این تحقیق به دنبال رابطه انگیزش کارکنان با رضایتمندی مشتریان در شعب سازمان تأمین اجتماعی در سطح استان تهران است. فرض بر این است که اگر نیازهای انگیزشی بهداشتی کارکنان (شرایط فیزیکی، رهبری اثربخش، مشارکت و تشریک مساعی، پاداش و دستمزد، امنیت شغلی، ارتقاء، امکان بروز خلاقیت و نوآوری و ...) محقق گردد، می توان انتظار داشت که افراد با ارائه عملکرد بهتر، رضایت مشتریان را به ارمغان بیاورند. بر این اساس، سوال این است که آیا کارکنان شعب سازمان تأمین اجتماعی دارای انگیزه کافی هستند که با رفع انتظارات و خواسته های مشتریان، سطح رضایت خاطر مشتریان از خدمات و اقدامات شعب تأمین اجتماعی را افزایش دهند. با اینکه در راستای کسب رضایت مشتریان شعب سازمان تأمین اجتماعی، عوامل دیگری نیز دخیل هستند اما سوال این تحقق، ان است که در صورت برآورده شدن نیازهای انگیزشی و بهداشتی کارکنان، می توان انتظار داشت که سطح عملکرد کارکنان بهبود یافته و در نتیجه، مشتریان از خدمات این شعب راضی و حتی خشنود گردند؟ این تحقیق با در پیش گرفتن روش پیمایشی در میان 150 نفر از کارکنان شعب و نیز 50 نفر از مشتریان در دسترس شعب سازمان تأمین اجتماعی، و با الهام گیری از مدل دو ساحتی هرزبررگ (عوامل انگیزشی- بهداشتی) و مدل سروکوال یا کیفیت خدمات، دریافت که عوامل انگیزشی نسبت به عوامل بهداشتی، تأثیر بیشتری را بر عملکرد و در نتیجه رضایت کارکنان دارند. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون حاکی است که اگر عوامل انگیزشی کارکنان مرتفع شوند، می توان 16 درصد از رضایت مشتریان را به تحقق نیازهای انگیزشی افراد سازمان نسبت داد. بعلاوه، نیازهای بهداشتی 23 درصد از رضایت مشتریان را می توانند پیش بینی کنند. نهایتاً، حدود 34 درصد از تغییرات رضایتمندی مشتریان را می توان به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد و خدمت رسانی به مشتریان نسبت داد.

مدیران می دانند که فردای سازمان انباشته از عملکرد روزهای پیشین آنان است و آگاهند عملکرد هر روز آنان تابعی از راهبردها و خط مشی های وضع شده می باشد و از این نکته نیز غافل نیستند،که بهترین راهبردها در نهایت به دست کارگزاران سطوح پایین تر ، شکل عملیاتی بخود می گیرد. بنابر این مدیران موفق می دانند، فقط به وضع راهبردهای دقیق نباید بسنیده کنند بلکه به منظور به ثمر رسیدن انرژی های فکری بسیار که پشتوانه راهبرد موفق است به منابع انسانی خود نیز باید توجه داشته باشند . مدیران می دانند که برای به بیراهه نرفتن تصمیمات و برنامه های تدوین شده برای رشد و بالندگی سازمان خود می بایست به شناسایی عوامل موثر پرتوان بالقوه منابع انسانی همت گمارند و از این رواست که به روشن کردن و صراحت بخشیدن روابط میان خود و کارکنان و رضایت مندی و تعهد سازمانی آنان اهمیت می دهند . نتیجه مطالعه انجام شده در گروه سلامت و رفاه اجتماعی وزارت بهداشت که شامل 15 دستگاه بوده است دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی با میانگین رضایتمندی 64/73 درصد حایز رتبه پنجم و در بین 73 دستگاه مورد بررسی حایز رتبه سی و یکم گردیده است . میانگین رضایتمندی مراجعان از خدمات دانشگاه در سال 1385 ، 88/71 و رتبه آن در بین 66 دستگاه مورد مطالعه چهل و یکم بوده است. پژوهش حاضر جهت بررسی و آسیب شناسی و مطالعه نقاط قوت و ضعف رضایتمندی کارکنان صورت گرفته زیرا کیفیت پاسخگویی و نارضایتی کارکنان منجر به کاهش کیفیت کاری وی و در نتیجه نارضایتی ارباب رجوع می شود . .پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی و همبستگی است که به منظور بررسی تعیین مهارت رهبری مدیران با رضایت مندی کارکنان در ستاد دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی است در این پژوهش که به روش خوشه ای از دو معاونت آموزشی و پزوهشی استفاده شده است .و از طریق پرسشنامه دو سری سوالات استاندارد شده دانشگاه اوهایو بین مدیران محترم و کارکنان دو معاونت و حوزه های تابعه توزیع شده و یافته های پژوهش در 34 جدول خلاصه شده است . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ابزار تحقیق در داخل برنامه آماری spssوارد شده و بر اساس نوع و هدف تحقیق ، آزمونها و تحلیهای آماری مناسب صورت پذیرفتند . نتایج آماری نشان میدهد . که درواحدهای مورد پژوهش ، بیشترین افراد جامعه مورد بررسی از لحاظ جنسیت زن هستند و سن کارکنان در بالاترین درصد بین 30 تا 40 سال بوده . بنابر این می توان گفت دانشگاه بیشتر از افراد جوان تشکیل شده است که بیش از 80% درصد از آنها تحصیلات دانشگاهی لیسانس به بالا دارنند و70 % آنها متاهل هستند .و دارای تجربه کاری 11 تا 15 ساله را دارنند و بیش از 50% پست سارمانی را کارشناسان اشغال کرده اند . در تحلیل توصیفی داده ها پرسشنامه با استفاده از طیف لیکرت 5 تایی به گویه های مورد نظر پاسخ داده شد و آمار توصیفی مولفه مهارتهای رهبری مدیران را بر اساس میانگین ، انحراف از معیار و واریانس آنها را بدست آوردیم. میانگین مولفه ارتباطی 27/4 و انحراف از معیار 450/0 و واریانس 3100/0 بوده و میانگین مولفه تصمیم گیری92/3و انحراف از معیار 519/0 و واریانس 2700/0 بوده و میانگین مولفه انگیزسی 26/4 و انحراف از معیار 460/0 و واریانس 2290/0 بوده ، میانگین مولفه کنترلی 26/4 و انحراف از معیار 3590/0 و واریانس 1290/0 بوده ، میانگین مولفه سازماندهی 33/4 و انحراف از معیار 2980/0 و واریانس 890/0 بوده، میانگین مولفه برنامه ریزی 455/0و انحراف از معیار 3570/0 و واریانس 1280/0 بوده و میانگین مولفه رضایتمندی کارکنان مولفه 49/3 و انحراف معیار 9490/0 و واریانس 9020/0 بوده است که همگی مولفه ها میانگین با لاتر از 3 داشته در تحلیل استنباطی در آزمون همبستگی پیرسون مهارتهای ارتباطی با ضریب همبستگی 401/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود دارد ، مهارتهای تصمیم گیری با ضریب همبستگی 301/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود دارد و مهارتهایانگیزشی با ضریب همبستگی 536/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود دارد و مهارتهای کنترلی با ضریب همبستگی 561/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود ندارد و مهارتهای سازماندهی با ضریب همبستگی 302/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود دارد و مهارتهایبرنامه ریزی با ضریب همبستگی 268/0 و عدد معنی داری 001/0 رابطه معنی داری وجود دارد و مهارتهای انگیزشی ، بیشترین همبستگی و تاثیر را بر روی رضایت کارکنان داشته و مولفه مهارت کنترلی رابطه معنی دار با رضایت کارکنان دارا نبوده. در آزمون رگرسیون خطی در بین عوامل موثر بررضایت کارکنان, مولفه مهارتهای انگیزشی بیشترین تاثیر را داشته است . قابل ذکر است که سطح معنی داری آزمون برای تمامی مولفه ها 0.05 کمتر بوده بنابراین تاثیر گزار بودن این روابط تایید می شوند. در حقیقت ترتیب مولفه های مهارتهای رهبری مدیران از حیث میزان تاثیر گزاری بر رضایت کارکنان به شرح ذیل بوده :مهارت انگیزشی ضریب beta=613/0و مهارت ارتباطی ضریب beta =425/0و مهارت سازماندهی ضریب beta =33/0و مهارت برنامه ریزی ضریب beta =29/0و مهارت تصمیم گیری ضریب beta =17/ از آزمون رگرسیون میان رضایتمندی کارکنان و مولفه های مهارتهای رهبری مدیران چنین نتیجه گیری کردیم که مهارت انگیزشی بیشترین تاثیرگزاری را بر رضایت کارکنان داشته و در رده پایینتر از آن به جهت آماری مهارت ارتباطی و رده پایین تر مهارت سازماندهی و برنامه ریزی و در آخرین رده از تاثیر گزاری مهارت تصمیم گیری بر رضایت کارکنان ماًثر است نتایج حاصل از آزمو ن تی استیودنت ، معناداری مولفه های مهارتهای رهبری مدیران و رضایت کارکنان همگی در وضعیت سطح معنی داری بالای 001/0 >05/0 بوده که نماینگر این است که میان دو متغیر تفاوت معنی داری وجود ندارد و سازمان از موقعیت خوبی برخوردار بوده و تمامی مولفه های مهارتهای رهبری از وضعیت مناسبی در سازمان بر خوردار می باشند ودر آخراز آزمون فریدمن مهارتهای رهبری را از حیث اهمیت بررسی کردیم و نتایج ذیل بدست آمد .مهارتهای انگیزشی با میانگین رتبه 08/3 و .مهارتهایارتباطی با میانگین رتبه015/3 .مهارتهای تصمیم گیری با میانگین رتبه ای 23/3 و.مهارتهای کنترلی با میانگین رتبه ای 35/3 .مهارتهای سازماندهی با میانگین رتبه ای 88/3 و.مهارتهای برنامه ریزی با میانگین رتبه ای 81/4 بوده اولویت اول با مهارتهای انگیزشی می باشد و کم اهمیت ترین مولفه ازجهت اولویت بندی مولفه مهارتهای برنامه ریزی می باشد . جهت بهبود مهارتهای رهبری مدیران این اطلاعات و نتایج را می توان در اختیار مدیران ارشد قرار داد تا از دیدگاه مدیران عملیاتی به نقاط ضعف و قدرت خویش پی ببرند و بعلاوه به اهمیت ایجاد انگیزش درکارکنان و برقراری ارتباطی مناسب با کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری توجه بیشتری نمایند و کمتر از ابزار کنترلی استفاده نمایند و در پایان امیدواریم در مطالعات بعدی وزارت بهداشت ،دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی با میانگین رضایتمندی بیش از 90% درصد حایز رتبه یک تا سه را در بین دانشگاههای علوم پزشکی کشور گردد. چرا که از دانشگاه تیپ یک در سطح تهران بزرگ بیش از هر دانشگاه دیگری انتظار می رود از استانداردهای لازم مدیریتی و رهبری استفاده کرده و موجبات افزایش رضایت مندی را فراهم نمایند.

در عصر ما که عصر شتاب و سرعت ، دگرگونی و تغییر است ، نوآوری به عنوان نیاز اساسی برای محیط پیچیده و پویای معاصر درآمده است. افزایش رقابت ، شرایط متغیر و بین المللی ، نوآوری و خلاقیت را به عنوان پیش نیاز اجتناب ناپذیر برای رشد ، موفقیت و بقای سازمانهای امروزی که ویژگی آنها پویایی ، پیچیدگی و ابهام است ، در آورده است. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد ، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارت و توسعه فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد. به دلیل تغییرات تکنولوژی و کسب و کار که پایداری سازمانی و مدیریت مدرن را تهدید می نماید و با چالشهای بسیاری مواجه می سازد و نیز این امر که سازمانها به طور مستمر تحت تاثیر فشارهای رقابتی هستند و مجبور به ارزیابی مجدد همراه با نوآوریهای جدید هستند نیاز به نوآوری در سازمانها احساس می گردد. در پایان نامه حاضر، هدف بررسی تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر روی فرهنگ نوآوری و خلاقیت در شعب و دوایر بانک صادرات سرپرستی شمال تهران و نیز ارائه و آزمون مدل بهبود نوآوری بر اساس تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد. رئوس مطالب پژوهش به شرح زیر می باشد: فصل 1 مقدمه و کلیات طرح تحقیق و فصل 2 ادبیات مربوط به آن را به منظور نشان دادن مشارکتهای خاص مورد بررسی قرار داده و مدل پژوهش منجر به توسعه فرضیه های مناسب را توضیح می دهد. هدف فصل3 ارائه چارچوب روش شناختی جهت مطالعه می باشد و فصل4 به تجزیه و تحلیل داده های تحقیق می پردازد ، در حالیکه فصل5 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که شامل خلاصه ای از یافته های اصلی است را از نقطه نظر تئوری و عملی مورد بحث قرار می دهد و به طرح ریزی جهاتی برای تحقیقات آینده می پردازد. ایده اصلی پشت این پژوهش این است که فرهنگ یادگیری سازمانی زمانی بسیار مهم است که تلاش در جهت بهبود خلاقیت انجام گردد. این پژوهش به فرهنگ یادگیری سازمانی اشاره می کند که به عنوان مجموعه ای از هنجارها و ارزش های پیرامون عملکرد سازمان پیشنهاد و تعریف می گردد. هدف پایان نامه ارائه و آزمون مدل بهسازی خلاقیت می باشد. در این پژوهش ، به منظور توضیح مفهوم فرهنگ یادگیری سازمانی از چارچوب ارزشهای رقابتی توسعه یافته توسط دنیسون و اسپریتزر(1991) استفاده شده است و ویژگیهای اصلی فرهنگ یادگیری سازمانی را با قرار دادن آنها در فضای دو بعدی چارچوب ارزشهای رقابتی شرح می دهد .روش انجام پژوهش به صورت پیمایشی و روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. پژوهش حاضر، کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. فرضیات پژوهش به بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ یادگیری سازمانی بر روی فرهنگ نوآوری و خلاقیت می پردازند که بدین منظور از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. در این تحقیق از رویکرد ترکیبی اکتشافی - تاییدی و مدل معادله ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش از وجود رابطه قوی معنی دار فرهنگ یادگیری سازمانی و فرهنگ نوآوری و خلاقیت حکایت دارد. همچنین نتایج از تایید 4 فرضیه پژوهش حکایت دارد که تاثیر اکتساب اطلاعات بر روی تفسیر اطلاعات ، تفسیر اطلاعات بر روی تغییرات شناختی و رفتاری ، تغییرات شناختی و رفتاری بر روی فرهنگ نوآوری و فرهنگ نوآوری بر روی خلاقیت و نوآوریهای فنی و اجرایی معنی دار و مثبت (مستقیم) می باشد ، اما تغییرات شناختی و رفتاری بر روی خلاقیت و نوآوری شعب و دوایر بانک صادرات سرپرستی شمال تهران تاثیر معنی داری ندارد . با تقویت نمودن فرهنگ یادگیری سازمانی در هر سه بعد اکتساب اطلاعات ، تفسیر اطلاعات و تغییرات شناختی و رفتاری می توان بستر بهسازی فرهنگ نوآوری و خلاقیت در سازمانها را فراهم نمود.

چکیده : هدف این پژوهش بررسی رابطه سلامت اداری با عدالت سازمانی و رضایت شغلی و رفتار مدنی است. این پژوهش از حیث هدف از نوع کاربردی و همبستگی است جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان و مدیران آموزش و پرورش استان آذربایجانشرقی تشکیل می دهد. به دلیل محدودیت جامعه آماری و برای افزایش اعتبار تحقیق کل جامعه آماری 120 مورد بررسی قرار گرفته است برای تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار spss و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به تحلیل توصیفی سپس به تحلیل استنباطی داده ها بر اساس ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون ساده چند متغیره و از آزمون کلموگروف اسمیر و نوف (برای آزمون نرمال بودن ) انجام شده است برای روایی و پایایی از ابزار سنجش از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است در واقع می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است . نتایج تحقیق نشان دهنده وجود همبستگی قوی (7/65= r ) بین سلامت اداری و عدالت سازمانی بود . همبستگی بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی دارای بیشترین ضریب همبستگی (6/78) و بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی دارای کمترین ضریب همبستگی (6/10) بود همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره حاکی از وجود بیشترین ضریب تاثیر مربوط به متغیر عدالت سازمانی (251/0 = a ) و ضریب متغیر رفتار مدنی (217/0 = a ) مورد تائید قرار گرفت اما ضریب متغیر رضایت شغلی به دلیل بزرگتر از 5/0 صدم بودن سطح معناداری آن مورد تائید نشد . کل مبادله رگرسیون به دلیل کمتر از 05/0 صدم بودن sig آزمون f مورد تائید شد . واژگان کلیدی: سلامت اداری- عدالت سازمانی- خشنودی و رضایت شغلی- فساد اداری- رفتار مدنی