یکی از صنایعی که در کشور ما در جریان روند خصوصی سازی قرار گرفته است، صنعت بیمه می باشد که سه شرکت از چهار شرکت بزرگ بیمه دولتی در حال واگذاری به بخش خصوصی است. .بررسی آمار عملکرد دو بخش خصوصی و دولتی صنعت بیمه در ایران طی سالهای گذشته نشان می دهد که بخش خصوصی از نظر بهره وری منابع انسانی بر بخش دولتی برتری داشته است. هدف این پزوهش بررسی،مقایسه و توجیه این اختلاف بهره وری از منظر کارکردهای مدیریت منابع انسانی دو بخش مذکور است. همچنین با بررسی وضعیت کنونی مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی ، به پیش بینی وضعیت آتی مدیریت منابع انسانی سه شرکت بیمه دولتی در حال واگذاری به بخش خصوصی پرداخته شده است. نتایج نشان می دهد که بین مدیریت منابع انسانی بخش دولتی و خصوصی صنعت بیمه از لحاظ اثر بخشی در ارتقاء شاخص های انسانی موثر بر بهره وری(تعهد سازمانی، انگیزه کاری، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی) تفاوت معنا داری وجود ندارد. یعنی نمی توان برتری بخش خصوصی بر بخش دولتی از جهت بهره وری را به ناکارآمدی مدیریت منابع انسانی بخش دولتی نسبت داد . مدیریت منابع انسانی اکثر شرکتهای بیمه در ارتقاء شاخصهای انسانی موثر بر بهره وری غیراثربخش بوده اند و با توجه به وضعیت کنونی مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی، واگذاری سه شرکت بیمه دولتی به بخش خصوصی تفاوتی در کارآمدی مدیریت منابع انسانی این شرکتها ایجاد نخواهد کرد.

چکیده: بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های تجاری– تخصصی کشور در سالیان اخیر جهش های زیادی در بهینه سازی امور مدیریتی و اجرائی خود انجام داده است و طی سالیان گذشته با تغییر نحوه انجام امور تحولی جدید در نحوه انجام فعالیتهای بانکی را موجب شده است. پس از مطالعه پیشینه پژوهش و همچنین آشنایی کامل با ماهیت مساله و شرایط حاکم بر بانک کشاورزی، پرسشنامه ای طراحی شد که پس از توزیع، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های حاصل از آن به کمک نرم افزار spss ، شایستگی های چهارده گانه مدیریتی بدین شرح استخراج و رتبه بندی شدند: مهارت اهمیت منابع انسانی، مهارت هوش عاطفی، مهارت استراتژیک وعملیاتی، مدیریت عملکرد خطر پذیری وکار پرمخاطره، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، مهارت باز بودن برای پذیرش سبکهای مدیریتی، مدیریت پیچیدگی انطباق پذیری ویادگیری مستمر، دورنگری ونوآوری، مهارت ارتباط ومذاکره، مهارت فنی، رهبری، مشارکت وشبکه سازی، مدیریت دانش و شم سیاسی به ترتیب در رتبه های اول تا چهاردهم قرار گرفتند. در پایان نیز پیشنهادهایی در قالب کاربردی و پژوهشی جهت استفاده ارائه شدند. کلمات کلیدی: بانک کشاورزی، شایستگیهای مدیریتی، منابع انسانی، هوش عاطفی، مدلهای شایستگی

موفقیت هر سازمانی در گروی معطوف کردن کانون توجه آن سازمان بر استعدادهای منحصر به فرد کارکنان آن و تبدیل صحیح این استعدادها به عملکردی پایدار نهفته است. تأثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارآیی کارکنان از اهمیت فزآینده ای برخوردار است، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آنها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازمانها بود. تلاش در جهت ارتقاء کارآیی کارکنان، امکان کشف استعداد های نهفته در آنان را ایجاد کرده و آنان را برای اداره بهتر امور آماده می سازد، پژوهش حاضر برآن است تا عوامل مدیریت منابع انسانی موثر برارتقاء کارآیی کارکنان در ستاد پلیس راهنمایی ورانندگی را بررسی نماید. لذا با طرح سه فرضیه کار را شروع نمود و پس از آشنایی کامل با ماهیت مسأله در مرحله نخست با انجام مصاحبه با خبرگان و مدیران سه عامل مدیریت منابع انسانی (ارزیابی عملکردمناسب کارکنان، مشارکت دادن کارکنان درتصمیم گیری ها و اجرا دوره های کارآموزی) انتخاب و سپس بوسیله پرسشنامه تأثیر این عوامل برکارآیی کارکنان سنجیده شد. و در پایان با تعیین اولویت بندی عوامل موصوف بصورت درون گروهی و کلی، اهمیت هریک از عوامل مشخص شد . طی این اولویت بندی عامل « مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها» در اولویت نخست و « اجرای دوره های کارآموزی و ارزیابی عملکرد کارکنان» در اولویت های بعدی قرار گرفته اند.

: مدیریت نقش مهمی را در تحقق اهداف سازمان ها ایفا کرده و رشد اقتصادی و توسعه سیاسی و ثبات فرهنگی هر جامعه در دراز مدت به شایستگی های مدیریتی مدیران باز می گردد. شایستگی های مدیر عبارتند از خصوصیات و رفتارهایی که در محیط شغلی منجر به اثر بخشی مدیریت شود. در این راستا این پژوهش نیز با هدف بررسی تأثیر شایستگی های مدیریتی بر میزان اثربخشی مدیران حراست دانشگاه های دولتی شهر تهران و موسسات پژوهشی تابعه انجام گردید. حجم نمونه ی آماری پژوهش حاضر 120 نفر بود که از جامعه ی آماری 120 نفری مدیران و به صورت سرشماری محاسبه گردید. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ای بود که روایی آن بر اساس نظر جمعی از صاحبنظران و اساتید مجرب تأیید گردید. پایایی دو دسته گویه پرسشنامه مذکور به ترتیب 88/0 و 97/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss نسخه 15 انجام گردید و از معیارهایی مانند میانگین، انحراف معیار، آزمون های مقایسه ای tو f ، آزمون های همبستگی وتحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین شایستگی های مدیریتی و اثربخشی مدیران ارتباط معنی داری وجود داشته و در تحلیل مسیر انجام گرفته مشخص شد که مولفه های وفای به عهد، برنامه ریزی و مهارت هوش عاطفی بیشترین تأثیر را در تبیین اثربخشی مدیران داشته اند.

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض با در نظر گرفتن نقش فرهنگ سازمانی در دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران می باشد. چهار فرضیه جهت بررسی رابطه هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض با در نظر گرفتن نقش فرهنگ سازمانی در این پژوهش مطرح شده است. جامعه آماری در این تحقیق شامل پرسنل دانشگاه علوم پزشکی تهران و دانشگاه علوم پزشکی ایران (سابق) در سال تحصیلی 90 – 89 می باشد. روش تحقیق حاضر، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری هر دو دانشگاه (اعضای هیأت علمی، کارمندان و دانشجویان) 53030 نفر می باشد که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران و جدول مورگان اعضای نمونه تعداد 385 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استراتژی های مدیریت تعارض، هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش های آمار استنباطی و به ویژه آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است. نتیجه نهایی از تحقیق به صورت زیر می باشد: سازمان های با هوش هیجانی بالا، با هر فرهنگ سازمانی حاکم، از استراتژی همکاری برای مدیریت تعارض غیر کارکردی استفاده می کنند.

بازنشستگی پدیده ای است که با توجه به توسعه اجتماعی و صنعتی عصر حاضر نسبت به گذشته اهمیت بیشتری یافته است. در قرن اخیر به دلیل پیشرفت های اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی و درمانی از میزان مرگ و میر کاسته شده و به طول عمر افراد افزوده شده و میزان امید به زندگی بهبود یافته است، در نتیجه شمار سالمندان و بازنشستگان در کشورهای مختلف جهان افزایش یافته است و سهم درخور توجهی در ترکیب جمعیتی کشورهای مختلف پیدا کرده و به همین ترتیب نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگر شده است فارغ از اهمیت اجتماعی مقوله بازنشستگی، از دیدگاه شغلی نیز، بازنشستگی مرحله پایانی زندگی کاری است که فرد باید شغلی را که در طول زندگی کاری با آن درگیر بوده، ترک نماید و به خدمت خود پایان دهد. به زعم بسیاری از متخصصان، بازنشستگی مرحله ای اجتناب ناپذیر از زندگی یک کارمند است که وی باید از جریان اصلی کار و فعالیت اجتماعی جدا شود ، در خانه بماند و به فعالیت هایی چون ورزش، مطالعه یا مسافرت بپردازد و یا کاری را که مورد علاقه اوست در چارچوب درآمد و منابعی که در اختیار دارد، انجام دهد. به عبارت دیگر، هر کارمندی در کارراهه خود دوره ای به نام بازنشستگی را تجربه می نماید که منجر به تغییر و تحول امور روزمره می شود و پس از سال ها زندگی کاری، فرد را از لحاظ عاطفی و روانی تحت تأثیر قرار می دهد . زیرا در درجه نخست، افراد با کار کردن نیازهای متعدد اقتصادی، اجتماعی، جسمانی و امثال آن را برطرف می کنند و از طرف دیگر، از طریق کار کردن، با روابط اجتماعی و شخصی، ارزشهایی نظیر تعلق، احترام و شأن را نیز کسب می کنند. در واقع، در طی فرایند بازنشستگی فرد بایستی نقش جدیدی را در زندگی بپذیرند و مقتضیات جدیدی را برای خود، خانواده، سازمان و جامعه اتخاذ نماید. با توجه به مطلب فوق ، بازنشستگی تغییرات مهمی را در سبک زندگی افراد ایجاد می کند و همانطور که هر تغییری با عناصر ذهنی همراه است، ادراک کارکنان نیز از بازنشستگی تابع درکی است از آنچه که آنان در این دوره از زندگی تجربه کرده اند. لذا بازنشستگی تنها یک مفهوم مرتبط با شغل و کارراهه یک کارمند نیست، بلکه مفهومی است که همزمان دارای معنای ضمنی و روانی متعددی می باشد. پژوهش حاضر مطالعه ای کیفی از نوع مطالعات تفسیری است که از طریق استراتژی پژوهش پدیدارشناسی به اجرا درآمده است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته می باشد که با سیزده نفر از بازنشستگان صورت گرفته است. به منظور تحلیل داده های مصاحبه از روش ون منن ( تجزیه و تحلیل درون مایه ای ) استفاده شده است. یافته های حاصل از تحقیق مشتمل بر سه تم می باشد که عبارتند از: ماهیت پدیده بازنشستگی، پیامدهای بازنشستگی و مواجهه با مشکلات دوره بازنشستگی. یافته های این مطالعه می تواند منعکس کننده ی نگرش های بازنشستگان در مورد پدیده بازنشستگی باشد. پدیده بازنشستگی دارای دو درون مایه فرعی "رهایی" و "طرد شدگی" است و پیامدهایی نظیر “افزایش مشکلات اقتصادی”، “کاهش منزلت اجتماعی”، “نقصان سلامتی و ازکارافتادگی” و “افزایش اوقات فراغت” را به همراه دارد. ضمن اینکه بازنشستگان از استراتژی هایی نظیر " ارتباط با خدا"، "یافتن شغل به منظور تأمین هزینه های زندگی" و "انجام فعالیت های غیر کاری" برای مواجهه با پیامدهای بازنشستگی استفاده می نمایند.

اهمیت و نقش سرمایه اجتماعی در روند توسعه جوامع مساله ای است که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از اقتصاددانان قرار گرفته است و به عنوان یکی از شاخصه های توسعه در نظر گرفته می شود . تعامل میان سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ،نیز اثر مثبتی بر عملکرد مالی سازمان ها خواهد داشت. با توجه به نقش شهرداری در توسعه محلی و وابستگی محرز آن به درآمدهای پایدار ، در این تحقیق رابطه بین سرمایه اجتماعی شهروندان و چهار مولفه آن اعتماد اجتماعی ،هنجارهای اجتماعی ،شبکه های اجتماعی ،مشارکت اجتماعی با درآمدهای پایدار شهرداری با توجه به نقش سرمایه انسانی مورد پژوهش واقع شده است نتایج طبق آزمون های همبستگی پیرسون ، بیانگر این است که بین سرمایه اجتماعی و درآمدهای پایدار رابطه همبستگی مستقیم برقرار می باشد و میزان این همبستگی 0.340 می باشد و طبق نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی سرمایه انسانی نقشی در تعدیل این رابطه ندارد .در پایان بر اساس تحلیل واریانس فریدمن مولفه های سرمایه اجتماعی در مناطق مختلف اولویت بندی شد که مولفه هنجارهای اجتماعی بالاترین رتبه را به دست آورد و مشارکت اجتماعی پایین ترین رتبه را داراست ودر بین مناطق شهرداری قم ،منطقه سه دارای بالاترین رتبه سرمایه اجتماعی می باشد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

به اعتقاد اکثر علمای علم مدیریت عامل اصلی و کلیدی در بقا یک سازمان مشتریان سازمان می باشند، وحفظ و نگهداری مشتریان در سازمانهای خدماتی یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد.در ضمن همانطور که می دانید در سازمانهای خدماتی کارکنان در تعامل مستقیم با مشتریان بوده،بنابراین ایجاد انگیزه در کارکنان می تواند به ایجاد هماهنگی مناسب بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان که همان رضایت مشتریان است بیانجامد.در این راستا تحقیق حاضر به بررسی تاثیر نظام جبران خدمات کارکنان بر رضایت مشتری در باشگاههای ورزشی می پردازد. در پژوهش پیش رو که در باشگاه ورزشی فرمانیه صورت گرفته است، از طریق توزیع پرسش نامه ، به بررسی ارتباط اجرای طرح نظام جبران خدمات کارکنان و رضایت مشتریان پرداخته شده است. بنابراین روش پژوهش توصیفی- کیفی و نوع تحقیق میدانی بوده است. جامعه آماری تحقیق، شامل اعضا باشگاه فرمانیه که حداقل دو سال در این باشگاه عضو بوده اند می باشد و نمونه گیری با روش تصادفی خوشه ای انجام گرفته است و همچنین به کمک نرم افزار spss و با استفاده از آزمون های دوجمله ای ، t استودنت و فریدمن و نیز آمار توصیفی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . در نهایت نتایج تحقیق نشان می دهد، اجرای طرح نظام جبران خدمات در باشگاه فرمانیه منجر به بهبود متغیرهای تامین انتظارات مشتری،القا حس اعتماد و اطمینان به مشتری،حس مسئولیت پذیری کارکنان در قبال مشتری و درک نیازهای مشتری گردیده است. همچنین با توجه به نتایج تحقیق، مدلی مفهومی در زمینه ، ارتباط اجرای طرح نظام جبران خدمات کارکنان با عوامل موثر بر رضایت مشتریان ارائه شده است. کلمات کلیدی : نظام جبران خدمات، رضایت شغلی ، کیفیت خدمات ، رضایت مشتری