بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص – شغل، شخص - سازمان و شخص-گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) در یک شرکت صنعتی علیرضا باقری- دکتر عبدالزهرا نعامی- دکتر نسرین ارشدی- دکتر عبدالکاظم نیسی چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیرات تطابق ادراک شده شخص– شغل، شخص- سازمان و شخص- گروه بر انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی) می باشد. این پژوهش الگویی از روابط بین این متغیرها را ارائه می دهد. نمونه این پژوهش شامل 300 نفر از کارکنان صف و ستادی یک سازمان صنعتی 2000 نفری می باشد. تحلیلهای آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل تحلیلهای مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) و تحلیلهای پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. تمامی تحلیلها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 17 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. نتایج نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. پژوهش حاضر الگویی از روابط بین این متغیرها که دارای شاخص های برازشی مناسبی می باشد را ارائه می دهد. واژه های کلیدی: تطابق شخص- شغل، تطابق شخص – سازمان، تطابق شخص-گروه، انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، نگرش های شغلی. مقدمه : لوین (1938، به نقل از کریستف، زیمرمن و جانسون ، 2005) بیان می کند که رفتار، تابعی از تعامل فرد و محیط است. روانشناسان تعامل گرای اولیه بر دیدگاه لوین و این موضوع که رفتار و نگرش های افراد، توسط فرد و محیط، مشترکا ً تعیین می شوند، تأکید داشته اند. در پژوهش حاضر نیز بر اساس همین اصل، ادراک تطابق شخص با محیطش به عنوان پیش بین اصلی عملکرد شغلی ، انگیزش شغلی و نگرش های شغلی (خشنودی شغلی ، تعهد سازمانی ، دلبستگی شغلی ) مورد بررسی قرار می گیرد. تطابق شخص– محیط مطرح می کند که برای هر فرد، محیط و شرایط محیطی ویژه ای وجود دارد که با ویژگی های فردی شخص بیشترین سازگاری را دارد. چنین شرایطی منجر به بهبود نگرش ها و عملکرد شغلی، کاهش استرس شغل و رفتارهای کناره گیرانه خواهد شد (کریستف و دیگران، ‏2005). تطابق شخص- محیط به میزان تطابق و هماهنگی بین افراد و برخی جنبه های محیط کاری آنها اشاره دارد (واگل و فلدمن، 2009). تطابق ادراک شده شخص– محیط یک سازه چند سطحی است که از چهار نوع تطابق ادراک شده، تشکیل شده است. این چهار نوع تطابق ادراک شده به شرح ذیل می باشند که هرنوع آن، شامل تطابق ادراک شده بین فرد و سطح خاصی از محیط می باشد : تطابق ادراک شده شخص– شغل (p – j) : این نوع تطابق ادراک شده به رابطه بین فرد و شغلی خاص مربوط می شود (ورکوئر ، 2002). تطابق ادراک شده شخص– سازمان (p – o) : در این نوع تطابق ادراک شده، ویژگی هایی از فرد با ویژگی هایی از سازمان هماهنگ و مطابق است (کریستف، 1996). تطابق ادراک شده شخص– گروه (p – g) : به همخوانی ادراک شده بین فرد و گروه کاری اش، سرپرستان و رهبران آن اشاره دارد (ورکوئر، 2002). تطابق ادراک شده شخص– حرفه (p – v) : تطابق و همخوانی ادراک شده بین فرد و ویژگی های حرفه ی او را شامل می شود (کریستف، 1996). دراین پژوهش سه نوع اصلی و مهمتر تطابق شخص- محیط که شامل تطابق شخص ـ شغل ، شخص ـ سازمان و شخص - گروه می باشند و در پیشینه های مرتبط با موضوع تحقیق بیشتر به کار رفته اند، مورد بررسی قرار می گیرند. پژوهش های بسیاری به بررسی اثر هریک از این سه نوع تطابق ادراک شده بر پیامدهای شغلی کارکنان مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، عملکرد شغلی عینی و ذهنی، ترک شغل و قصد ترک شغل پرداخته اند (کالدول و اوریلی ، 1990 ؛ اوریلی، چتمن و کالدول، 1991 ؛ فریکو و بیر ، 1992 ؛ ساکس و اشفورد ، 1997 ؛ ادواردز ، 1996 ؛ کریستف، 1996 ؛ توربان و کئون ، 1993 ؛ کیبل و جاج ، 1996 ؛ ادکینز، راسل و وربل ، 1994 ؛ آمبروز، آرنود و اشمینک ، 2008 ؛ بورچرز ، 2006 ؛ هافمن و وهر ، 2006 ؛ واگل و فلدمن، 2009 ؛ مورویتز ، 2009). نظریه تطابق شخص- محیط بر اینکه پیامدهای مثبت زمانی روی می دهند که تطابق بین فرد و محیط وجود داشته باشد، دلالت دارد (اسکروگینز، 2008). تام (1971) دریافت کارکنان موقعیت هایی را که شبیه به خود ادراک می کنند نسبت به سایر موقعیت ها ترجیح می دهند. کارکنان سازمان هایی را برای کار انتخاب می کنند و در آنها بیشتر باقی می مانند که آنها را شبیه تر به خود ادراک کنند . اشنایدر (2007) اظهار می دارد افراد باید جذب سازمانی شوند که آن را مشابه خود ادراک می کنند. کریستف (1996) بیان می کند اگر کارکنان در محیط هایی کار کنند که آنها را شبیه به خود ادراک می کنند، بهبود نگرش ها، افزایش عملکرد شغلی، کاهش استرس شغلی، کاهش رفتارهای کناره گیرانه و نابارور را تجربه می کنند. آرجریس (1957) ادعا می کند که رفتار سازمانی کارکنان از تعامل بین فرد و سازمان ناشی می شود. عدم تطابق و ناسازگاری زیاد بین فرد و محیط شغلی می تواند افراد را بی انگیزه و منزوی نماید (به نقل از کریستف، 1996). یکی از دلایلی که این سه نوع تطابق را به موضوعی ارزنده جهت پژوهش های حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی تبدیل کرده، این است که این تطابق ها می تواند نقش و اثر بسزایی بر پیامدهای رفتاری نظیر عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی، ترک شغل و ... داشته باشد. وربل و گیلیلند (1999) معتقدند که بررسی انواع تطابق برای سازمان ها از اهمیت و ضرورت ویژه ای برخوردار است، زیرا این متغیرها می توانند پیش بین قوی برای حیطه وسیعی از پیامدهای نگرشی، انگیزشی و رفتاری باشند و در فرایندهای قبل و بعد از استخدام و تصمیمات گزینشی تأثیرات انکار ناپذیری دارند و سازمان ها از طریق آنها می توانند به طور بالقوه به سطوح بالاتری از اثربخشی سازمانی دست یابند. وربل و گیلیلند (1999) ادعا کرده اند که توسعه پیامدهای تطابق شخص– محیط بسیار مهم است و باید ملاک هایی در این حیطه برای سنجش روابط بین این متغیرها ایجاد شود. برای مثال آنها پیامدهای انواع تطابق را به طور واضح شرح داده اند : تطابق شخص– سازمان برای پیامدهای نگرشی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و ... پیش بین بهتری است. در صورتی که تطابق شخص– شغل رابطه نزدیکی با عملکرد شغلی واقعی دارد. مطالعات قبلی تطابق شخص– شغل و تطابق شخص– سازمان از این تفکر حمایت می کنند (اوریلی و دیگران، 1991). یکی از نکات حائز اهمیت در پژوهش حاضر که ضرورت انجام آنرا بیش از پیش آشکار می کند، در نظر گرفتن تفاوت های فردی، ادراک کارکنان از فرهنگ و جو گروهی و سازمانی و انواع تطابق ادراک شده توسط کارکنان است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که براساس اطلاعات ما، تاکنون پژوهشی درزمینه انواع تطابق، در کشور صورت نگرفته است. اغلب پژوهش های پیشین در زمینه تطابق، روابط بین یک نوع تطابق و پیامدهای معدود سازمانی و یا رفتاری را مدنظر قرار داده اند. هرچند پژوهشگران اخیراً به دنبال پژوهش یکپارچه تری بوده اند که انواع تطابق را در یک مطالعه مورد بررسی و تحقیق قرار دهد (ادواردز و شیپ ، 2007 ؛ مورویتز، 2009). نتایج پژوهش حاضر نشان دادند که روابط معنی داری بین تمامی متغیرهای پژوهش وجود دارد، غیر از رابطه بین تطابق ادراک شده شخص– گروه و انگیزش شغلی که معنی دار نبود. گرچه تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازش متوسطی را برای الگوی پیشنهادی نشان دادند، بهبود الگو باعث شد تا شاخص های برازندگی بسیار خوبی برای الگوی نهایی حاصل شود. برای این بهبود، مسیر مستقیم تطابق ادراک شده شخص- گروه به انگیزش شغلی (عدم تأیید فرضیه 11) حذف شد و مسیر مستقیم جدید از انگیزش شغلی به عملکرد شغلی حاصل گردید. همچنین دو مسیر غیرمستقیم (که برای آنها فرضیه ای ارائه نشده بود) تطابق ادراک شده شخص- شغل و شخص- سازمان به عملکرد شغلی و از طریق تأثیر بر انگیزش شغلی مورد تأیید قرار گرفت

خلاصه پژوهش وجود سازمان های مناسب در هر جامعه که بتواند باکارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند از مهم ترین ابزار دست یابی به پیشرفت و ترقی است. برای تحقق اهداف هرسازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند. به نتیجه رساندن وظایف سازمان، به عهده نیروی انسانی آن سازمان و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و عواقب کاهش آن بررسی و مطالعه عوامل اثرگذار بر آن می تواند برای سازمان ها حیات بخش باشد. متغیرهای زیادی وجود دارند که می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان و در نتیجه بر عملکرد سازمان و جامعه به طور کلی تأثیر گذارند. یکی ازعواملی که تحقیقات زیادی نیز در مورد آن انجام گرفته، فرسودگی عاطفی می باشد. فرسودگی عاطفی به دلیل هزینه هایی از قبیل کاهش عملکرد شغلی، افزایش ترک شغل، کاهش تعهد سازمانی، کاهش رضایت شغلی، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی، و کاهش میزان خلاقیت و انگیزش، غیرکارکردی است و بهره وری و اثربخشی را در سطح فردی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهد (هالبسلبن، 2005). الگوی پیشنهادی با توجه به مدل حفظ منابع، به بررسی اثر مستقیم و غیر مستقیم فرسودگی عاطفی بر عملکرد شغلی از طریق نقش واسطه ای انگیزش شغلی پرداخته است. بررسی این مدل می تواند به سازمان ها کمک کند تا با کاهش فرسودگی عاطفی، عملکرد و انگیزش سازمان را بهبود بخشند و هزینه های سازمانی، ترک شغل، غیبت و پیامدهای زیان آور دیگر برای سازمان ها را کاهش دهند. دوازده فرضیه پژوهش حاضر به شرح زیر می باشند: فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر انگیزش تلاش برای پیشرفت دارد. فرسودگی عاطفی اثر منفی مستقیم بر انگیزش تلاش برای کسب پایگاه دارد. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر انگیزش تلاش برای کسب همدلی دارد. تلاش برای پیشرفت اثر مثبت مستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. تلاش برای کسب پایگاه اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. تلاش برای کسب همدلی با دیگران اثر مثبت مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای پیشرفت اثر منفی غیرمستقیم بر عملکرد وظیفه ای (درون نقشی) دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای کسب پایگاه اثر منفی غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان دارد. فرسودگی عاطفی از طریق تأثیر بر انگیزش تلاش برای همدلی با دیگران اثر مثبت غیر مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد دارد. جامعه آماری پژوهش حاضر را تمامی کارکنان شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب- منطقه اهواز به جز دو شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون و کارون (بالغ بر 5125 نفر) تشکیل می-دادند. این شرکت در منطقه اهواز متشکل از یک واحد ستادی، دو شرکت بهره برداری مارون و کارون و چهار شرکت خدماتی (شرکت خدمات رفاهی نفت، شرکت تعمیرات توربین جنوب، شرکت پیراحفاری و شرکت خدمات ترابری)، می باشد. به دلیل وجود شرکت های مختلف تابعه با جمعیت های متفاوت، به منظور به دست دادن نمونه ای که بیشتر معرف جامعه باشد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای دو نمونه (فرضیه آزمایی و اعتباریابی پرسشنامه ها) انتخاب گردیدند. نمونه مرحله فرضیه آزمایی شامل 400 نفر و نمونه مرحله اعتباریابی پرسشنامه ها شامل 80 نفر بودند که از نمونه اول 317 پرسشنامه و از نمونه دوم 62 پرسشنامه برگشت داده شدند. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، از الگویابی معادلات ساختاری (sem) استفاده شد. تمامی تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفت: 1) مقدار مجذور کای ( )، 2) شاخص هنجارشده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص نیکویی برازش (gfi)، 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (agfi)، 5) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، 7) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 8) شاخص توکِر- لویس (tli) و 9) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). در پژوهش حاضر تعیین پایایی مقیاس ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ و تنصیف انجام گرفت. تعیین اعتبار ابزارها از طریق اعتبار ملاکی مشخص گردید. الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر در مجموع 7 متغیر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیشتر از آنها سخن رفت ارزیابی گردید. مقادیر شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. با وجود این که مقادیر برخی شاخص های برازندگی حاکی از برازش نسبتاً خوب الگوی اولیه با داده ها بودند، اما دیگر شاخص ها نشان می دادند که الگوی اصلی نیاز به بهبود دارد. به این منظور خطاهای دو مسیر با یکدیگر همبسته شدند که الگوی نهایی از برازش خوبی برخوردار است. روابط واسطه ای الگوی پیشنهادی نیز با استفاده از روش بارون و کِنی (1986) و بررسی دو الگوی رگرسیونی آزموده شدند. از آزمون سوبل (1982) و برنامه ماکرو آزمون پریچر و هِیز (2008) بر روی نرم افزارspss-16 نیز برای تعیین معنی داری مسیرهای غیر مستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته از طریق متغیر میانجی استفاده گردید.

هرچه در حیطه دانش پیشروی می کنیم، فهم ما از خود و دنیای اطرافمان نیز گسترش می یابد و جهان را پیچیده تر استنباط می کنیم. کار و خانواده دو جنبه مهم جهان ما را تشکیل می دهند. سلامت همه جانبه فرد تحت تأثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه می-باشد. وجود ناهمخوانی و تعارض بین این دو حیطه، اغلب پیامد های ناگواری را نصیب فرد، خانواده، سازمان و جامعه می نماید. تعریف رایج و مقبول تعارض کار-خانواده (wfc) ریشه در کارهای اصیل کان (1964)، دارد که در کارهای دوکس بری و هیگینز (1991)؛ گرینهاوس و بیوتل (1985) و کراوس (2003) به آن اشاره شده است. بر این اساس، تعارض کار-خانواده این گونه تعریف شده است: "نوعی از تعارض بین نقشی که در آن فشار نقشی حاصل از برخی جنبه های کار و خانواده به صورت دوجانبه ناسازگار می شوند. به این صورت که مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) دشواری هایی را در مشارکت مناسب در نقش خانوادگی (یا کاری) موجب می شود" (ص.77). تاکنون، تحقیقات اندکی تعارض کار-خانواده را به عنوان یک متغیر دوجهته و شش بعدی مورد مطالعه قرار داده اند. مفهوم جهت گیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل میابد (wif) و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می یابد (fiw). محققین همچنین تعارض کار-خانواده را جهت بررسی سه شکل از این تعارض (ابعاد مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی، و مبتنی بر رفتار) در هر کدام از دو جهت تعارض (wif و fiw) ایجاد کرده و بسط دادند (گرین هاوس و بیوتل، 1985 و کارلسون، کاکمار و ویلیامز، 2000). در تحقیق حاضر، سعی بر این است تا روابط بین حمایت ادراک شده سازمان از خانواده (fsop) (میزانی که کارکنان جو کاری سازمان خود را به صورت محیطی درک کنند که از خانواده شان حمایت می کند)، با ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده(wfc) و روابط ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده (wfc) با رضایت از زندگی، با نقش میانجیگری رضایت از خانواده و رضایت از شغل را در قالب یک الگوی نظری بررسی گردد. الگوی تحت بررسی در پژوهش حاضر، بخشی از یک مجموعه تحت عنوان فاز دوم مطالعه هماهنگ بین المللی استرس مدیریت (cisms-2) ، که به صورت جنبشی بین المللی به بررسی نقش مرکزی متغییر تعارض کار-خانواده به عنوان یک عامل استرسزای ناشی از تعارض بین نقشی می پردازد (لاپیر و همکاران، 2008). در این پژوهش 19 فرضیه (18 فرضیه مستقیم و یک فرضیه غیر مستقیم) در ارتباط با روابط بین متغیرها در الگوی پیشنهادی مطرح گردیدند. این فرضیه ها، به شرح ذیل ارائه شده اند: 1) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 2) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 3) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 4) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، اثر منفی مستقیم دارد. 5) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، اثر منفی مستقیم دارد. 6) حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، اثر منفی مستقیم دارد. 7 (تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 8( تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 9( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 10) تعارض خانواده-کار مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 11) تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار، بر خشنودی شغلی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 12( تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 13( تعارض کار-خانواده مبتنی توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 14( تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 15 ( تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 16( تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی، بر خشنودی خانوادگی کارکن اثر منفی مستقیم دارد. 17 (خشنودی شغلی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 18( خشنودی خانوادگی کارکن بر خشنودی از زندگی کارکن اثر مثبت مستقیم دارد. 19) ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده (از طریق میانجیگری همزمان خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی کارکن) بر خشنودی از زندگی کارکن تأثیر غیر مستقیم دارد. جمعیت پرستاران کل بیمارستان های دولتی شهر شیراز که در فصل پاییز سال 1389 مشغول به کار بودند با احتساب جمیع شرایط، به عنوان جامعه آماری مناسب جهت اجرای این مطالعه انتخاب شد که شامل، تمامی کارکنان کادر پرستاری زیر مجموعه جامعه آماری می باشد. نمونه پایایی یابی، شامل انتخاب تصادفی ساده 160 نفر از کارکنان بود و نمونه آماری شامل انتخاب تصادفی هشت بیمارستان از میان سیزده بیمارستان دولتی شهر شیراز بود که در آنها 340 نفر از کارکنان مرد و زن پرستاری بیمارستان های دولتی شهر شیراز شاغل به کار بودند. روش نمونه گیری، با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از بین بیمارستان های دولتی سیزده گانه شهر شیراز است. در این روش، در لیست اسامی بیمارستان ها یک کد عددی به صورت تصادفی به هر بیمارستان تعلق گرفته سپس با استفاده از انتخاب اعداد تصادفی، از بین 13بیمارستان موجود، 8 بیمارستان به عنوان نمونه انتخاب می شوند و در نهایت، تمامی پرستاران بیمارستان های انتخاب شده، مورد آزمون قرار می گیرند. طرح پژوهش در این مطالعه از نوع طرح همبستگی از طریق الگویابی معادله ساختاری (sem)، است که یک روش همبستگی چند متغیری می باشد. (ارشدی، 1386). به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، بخش ساختاری الگو با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) برآورد گردید. تمامی تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: مقدارمجذورکای، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی)، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، شاخص توکر-لویس (tli) و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea)، (ارشدی، 1386). پیش از بررسی ضرایب ساختاری، برازندگی الگوی اصلی مورد بررسی قرار گرفت. برازش این الگوی ها بر اساس سنجه های برازندگی که پیشتر اشاره شده، ارزیابی گردید. مقادیر برخی شاخص های برازندگی نشان می دادند که الگوی اصلی نیاز به بهبود دارد. از ضرایب مسیر مربوط به هجده مسیر مستقیم، ضرایب مسیر هفت مسیر مستقیم، در قسمت پیشایند الگو، مسیر از حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان و به تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی و در قسمت پیامد های الگو مسیر از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی شغلی، از تعارض خانواده-کار بر مبنای رفتار به خشنودی شغلی، از تعارض کار-خانواده بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده، از تعارض خانواده-کار بر مبنای زمان به خشنودی از خانواده و از تعارض خانواده-کار بر مبنای توان فرسایی به خشنودی از خانواده، در حالت یک دامنه در سطوح 05/0 معنی دار نبودند. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیر معنی دار (عدم تأیید فرضیه های مستقیم 4، 5، 9، 11،12، 15 و 16) و اضافه نمودن یک مسیر جدید (از حمایت سازمانی ادراک شده به خشنودی شغلی) برازندگی خوب الگوی نهایی با داده ها حاصل گردید. الگوی نهایی دارای مقدارمجذورکای به ارزش 704/1134، شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای به درجه آزادی) به ارزش 701/1 ، شاخص برازندگی هنجار شده (nfi) به ارزش 833/0 ، شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) به ارزش 922/0، شاخص برازندگی افزایشی (ifi) به ارزش 923/0 ، شاخص توکر-لویس (tli) به ارزش 909/0 و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) به ارزش 048/0 می باشد. الگویی از روابط افتراقی مشاهده شد که شش بعد تعارض کار-خانواده را به متغیر های دیگر مربوط می ساخت و به این ترتیب این الگو درکل از استدلال های گرینهاوس و بیوتل (1985)، مبنی بر تفاوت بین اشکال و جهت های تعارض کار-خانواده حمایت می کند. اندیشه کلی براین بود که با حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده، هر کدام از ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده به صورت مجزا کاهش می یابند. گرچه همانند لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق نیز یافت شد که حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده با تعارض کار-خانواده و دو جهت کلی آن (تداخل کار-خانواده و تداخل خانواده-کار) اثر منفی دارد، اما بر خلاف یافته های آنها مشخص شد که این اثر برای همه ابعاد شش گانه به صورت مجزا، معنی دار نیست. به این وسیله، اولاً پیشنهاد شد که حیطه کاری می تواند به بهبود هر دو جهت تعارض کار-خانواده کمک کند و ثانیاً، حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بیشتر با تداخل کار-خانواده مبتنی بر زمان، تداخل کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تداخل کار-خانواده مبتنی بر رفتار اثر دارد تا تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار و میزان اثر حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده بر روی تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان و تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی غیر معنی دار است. در رابطه با اثر ابعاد تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان و توان فرسایی بر خشنودی از نقشی خاص، فرض لاپیر و همکارانش (2008)، این بود که به خاطر اینکه کارکنان برای برآورده کردن انتظارات نقش شان منابع کافی را دراختیار نداشته باشند، از شغل یا خانواده شان خشنودی کمتری دارند. علت خشنودی کم کارکنان از نقششان ممکن است بخاطر نداشتن منابع کافی برای موفقیت در انجام آن نقش باشد و شاید هم ناخشنودی بخاطر مقصر دانستن یک نقش برای تهی کردن منابعی که باید در نقش دیگر مورد استفاده قرار گیرد بوجود آید. هم راستای یافته لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان، تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی و تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی شغلی اثر منفی معنی دار داشت. همچنین، یافت شد که تعارض کار-خانواده مبتنی بر توان فرسایی بر خشنودی از خانواده اثر منفی معنی دار داشت. علاوه بر این، خشنودی شغلی و خشنودی از خانواده اثر مستقیم مثبتی بر خشنودی از زندگی داشتند. در یافته های پژوهش مشاهد شد که تنها بین جهت تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار و خشنودی خانوادگی اثر معنی داری وجود دارد ولی تعارض خانوده-کار مبتنی بر رفتار با خشنودی شغلی اثر معنی داری ندارد. نکته جالب دیگر، یافتن اثر غیر معنی دار بین تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان با خشنودی از خانواده بود. این یافته منجر به حذف عامل تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان از الگوی نظری شد. همچنین، برخلاف اظهارات لاپیر و همکاران (2008) و فرون (2003)، تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی با ناخشنودی از خانواده اثر معنی داری نداشت. آنها بیان داشتند که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی با خشنودی خانوادگی رابطه ای منفی را داراست. به این صورت که کارکنان نقش خانوادگی خود را از این جهت که نمی توانند وقت و انرژی لازم را به کارشان اختصاص دهند مقصر می دانند. بر خلاف یافته های لاپیر و همکاران (2008)، در این تحقیق یافت شد که تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان بر خشنودی شغلی و همچنین، تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان بر خشنودی از خانواده اثر معنی دار نداشت. شاید دلیل عدم تأیید این اثر را به توان با استناد به نوع آزمودنی ها و شرایط شغلی و فرهنگ محیط کاری آنها تبیین کرد. به این صورت تعمیم این یافته به جوامع دیگر باید همراه با احتیاط صورت گیرد. در این الگو بین حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده و خشنودی شغلی اثر مستقیم مثبت معنی دار یافت شد (مسیر جدید). روجلبرگ (2007)، پیشانیدهای خشنودی شغلی را در سه مقوله قرار داد : علل فردی، موقعیتی و تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی؛ یافته جدید، موید این است که حمایت های سازمانی از جمله ادراک حمایت سازمانی از خانواده یکی از منابع محیطی مهم در ایجاد خشنودی شغلی می باشد. نظریه ارزش ادراک شده (ارزش-ادراک) در مقوله نظریات تعامل بین عوامل فردی و موقعیتی خشنودی شغلی است که برمبنای آن می توان این مسیر جدید را تبیین کرد. این نظریه بیان می دارد، اگر چیزهایی که برای افراد مهم است (یعنی همان ارزش هایشان) تکمیل و کامیاب شوند، احتمالاًٌ آنها از شغلشان خشنود خواهند شد (روجلبرگ، 2007). بنابراین با توجه به مباحث بیان شده، بر اساس حمایت های نظری و تجربی، می توان پیش بینی کرد که با فزایش حمایت سازمانی ادراک شده از خانواده به عنوان یکی از منابع محیطی خشنودی شغلی، میزان خشنودی کارکن از شغلش نیز افزایش یابد، منوط به این که ارائه حمایت سازمانی از خانواده، ارزش های مهم فرد کارکن را برآورده سازد. تحقیقات گذشته، اثر ابتکار عمل های خانواده دوستی کارفرمایان بر تعارض کار-خانواده کارکنان، نگرش ها و برون دادهای شغلی را مورد آزمون قرار داند و اکنون ما با اقامه دلیل، این عقیده خود را بیان می کنیم که وجود جو کاری حمایت کننده از خانواده می تواند به صورت بالقوه خشنودی از زندگی را تقویت کند و این فرایند به واسطه کاهش ناهمسازی های کار-خانواده که منجر به کاهش خشنودی در کار و خانواده می شود، انجام می پذیرد. یعنی اینکه، ادراکات کارکنان از وجود جو حمایت کننده از خانواده شان در محیط کاری نقش معنی داری را در سطوح کلی لذت از زندگیشان بازی می کند. در کل یافته ها موید این نظر هستند که جو محیط کاری سازمان به گونه ای است که از خانواده حمایت می کند، به کاهش ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده کمک می کند و در مقابل نیز به واسطه آن، خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی بهبود یافته که در نهایت منجر به افزایش خشنودی از زندگی در کل می شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر ابعاد چهارگانه خشنودی از درآمد بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 273 نفر از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کِنی (1986) و آزمون سوبل (1982) و روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی ساختاری از پیشایندها و پیامدهای مهم اعتیاد به کار بود. متغیرها در این الگو شامل پیشایندها (برون گرایی، وجدانی بودن، فشار کار و حمایت سرپرست)، ابعاد اعتیاد به کار (بعد مثبت دلبستگی و لذت در کار و بعد منفی احساس کشش و اجبار در کار) و پیامدها (تعارض کار- خانواده، خشنودی شغلی)، می باشند. این تحقیق بر روی 197 آزمودنی انجام شد که آنها به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق، به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق نرم افزارa-mos 16و spss16انجام شد. یافته ها نشان داد که مدل ساختاری نیاز به تجدید نظر دارد. جهت برازندگی بهتر و معنی دارتر شدن نتایج و اصلاح شاخص های برازندگی، مدل مورد نظر اصلاح و در نهایت مورد حمایت واقع شد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی با میانجی گری ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی، جو سازمانی و تعهد به هدف در کارکنان مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز بوده است. در این پژوهش تعداد 350 نفر(278مرد و 16زن) برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند که از این میان 294 نفر به پرسشنامه ها به صورت کامل پاسخ دادند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه خودارزشیابی های محوری، پرسشنامه ویژگی های شغلی ادراک شده، پرسشنامه توانمندسازی سازمانی، پرسشنامه جو سازمانی، پرسشنامه تعهد به هدف، پرسشنامه خشنودی شغلی، پرسشنامه عملکرد شغلی و پرسشنامه تعهد سازمانی می باشند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بارون و کنی (1986) و آزمون های سوبل و بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر با داده ها از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه های به جز فرضیه اثر غیر مستقیم خودارزشیابی های محوری بر عملکرد شغلی از طریق تعهد به هدف مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه علّی سرمایه روانشناختی با هیجانات مثبت، بهزیستی روانشناختی، عملکرد شغلی و التزام شغلی از طریق ارائه یک الگو بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی پرستاران بیمارستان های دولتی شیراز بوده است. در این پژوهش تعداد 350 نفر برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند که از این میان 268 نفر(35مرد و 228زن) به پرسشنامه ها به صورت کامل پاسخ دادند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه سرمایه روانشناختی، پرسشنامه عملکرد شغلی، پرسشنامه رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد و معطوف به سازمان، پرسشنامه التزام شغلی، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی و فهرست هیجانات مثبت می باشند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos نسخه 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثر واسطه ای از روش بارون و کنی (1986) و بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر با داده ها از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه در این پژوهش مورد تایید قرار گرفتند.

الگویی از پیشایندها و پیامدهای موفقیت کارراهه ذهنی طراحی و روی نمونه ای 400 نفری از کارکنان یک شرکت صنعتی 2000 نفری آزموده شد. الگوی پیشنهادی موفقیت کارراهه ذهنی در پژوهش حاضر، شامل 4 متغیر پیشایند (مهارت سیاسی، برونگرایی و وجدانی بودن، حمایت سرپرست)، متغیر موفقیت کارراهه ذهنی و 3 متغیر پیامد (دلبستگی شغلی، قصد ترک شغل و تعهد سازمانی) می باشد. تحلیلهای آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل تحلیلهای مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) و تحلیلهای پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. تمامی تحلیلها با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 17 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. گرچه تحلیلهای الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها مورد حمایت قرار دادند، اما برای دستیابی به برازشی بهتر و به پیشنهاد amos، با همبسته کردن خطای دو مسیر در الگوی نهایی، برازش بهتری با داده ها حاصل گردید.

هدف پژوهش حاضر بررسی پیشایندهای مهم سلامت روانی و جسمانی از طریق طراحی و آزمودن الگویی از متغیرهای مهم شخصیتی و شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 311 نفر از پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز بودند که به روش نمونه گیری مرحله ای نسبی انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) با استفاده از نرم افزار های spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی و روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. در این پژوهش 46 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای جاافتادگی شغلی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب - اهواز بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب – اهواز در سال 1389 بوده است. در این پژوهش تعداد 400 نفر برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند، که از این میان 304 نفر (شامل 267 مرد و 37 زن) به پرسش نامه ها به صورت کامل پاسخ دادند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسش نامه جاافتادگی شغلی، پرسش نامه حمایت سرپرست، پرسش نامه فرصت های رشد و ارتقا، پرسش نامه هیجان مثبت، پرسش نامه عملکرد تکلیفی، پرسش نامه قصد ترک شغل و پرسش نامه رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد و معطوف به سازمان می باشند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه ای الگو، از روش بارون و کنی (1986) و آزمون بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی، از برازش نسبتا خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر با داده ها، از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. تمامی فرضیه های پژوهش حاضر مورد تائید قرار گرفتند.

نام خانوادگی دانشجو: دارویی نام: عباسعلی عنوان پایان نامه:اثر حمایت سرپرست بر رفتار مدنی سازمانی با میانجی گری خشنودی شغلی، تناسب فرد- سازمان و تنش شغلی در کارکنان سازمان آب شهر اصفهان استاد راهنما: دکتر عبدالکاظم نیسی محل تحصیل (دانشگاه):شهید چمران اهواز دانشکده: علوم تربیتی و روانشناسی تاریخ فارغ التحصیلی: 29/06/1390 کلید واژه ها: حمایت سازمانی، تنش شغلی، تناسب فرد- سازمان، خشنودی شغلی ، رفتار مدنی سازمانی چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی اثر حمایت سرپرست بر رفتار مدنی سازمانی با میانجی گری خشنودی شغلی، تناسب فرد- سازمان و تنش شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 231 نفر از کارکنان سازمان آب شهر اصفهان بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش از پرسشنامه حمایت سرپرست اسپونر لِین، مقیاس شغل به طور کلی، پرسشنام? تناسب فرد- سازمانپیاسنتین و چپمن ، پرسشنامه تنش شغلی هوس و ریزو و پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی ویلیامز و اندرسوناستفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی (1986) و روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. اما برازش بهتر به توصیه نرم افزار amos با حذف دو مسیر به دست آمد.

خلاصه پژوهش با توجه به این که سازمان ها در عصر تکنولوژی و رقابت امروز تلاش می کنند تا از یکدیگر پیشی بگیرند، این امر مستلزم داشتن کارکنانی متخصص و با انگیزه برای ادامه کار در آن سازمان است. این الزامات ممکن است سطوح خستگی و فرسودگی کارکنان را افزایش دهد (مور، a2000) و اغلب متخصصان فناوری اطلاعات را به سوی چنین پیامدهایی از قبیل کاهش خشنودی شغلی (بورک و گرینگلس، 1995)، کناره گیری کارکن (دیری، آی ورسون و والش، 2002) و افزایش ترک شغل (مور، a2000) سوق می دهد. ادراکات کارکنان درباره شغل و محیط کار، احساسات روان شناختی آنها را پیش بینی می کند؛ بنابراین بر ترک شغل تأثیر می گذارد (مک نایت، فیلیپس و هاردگریو، 2009). معمولاً سنجش ترک شغل واقعی، به دلیل این که کارکنانی که قبلاً شغل و سازمان را ترک کرده اند در دسترس نیستند، دشوار است (هریس، هریس و هاروِِی، 2008؛ گریفت و همکاران، 2000). همچنین گریفت و همکاران (2000) نشان دادند که اندازه اثر قصد ترک بر رفتار ترک شغل واقعی به میزان قابل توجهی بیشتر از قدرت پیش بینی کنندگی دیگر عوامل مربوط به شغل می باشد. زمانی که کارکنان به صورت داوطلبانه یا غیر داوطلبانه یک سازمان را ترک می کنند، تأثیر آن می تواند قابل توجه و اساسی باشد. مک نایت و همکاران (2009) انجام دادند، بیان کردند که ویژگی های شغل (استقلال، تنوع مهارت، معناداری شغل، بازخورد و هویت وظیفه)، ویژگی های محیط کار (امنیت شغلی ادراک شده، اعتماد به مدیریت ارشد، ادراکات انصاف از پاداش و تبادل اطلاعات کارکن) و ویژگی های خارج از محیط کار (سودمندی موردانتظار/کناره گیری، سطح بیکاری، تعارض کار- خانواده و فرصت های شغلی بیرون از سازمان) بر تصمیم کارکن برای ترک شغل تأثیر می گذارند. دو پیامد خشنودی شغلی و قصد ترک شغل در مطالعه فراتحلیلی دیرکس و فرین (2002)، قویترین رابطه را با اعتماد به رهبری داشته اند. گرینبرگ (1987) نشان داد که ادراکات بی عدالتی از نوع عدالت توزیعی منجر خواهد شد که افراد حس بی عدالتی را تجربه نمایند، بنابراین، بهره-وری پایین تر، خشنودی کمتر و در نتیجه تمایل بیشتر برای ترک شغل شان خواهند داشت. از طرف دیگر، ادراک عدم امنیت شغلی از سوی فرد می تواند اثرات زیانباری بر سلامت و خشنودی شغلی وی داشته باشد. در یک مطالعه فراتحلیلی، ان جی و سورن سن (2008) دریافتند که حمایت سرپرست ادراک شده نسبت به حمایت همکار ادراک شده رابطه بیشتری با خشنودی شغلی، تعهد عاطفی و قصد ترک شغل دارد. خشنودی شغلی به دلیل ارتباطش با سلامت هیجانی و جسمانی کارکنان به عنوان یک موضوع مهم در رفتار سازمانی شناسایی شده است (اوشاگبمی، 1999). پیامدهای فرسودگی عاطفی برای سازمان ها مهم و قابل توجه هستند؛ زیرا سبب افزایش رفتار کناره گیری (لی و اشفورت، 1996) و کاهش عملکرد شغلی می شوند (باباکوس، کراونس، جانستون و مونکریف، 1999). مبنای ارائه الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر بر این امر استوار است که آیا ادراکات کارکنان از محیط کار و حمایت اجتماعی که آنها دریافت می کنند (به طور مستقیم و غیر مستقیم) می تواند بر شکل گیری قصد ترک شغل در آنها اثر گذارد؟ فرضیه های پژوهش از این قرارند: 1. الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر برازنده داده ها است. 2. امنیت شغلی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 3. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 4. اعتماد به مدیریت ارشد اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 5. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 6. عدالت توزیعی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 7. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 8. تبادل اطلاعات اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 9. تبادل اطلاعات اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 10. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 11. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر فرسودگی عاطفی دارد. 12. خشنودی شغلی اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 13. فرسودگی عاطفی اثر مثبت مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 14. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 15. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 16. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 17. تبادل اطلاعات اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 18. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی مستقیم بر قصد ترک شغل دارد. 19. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 20. امنیت شغلی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 21. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 22. اعتماد به مدیریت ارشد اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 23. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی غیرمستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 24. عدالت توزیعی ادراک شده اثر منفی غیرمستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 25. تبادل اطلاعات اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 26. تبادل اطلاعات اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. 27. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق فرسودگی عاطفی) بر قصد ترک شغل دارد. 28. حمایت اجتماعی ادراک شده اثر منفی غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی) بر قصد ترک شغل دارد. جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان اقماری (رسمی و پیمانکاری) شرکت ملی حفاری ایران است که در سال 1390 جمعاً حدود هفت هزار نفر بوده اند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، از میان کارکنانی که دارای مدرک تحصیلی زیردیپلم و بالاتر بودند، تعداد 350 نفر به عنوان نمونه اصلی و 70 نفر جهت تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش انتخاب گردید. از نمونه اصلی، 309 پرسشنامه و از نمونه اعتباریابی تعداد 54 پرسشنامه برگشت داده شد. در پژوهش حاضر تعیین پایایی مقیاس ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ و تنصیف انجام گرفت. تعیین اعتبار ابزارها نیز از طریق اعتبار سازه مشخص گردید. تحلیل این پژوهش با تحلیل های مقدماتی مختلف (محاسبه میانگین، انحراف معیار و همبستگی های مرتبه صفر پیرسون) جهت کسب یک بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز گردید. سپس، تحلیل های پیچیده تر برای ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی انجام شد که همگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem)، با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 (آربوکل، 1997) اعمال گردیدند. تمامی تحلیل ها با استاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفتند. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: 1) مقدار مجذور کای (2?)، 2) شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص نیکویی برازش (gfi)، 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi)، 5) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 6) شاخص برازندگی تطبیقی (gfi)، 7) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 8) شاخص توکر- لویس (tli)، و 9) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). جهت آزمون اثرهای غیرمستقیم (واسطه ای) در الگوی پیشنهادی از روش بارون و کنی (1986) و جهت تعیین معنی داری آنها از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو آزمون پریچر و هیز (2008) بر روی نرم افزار spss ویراست 16 استفاده شد. الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر، 8 متغیر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس شاخص های برازندگی که قبلاً به آنها اشاره شد، مورد ارزیابی قرار گرفت. از میان مسیرهای پیشنهادی در الگوی حاضر، پنج مسیر مستقیم تبادل اطلاعات به خشنودی شغلی، تبادل اطلاعات به فرسودگی عاطفی، عدالت توزیعی ادراک شده به فرسودگی عاطفی، حمایت اجتماعی ادراک شده به قصد ترک شغل و اعتماد به مدیریت ارشد به قصد ترک شغل غیر معنی-دار بوده و از الگو حذف شدند. الگوی پیشنهادی با وجود اینکه در برخی شاخص های برازندگی مانند ifi، gfi،cfi و nfi دارای برزاش نسبتاً خوبی بود اما شاخص های دیگر نشانگر آنند که الگو نیاز به بهبود دارد. برازش بهتر در الگوی نهایی، یعنی الگویی که در آن، 5 مسیر غیرمعنی دار حذف شده و به توصیه نرم افزار amos-16 خطاهای یک مسیر همبسته گردیدند، حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل با میانجی گری اعتماد به نظام سازمان و اعتماد بین فردی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز است. نمونه این پژوهش شامل 340 نفر (262 مرد و 78 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه ها عدالت سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیریت ارشد، اعتماد به سرپرست، اعتماد به همکاران، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 27 فرضیه پژوهش حاضر، 19 فرضیه مورد تأیید قرار گرفتند و الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 7 مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

چکیده: هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای مهم فشار روانی شغلی در کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بود. در این پژوهش فشار روانی ناشی از نقش (ابهام نقش، تعارض نقش و گرانباری نقش) و عدم تعادل تلاش پاداش (eri) به عنوان پیشایندهای فشار روانی شغلی و انگیزش شغلی، عملکرد شغلی و قصد ترک شغل نیز به عنوان پیامدهای فشار روانی شغلی در نظر گرفته شده است. عزت نفس سازمان محور نیز به عنوان متغیر تعدیل کننده در ارتباط بین فشار روانی و پیامدهای مورد نظر آن در این پژوهش در نظر گرفته شده است. نمونه پژوهش شامل 286 از کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت است. همچنین جهت آزمودن فرضیه های تعدیل گر نیز از روش رگرسیون تعاملی استفاده شده است. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است و از بین فرضیات تعدیل کننده 2 فرضیه تایید و یک فرضیه نیز تایید نشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر فشارزاهای روانی ناشی از نقش و تعارض کار خانواده بر عملکرد شغلی و قصد ترک شغل با میانجی گری فرسودگی عاطفی بود. نمونه این پژوهش شامل 305 نفر از کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه تعارض و ابهام نقش، گرانباری نقش، تعارض کار خانواده، فرسودگی عاطفی، عملکرد شغلی و قصد ترک شغل می باشد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین معنی داری اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکروی پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. در نهایت از 22 فرضیه ی بیان شده 6 فرضیه رد و 16 فرضیه مورد تائید قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای خودشیفتگی بود. در این پژوهش متغیرهای شیوه های فرزندپروری و تروماهای اوایل زندگی به عنوان پیشایندهای خودشیفتگی و پرخاشگری و سازگاری اجتماعی به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شده اند. هم چنین متغیر سبک های دلبستگی به عنوان میانجی گر در ارتباط بین پیشایندها و خودشیفتگی در نظر گرفته شده است. نمونه این پژوهش شامل 314 نفر از دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز بود که به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم-افزار spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفته است. هم چنین جهت آزمودن فرضیه های واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگو با برخی اصلاحات از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. به طور کلی از بین 15 فرضیه پژوهش، 12 فرضیه مورد تأیید قرار گرفت

چکیده پژوهش حاضر با هدف آزمودن الگویی از روابط جو ایمنی و وجدانی بودن با عملکرد ایمنی با میانجیگری انگیزش ایمنی انجام شد. نمونه پژوهش حاضر شامل 332 نفر از کارکنان عملیاتی یک شرکت صنعتی بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش پرسشنامه های جو ایمنی، فرم کوتاه شده ی پرسشنامه تجدیدنظر شده شخصیت نئو (neo) ، انگیزش ایمنی و عملکرد ایمنی را تکمیل نمودند. روایی و پایایی همه پرسشنامه ها در حد قابل قبولی گزارش شده اند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگو یابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار amos 16 و spss 17 انجام گرفت، جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بارون و کنی استفاده شد. نتایج نشان دادند که جو ایمنی و وجدانی بودن اثر مستقیم بر عملکرد ایمنی و انگیزش ایمنی دارند. همچنین، اثر واسطه ای کامل انگیزش ایمنی در رابطه جو ایمنی و وجدانی بودن با عملکرد ایمنی مورد تائید قرار گرفت.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ساده و چندگانه ی روان رنجورخویی، تعارض کار- خانواده، گرانباری نقش، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و کنترل شغلی با فرسودگی شغلی و ابعاد آن در کارکنان شرکت گاز اهواز بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت گاز اهواز بود. برای انجام این پژوهش تعداد 260 نفر به عنوان نمونه و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل خرده مقیاس روان رنجور خویی از پرسشنامه شخصیتی نئو (neo)، پرسشنامه تعارض کار – خانواده، پرسشنامه گرانباری نقش، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه کنترل شغلی و پرسشنامه فرسودگی شغلی می باشند. تحقیق حاضر از نوع همبستگی است و داده های آن با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش حاضر بیانگر وجود رابطه مثبت معنی دار بین روان رنجورخویی، تعارض کار- خانواده و گرانباری نقش با فرسودگی شغلی و رابطه منفی معنی دار بین عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و کنترل شغلی با فرسودگی شغلی بود. همچنین تحلیل رگرسیون با روش مرحله ای نشان داد که روان رنجورخویی، تعارض کار- خانواده، گرانباری نقش، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و کنترل شغلی حدود 75 درصد واریانس فرسودگی شغلی را تبیین می کنند. همچنین تحلیل رگرسیون با روش گام به گام نشان داد که روان رنجورخویی و عدالت رویه ای پیش بین های مناسبی برای فرسودگی شغلی هستند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر آموزش مهارت های رهبری تحولی بر مهارت های رهبری تحولی ، خود کارآمدی شغلی و اشتیاق شغلی بوده است. طرح آزمایشی پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بوده و با شرکت 30 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران که براساس روش انتساب تصادفی به یکی از دوگروه آزمایش و کنترل صورت پذیرفته است. آموزش مهارت های رهبری تحولی شامل ده جلسه (بیست ساعت) بود . مداخله آموزشی به صورت برنامه ای بر پایه فنون یادگیری فعال و کارگاهی تدوین گردید. ابزار های پژوهش شامل پرسشنامه رهبری تحولی ، پرسشنامه خودکارآمدی شغلی و پرسشنامه اشتیاق شغلی بود. داده ها بوسیله تحلیل واریانس چند راهه تحلیل گردید. نتایج نشان دهنده تاثیر معنادار مداخله آموزشی بر افزایش رهبری تحولی و خود کارآمدی شغلی بود ولی تاثیری بر اشتیاق شغلی نداشت .

با توجه به اینکه انسان ها در هر نهاد اجتماعی به دنبال برآورده ساختن نیازهای مادی- اجتماعی خود می باشند، سازمان ها نیز مانند هر نهاد اجتماعی دیگر، محیطی برای کامروا شدن نیازهای کارکنان هستند. سازمانهای امروزی که در عصر تغییرات سریع و رقابت های تنگاتنگ و فشرده به سر می برند برای حفظ بقای خود نیازمند سرمایه انسانی متعهد، بهره ور، خشنود، بالنده و وفادار می باشند. دستیابی به این منظور، نیازمند برقرار شدن یک تعامل مطلوب و سازنده بین سازمان و کارکنان است، تا از طرفی سازمان با ایجاد شرایط مطلوب کاری، نیازها و خواسته های کارکنان را برآورده سازد و کارکنان نیز از طرف دیگر در جهت دستیابی سازمان به اهدافش حرکت نمایند. بسیاری از محققان بیان داشته اند که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند نگرش های کارکنان نسبت به شغل خود و عملکرد شغلی آنان را تحت تاثیر قرار دهد (رودز و ایزنبرگر، 2002؛ ایزنبرگر و همکاران، 2004؛ پک، 2005؛ ریگل و همکاران، 2009؛ گاربر و تکلیب، 2010). با این وجود به نظر می رسد مکانیسم های متعددی در این رابطه نقش میانجی گر را دارند و بهتر می توانند به تبیین این رابطه بپردازند. پژوهش حاضر الگویی پیشنهادی از اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد عاطفی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری اعتماد به سازمان و عزت نفس سازمان محور را می آزماید. یافته های این پژوهش می تواند به خط مشی گذاران کمک نماید تا به تعهد عاطفی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان، نظری ویژه داشته و علل آن را تحت کنترل درآورند. فرضیه های پژوهش به شرح زیر هستند: 1- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر اعتماد به سازمان دارد. 2- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر عزت نفس سازمان محور دارد. 3- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 4- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 5- اعتماد به سازمان اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 6- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 7- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 8- عزت نفس سازمان محور اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 9- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر تعهد عاطفی دارد. 10- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر خشنودی شغلی دارد. 11- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت مستقیم بر عملکرد شغلی دارد. 12- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر تعهد عاطفی دارد. 13- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر خشنودی شغلی دارد. 14- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق اعتماد به سازمان) بر عملکرد شغلی دارد. 15- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر تعهد عاطفی دارد. 16- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر خشنودی شغلی دارد. 17- حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبت غیر مستقیم (از طریق عزت نفس سازمان محور) بر عملکرد شغلی دارد. در این پژوهش، جامعه ی آماری شامل تمامی کارکنان ستادی شرکت ملی حفاری ایران است که تعداد آن ها در زمان اجرای تحقیق (تابستان 1390) جمعا 9818 نفر می باشد، از این تعداد 360 نفر برای فرضیه آزمایی و 90 نفر به عنوان نمونه جهت اعتباریابی با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. از بین پرسشنامه های مربوط به اعتباریابی 70 مورد (77%)، و از بین پرسشنامه های مربوط به فرضیه آزمایی نیز تعداد 318 مورد (88%) برگشت داده شد. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی، از الگویابی معادلات ساختاری (sem)، و همچنین برآورد حداکثر درست نمایی با استفاده از نرم افزارهای amos ویراست 16 و spss ویراست 16 استفاده شد. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده ها، ترکیبی از شاخص های برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: 1) مقدار مجذور کای (2?)، 2) شاخص هنجار شده مجذور کای (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی)، 3) شاخص برازندگی هنجار شده (nfi)، 4) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi)، 5) شاخص برازندگی افزایشی (ifi)، 6) شاخص توکر-لویس (tli) و 7) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea). برای تعیین پایایی مقیاس ها از روش آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شد. تعیین اعتبار ابزارها از طریق اعتبار ملاکی مشخص گردید. از روش بوت استراپ در برنامه ی ماکروی پریچر و هیز (2008)، برای تعیین معنی داری مسیرهای غیر مستقیم استفاده گردید. در این پژوهش روابط 6 متغیر در الگو مورد بررسی قرار گرفته است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که قبلاً به آن ها اشاره شد ارزیابی گردید. با توجه به شاخص های برازندگی برای الگوی پیشنهادی برازندگی مطلوبی به دست آمده است که پس از حذف مسیرهای غیر معنی دار مقداری کاهش یافته است. و در نهایت نتیجه ی تحلیل، برازندگی خوبی برای الگوی نهایی یافت.

چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از روابط علّی صفات شخصیتی دیگرپیروی/خودپیروی و ادراک رویدادهای فشارزا با علائم افسردگی بود. الگوی پیشنهادی متشکل از 5 متغیر بود که دو متغیر دیگرپیروی و خودپیروی به عنوان متغیرهای پیشایند، علائم افسردگی متغیر پیامد و ادراک از رویدادهای فشارزای بین فردی و ادراک از رویدادهای فشارزای پیشرفت به عنوان دو متغیر میانجی پژوهش حاضر بودند. راهبردهای انطباقی تنظیم شناختی هیجان نیز، به عنوان متغیر تعدیل کننده در ارتباط بین ادراک از رویدادهای فشارزای بین فردی، پیشرفت و علائم افسردگی در نظر گرفته شد. جامعه آماری را کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه شهید چمران تشکیل می دادند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 357 نفر (123 پسر و 234 دختر) به عنوان نمونه از بین آنها انتخاب شدند و با استفاده از 4 مقیاس پرسشنامه تجدید نظر شده سبک شخصی، پرسشنامه بررسی تجارب زندگی، پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان و ویراست دوم پرسشنامه افسردگی بک، مورد سنجش قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزارهای amos ویراست 18 و spss ویراست 18، انجام گرفت. به منظور برآورد اثرات واسطه ای نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. گرچه تحلیل اولیه حاکی از برازش ضعیف الگو با داده ها بود؛ اصلاحات انجام شده جهت بهبود الگو، برازش خوب الگوی نهایی را با داده ها نشان داد. برآورد اثرات تعدیل کننده با استفاده از روش رگرسیون تعدیل گر نیز، فرضیه های تعدیل کننده را مورد تایید قرار داد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایندهای التزام روان شناختی، شامل تناسب هیجانی و روابط بین فردی در سازمان، بود. نمونه ی این پژوهش شامل 308 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل: پرسشنامه ی تناسب هیجانی، رابطه با همکاران، رابطه با سرپرست، فرسودگی هیجانی، ایمنی روان شناختی، معناداری روان شناختی و التزام روان شناختی بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده شد. یافته های پژوهش، نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادیبودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر پس از حذف 3 مسیر و استفاده از شاخص های اصلاح نرم افزار amos ویراست 18 حاصل شد. نتایج پژوهش همچنین نشان دادند که روابط بین فردی در سازمان، هم به طور مستقیم و هم از طریق میانجی گری همزمان فرسودگی هیجانی، ایمنی روان شناختی و معناداری روان شناختی بر التزام روان شناختی اثر مثبت دارد. معناداری روان شناختی، به تنهایی نیز میانجی گر این رابطه بود، دو میانجی دیگر نتوانستند به تنهایی این نقش را ایفا کنند. همچنین، تناسب هیجانی از طریق میانجی گری همزمان فرسودگی هیجانی وایمنی روان شناختی بر التزام روان شناختی دارای اثر مثبت بود. فرسودگی هیجانی به تنهایی نیز این رابطه را میانجی گری می کرد.

هدف از تحقیق حاضر طراحی الگویی از پیشایند های رفتار اجتماع یار و آزمون آن بر روی دانشجویان دانشگاه شهید چمران است. این الگو بر مبنای مطالعه مبانی نظری روان شناسی اخلاق، فلسفه اخلاق و تحقیقات گذشته شکل گرفته است. در این الگو همدلی به عنوان متغیر مستقل وارد شده و هم بطور مستقیم و هم غیر مستقیم، از طریق میانجی های دین داری، هویت اخلاقی و استدلال اخلاقی اجتماع یار ، رفتار اجتماع یار را پیش بینی می کند. تمام مسیر های ممکن در الگوی حاضر بر اساس تقدم علی همدلی بر سایر متغیر ها، دین داری بر هویت اخلاقی، و هویت اخلاقی بر استدلال اخلاقی اجتماع یار رسم شده است. ابزار های به کار رفته در این تحقیق عبارت بودند از مقیاس گرایش های اجتماع یار (ptm)، نسخه ی بزرگ سالان مقیاس عینی استدلال های اخلاقی اجتماع یار (prom-r)، مقیاس اهمیت برای خویشتن هویت اخلاقی، مقیاس سنجش دین داری و پرسش نامه ی همدلی تورنتو. برای آزمون این الگو ابتدا ابزار ها بر روی نمونه ای متشکل از 180 دانشجویی که از طریق نمونه گیری چند مرحله ای جمع انتخاب شده بودند؛ اعتبار یابی شد. در مرحله ی بعد 438 دانشجوی دیگر از طریق روش نمونه گیری فوق برای سنجش برازش الگو مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حکایت از عدم برازش الگوی اولیه، عدم معنی داری مسیرهای مستقیم همدلی به رفتار اجتماع یار، همدلی به استدلال اجتماع یار، دین داری به رفتار اجتماع یار، دین داری به استدلال اجتماع یار، و استدلال اجتماع یار به رفتار اجتماع یار داشت. با حذف مسیر های غیر معنی دار الگو مورد اصلاح قرار گرفت که شاخص های برازندگی الگو یابی معادلات ساختاری، برازش مناسب الگوی اصلاح شده را نشان داد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر آموزش سرمایه ی روانشناختی بر بهزیستی روانشناختی و فشار روانی شغلی بود. نمونه ی این پژوهش شامل 40 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (20 نفر) و گواه (20 نفر) تقسیم شدند. طرح پژوهش حاضر، آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه و پیگیری 2 ماهه بود. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ی سرمایه ی روانشناختی (لاتانز و همکاران، 2006)، پرسشنامه ی بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989) و پرسشنامه ی فشار روانی شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983) بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss ویراست 18 و تحلیل کواریانس چندمتغیری (mancova) و تحلیل کواریانس یک متغیری (manova) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الف) آموزش سرمایه ی روانشناختی سبب افزایش سرمایه ی روانشناختی کارکنان شد. ب) آموزش سرمایه ی روانشناختی سبب افزایش بهزیستی روانشناختی کارکنان شد و ج) آموزش سرمایه ی روانشناختی نتوانست فشار روانی شغلی کارکنان را کاهش دهد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای خلاقیت سازمانی بود. در این پژوهش متغیرهای جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روانشناختی، انگیزش درونی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان پیشایندهای خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی و عملکرد شغلی به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شده اند. نمونه این پژوهش شامل 340 نفر (304 مرد و 36 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه-اهواز بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های جو خلاقانه سازمانی، سرمایه های روانشناختی، انگیزش درونی، توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت سازمانی، نوآوری سازمانی و عملکردشغلی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای غیرمستقیم در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 4 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. تمامی اثرات غیرمستقیم معنی دار شدند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از برخی پیشایند‏های شادکامی در کار، شامل سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. نمونه این پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقه‏ای انتخاب شدند. پرسشنامه‏های سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی درکار جهت جمع آوری داده‏ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 19 و amos ویراست 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه‏ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته‏های پژوهش، نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده‏ها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روانشناختی به اعتماد به سرپرست معنی‏دار بودند.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه علّی بین باورهای هوشی و عملکرد تحصیلی با میانجی گری هدف های پیشرفت، خودکارآمدی، راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و انگیزش درونی در دانش آموزان بود. در این مطالعه توصیفی-همبستگی، جامعه آماری را کل دانش آموزان پسر پایه سوم رشته ریاضی-فیزیک دبیرستان های دولتی تشکیل دادند که به روش تصادفی چند مرحله ای 400 دانش آموز از بین نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر اهواز به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش مقیاس نظریه تلویحی هوش (itis)، مقیاس الگوهای یادگیری انطباقی (pals)، پرسشنامه راهبردهای انگیزشی برای یادگیری (mslq) و مقیـاس تجدیدنظر شده انگیزش تحصیلی هـارتر (r-ham) بودند. ارزیابی مدل پیشنهادی با استفاده از روش تحلیل مسیر انجام گرفت. جهت آزمون روابط غیر مستقیم از آزمون بوت استراپ در دستور کامپیوتری ماکرو پریچر و هیز استفاده شد. بر اساس نتایج این پژوهش، مدل پیشنهادی از برازش قابل قبولی با داده-ها برخوردار بود. برازش بهتر از طریق حذف مسیر جهت گیری هدف عملکردگرا به انگیزش درونی و اضافه نمودن مسیر راهبردهای یادگیری خودتنظیمی به خودکارآمدی به دست آمد. به طور کلی، در مدل پیشنهادی پژوهش، نتایج نشان داد که باورهای هوشی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم از طریق هدف های پیشرفت، خودکارآمدی، راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و انگیزش درونی با عملکرد تحصیلی رابطه دارد. تمامی فرضیه های پژوهش به استثنای مسیر جهت گیری هدف عملکردگرا به انگیزش درونی مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر هوش هیجانی بر رفتارمدنی سازمانی و قصدترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و عاطفه مثبت است. نمونه این پژوهش شامل 200 نفر (166 مرد و 34 زن) از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهرستان آبادان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های هوش-هیجانی، خشنودی شغلی، عاطفه مثبت، رفتارمدنی سازمانی و قصدترک شغل استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده و چندگانه در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده شد. یافته ها نشان دادند که از میان 11 فرضیه پژوهش حاضر، 8 فرضیه مورد تأیید قرار گرفتند و الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 2 مسیر غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و رهبری تحولی با توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن (معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) بود. شرکت کنندگان پژوهش شامل 215 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، رهبری تحولی و توانمندسازی روانشناختی، استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی کاننی نشان داد که ترکیب خطی متغیرهای پیش بین با ترکیب خطی معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری، رابطه معنی داری دارند. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که متغیرهای پیش بین (جو روانشناختی، فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و رهبری تحولی) 51% از واریانس توانمندسازی روانشناختی را تبیین می کنند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای رهبری اخلاقی بود. پیشایندهای این پژوهش شامل وجدانی بودن، توافق پذیری، روان رنجور خویی و زمینه ی اخلاقی بودند. پیامدها نیز عبارت بودند از: حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد عاطفی و رفتارهای مدنی سازمانی. نمونه این پژوهش شامل 213 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل: پرسشنامه ی ویژگی های شخصیتی، زمینه ی اخلاقی، رهبری اخلاقی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد عاطفی و رفتار های مدنی سازمانی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. از میان 14 فرضیه پژوهش حاضر تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند. وجدانی بودن، توافق پذیری و زمینه ی اخلاقی به طور مستقیم بر رهبری اخلاقی دارای اثر مثبت بودند. اثر منفی روان رنجورخویی بر رهبری اخلاقی نیز مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم بر تعهد عاطفی و رفتارهای مدنی سازمانی اثر مثبت داشت. رهبری اخلاقی نیز به طور مستقیم بر حمایت سازمانی ادراک شده و هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد عاطفی و رفتارهای مدنی سازمانی دارای اثر مثبت بود.

مطالعات نشان می دهد که حدود 90 درصد حوادث ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهند. شناسایی عواملی که پیش بین کننده رفتارهای ناایمن هستند در پیشگیری از این حوادث مفید می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی به عنوان پیش بین های رفتارهای ناایمن کارکنان صف یک شرکت صنعتی در شهر بجنورد می باشد. نمونه پژوهش در مرحله اصلی شامل 300 کارکن و در مرحله اعتباریابی شامل 100 کارکن بودند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در ابتدا شرکت کنندگان با استفاده از مقیاس رفتارهای ایمن، به دو گروه (ایمن و ناایمن) تقسیم شدند. سپس هر گروه، با استفاده از سایر پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش تحلیل ممیز و در بخش اعتباریابی از تحلیل عاملی تائیدی و همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های حاصل از کاربرد معادله ممیز، فرضیه پژوهش را تأیید کرد. به بیان دیگر، از روی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی رفتارهای ناایمن کارکنان می توانند پیش بینی شوند. نتایج پژوهش حاضر اهمیت شایستگی ایمنی، تمرکز پیشگیری، قوانین و رویه های ایمنی، کارآمدی ایمنی و وجدانی بودن را به عنوان پیش بین های رفتارهای کاری ناایمن نشان می دهد. بنابراین توصیه می شود در دوره های آموزش ایمنی و به منظور انتخاب افراد برای محیط های پرخطر، بر این متغیرها تأکید شود.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تعارض کار- خانواده با سلامت کلی، نارسایی شناختی در محیط کار و رضایت زناشویی با توجه به نقش تعدیل کننده ی کیفیت خواب و خودکارآمدی تعارض کار- خانواده بود. شرکت کنندگان در پژوهش شامل 234 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه تعارض کار- خانواده، فهرست کیفیت خواب پیتزبورگ، پرسشنامه خودکارآمدی تعارض کار- خانواده، فرم کوتاه پرسشنامه زمینه یابی سلامت، پرسشنامه نارسایی شناختی در محیط کار و مقیاس رضایت زناشویی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تعارض کار- خانواده با سلامت کلی و رضایت زناشویی رابطه منفی و با نارسایی شناختی در محیط کار رابطه ی مثبت دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی نشان داد کیفیت خواب و خودکارآمدی تعارض کار- خانواده، رابطه ی تعارض کار- خانواده با سلامت کلی، نارسایی شناختی در محیط کار و رضایت زناشویی را تعدیل می کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای رهبری قابل اعتماد بود. پیشایندهای این پژوهش شامل وجدانی بودن، توافق پذیری، روان رنجور خویی، زمینه ی اخلاقی و تبادل رهبر- عضو بودند و پیامدها نیز شامل تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی بودند. نمونه این پژوهش شامل 209 نفر از کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه ی صفات شخصیتی (neo-ffi)، زمینه ی اخلاقی، تبادل رهبر- عضو، رهبری قابل اعتماد، تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادیازطریق الگویابی معادلات ساختاری(sem)وبااستفاده ازنرم افزارهایspssویراست 19 و amosویراست 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتراز طریق حذف دو مسیر غیر معنی دار وهمبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. ازمیان16فرضیه پژوهش، 14 فرضیه تأیید و 2 فرضیه رد شدند.وجدانی بودن، توافق پذیری و زمینه ی اخلاقی به طور مستقیم بر تبادل رهبر- عضو دارای اثر مثبت بودند. اثر منفی روان رنجورخویی بر تبادل رهبر- عضو نیز مورد تأیید قرار گرفت. وجدانی بودن، زمینه اخلاقی و تبادل رهبر- عضو بر رهبری قابل اعتماد دارای اثر مستقیم بودند. اثر مثبت مستقیم توافق جویی و همچنین اثر منفی مستقیم روان رنجورخویی بر رهبری قابل اعتماد تایید نشد. اثر مثبت و مستقیم رهبری قابل اعتماد بر تعهد عاطفی، فضیلت سازمانی و سرمایه روان شناختی مورد تایید قرار گرفت. همچنین فرضیه های غیر مستقیم وجدانی بودن، توافق پذیری، روان رنجورخویی و زمینه اخلاقی بر رهبری قابل اعتماد از طریق تبادل رهبر- عضو نیز مورد تایید قرار گرفت.

هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی وآزمون الگویی از روابط بین عوامل فردی،گروهی وسازمانی با خلاقیت سازمانی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (منطقه آغاجاری) بود. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی (همبستگی) و از نظر هدف، کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت بهره وری نفت و گاز آغاجاری به تعداد 2800 نفر بوده و حجم نمونه با توجه به تعداد متغیرهای مکنون 300 نفر برآورد گردید که این تعداد به شیوه طبقه ای ساده از بین جامعه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، شامل پرسشنامه هایی نظیر؛ پرسشنامه باز بودن به تجربه (neo-ffi)، پرسشنامه شخصیت فراکنشی (pps)، پرسشنامه جو گروهی (tci)، مشارکت در تصمیم گیری گروهی(pdm)، پرسشنامه بازتاب تیمی (trq)، پرسشنامه چند عاملی رهبری (gtl)، پرسشنامه ساختار سازمانی (iabc)، پرسشنامه جوسازمانی خلاقیت (ccq)، پرسشنامه خود اثربخشی خلاق (cse)، پرسشنامه انگیزش درونی (imi) و پرسشنامه خلاقیت سازمانی (ecq) بودند. جهت آزمون الگوی پیشنهادی، از روش الگویابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارamose.20 وspss.20 استفاده شد. نتایج حکایت از عدم معنی داری مسیرهای مستقیم شخصیت فراکنشی به خوداثربخشی خلاق، ساختارسازمانی به خلاقیت سازمانی، بازبودن به تجربه به خلاقیت سازمانی، بازتاب تیمی به خلاقیت سازمانی، رهبری تحولی به خلاقیت سازمانی و جو سازمانی خلاقانه به خلاقیت سازمانی بود. با حذف مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر، الگو اصلاح شد و تمامی مسیرهای غیر مستقیم معنی دار شدند. شاخص های برازندگی الگویابی معادلات ساختاری، برازش مناسب الگوی اصلاح شده را نشان می دهند.

هدف پژوهش حاضر آزمودن اثر طرد و پذیرش مادر بر سبک های هویت با میانجی گری ویژگی های شخصیت (روان رنجورخویی و برون گرایی) در دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز بود. 318 نفر از دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای خوشه ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های طرد و پذیرش والدین ویژه بزرگ سالان (فرم مادر)، پرسشنامه سبک هویت و پرسشنامه پنج عاملی نئو بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفته است. همچنین جهت آزمون فرضیه های واسطه ای از روش بوت استراپ در دستور کامپیوتری ماکرو پریچر و هیز انجام شد. نتایج نشان دادند که الگوی اولیه ارائه شده تنها در بعضی شاخص ها برازش داشت، بنابراین الگوی اصلاح شده برازش بهتری با داده ها نشان داد. آشکار شد که طرد مادر بر روان رنجورخویی، برون گرایی، هویت سردرگم-اجتنابی و هویت اطلاعاتی اثر مستقیم معنی داری دارد. همچنین برون گرایی بر هویت اطلاعاتی، روان رنجورخویی بر هویت سردرگم-اجتنابی، پذیرش مادر بر هویت اطلاعاتی و برون گرایی نیز اثر مستقیم معنی دار دارد. بعلاوه، پذیرش مادر یک اثر غیرمستقیم از طریق روان رنجورخویی بر سبک هویت سردرگم-اجتنابی و طرد مادر یک اثر غیرمستقیم از طریق روان-رنجورخویی بر سبک هویت سردرگم-اجتنابی دارد.

چکیده: هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای رفتار غیراخلاقی بود. در این الگو، جایگاه مهار شغلی (درونی)، پول دوستی، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی به عنوان پیشایندهای رفتار غیراخلاقی در نظر گرفته شدند. شرکت کنندگان در پژوهش 227 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های رفتار غیراخلاقی، جایگاه مهار شغلی (درونی)، پول دوستی، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss-21و amos-21 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از بوت استرپ استفاده شد. یافته های پژوهش، نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر از طریق حذف 1 مسیر غیرمعنادار و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش اثر منفی مستقیم جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی، جو اخلاقی، قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد و اثر مثبت مستقیم پول دوستی بر رفتار غیراخلاقی را تأیید نمودند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که قضاوت اخلاقی و خشنودی از درآمد رابطه بین جایگاه مهار شغلی (درونی)، رهبری اخلاقی و جو اخلاقی با رفتار غیراخلاقی را میانجی گری می کنند. به علاوه قضاوت اخلاقی نیز رابطه بین پول دوستی با رفتار غیراخلاقی را میانجی گری می کند اما خشنودی از درآمد میانجی گر این رابطه نیست.

هدف پژوهش حاضر بررسی برخی از استرس‎زاهای شغلی (عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، فشار شغلی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار)، متغیرهای سازمانی (حمایت اجتماعی، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی) و ویژگی‎های شخصیتی (روان‎رنجورخویی، برونگرایی، وجدانی بودن) به عنوان پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان پالایشگاه بیدبلند بود. براساس بررسی پرونده پزشکی کارکنان 85 نفر که مبتلا به علایم روان‎تنی بودند به عنوان نمونه دارای علایم روان تنی مشخص شدند. از میان کارکنان بدون علایم نیز 150 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه بدون علایم روان‎تنیانتخاب شدند. در مجموع 235 شرکت کننده در پژوهش به پرسشنامه اعمال منفی، مقیاس عـدم تـوازن تـلاش-پـاداش،پرسشنامه محتوای شغل، پرسشنامه تعارض کار-خانواده، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه‎ی شخصیتی نئو (خرده مقیاس‎هایروان‎رنجورخویی، برونگرایی و وجدانی بودن) پاسخ دادند. برای تحلیل داده‎ها از روش تحلیل تمیز به روش همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج به‎دست آمده نشان دادند که ترکیب خطی متغیرهای پژوهش قادر به پیش‎بینی علایم روان‎تنی در کارکنان هستند. همچنین در تحلیل تمیز به روش گام به گام مشخص گردید که کارآمدترین متغیرها در این خصوص به ترتیب: عدم توازن تلاش-پاداش، تعارض کار-خانواده و اوباشگری در محیط کار هستند. در بررسی متغیرها به صورت جداگانه نیز مشخص گردید که از مجموع 13 متغیر پژوهش، 11 متغیر شامل: عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، حمایت اجتماعی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی، روان‎رنجورخویی و برونگرایی، پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان می‎باشند.

امروزه رعایت اخلاق و حفظ ارزش¬های اخلاقی یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نگرش¬ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. این پژوهش با هدف بررسی رابطه جواخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل با توجه به نقش تعدیل کننده خودارزشیابی های محوری و تبادل رهبر-عضو انجام شد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشکیل بود. شرکت کنندگان در پژوهش 300 نفر بودند که با استفاده از روش نمونه¬گیری تصادفی طبقه¬ای از جامعه مذکور انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های جواخلاقی، بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی، قصد ترک شغل، خودارزشیابی محوری و تبادل رهبر-عضو بود. داده¬ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی تحلیل شدند. نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت بین جو اخلاقی با بهزیستی روانشناختی، تعهد سازمانی، استرس شغلی و قصد ترک شغل بودند. همچنین، یافته¬های تحلیل رگرسیون تعدیلی، نقش تعدیل¬گر خودارزشیابی¬های محوری را در این روابط مورد تأیید قرار دادند، اما نقش تعدیل¬گر تبادل رهبر-عضو در روابط مذکور مورد حمایت قرار نگرفت. یافته¬های پژوهش حاضر نشان دادند که حاکم بودن جو اخلاقی در سازمان پیامدهای مهمی برای افراد و سازمان ها در پی دارد. بنابراین، سازمان¬ها می¬توانند با ایجاد چنین جوی در محیط کار پیامدهای مثبت فردی و سازمانی و در نتیجه افزایش بهره-وری سازمانی را به دنبال داشته باشند.

استرس یک واقعیت همیشگی در زندگی است، در نتیجه مدیریت استرس یک مهارت بسیار مهم برای سلامتی بیشتر و بهزیستی است. از¬این¬رو هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری بر استرس شغلی، فرسودگی شغلی، بهزیستی روان¬شناختی و توانمندسازی روان¬شناختی است. نمونه¬ی این پژوهش 36 نفر از کارکنان پالایشگاه نفت آبادان را شامل می¬شود. این گروه در مرحله¬ی نخست به روش تصادفی ساده انتخاب شده¬، سپس در مرحله¬¬ای دیگر به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (18 نفر) و گواه (18 نفر) تقسیم شدند. طرح پژوهشی حاضر آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون ـ پس آزمون با گروه گواه می¬باشد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش و جکسون، 1993)، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989) و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995) است. جهت تحلیل داده¬ها از نرم¬افزار spss ویراست 18 و تحلیل کوواریانس چند متغیری (mancova) و تحلیل کوواریانس یک متغیری (manova) استفاده شده است. یافته¬های پژوهش حاضر نشان می¬دهد که آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری نتایجی را در بر داشته است از قبیل: الف) کاهش استرس شغلی کارکنان ب) بهبود علائم فرسودگی شغلی کارکنان از قبیل خستگی هیجانی و کفایت شخصی (اما این روش در کاهش مسخ شخصیت کارکنان موثر نبوده است) ج) افزایش تمامی مولفه¬های بهزیستی روانشناختی (خودمختاری، تسلط بر محیط، رشد شخصی، روابط با دیگران ، هدف در زندگی و پذیرش خویشتن) کارکنان و د) افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان. همچنین نتایج حاصل از تحلیل کوواریانس در متن مانکوا بر روی میانگین نمره¬ی مولفه-های توانمندسازی روانشناختی (معناداری، شایستگی، خودتعینی و اثربخشی)، نشان می¬دهد که آموزش مدیریت استرس به شیوه¬ی شناختی ـ رفتاری سبب افزایش معناداری، شایستگی و اثربخشی کارکنان شده است؛ اما این روش در افزایش خودتعیینی کارکنان موثر نبوده است.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی متغیرهای فردی، شغلی و سازمانی به عنوان پیشایندهای بهزیستی سازمانی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت ملی نفت مناطق نفت¬خیز جنوب در سال 1392 بود. با استفاده از روش نمونه¬گیری مرحله¬ای نسبی 450 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه فعالیت¬های بیانگر شخصی (peaq)، پرسشنامه سرمایه روانشناختی (pcq)، زمینه یابی رهبری خدمت¬گزار (sls)، پرسشنامه جو اخلاقی سازمانی (oecq)، مقیاس استرس¬ شغلی (jsq)، مقیاس نیازهای اساسی روان شناختی در محل کار (bpnws) و پرسشنامه ویژگی¬های شغل (jcq) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده روش الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار amos-18صورت گرفت. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی دارای برازش مطلوبی با داده¬هاست. همچنین، روابط مثبت مستقیم سرمایه¬ی روانشناختی، نیازهای اساسی روانشناختی، ویژگی های شغل، رهبری خدمت گزار، جو اخلاقی سازمانی و رابطه منفی مستقیم استرس شغلی با بهزیستی مورد تأیید قرار گرفتند. جهت آزمودن رابطه غیرمستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته¬های پژوهش حاضر حاکی از نقش واسطه¬ای جو اخلاقی سازمانی در رابطه بین رهبری خدمت¬گزار با بهزیستی سازمانی بودند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه خودکارآمدی، کمالگرایی، وظیفه¬شناسی، روان¬رنجورخویی، عدالت توزیعی، عدالت رویه-ای، عزت¬نفس سازمان¬محور و استرس شغلی با تعلل¬ورزی بود. شرکت کنندگان پژوهش شامل 242 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بودند. برای جمع¬آوری داده¬های پژوهش از پرسشنامه تعلل¬ورزی، پرسشنامه خودکارآمدی، مقیاس کمال-گرایی اهواز (aps)، پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی نئو، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه عزت¬نفس سازمان-محور و پرسشنامه استرس شغلی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تمامی متغیرهای پیش¬بین با تعلل¬ورزی همبستگی معنی¬دار دارند. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که متغیرهای پیش¬بین 60 درصد از تعلل¬ورزی را تبیین می¬کنند و نتایج حاصل از رگرسیون به روش گام به گام نشان داد، از بین متغیرهای پیش¬بین به ترتیب وظیفه¬شناسی، کمال-گرایی، خودکارآمدی، عدالت توزیعی، عدالت رویه¬ای و استرس شغلی نقش معنی¬داری در پیش¬بینی تعلل¬ورزی داشتند و روان¬رنجورخویی و عزت¬نفس سازمان¬محور از معادله رگرسیون حذف شدند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش رفتارهای رهبری مثبت سرمایه روانشناختی، اشتیاق شغلی، اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان انجام شد. طرح پژوهش از نوع آزمایشی پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود. شرکت کنندگان در پژوهش 42 نفر از مدیران شرکت ملی صنایع پتروشمی ایران بودند که به طور تصادفی انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل (هر کدام 21 نفر)گمارده شدند. از بین کارکنان هر مدیر، 2 تا 3 نفر به منظور بررسی تاثیر مداخله آموزشی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های سرمایه روانشناختی، اعتماد سازمانی ، اشتیاق شغلی و عملکرد شغلی بودند. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از روش تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا)انجام شد. نتایج نشان دادند که آموزش رفتارهای رهبری مثبت به مدیران باعث افزایش سرمایه روانشناختی، اشتیاق شغلی، اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان می شود. همچنین تحلیل در سطح مولفه ها نشان داد، رفتارهای رهبری مثبت مدیران باعث افزایش همه مولفه های سرمایه روانشناختی و اعتماد سازمانی و دو مولفه اشتیاق شغلی (نیازهای اساسی و حمایت مدیریتی ) شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی تناسب شخص – سازمان با توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمانی ( معطوف به فرد و سازمان) با توجه به نقش تعدیل کننده¬ی ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی محیط کار بود. شرکت¬کنندگان در پژوهش شامل 208 نفر از کارکنان شرکت کشت و صنعت نیشکر امیرکبیر بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع¬آوری داده¬ها از پرسشنامه¬های تناسب شخص- سازمان، توانمندسازی روانشناختی، استرس شغلی، جو نوآورانه، رفتارهای مدنی سازمان، ویژگی های شخصیتی و جو روانشناختی استفاده گردید. نتایج نشان داد که تناسب شخص- سازمان با توانمندسازی روانشناختی ، جو نوآورانه و رفتارهای مدنی سازمان رابطه¬ی مثبت و با استرس شغلی رابطه¬ی منفی دارد. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند که جو روانشناختی محیط کار رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با استرس شغلی و با توانمندسازی روانشناختی را تعدیل می¬کند، اما این متغیر نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با جو نوآورانه را تعدیل کند. ویژگی شخصیتی وجدانی بودن رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با استرس شغلی را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به-سازمان را تعدیل کند. همچنین ویژگی شخصیتی توافق¬پذیری رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان با جو نوآورانه و با رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد را تعدیل می¬کند، ولی نمی¬تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی با رفتارهای مدنی معطوف به¬سازمان را تعدیل کند. در نهایت ویژگی شخصیتی بازبودن به تجربه رابطه¬ی تناسب شخص- سازمان و جو نوآورانه را تعدیل می¬کند ولی نمی-تواند رابطه¬ی تناسب سازمانی و رفتارهای مدنی معطوف به¬فرد و معطوف به¬سازمان را تعدیل کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی متغیرهای فردی، شغلی و سازمانی به عنوان پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی بود. متغیرهای پیشایند در الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر عبارتند بودند از: عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان پشتیبانی و ستادی شرکت ملی حفاری ایران بود. از این جامعه 370 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسشنامه های ویژگی های شخصیتی نئو، التزام شغلی، انگیزش شغلی، عدالت سازمانی، سبک رهبری، رفتار مدنی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی ، عزت نفس سازمان محور و خشنودی شغلی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و نرم افزار 18 amos- صورت گرفت. جهت آزمون روابط غیر مستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که به جز مسیر عزت نفس سازمان محور به رفتارهای مدنی سازمانی، مسیر عدالت تعاملی به رفتارهای مدنی سازمانی و مسیر رهبری تحولی به رفتارهای مدنی سازمانی ، دیگر مسیرها معنی دار بودند. همچنین یافته ها نشان دادند که عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی به صورت غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی و انگیزش شغلی) با رفتار مدنی سازمانی رابطه دارند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر فرهنگ سازمانی و ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و متمرکز سازی) بر عملکرد شغلی و نوآوری با توجه به میانجی گری هوش سازمانی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود. نمونه این پژوهش شامل 430 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، هوش سازمانی، نوآوری و عملکرد شغلی استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز(2008) استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار بود. یافته ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی باعث افزایش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. همچنین متمرکز سازی فقط به طور غیرمستقیم از طریق هوش سازمانی باعث کاهش نوآوری و عملکرد شغلی می شود. از سوی دیگر رسمیت و پیچیدگی نه به طور مستقیم و نه به طور غیرمستقیم بر نوآوری و عملکرد شغلی اثر ندارند. نتایج به دست آمده از پژوهش نقش میانجی گرانه هوش سازمانی را در رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری و عملکرد شغلی و رابطه متمرکزسازی با نوآوری و عملکرد شغلی تأیید می کند.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی ساختاری از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی بود. متغیرها در این الگو شامل پیشایندها (رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی، عدالت سازمانی)، معنویت سازمانی و پیامدها( توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور)، بود. این تحقیق بر روی 400 شرکت کننده که به صورت تصادفی چند مرحله ای از میان 3400 نفر کارکن شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران انتخاب شده بودند، انجام شد. لذا به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق از نرم افزار spss 16 و amos 16 استفاده گردید. یافته ها نشان داد که مدل ساختاری نیاز به تجدید نظر دارد. جهت برازندگی بهتر و معنی دار تر شدن نتایج و اصلاح شاخص های برازندگی، مدل مورد نظر اصلاح و در نهایت مورد حمایت واقع شد. در این پژوهش نشان داده شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی با معنویت سازمانی رابطه مثبت معنی داری دارد، و از طرف دیگر معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور رابطه مثبت معنی داری دارد. همچنین اثبات شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور اثر مثبت و غیر مستقیم دارند. در نتیجه این پژوهش اثبات کرد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی اثر مثبت غیرمستقیمی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور دارند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی از پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده در کارکنان شرکت شیر پگاه خوزستان بود. در این پژوهش تعهد به زمان کار، دلبستگی شغلی، دلبستگی خانوادگی و کمال گرایی به عنوان پیشایند و فرسودگی شغلی، خشنودی شغلی و نیت ترک شغل به عنوان پیامد انتخاب شدند. استرس شغلی نیز به عنوان میانجی در ارتباط تعارض کار-خانواده و پیامدهای آن در نظر گرفته شد. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) می باشد. برای تحلیل روابط واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. به این منظور تعداد 247 نفر از کارکنان این شرکت به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های تعهد به زمان کار (نی نی لو، 2012)، دلبستگی شغلی (کانونگو، 1982)، دلبستگی خانوادگی (یوگو و برت، 1985)، کمال گرایی (استابر و همکاران، 2007)، استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش و همکاران، 1993)، مقیاس شغل به طور کل (آیرنسون و همکاران، 1989)، نیت ترک شغل (کامن و همکاران، 1979) و تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) بودند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و amos ویراست 21 استفاده شد. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم تعهد به زمان کار، دلبستگی شغلی و دلبستگی خانوادگی بر تعارض کار-خانواده، اثر مثبت تعارض کار-خانواده بر استرس شغلی و فرسودگی شغلی و اثر منفی آن بر خشنودی شغلی، اثر مثبت استرس شغلی بر فرسودگی شغلی و اثر منفی آن بر خشنودی شغلی و اثر غیر مستقیم تعارض کار-خانواده از طریق استرس شغلی بر فرسودگی شغلی و خشنودی شغلی می باشد. بعلاوه، نتایج نشان داد که کمال گرایی بر تعارض کار-خانواده، تعارض کار-خانواده و استرس شغلی بر نیت ترک شغل و تعارض کار-خانواده بر نیت ترک شغل از طریق استرس شغلی اثر معنی داری ندارد. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار حاصل شد.

چکیده ندارد.