این پایان نامه به سنجش میزان اثربخشی کارت ارزیابی متوازن در شرکت عایق خودرو توس پرداخته است. برای سنجش اثربخشی کارت ارزیابی متوازن از رویکرد نیل به هدف استفاده شده است. در ابتدا شاخص های کلیدی موفقیت در صنعت خودرو، از طریق مرور ادبیات موضوع ،اطلاعات و داده ها و نیز مصاحبه با مدیران ارشد این سازمان احصاء شد. و در مرحله بعد، برای سنجش میزان دستیابی به این اهداف از اسناد موجود در سازمان استفاده گردید. داده های حاصل ازاسناد و مدارک با استفاده از نرم افزار spss و فنون آمار توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفتند و شواهد کمی(داده های دست دوم) برای بررسی صحت آنها ارائه شد. نتایج برگرفته از مستندات و تجزیه و تحلیل های انجام شده نشان می دهد که، همه اهداف به دلیل استقرارکارت ارزیابی متوازن در شرکت عایق خودرو توس بهبود یافته است. لذا می توان عنوان کرد که به طور کلی استقرار این سیستم در شرکت عایق خوردو توس اثربخش بوده است.

هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با ویژگی های فردی، سازمانی و شغلی است، که در قالب 3 فرضیه اصلی و 17 فرضیه فرعی مورد آزمون قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان شرکت آلومینیوم ایران (ایرالکو)می باشد. از این جامعه 330 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیدند. در این تحقیق از مدل والتون جهت تدوین پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسشنامه odq برای شناخت ویژگی های سازمانی و از پرسشنامه jcm برای شناخت ویژگی های شغلی استفاده شده است. برای تعیین پایایی، پرسشنامه ها بین 40 نفراز افراد نمونه به صورت آزمایشی توزیع و جمع آوری گردید و آلفای کرونباخ کلی آن با استفاده از نرم افزار spss معادل 0/93 محاسسبه گردید. به منظور تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق، از آزمون همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با ویژگی های سازمانی و شغلی و از آزمون استقلال کای دو برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با ویژگی های فردی استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد، بین کیفیت زندگی کاری و ویژگی های سازمانی و شغلی به ترتیب اولویت رابطه معنی داری وجود دارد، در حالی که از بین ویژگی های فردی تنها بین جنسیت و نوع استخدام با کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد و بقیه ویژگی های فردی با کیفیت زندگی کاری رابطه معنی داری ندارند.

این پژوهش، با هدف مطالعه وبررسی تأثیر انواع فرهنگ سازمانی بر تعهد کاری کارکنان ستادی سازمان شهرداری در شهر قم و ارائه راهکارها و پیشنهادات مناسب در جهت اصلاح فرهنگ و تقویت تعهد کاری کارکنان صورت پذیرفته است. بنا بر این مساله اصلی در این پژوهش این است که،فرهنگ سازمانی بر تعهد کاری کارکنان سازمان شهرداری اثر گذار است یا خیر. که به منظور بررسی این رابطه و شناسایی میزان تعهد کارکنان و نوع فرهنگ غالب در این سازمان، فرضیاتی تدوین شد. فرضیات تدوین شده با توجه به مدل به کار گرفته شده در این پژوهش (مدل کوئین و گارت) شامل موارد ذیل است: 1. بین فرهنگ عقلایی و تعهد کارکنان به سازمان شهرداری ارتباط معناداری وجود دارد. 2. بین فرهنگ ایدئولوژیک و تعهد کارکنان به سازمان شهرداری ارتباط معناداری وجود دارد. 3. بین فرهنگ مشارکتی و تعهد کارکنان به سازمان شهرداری ارتباط معناداری وجود دارد. 4. بین فرهنگ سلسله مراتبی و تعهد کارکنان به سازمان شهرداری ارتباط معناداری وجود دارد. پس از تدوین فرضیات، به منظور بررسی این روابط و آزمودن فرضیه ها و کسب نتایج معتبر، از دو پرسشنامه استاندارد، فرهنگ سازمانی مشتمل بر 32 سوال و تعهدکاری مشتمل بر 15 سوال استفاده شد.جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان ستادی سازمان شهرداری قم است که جمعاً 110 نفر می باشند و روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و حجم نمونه شامل 90 نفر می باشد.همچنین، نتایج تجزیه و داده های پرسشنامه نشان داد که بین سه نوع فرهنگ عقلایی، ایدئولوژیک و سلسله مراتبی و تعهدکاری کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد و فقط فرضیه سوم که: بین فرهنگ مشارکتی و تعهدکاری ارتباط معناداری وجود دارد، تأئید شد.در پایان بر اساس این نتایج و مطالعات محقق و مصاحبه با صاحبنظران، پیشهاداتی در جهت اصلاح فرهنگ سازمان و تقویت تعهدکاری افراد ارائه شد. که از جمله می توان به مواردی از قبیل:1- مشارکت کارکنان در سازمان2- عدم تمرکز تصمیم گیری3- توجه به خلاقیت و نوآوری4- ایجاد یک سیستم پاداش بر اساس عملکرد کارکنان5- احترام و توجه به نیروی انسانی و موارد دیگر که به تفصیل بیان شده اشاره کرد.

این پژوهش که در شبکه بهداشت و درمان کرج وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران از دانشگاههای وابسته به وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی انجام شده است، سعی شده است تأثیر اتوماسیون اداری که در این شبکه به تازگی راه اندازی شده است بر بهره وری این سازمان سنجیده شود از آنجایی که سازمان با ایجاد هر گونه تغییری با مشکلاتی روبرو شده و پیامدهای خاص خود را پیدا می نماید نیاز است که جوانب مختلف آن سنجیده شود. این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی می باشد و برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی و پرسشنامه استفاده گردید.جامعه آماری این تحقیق کلیه پرسنل شبکه بهداشت و درمان کرج و ارباب رجوعان می باشندکه با اتوماسیون اداری سروکار دارند،که تعداد افراد جامعه نمونه 338 نفر در نظر گرفته شد و حجم نمونه 96 نفر تعیین گردید و تعداد 120 پرسشنامه بین آنها توزیع شد و نهایتأ100 پرسشنامه جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا با روش دستی داده های خام کیفی(طیف کمی 5 گانه) به کمی تبدیل شد و با استفاده از نرم افزار های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و به منظور تعمیم نتایج مورد مطالعه و تأئید یا رد فرضیات آماری از آزمونهای دو جمله ای،فریدمن وهمبستگی استفاده گردیدو نهایتأ تمامی فرضیات پذیرفته شده و به ترتیب تأثیر اتوماسیون اداری برافزایش رضایتمندی ارباب رجوع،کاهش دوباره کاری ،تسهیل ارتباطات و بهبود کیفیت ارائه خدمات تأیید گردیدند.ودر نهایت پیشنهاداتی نیز ارائه گردید. این پژوهش در 5 فصل: کلیات تحقیق،ادبیات و پیشینه تحقیق(در سه بخش)،روش تحقیق،جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات،نتیجه گیری و پیشنهادات تهیه و تنظیم گردیده است.

چکیده پ‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژوهش حاضر جهت برسی میزان قابلیت سازمان تامین اجتماعی برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده انجام شده است . برای رسیدن به هدف مذکور فرضیه های تحقیق براساس مدل سیستمی مایکل مارکوارت استوار گردید . ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده طبق نظر مارکوارت عبارتند از زیرسیستمهای یادگیری ،سازمان ، افراد ، دانش و فناوری ،وبرهمین اساس فرضیه های فرعی تحقیق نیز بنا نهاده شد . فرضیه های تحقیق عبارتنداز :فرضیه اصلی سازمان تامین اجتماعی یک سازمان یادگیرنده است .فرضیه های فرعی شامل:1. ) زیرسیستم یادگیری در سازمان تامین اجتماعی داری قابلیت مناسبی جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.2) زیرسیستم سازمان در سازمان تامین اجتماعی داری قابلیت مناسبی جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.3) زیرسیستم افراد در سازمان تامین اجتماعی داری قابلیت مناسبی جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.4) زیرسیستم دانش در سازمان تامین اجتماعی داری قابلیت مناسبی جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.5) زیرسیستم فناوری در سازمان تامین اجتماعی داری قابلیت مناسبی جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفـی _ پیمایشـی می باشد .جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی شاغل در شعب شهر تهران بوده که تعداد این کارکنان در زمان انجام پژوهش، 2950 نفربوده است.برای بدست آوردن حجم نمونه نیز از جدول حجم نمونه کرجسی ومورگان استفاده شده است که طبق این جدول نمونه مکفی برابر با 341 نفر می باشد.. ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد مارکوارت می باشد . پس از تمام تحقیق و تحلیل نتایج با آزمون میانگین جامعه فرضیه ها مورد تأیید قرار نگرفت. لذا با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاداتی در رابطه با موضوع آماده شدن این سازمان جهت استقرار سازمان یادگیرنده ارائه گردید.

چکیده بیمه الکترونیکی یکی از پدیده های مهم حاصل از به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات است که باعث تحولی عمیق در نحوه فروش بیمه و دریافت خسارت شده است .به طوری که سطح ارتباط با بیمه گذار را افزایش داده و از سوی دیگر دامنه خرید و فروش مجازی بعضی از انواع بیمه نامه ها را وسیع تر کرده است . در این تحقیق به بررسی و شناسایی موانع پیاده سازی بیمه الکترونیکی (فروش پوشش بیمه ای از طریق اینترنت ) در شرکت سهامی بیمه ایران و ارائه راهکارهای مناسب آن می پردازد.. این تحقیق کاربردی است و با روش پیمایشی انجام یافته است و بر اساس مدل سه شاخگی دکتر میرزایی اهرنجانی شناسایی ،طبقه بندی و به ترتیب اهمیت رتبه بندی نموده ، بر اساس مدل فرضیات تحقیق به سه دسته موانع ساختاری ،رفتاری و زمینه ای تدوین شده است. برای تعیین حجم نمونه از 743 نفر از مدیران ،روسا و کارشناسان شرکت بیمه ایران در شهر تهران استفاده شد.مجموعا" 150نفر بر اساس مدل تحقیق که به روش تصادفی ساده است دریافت گردید. پرسشنامه ای حاوی 25 سوال تظیم و توزیع شد که در آن متغیرهای تحقیق مورد آزمون z قرار گرفته و برای تحلیل آن از آزمون فریدمن برای رتبه بندی سنجش تاثیرگذاری و اهمیت عوامل استفاده گردید. اطلاعات جمع آوری شده ،بوسیله نرم افزار رایانه ای (spss) مورد آزمون و تحلیل آماری قرار گرفت . بر اساس عنوان تحقیق ،3 فرضیه مطرح شدند که فرضیه اول پذیرفته شد .در نهایت پیشنهاد شد که شرکت سهامی بیمه به منظور بکارگیری بیمه الکترونیکی تلاش لازم را برای رفع موانع ساختاری که از بیشترین اهمیت برخوردار است به عمل آورد.

توانمندسازی امروزه به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان هایی است که خواهان بقاء خویش درجهان تجاری بارقابت شدید بوده ونمی خواهندبه راحتی مشتریان وسهم بازار را ازدست بدهند.شرایط درون سازمانی ازقبیل افزایش کارکنان دانشی ،آگاهی بیشتر کارکنان نسبت به موضوعات مدیریتی وحقوق خود وشرایط برون سازمانی مانندافزایش رقابت، تقاضای مستمر برای دریافت کالاوخدمات باکیفیت بالاتر ،حفظ محیط زیست، اقتصاد دانشی وتغییر سریع فناوری هاباعث شده است سازمان ها به سمت اجرای توانمندسازی در مورد کارکنان وسازمان اقدام نمایند. مساله این پژوهش اینست که به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان اداره کل راه وترابری استان گلستان می پردازداین پژوهش رابطه دو متغیر ساختار(پیچیدگی ،رسمیت و تمرکز)و فرهنگ سازمانی (حمایت مدیریت ،سیستم پاداش وتشکیل تیم )را با توانمندسازی کارکنان این سازمان مورد بررسی قرار می دهد. این پژوهش براساس هدف کاربردی می باشد وبراساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی واز نوع پیمایشی می باشد.همچنین در این تحقیق از ابزار پرسشنامه با مقیاس پنج رتبه ای لیکرت جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است.روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده می باشدوبرای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار spssاستفاده شده است. نتایج نشان می دهد که رسمیت وتمرکز به طور معکوس و پیچیدگی، حمایت مدیران، سیستم پاداش وتشکیل تیم به طورمستقیم با توانمند سازی کارکنان اداره کل راه وترابری استان گلستان رابطه دارند. واژه های کلیدی: توانمندسازی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی

چکیده هدف از این تحقیق، بررسی رابطه تئوری مبادله رهبر پبرو و رفتار شهروندی سازمانی است. این تحقیق قصد دارد تا تبیین کند که آیا رابطه مبادل های مدیر با تک تک کارکنان خود، آنها را به انجام رفتارهای فرانقش یا شهروندی می نماید یا خیر. این تحقیق از نوع کاربردی، و مبتنی بر استراتژی همبستگی بوده و کارکنان مراکز درمانی شهرری جامعه آماری آن را تشکیل می دهند که از میان، نمونه ای به حجم 160 نفر برای گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها انتخاب شد. برای اندازه گیری عملیاتی مبادله رهبر پیرو از ابزار 12 گزینه ای لیدن و ماسلین 1998 ) و برای انداز هگیری رفتار شهروندی سازمانی از ابزار 24 گزینه ای پودساکوف و ) همکاران ( 1990 ) که مشتمل بر ابعاد نوع دوستی، وظیفه شناسی، احترام به دیگران، جوانمردی، و فضیلت شهروندی است، استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان داد که رابطه مبادله ای مدیر با هر یک از زیردستان خود، بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد؛ هر چند تأثیر این سبک رهبری، بیشترین اثرگذاری را بر متغیرهایی چون نوع دوستی و فضیلت شهروندی دارد. از طرفی، مشاهده گردید که عوامل جمعیت شناختی نقش معنادار و قابل توجهی در تبیین رابطه مبادله رهبر پیرو ورفتار شهروندی سازمانی ندارند. براساس یافته های مزبور، پیشنهاد م یشود مدیران اولاً، افرادی که رفتارهای شهروندی انجام می دهند را شناسایی کرده، و با اعطای پاداشهای مادی و معنوی، سایرین را نیز ترغیب به انجام رفتارهای فرانقش، و در سطح وسیعتر، شکل گیری فرهنگ انجام رفتارهای شهروندی سازمانی، سوق دهند؛ ثانیا، علاوه بر کیفیت رابطه مستقیم با کارمندان، سایر عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی نظیر احساس عداالت، زمان، نوع کار یا ماهیت شغل، خصوصیات همکاران، رضایت شغلی، و ... را نیز در نظر بگیرند؛ و نهایتاً، با استفاده از رفتارهای شهروندی، نوعی فضای مدیریتی جایگزین را برای خودشان ایجاد کنند، بدین معنا که وقتی کارمند از رابطه مبادله با مدیر خود لذت م یبرد، دست یاری خواهی سایر همکاران را رد نکرده، و به جای مدیر می تواند آنها را تا آنجا که بتواند، راهنمایی و ارشاد نماید. از طرفی، رابطه مبادل های کارمند با مدیر، وی را راغب و علاقه مند به شرکت در جلسات غیر ضروری، دنبال کردن اخبار سازمان، و اهمیت دادن به کلیت سازمان می سازد.

امروزه رقابت در صنایع بالغ از جمله صنعت خودرو سازی شدت بیشتری به خود گرفته است بنابراین شرکتهای فعال در این صنایع برای پیشی گرفتن از رقبا و جلب مشتریان جدید و نگهداری مشتریان فعلی باید اقدامات بهتری در راستای جلب رضایت مشتریان انجام دهند. مشتریان انتظار دارند تا محصول خوب و با کیفیت، به شکلی مناسب و با کیفیت به آنها ارائه شود. به عبارت دیگر در حال حاضر خدمات مکمل محصولات یک شرکت، از اهمیت زیادی برخوردار است. بررسی شکایات مشتریان ایران خودرو نشان می دهد که تعداد قابل توجهی از مشتریان از خدمات ارائه شده توسط سازمان فروش شرکت ایران خودرو رضایت ندارند. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر ارتقا کیفیت خدمات سازمان فروش ایران خودرو با توجه به مدل سروکوال است. پرسشنامه سروکوال که توسط پاراسورامان ارائه شده است در ابتدا اقدام به سنجش انتظارات مشتریان از خدمات یک شرکت می نماید و در مرحله دوم ادراک مشتریان از خدماتی را که شرکت به آنها ارائه کرده است را می سنجد. میزان فاصله و جهت فاصله میان انتظارات و برداشت از خدمات دریافت شده، بیانگر کیفیت خدمات آن سازمان است بدین ترتیب که فاصله مثبت به معنی ارائه خدمات بیشتر از انتظارات مشتری و فاصله منفی به معنی ارائه خدمات کمتر از حد انتظار مشتریان است. یکی از مزایای پرسشنامه سروکوال این است که علاوه بر سنجش کیفیت خدمات ، می توان به کمک آن اولویتهای بهبود در خدمات را از نظر مشتریان استخراج نمود. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که از نظر مشتریان در تمام پنج بعد مدل سروکوال، عملکرد سازمان فروش ایران خودرو پایین تر از سطح انتظار مشتریان است. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می شود که اولویت سرمایه گذاری شرکت ایران خودرو جهت بهبود کیفیت خدمات سازمان فروش به ترتیب روی اجزای عوامل همدلی، قابلیت اطمینان، اطمینان خاطر، پاسخ دهی و شواهد فیزیکی انجام شود.

چکیده: در نظام اقتصادی کنونی، اغلب منابع تولید ثروت در بخش های دانشی و مهارتی سازمان ها قرار گرفته است.امروزه منابع دانشی و مهارتی و سرمایه های فکری درمقایسه با سایر منابع ازنظر تولید ثروت اهمیت بیشتری یافته است. اقتصاد دانش محور را می توان به صورت اقتصاد تحت هدایت و راهبرد دانش تعریف نمود به نحوی که رهبری سرمایه های دانشی به مهمترین مشغله فکری مدیران در اقتصاد نوین جهانی تبدیل شده است و سازمان های بیشتری خواستار کسب اطمینان از تجهیز مدیران خود به مهارتهای لازم جهت توسعه سرمایه های فکری همچون سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری می باشند. رهبری مناسب مستلزم توسعه سرمایه های فکری است رهبری که بتواند دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت نماید که خلق چنین ائتلاف مجدد استراتژیک مستلزم تاکید بر سبک رهبری تحول آفرین است. به لحاظ اهمیت این مقوله، در این تحقیق به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر سرمایه های فکری در گمرک جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است.روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و تحلیلی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرششنامه ای با 48 سوال طراحی گردید. در این تحقیق ابتدا وضعیت هریک از پارامترهای پژوهش با استفاده از تکنیک تک نمونه ای تی مورد بررسی قرارگرفت و در ادامه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین بر سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تاثیر مثبت و معناداری داشته ولی هیچ گونه تاثیری بر سرمایه مشتری در گمرک جمهوری اسلامی ایران نداشته است. به عبارت واضحتر، با بهبود وضعیت رهبری تحول آفرین در سازمان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری سازمان توسعه و بهبود می یابد. همچنین نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین از طریق سرمایه انسانی نیز بر سرمایه ساختاری تاثیر داشته است. و در پایان با توجه به مدل نهایی تحقیق و تاثیر رهبری تحول آفرین بر سرمایه های فکری، پیشنهاداتی به منظور توسعه اجزای سرمایه فکری و توسعه رهبری تحول آفرین ارائه گردیده است.

چکیده امروزه سازمان ها در یک جو بسیار رقابتی به فعالیت می پردازند و رضایت مشتری به صورت یک مسئله مهم برای سازمان ها درآمده است و برنده یا بازنده بودن سازمان ها براساس درصدی از مشتریانی که آنها را حفظ کرده اند مشخص می شود. لذا در این آشفته بازار آنچه می توان سازمان ها را یاری نماید فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی است. در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان با وجود گسترش فناوری اطلاعات در سطح جهانی و تا حدودی ملی هنوز این سازمان بخش اعظمی از فعالیت های خود را بصورت سنتی انجام می دهد و استفاده از فناوری اطلاعات عملا نتوانسته است در خدمت رسانی به مودیان و سایر مراجعه کنندگان موثر واقع شود و رضایت آنها را برآورده نماید. از این رو تحقیق حاضر به بررسی اثرات فناوری اطلاعات بر رضایت مشتریان سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان در قالب فرضیات زیر می پردازد. 1. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش انتظارات مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 2. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش ارزش درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 3. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش کیفیت درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 4. استفاده از اینترنت باعث افزایش انتظارات مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 5. استفاده از اینترنت باعث افزایش ارزش درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 6. استفاده از اینترنت باعث افزایش کیفیت درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. نتایج نشان داد که فرضیات یک و چهار تایید شده است این بدین معنی است که فناوری اطلاعات باعث افزایش انتظارات مشتریان می شود و جالب اینکه از دیدگاه پاسخ دهندگان فناوری اطلاعات بر روی ارزش درک شده و کیفیت درک شده چندان تاثیری ندارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان به این بعد (انتظارات) توجه بیشتری نماید. لازم به ذکر است تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و پیمایشی است.

چکیده: تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر آموزش نیروی انسانی بربهره وری ازنظر کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان تهران می باشد. چهار فرضیه دراین تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد: 1- بین آموزش نیروی انسانی و افزایش اثربخشی در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معنا داری وجود دارد. 2- بین آموزش نیروی انسانی و افزایش کارایی در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معنا داری وجود دارد. 3- بین آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و افزایش اثربخشی در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معنا داری وجود دارد. 4- بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و افزایش اثربخشی درسازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. روش تحقیق ازنوع توصیفی،پیمایشی میباشد.جامعه آماری شامل نیروی انسانی سازمان تامین اجتماعی استان تهران که تعدادآنها300نفروحجم نمونه درنظر گرفته 150نفرمیباشد. با بررسی نتایج بدست آمده از این پژوهش مشخص می شود که بین 4 عامل موثر بر بهره وری عامل آگاهی کارکنان از اهداف سازمان بامیزان t=6/57 از بیشترین تاثیر بر بهره وری برخوردار می باشد . - با توجه به اینکه بین عامل آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و افزایش بهره وری بیشترین میزان رابطه وجود دارد لذا پیشنهاد می شود که مدیریت سازمان تامین اجتماعی سعی کند آموزش کارکنان را که نقش موثری در بهبود بهره وری دارد بهبود بخشد. - پیشنهاد می شود دوره های آموزشی متناسب با نیازهای شغلی کارکنان باشد و همچنین جهت ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان از مکانیسم های تشویقی از جمله مرخصی تشویقی استفاد شود.

باتوجه به نقش بانکها در بازارهای مالی و درنتیجه اقتصاد هر کشور، اندازه گیری کارآیی بانک ها، شناخت نوع کارآیی و سطح کارآیی آنها از اهمیت خاصی برخوردار است. این مطالعه، تحلیلی از بعضی خصوصیات بانکی کشور در طول دوره چهارساله (87-1384) به خصوص مقایسه کارآیی بانک های کشور را مدنظر قرار داده است و آنها را با روش ناپارامتری تحلیل پوششی داده ها بررسی می نماید، و به دنبال این موضوع است که به بررسی ارزیابی کارآیی بانک های دولتی و غیردولتی با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها و مقایسه عملکرد بانک های دولتی و غیردولتی بپردازد. در این پژوهش مشخص گردید نسبت بین بانکهای کارآ به ناکارآ در میان بانکهای دولتی برابر با 56/0 و در میان بانکهای غیردولتی این عدد برابر با 88/4 است. در نتیجه تفاوت قابل ملاحظه ای را می توان از لحاظ کارآیی بین بانکهای دولتی و غیردولتی مشاهده نمود همچنین درصد کل بانکهای کارآ در میان بانکهای دولتی 36? و در میان بانکهای غیردولتی 83? است. این مقادیر نیز موید تفاوت قابل ملاحظه ای میان کارآیی بانکهای دولتی و غیردولتی است. باتوجه به نتایج بدست آمده از این پژوهش در جهت بهبود بهره وری بانکها پیشنهاد می گردد: 1- بانکهای غیرکارآ از بانکهای کارآ جهت بهبود عملکرد خود الگوبرداری نمایند. 2- از آنجایی که از لحاظ تغییرات کارآیی مدیریتی بانکهای غیردولتی به نسبت در سطح مطلوبی قرار داشته اند به نظر می رسد شیوه های مدیریتی آنها الگوی مناسبی جهت بررسی باشد. 3- از آنجایی که در تغییرات تکنولوژیکی بانکهای دولتی بهبود بیشتری داشته اند به نظر می رسد سرمایه در افزایش کارآیی تکنولوژیکی و بسترهای تکنولوژیکی مناسب بانکهای دولتی که از سابقه بیشتری برخوردارند نقش مهمی را ایفا می کنند.

امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی مطرح است و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب و اقتصادی بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و بعضًا غیرممکن است. پژوهش حاضر قصد دارد روش های مدیریت کیفیت و رابطه آن با میزان انتقال دانش را در سازمان نقشه برداری کشور مورد سنجش قرار دهد ، تا با بهره گیری از یافته های پژوهش ، مدیران اینگونه مراکز توجه ویژه ای به مدیریت کاراتر ، بهبودکیفیت خدمات و پیشبرد مستمر اهداف در جهت انتقال هر چه بیشتر دانش ضمنی به دانش صریح در سازمان خود مبذول نمایند.از این رو تحقیق به دنبال بررسی اقدامات مدیریت کیفیت با انتقال دانش در سازمان نقشه برداری کشود بوده است. برای جمع اوری داده ها جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از پرسشنامه استانداری که حاوی 34 سوال می باشد، استفاده شده است. فرضیه هایی بر اساس مدل مفهومی تحقیق طراحی شده و در این خصوص مدل مفهومی توسط مدل معادلات ساختاری ترسیم گشته و فرضیه های تحقیق که شامل 7 فرضیه فرعی و یک فرضیه اصلی می باشد مورد بررسی قرار گرفته است.

با توجه به اهمیت دارایی های استراتژیک در کسب مزیت رقابتی ، مساله تحقیق شامل تعیین عوامل موثر برروی دارایی های استراتژیک شرکتهای تابعه شرکت نفت ملی ایران در ارتباط با اینترنت است .برای انجام این مهم ، با بررسی های بعمل آمده مدل " پاول و دنت میکالف " با توجه به جامعیت معیارهای آن و نو بودن آن مناسب تشخیص داده شد .در این راستا فرضیات با استفاده از مدل " پاول و دنت میکالف "تدوین گردید .برای آزمودن فرضیات نمونه ای به حجم 110 نفر از بین مدیران و متخصصان و کارشناسان ارشد شرکتهای تابعه شرکت نفت ملی ایران انتخاب شد .روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش جمع آوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی است سرانجام داده ها با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسش نامه با نرم افزار آماری لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت.در پایان نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد بین اینترنت و دارایی های استراتژیک رابطه مثبت وجود دارد یعنی اینترنت باعث افزایش دارایی های استراتژیک می شود . بنابراین بر مبنای آزمون فریدمن اولویت بندی دارایی های استراتژیک در ارتباط یا اینترنت به ترتیب داراییهای سازمانی ، انسانی و اطلاعاتی می باشد . لذا به شرکت ملی نفت ایران پیشنهاد می شود جهت ارتقای سهم داراییهای سازمانی تلاش بیشتری نماید

چکیده: تعارض که در واقع همان اختلاف نظرهای موجود در محیط کارو بین مدیران و همکاران است در بسیاری از سازمان ها از جمله دانشگاه ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد.باید بخاطر داشت این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض هاست که سبب نتایج نا مطلوب می شود. از جمله کسانی که نقش مهمی در شناسایی، هدایت و حل تعارضات در سازمان دارند، مدیران آن سازمان می باشند یکی از مهمترین مهارت هایی که مشخصه توانایی مدیر در حل تعارض است هوش هیجانی می باشد .نتایج تحقیقات(از جمله تحقیقات گلمن) نشان می دهد مدیرانی که از هوش هیجانی زیادی برخوردارند با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضات در سازمان خواهند پرداخت. فرضیه اصلی :تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران با راهبردهای مدیریت تعارض آنان در دانشگاه علوم پزشکی ایران اجرا شده است . اهداف این تحقیق به شرح زیر است : 1- تعیین رابطه بین ویژگی های فردی مدیران با هوش هیجانی 2- تعیین رابطه ویژگی های فردی مدیران با راهبرد کنترل، عدم مقابله وراه حل گرایی درمدیران مورد مطالعه 3- تعیین رابطه هوش هیجانی با راهبرد کنترل، عدم مقابله و راه حل گرایی روش پژوهش:پژوهش حاضر توصیفی و ازنوع همبستگی است.جامعه آماری تحقیق148 تن از مدیران دانشگاه علوم پزشکی ایران است که اعضای هیأت علمی دانشگاه به شمار می روند ودر روش نمونه گیری تصادفی تعداد103تن به عنوان نمونه موردپژوهش انتخاب شدند.داده ها با استفاده ازپرسشنامه هوش هیجانی بار-ان وراهبردهای مدیریت تعارض رابینزوپرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی به شیوه طیف لیکرت جمع آوری شد.داده ها پس از جمع آوری با استفاده از آمار توصیفی، تحلیل عاملی، تحلیل مسیرواستفاده ازنرم افزار اس پی اس اس ولیزرل تحلیل شده است یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران با راهبرد کنترل ، راهبرد راه حل گرایی و راهبرد عدم مقابله به ترتیب عدم رابطه ، رابطه مثبت ورابطه منفی دارد. هوش هیجانی مدیران با هیچ کدام از ویژگی های فردی آنها (سن،جنس،سابقه خدمت و میزان تحصیلات) از نظر آماری رابطه ندارد.اما سن با راهبرد کنترل رابطه منفی دارد.بین سابقه خدمت و راهبرد کنترل رابطه مثبتی وجود دارد.بین راهبرد عدم مقابله و راهبرد راه حل گرایی با هیچ کدام از ویژگی های فردی مدیران رابطه وجود ندارد.مطابق نتیجه این تحقیق هوش هیجانی مدیران می تواند عامل مهمی در شناسایی تضادها و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریت تعارض در سازمان باشد. کلید واژه ها: هوش هیجانی،تعارض

چکیده : به رغم اینکه طی چند سال اخیر بانکداری تلفن همراه به عنوان یکی ازروش های ارائه خدمات به مشتریان مورد توجه مدیران سیستم بانکی قرار گرفته است، ولی به نظر می رسد مشتریان بانک سپه انگیزه و تمایل لازم جهت استفاده از بانکداری همراه ازخود نشان نمی دهند. موضوع این تحقیق ، شناسایی عوامل مقاومت دربه کارگیری بانکداری تلفن همراه توسط مشتریان بانک سپه و تعیین میزان تأثیر و اولویت هر یک از این عوامل در بکارگیری آن ، با استفاده از تئوری مقاومت در برابر نوآوری می باشد.در تحقیق حاضر، از تحقیق توصیفی و زیر شاخه پیمایشی استفاده گردیده است. برای بررسی پاسخهای نمونه آماری از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل بخش توصیفی و استنباطی پرسشنامه از روش تحلیلی استفاده گردیده است.پرسشنامه دارای 38سوال و بخش اصلی پرسشنامه شامل 17 گویه مرتبط با مدل مورداستفاده درتحقیق است. کلیه مشتریانی که در بازه زمانی تیرماه 1389 به شعب مستقل ممتاز مرکزی ،بازاروبیهقی بانک سپه مراجعه و عنوان داشته اند که از امکانات بانکداری تحت شبکه (اینترنتی و همراه) تا به حال استفاده کرده اند، جامعه آماری را تشکیل می دهند که تعداد 850 نفر می باشند. با توجه به نتایج آزمون آماری مانع وظیفه ای و روان شناختی و موانع زیر مجموعه آنها به عنوان عوامل اصلی مقاومت مشتریان در استفاده از خدمات بانکداری همراه محسوب می شود. نتایج تحقیق نشان داد موانع روان شناختی در اولویت نخست و در رتبه بعدی، موانع وظیفه ای جای گرفته است که می توان نتیجه گرفت از نظر نمونه آماری پژوهش، موانع ناشی ازسنت وادراکی ، نقش پررنگ تری را نسبت به موانع کارکردی، ارزشی وریسکی از حیث اثر بازدارندگی آنها در استفاده از خدمات بانکداری همراه بانک سپه ایفا نموده است.درپایان باتوجه به نتایج حاصل از تحلیل توصیفی اطلاعات، پیشنهاداتی درجهت رفع موانع مزبورارائه گردیده است . واژه های کلیدی : مقاومت بانکداری تلفن همراه ،موانع وظیفه ای ،موانع روان شناختی ،موانع کارکردی ،موانع ارزشی ،موانع ریسک ،موانع ناشی ازسنت ،موانع ادراکی

هدف از این تحقیق، بررسی اثربخشی فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان در شرکت پست ج.ا.ا از نظر کارکنان است. با شناسایی شش بعد برای اثربخشی فرایند ارزشیابی (فرمها و رویه ها، انگیزه و رضایت، بهینه سازی شغلی، کنترل انحرافهای مدیریتی، اصلاح رفتارها، و ترفیع و پاداش)، نمونه تصادفی 106 نفری از کارکنان شرکت برگزیده شده، و پرسشنامه ای مشتمل بر 21 گزینه در اختیار آنها قرار گرفت تا بصورت خوداظهاری تکمیل کنند. نتایج آزمون میانگین نشان داد که نخست، تمامی متغیرها دارای میانگین پایینتر از متوسط بوده و میانگین نگرش افراد به تمامی آنها، چندان مساعد نیست. دوم، بیشترین همبستگی خطی به رابطه بهینه سازی شغلی و اصلاح رفتارها اختصاص داشته، و نهایتاً، بیشترین تفاوت میانگین در آزمون فریدمن به متغیر پاداش و ترفیع باز می گردد. در پایان، پیشنهاداتی برای بهبود سطح اثربخشی فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ارائه گردید.

تغییر و حرکت سازمان نشأت گرفته از تعامل و ارتباط بین هفت بعد ساختار، استراتژی، سیستم ها، سبک، کارکنان، مهارت ها و ارزش های مشترک است. این واقعیت مهم توســـــط گروه مک کنـــزی و در قالب چارچوب7s طرح شد. به سه بعد ساختار، استراتژی و سیستم ابعاد سخت سازمان و به چهار بعد دیگر یعنی سبک، کارکنان، مهارت و ارزش های مشترک ســــازمان ابعاد نرم اطلاق می شود. دلیل انتخاب این واژه ها نیز این است که مفاهیم ابعاد سخت یعنی ساختار، سازمـان و استراتژی عینی، ملموس، عملی وبه سادگی تعریف شدنی اند و ابعاد سبک، کارکنان، مهارت و ارزش های مشترک غیرملموس، غیرعملی و به سختی قابل تعریف و توصیف شدنی است. در این تحقیق هدف ما بررسی وجود رابطه معنادار مابین عناصر مدل 7 اس مک کینزی و افزایش در میزان فروش شرکت می باشد. مطالعه موردی بر روی شرکت آپاداناتک انجام خواهد شد، این شرکت بزرگترین سازمان داخل کشور در زمینه تولید، واردات و توزیع تجهیزات و مواد دندانپزشکی می باشد. جامعه آماری تحقیق انجام گرفته کارشناسان و کارمندان شرکت آپاداناتک می باشند که در بخشهای مختلف از قبیل تولید، فروش، خدمات پس از فروش و مدیریت مشغول به کار می باشند. تعداد 115 نفر از پرسنل و کارشناسان شرکت آپاداناتک به عنوان جامعه آماری مدنظر قرار می گیرند. به منظور گردآوری اطلاعات از یک پرسشنامه استفاده می شود.این پرسشنامه به سوالاتی پیرامون عناصر مدل s7 و میزان تاثیر آن در ارتقاء فروش شرکت آپاداناتک اختصاص خواهد داشت. ضریب پایایی آلفای کرونباخ 693/0 بدست آمد که مقداری مناسبی است. از هفت فرضیه تدوین شده 6 فرضیه قبول ویکی رد شد. و هیچ ارتباط معنا اری بین عامل کارکنان و ارتقاء فروش بدست نیامد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس روشهای آماری توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزار spss صورت گرفت.

بانک صادرات استان چهار محال وبختیاری یکی از بانک هایی است که ه بدنبال پیاده سازی سیستم مدیریت دانش و به اشتراک گذاری دانش در بین کارکنان خود است .از آانجایی که به اشتراک گذاری دانش از عوامل مختلفی واز جمله متغیرهای مربوط به سرمایه اجتماعی تاثیر می پذیردلذا تحقیق حاضر به دنبال این است که مشخص ن کد که سرمایه اجتماعی و اجزای آن چه تاثیری در این امر دارند.این تحقیق با عنوان بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر به اشتراک گذاری دانش در کارکنان بانک صادرات استان چهارمحال و بختیاری و ارایه راهکار هایی در این زمینه انجام گرفته است .

این پژوهش با هدف یافتن راههائی برای نهادینه کردن مدیریت دانش با استفاده از سیستم اطلاعات و ارتباطات در بانک سپه شهر تهران صورت پذیرفته است. در این تحقیق از مدل ویگ که دارای چهار گام اساسی خلق ، حفظ ونگهداری ،تسهیم و کاربرد دانش میباشد،استفاده شده که در آن به نقش موثر فناوری اطلاعات در ارتقا و اثر بخشی هر چه بیشتر مدیریت دانش توجه شده است.تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی/همبستگی میباشد.در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.پایائی مربوط به ابزار سنجش با آلفای 952/0 محاسبه شده است.جامعه آماری 400 نفر از مدیران و کارشناسان محترم بخش ستادی بانک سپه شهر تهران میباشد که از روش تصادفی ساده برای نمونه گیری استفاده شده است که در این میان برای تجزیه تحلیل داده ها در سطح توصیفی از نرم افزار آماری«اس پی اس اس»و برای تجزیه تحلیل استنباطی از نرم افزار«لیزرل»استفاده شده است.نتایج تحقیق نشان میدهد که فن آوری اطلاعات و ارتباطات با ضریب 845/0 دارای بیشترین تاثیر بر بعد اشتراک دانش میباشد،همچنین ابعاد خلق دانش،ذخیره دانش و بکار گیری دانش نیز به ترتیب تاثیر پذیری از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در اولویت های بعدی قرار دارند.بنابر این ما میتوانیم بگوییم که: بکار گیری سیستم اطلاعات و ارتباطات در پیاده سازی مدیریت دانش در بانک سپه شهر تهران موثر می باشد. پیشنهاد می گردد که بانک سپه سعی در ارتقاء فناوری اطلاعات و ارتباطات بعنوان مهمترین شاخص کسب مزیت رقابتی و همچنین تدوین راهبردهایی با ثبات در راستای ارتقاء پیاده سازی مدیریت دانش انجام دهد.

وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح از سال 1383 اولین مدل تعالی خود(مدل بومی شده efqm) را تحت عنوان جایزه ی تعالی وزارت دفاع در سطح سازمان های زیر مجموعه ی خود پیاده سازی و اجرا نمود. سازمان هوافضا نیز به عنوان یکی از سازمان های زیرمجموعه ی وزارت دفاع، شرکت در جایزه ی تعالی را در دستور کار خود قرار داده است. به دلیل ساختار دانش بنیان اینگونه سازمان ها، منابع انسانی مهمترین دارایی و سرمایه ی سازمان محسوب می شود، بر این اساس به نظر رسید که میزان تعهد کارکنان سازمان می تواند در رشد و تعالی آن نقش مهمی ایفا نماید. لذا هدف اصلی این تحقیق بررسی و تحلیل رابطه ی بین تعهد سازمانی و تعالی سازمانی بوده است. همچنین اهداف فرعی، تعیین رابطه ی بین خرده مقیاس های تعهد(عاطفی، مستمر و هنجاری) با تعالی سازمانی، تعیین رابطه ی بین مشخصات جمعیت شناختی( سن و سابقه خدمت) با تعالی و تعهد سازمانی و مقایسه ی تعهد سازمانی و تعالی سازمانی کارکنان بر اساس مشخصات جمعیت شناختی(نوع استخدام، سطح تحصیلات و شغل سازمانی) بوده است. این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی اجرا شده است. جامعه ی آماری100 نفرکارکنان سازمان اعم ازمدیران ارشد، مدیران میانی و کارشناسان و برابر با نمونه ی آماری بودند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه ی ویژگی های جمعیت شناختی، پرسشنامه ی 50 سوالی تعالی سازمانی و پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و میر(1993) با سه خرده مقیاس تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری استفاده شد. در این تحقیق از آمار توصیفی شامل شاخص های مرکزی انحراف معیار، محاسبه میانگین، درصدها، فراوانی ها و نمودارها به منظور سازمان دادن، خلاصه کردن و طبقه بندی نمرات خام و توصیف داده ها استفاده شد. از آمار استنباطی شامل آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس (anova) برای آزمون فرضیه ها استفاده شد. طبق یافته های تحقیق، رابطه ی بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی مثبت و معنی دار بود(01/0 , p< 348/0 r = ). همچنین بین تعالی سازمانی و هر یک از خرده مقیاس های تعهد سازمانی رابطه ی مثبت و معنی دار مشاهده شد. وجود رابطه ی خطی بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد که نتایج حاصل بیانگر این بود که تعالی سازمانی می تواند میزان تعهد سازمانی را پیشگویی کند(01/0p< و 318/3t = ). در بررسی رابطه ی بین سن و تعهد سازمانی (05/0p< و 243/0r =) و سابقه ی خدمت و تعهد سازمانی(05/0p< و 271/0r =) رابطه ی معنی دار مشاهده شد. در بخش دیگری از نتایج بین سن و تعالی سازمانی و همچنین بین سابقه ی خدمت و تعالی سازمانی رابطه ی معنی-داری مشاهده نشد(05/0p<). نتایج آزمون anova وجود تفاوت معنی دار در امتیاز تعالی سازمانی و تعهد سازمانی سازمان هوافضا بر اساس وضعیت استخدام، شغل سازمانی و سطح تحصیلات را تأیید نکرد (05/0p<). پیشنهادات: نتایج تحقیق نشان داد که کارکنانی که وابستگی عاطفی بیشتری دارند، تعالی اداره ی خود را در سطح بالاتری ارزیابی کرده اند و نقش بارزتری در اجرای موفق این مدل ها خواهند داشت. همچنین این تحقیق نشان داد که تعالی سازمانی می تواند میزان تعهد سازمانی را پیشگویی کند. تعالی سازمانی بر میزان دست یافتن به اهداف سازمانی دلالت دارد و کارکنان را در تمامی سطوح درگیر می کند لذا هرچه سازمان در سطح بالاتری از تعالی قرار داشته باشد، می تواند عاملی برای افزایش انگیزه در کارکنان و در نتیجه متعهد تر نمودن آنها باشد.

موضوع تحقیق، بررسی رابطه بین هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شهرداری منطقه 22 می باشد. این تحقیق از نظر روش، از نوع تحقیقات توصیفی است. هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می باشد، بدین منظور به استناد مدل گلمن، 5 فرضیه تدوین شد. جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران با مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جامعه آماری 611 نفر می باشند و حجم نمونه 236 نفر به دست آمد. به منظور دقیق تر شدن بررسی ها 250 پرسشنامه توزیع گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه هوش هیجانی شات و همکاران، وپرشسنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران استفاده شد. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات به وسیله آمار توصیفی و استنباطی به این نتیجه رسیدیم که بین خودآگاهی هوش هیجانی، خودکنترلی هوش هیجانی، خودانگیزشی هوش هیجانی، همدلی هوش هیجانی، مهارت های اجتماعی هوش هیجانی و در نهایت هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و همه فرضیه ها تأیید شدند. لذا لازم است مدیران بر جنبه شناخت و تقویت هوش هیجانی کارکنان تأکید بیشتری داشته باشند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر ساختار سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است و بدین منظور پرسش نامه ای برای سنجش این متغیر ها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ، در میان کارکنان ستادی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران توزیع شد. روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. تکنیک آماری استفاده شده در این تحقیق ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون رتبه بندی فریدمن بوده و تجزیه و تحلیل اطلاعات با کمک نرم افزار اس. پی. اس. اس انجام شده است. روش نمونه گیری تصادفی و حجم نمونه آن 214 نفر تعیین گردیده است. مدل استفاده شده در این پژوهش ترکیبی از مدل ابعاد ساختار سازمانی از استیفن پی رابینز و همچنین مدل رفتار شهروندی سازمانی ارگان می باشد. یافته های بدست آمده از این پژوهش با استفاده از آزمون های آماری و تحلیل مسیر بر ارتباط معنی دار و معکوس ساختار سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی دلالت دارد و پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی جهت افزایش احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان می باشد.

هدف کلی در این مقاله بررسی میزان رابطه مهارت های انسانی مدیران با تعهد سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در شرکت سهامی بیمه ایران استان همدان می باشد. این نوشتار به روش توصیفی- همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش 68 نفر می باشند که براساس جدول مورگان تعداد 57 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از سه پرسشنامه تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و مهارت انسانی مدیران استفاده شد که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برای هرکدام به ترتیب (81/0و98/0و77/0= ?) برآورد شد و برای بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق از آزمون کولموگروف – اسمیرنف استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده ها که با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی، تحلیل رگرسیون، آزمون همبستگی پیرسون ، anova و از طریق نرم افزارspss انجام گرفت، نشان داد که بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد(046/0p=)، بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود ندارد(726/0p=)، بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد(963/0p=) و بین متغیر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد(000/0p=).

مدیریت دانش، یکی از عوامل حیاتی موفقیت و به نوعی مزیت رقابتی در سازمان های امروزی محسوب می شود. سودمندی پروژه مدیریت دانش بستگی زیادی به هماهنگی موفق موضوعاتی مثل فرهنگ سازمان، فرایند دانشی، مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات و استراتژی کاری دارد. این تحقیق از بعد هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی می باشد. بررسی وضعیت شاخص های ساختار، فرهنگ، فناوری، منابع انسانی و استراتژی کاری در بانک صادرات شمال شهر تهران برای ارتقا مدیریت دانش با تحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است و براساس آزمون کوکران جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران و کارمندان بانک صادرات شمال شهر تهران هست که شامل 1200 نفر می باشند و از این تعداد 201 نفر به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفته اند. پس از تحلیل مشخص شد شاخص استراتژی کاری برای ارتقا فرآیندهای مدیریت دانش مناسب ارزیابی شده و شاخص های فناوری اطلاعات، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی در اولویت های بعدی قرار می گیرند. و در نهایت در فصل پنجم پیشنهادهایی در جهت آماده سازی بسترهای لازم برای ارتقا فرآیندهای مدیریت دانش ارائه گردید.

تبلیغات موبایلی به تبلیغاتی اشاره دارد که برای دستگاههای تلفن همراه، دستیارهای دیجیتالی شخصی (pda) و سایر ابزارهای دستی که افراد با خود حمل می کنند، فرستاده می شود. با افزایش کاربرد فن آوری تلفن همراه بر تعداد استفاده کنندگان (مشترکین) افزوده می شود. با ورود اپراتورهای جدید تلفن همراه تعداد مشترکین این تلفن نسبت به خطوط تلفن ثابت افزوده شده است. و به همین علت تلفن همراه می تواند به یک شبکه کامل بازاریابی معقول و منطقی برای بازاریابان و تبلغ کنندگان تبدیل شود. چرا که تلفن های همراه عرضه تبلیغات از طریق مجموعه ای از فن آوری های موبایلی را تسهیل می نمایند. هدف تحقیق حاضر بررسی عوامل پذیرش این تبلیغات از طریق این فن آوری جدید می باشد. این تحقیق از شیوه ارائه پرسشنامه به منظور بررسی دیدگاههای کاربران، سودمندی مشاهده شده (pu)، سهولت استفاده مشاهده شده (peou) و نیت اتخاذ تبلیغات تلفن همراه استفاده کرد. مجموعا" 265 دانشجوی دانشگاه پیام نور – مرکز تهران برای شرکت در این تحقیق انتخاب شدند. تحقیق نشان داد که pu وpeou متغیرهای حساسی در پیش بینی بکارگیری فن آوری مصرف کنندگان محسوب می شود. سودمندی مشاهده شده (pu)، تبلیغات تلفن همراه تاثیر مثبتی بر دیدگاه مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات موبایل دارد. ولی سهولت استفاده مشاهده شده (peou) تاثیر مثبتی بر دیدگاه مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات موبایلی ندارد. در نهایت فرضیات این تحقیق مشخص نمود که دیدگاه مصرف کنندگان نسبت به تبلیغات تلفن همراه تاثیر مثبتی بر نیات مصرف کنندگان برای استفاده از تبلیغات تلفن همراه دارد.

یکی از روش های اصلاح و توسعه ی معماری سازمانی استفاده از روش های ارزیابی عملکرد سـازمان می باشد. ارزیابی متوازن به عنوان ابزاری کارآمد در پیاده سازی و تحقق استراتژی سازمان ها، در سال های اخیر توجه مدیران و محافل علمی مدیریت را به خود جلب کرده است. در این تحقیق با استفاده از مدل های مرجع و شناسایی روابط مولفه های معماری سازمانی و استفاده از روشی از کارت امتیازی متوازن، به ایفای نقش ارزیابی عملکرد سازمان پرداخته شده است و بیان می کند که سـازمان ها با روش های نوین ارزیابی ضمن پیاده سازی استراتژی خود به آگاهی از موقعیت فعلی خود نایل خواهند شد. با استفاده از روش ارزیابی متوازن به کارگرفته شده می توان به تشریح و ترجمه ی دارایی های نامشهود سازمان و جایگاه فعلی آن پرداخت و در نـهایت بادقت در نتایج و استـفاده از روش های اصلاح و تغییر، امکان اجرای موفق استراتژی ها را فراهم کرد.

مطالعه ادبیات دولت الکترونیک نشان می دهد که این حوزه از علم به جنگلی از نظریه های بدون ساختار و چشم انداز تبدیل شده است تا حدی که بسیاری از پژوهشگران این حوزه، دید جامع و از بالا به آن ندارند! پژوهش حاضر با رویکردی اکتشافی-توصیفی، به دنبال مدلی پویا با رویکرد آینده پژوهانه است که کمک کند تا ابعاد، مفاهیم، و شاخص های eg، در قالب یک کل شناسایی گردد و ابعاد گوناگون آن در عرصه اجرا، به صورت هدفمند و متوازن رشد کند. مدل اولیه با مطالعه تطبیقی و با استفاده از روش فراتلفیق و تحلیل عاملی طراحی شد؛ سپس مولفه های شناسایی شده، با استفاده از پرسشنامه دلفی، در چهار دور مورد آزمون قرار گرفتند. برای تعیین اهمیت ابعاد و مولفه ها و همچنین تعیین میزان پوشش آنها، و مناسب بودن مدل از آزمون فرض دو جمله ای استفاده شده است. میزان اتفاق نظر میان اعضای پانل نیز، با استفاده از ضریب هماهنگی کندال به دست آمد. سپس با وزن دهی به مولفه ها و ابعاد میزان تحقق دولت الکترونیک در ایران بررسی شده است. بمنظور بررسی روابط مولفه های مدل با همدیگر و آزمون فرضیات از مدل معادلات ساختاری، و کای مربع استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر را شامل اعضای هیئت علمی و محققان سرشناس مرتبط با موضوع تحقیق، و خبرگان اجرائیف و کابران دولت الکترونیک در سطح عالی تشکیل می دهند. مدل حاصل از این رساله، مدلی محتوایی است که دولت الکترونیک را در قالب سه بُعد زمینه، فراگرد توسعه، و محتوا مدنظر قرار داده است و مدعی است برای تحقق دولت الکترونیک به ترتیب سه بعد محتوا، زمینه، و فرآیند توسعه باید بطور مداوم و به صورت یک فراگرد مدنظر قرار گیرد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد بین ابعاد زمینه و محتوا، زمینه و فرآیند توسعه، و محتوا و فرآیند توسعه رابطه معناداری وجود دارد. نتایج نشان می دهد بین دیدگاه گروه مجریان و استفاده کنندگان دولت الکترونیک در زمینه تحقق آن تفاوت معناداری وجود ندارد. علاوه بر نگاه جامع و راهبردی مدل به تحقق دولت الکترونیک، نوآوری مهم مدل مستخرج از پژوهش حاضر، رویکرد پویا و آینده پژوهانه آن است، که فضا را برای توسعه مدل در آینده باز می گذارد و اجازه تغییر برنامه های را متناسب با شرایط دائما در حال تغییر محیطی فراهم می سازد. همچنین مدل چارچوب روشن برای فعالیت علمی سایر پژوهشگران این حوزه، پیش روی آنان قرار می دهد.

امروزه پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ‏‏‏‏، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به ویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا و به شدت متغیری را ایجاد کرده و نتایج تحقیقات، نشان از کمبود نیروهای شایسته و با استعداد و افزایش نیاز سازمان ها به مدیرانِ به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سال های آتی دارد. یکی از پاسخ های مناسب به این نیاز سازمان ها، طراحی و تبیین چهره ای نوظهور در قالب سازمان جانشین-پرور و براساس مفاهیم غنیّ مدیریت استعداد، شایستگی و سرمایه اجتماعی است. سازمان جانشین پرور؛ سازمانی است که در آن، کارکنان با استعداد، شایسته و مناسب برای تصدّی پست های مدیریتی، حساس و کلیدی، از میان افراد واجدشرایط، علاقه مند و مستعد انتخاب شده و طی برنامه های مدون آموزش، توسعه و توانمندسازی آماده تصدّی این مشاغل می گردند تا در صورت نیاز، سازمان با خلأ جانشین مناسب مواجه نشود. حال، پرسش اصلی و بنیادی آن است که چگونه می توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، تحقیق اکتشافی ـ ترکیبی حاضر، شکل گرفت و محقق، پس از تمرکز بر مبانی نظری، مطالعه ادبیات موضوع و انجام مصاحبه های اکتشافی طی مدت نه ماه، به جمع بندی رسیده و با امتیازگذاری و وزن دهی به بیست ودو عامل مستخرج از مبانی نظری و گویه سازی برای آن ها، توسط پانل صاحب نظرانِ دلفی ـ طی دو مرحله ـ و انجام تحلیل عاملی اکتشافی، به هفت مولفه نوظهور دست یافت. این مولفه ها، حدود 81% از موضوع پژوهش را تبیین نموده و صورت بندی مدل مفهومی سازمان جانشین پرور را رقم زدند. آزمون مدل مفهومی پیش گفته، در مرکز آموزش مدیریت دولتی با پرسشنامه طراحی شده (آلفای کرونباخ 958/0) و استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل که طی مدت سه ماه به انجام رسید، نشان داد که از میان چهارده فرضیه علّی تدوین شده، فرضیه پنجم ـ تأثیر مستقیم توانمندی های راهبردی بر ارتباطات نهادی ـ را نمی توان در سطح اطمینان 99% معنادار دانست. یافته های این تحقیق در حوزه نظری، سهم محقق در رشد و تکامل نظریه های جانشین پروری را آشکارا بیان می کند. سازمان جانشین پرور، طیف مطالعات انجام شده در این حوزه را از اواخر دهه 1950 تا سال 2013، ارتقا بخشیده و رویکرد تکاملی به مباحث و نظریه های جانشین پروری را در کلاس جهانی به پیش برده تا آن جا که این چهره نوظهور سازمانی، طیف بندی برک (2005) را از سه نظریه به چهار نظریه رسانده است. پیاده سازی مولفه های مدل عملیاتی سازمان جانشین پرور در مورد مطالعه، آزمون مدل مفهومی مذکور در دستگاه های اجرایی و صفی و پویانمایی مدل با رویکرد آینده پژوهی و افزودن بُعد زمان به آن، برخی از پیشنهادهایی است که به پژوهشگران آتی حوزه مدیریت سرمایه انسانی توصیه می گردد.

1 چکیده: هدف مطالعه حاضر ، بررسی تأثیر جو سازمانی بر استقرار مدیریت دانش در بانک تجارت استان ایلام میباشد. روش این تحقیق توصیفی – تکاملی است که به هدف کاربردی ما می انجامد . جامعه شامل تمام کارکنان بانک تجارت استان ایلام میباشد که بنابر چارت مورگان ، نمونه ای به اندازه 132 نفر و با اعمال رویکرد و نمونه گیری تصادفی مورد استفاده قرار گرفته است . ابزار گرد آوری اطلاعات شامل 2 پرسشنامه استاندارد بوده است: پرسشنامه جو سازمانی که شامل 30 گویه 5 گزینه ای با مولفه های عملیات کار گروهی، تسهیلات و پشتیبانی، مسئولیت پذیری رهبری سازمان و تعارضات و مداخله گری رهبریت سا زمان می باشد . و 0 از پایایی / 0 و 96 / پرسشنامه مدیریت دانش با 25 گویه ، که به ترتیب با ضریب آلفای کرونباخ 82 بالایی برخوردار بودند. برای بررسی فرضیات مطالعه از آمار توصیفی شامل گراف ها ، جداول ، میانگین و . . . و آمار استنباطی استفاده شده است. spss شامل آزمایش همبستگی پیرسون و با نرم افزار آماری تحلیل های داده موید فرضیاتی در سطح 99 % هستند . نتایج نشان می دهند که همبستگش معنا داری بین مدیریت دانش و جو سازمانی در بانک تجارت استان ایلام وجود دارد. کلید واژگان : دانش ، مدیریت علمی ، جو سازمانی ، بانک تجارت

تحقیق حاضر به بررسی تاثیر برنامه آموزشی icdl بر بهره وری شغلی از نظر کارکنان اداره آموزش و پروش می پردازد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز در مورد شاغلین نیز حجم نمونه به روش نمونه گیری تصادفی 116 نفر تعیین شده است که پرسشنامه شاغلین نیز توزیع و نتایج حاصل از آن جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آمار توصیفی (آزمون کای مربع، آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن) و از نرم افزار spss و قسمت جمعیت شناختی را هم بوسیله نمودارها و رسم جدول توزیع فراوانی بررسی کردیم. نتایج آزمون در سطح اطمینان 95% رابطه معنا داری را بین اموزش icdl و بهره وری نشان داد. در پایان نیز پیشنهاداتی برای بهبود وضعیت سازمان ارایه شد.

آغاز اصلاحات ساختاری در کشور در جهت کاهش کاغذ بازی و بهبود شیوه انجام امور اداری، اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات و در نتیجه آن، دولت الکترونیک را، بیش ازپیش نمایان می کند. دولت الکترونیک یکی از پرقدرت ترین فناوری در عرصه جهانی است که با تاثیر گذاشتن بر روش زندگی، کار، آموزش افراد و ارتباطات میان فردی ،مشکلات نارضایتی را حل کرده است. این تغییرات آموزش و پرورش را نیز تحت تاثیر خود قرار داده است. دولت الکترونیک استفاده و کاربرد آسان از فناوری اطلاعات در جهت ارائه خدمات دولتی به صورت مستقیم به مشتریان در طول هفته و در طول 24 ساعت شبانه روز می باشد. با توجه به اهمیت این موضوع در این پژوهش به دنبال آن هستیم تاعوامل تاثیرگذار بر اجرای موفق دولت الکترونیک و هم چنین موانع اجرای آن را در آموزش و پرورش نوشهر، مورد مطالعه قرار دهیم. در این تحقیق با استفاده از مدل تغییر یافته سازمان ملل و نیز با تست سه فرضیه تلاش شده است عوامل تاثیرگذار را شناسایی کرده و ارتباط این متغیرها را با اجرای موفق دولت الکترونیک بررسی کند. با استفاده از 105 پاسخ آماری معتبر به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شده است. و با تست فرضیات با استفاده از تکنیک های آمار- ریاضی(تحلیل عاملی و تحلیل مسیر و مدل یابی معادلات ساختاری) با کمک نرم افزارهای spss,excel.lisrel8.8 هر سه فرضیه مورد تایید قرار گرفت.و به این نتیجه رسیدیم که متغیرهای مردم سالاری و آمادگی الکترونیک بر اجرای موفق دولت الکترونیک تاثیر گذار است؛ و با توجه به آزمون رتبه بندی ، شاخص آمادگی دولت الکترونیک تاثیر بیشتری بر اجرای موفق دولت الکترونیک دارد و آموزش و پرورش می تواند با بکارگیری این شاخص ها و تقویت آن در سازمان، در جهت تسهیل کارها، اقدام نماید. واژگان کلیدی: دولت الکترونیک،فناوری اطلاعات و ارتباطات، اینترنت،آموزش وپرورش

مدیریت در عصر دانش با چالش های متفاوت و نوینی مواجه است، چالش هایی هم چون مقررات زدایی که منجر به نوعی آشوب و بی نظمی شده، عواملی چون تسطیح سازمانی، حذف لایه های واسطه ای، و برون سپاری که موجب کاهش کنترل بر سرنوشت سازمانی گردیده، فعالیت های الکترونیک که موجب افزایش قدرت چانه زنی مشتریان شده، و از همه مهمتر کوتاه شدن چرخه عمر استراتژی که به دلیل تشدید تغییرات محیطی منجر به نوعی عدم ثبات در فعالیت های سازمانی شده است. بازار و اقتصاد سنتی نیز به شدت در حال گذار به یک بازار نوآورانه مبتنی بر شبکه دانش است. آنچه که در قرن حاضر مورد نیاز است نوعی نوآوری در حوزه مدیریت و سازمان است- و نه محصول یا خدمات خروجی سازمان- تا قابلیت های لازم جهت حل مشکلات پیش رو از طریق تحول در شرایط موجود فراهم شود. بعلاوه، سازمان های امروزی با محیطی در ارتباط اند که نیازمند استراتژی هایی متفاوت تر از گذشته برای حفط مزیت رقابتی است. این به معنای تزلزل در اقتصاد، تفکر کسب و کار، و مدیریت استراتژیک از نوع سنتی است. بی جهت نیست که قرن 21 را، عصر تناقض گونه یا پارادوکس می دانند زیرا در خود دارای ویژگی های بظاهر تناقض گونه ای است، به گونه ای که ارائه یک الگوی تجویزی آنچنان که در تئوری های کلاسیک و مدرنیستی مرسوم است میسر نمی باشد. مسیر تغییر در کسب و کار هرگز یک مسیر خطی نیست و اطلاق اینکه دوران گذشته سپری شده و به دوران جدیدی پاگذاشته ایم نیز کمی دور از انتظار است و این رویکرد نوعی رویکرد دورسته ای یا دوگانه است که اساساً مورد تایید نیست. از یک طرف ادعای خاتمه دوران سرمایه داری به راه افتاده در حالی که واحدها یا بازارهایی وجود دارند که عنصر سرمایه داری کماکان در آنها مشهود است؛ و یا اینکه در عین ورود برخی از سازمان ها به فضای پست مدرن، کماکان شاهد استیلای فضای مدرنیستی در برخی دیگر از سازمان ها هستیم. لذا فضای سازمانی نه از مبدا مدرنیستی کاملا منفک شده و نه کاملا به مقصد پست مدرنیته پا گذاشته است. این به معنای وجود دوران انتقال است، دورانی که نه ویژگی مدرنیستی را بطور کامل با خود بهمراه دارد و نه کاملاً دارای ویژگیهای پست مدرنیته است. ویژگی منحصر بفرد قرن حاضر، وجود دوران گذار از عصر مدرنیستی به دوران پسامدرن است. این رویکرد موجب شده تا تناقض گونگی هر چه بیشتر در قرن حاضر مشهود باشد. متقابلاً، طراحی سازمان های عصر دانش نیز باید به گونه ای باشد تا بیشترین تطابق را با خصوصیت تناقض گونه عصر دانش داشته باشد: یعنی در عین کثرت، دارای وحدت باشد، و در عین وجود عناصر مدرنیستی دارای الگوهایی از عناصر پست مدرنیته نیز باشد تا دائما نسبت به نیازهای متفاوت و نوظهور محیط پاسخگو باشد. اینجاست که به تبع محیط متکثر، نیازمند سازمان هایی متکثر هستیم. تحقیق حاضر درصدد طراحی مدل کثرت گرای سازمانی به ویژه در صنعت هوایی است.

علی رغم توجه زیادی که از طرف دانشگاهیان و متخصصان به موضوع مدیریت استعداد معطوف است، این حوزه دارای توسعه ی چندانی نبوده است. محدودیت اساسی موضوع مدیریت استعداد، کمبود تعاریف و ابهام در مرزهای مفهومی آن است. مسأله اساسی در این تحقیق ارزیابی مدل 8 بعدی مدیریت استعداد و بررسی رابطه ی آن با ستاده هایی است که در تئوری های این موضوع به عنوان نتایج حاصل از بکارگیری فرایند مدیریت استعداد مطرح می باشند. در این مطالعه ارتباط بین ابعاد مدیریت استعداد به عنوان متغیر مستقل و متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک سازمان به عنوان متغیرهای وابسته در قالب 7 فرضیه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج آزمون های آماری سبب تایید تمام فرضیات تحقیق شد.نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که فراهم کردن کار چالشی و معنادار و مدیریت تعادل بین کار و زندگی سبب 65% افزایش در رضایت شغلی و متغیرهای ایجاد و حفظ ارتباط با کارکنان، فراهم کردن کار چالشی و معنادار، پرداخت منصفانه و مدیریت تعادل بین کار و زندگی سبب تقریباً 86% افزایش در تعهد سازمانی و ابعاد فراهم کردن کار چالشی و معنادار، پرداخت منصفانه و مدیریت تعادل بین کار و زندگی به صورت مستقیم سبب 87% کاهش در تمایل به ترک سازمان شده اند. نکته ی قابل تذکر در این تحقیق این است که هنگامی که نقش تعدیل گری متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در مدل مورد بررسی این مطالعه ارزیابی شد، نتایج نشان داد که با ورود متغیرهای تعدیل گر، تاثیرات مستقیم ابعاد مدیریت استعداد بر تمایل به ترک سازمان از بین رفته و تاثیرات غیر مستقیم ابعاد مدیریت استعداد افزایش یافته به گونه ای که سبب 97% کاهش درتمایل به ترک سازمان می گردد که همین موضوع نیز نشان دهنده نقش تعدیل گری دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در مدل مورد بررسی این پژوهش بوده است. در پایان، مدل مناسب با جامعه ی آماری مورد مطالعه ارائه گردیده است.

امروزه سازمان¬ها با سطح بی¬سابقه¬ای از تغییرات و چالش¬های رقابتی روبرو هستند که به صورت مداوم در حال افزایش است. مدل¬ها، روش¬ها و ابزارهایی که در گذشته برای مدیریت تغییرات استفاده می¬شد، ابزارهایی با ارزش هستند ولی برای کمک به سازمان به جهت همگام شدن با تغییرات داخلی و خارجی کافی نیستند. یکی از جدیدترین شکل¬های سازمانی برای مقابله با این تغییرات، سازمان چابک می¬باشد. برای تبدیل شدن به یک سازمان چابک، نیاز به ایجاد تغییرات اساسی در نحوۀ کار¬ کارکنان، سیستم¬های کاری و فرهنگ سازمان است. پژوهش حاضر به شناخت عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان¬های چابک پرداخته است. با توجه به اهمیت موضوع، در مرحله اول با استفاده از مطالعات و مقالات متعدد، 6 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر چابک ¬سازی سازمان شناسایی و در مرحله دوم تحقیق، مطالعات به صورت میدانی انجام گرفت. پس از تجزیه ¬و تحلیل داده¬ها که با استفاده از روش¬های آماری پارامتریک و مدل عاملی تأئیدی مرتبه اول انجام گرفت، مهم¬ترین عوامل در قابلیت چابکی سازمان به ترتیب مربوط به اهمیت دادن به افراد، فنآوری اطلاعات، آمادگی برای تغییر، هماهنگی سازمانی، کنترل عدم اطمینان محیطی و توانمندسازی کارکنان تعیین شد.

یکی از مفاهیمی که امروزه به طور گسترده در تمامی جوامع به خصوص در کشورهای پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است استفاده از دولت الکترونیک در نظام های اداری می باشد. انتظار می رود که از به کارگیری دولت الکترونیک ، مدیران سازمان ها می توانند بر مجموعه تحت نظر خود کنترل بهتر و بیشتری داشته باشند. بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی نقش دولت الکترونیک در کاهش فساد اداری است و سعی دارد تا رابطه احتمالی بین متغیرهای شفافیت اطلاعات، بهبود پاسخگوئی، دسترسی به اطلاعات، افزایش میزان مشارکت افراد، افزایش ارتباط کارکنان با ارباب و رجوع و بهبود ارائه خدمات به دانشجویان دانشگاه آزاد دامغان را با کاهش فساد اداری مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد دامغان می باشد که با توجه به حجم جامعه (120 نفر)، از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 50 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای محقق ساخته متشکل از 23 سوال می باشد که میزان روائی آن بر اساس آلفای کرونباخ برابر 7/0 و قابل قبول می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها با کمک نرم افزار spss از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات مشخص شد که داده های پژوهش هر شش فرضیه تحقیق را تائید می نمایند. نتایج حاضر از پژوهش حاضر نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین استفاده از دولت الکترونیک و کاهش فساد اداری وجود دارد. بنابراین این نتیجه به دست آمد که استفاده از دولت الکترونیک در دانشگاه باعث کاهش میزان فساد اداری کارکنان می شود.

فاصله زیاد کشور ما با کشور های پیشرفته در زمینه تولید تکنولوژی باعث شده تا ما به عنوان وارد کننده تکنولوژی، عمل کرده و به کرات شاهد ورود تکنولوژی های جدید ( که در برخی موارد هزینه های سنگینی را نیز به همراه دارد ) باشیم. اما با این وجود، در بسیاری از موارد شاهد هستیم که این تکنولوژی ها به طور مناسب مورد استفاده قرار نمی گیرند و یا پس از مدتی به علت عدم بهره گیری مناسب، به طور کلی کنار نهاده می شوند.تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری یا crm نیز از جمله این موارد می باشد. مدیریت ارتباط با مشتری امروزه به عنوان روشی در جهت حفظ مشتری می باشد. به طور کلی مدیریت ارتباط با مشتری(crm) ، برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد می نماید و همچنین تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. اما در این میان یک موضوع مهم که کمتر مورد توجه قرار می گیرد، نحوه پذیرش تکنولوژی و عواملی که بر این پذیرش اثر می گذارند، می باشد. با توجه به موارد فوق این تحقیق در صدد بررسی عوامل موثر بر پذیرش تکنولوژی (crm) در بانک های خصوصی استان اردبیل می باشد. دراین تحقیق عواملی که بر پذیرش (crm) تاثیرگذار می باشند عبارتنداز: اندازه سازمانی، توانایی کارکنان، نوآوری مدیران ارشد، توانایی مدیریت دانش، مزیت نسبی و پیچیدگی که به عنوان متغیر مستقل درنظرگرفته شده است. از سوی دیگرپذیرش(crm) از سوی کارکنان به عنوان متغیر وابسته درنظر گرفته شده اند. وفرضیات تحقیق به صورت زیر مطرح شده اند. 1) اندازه سازمانی بر پذیرش تکنولوژی crmتاثیردارد. 2) توانایی کارکنان بر پذیرش تکنولوژی crmتاثیردارد. 3) نوآوری مدیران ارشد بر پذیرش تکنولوژی crmتاثیردارد. 4) توانایی مدیریت دانش بر پذیرش تکنولوژی crmتاثیردارد. 5) مزیت نسبی بر پذیرش تکنولوژی crmتاثیردارد. 6) پیچیدگی بر پذیرش تکنولوژیcrm تاثیردارد. روش تحقیق توصیفی تحلیلی وجامعه آماری تحقیق کارکنان بانک های خصوصی استان اردبیل می باشد.جهت نمونه گیری از میان کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی یک نمونه 211 تایی درنظر گرفته شد.روش گردآوری اطلاعات دراین تحقیق میدانی وابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.روایی ابزار سنجش از طریق روایی محتوی تائید شد.جهت سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که تمام متغیر ها دارای ضریب آلفای بالاتر از 70% بوده که حاکی از پایایی مناسب ابزار سنجش می باشند.جهت آزمون فرضیه ها از روش رگرسیون استفاده شد که در نهایت مشخص شد که توانایی کارکنان، نوآوری مدیران ارشد،توانایی مدیریت دانش ومزیت نسبی بر پذیرش (crm) تاثیر مثبت وپیچیدگی بر پذیرش (crm) تاثیر منفی دارد. همچنین تاثیر متغیر اندازه سازمانی بر پذیرش (crm) تائید نشد.

هدف این تحقیق پر کردن یک فضای خالی مهم در تحقیقات (نوشتیجات) بازاریابی بین المللی از طریق مورد آزمایش قرار دادن اثر رفتار شرکت در زمینه سه عامل تعهد صادرات، مزایای رقابتی درک شده و تطابق تاکتیکهای بازاریابی بر روی عملکرد صادرات شرکتهای صادراتی خشکبار و ارائه راهکارهایی جهت توسعه صادرات در این شرکتها است. مساله اصلی کاهش سهم صادرات خشکبار کشورمان از بازار تجارت جهانی در طی چند سال اخیر با وجود موقعیت استراتژیک جغرافیایی و آب و هوایی ایران برای توسعه محصولات خشکبار است با استفاده از یک نمونه 100 تایی از مدیران عامل، مدیران صادرات، مدیران فروش و مدیران بازاریابی شرکتهای صادراتی خشکبار استان آذربایجان شرقی و با استفاده از ابزار پرسشنامه این تحقیق به این نتیجه رسید شرکتهایی که نسبت به بازارهای خارجی متعهد هستند، خیلی خواهان تطابق عناصر برنامه بازاریابی هستند و همچنین این شرکتها در بازارهای خارجی بهتر عمل می کنند و عملکرد صادراتی آنها بالاتر است. به علاوه، نتایج همچنین نشان می دهد که تطابق تاکتیکهای بازاریابی اثرات مستقیمی روی عملکرد صادرات ندارد در صورتی که تطابق تاکتیکهای بازاریابی روی دستیابی به مزایای رقابتی درک شده در بازارهای خارجی اثر دارد و مزایای رقابتی درک شده به طور مثبت روی عملکرد صادرات اثرگذار است. صادرکنندگان باید به طور ایده آل و قویا نسبت به فعالیتهای بین المللی متعهد باشند، از آنجاییکه این مقوله اثر واضحی روی موفقیت عملیات بازاریابی و روی نتایج فعالیت صادراتی دارد. همچنین توجه به قابلیتهای رقابتی که منجر به مزایای رقابتی می شوند، می تواند باعث توسعه صادرات محصولات این شرکتها باشد.

از آنجا که امروزه در بعضی از سازمانها رفتارهای نابخردانه و خلاف انتظار اتفاق می¬افتد، هدف تحقیق حاضر این است که مدلی از یک سازمان ارائه نماید که رفتارهای آن مبتی بر خرد و حکمت باشد. بدین منظور با نگاهی خردگرایانه به مدیریت و سازمان سعی شد به طراحی و تبیین مدل سازمان خردگرا پرداخته شود. از آنجا که خرد بیشتر واژه ای فلسفی است، محقق بر آن شد تا از درون این ابعاد فلسفی متغیرهای مدیریتی تأثیرگذار بر سازمان خردگرا را بررسی نماید. برای رسیدن به هدف فوق مدلی طراحی گردید که عوامل مدیریتی اثرگذار بر سازمان خردگرا را مورد توجه قرار داد. برای تدوین پرسشنامه از تکنیک دلفی در دو مرحله استفاده شد. اعضای پانل دلفی را 21 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه تشکیل دادند. بعد از توافق عمومی، پرسشنامه ای 87 سؤالی طراحی گردید که روایی سازه آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش، 7491 نفر از کارکنان ادارات کل استان همدان بودند که 381 نفر از طریق فرمول کوکران و به روش طبقه ای- نسبی به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. به منظور تحلیل نتایج از نرم افزار lisrel استفاده گردید. نتایج تحلیل مسیر در مدل نشان داد که از ده متغیر مدیریتی استخراج شده، هفت متغیر رهبری و مدیریت، اصول اخلاقی، یادگیری، فرهنگ، منابع انسانی، ارتباط بین افراد و تصمیم گیری تأثیر مثبت و معناداری بر سازمان خردگرا داشتند؛ ولی سه متغیر اهداف، ساختار و نوآوری و خلاقیت بر سازمان خردگرا اثر معناداری نداشتند. در نهایت، مقایسه نتایج تحقیق با حکمت اسلامی نشان داد، آنچه در مبانی اسلامی تحت عنوان خرد یا حکمت بحث می¬شود واژه¬ای قرآنی است که جامعیت و فراگیری آن به مراتب بیشتر از خرد غربی است.

در حال حاضر اعضای هیئت علمی به عنوان یکی از بزرگترین سرمایه هایهرجامعهبه حساب میرود. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه هایغربکشوردرسال 1392 درسهسطحروزانه،پیامنوروآزادمی پردازد. جامعه آماری شامل 2847 نفر (1301 نفر دانشگاه روزانه، 480 نفر دانشگاه پیام نور، 1066 نفر دانشگاه آزاد) برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول آماری مورگاری تعداد 799 نفر به صورتنمونه گیریتصادفیتعیینگردید. ابزاراندازه گیریبرایگردآوریداده هایپرسشنامهرضایتشغلیوپرسشنامهکیفیتزندگیوالتونوروشکتابخانه ایومیدانیاستفادهشدهاستو برای تجزیه و تحلیل داده هایحاصلهنیزازشاخص هایآمارتوصیفیوآزمون هایهمبستگیبااستفادهازنرم افزارspss.16 استفاده شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی همبستگی بالایی وجود دارد. از میان مولفه های رضایت شغلی به ترتیب حقوق دریافتی، فرصت هایارتقاء،وظایفشغلی،ارتباطباهمکار،توانمندیاستادبیشترینتاثیررارویکیفیتزندگیکاریدارد. کلید واژه ها:رضایت شغلی ، کیفیت زندگی کاری ، اعضای هیئت علمی ?

شناسایی و تبیین تناظر ابعاد عدالت سازمانی در منظرهای چهار گانه سازمان بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن، طراحی، تبیین و اعتباریابی مدل سازمان عدالت محور بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن کاپلان و نورتون و بررسی وضعیت عدالت محوری سازمانی بر اساس مدل سازمان عدالت محور در سازمان تامین اجتماعی، اهداف تحقیق این رساله به شمار می-آمدند. در این راستا بر اساس ادبیات تحقیق شاخص های ابعاد عدالت سازمانی چهار بعدی استخراج شده و با منظرهای چهار گانه مدل کارت امتیازی نظیر به نظیر در نظر گرفته شدند. به این ترتیب مدل مفهومی ترسیم گردید و برای تخصیص شاخص ها در مدل کارت امتیازی متوازن از طریق فن دلفی از نظرات خبرگان استفاده شد. بعد از انجام دو دور دلفی و اجماع نظرات خبرگان مولفه های مربوط به چهار منظر سازمان در چهار بعد عدالت سازمانی شناسایی و طراحی مدل سازمان عدالت محور کامل و پاسخ سوال اول تحقیق استخراج گردید. سپس براساس مطالعات مربوطه و همچنین ویژگیهای خاص سازمان تامین اجتماعی، پرسشنامه ای برای آزمون مدل در سازمان تامین اجتماعی تهیه و ضمن بررسی عدالت محوری سازمان تامین اجتماعی(از طریق آزمون تی یک نمونه ای، کفایت ابزار اندازه گیری(پرسشنامه) نیز از سه جنب? مختلف(پایایی معیارها و سازه ها، روایی همگرا، روایی واگرا) تایید و آنگاه، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش های تحلیل عاملی تاییدی، تحلیل مسیر و آزمون های آماری در نرم افزارهای اس پی اس اس و پی ال اس تناسب مدل برای تحقیق نیز؛ مورد تایید قرار گرفت و پاسخ سوال دوم و سوم تحقیق نیز حاصل گردید. نتایج بررسی سازمان تامین اجتماعی بر اساس شاخص های مدل سازمان عدالت محور از طریق آزمون تی یک نمونه ای عبارت بود از اینکه این سازمان در سه منظر رشد و یادگیری، فراگردهای داخلی و مالی که مربوط به کارکنان است از لحاظ عدالت محوری امتیاز متوسط میانگین را کسب نکرد ولی در منظر مشتری که مربوط به مراجعان است، امتیاز عدالت محوری سازمان تامین اجتماعی بالاتر از متوسط میانگین بود.

اجرای فرآیند کارآفرینی الکترونیکی را می توان مهمترین راهبرد سازمان ها به منظور برون رفت از مشکلات ناشی از تغییرات ناگهانی و شدید محیط متلاطم عصر دانش دانست. کارآفرینی الکترونیکی به معنی تبدیل افکار و ایده های نوآورانه به کسب و کار جدید با استفاده از فناوری اطلاعات است. با توجه به جایگاه حیاتی نظام بانکی در توسعه اقتصادی کشور و فضای رقابتی حاکم بر صنعت بانکداری، طراحی و تبیین الگوی بومی اجرای کارآفرینی الکترونیکی در بانک ها احساس می شود. به همین جهت هدف این رساله شناسایی ابعاد و مولفه های اصلی مدل سازمان کارآفرین الکترونیکی و ارائه آن جهت اجرا در سیستم بانکی است. جامعه آماری این تحقیق 214 نفر از مدیران سطوح ارشد و میانی و کارشناسان ادارات ستادی بانک رفاه در شهر تهران می باشد. ابتدا مدل مفهومی سازمان کارآفرین الکترونیکی از روی 15 مولفه اصلی حاصل از اجرای فن دلفی شناسایی و ترسیم گردید. سپس به منظور شناسایی روابط بین متغیرها 9 فرضیه مطرح و با استفاده از پرسشنامه، داده های مورد نیاز جمع آوری و از طریق مدل اندازه گیری و مدل تحلیل مسیر، تجزیه و تحلیل شد که در نهایت مدل مفهومی و فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش چنانچه ارکان سازمان تحت تاثیر مولفه های کارآفرینی و مولفه های آمادگی الکترونیکی قرار بگیرند، با توجه به نقش تعدیل گری ارزش های حاکم بر جامعه و همچنین ارزش های حاکم بر صنعت بانکداری، نتیجه ایجاد چهره جدیدی از سازمان به نام سازمان کارآفرین الکترونیکی است که به واسطه ارائه محصولات جدید و خلق ارزش الکترونیکی نسبت به سازمان های سنتی کارآمدتر خواهدبود. آزمون ابعاد و مولفه های مذکور در بانک رفاه نشان داد که اجرای ایده های جدید، کاربرد فناوری اطلاعات، تعیین اهداف سازمانی مناسب و نیز خلق ارزش الکترونیکی نسبت به سایر عوامل، تاثیر بیشتری بر اجرای فرآیند کارآفرینی الکترونیکی در سازمان دارند که بهره برداری از دستاوردهای حاصل از آن، مستلزم توجه و اقدام ویژه مدیران ارشد بانک در فراهم نمودن بسترهای لازم جهت ایجاد این چهره نوظهور سازمانی است.

مسئله اصلی در پژوهش حاضر این می باشد که آیا بین فناوری اطلاعات با کیفیت زندگی کاری زنان شاغل در دانشگاه پیام نور استان تهران رابطه معنی دار وجود دارد. در پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. نمونه آماری این تحقیق بروی 150 نفر از زنان شاغل انجام گرفت. در این پژوهـش به منظور بررسی کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه نیری و برای بررسی فناوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روش نمونه گیری تصادفی ساده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss19در بخش آمار توصیفی از جداول، فراوانی و درصد فراوانی، برای توصیف آزمودنی¬ها استفاده شد. در بخش آمار استباطی متناسب با سطح سنجش داده ها و مفروضات از آزمون های همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق حاضر مبین آن است که بکارگیری فناوری اطلاعات بر تصمیم گیری و کنترل روی کار ،امکان خلاقیت ونواوری، احساس اعتماد و امنیت زنان، امکان رشد،رضایت از حقوق و مزایای کار، انگیزه و علاقه به کار، انجام مسئولیت های خانوادگی و اجتماعی در کنار شغل و سبک مدیریت زنان شاغل در دانشگاه پیام نور استان تهران تاثیر دارد.در نتیجه بکارگیری فناوری اطلاعات بر کیفیت زندگی کاری زنان شاغل در دانشگاه پیام نور استان تهران تاثیر دارد. پیشنهاد می شود، به منظور افزایش کیفیت کاری برای کارکنان سازمان و در نهایت بهره وری سازمانی، دوره های مختلف آموزش ضمن خدمت و کارگاه های آموزشی برای کلیه ی کارکنان ومدیران برگزار گردد. کارکنان به نشستهای اداری دعوت شوند و کار های آنها مورد پیگیری(نه مچگیری) قرار گیرد. مدیران دائما با آنها در تماس باشند. به افراد کارکنان اجازه داده شود در منزل یا هر محل مناسب یا مناسب ترین محل ، بی آنکه در ترافیک ساعات اولیه صبح انرژی و انگیزه خود را از دست بدهند و در نتیجه کارآیی فردی و بهره وری سازمانی دستخوش افت‏های چشمگیر گردد ، به امور‏جاری بپردازند .

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

با ورود به اقتصاد دانشی، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین، سرمایه، ماشین آلات و ... از ارجحیت بیشتری برخوردار شده است؛ بطوریکه در این اقتصاد، دانش به عنوان عامل تولید محسوب گردیده و از آن به عنوان مهمترین عامل مزیت رقابتی سازمانها یاد می شود (سیتاران و دیگران، 2002). از مهمترین ویژگیهای دانش، نامشهود یا ناملموس بودن آن است که همین امر، بر سختی ارزش گذاری و اندازه گیری آن می افزاید. درگذشته، سازمانها می توانستند با استفاده از روشهای حسابداری، ارزش و اندازه عوامل تولید خود را بطور کامل محاسبه کنند ولی امروزه این روش حسابداری دیگر دارای کارایی لازم نیست زیرا در گذشته، بیشتر داراییهای سازمانها مشهود و قابل رویت بودند، ولی امروزه با ظهور اقتصاد دانش محور، قسمت اعظم داراییهای سازمانها نامشهود هستند (سولیوان و دیگران، 2000؛ سانچز و دیگران، 2000). بر این اساس، مسئله این تحقیق، اثرگذار بودن و مهم بودن اقلام سرمایه فکری در عملکرد سازمانی است. همانطور که در بالا ذکر شد، در گذشته، همگان اعتقاد داشتند که عملکرد هر سازمانی در گرو مدیریت اقلام هزینه ای و مالی آن است لیکن امروزه این رویکرد معنای مطلق خود را از دست داده و به این فرض رسیده است که هشتاد درصد از عملکرد سازمانی به مدیریت صحیح اقلام سرمایه فکری باز می گردد. حتی، عده ای معتقدند که توفیق مالی سازمانها نیز در گرو موفقیت اقلام سرمایه فکری است یعنی اینکه اقلام سرمایه فکری بر عملکرد مالی سازمانها نیز اثر دارند. از طرف دیگر، بنا به گفته محققان، میان اجزای درونی سرمایه فکری نوعی تعامل و همسویی موجود است که بر یکدیگر اثر مثبت دارند. با این اوصاف، تحقیق حاضر قصد دارد تا به دو سوال اساسی زیر پاسخ دهد: 1- آیا میان اجزای سرمایه های فکری، ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد؟ 2- آیا اجزای سرمایه های فکری موجب بهبود عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه می شوند؟ -1- تعریف سرمایه فکری انگستروم، وستنز و فوردال (2003) در مطالعه ای و با مرور ادبیات وسیع موضوع سرمایه فکری دریافتند که اولاً هیچ تعریف یکسانی از سازه سرمایه فکری وجود ندارد. دوماً، مفهوم ارزش آفرینی اغلب اوقات اتفاق می افتد؛ یعنی آنکه سرمایه فکری زمانی مفید واقع می شود که در ارزش سازمان بشکلی افزایش محسوسی رخ دهد. در همین باب است که دانش، زمانی حکم سرمایه دارد که باعث افزایش سود یا عایدی سازمان گردد. سوماً، اکثر تعاریف سرمایه فکری اساساً حاوی الفاظ یکسانی هستند: دانش، مهارتها، تواناییها، تجارب، دارایی های نامشهود، اطلاعات، فرایندها، و ارزش آفرینی. و مشخص نیست که هدف از ارائه این همه واژه جور واجور چیست؟ سازه سرمایه فکری، تعاریف متعددی را در ادبیات نظری رشته های اقتصاد و مدیریت دارد. این اصطلاح، ایده قدرت فکری (قدرت مغز) را همراه با مفهوم اقتصادی سرمایه تلفیق می نماید. از یک طرف، برخی این سازه را نمایش ارزش مالی حاصل از نوآوریها، اختراعات و هوشمندی انسانها در سازمان تعریف نموده و برخی نیز آن را معادل دارایی های دانشی یک سازمان می پندارند که به کسب اهداف کاری یاری می رسانند. از طرفی، این نوع سرمایه، مجموعه ای از دارایی های نامشهود تلقی می گردد که شناخت درونی کارکنان از فرایندهای اطلاعاتی، تخصصهای درونی و بیرونی، محصولات، مشتریان، و رقبا را شامل می شود. برخی محققان، مابه التفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری را به سرمایه های فکری نسبت می دهند. سرانجام، برخی نیز ارزش تجمعی تجربیات و دانش در انجام وظایف خاص یا نوآوری برای آینده را سرمایه فکری دانسته اند. اینها تمامی دیدگاههایی بودند که نسبت به سازه سرمایه فکری در ادبیات موضوعی وجود دارند. اما برخی لفاظی ها و نیز کلمات مشابه باعث شده اند که محققان به تبیین برخی اشتباهات مبادرت ورزند (ادوینسون و مالون، 1997؛ بونتیس و همکاران، 2000؛ عبدالمحمدی، 2005). در تمامی فرهنگهای لغت، کلمه فکری یا intellectual به معنای آن چیزی است که از قوه تفکر سرچشمه و نضج می گیرد یا اینکه ظرفیت و توانایی فهم، تفکر، استدلال را که متمایز از احساس یا تمایل آدمی است منتسب به فکر گویند. آنچه که در اینجا مهم جلوه می کند، آمدن صفت فکری همراه با یک اسم مالی است. در واقع، در اینجا باید دریافت که وقتی صفت فکری با یک اسم مالی بکار می رود، منظور و مقصود چیست. مار و مصطفی (2005) با جستجو و کنکاش در میان فرهنگ لغتهای متنوع از جمله کالینز، اکسفورد و غیره، مفاهیم مربوط به سرمایه فکری را اینطور به تصویر می کشند (نمودار1-1-). نمودار1-1- مفاهیم سرمایه فکری (مأخذ: مار و مصطفی، 2005) همانگونه که از این نمودار مشخص است، پنج مفهوم که همیشه درباره سرمایه فکری مطرح هستند عبارتند از فکری بودن، سرمایه، دانش، نامشهود و دارایی. اصطلاح فکری بودن به معنای ظرفیت و توانایی فکر، استدلال، و عقلانی بودن است. سرمایه عبارت است از ثروت، پول، انباشت کالاها، و ارزش کالاهای انبار شده. دانش شامل مواردی چون اطلاعات، آگاهی، مهارتها، تجربه، هوشیاری، یادگیری، تعلیم، و اعتقاد راسخ است. نامشهودها عبارتند از مواردی که قابل لمس نبوده؛ حالت فیزیکی نداشته، انتزاعی و تجریدی بوده؛ جایگزین ناپذیر بوده و جزء دارایی های مکمل هستند. نهایتاً، از ویژگیهای دارایی می توان به این موارد اشاره کرد: چیز با ارزش، منفعت، منبع، و آیتم مالکیتی. با این مقدمه، اکنون ببینید که متصدیان و پیشگامان عرصه سرمایه فکری، چه تعاریفی را برای آن در نظر می گیرند. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (1999) سرمایه فکری را ارزش اقتصادی دو مقوله از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار تعریف می کند. در این تعریف، انسان می تواند مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان، رقبا و مقامات دولتی باشد. از نظر بونتیس (1999) سرمایه فکری به معنای جمع آوری منابع نامشهود و جریانهای آنهاست. بونتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثرگذاری بر یکدیگر، جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کنند. بروکینگ (1997) تفاوت میان ارزش دفتری و ارزش بازاری شرکتها را ناشی از سرمایه فکری می داند. ادوینسون (1994) سرمایه فکری را منبعی از داراییهای پنهان یا نامشهود می داند که اغلب در ترازنامه نمایان نمی شوند. به زعم هریسون و سولیوان (2000) سرمایه فکری به معنای دانشی است که پتانسیل تبدیل شدن به سود و منفعت را دارد. سرمایه فکری، انبوهی از ارزشهای سازمانی نظیر سودآفرینی، جایگاه یابی استراتژیک (سهم بازار، سرقفلی، رهبری و سرآمدی، آوازه و شهرت)، اکتساب نوآوری ها از دیگر شرکتها، وفاداری مشتریان، کاهش هزینه ها، بهبود بهره وری و غیره را به همراه دارد. از دیدگاه روس و همکاران (1997) مجموع دانش اعضای سازمان و ترجمان کاربردی این نوع دانش به مواردی چون علائم تجاری، حق اختراعات و مارکها را سرمایه فکری گویند. به زعم استیوارت (1999) مواد فکری مانند دانش، اطلاعات، مالکیت فکری، تجربه که می توان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد را سرمایه فکری گویند. آنیون فنوسا (مدیر یک شرکت بزرگ اسپانیایی) سرمایه فکری را مجموعه ای از ارزشهای نامشهود تعریف می کند که قابلیتهای سودآوری فعلی و آتی سازمان را توسعه می دهند (فنوسا، 1999). کوجانسیو و لانکوویست (2007) ارزش سرمایه فکری را ارزش کل منابع نامشهود در یک شرکت خاص تعریف می کنند. 2-2- اجزای سازنده سرمایه فکری برای مفهوم سازی سرمایه فکری، طبقه بندیهای مختلفی در ادبیات نظری مشاهده می شود. این طبقه بندیها بر حسب نوع دیدگاه صاحبنظران (دیدگاه های منبع گرا، دانش محور، قابلیت محور، و نیز از زوایای دید رشته های حسابداری، اقتصاد و مدیریت) متفاوت است. اما اکثریت طبقه بندیهایی که از سرمایه فکری شکل گرفته اند، بر سه وجه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری اتفاق نظر دارند. عمده تحقیقاتی که در سالهای اخیر درباره سرمایه فکری انجام شده اند همگی بر تعریف سرمایه فکری و مدلهای طبقه بندی و اندازه گیری آن تمرکز داشته اند (مثلاً بروکینگ، 1996؛ ادوینسون و مالون، 1997؛ اسویبای، 1997؛ روس و همکاران، 1997). تعدادی از طرحواره های طبقه بندی، سرمایه فکری را به مقوله های سرمایه بیرونی (مشتریان)، سرمایه درونی (ساختاری) و سرمایه انسانی تقسیم می کنند. دسته بندی سرمایه فکری به سه مقوله انسانی، ساختاری و مشتریان به شرکتها کمک می کند که آن را به خوبی درک نمایند. 2-2-1- سرمایه انسانی اولین مقوله از اجزای سرمایه فکری، سرمایه انسانی است. بطور اخص، سرمایه انسانی بیانگر انبارش (ذخیره) دانش در قابلیت جمعی شرکت برای استخراج بهترین راه حلها از درون اذهان و داشته های تک تک کارکنان است (بونتیس، 2001). ادوینسون و مالون (1997) سرمایه انسانی را دانش، مهارت، نوآوری، و توانایی تجمعی تک تک افراد شرکت برای رفع کارهای در دست اقدام تعریف می کنند. همچنین از نظر آنان، سرمایه انسانی ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت را نیز در بر می گیرد. استیوارت (1997) سرمایه انسانی را قابلیتهای افرادی که مأخذ نوآوری و نوسازی در سازمان هستند تعریف می کند. سیتاران، تنگلو و ساراوانن (2004) سرمایه انسانی را معادل شایستگی دانسته و سپس شایستگی کارکنان را ظرفیت انجام وظائف در انبوهی از شرایط برای ایجاد داراییهای مشهود و نامشهود تعریف می کنند. تمامی کارکنان جزء سرمایه انسانی هستند اما تمامی کارکنان مسلماً دانشکار نیستند. فردی که در یک خط تولید کار می کند به علت توانایی اش برای بهبود فرایند، مسلماً یک سرمایه انسانی محسوب می شود اما فردی که تمامی تلاش و زمان خود را صرف اکتساب، مدیریت، کاربرد و تبدیل دانش به ارزش می کند، یک دانشگر محسوب می گردد. کارمند یک دارایی است اما متحرک و سیال بوده و نمی توان آن را کاملاً تصاحب کرد. اهمیت تصاعدی کارگران در اقتصاد نوین (اقتصاد دانش محور) را می توان در تمامی برنامه های جبران خدمات متخصصان و برنامه های عزت و منزلت کارکنان در جایگاه یا پُست سازمانی مشاهده نمود. برای کاهش ترک یا انفصال خدمت کارکنان، بسیاری از شرکتها برنامه های سود سهام و سهام کارکنان طی دوره های وسیع را در دستور کار دارند. ادوینسون و مالون (1997) سرمایه انسانی را دانش، مهارت، نوآوری، و توانایی تجمعی تک تک افراد شرکت برای رفع کارهای در دست اقدام تعریف می کنند. استیوارت (1997) سرمایه انسانی را قابلیتهای افرادی که مأخذ نوآوری و نوسازی در سازمان هستند تعریف می کند. در همین ارتباط، رایت و همکاران (1994) با استفاده از دیدگاه منبع گرا می گویند در شرایط خاص، می توان مزیت رقابتی پایدار را از درون سرمایه انسانی حاصل نمود. از دیگاه آنان، سرمایه انسانی چیزی وسیعتر از مجمع مدیران و سایر نخبگان است. 2-2-2- سرمایه ساختاری دومین مقوله از طبقه بندی اجزای سرمایه فکری، مقوله سرمایه ساختاری است. سرمایه ساختاری شامل تمامی ذخائر غیر انسانی دانش در سازمانها است. طبق نظر استیوارت (1997) سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در فناوری اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است. ادوینسون و مالون (1997) سرمایه ساختاری را شامل سخت افزار، نرم افزار، پایگاههای اطلاعاتی، ساختار، حق اختراع، علائم تجاری، و تمامی ظرفیتهای سازمانی که از بهره وری سازمان حمایت بعمل می آورند تعریف می کنند. همچنین بروکینگ (1996) معتقد است که سرمایه ساختاری شامل دارائی های زیربنایی مثل فناوری، فرایندها و روشهای کاری، و نیز دارائی فکری مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات می شود. با اینکه معمولاً سرمایه ساختاری و سرمایه سازمانی به جای یکدیگر بکار میروند، اما پوندت از این میان، اصطلاح سرمایه سازمانی را ترجیح می دهد. وی سرمایه سازمانی را بعنوان دانش نهادینه شده سازمان می داند که در پایگاههای اطلاعاتی، دستورالعملها و غیره ذخیره می شود. در مورد این وجه تمایز، پوندت معتقد است سرمایه سازمانی بطور واضحتری بیان می کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. روس و همکاران (1997) معتقدند سرمایه ساختاری عبارتست از هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان بهنگام شب به خانه می روند نظیر نوآوری، فرایندها و فرهنگ، سرمایه نوسازی و توسعه، حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی. به عقیده آنها، سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی نیز است. در مجموع، می توان سرمایه ساختاری را متشکل از مولفه هایی چون فرهنگ، حق کپی یا مالکیت معنوی، پایگاه اطلاعاتی، سیستمهای کامپیوتری، اینترانت، فرایندها، تحقیق و توسعه، کارایی و اثربخشی، رویه ها، خط مشیها، ساختار، نمودار سازمانی و استراتژیها دانست. 2-2-3- سرمایه مشتری سومین مقوله از طبقه بندی سرمایه فکری، مقوله سرمایه مشتری یا سرمایه ارتباطی است. سرمایه مشتریان هم ارزش فعلی روابط سازمان با مشتریانش و هم ارزش بالقوه منبعث از این روابط در آینده را در بر می گیرد. لذا، جوهره سرمایه مشتریان در دانش نهفته در کانالهای بازاریابی و ارتباط با مشتریان واقع است که یک سازمان طی دوره تولد طراحی می کند (اصطلاحاً می گستراند) (بونتیس و همکاران، 2000). سرمایه مشتریان نمایانگر پتانسیلی است که سازمان برای موارد نامشهود خارج از شرکت دارد. در واقع، سرمایه مشتریان شامل ابعاد بیرونی فرایند درآمدزایی شرکتهاست. داد و ستد، شهرت و اعتبار، پیمانهای استراتژیک، شبکه ها، ارتباط با مشتریان و تأمین کنندگان، همگی پتانسیل درآمدسازی دارند. بروکینگ (1996) در بخش دارائیهای بازار به مشتریان، وفاداری آنها و کانالهای توزیع که مرتبط با سرمایه مشتری هستند، اشاره می کند. همچنین، استیوارت (1997) اظهار می دارد که سرمایه مشتری عبارت از اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان است. موضوع اصلی سرمایه مشتری، دانش موجود در کانالهای بازاریابی و روابط با مشتریان است. سرمایه مشتری نشان دهنده توانایی بالقوه یک سازمان در ازای عوامل نامشهود بیرونی است. گرچه اصطلاح سرمایه مشتری در ابتدا توسط هیوبرت ساینت اُنژ مطرح شد، تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه ارتباطی توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، انجمنهای تجاری یا دولت برقرار می کند (بونتیس، 1999). بعلاوه روس و همکاران (1997) اظهار می کنند که سرمایه رابطه ای شامل روابط با ذینفعان درون و برون سازمان است. یک نشانه سرمایه رابطه ای از نظر کوهل و جاورسکی (1990) ایجاد هوشمندی بازاری در سطح سازمان نسبت به نیازهای موجود و آینده مشتریان است. در نهایت، گسترش این هوشمندی باید بطور افقی و عمودی در درون سازمان انجام گیرد؛ طوریکه بتوان شایستگی پاسخگویی به تغییرات بازار را در سطح سازمان ایجاد کرد (بونتیس، 1999). همچنین، چن و همکاران (2004) سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، رسوخ در بازار، و وفاداری طبقه بندی می کنند. بر اساس قابلیت بازاریابی، شرکت می تواند سرمایه انسانی خود را مدیریت کند. با افزایش شدت بازار و وفاداری مشتریان، شرکت باید ابتدا قابلیت اساسی بازاریابی خود مثل قابلیت خدمت رسانی و قابلیت جمع آوری و کاربرد داده های مشتریان را افزایش دهد. شدت بازار که بیانگر حد نهایی سرمایه مشتری است، اشاره به وضعیت موجود بازارسازی و استعدادش دارد. وفاداری مشتری نقش بسیار مهمی در رقابت فشرده امروزی دارد. شرکتی که مشتریان وفادار ندارد باید دوباره سیاستهای مختلف تبلیغاتی را تنظیم کند تا مشتریان جدیدی که گاهی اوقات غیرسودآور برای شرکت هستند را جذب کند. بر این اساس، شرکت بایستی تلاشهای بسیار زیادی برای بهبود کیفیت محصولات و خدمات مرتبط با نیازهای موجود و آینده مشتریان و برای افزایش رضایت و در نتیجه، وفاداری آنها انجام دهد. 2-3- سرمایه فکری و عملکرد سازمانی معیارهای سنتی عملکرد یک شرکت که مبتنی بر اصول متداول حسابداری تعیین درآمد هستند، ممکن است متناسب با جهان اقتصادی نوین نباشند که در آن، مزیت رقابتی از بطن مقوله های سرمایه فکری حاصل می شود. استفاده از معیارهای سنتی شاید موجب گردد که سرمایه گذاران و سایر ذینفعان مرتبط، تصمیمات نادرستی را بهنگام تخصیص منابع کمیاب اتخاذ کنند. این دیدگاهها را می توان در چارچوب افته زیر ذکر نمود: فرض کنید که دانش کلید موفقیت درآینده است اما به اندازه کافی در معیارهای سنتی مالی از حسابداری منعکس نمی شود و در طرف مقابل، معیارهای مالی بعنوان محرکهای اصلی تصمیمات مدیران ارشد هستند. چه سیستمی الزامات اقتصاد نوین و نیازهای شرکتهای جدید را برطرف و برآورده می سازد؟ چراهای زیادی برای تفهیم علت سنجش سرمایه فکری در میان خیل عظیم ادبیات موضوعی وجود دارد. عمده این چراها، معانی و فرضیه های اساتید دانشگاهی و دست اندرکاران اجرایی است. تنها حجم کوچکی از تحقیقات موثق برای سنجش اثرات واقعی سرمایه فکری شرکتها انجام شده اند. مطالعه ای که توسط آژانس تجارت و صنعت دانمارک (1998) بر روی شرکتهای فعال در زمینه سرمایه فکری انجام شد، دریافت که سنجش و مدیریت فعالانه سرمایه فکری فقط برای موفقیت آتی شرکتها اهمیت داشت. شرکتهایی که سرمایه فکری را سنجیده و مدیریت می کردند بوضوح، عملکردی بهتر و بالاتر از سایر شرکتها داشتند. مطالعه اکتشافی بونتیس (1998) پیرامون رابطه میان سرمایه گذاری شرکتها در سرمایه فکری و عملکرد آنها نشانگر رابطه علی معنادار و جوهری میان ابعاد سرمایه فکری و عملکرد سازمانی است. این رابطه از ایده سرمایه گذاری منابع سازمانی برای کسب دانش پیرامون نحوه افزایش داراییهای سرمایه فکری حمایت بعمل می آورد. بونتیس و همکاران (2000) این مطالعه را با استفاده از داده های کشور مالزی مجدداً تکرار کرده و به نتایج مشابهی دست یافتند. مار1 و دیگران (2003) علل توجه و اندازه گیری سرمایه های فکری را اینگونه بر می شمارند: 1- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژیهای آنها. 2- ارزیابی اجرای استراتژیها. 3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع. 4- استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمت. 5- ابلاغ این داراییها به ذینفعان خارجی سازمانها. مطالعه فایرر و مک کینزی (1999) از شرکتهای استرالیایی و منافعی که آنها در ازای توجه به سرمایه فکری تجربه کردند نیز جالب توجه است. این دو صاحب نظر مهمترین عرصه های مزیت آور را چنین شناسایی کردند: بهبودهایی در اطلاعاتی که برای ذینفعان جهت حمایت از سرمایه گذاریها تدارک دیده می شود؛ اطلاعات بیشتر برای حمایت و هدایت جریان تصمیم گیری؛ حمایت و ارشاد برای بخش مدیریت منابع انسانی؛ حمایت و ارشاد برای بخش مدیریت ارتباط با مشتریان. از دیدگاه فریر و مک کینزی (1999) این مزایا، اطلاعات بیشتری را به دیدگان ما می نشانند. آنها را می توان نتایج غیر مستقیم توجه بر سرمایه فکری دانست و از اینرو، تشریح منطقی آنها بعنوان نتایج سنجش سرمایه فکری یک شرکت دشوار است. از طرفی، مزیت سنجش و اعلام شاخصهای سرمایه فکری برای مدیران درونی سازمان این است که آنها: • توانایی شرکت برای دستیابی به اهدافش را در می یابند. • در زمینه تحقیق و توسعه برنامه ریزی کرده و سرمایه گذاری می کنند. • برای مهندسی مجدد برنامه ها تصمیماتی را اتخاذ می کنند. • بر برنامه های تحصیل و آموزش توجه می کنند. • ارزش شرکت را برای انجام مقایسات و الگوبرداری های بهتر، ارزیابی می کنند. • با شناسایی منابع کلیدی و ممانعت از اختراع مجدد، حافظه سازمانی را وسعت می بخشند. با مروری که بر ادبیات این موضوع بعمل آمد، مشاهد گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی، دارای سه مولفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری، و ارزش بازار بوده (هرچند عملکرد یک شرکت پیامد مستقیمی از سرمایه فکری نیست و از اینرو در هر مدل نظری، عوامل فوق الذکر باید از سایر عواملی که در عملکرد نقش دارند، جدا و متمایز شوند) و برای سرمایه فکری نیز سه وجه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه مشتری محور در نظر گرفته می شود. برای مثال، یانت و همکاران (1996) به آزمون رابطه میان مدیریت منابع انسانی، استراتژی تولید و عملکرد شرکت پرداختند و رابطه معناداری را میان این سه مولفه یافتند. میلر و همکاران (1999) ادراکات مدیران از فایده وکاربرد بالقوه دارائیهای سرمایه ای را آزمون کردند. در این مطالعه، نتیجه گیری شد که مدیران تأکید زیادی را بر سرمایه های فکری (بدون توجه به نوع صنعت) دارند. ون بودن (1999) رابطه میان مجموعه اصلی شاخصهای سرمایه فکری و عملکرد شرکتها را بررسی نمود. این مطالعه با هدف ربط دادن سرمایه فکری با عملکرد شرکت، به این نتیجه رسید که سرمایه فکری همراه و توأم با عملکرد شرکت است. لاو (2000) اهمیت و ارزش منابع نامشهود و غیرمالی را معین ساخته و نقش آنها را در زمینه عملکرد شرکت آزمود. نتایج وی حاکی از آنست که پیشرفت ها یا بهبودها در منابع نامشهود بحرانی موّلد ارزش بازاری فراوانی است. بونتیس و همکاران (2000) سه مولفه از سرمایه های فکری را تحت عناوین مولفه های انسانی، ساختاری و مشتری محوری مورد بررسی قرار داده اند. آنها به بررسی روابط متقابل میان این مولفه ها پرداخته و مهمترین نتایجی که می توان از بررسی آنها مشتق نمود اینست که سرمایه انسانی و سرمایه مشتری محور، عوامل برجسته در روش تداوم کسب و کار بوده، و در طرف دیگر، سرمایه ساختاری تأثیر مثبتی را بر عملکرد کسب و کاری دارد. رید (2000) همبستگی میان سرمایه فکری و عملکرد شرکتها را در صنعت بانکداری می آزماید. نتایج وی بیان می کند که سرمایه فکری یک شاخص قوی از عملکرد شرکت است. ریاحی- بلکوای (2000) نیز رابطه میان سرمایه فکری و عملکرد شرکتهای چندملیتی را در ایالات متحده آمریکا مورد آزمون قرار دادند. نتایج بررسی آنها، پشتوانه ای بر این فرض است که سرمایه فکری به طور مثبتی به عملکرد مالی شرکت ارتباط پیدا می کند. در مجموع، با وجود اهمیت سرمایه فکری در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمان و قابلیتهایی که بر عملکرد تأثیرگذار خواهند بود، سه فرضیه زیر بیان می شوند: در یک صنعت خاص و با کنترل تفاوتها و مغایرتها در میان عوامل در سطح سازمان، هرچه ارزش یا عملکرد سرمایه فکری بیشتر باشد: 1. بهره وری شرکت بالا می رود. 2. سود آوری افزایش می یابد. 3. ارزش بازار شرکت نسبت به ارزش دارایی های فیزیکی و مالی اش بیشتر می شود. ضمناً، تأثیرات مدیریت سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانها در تحققات متعددی نیز به اثبات رسیده و وجه اشتراک اکثر تحقیقات این است که حدود 80 درصد از عملکرد موفق بازار را می توان به دارایی های نامشهود نسبت داد. این نتایج در بخشهایی چون بانکها، شرکتهای دات کام، موسسات فناوری اطلاعات و غیره بدست آمده است. مشخصات نمونه آماری تحقیق در جدول4-1- آورده شده است. بیشترین افراد شرکت کننده در دامنه سنی 36 تا 45 سال قرار داشته؛ اکثریت مرد هستند؛ سطح تحصیلات دیپلم و لیسانس داشته؛ و سابقه کاری فی مابین 11 تا 14 سال دارند. جدول4- 1- مشخصات نمونه تحقیق دامنه فروانی درصد تجمعی سن 25 تا 30 24 9.2 9.2 31 تا 35 36 13.8 23 36 تا 40 88 33.7 56.7 41 تا 45 84 32.2 88.9 بالای 45 29 11.1 100 جنسیت مرد 205 78.5 78.5 زن 56 21.5 100 تحصیلات دیپلم 109 41.8 41.8 فوق دیپلم 47 18 59.8 لیسانس 101 38.7 98.5 فوق لیسانس 4 1.5 100 تجربه 3 تا 6 30 11.5 11.5 7 تا 10 60 23 34.5 11تا 14 129 49.4 83.9 بالای 14 42 16.1 100 برای آزمون فرضیات اصلی و فرعی تحقیق نخست از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده و سپس برای یافتن جهت علی متغیرها، از روش رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج آنها، به ترتیب، در ادامه، آورده می شود. نتایح تحلیلهای آماری نشان دهنده رابطه مثبت قوی و مستقیم و معنادار میان اجزای سازنده سرمایه فکری هستند. در این میان، بیشترین درجه رابطه دوسویه به رابطه سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری (r=0.720 و p<0.01) و سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری (r=0.718 و p<0.01) باز می گردد. بعلاوه، نتایج آزمون همبستگی نشان می دهد که میان سطح سرمایه فکری و سطح عملکردی سازمانها رابطه مثبت قوی و معناداری وجود دارد. بعبارت دیگر، با افزایش سطح سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی یا مشتری سازمانها می توان انتظار داشت که عملکرد آنها نیز افزایش یابد. از آنجا که ضریب همبستگی، فقط شدت و نوع رابطه را مشخص می کند، می توان گفت که اگر عملکرد سازمان افزایش یابد، می توان گفت که سطح سرمایه فکری نیز افزایش داشته است و بالعکس. در میان ضرایب همبستگی اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی، بیشترین همبستگی به سرمایه ساختاری تعلق دارد (جدول4-2-). جدول4-2- ضرایب همبستگی میان متغیرهای تحقیق 1 2 3 4 سرمایه ساختاری 1 سرمایه مشتری 0.718 1 سرمایه انسانی 0.720 0.691 1 عملکرد سازمانی 0.517 0.588 0.502 1 از طرفی، نتایج آنالیز رگرسیون نشان می دهد که ضریب همبستگی چندگانه میان اجزای سرمایه فکری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.59 بوده و می توان تقریباً حدود 35 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را به تغییرات سرمایه فکری و اجزای آن نسبت داد و بعبارتی، عوامل دیگری غیر از سرمایه فکری نیز در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در استان تهران تأثیر دارند. برخلاف برخی از تحقیقات که معتقدند سرمایه فکری تا 80 درصد تعیین کننده عملکرد سازمانی است، متأسفانه در این تحقیق مشاهده می شود که مقدار تأثیر گذاری اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه با مقدار گزارش شده در کتاب نرمان آل علی (2004) تفاوت قابل ملاحظه و فاحشی دارد. علت این امر را می توان در چندین مورد خلاصه کرد: ابزار اندازه گیری در این تحقیق مانند سایر تحقیقات به صورت نگرشی است نه واقعی و کمّی؛ از طرفی ممکن است مدیران و معاونین در بیان رقم واقعی شاخصهای کیفی کوتاهی کرده باشند تا مبادا مشکلی برای آنها ایجاد شود؛ شاید در ترجمه و تدوین ابزار تحقیق، اشتباهی از سوی محقق صورت گرفته باشد. با این حال، در میان اجزای سرمایه فکری، بیشترین تأثیر گذاری متعلق به متغیر سرمایه مشتری بوده (0.452= ؛ <0.01 p) و سپس، متغیرهای سرمایه ساختاری (0.171= ؛ <0.01 p) و سرمایه انسانی (0.151= ؛ <0.01 p) قرار دارند. از اینجا می توان به نظر کسانی پی برد که معتقدند سرمایه فکری یک شرکت یا سازمان را شرایط بازار آن تعیین می کند نه خود سازمان. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.502 (احتمال0.01> p) است. یعنی با افزایش سرمایه انسانی، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه انسانی نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه انسانی به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 15 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه انسانی نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور، با یافته های یزدانی (1383)؛ ویلیامز (2001)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ فایرر و ویلیامز (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ تان و همکاران (2007)؛ لیم و دالیمور (2004)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد؛ هرچند که تقریباً از مقدار همبستگی در این تحقیق، تقریباً از تمامی تحقیقات مربوطه کمتر و پایینتر است. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.678؛ و در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.435 می باشد. هرچند، در تحقیق انجام شده توسط وانگ و چانگ (2005) رابطه مستقیم سرمایه انسانی و عملکرد (0.048)، معنادار نبود. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی0.091- در سطح معناداری 0.05 است که علت منفی بودن این رابطه در تحقیق مزبور چندان توضیح داده نشده است. در رابطه با فرضیه دوم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه ساختاری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.517 (احتمال0.01> p) است که نشانگر رابطه رو به قوی و مثبت میان این دو دارد. یعنی با افزایش سرمایه ساختاری، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه ساختاری نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه ساختاری به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 17 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه ساختاری نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه ساختاری و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.733؛ در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.458؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.64 است؛ هرچند بازهم مشاهده می شود که سطح همبستگی این تحقیق کمتر از سایر تحقیقات مربوطه (غیر از تحقیق صوفیان و همکاران، 2003) است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه ساختاری و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی 0.051- است. در رابطه با فرضیه سوم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه مشتری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.558 (احتمال0.01> p) است که نشانگر رابطه رو به قوی و مثبت میان این دو دارد. یعنی با افزایش سرمایه مشتری، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه مشتری نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه مشتری به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 17 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه مشتری نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه مشتری و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.798؛ در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.544؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.222 است. همانطور که مقدار هبستگی در این تحقیق از تحقیقات صوفیان و همکاران (2003) و وانگ و چانگ (2005) بیشتر و از تحقیق چن و همکاران (2004) کمتر است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه مشتری و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی0.054- است. در رابطه با فرضیه چهارم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.691 (احتمال0.01> p) میان سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و مشتری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.833؛ در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.798؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.695 است که مقدار همبستگی تحقیق حاضر از مقدار همبستگی سایر تحقیقات کمتر است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.744 است. در رابطه با فرضیه پتجم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.720 (احتمال0.01> p) میان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و ساختاری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.748؛ در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.483؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.748 است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.722 است. در رابطه با فرضیه ششم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.718 (احتمال0.01> p) میان سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و مشتری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.858؛ و در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.496 است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.767 است.

پیشرفت و گسترش روز افزون فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه اخیر باعث تحولات وسیعی در سازمان ها ، بخصوص سازمان های رسانه ای شده است و محیط رسانه ها به عرصه فناوری های نوین و رقیب تبدیل گشته است . استفاده از فناوری اطلاعات بدون توجه به زیر ساخت ها و بسترهای گوناگون اقتصادی ، فرهنگی – اجتماعی ، سیاسی و فنی و مدیریتی باعث ناکامی یا ناکارآمدی سازمان ها خواهد شد. پذیرش فناوری اطلاعات توسط کارکنان یکی از زمینه هایی است که اگر مورد توجه قرار نگیرد ،باعث اتلاف منابع سازمان می گردد. بنابراین توجه و شناسایی عوامل موثر بر پذیرش فناوری اطلاعات توسط کارکنان برای سازمان ها یک ضرورت است . پذیرش وبکارگیری فناوری اطلاعات توسط کارکنان یکی از زمینه هایی است که مطالعات زیادی در مورد آن انجام شده است . در این پایان نامه با بررسی و مقایسه نظریه ها و مدل های موجود در زمینه استفاده از فناوری اطلاعات ، به بررسی نقش فرهنگ و تفاوت های فرهنگی بر بکارگیری فناوری اطلاعات ( براساس دو بعد فرهنگی هافستد) در محیط چند فرهنگی معاونت برون مرزی سازمان صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران پرداخته ایم .در این پژوهش تاثیر فرهنگ بر ادراکات افراد و استفاده از فناوری اطلاعات مورد ارزیابی قرار گرفت . با استناد به تحقیقات بین فرهنگی فرض اصلی تحقیق بیان می کند که ارزشهای فرهنگی بر پذیرش و استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر دارد . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر مرد سالاری / زن سالاری و فرد گرایی / جمع گرایی بر استفاده از فناوری اطلاعات پرداختیم وبه این نتیجه رسیدیم که مرد سالاری / زن سالاری تاثیر مستقیم بر عوامل جهت دهنده به استفاده ازفناوری اطلاعات همچون نوآوری فردی ، تشوبش کار و توانمندی فردی ( خودباوری ) دارد و برروی سهولت ادراک شده در بکارگیری فناوری اطلاعات واستفاده ازآن ، با واسطه ، موثر است . تحلیل های آماری نشان داد که فرد گرایی و جمع گرایی تاثیری بر بکارگیری فناوری اطلاعات در معاونت برون مرزی نداشته است ،اما مرد سالاری و زن سالاری بر نوآوری فردی ، توانمندی فردی (خود باوری) ، تشویش و نگرانی در کار با فناوری اطلاعات ودر نهایت سهولت ادراکی واستفاده از فناوری اطلاعات تاثیر دارد. کلمات کلیدی : فرهنگ،چند فرهنگی،پذیرش تکنولوژی،فناوری اطلاعات،رایانه وسازمان رسانه ای