مدیریت پدیده ای است که برخی ادعا می کنند علت اصلی اکثر مشکلات و معضلات کشورهای جهان سوم به این موضوع بر می گردد و به همراه علم آینده نگری،دو علومی هستند که غربیها راغب نیستند به کشورهای جهان سوم بویژه مسلمانان بیاموزند.اهمیت مدیریت بر این مبناست که اولا سرنوشت کشورها و ملت ها بر اساس تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران رقم می خورد،ثانیا تمام متخصصین علوم دیگر لاجرم در سازمانها زیر نظر و هدایت مدیران کار می کنند.امروزه سازمان جزء جدایی ناپذیر زندگی بشر شده است و شهرها که محل تجمع و زندگی اکثر انسانها هستند اصلی ترین حیطه عملکرد سازمانها می باشند.ناکارآمدی مدیریت و سازمانهای شهری و به تبع آن کیفیت پایین زندگی شهری منجر به تحمیل مشقت و هزینه گزاف به شهروندان گردیده است بطوری که ترافیک ،استرس،بد اخلاقی،آلودگی صوتی و محیطی تنها گوشه هایی از معضلات زندگی شهری محسوب می گردد.با توجه به اهمیت مقام و منزلت انسان،در این تحقیق ما به یکی از مهمترین مشکلات زندگی انسان در شهر پرداخته ایم یعنی تصادفات درون شهری و اینکه آیا شرکتهای بیمه به عنوان اصلی ترین تامین کننده خسارات اینگونه تصادفات و نیز به عنوان یکی از سازمانهای موثر در امور شهری،صرفا نقش منفعلانه خود در پرداخت خسارت را ادامه دهند یا بصورت فعال و در راستای مدیریت یکپارچه شهری، می توانند به کاهش،کنترل و مدیریت این تصادفات کمک نمایند و بدین طریق هم میزان خسارات پرداختی خود را در بلند مدت کاهش دهند و هم مشارکت فعالی در امور شهر داشته باشند. لذا در این پژوهش سعی شده است ضمن بررسی نقش علل اصلی تصادفات حمل و نقل درون شهری تهران بر طبق مطالعات کتابخانه ای، مدارک و پرونده های خسارت اتومبیل و دیه،، و کروکی های ترسیم شده موجود در شرکت سهامی بیمه ایران ، نقش شرکت های بیمه نیز در اثر گذاری بر هریک از علل تصادفات از طریق توزیع پرسشنامه و کسب نظر متخصصان بیمه نیز بررسی گردد.نتایج حاصله نشان می دهد که سه عامل :انسانی،شبکه ارتباطی،و وسیله نقلیه اصلی ترین علل تصادفات حمل و نقل می باشند.در بین این عوامل، انسان بیشترین سهم را در وقوع تصادفات بر عهده دارد.طبق این بررسی، شرکت های بیمه می توانند اولا از حالت انفعالی خارج شده و بصورت فعالانه در مدیریت شهری مشارکت نموده و با دیگر سازمانهای شهری از قبیل شهرداری،پلیس راهنمایی و رانندگی،مراکزآموزشی،و قوه قضاییه ارتباط تنگاتنگی داشته باشند.ثانیا چنانچه این شرکت ها در زمینه مدیریت و کاهش تصادفات درون شهری سرمایه گذاری کرده و تحقیق نمایند نتایج مثبت آن در بلند مدت به واسطه کاهش میزان تصادفات و اصلاح نقاط حادثه خیز،تغییر قوانین و حقوق شهری،و بهبود آموزش رانندگان و به تبع آن کاهش میزان خسارتهای پرداختی از سوی شرکت های بیمه ،نصیب خود این شرکت ها خواهد شد.همچنین نگرش مثبتی در نزد مردم و مدیران شهری نسبت به شرکتهای بیمه ایجاد شده و به تحقق ایده مدیریت یکپارچه شهری و مشارکتی کمک خواهد شد.

مسئله ای که ما در این پژوهش مد نظر قرار داده ایم روابط ساختار و فرهنگ سازمانی است، که در بستر مشتری مدار مورد توجه قرار خواهد گرفت. سازمانی که سودای مشتری مداری در سر دارد با چه ترکیبی از روابط فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند داشته باشد؟ آیا این روابط قابل مدیریت هستند؟ با استفاده از فنون و ابزارهای نوین مدیریتی و سازمانی شکل و محتوای روابط فرهنگ و ساختار سازمانی چکونه می تواند باشد؟ آیا فنونی چون مدیریت دانش و بازآفرینی سازمانی در مسیر مشتری مداری یارای حمایت و پشتیبانی از سازمان را دارند؟ برای این کار بانک توسعه صادرات ایران مورد توجه قرار گرفته و مناسب تشخیص داده شده است، مهم تر اینکه، رویکرد بانک توسعه صادرات ایران تسهیل امر صادرات و کمک به تراز بازرگانی کشور است، امری که همزمان با نگاه به فراسوی مرزها و عملکردی فراملی، لاجرم باید با مشتری مداری، انعطاف پذیری، سرعت عمل، و تصمیمات استراتژیک ملازم باشد. چگونه روابط و مناسبات میان فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند عاملی در موفقیت سازمانهایی باشد که سودای مشتری مداری دارند؟ این تحقیق در پی پاسخ به این سوال و تشریح چگونگی و کم و کیف این روابط و مناسبات است. طرح پیشنهادی - در این پژوهش مفاهیمی چون فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، مدیریت دانش، و بازآفرینی سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرند. از مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، و ساختارهای ارگانیکی و ساختارهای مکانیکی برنز و استاکر در مطالعه فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران، استفاده شده است. • ساختارهای مکانیکی بوسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی شناخته می شدند. چنین ساختارهایی مناسب وظایف و فعالیت های تکراری بودند و تا حد زیادی به رفتارهای برنامه ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده، نسبتاً کند عمل می کردند. • ساختارهای ارگانیکی نسبتاً منعطف و انطباق پذیر بوده و تاکید بر روابط موازی بجای عمودی داشتند و نفوذ در آنها بر اساس مهارت و دانش صورت می گرفت بجای اینکه بر مبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد. و مسئولیت ها بجای اینکه صرفاً بر اساس شرح شغل باشد، بصورت انعطاف پذیر تعریف شده بودند و تاکید روی مبادله اطلاعات بود بجای اینکه بر صدور دستورات باشد. برای مطالعه دانش سازمانی مدل نیومن را بکار گرفته ایم. نیومن در سال 1999 مدل عمومی دانش را ارائه کرده است که در این مدل، دانش در چهار زمینه سازماندهی می شود. • خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، هم چنین پیوند نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می شود، دارد. با آن زمینه از دانش، بیرونی سازی نیز گفته می شود. • حفظ دانش: تمام فعالیت هایی که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می شود. فعالیتهای حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتباردهی به دانش، به روز کردن آن و فعالیتهای مشابه است. هدف از این کارکرد، جمع آوری انش مشابه و تلفیق آن هاست. • انتقال دانش: شامل شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه تفسیر، پالایش و ارائه دانش است. روشهای انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد. انتقال دانش تنها از طریق انسان ها انجام نمی شود، بلکه نظام ها و عوامل خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند. • کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری های عملکردها و نیل به اهداف است. (شریف زاده، 1387، ص214) در بعد تغییر سازمانی نوع شناسی تغییر ریچارد ال. دفت انتخاب گردید. وی چهار نوع تغییر را معرفی می کند. • تغییر در تکنولوژی: این نوع تفییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می گیرد. هدف از ایجاد چنین تغییری کارایی و میزان تولید افزایش یابد. • تغییر در کالاها و خدمات: این تغییر مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید یا به طور کامل راه اندازی خطوط جدید تولید می شود. معمولاً برای افزایش سهم بازار یا ایجاد بازار، دستیابی به مشتریان جدید محصولا تازه ای تولید و عرضه می شود. • تغییر در افراد و فرهنگ: تغییر در کارکنان و فرهنگ به معنای تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارتها، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد. (دفت، 1385، صص498-496) • رقابت جهانی: هیچ شرکتی نمی تواند از گزند رقابتهای جهانی خود را مصون دارد. (دفت، 1383، ص 12) مدل فرهنگ سازمانی دنیسون یکی از پرکاربردترین مدل های فرهنگ سازمانی می باشد. دنیسون فرهنگ سازمانی را در چهار گونه شناسایی کرده است. که شامل فرهنگ ماموریتی، فرهنگ سازگاری، فرهنگ درگیر کار شدن، و فرهنگ یکپارچگی می باشد. فرضیه ها 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری نیست. 2- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. پ- روش تحقیق شامل تعریف مفاهیم، روش تحقیق، جامعه مورد تحقیق، نمونه تحقیق و روش نمونه گیری، ابزار اندازه گیری، نحوه اجرای آن، شیوه گرد آوری و تجزیه و تحلیل داده ها: نتایج فرضیات این تحقیق به صورت زیر بدست آمدند: 1- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران مناسب با رویکرد مشتری مداری است 2- یعنی روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران نیاز به بازآفرینی دارد. 3- روابط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بانک توسعه صادرات ایران دانشگراست. نتیجه گیری و پیشنهادات: 1- با توجه به نتایج فرضیه ها که با هم در تقابل قرار دارند، و با توجه به پاسخ های تشریحی در پاسخ نامه ها به نظر می رسد از نظر اعضای سازمان؛ با توجه به اهداف و استراتژی های کنونی سازمان و نقشی که از بانک توسعه صادرات ایران انتظار می رود (وضعیت موجود)، این فرهنگ و ساختار مناسب هم می باشند. 2- در ادامه بند اول باید گفت، با توجه به نتیجه فرضیه دوم و نتایج سوالات تشریحی، اعضای سازمان با وجود کنار آمدن با فرهنگ و ساختار کنونی سازمان، به دنبال اهداف آرمان ها و کارکردهای والاتر و دیگری برای سازمان هستند (وضعیت مطلوب)، و معتقدند بانک توسعه صادرات ایران می تواند نقشی و یا کارکرد بهتری داشته باشد. 3- با توجه به پاسخ های تشریحی و نیز با توجه به توزیع پاسخ ها در سوالات مربوطه به نظر می رسد مدیریت دانش از نظر نظری و کتبی و دستوری در سازمان مطرح و تاکید شده و جا افتاده است، اما از نظر عملی و اجرای حقیقی با کم و کاست هایی روبرو است، و با شکاف بین نظر و عمل روبروست. همچنین با مطالعه و سنجش متغیرهای دیگری بر حسب جنسیت(مرد و زن)؛ دوره شغلی (بالاتر و پایین تر از 15 سال سنوات شغلی)؛ پست سازمانی (مدیر عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان)؛ میزان تحصیلات (بالاتر و پایین تر از کارشناسی)؛ معرفی (افراد بنام که نام خود را در پرسشنامه ها نوشته بودند و فاقد نام)؛ نتایج دیگری بدست آمد، از جمله: - در تایید یا رد فرضیه سوم بین افرادی که نام خود را در پرسشنامه نوشته اند و افرادی که نام خود را ننوشته اند تنها در فرضیه سوم و در تمایل به ساختار مکانیکی یا ارگانیکی سازمان تفاوت وجود دارد. - میانگین رتبه پاسخ افرادی که سابقه کمتر یا مساوی 15 سال دارند با افرادی که سابقه بالای 15 سال دارند درخصوص فرضیه ها یکسان است. - همانگونه که در جدول قابل مشاهده است میان مدیران عالی، میانی، عملیاتی، و کارکنان در تایید و یا رد فرضیات و جزییات فرضیه ها اختلاف تفاوت وجود دارد. - در این تحقیق با رد فرضیه اول و تایید فرضیه های دوم و سوم نتایج غیرمنتظره ای به دست آمد. - از یک سو شرکت کنندگان در تحقیق بر متناسب بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران تاکید می کنند و از سوی دیگر اعلام می کنند که این روابط به بازآفرینی نیاز دارد. و در فرضیه سوم هم بر دانشگرا بودن روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران صحه می گذارند. اما بواسطه سوالات تشریحی و داده های میدانی می توان دلیل اصلی و عمده استخراج چنین نتایجی را در کیفیت دانش و نگرش اعضای سازمان، و نیز در اولویت داشتن برخی از مسائل غیرسازمانی در کنار مسائل سازمانی برای نیروی کار این سازمان دانست. در توضیح بند فوق باید گفت، به جرات می توان ادعا کرد که اعضای سازمان، از دانش سازمانی و حرفه ای و تخصصی بهره کافی ندارند. مثلاً شناخت و تعریف مناسب و فراگیری از مشتری و مشتری مداری ندارند. ودر مثالی دیگر، عدم اشتغال پرسنل به اموری غیر از امور سازمانی دستوری را به معنی فراگیری دستورالعمل های اداری در گستره سازمان می دانند. پیشنهادات پیشنهاداتی برای مدیران و مسئولان بانک- به نظر می رسد با توجه به نتایج تحقیق، و با عنایت به ادبیات تحقیق در فصل دوم، و با توجه به الزامات قانونی مصرح در قوانین و آیین نامه های دولتی، دستورالعمل های بانک و غیره، روابط فرهنگ و ساختار سازمانی بانک توسعه صادرات ایران می تواند با اتخاذ تدابیر زیر به کارایی، اثربخشی، و یکپارچگی بهتری نائل شود. - تدوین بیانیه ماموریت و یا سند چشم اندازی متناسب با ظرفیت ها و قابلیت های سازمان. بدیهی است که اهداف و استراتژی های نوین لزوم تجدید نظر و اصلاحات در ساختار و فرهنگ سازمانی را به همراه خواهد داشت. - بازآفرینی ساختار سازمانی با کمک گرفتن از فنونی چون مهندسی مجدد، و یا کارت ارزیابی متوازن، و برنامه ریزی در جهت «فراملیتی» شدن بانک. - ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری، سطح فرهنگ سازمانی، و نیز دانش تخصصی کارکنان با استفاده از دوره های آموزشی و برنامه های توسعه و بهبود سازمانی od))، و بکارگیری فعالانه نظام پیشنهادات و انتقادات. - اتخاذ رویکردی رقابتی، کاربردی، و توسعه محور در زمینه بانکداری الکترونیک، جهت کاربردی و عینی نمودن مدیریت دانش سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و کارکنانی دانشی،همراه با مدیریت مشتری مدار. البته در این زمینه بانک توسعه صادرات ایران در داخل کشور جایگاه مناسبی دارد، و لزوماً بایستی برنامه های خود را بر اساس بازارها و استاندارهای بین المللی تدوین نماید. پیشنهاداتی برای پژوهشگران و جامعه علمی- با توجه به کیفیت و نتایج این پژوهش، امید است جامعه علمی کشور با اتخاذ رویکردی تحلیلی (در مقابل تست و سنجش مدل) و بومی (در مقابل الگوبرداری صرف) و جامع (توجه به همه جنبه هایی که پژوهش را تحت الشعاع خود قرار می دهند، مانند قوانین و مقررات کشوری و سازمانی) در پژوهش های خویش، راه را برای توسعه عمیق و کیفی دانش تخصصی در فضای علمی کشور هموارتر کزده، و کاهش شکاف عمیق میان علم و عمل، و کاهش شکاف شکننده میان علم و دولت و سازمان های دولتی را باعث شوند. پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده- پیشنهاد می شود پژوهش های آینده حدالامکان در همکاری با سازمان های دولتی یا خصوصی اجرا شود. اما باید توجه داشت که سازمان مربوطه امکانات و شرایط لازم را در اختیار پژوهشگر قرار داده، و همکاری لازم را مبذول دارد. انتظار می رود پژوهشگران آینده با اتخاذ رویکردی تحلیلی ضمن کمک به رشد و توسعه علمی کشور شرایط را جهت ظهور و بروز تئوری پردازی ها و مدل سازی های نوین و بومی فراهم آورند.

دانشگاه ها می توانند زمینه ساز تفکر مشارکتی باشند؛ مشروط بر آنکه تجلی نظام های مشارکتی در درون نظام آموزش عالی هویدا باشد. با توجه به ماهیت علمی و حرفه ای آموزش عالی، بلوغ فکری اعضای هیأت علمی، و لزوم تعالی عملکردی و ارتقای کیفیت در دانشگاه ها، به کارگیری مدیریت مشارکتی و پیاده سازی نظام پیشنهادها در نظام آموزش عالی ضروری است. اما، استقرار هر نظام در سازمان از جمله نظام پیشنهادها، با تنگناها، و عوامل بازدارنده ای مواجه می شود که بی توجهی به آن ها می تواند نظام را در مسیر نامناسب و ناخواسته ای هدایت کند. در این پژوهش، موانع ذهنی، موانع مدیریتی، موانع مربوط به کارکنان، موانع انگیزشی، موانع مالی و قانونی، موانع ساختاری و اجرایی، و موانع فرهنگی به عنوان موانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران شناسایی شدند. روش این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده، و برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، سازمان مرکزی، و تعدادی از دانشکده های دانشگاه تهران است که با استفاده از روش «نمونه گیری طبقه ای تصادفی» تعداد نمونه های مورد نیاز برای انجام تحقیق، 90 نمونه تعیین و تعداد 180 نمونه پرسشنامه بین حوزه ستادی دانشگاه و تعدادی از دانشکده ها توزیع گردید که از این میان تنها 105 نمونه پرسشنامه برگشت داده شد و 5 نمونه پرسشنامه به دلیل نواقص موجود در آن ها کنار گذاشته شد و اطلاعات 100 نمونه پرسشنامه باقی مانده جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات در spss وارد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق نشان داد که موانع مالی و قانونی، موانع ذهنی، موانع مدیریتی، موانع انگیزشی، و موانع ساختاری و اجرایی، مانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران می باشند؛ اما موانع مربوط به کارکنان، و موانع فرهنگی مانع پیاده سازی نظام پیشنهادها در دانشگاه تهران نیستند. همچنین در رتبه بندی این موانع، موانع مالی و قانونی در رتبه اول، و موانع مربوط به کارکنان در رتبه آخر قرار گرفت.

مدیریت یکپارچه شهری به معنای اتخاذ یک رویکرد کل نگرانه و طراحی سازوکارهایی جهت پیگیری رویکرد مذکور در مدیریت امور شهر است. به منظور تحقق یکپارچگی، شناسایی عوامل موثر بر یکپارچگی و تفرق در مدیریت شهری ضروری است. در پژوهش حاضر، عوامل موثر بر یکپارچگی مدیریت شهری در نمونه موردی شهر تهران از طریق دو روش کمی و کیفی شناسایی شدند. یافته های روش کمی که محصول جمع آوری نظرات مدیران و کارشناسان نهاد مدیریت شهری تهران ( شامل شهرداری و شورای شهر تهران) و برخی نهادهای دولتی/حکومتی ( شامل وزارت کشور، وزارت مسکن و مجلس شورای اسلامی) است، نشان می دهد که چهار عامل شبکه نهادها و سازمانهای متعدد ذیربط مدیریت شهری، نظام و روابط قدرت بازیگران عرصه شهری، بستر قوانین و مقررات موجود شهری و همچنین زیرساخت های اطلاعاتی و ارتباطی از جمله عوامل موثر بر عدم یکپارچگی مدیریت شهری هستند که از این میان در صورت اصلاح نظام و روابط قدرت میان بازیگران عرصه شهری، امکان یکپارچگی فرایند مدیریت شهر تهران فراهم می شود. یافته های کیفی نیز که محصول فراتلفیق 10 مطالعه مرتبط با یکپارچگی مدیریت شهری تهران هستند نشان می-دهد که بر اساس عوامل شناسایی شده در بخش مطالعه کمی، در حال حاضر مدیریت شهری تهران یکپارچه نیست، و بیشتر پیشنهادات ارائه شده در مطالعات پیشین تحت غلبه نظام قدرت بر مدیریت شهری، حول محور اصلاح بسترها و امکانات مورد نیاز مدیریت یکپارچه شهری است.

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالش های محیطی، سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده اشده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 863/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صحه می گذارد اما با این حال نتایج نشان می دهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، عدم همترازی بین این دو تسهیل در سازمان مورد بررسی وجود دارد و هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

این تحقیق ، رابطه میان عوامل محیط کاری ، متغیرهای جمعیت شناختی و فرایند خلق دانش سازمانی را بررسی می کند . سوالات تحقیق عبارتند از : عوامل محیط کاری و متغیرهای جمعیت شناختی که خلق دانش سازمانی را افزایش می دهند یا باز می دارند کدامند؟ و این عوامل چگونه به فرایندهای خلق دانش سازمانی مربوط می شوند ؟ این تحقیق در دانشگاه کاشان و بین اعضاء هیأت علمی این دانشگاه صورت گرفت و جمعاً 120 پرسشنامه از بین آنها جمع آوری شد . هشت عامل محیط کاری ( تشویق سازمانی خلاقیت ، تشویق سرپرستی خلاقیت ، حمایت گروه کاری از خلاقیت ، استقلال ، منابع ، کار چالش انگیز ، فشارهای حجم کاری ، و موانع سازمانی ) و هشت عامل جمعیت شناختی ( جنسیت ، سن ، سطح تحصیلات ، نوع شغل ، سطح مدیریت ، سنوات خدمت در شغل جاری ، سنوات خدمت در سازمان جاری ، و نرخ بازبینی عملکرد ) به عنوان متغیرهای مستقل و فرایند خلق دانش سازمانی ( اشتراک دانش ، خلق مفاهیم ، توجیه مفاهیم ، الگوسازی ) به عنوان متغیر وابسته هستند که توسط پژوهشگر ارزیابی می شوند . یافته های کلیدی این تحقیق عبارتند از : 1) زنان ، دانش سازمانی بیشتری نسبت به مردان خلق می کنند. 2) در خلق دانش سازمانی میان گروههای سنی مختلف ، تفاوت معناداری وجود ندارد .3) از نظر سطح تحصیلات ، در خلق دانش سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد . 4) افراد با عملکرد متوسط به بالا دانش سازمانی بیشتری خلق می کنند . 5) در بین اعضاء هیأت علمی دانشکده های مختلف در خلق دانش سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد . 6) مدیران و معاونان دانشگاه نسبت به سایرین ، دانش سازمانی کمتری خلق می کنند . 7) در خلق دانش سازمانی ، با سنوات خدمت در نوع شغل جاری تفاوت معناداری وجود ندارد . 8) در خلق دانش سازمانی با سنوات خدمت در سازمان جاری تفاوت معناداری وجود ندارد . 9) تشویق سرپرسـتی خلاقیت و بعد از آن استقـلال ، قوی ترین عوامل در خلق دانش سازمانی هستند . 10) عوامل محرّک محیط کاری ( استقلال، تشویق سازمانی، تشویق سرپرستی، و حمایت گروه کاری ) روابط معنادار مثبتی با خلق دانش سازمانی را نشان می دهند؛ در حالیکه عوامل بازدارنده محیط کاری ( فشارهای حجم کاری و موانع سازمانی ) روابط معنادار منفی را با خلق دانش سازمانی نشان می دهند . نتایج حاصل از این پژوهش پیشنهاد می کنند که تحقیقات آتی بر مقایسه میان کارکنانی که در بخشهای تحقیق و توسعه کار می کنند و آنهایی که به سایر مشاغل مشغولند ، شناسایی عوامل بازدارنده مهم خلق دانش سازمانی ، و بررسی تطبیقی بین المللی برای ارزیابی تفاوت های فرهنگی در خلق دانش سازمانی ، تمرکز کنند .

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های سازمان یادگیرنده از نظر کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه گیلان می باشد تا از نظر علمی وجود رابطه معنادار بین فرهنگ سازمان و ویژگی های سازمان یادگیرنده بررسی شود و نیز از نظر کاربردی مشخص گرددآیا فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان دانشگاه بهبود دهنده و تقویت کننده عوامل کلیدی سازمان یادگیرنده می باشد و کدام ویژگی های فرهنگی مستلزم تغییر و توجه بیشترند تا یادگیرندگی سازمان راارتقاء بخشداز آنجا که فرهنگ سازمانی ابعاد گسترده ای دارد تعداد20 شاخص از بین نظریات و الگوهای مختلف فرهنگ سازمانی ارائه شده تا بتوان نمای جامع از فرهنگ سازمان را در نظر گرفت. همچنین 41 شاخص درقالب 5 ویژگی شامل رهبری، نیروی انسانی، ساختار، فرهنگ یادگیرندگی سازمانی، ماموریت/استراتژی برای سازمان یادگیرنده در نظر گرفته شده است در این تحقیق فرهنگ سازمان متغیر مستقل و ویژگی های سازمان یادگیرنده متغیر وابسته است. . برای تجزیه تحلیل داده ها از نرم افزار spss و برای تجزیه تحلیل فرضیه هااز فرضیات آماری همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شده است به این منظور جامعه آماری شامل تمام اعضای هیئت علمی و کارکنان اداری دانشکده ها و معاونت های دانشگاه گیلان در نظر گرفته شد. که نمونه گیری از این جامعه به روش تصادفی طبقه ای انجام گردید. ابزار اصلی جمع اوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بر اساس طیف لیکرت می باشد. نتایج حاصل از تحلیل های آماری استنباطی همچون تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون، نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های سازمان یادگیرنده است. بر اساس نتایج، ضریب همبستگی پیرسون بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های رهبری برابر با 561/0 است ?ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های نیروی انسانی 577/0است?ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های ساختار سازمان 693/0است ? ضریب همبستگی بین فرهنگ سازی ویژگی های فرهنگ سازمان یادگیرنده 708/0 است و ضریب هم بستگی بین فرهنگ سازمانی و ویژگی های مأموریت/استراژی 713/0است که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار فرهنگ سازمان با ویژگی سازمان یادگیرنده در سطح اطمینان 95 درصد می باشد.

در این تحقیق با عنوان "بررسی عوامل ایجاد استرس شغلی و ارتباط آن با بهره وری واحدهای ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی" تلاش شد که مهمترین عوامل سازمانی موجد استرس شغلی و همچنین رابطه استرس شغلی با بهره وری مورد بررسی قرار گیرد .عوامل سازمانی موجد استرس شغلی در این تحقیق به دو دسته عوامل درون شغل و برون شغل تقسیم شدند و در قالب شش فرضیه ، تاثیر گذاری آنها بر استرس سنجیده شد. در فرضیه هفتم تحقیق نیز به بررسی رابطه بین استرس شغلی و بهره وری پرداخته شد. همچنین بر اساس سوالات پژوهش اولویت بندی عو.امل موجد استرس شغلی و همجنین وجود تفاوت در دیدگاههای کارکنان نسبت به استرس شغلی با توجه به جنسیت ،سن ،سابقه کار ، نوع استخدام ، تاهل و تجرد و میزان تحصیلات آنها سنجیده شد. بر اساس مطالعات کتابخانه ای پرسشنامه ای در 3 بخش تنظیم شد و پس از جمع آوری آن ،با استفاده آزمون های آماری میانه(علامت )، آزمون کایزر میر اولکین و بارتلت ، تحلیل عاملی اکتشافی ، آنالیز رتبه ای فریدمن ، ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس به تحلیل اطلاعات به دست آمده پرداخته شد ونتایج زیر بدست آمد:: 1) عامل های ویژگی های نقش ،ویژگی های شغل ،روابط کار میان فردی ، راه و روشهای مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی سبب افزایش استرس شغلی در واحدهای ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی می شود. 2) عامل ساختار و جو سازمانی سبب افزایش استرس شغلی در واحدهای ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی نمی شود. 3) استرس شغلی با بهره وری واحدهای ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی ارتباط معنادار دارد 4) ویژگی های شغل بیشترین تاثیر را در ایجاد استرس شغلی داشته و ویژگی های نقش، راه و روش های مدیریت منابع انسانی، فن آوری و خصوصیت مادی و روابط میان فردی به ترتیب در جایگاههای بعدی قرار دارند. 5) بین دید گاههای کارکنان زن و مرد درخصوص استرس شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد. 6) بین دید گاههای کارکنان درخصوص استرس شغلی با توجه به سن ،سابقه کار ، نوع استخدام ، تاهل و تجرد و میزان تحصیلات آنها تفاوت وجود دارد. در پایان تحقیق پیشنهاداتی برای کاهش استرس شغلی در محیط کاری وزارتخانه ارائه شده است.

دانش همیشه برای افراد ارزشمند است و فرهنگ های قوی و متمدن در جوامعی به وجود می آمدند که افراد در این جوامع به علم آموزی و دانش بها می داده اند و در این راه تبادل و انتقال دانش بین افراد از اهمیت خاص و ویژه ای برخوردار است. بر اساس تحقیقات انجام شده بیشترین بهره گیری سازمان ها از مدیریت دانش در فرآیند انتقال دانش می باشد. اگرچه انتقال دانش در سازمان بسیار مهم است اما انتقال واقعی دانش یک معضل مشکل زائی برای مدیران باقی گذارده است. آن ها مجبورند که چرخه دانش را به طور موثر کنترل کنند و هم چنین از فرآیندهای اجتماعی که به دانش منجر می شوند حمایت موثرتری به عمل آورند. سازمان های جدید می دانند که قسمت عمده سرمایه علمی آنان به شکل دانش ضمنی در دسترس آنان است که این شکل دانش نیازمند حمایت بیشتری از سوی سازمان است که ترویج و مبادله دانش را تسهیل کند. این پژوهش به بررسی کاربرد چرخه انتقال دانش در بانک های ملی و صادرات شهر یزد می پردازد. پژوهش از نوع توصیفی - پیمایشی بوده و داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه به روش نمونه گیری خوشه ای هدفمند از بین تعداد 200 نفر از کارکنان جامعه مورد مطالعه، گردآوری شده است. برای آزمون فرضیات از آزمونt استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین فرآیند اجتماعی سازی و برونی سازی در بانک های ملی و صادرات شهر یزد تفاوت معنی داری وجود ندارد اما فرآیند ترکیب و درونی سازی در این بانک ها تفاوت معنی داری دارد.

قانون مدیریت خدمات کشوری در زمستان سال 1386 به تصویب مجلس شورای اسلامی و تایید شورای نگهبان رسید. این قانون در حال حاضر مهمترین و تنها قانون لازم الاجرا در حوزه اداری – استخدامی سازمانهای دولتی می باشد که فصل حقوق و مزایای ان از تاریخ 1/ 1 /1388 در دستگاههای دولتی به اجرا در آمده است. با توجه به مشکلاتی که قوانین قبلی مربوط به حقوق و مزایا در زمینه های عدالت توزیعی ، رفع نیازهای اساسی کارمندان و ... داشتند؛ انتظار می رفت با اجرای این قانون، مشکلات ذکر شده مرتفع گردد. بنابراین این تحقیق برای بررسی تاثیر اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری بر رضایت شغلی کارمندان در یکی از وزارتخانه های مهم کشور یعنی وزارت امور اقتصادی و دارایی انجام شد. فرضیه اصلی این تحقیق به این شرح است: شیوه اجرای فعلی فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری بر رضایت شغلی کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی تاثیرگذار است. این تحقیق 5 فرضیه فرعی دیگر را هم آزمون می کرد که این فرضیه ها تاثیر مولفه های مختلف اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری از قبیل رفع نیازها، عدالت توزیعی، برآورده شدن انتظارات، تناسب حقوق و ویژگی های شاغلین و نیز تناسب حقوق و ویژگیهای مشاغل را بر رضایت شغلی کارمندان آزمون می کردند. این تحقیق از لحاظ روش، یک تحقیق توصیفی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه مورد بررسی تحقیق شامل 1270 نفر از کارمندان ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی است که تعداد 295 نفر از این افراد به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند و ابزار اندازه گیری تحقیق، پرسشنامه بود که از 55 سوال یعنی 25 سوال برای سنجش متغیری مستقل تحقیق و مولفه های آن و 30 سوال برای سنجش متغیر وابسته تشکیل گردیده بود، برای تجزیه و تحلیل داده های آماری این تحقیق از روش تحلیل همبستگی و تجزیه و تحلیل معادله رگرسیونی استفاده شد. برای بررسی معادله رگرسیونی فرضیه اصلی تحقیق، ابتدا با تعیین مقدار ضریب همبستگی و ضریب تبیین بین دو متغیرِ شیوه اجرای فعلی فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری و رضایت شغلی کارمندان که به ترتیب 441/0 و 195/0 می باشند، به این نتیجه رسیدیم که این دو متغیر دارای ارتباط متوسط با یکدیگر هستند. ضریب تبیین 195/0 بیان کننده این نکته است که از نظر کارکنان 5/19% از تغییرات متغیر وابسته رضایت شغلی، توسط متغیر مستقل شیوه اجرای فعلی فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری (و به طور کلی حقوق و مزایایشان) تعیین می شود که مقدار نسبتا مناسبی است. با بررسی بیشتر معادله رگرسیونی این رابطه به شکل زیر مشخص گردد. x به عنوان متغیر مستقل یعنی شیوه اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری در معادله رگرسیون با ضریب مثبت بیانگر این نکته است که با بهبود شیوه اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری با توجه به مولفه های تشکیل دهنده آن در مدل تحلیلی تحقیق، میزان رضایت شغلی کارمندان نیز بهبود می یابد. دیگر فرضیه های فرعی تحقیق نیز با 95% اطمینان مورد تایید قرار گرفتند که از میان مولفه های مختلف مورد بررسی متغیر مستقل یعنی اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری، احساس عدالت و رفع نیازهای اساسی کارمندان بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی کارمندان نشان دادند. بنابراین با توجه به نتایج ذکر شده و نیز نتایج گزارش آمار توصیفی آزمودنی ها که نشان می داد بیش از 73% از کارمندان از شیوه اجرای فعلی فصل حقوق و مزایا رضایت ندارند؛ توجه جدی به اجرای مطلوب فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری در زمان حاضر یک ضرورت است و همانگونه که پیشتر عنوان شد به دلیل ضریب مثبت متغیر مستقل در معادله رگرسیونی، می توان امیدوار بود با اجرای بهتر فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری رضایت شغلی کارمندان نیز افزایش یابد.

فرهنگ سازمانی سیستمی متشکل از ارزش ها و باورهاست که در ارتباط متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و نظام کنترلی، هنجارهای رفتاری را در سازمان، شکل می دهد. بهره وری منابع انسانی، به جنبه ای از افزایش کمیت و یا بهبود کالا ها یا محصولات اطلاق می شود که در نتیجه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد می گردد. سوال اصلی پژوهش این است: الگوی تحول آفرین فرهنگ سازمانی چیست و چه نقشی در بهره وری منابع انسانی در جهاد دانشگاهی دارد؟. در سوال های فرعی نیز به دنبال آن هستیم تا مهم ترین عوامل تحول ساز فرهنگ سازمانی و عوامل مربوط به بهره وری منابع انسانی در جهاد دانشگاهی را بشناسیم و چگونگی تاثیر عوامل متغیر نخست را بر متغیر دوم، بدانیم. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی واز نظر ماهیت داده ها، از نوع روش ترکیبی اکتشافی است. مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان در سراسر کشور، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند. در بخش کیفی تحقیق با 40 نفر از صاحبنظران، مدیران وکارشناسان سازمان مصاحبه گردید و در بخش کمی، 413 پرسشنامه تکمیل شده و سپس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در بخش کمی، به کمک آزمون های آماری، وضعیت ابعاد دو متغیر اصلی و وابسته، ارتباط و تاثیر آن ها، تبیین شده و نقاط قوت و ضعف سازمان، به درستی شناخته شد. برهمین اساس، در فصل پنجم رساله، پیشنهادهایی برای بهسازی و ارتقای سازمان ارائه گردید. در انتها، از طریق روش معادلات ساختاری، صحت مدل تحقیق، مورد تایید قرار گرفت و معلوم گردید که انتخاب مفاهیم، ابعاد و شاخص ها از دقت بالا و مناسبی برخوردار بوده است. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی(organizational culture)، بهره وری منابع انسانی (human resource productivity)، ابعاد تحول آفرین transitional demensions))، مدل مفهومی (conceptual model)، مدل تحلیلی (analytical model).

امروزه الگوی سنتی اداره عمومی با توجه به موانع و مشکلات خاص آن از کارآیی و اثربخشی لازم برخوردار نمی باشد و بیش از دو دهه گذشته است که، مدیریت دولتی در کشورهای در حال توسعه دستخوش تغییرات اساسی گردیده و این در حالی است که تغییرات شتابان و پیچیدگی های روز افزون باعث ناکارآمدی سبک های سنتی سازمان ها و حتی دولت ها شده است. دولت ها از دیرباز دارای وظایف و تکالیفی بوده اند و برای انجام این وظایف و تکالیف همواره از ابزار هایی بهره گرفته اند. تأکید عمده روش ها و ابزارهای مورد استفاده، کارآیی و کارآمدی آن ها در اداره امور بوده است، اما با تغییرات چشمگیری که در وظایف و نقش های دولت ها پیش آمده است، بطور طبیعی تغییراتی در روش ها و ابزارها می بایستی اتفاق بیافتد تا بتوان امور عمومی جامعه را هدایت کرد. بطور کلی می توان سه عامل اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در دو دهه آخر قرن بیستم را سبب تغییر در مدیریت دولتی دانست که موجب پیدایش موجی از تغییرات در عرصه روش ها، ابزارها و حتی پارادایم مدیریت دولتی شده است. بنابراین با توجه به اهمیت تغییرات روز افزون نقش دولت ها در اداره امور عمومی و تحدید و تشدید حدود آن، بررسی الگوی مدیریت دولتی برای بخش خدمات دولتی ایران با توجه به تجارب جهانی و بهره گیری از ایده های مطرح شده در مدل های مدیریت دولتی جهانی و در نظر گرفتن الزامات بستری و زمینه ای بویژه در مسائل فرهنگی- اجتماعی حائز اهمیت ویژه ای است که این پژوهش در پی پرداختن به آن است. بر همین مبنا در رساله حاضر در چهارچوب سوالات تحقیق، از مدل ها و الگوهای نظری «الگوی بازآفرینی دولت آزبورن و گیبلر»، «الگوی خدمات عمومی نوین رابرت دنهارت» و «الگوی دولت کارآفرین پولیت و کارل» استفاده شده و قویترین رابطه و همبستگی ها در ارتباط با برونسپاری و بکارگیری تکنیک های بازار در بخش عمومی، ارتباط عدم تمرکز با بهره وری و ارتباط میان بهره وری با راهکارهای پاسخ به نیاز مشتریان به دست آمد. لذا آنچه که به عنوان نتیجه گیری نهایی و کلی پنج فصل رساله حاضر که هدف اصلی آن «طراحی و تبیین الگویی برای مدیریت اثربخش خدمات دولتی در ایران است»، می توان گفت؛ آن است که برای داشتن مدیریت اثربخش در خدمات دولتی در ایران یا بعبارت دیگر اعمال مدیریتی که بتواند پاسخگوی چالش های مدیریتی دولتی در ایران باشد، می بایست سیاست ها و راهکارهایی اتخاذ شود که، متغیرها و چالش هایی چون عدم تمرکز، برونسپاری، بکارگیری تکنیک های بازار در بخش عمومی، بازسازی و نوسازی منابع انسانی، مشتری مداری، انعطاف، کوچک سازی و نتیجه محوری را در جهت حصول به بهره وری و نهایتاً دستیابی به عدالت اجتماعی تحقق کند و این آن جیزی است که پژوهش حاضر، آن ها را در جامعه آماری مورد نظر به آزمون کشیده است.

این پژوهش با هدف بررسی میزان تاثیر میزان تاثیر عوامل مدیریتی بر کارایی شرکت های تولیدی فراورده های لبنی استان گلستان انجام شده است . این تحقیق از نوع کاربردی بوده و روش آن توصیفی- پیمایشی است . جامعه آماری را کارکنان دو شرکت عمده تولید فراورده های لبنی استان، یعنی شرکت شیر پاستوریزه پگاه و کارخانجات پنیر صباح تشکیل می دهند که به ترتیب تعداد 219 و 239 مجموعا 512 نفر می باشند. حجم نمونه پژوهش، براساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای 200 نفر(در هر سازمان 100 نفر) انتخاب شده است. در پگاه 13 نفر از افراد نمونه را زن و 87 نفر از افراد را مرد تشکیل می دهد. درصباح نیز 15 نفر از افراد نمونه را زنان و 85 نفر از افراد را مردان تشکیل می دهند. از لحاظ سطح تحصیلات در پگاه، 23 نفر دارای مدرک تحصیلی زیر دیپلم و دیپلم، 27 نفر کاردانی، 47 نفر کارشناسی و 3 نفر کارشناسی ارشد بودند. در صباح این تعداد به ترتیب، 24- 26- 49 و 1 می باشد. از لحاظ سابقه خدمت در پگاه، 35 نفر سابقه خدمت پنج تا ده سال، 16 نفر ده تا پانزده سال، 21 نفر پانزده تا بیست سال و 28 نفر سابقه خدمت بالاتر از بیست سال دارند. در صباح نیز سابقه خدمت افراد، 36 نفر پنج تا ده سال و 64 نفر ده تا پانزده سال هستند. روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی است و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. پرسشنامه در 30 سوال با مقیاس لیکرت (خیلی زیاد ، زیاد ، متوسط ، کم ، خیلی کم ) تنظیم شده و سوالات آن تاثیر میزان پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، رهبری رابطه مدار، رهبری وظیفه مدار، ارزیابی عملکرد، انضباط، تفویض اختیار و انگیزش را بر کارایی کارکنان اندازه گیری می نماید. که پس از تست اعتبار و پایایی، بین افراد نمونه توزیع شد. (آلفای کرونباخ) جهت آزمون فرضیه ها از آزمون 2square test (?) chiو آزمون همبستگی استفاده شد و بر اساس نتایج به دست آمده، فرضیه های تحقیق مورد تایید یا رد قرار گرفت. سپس به تحلیل آزمون های انجام شده و نتیجه گیری از آنها و ارائه پیشنهادها برای افزایش کارایی سازمان ها پرداخته شد.

امروزه سازمان ها با تغییرات غیرقابل پیش بینی و نیاز به پاسخگویی سریع به ذی نفعان خود مواجه هستند، از این رو می بایست با تعیین علل ریشه ای نقاط ضعف و قوت سازمان اقدامات اصلاحی مناسبی را جهت بهبود عملکرد خود انجام دهند. فرآیند ارزیابی به سازمان این امکان را می دهد که بطور شفاف نقاط قوت و نیز زمینه های قابل بهبود را شناسایی و فعالیت هایی را جهت بهبود در سازمان طرح ریزی نماید. همچنین استقرار و استمرار فرآیند ارزیابی در سازمان موجب افزایش انگیزه و ایجاد رقابت سازنده می شود. بقا و تداوم سازمانها و موفقیت مدیران آنها نیازمند درک به هنگام فرصت ها و تهدیدات محیطی و تغییرات در قواعد بازی است. سازمان هایی که توان درک قواعد جدید بازی را دارند، شانس بیشتری برای بهره مندی از فرصتها می یابند. در این تحقیق در فصل دوم به مرور ادبیات تحقیق در مقوله مدل تعالی سازمانی، شناخت و معرفی آن، معرفی بهروری، عوامل و زمینه های تأثیرگذار بر بهروری و مدیریت بهروری در یک سازمان و همچنین یکی از مباحث اصلی efqm یعنی خودارزیابی سازمانی پرداخته ایم. فصل سوم تحقیق اختصاص به نحوه گردآوری اطلاعات دارد. بدین منظور در این فصل روشهای جمع آوری اطلاعات، طبقه بندی، تجزیه و تحلیل اطلاعات و روشهای آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات (ضریب همبستگی پیرسون) بیان گردیده است. فصل چهارم تحقیق اختصاص به تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق تحلیل آماری داده ها دارد که در اینجا ارتباط مثبت و مستقیم تعالی سازمان و بهره وری به اثبات رسیده و در فصل پنجم تحقیق به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات خواهیم پرداخت.

امروزه نظام های اجتماعی با چالش های پیچیده و مبهمی روبه رو هستند، تغییرات بسیار سریع محیط نیز باعث غیر قابل پیش بینی شدن آینده نظام های اجتماعی و در رأس آن سازمان گشته است. به ناچار سازمان ها و شرکت ها برای ادامه حیات و بقاء خود و پاسخ به چالش های فزاینده نیازمند نوآوری و کارآفرینی هستند. این مهم محقق نمی گردد مگر با کارآفرینی سازمانی، به عنوان موتور حرکت دهنده سازمان و توسعه کشور، توسط کارآفرینان سازمانی به عنوان هسته اصلی کارآفرینی در سازمان ها. هدف این پژوهش انتخاب مدل مناسب کارآفرینی سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق استان فارس می باشد. در این پژوهش سعی شده است تا با گریزی بر ادبیات کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی و سیر تحول مفاهیم کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی به معرفی مدلهای کارآفرینی سازمانی پرداخته شود. این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی بوده است و جامعه مورد مطالعه در برگیرنده 18 نفر از مدیران سطوح عالی و میانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای، مقالات و پرسشنامه هایی که متناسب با روش های تصمیم گیری چند معیاره طراحی شده اند می باشند. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ها، داده های جمع آوری شده از آنها توسط آمار توصیفی، تحلیل عاملی و روش های تصمیم گیری چند معیاره که عبارتند از topsis، electre و saw مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. مدل مناسب انتخابی کارآفرینی سازمانی برای شرکت توزیع برق، مدل تعاملی کوراتکو می باشد. واژگان کلیدی: کارآفرینی، کارآفرین سازمانی، کارآفرینی سازمانی، روش topsis ، روش electre، روش saw.

در حالی که بیش از یک سال از تشکیل ناحیه محوری و واگذاری برخی وظایف شهرداری مناطق به نواحی می گذرد، هنوز هم لازم است تا با تعامل بیشتر میان مسئولین شهری و شهروندان در کارهای شهری به گونه ای به محلات و معتمدین آنها واگذار شود تا رویش توسعه را از قطعات کوچکتر شهر شاهد باشیم. امروزه مشارکت یکی از مفاهیم عمده واصلی توسعه پایدار به شمار می رود و مسئولین شهری همواره سعی کرده اند تا با جذب مشارکتهای مردمی به اهداف خود در زمینه طرحها و برنامه ها به بهترین نحو ممکن نایل آیند. یکی از مباحث اساسی در مدیریت شهری، مبحث بهروری در خدمات شهری است. موضوعی که عمدتاً در بخش صنعت مورد بحث و بررسی بوده و در بخش خدمات به ویژه خدمات شهری مورد توجه قرار نگرفته است. صاحبنظران کوشیده اند تا عواملی که بر روی مشارکت افراد تاثیر می گذارد را شنایایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند با تاکید بر روی آنها از نیروی عظیم مردمی در راستای تحقق اهداف مدیران استفاده کنند. این تحقیق نیز در راستای همین هدف به بررسی وتحلیل پیامدهای مشارکت شهروندان بر اثربخشی سازمان های خدمات شهری پرداخته و سعی نموده است با شناسایی برخی عوامل مهم در جامعه مورد نظر، مسئولین شهری را برای تقویت آنها تشویق وتحریک نماید .عوامل مورد نظر در این تحقیق عبارتند از: عملکرد شورایاری ها، برگزاری جلسات عمومی و ارتقاء پاسخگویی مدیران شهری. همچنین برای رسیدن به پاسخ سوألات تحقیق از پرسشنامه نظرات دو گروه جامعه را برای ما روشن می سازد این پژوهش به بررسی و تحلیل پیامد های مشارکت بر اثربخشی سازمان های خدمات شهری می پردازد. پژوهش از نوع توصیفی - پیمایشی بوده و داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه به روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی از بین تعداد 383 نفر ازشهروندان و تعداد 158 نفر از کارکنان جامعه مورد مطالعه، گردآوری شده است. برای آزمون فرضیات از معادلات ساختاری. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین عملکرد شورایاری ها، برگزاری جلسات عمومی ، ارتقاء پاسخگویی و اثربخشی سازمان های خدمات شهری ارتباط معنی داری وجود دارد.

عوامل تاثیر گذار بر روی اثربخشی سازمانی در این تحقیق عبارتند از مدل تصمیم گیری فرهنگ سازمانی فناوری های موجود ساختار سازمانی آموزش کارکنان سیستم حقوق و دستمزد اعتبارات و بودجه و ابزار و وسایل ارتباطی موجود. در این تحقیق ابتدا در مورد کلیات تحقیق بحث شده و سپس مبانی نظری تحقیق آوردهشده اند. مبانی نظری به دو بخش تقسیم گردیده که در بخش اول عوامل مدیریتی تاثیرگذار بر اثربخشی سازمان نوضیح داده شده و در بخش دوم به موضوع اثربخشی پرداخته شده است. روش پژوهش مورد استفاده در این تحقیق روش توصیفی میدانی شاخه پیمایشی است. در این تحقیق داده های گروه نمونه با استفاده از علم آمار و نرم افزارهای امکاری دسته بندی و یکپارچه گردیده و سپس تجزیه و تحلیل شده و مورد تفسیر قرارگرفته است. با توجه به اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها به جمع بندی نتیجه گیری پرداخته شده است. در نهایت پیشنهاداتی به جامعه علمی سازمان مورد مطالعه و محققین آینده شده است.

چکیده تمام نما شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان در هر سازمانی ،تحلیلی استراتژیک و بنیادین در اتخاذ تصمیمات و سیاستهای مرتبط با حوزه های مختلف سازمانی است.بطوری که با توجه به این عوامل و آگاهی از میزان اهمیت آنها در نزد مشتریان می توان استراتژیهای مناسب را جهت ایجاد،حفظ و تقویت وفاداری مشتریان اعمال نمود.در این راستا تحقیق حاضر با هدف ارائه راهکارها و تدابیر موثر جهت مدنظر قرار دادن هر چه بیشتر عواملی که از طرف مشتریان به آنها تاکید گردیده و منجر به ایجاد وفاداری خواهد شد،انجام شده است. در این تحقیق هدف ارائه مدل وفاداری مشتریان است که موسسه از آن طریق بتواند به پاسخگویی بهتر به نیاز مشتریان خود بپردازد و اعتماد و رضایت آنان را جلب نموده و آنها را نسبت به موسسه وفادار نگه دارد.در این پژوهش ،وفاداری و متغیر مستقل ،طرحهای وفاداری (تصویر درک شده از موسسه،رضایت و کیفیت درک شده از نرم افزار)می باشد.فرضیات تحقیق بر اساس سه طرح وفاداری مشتریان تدوین گردیده و هدف آن بررسی تاثیر هر یک از طرحهای فوق در وفاداری مشتریان می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مشتریان وفادار موسسه جوانان خیر آذربایجان شرقی می باشد.بمنظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه که حاوی 28 سوال می باشد استفاده گردیده است. یک نمونه تصادفی به تعداد 190 نفر از مشتریان موسسه جوانان خیر برگزیده شد و برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردید. نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین تصویر درک شده از موسسه ،رضایت مشتریان و کیفیت درک شده از نرم افزار و وفادری آنها به بانک رابطه معنی داری وجود دارد.همچنین با استفاده از آزمون مشخص گردید که شیوه اولویت بندی طرح ها از بعد اهمیت آنها در ایجاد وفاداری مشتریان موسسه جوانان خیر بصورت 1-رضایت مشتریان 2-تصویر درک شده از موسسه 3- کیفیت درک شده از نرم افزار م یباشد.ضمنا با استفاده از آزمون فریدمن زیر شاخه های هر یک از طرحهای وفاداری مشتریان موسسه قرض الحسنه جوانان خیر با تعیین ضریب اهمیت هر طرح و شاخص مربوطه ارائه گردیده است. در پایان پیشنهاداتی جهت ایجاد و افزایش تعداد مشتریان وفادار و همچنین حفظ مشتریان فعلی ارائه گردیده است.

پژوهشی را که مطالعه می کنید به بررسی موضوع" عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان به منظور تعالی سازمانی" در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران می پردازد. در این پژوهش سعی گردیده که ابتدا با استفاده از منابع علمی و عقاید صاحبنظران توانمند سازی، عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته و سپس تاثیر این عوامل بر روی توانمند سازی روانشناختی کارکنان سنجیده شود.و در نهایت تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر روی تعالی سازمانی( به عنوان یکی از برنامه های تحول سازمان که مد نظر سازمان گمرک می باشد) سنجیده شده است. این پژوهش بر مبنای هدف، کاربردی و بر مبنای روش ،توصیفی از نوع پیمایشی است. برای انجام پژوهش یک نمونه ای 243 نفری از کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران بصورت تصادفی انتخاب گردیده ، و پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق که مشتمل بر 76 سوال بوده، داده ها جمع آوری شده است.از آنجاییکه داده ها نرمالند، از رگرسیون خطی ساده وچندگانه برای بررسی تاثیر،از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط متغیرها و از آزمون فریدمن برای رتبه بندی شاخص های تحقیق استفاده گردیده است. و در نهایت برازش مدل مورد سنجش قرار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که از میان عوامل موثر بر توانمند سازی،عوامل فردی و سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان تاثیر داشته و توانمند سازی روانشناختی نیز بر تعالی سازمانی موثر بوده است. علاوه بر آن بین عوامل موثر فردی ،میان فردی و سازمانی توانمند سازی ، توانمند سازی روانشناختی وتعالی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته است.

برای سازمان ها تسهیم دانش اهمیت حیاتی دارد ، زیرا آنها را قادر به بهبود مهارت ها و شایستگی های خود ، و افزایش ارزش و حفظ مزیت رقابتی می کند . دانش ، ارزشمندترین منبع سازمان است. یکی از اهداف اصلی مدیران در استفاده از مدیریت دانش در سازمانها ، بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد . تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روشهای کاری در داخل سازمان شده ، و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می کند . بر این اساس است که سازمان ها تسهیم دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می کنند . هر چند تسهیم دانش یکی از دغدغه های مهم مدیران در سازمان است که مزیت رقابتی در اقتصاد دانش ایجاد می کند ، لیکن، بسیاری از سازمان ها تاکنون تلاش کافی برای طراحی روش های مناسبی که به طور موثر، کارکنان را برای تسهیم دانش تشویق کنند ، مبذول نداشته اند . بنابر این شناسایی عواملی که بر گرایش افراد نسبت به تسهیم دانش موثر است ، اهمیت بسیاری دارد و سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند بنابراین با توجه به اهمیت ایجاد اعتماد و تعهد سازمانی و شناخت ارتباط آن با تسهیم دانش در سازمان، به عنوان یکی از عوامل مهم و موثر در جهت کسب مزیت رقابتی، در این پژوهش به بررسی ارتباط اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی با تسهیم دانش در سازمان پرداخته خواهد شد و به دنبال پاسخ این سوال است که آیا اعتماد بین فردی و تعهد سازمان, با تسهیم دانش مرتبط می باشد؟ بدین منظور 3 فرضیه ی اصلی و 5 فرضیه ی فرعی برای آن تدوین گردیده است . این تحقیق از نظر هدف در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد و از نظر گرد آوری داده ها ،توصیفی و از نو ع پیمایشی می باشد .جامعه آماری در این تحقیق شامل 155 نفر از کارکنان شرکت خدمات انفور ماتیک راهبر (وابسته به وزارت بازرگانی ) می باشدکه با استفاده از فرمول کوکران 110نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شده است . پرسش نامه از 42 سوال تشکیل و طیف لیکرت به عنوان مقیاس مورد استفاده قرار گرفته است . برای سنجش روایی محتوا از نظرات اساتید رشته مدیریت و گروهی از کار شناسان استفاده گردیده که نتیجه آن موجب حذف شاخص های ضعیف در پرسش نامه نهایی گرددید . برای سنجش اعتماد یا پایایی پرسش نامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است . پایایی کل پرسش نامه %91 به دست آمد ، لذا ابزار سنجش از پایایی قابل قبولی برخورداربوده است . در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی و روشهای آماری استنباطی استفاده شده است که برای انجام امور فوق از نرم افزار spssکمک گرفته شده است

برون سپاری بعنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان ها و ارتقای بهره وری در قالب کوچک سازی ، در سال های اخیر مورد توجه مدیران و مسوولان سازمان ها قرار گرفته و به صورت های مختلف به اجرا در آمده است ، اما تا کنون موضوع برون سپاری غالبا به صورت کلی ارائه شده و مورد ارزیابی قرار گرفته است. برون سپاری آری یا خیر؟ این سوالی است که تقریبا ذهن تمامی مدیران اجرایی سطح عالی سازمان را به خود مشغول ساخته است. برون سپاری در عین حال اینکه دارای منافع ثابت شده برای سازمان ها می باشد ، از طرف دیگر ، یکسری نتایج منفی را نیز به دنبال دارد.این در حالیست که بسیاری از سازمانها برون سپاری را بعنوان یک فعالیت معمول سازمانی به اجرا می گذارند اما تنها تعداد کمی از آنها معنای واقعی برون سپاری را می دانند و یا اینکه از چگونگی اجرای اثربخش آن آگاهی داشته باشند از طرف دیگر بسیاری از تامین کنندگان بر گستردگی و رشد روزافزون بازار برون سپاری واقفند و برای کسب منافع حاصل از فرصت های آن تمایل دارند اما بطور کامل از چگونگی آن اطمینان ندارند. در این تحقیق سعی شده علاوه بر شناساندن ابعاد مختلف برون سپاری ، میزان اثرگذاری عوامل محیطی ، عوامل استراتژیکی ، عوامل خصوصیات خدمت و عامل هزینه بر تصمیم برون سپاری از نگاه مدیران و صاحبنظران شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران بررسی شود . تحقیق حاضر از حیث هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی، و از حیث طرح تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می باشد. نتایج حاصل نشانگر موثر بودن عوامل فوق در تصمیم برون سپاری است.

چکیده اتکا به تجربه ها و رویکردهای سنتی، در شرایـط پیچیده ای که رشد فزاینـده فنآوری، ارتباطات جهانی و شبکه های اطلاعاتی، از مشخصه های اصلی آن است دیگر موفقیت سازمان های کسب و کار را در آینده تضمین نمی کند. سازمان ها ناچارند دوره سازماندهی جدیدی را تجربه کنند که دانش و مدیریت بر آن، از مهم ترین توانمندسازهای مزیت رقابتی پایدار آن محسوب می شود. نظر به این که دانش منبعی مهم در سـازمان های دانـش محور می باشد، سـازمانی که بتواند با استفاده از مدیریت دانش، آن را تبدیل به شایستگی های محوری نموده و در برنامه ریزی راهبردی خود لحاظ کند، در عصر دانشی پیشرو خواهد بود. این پژوهش ، با هدف طراحی الگوی مدیریت دانش انتظامی در سازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران درسال 1390 با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه پرسنل ستاد ناجا بوده که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه آماری کوکران ، نمونه ای400 نفری از آنان انتخاب ،و به صورت هدفمند بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه گروه های کانونی در خصوص تفکیک مشاغل سازمانی ناجا، بر اساس مدل چالز پرو از هر دسته از مشاغل 100 نفر انتخاب و جهت جمع آوری اطلاعات پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن مورد تأیید بود، بین آنها توزیع شد و پس از جمع آوری با استفاده از آزمون های تحلیل عاملی و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل گردیدند. نوآوری پژوهش حاضر در تفکیک مشاغل سازمانی بر اساس دو مولفه سنجش پذیری و تنوع، بر اساس مدل تکنولوزی مبتنی بر دانش چالزپرو و مشخص نمودن فرآیند دانش آفرینی برای هر کدام از مشاغل بر اساس مدل نوناکا و تاکوچی و چگونگی مدیریت دانش بر اساس دو مولفه دانش ضمنی و دانش صریح بر اساس مدل چوی و تبیین روابط آنها با هم به منظور ارائه یک الگوی تلفیقی جامع و هماهنگ مدیریت دانش در سازمان است. نتایج به دست آمده نشان می دهد؛ بین فن آوری سازمانی، فرآیندهای مدیریت دانش و سبک مدیریت دانش رابطه وجود دارد، به نحوی که: مشـاغل تکراری با درونی سازی دانـش و سبک مدیریت دانـش منفعل، مشـاغل غیرتکراری با بیرونی سازی دانش و سبک مدیریت دانش پویا، مشاغل هنری و مهارتی با اجتماعی سازی دانش و سبک مدیریت دانش انسان گرا و مشاغل مهندسی با ترکیب دانش و سبک مدیریت دانش نظام گرا تناسب و هماهنگی دارند. واژه های کلیدی مدیریت دانش، فرآیند تبدیل دانش، سبک مدیریت دانش، فنآوری سازمانی.

کیده امروزه، مسایلی همچون افزایش فشارهای رقابتی، دشواری های کسب و کار، پیچیدگی های تکنولوژیک، تخصصی تر شدن کارها، ، افزایش هزینه ها، و نیز محدودیت های قانونی، باعث شده اند تا سازمان ها در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده و برای دست یابی به مزیت های رقابتی در دنیای کنونی کسب و کار، به استراتژی های جدیدی روی آورند. یکی از این استراتژی ها، تمرکز بر شایستگی های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیت ها به منابع خارج از سازمان (برونسپاری) است. باتوجه به روند افزایشی بودجه اختصاص یافته به امور پیمانکاری و قردادی در اغلب شرکت ها و سازمان های کشور در چند سال گذشته می توان نتیجه گرفت که شتاب استفاد از برون سپاری افزایش یافته است.در بیشتر سازمان های دولتی به خصوص در زمنیه صنت برق و نفت از برون سپاری به عنوان راه حل مناسب در جهت کاهش هزینه و تمرکز بر فعالیت های اصلی استفاده می کنند.استفاده از برون سپاری همواره موفقیت آمیز نبوده است. متاسفانه هیچ گاه نتایج حاصل از این برون سپاری ها بررسی نشده است. لذا در این پژوهش به تعیین رابطه برون سپاری فعالیت باکیفیت زندگی کارکنان پرداختیم،جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان و مدیران شرکت های پیمانکاری مپنا در نیروگاه دماوند تهران می باشند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق به کارگرفته شده در این پژوهش ،روش توصیفی ازنوع همبستگی می باشد . در این پژوهش روش های بکارگرفته شده در جمع آوری داده ها شامل روش های کتابخانه ای ومیدانی است.ابزار مورد استفاده برای گردآوری داده ها پرسش نامه می باشد که آلفا کرونباخ آن برای متغیر برون سپاری 804/0و برای عوامل کیفیت زندگی کاری 927/0می باشد.در این پژوهش برای تجزیه تحلیل دادها از فنون آماری توصیفی وآمار استنباطی ، برای نرمال بودن داده ها از آزمون کولموکرف-اسمیری نوف استفاده شد که نتیجه این آزمون نشان دهنده غیر نرمال بودن دادها بود .از آنجای که داده ها غیرنرمال بود برای بررسی فرضیه ها از آزمون اسپیرمن استفاده کردیم و همچنین برای بررسی بیشتر از سایر آزمون ها از جمله آزمون دوجمله ای و آزمون من –ویتنی و آزمون کروسکال-والیس استفاده کردیم.نتایج حاصل از آزمون اسپیرمن نشان دهنده ی این است که رابطه مثبت و معنی دار بین برون سپاری فعالیت ها با مولفه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد. کلید واژه ها: برون سپاری فعالیت ها ،کیفیت زندگی کاری،شرکت مپنا ،شرکت های پیمانکاری ،فعالیت های اصلی.

یکی از اهداف اصلی مدیران در استفاده از مدیریت دانش در سازمان ها ، بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و همچنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد. تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش ، و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده ، و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید. به دلیل نبود تجربه غنی و کافی در زمینه مدیریت دانش در بسیاری از سازمان ها ، مدیران باید در هنگام ایجاد سیستم های مدیریت دانش در سازمان خود ، متوجه دام ها و مشکلاتی که سر راه آنها وجود دارد باشند. علیرغم اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمان ها ، عدم شناخت مناسب از موانع و راهکارهای آن ، رسیدن به اهداف مدیریت دانش توسط سازمان ها را که یکی از مهمترین آنها تسهیم دانش است ، مشکل می نماید. هدف این پژوهش این است که با معرفی طبیعت و اهمیت تسهیم دانش ، آن را بطور خلاصه به عنوان یکی از مهمترین جنبه های مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان آذربایحان غربی معرفی ، و همچنین با یک دیدگاه مدیریتی ، موانع تسهیم دانش و راهکارهای های تسهیم دانش در این سازمان را معرفی کند. با توجه به موضوع تحقیق، بررسی تمامی موانع و راهکارهای تسهیم دانش در این سازمان کاری بس دشوار و زمان بر می باشد که با مطالعه و بررسی تحقیقات مختلف، از بین تعداد زیادی از موانع و راهکارهای تسهیم دانش ، ده عامل از موانع و هشت عامل از راهکارها انتخاب شده اند که در مدل مفهومی تحقیق آورده شده اند. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. ابزار تحقیق ، پرسش نامه و جامعه آماری این تحقیق کلیه کارمندان اداره ی کل بهزیستی استان آذربایجان غربی می باشد.که داده های جمع آوری شده از جامعه مورد نظر با استفاده از روش های آماری استنباطی همچون کولموگروف-اسمیرنوف ، تحلیل مسیر رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج به دست آمده حاکی از این است که از نظر کارکنان سازمان بهزیستی؛ عدم آگاهی، کمبود ارتباط و تعامل، نبود پاداش، عدم پشتیبانی از تسهیم دانش، کمبود زیر ساخت و ناکافی بودن منابع عواملی هستند که مانع تسهیم دانش در این سازمان می شوند. همچنین راهکارهای متنوع ساختن عوامل انگیزش، ساختار سازمانی تخت، ابلاغ واضح اهداف و استراتژی ها، راهکار مالی، فناوری پیشرفته ، رهبران اشتراک دانش و فرهنگ سازمانی مناسب به بهبود امر تسهیم دانش کمک می کنند.

رهبری از جمله واژگان دیر آشنا در ادبیات مدیریت و سازمان در زمره مهمترین و اصلی ترین عامل اولیه مدل های تعالی سازمانی می باشد ، به واقع پیامد الگوهای مختلف رهبری ، سازمان هایی به درجات مختلف ، متعالی هستند . مدل های تعالی سازمانی ، دستور العمل هایی کاربردی اند که در بهبود کیفیت موثر واقع شده ، فرصت های یادگیری مناسب تری را فراهم آورده و به عنوان یک رویکرد کیفیت گرا تحول بنیادی در دانشگاه را سبب شده اند . دانشگاه علوم انتظامی ، پیشگام در کاربری مدل تعالی سازمانی ( efqm ) و به عنوان مرکزیت علمی در مرز شکنی دانش پلیسی در افق 1404 منطقه ، ماموریتی دارد که لازمه تحقق آن رهبری متکی بر سرمایه های انسانی دانشگاه است . الگوی رهبری خدمتگزار با تکیه بر منابع انسانی باهدف رشد ، توسعه و نیل به خود رهبری کارکنان ، هم راستایی مناسبی با اهداف و رسالت رهبری دانشگاه دارد . از این رو ، در این تحقیق برای یافتن عوامل موثر بر فرآیند مذکور ، سوالات و فرضیه هایی تدوین شد و سپس بر اساس پیشینه نظری و ادبیات مربوطه ، الگوی مفهومی با لحاظ چهار متغیر " رهبری خدمتگزار ( متغیر مستقل ) ، تعالی سازمانی دانشگاه ( متغیر وابسته ) ، رابطه رهبر – پیرو و فرهنگ سزمانی ( متغیر های میانجی ) " طراحی شد . روش شناسی تحقیق از نوع کمی با استراتژی پیمایشی و جهت گیری کاربردی است . جامعه آماری تحقیق اعضای هیئت علمی و مدیران آموزشی دانشگاه و نمونه آماری به تعداد 257 نفر می باشد . داده های جمع اوری شده از طریق پرسشنامه ها با استفاده از آمار توصیفی در ویژگی های جمعیت شناختی و آمار استباطی ( آزمون های t ، تحلیل واریانس ، توکی ، تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری ) در نرم افزار های spss و lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . با آزمون فرضیه ها ( 4 فرضیه اصلی و 13 فرضیه فرعی ) یک فرضیه فرعی رد و بقیه تایید شدند . بر اساس یافته های تحقیق آزمون الگوی مفهومی تحقیق و برازش مدل انجام و اصلاح شد و الگوی نهایی تحقیق ارائه گردید و گزارش تحقیق با بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد های لازم به پایان می رسد .

تغییر و تحولات محیطی، سازمان ها را ناچار به تولید و عرضه محصولات و خدمات جدید نموده است. انجام این مهم مستلزم داشتن افرادی خلاق می باشد که این خود منوط به شناسایی موانع و لحاظ کردن شرایط و عواملی است که موجبات بروز و تقویت خلاقیت را فراهم می کنند. به همین منظور این تحقیق با هدف شناسایی موانع استفاده از خلاقیت در تصمیم گیری مدیران شرکت پارس خودرو انجام پذیرفته است. برای نیل به این هدف ، موضوع تحقیق در قالب مباحث تئوریک مربوطه به پژوهش سپرده شد که در نتیجه آن مدل مفهومی تحقیق استخراج گردید. این مدل دربردارنده یک متغیر وابسته (تصمیم گیری مدیران) و دو متغیر مستقل (موانع فردی و موانع سازمانی خلاقیت) می باشد. هر کدام از متغیرهای مستقل دارای شاخص های معینی می باشند. عوامل فردی متشکل از سه شاخص پیش فرض های ذهنی مدیر ، محافظه کاری و عدم ریسک پذیری مدیر است. عوامل سازمانی نیز متشکل از سه شاخص عدم دسترسی آزادانه به اطلاعات، عدم حمایت مالی و جو نامساعد سازمانی می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است و نمونه آماری مورد مطالعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای از بین جامعه مدیران شرکت پارس خودرو انتخاب شد . داده های مورد نیاز از طریق پرسش نامه جمع آوری گردید. بدین منظور100 نسخه از پرسش نامه پس از آن که میزان پایایی آن مشخص گردید (81 درصد) بین افراد نمونه (مدیران شرکت پارس خودرو) توزیع و بعد از تکمیل، تعداد 76 نسخه کامل از آن ها جمع آوری و پس از کنترل و بررسی مورد تایید واقع شد. سپس داده ها با استفاده از نرم افزار ها spssمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، توزیع نرمال داده ها را نشان داد. برای بررسی فرضیه های تحقیق و بررسی میزان تأثیر گذاری هر یک از متغیرهای مستقل با در نظر گرفتن سایر متغیر های مستقل بر متغیر وابسته از آزمون رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج حاصل از این آزمون نشان داد که دو شاخص عدم دسترسی آزادانه به اطلاعات و عدم حمایت مالی مانع بکارگیری خلاقیت در تصمیم گیری مدیران شرکت پارس خودرو می شود. اما سه مانع پیش فرض های ذهنی مدیر، روحیه محافظه کاری و عدم ریسک پذیری مدیر و جو نامساعد سازمانی در شرکت پارس خودرو تأثیر معنی داری نداشته و به عنوان موانع بکارگیری خلاقیت در تصمیم گیری مدیران شناسایی نشدند.

در این پژوهش سبک های تصمیم گیری بر اساس مدل اسکات و بروس شناسایی و به 5 نوع تقسیم شده اند. این شیوه های عبارتند از سبک تصمیم گیری عقلایی، سبک تصمیم گیری شهودی، سبک تصمیم گیری وابستگی، سبک تصمیم گیری اجتنابی، سبک تصمیم گیری یادگیری. سپس ابعاد یادگیری سازمانی و شاخص های آن بر اساس مدل جرز تبیین شده اند. تعداد مدیران مورد ارزیابی 150 نفر از مدیران میانی و ارشد شرکت فرودگاه های کشور هستند. نتیجه تحقیق حاکی از وجود رابطه معنا دار میان چهار سبک از سبک های تصمیم گیری با ابعاد فرهنگ یادگیری در سازمان می باشد.

مقدمه: هم اکنون پلیس در برخی از موارد از تحولات اجتماعی آگاه نبوده و بجای پیش بینی بحران های اجتماعی بمنظور پیشگیری از وقوع آنها، درگیر مقابله با نتایج رفتارهای خشونت آمیز سیاسی تا فرهنگی اقشار مختلف مردم و مسئولان در سطح خیابان ها می گردد. این عدم پیش بینی شرایط به اتخاذ تصمیماتی در پلیس منجر می شود که می تواند علاوه بر افزایش شدید هزینه های سازمانی (منابع انسانی، بودجه و امکانات و ...) به وخامت اوضاع بینجامد. هدف: پژوهش حاضر سعی داشت با تمرکز بر بحران های اجتماعی و به منظور پیش نگری آن ها به ارائه الگویی بپردازد که مبتنی بر آن اصلی ترین سازمان متولی کنترل این بحران ها یعنی پلیس، توانایی پیشگیری از وقوع چنین بحران‏هایی را داشته باشند. روش: این پژوهش از حیث زمانی، مقطعی؛ از حیث هدف؛ کاربردی و از حیث روش، توصیفی بوده و از نظر روش های جمع آوری داده ها، ترکیبی می باشد و از حیث اقدام، پژوهشی اکتشافی محسوب می شود. یافته ها: از بین عوامل موثر در پیش نگری بحران های اجتماعی، بیشترین مخاطبان(49.5%) به گزینه همه موارد (زمان، موضوعات، افراد و جغرافیا) توجه کرده‏ بودند. با توجه به نتایج بدست‎آمده، طرز تلقی بر این است که بیشترین امنیت و آرامش اجتماعی زمانی برقرار می شود که حل مسئله مبتنی بر گفتمان بوده و طیف کلی مفهوم امنیت و آرامش اجتماعی را نیز شامل شود (دیدگاه عام گرا و نرم افزاری). 31 عامل به عنوان عوامل ارتقاء دهنده امنیت اجتماعی لحاظ شده که در آن افزایش سطح رفاه جامعه، گسترش عدالت اجتماعی و وجود یا ایجاد قانونی به منظور تأمین منافع تمام افراد به جای تأمین منافع گروه یا گروه‎های خاص در مراتب اول تا سوم قرار دارند. در انتها نیز مدل پیش نگری بحران های اجتماعی به منظور پیش گیری از آن ها توسط ناجا با تاکید بر مولفه های، موضوعات، افراد، زمان و جغرافیا ارائه شده است.

چکیده هدف پژوهش حاضر تبین الگوی توانمندسازی مدیران مراکز آموزش عالی علمی کاربردی دانشگاه جامع با روش کمی وکیفی و توصیفی پیمایشی می باشد.به این منظور ابتدا با بررسی بیش از 40 پژوهش از صاحب نظران 30 مولفه اثر گذار بر توانمندسازی مدیران شناسائی که با روش دلفی 16مولفه استخراج ودر چهار عامل سازمانی، مدیریتی، فردی ومحیطی دسته بندی شدند.سپس باتوجه به ابعادو رویکردهای توانمندسازی با روش دلفی 12 بعدمشخص و در چهار رویکرد ارتباطی، انگیزشی، روانشناختی وارزشیدسته بندی شدند. جامعه آماری تحقیق 624 نفرتمامی مدیران مراکز آموزش علمی کاربردی دانشگاه جامع در سراسر کشور بوده و نمونه آماری شامل 212 پرسشنامه ارجاعی تکمیلی از سوی مدیران مراکز آموزشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه وپرسشنامه ساختارمند با روائیآلفای کرونباخ 85% است. تجزیه و تحلیل کمی با آزمون همبستگی، رگرسیون و معادلات ساختاری توسط spssو لیزرل می باشد. نتایج موید عدم ردالگوی مفهومی تحقیق با توجه بهضریب همبستگی، تحلیل عاملی و معادلات ساختاری می باشد. در مقایسه با تحقیقات پیشین که بیشتر روی توانمندسازی کارکنان و پرسنل سازمانها بوده وغالبا ابعاد توانمندسازی پنجگانه صرفا رویکرد روانشناختی را مورد تاکید قرار می دادند، این پژوهش در خصوص مدیران مراکز آموزش علمی کاربردی می باشدو با توجه به فرهنگ بومی و جامعه اسلامی نسبت به بکارگیری رویکردهای مختلف ارتباطی، انگیزشی،روانشناختی و ارزشی، به شکل ترکیبی پرداخته و 11 بعد از12بعد توانمندسازی مدیران در مدل مورد تائید قرار گرفت و ابعاد رویکرد روانشناختی و ارزشی از جایگاه قابل قبول بالایی برخوردار شدند. همچنین عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران با اندکی تغییر از 16 مولفه اثرگذار در مدل به 13 مولفه کاهش پیدا کرد وعوامل سازمانی و مدیریتی بیشتربه طور مستقیم و عوامل فردی و محیطی به طور غیر مستقیم بر توانمندسازی مدیران مراکز آموزش علمی کاربردیاثر گذارند. این مدل با توجه به فرهنگ اسلامی جامعه ایرانی و عوامل سازمانی،مدیریتی،فردی ومحیطی با بکارگیری رویکردهای ارتباطی،انگیزشی،روانشناختی ومخصوصاً ارزشی برای توانمندسازی مدیران از جایگاه قابل قبول بالایی برخوردار می باشد.

این پژوهش در پی طراحی الگوی تعالی سازمان پلیس با رویکرد سرمایه اجتماعی در کلانتری های تهران بزرگ است. هدف کاربردی این پژوهش، بررسی قدرت تبیین کنندگی الگوهای ترکیبی سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی است که طی آن ارتباط و تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر توانمند سازها، انسجام درونی، سازگاری محیطی و نتایج عملکردی پلیس مورد ارزیابی قرار گرفته است. سرمایه اجتماعی بعنوان یک دارایی نامشهود، برخلاف سرمایه انسانی یا سرمایه فیزیکی مفهومی بسیار فراتر از دارایی هایی است که یک فرد یا یک سازمان در اختیار داشته و دارای روابط و زمینه هایی است که طی آن تعامل، نقش وظیفه ای اصلی را بر عهده دارد و اعتماد برآیند آن است. یکی از راه های مهم افزایش سرمایه اجتماعی تقویت ارتباطات و هنجارهای اجتماعی است. هنجارها موجب تقویت همیاری، انسجام بخشی و کاهش کنترل رسمی شهروندان شده و به این صورت امنیت اجتماعی تقویت می گردد. روابطی که میان افراد یک جامعه و یا یک سازمان شکل می گیرد، اگر به اندازه کافی قوی باشد می تواند موجب ارتقای سطح سرمایه اجتماعی شود. جامعه آماری این پژوهش، از دو بخش (کارکنان انتظامی شاغل در کلانتری های تهران بزرگ بالغ بر 6000 نفر) و (شهروندان دریافت کننده انواع خدمات انتظامی با متوسط مراجعه روزانه بالغ بر 3700 نفر) تشکیل گردیده است. در بخش آمار توصیفی، داده های مربوط به نحوه ی توزیع پاسخ دهندگان در قالب جداول توزیع فراوانی و نمودارهای آماری و با استفاده از آمار تک متغیره و چند متغیره مورد ارزیابی قرار گرفته است و در بخش آمار استنباطی با اجرای تحلیل عاملی تاییدی، ضمن اندازه گیری شاخص های مدل و بررسی میزان قوت و ضعف گویه ها و انجام اصلاحات لازم، الگوی تحقیق از طریق تحلیل معادلات ساختاری (نرم افزار simplis - lisrel) مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل از آزمون تحلیل معادلات ساختاری که با روش حداکثر درست نمایی (ml) انجام شده است ارتباط و تاثیر مفهوم سرمایه اجتماعی بر انسجام درونی، سازگاری محیطی، توانمند سازها و نتایج عملکردی سازمان، مورد تایید قرار گرفت لیکن، ارتباط متغیر میانجی سازگاری محیطی با توانمندسازها و نیز تاثیر توانمند سازها بر نتایج عملکردی سازمان پلیس، تایید نشد. همچنین، قویترین همبستگی بین متغیر میانجی سازگاری محیطی با نتایج عملکردی سازمان پلیس با مقدار 94 درصد و کمترین همبستگی بین متغیر میانجی انسجام درونی و نتایج عملکردی سازمان پلیس با مقدار 73 درصد مشاهده گردید. مقادیر آماره r2 مربوط به معادله سرمایه اجتماعی و نتایج عملکردی سازمان پلیس، سازگاری محیطی، انسجام درونی و توانمند سازها به ترتیب بیان می دارد که 61 درصد، 64 درصد، 79 درصد و 87 درصد از واریانس مفهوم سرمایه اجتماعی به واسطه توانمند سازها، انسجام درونی، سازگاری محیطی و نتایج عملکردی سازمان پلیس تبیین می شود .

اجراپژوهی طریقی است که از قِبَل آن عوامل موفقیت اجرای سیاست ها شناسایی و تقویت و عوامل شکست آن کشف و با ارائه راهکارهایی برطرف می شوند تا بتوان خط مشی های آینده را با موفقیت بیشتری اجرا نمود. در کشور ما به اجراپژوهی کمتر توجه شده و به همین دلیل شاهد اتلاف منابع مادّی و غیرمادّی و کاهش انگیزه مجریان در طول زمان و عدم تحقق اهداف هستیم. در این میان حوزه ی فرهنگ به دلیل کم توجهی به آن در دو دهه ی گذشته و عدم احصاء کاستی های اجرای سیاست های آن (از طریق اجراپژوهی)، اکنون از وضعیت مطلوبی برخوردار نبوده و علیرغم اجرای سیاست های فرهنگی در قالب چهار برنامه توسعه، ملاحظه می شود که اهداف این برنامه ها به طور رضایت بخشی محقق نشده و در بسیاری موارد جامعه از ارزش های اسلامی و بومی مقصود این برنامه ها فاصله نیز گرفته است که مسوولان و صاحبان اندیشه نیز همواره از طرق مختلف آن را گوشزد می کنند. در اجراپژوهی حاضر که با روش تحلیل مضمون انجام شده است، طی 40 مصاحبه ی کیفی نیمه ساخت یافته با خبرگان و مجریان سیاستهای فرهنگی کشور که در طی برنامه های اول تا چهارم توسعه در سطوح مختلف با پیاده سازی برنامه های توسعه در بخش فرهنگ درگیر بوده اند و تحلیل و کدگذاری آنها با استفاده از نرم افزار maxqda، در سه مرحله ی کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و یکپارچه سازی، 1296 کد، 477 مضمون توصیفی و 26 مضمون تفسیری تولید شده اند ابتدا در قالب مدل آسیب شناختی اجرای سیاست های فرهنگی طی برنامه های اول تا چهارم توسعه و سپس در «مدل اجرای تعاملی سیاستهای فرهنگی کشور» به عنوان مدل اصلی و نهایی تحقیق یکپارچه گردیده اند. مدل آسیب شناختی اجرای سیاست های فرهنگی به تحلیل موانع اجرای سیاستهای فرهنگی در 5 حوزه ی «نظام سیاستگذاری کلان کشور»، «نظام فرهنگی کشور»، «نظام سیاستگذاری فرهنگی کشور»، «جامعه (مردم)» و «تعامل نظام فرهنگی و جامعه» می پردازد. مدل اجرای حاصل این تحقیق که مدل نهایی آن می باشد نیز شامل از دو بخش اصلی «عوامل تأثیرگذار بر اجرا» و «شبکه ی اجرای تعاملی» تشکیل می شود. عوامل تأثیرگذار بر اجرا شامل 4 دسته عوامل زمینه ای (شامل: محوریت یافتن فرهنگ، دستیابی به یک نظریه فرهنگی بومی اجماعی، تربیت نیروی انسانی فرهنگی، تدوین علمی- تعاملی سیاست ها و گفتمانی سازی سیاست های فرهنگی)، ساختاری (شامل: انسجام نظام سیاستگذاری کلان، انسجام نظام فرهنگی، ساختار سیاسی تضمین کننده ی استمرار، بازآفرینی اداری نظام اجرای سیاست های فرهنگی، ارزیابی و رصد جامع فرهنگی، کاهش سیاست زدگی عرصه فرهنگ)، کارکردی (شامل: توازن و هم افزایی کارکردی بیرونی، توازن و هم افزایی کارکردی درونی و تحول محیط نهادی فرهنگ) و نهایتاً عامل رفتاری جامعه می شوند. شبکه ی اجرای تعاملی نیز در این مدل از 9 بازیگر شامل مدیران فرهنگی، سیاست گذاران فرهنگی، نخبگان (حوزوی و دانشگاهی) فرهنگی، کارشناسان فرهنگی، نهادهای مجری دولتی، موسسات فرهنگی خصوصی، تشکل های فرهنگی مردمی، مروجان فرهنگی (هنرمندان و فعالان فرهنگی) و نهایتاً جامعه (مردم) تشکیل می شود. در این مدل با بهره گیری از عوامل تسهیل کننده و برطرف کردن عوامل بازدارنده اجرای سیاست های فرهنگی کشور، محیط و بستری مساعد فراهم می شود که منجر به اعتقاد به سیاست ها و در نتیجه تعهد به آن ها در مجریان شده و در این بستر بازیگران 9گانه ی شبکه ی اجرای تعاملی سیاست های فرهنگی طی یک همکاری همدلانه، با اجرای موفق سیاست های فرهنگی موجب تحقق چشم انداز فرهنگی می شوند.

حفظ سلامت روانشناختی محیط کاری از عوامل موثر بر افزایش بهره وری و کاهش ترک خدمت منابع انسانی به شمار می?رود. تحقیقات متعددی جهت شناسایی عوامل موثر بر نگرش?های کاری کارکنان و روش های اصلاح آن صورت گرفته است. تناسب فرد-محیط به عنوان ابتدائی?ترین و در عین حال با اهمیت?ترین عاملی که می?تواند به خوبی رفتار و نگرش افراد را پیش بینی کند، شناخته شده است. در این راستا، این پژوهش نقش تناسب محیطی در بهبود نگرش?های کاری کارکنان را با توجه به قراردادهای روانشناختی افراد مورد توجه قرار داده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان مجتمع بیمارستانی امام خمینی تهران تشکیل می?دهد. داده?ها و اطلاعات تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه گردآوری و جهت بررسی فرضیات از روش مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده گردید. نتایج این مطالعه نشان می?دهد، تناسب?های محیطی و قرارداد روانشناختی کارکنان با پیش بینی سهم بالایی از تغییرات نگرش?های کاری، تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت، درگیری و رضایت شغلی داشته است. همچنین نتایج نشان داد، قرارداد روانشناختی تنها می?تواند بر رابطه تناسب محیطی با رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت بعنوان میانجی عمل نماید. پیشنهادات و نتایج کاربردی در پایان ذکر گردیده است.

امروزه سازمان ها ،زمان، انرژی و منابع قابل توجهی را صرف ارزیابی عملکرد خود در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده می کنند. اما بررسی ها حاکی از آن است که نظام های ارزیابی عملکرد سنتی با شرایط حاکم و ساز و کارهای ارزش آفرین مطرح در سازمان های مدرن امروزی تناسب ندارند و به ارزیابی ارزش حاصل از دارایی های نامشهود، مانند دانش کارکنان، روابط سازمان با مشتریان و تامین کنندگان و فرهنگ های نوآورانه وفادار نیستند.لذا تحقیق پیش رو با هدف ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با استفاده از الگوی کارت امتیازی متوازن انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد.جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی مدیران و کارمندان شهرداری کاشان و همچنین مشتریان آنان می باشد، که تعداد 120 نفر از مدیران و کارمندان و 120 نفر از مشتریان به طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده اند. در این تحقیق به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. بعد از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، با استفاده از آزمون های مناسب آماری، نتایج بدست آمده حاکی از آن است که که ابعاد رشد و یادگیری و مشتری در وضعیت مطلوبی قرار ندارند ولی بعد فرایندهای داخلی و مالی در سطح اطمینان 99 درصد در وضعیت مطلوب و رضایت بخشی قرار دارند و در مجموع عملکرد شهرداری کاشان در سطح اطمینان 95 درصد در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

هدف از این تحقیق بررسی تعارض کار- خانواده از طریق فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک پرستاران می باشد. روش این تحقیق از جهت هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق را بیمارستان های امام خمینی، فیروزگر، دی و شهید هاشمی نژاد شهر تهران تشکیل می دهند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 275 نفر مورد انتخاب قرار گرفت و از میان 300مورد پرسشنامه توزیع شده، 273 مورد بازگشت داده شد که در نهایت 257 مورد از آنها معتبر شناخته شد. داده ها با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تاییدی، t با دو نمونه مستقل و معادلات ساختاری به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که تعارض کار- خانواده هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تمایل به ترک پرستاران رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تعارض کار- خانواده موجب افزایش فرسودگی شغلی پرستاران می گردد. تفاوت میزان تعارض کار- خانواده پرستاران بیمارستان های خصوصی و دولتی در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بود و می توان گفت که تعارض کار-خانواده بیمارستان های بخش دولتی بیشتر از بیمارستان های بخش خصوصی است؛ اما در مورد میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک پرستاران در دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

امروزه اغلب دارایی های موسسات و شرکت ها را دارایی های نامشهود تشکیل می دهند که استفاده از آنها نه تنها از ارزش آنها کم نمی کند، بلکه موجب افزایش ارزش آنها نیز می گردد. منابع انسانی سازمان نیز مهمترین دارایی نامشهود سازمان می باشد که توجه به آن می تواند به بهبود اثربخشی و کارآیی منجر شده و ارزش افزوده ی بیشتری را برای سازمان ایجاد نماید. بر این اساس، تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی در ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران انجام شده است. ستادهای مدیریت بحران تشکیل شده اند تا مدیریت بحران به صورت غیرمتمرکز، در سطح مناطق شهرداری شکل بگیرد. زیرا در شرایط بحرانی تنها با تکیه بر توانمندی ها و امکانات ایجاد شده در لایه‏های پایین تر شهر است که می توان از شدت صدمات کاست و این مهم جز با وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش امکان پذیر نخواهد بود. در این شرایط است که مدیریت منابع انسانی به عنوان مدیریت مهمترین دارایی ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار می شود. لذا جذب و انتخاب، آموزش و توسعه، نگهداشت، جبران خدمت و پاداش افرادی توانمند و متخصص امری مهم و حائز اهمیت است. از طرف دیگر به دلیل محتوا و شرایط کاری خاص این افراد باید برنامه ای ویژه جهت خروج از خدمت اشخاص داشت. بنابراین شناسایی عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از فرایند مدیریت راهبردی منابع انسانی، منجر به اتخاذ راهبردهای مناسب تر منابع انسانی برای این ستادها شده و به ایفای بهتر نقش مدیران منابع انسانی کمک خواهد کرد. بدین منظور بر اساس روش تحقیق توصیفی - پیمایشی و با سرشماری جامعه رئیسان و جانشینان ستادهای مدیریت بحران مناطق 22گانه شهرداری تهران، همچنین استفاده از نظرات کارشناسان این حوزه، از طریق مصاحبه اکتشافی و توزیع پرسشنامه، اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها و انجام آزمون های آماری با استفاده از نرم افزار spss، 32 عامل به عنوان عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل 7 عامل جذب و انتخاب، 8 عامل آموزش و توسعه، 11 عامل نگهداشت، جبران خدمت و پاداش و 6 عامل خروج از خدمت منابع انسانی شناخته شده و پیشنهادات لازم به ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران و محققین آینده ارائه شده است.

چکیده پژوهش یکی از عوامل موفقیت سازمانها، شناخت و استفاده بهینه از توان و پتانسیل نیروی انسانی است که بدون توجه و استفاده از انرژی نیروی انسانی، سازمانها به اهداف خویش دسترسی پیدا نخواهند کرد. این نیروی انسانی است که کلیه امکانات و وسایل و ابزارهای سازمان را در جهت تحقق اهداف سازمان بکار می گیرد و نقش تعیین کننده ای را در این راستا ایفا می نماید. به منظور افزایش عملکرد نیروی انسانی، روشهای مختلفی وجود دارد که همه آنها در توجه به نیازهای مادی و معنوی آنها خلاصه می شود و امنیت شغلی آنها می تواند تأثیر مستقیمی بر عملکردشان داشته باشد. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه روش های مختلف استخدامی (رسمی- پیمانی- قرارداد کار معین) بر عملکرد کارکنان در ادارات گمرک استان گیلان می باشد. برای دستیابی به هدف اشاره شده، پژوهش گر اقدام به تعریف یک فرضیه اصلی (تأثیر نوع استخدام بر عملکرد کارکنان) و هفت فرضیه فرعی (تأثیر نوع استخدام بر مولفه های توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط زیرمجموعه متغیر عملکرد) نمود و به کمک ابزار پژوهش (پرسشنامه 22 گویه ای عملکرد منابع انسانی)، در نمونه آماری 164 تایی – از جامعه آماری 285 نفری- اقدام به سنجش فرضیه های پژوهش به کمک آزمون ناپارامتریک ویلکاکسون نمود. نتیجه تحلیل های آزمون ویلکاکسون نشان می دهد که فرضیه اصلی پژوهش مورد تأیید قرار گرفت و روش استخدام رسمی، عملکرد کاری کارکنان را بیشتر از روش استخدام پیمانی و روش استخدام قرارداد کار معین ارتقا می بخشد؛ در بررسی رابطه نوع استخدام با مولفه های زیرمجموعه عملکرد نیز مشخص گردید که روش استخدام قرارداد کار معین اثر کمتری به بهبود عملکرد نسبت به دو روش استخدام رسمی و پیمانی دارد و روش استخدام رسمی و پیمانی در رابطه با مولفه های توانایی، حمایت سازمانی و ارزیابی زیرمجموعه عملکرد، تأثیر مشابهی بر عملکرد کارکنان دارد و در رابطه با مولفه های وضوح، انگیزه، اعتبار و محیط، روش استخدام رسمی نسبت به روش استخدام پیمانی تأثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان و ادارات گمرک استان گیلان دارد.

با توجه به اینکه نیروی انسانی، ارزشمندترین سرمایه هر سازمان و عامل اصلی تحول و توسعه شناخته می شود، مدیران سعی می کنند که این ودیعه را به درستی شناخته، توان و استعدادهای آن را رشد دهند و با ایجاد انگیزه کافی این نیروی استراتژیک و حیاتی را در جهت نیل به اهداف سازمانی مهیا کنند. لذا با توجه به اهمیت مسئله حفظ و نگهداری نیروی انسانی در سازمان ها و شرکت ها و با در نظر گرفتن مسائل و مشکلاتی که موجب جابه جایی کارکنان و ترک خدمت آنان می گردد، جذب کارمند مناسب و مهمتر از آن حفظ و نگهداری وی در مشاغل کلیدی یکی از مشکلات بزرگ مدیریت منابع انسانی است. شناسایی الگوهای رفتاری مدیران، رابطه و تأثیر آن بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی، یکی از مباحث مورد توجه مدیریت در چند دهه گذشته بوده است. هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین سبک های رایج مدیریت و نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی در اداره گمرک اصفهان است. در هر سازمانی باید نهایت سعی در نگهداری کارمندان فعال صورت گیرد، زیرا سرمایه گذاری هنگفتی جهت استخدام و انتخاب و آموزش هر کارمند شده و سازمان ها نمی توانند به عنوان محل کسب تجربه و به کارگیری آن در سازمان های دیگر باشند. راه های متفاوتی برای جلوگیری از خروج کارکنان فعال از سازمان وجود دارد. یکی از آنها می تواند اتخاذ و پیاده سازی سبک مدیریت متناسب با میزان رشد و بلوغ کارکنان سازمان باشد.در این طرح برای شناسایی سبک مدیریت حاکم از پرسشنامه استاندارد سبک رهبری مدیران هرسی و بلانچارد و روش میدانی و نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جامعه آماری این طرح کلیه کارکنان اداره کل گمرک اصفهان به تعداد 300 نفر است که از این میان 150 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی هشت شاخص در نظر گرفته شده که عبارتند از: رضایت شغلی، مشارکت کارکنان، حمایت کارکنان، بازخورد مستمر کارکنان، توجیه مستمر کارکنان، داشتن اطلاعات، نظام ارزشیابی و ویژگی های مدیریت. ضریب همبستگی هر یک از سبک های مدیریت هرسی و بلانچارد با میانگین 8 شاخص نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی عبارتست از: سبک اقناعی663/0، سبک مشارکتی 709/0، سبک تفویضی 672/0 و سبک دستوری 374/0. بالاترین ضریب همبستگی بین سبک های مدیریت با نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی را، سبک مشارکتی و پایین ترین را سبک دستوری داشته است. می توان گفت؛ کارایی و حس تعلق به سازمان در سازمان های مشارکتی نسبت به سازمان هایی که در آنها سبک رهبری دستوری است، بیشتر است و این حس باعث کاهش میزان تمایل کارکنان سازمان برای ترک محل خدمت و در نتیجه باعث می شود سرمایه های سازمان در راه درست مصرف شود. در انتها با توجه به نتایج حاصله، به منظور کارآمد کردن نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی و هر یک از ابعاد آن در جامعه مذکور، پیشنهادهایی برای

یکی از مسائل سازمان ها این است که بدون دانستن عوامل موثر بر ارتباط مناسب با مشتریان جذب بلند مدت آنها دشوار است. این پژوهش با هدف یافتن عوامل موثر بر ارتباط حضوری و الکترونیکی آغاز شد تا به توان به سطوح بالاتری از رضایت و وفاداری مشتریان و اثر بخشی بالاتر در بانک ملت دست یافت. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. با استفاده از ادبیات تحقیق و به کمک مدل کیفیت خدمات، مصاحبه بامشتریان و خبرگان بانک ملت ونظرات اساتید محترم به مدل مفهومی تحقیق به شرح (عوامل فردی وسازمانی به عنوان عوامل موثر بر ارتباط حضوری و عوامل اینترنت بانک ملت ، همراه بانک ملت، تلفن بانک ملت و دستگاه های خودپرداز و کارت خوان ملت به عنوان عوامل موثر بر ارتباط الکترونیکی) دست یافتیم. به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نیز تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد.روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی است اندازه نمونه 267برآورد شد که 300 پرسشنامه بین مشتریان بانک ملت شعباتی از شمال، جنوب، شرق ، غرب و مرکز در سطح شهر تهران به صورت تصادفی توزیع شد. و در نهایت 261 پرسشنامه سالم و قابل تحلیل به دست آمد. نتایج حاصله از آزمون t نشان می دهد که تمامی عوامل مورد مطالعه بر ارتباط حضوری و الکترونیکی مناسب با مشتریان بانک ملت موثر است. با توجه به مقدار میانگین می توان گفت که بیشترین عامل تاثیر گذار را در ارتباط حضوری قابلیت اطمینان به خدمات و امنیت داشته است. سپس عوامل فردی ، شناخت نیازهای مشتری، رقابت پذیری خدمات و تسهیلات، وضعیت ظاهری و امکانات شعب رتبه های بعدی را در اختیار داشتند. و در ارتباط الکترونیکی بیشترین عامل تاثیر گذار را کارت خوان و خود پرداز داشته است، اینترنت بانک، همراه بانک و تلفن بانک رتبه های بعدی را در اختیار دارند. بیشترین عامل تاثیر گذار را قابلیت اطمینان به خدمات و امنیت داشته است. این یعنی اینکه بانک ملت برای ایجاد یک رابطه با کیفیت با مشتریان بر مبحث اطمینان بخشی به مشتریان و امنیت خدمات توجه ویژه داشته باشد. نتایج نشان می دهد که عوامل فردی کارکنان هنوز اولی تر از ظاهر شعب اند. این بدان معناست که سرمایه گذاری بر عوامل رفتاری و مهارتی کارکنان باید در اولویت قرار گیرند پیشنهادمی شود از کارکنان جوان ، خلاق ،با انگیزه ،خوشرو و مهارت کاری بالا در ارائه مستقیم خدمات به مشتریان استفاده شود.

تحقیق حاضر با توجه به تاکیدات در مورد توسعه و مدیریت منابع انسانی در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی مبنای کار را بر انتخاب بهترین مدل تعالی منابع انسانی گروه بنیاد قرار داده است. بنابراین در این مجال در پی یافتن بهترین مدل های تعالی منابع انسانی و همچنین معیارهای با اهمیت برای گروه بنیاد جهت انتخاب بهترین و مناسبترین مدل تعالی منابع انسانی هستیم. بنیاد مستضعفان انقلااب اسلامی یکی از بنگاه های اقتصادی بزرگ ایران است که دارای 30 هلدینگ، موسسه و شرکت مستقل با رشته فعالیت های کاملا متفاوت می باشد. این رشته فعالیت ها شامل صنعتی، خدماتی، ساختمانی و ... می باشند. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 40 نفر می باشد، مدیران منابع انسانی (22 نفر)، مدیران ارشد برخی شرکت هایی که مدیر منابع انسانی نداشتند(9 نفر) و مشاورین حاضر در مجموعه با تخصص منابع انسانی (9 نفر) می باشند. به منظور گرد آوری اطلاعات مورد نیاز جهت تدوین مبانی نظری تحقیق از روش اسنادی و مطالعات کتابخانه ای استفاده شد. همچنین از روش دلفی به منظور استخراج و پالایش شاخص های انتخاب مدل تعالی منابع انسانی و همچنین 6 مدل حائز شرایط برای ارزیابی استفاده شد، بدین منظور که با مراجعه به مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شرکت ها، ابتدا مدل های موجود برای تعالی منابع انسانی آموزش داده شد، سپس با تک تک مدیران و مشاورین مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام گردید و پرسشنامه هایی جهت استخراج معیارهای مورد نظر آنان برای انتخاب مدل تعالی منابع انسانی توزیع گردید، سپس معیار های موجود در مدل ها و معیار های بدست آمده از نظرات مدیران و مشاورین که جمعاً 25 شاخص و معیار می شد به گروه نمونه ارائه شد تا با توجه به آموزش های داده شده و همچنین شناخت خود از صنعت و بنیاد مستضعفان به اولویت بندی معیار ها بپردازند، پس از جمع بندی نتایج 5 مورد از شاخص هایی که کمترین اولویت را داشتند حذف گردید و شاخص های حذف نشده برای اولویت بندی مجدد، به گروه نمونه ارائه گردید، این کار 3 بار تکرار شد تا نهایتاً 6 شاخص پراهمیت از نظر نمونه آماری مشخص گردید. همچنین این کار با توجه به معیار ها و شاخص های انتخاب شده توسط مدیران و مشاورین برای مدل ها نیز انجام شد و از بین 15 مدل در 2 مرحله 6 مدل با اهمیت طبق نظرات مشاورین و مدیران انتخاب شد. سپس داده ها با استفاده از مدل ahp مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند تا بهترین مدل نهایتاً انتخاب شود. نتایج بررسی ها حاکی از آن است که با توجه به اولویت های بدست آمده مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی (پی.سی.ام.ام(. به عنوان مناسب ترین مدل برای گروه بنیاد شناخته شد.

رقابت جهانی، تغییرات سریع تکنولوژیکی، و خصوصی سازی از عواملی هستند که در نتیجه آن به سازمان ها برای تجدید نظر پیوسته استراتژی ها و به روز رسانی فعالیت ها ی شان فشار وارد می آورند(بیر و آیزستنت ، 1996). همچنین از دیدگاه استراتژیک امروزه با ارزش ترین دارائی هر سازمانی سرمایه فکری آن و توانائیش در خلق و نشر دانش به منظور کسب مزیت رقابتی در نظر گرفته می شود. با توجه به اهمیت استراتژیک دارائی دانشی بسیاری از سازمان ها به طور فعالانه فعالیت ها ی مدیریت دانش را به منظور بهینه سازی توانائی یادگیری و به کارگیری سرمایه های دانشی شان به کار می گیرند. به نظر می رسد بررسی نتایج و پیامدهای به کارگیری ابزار و شیوه های مدرن بهره گیری از دانش روز در سازمان ها به منظور دست یابی به نتایج و پیامدهای احتمالی آن، ما را در به کارگیری هرچه بهتر و متناسب تر این ابزار در جهت دست یابی به اهداف سازمانی یاری دهد(گراهام ، 2003). در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده و داده ها با کمک پرسشنامه استاندارد( پس از آزمون پایایی و روایی) جمع آوری شده اند. همچنین به منظور بررسی فرضیات پژوهش از رگرسیون خطی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده گردیده است. یافته های این پژوهش نشان می دهند که جو سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان بر یادگیری فردی و یادگیری سازمانی(هردو) تأثیرگذار است و اینکه میزان به کارگیری فناوری های دانشی در سازمان تابعی از ویژگی های فردی کارکنان می باشد. همچنین نتایج بررسی برازش کلی مدل پژوهش نشان می دهند که مدل استفاده شده در این پژوهش مدل مناسبی برای بررسی تاثیر جو سازمانی و فناوری های مدیریت دانش در یادگیری سازمانی می باشد.

این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از روش های آزمون کولموگروف - اسمیرنوف و آزمون تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه با 34 سوال در میان جامعه آماری تحقیق (مشتریان بانک اقتصاد نوین) با حجم نمونه 240 می باشد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که فرضیه اصلی این پژوهش یعنی تاثیر بکارگیری خدمات موبایل بانک بر ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتریان تاثیر معنادار و مثبتی دارد؛ بنابراین فرضیه اصلی پژوهش معنادار می باشد و تایید شده است. در زمینه فرضیات فرعی پژوهش که شامل تأثیر ویژگی های فناوری موبایل بانک، ویژگی های جمعیت شناختی کاربران و ویژگی های روان شناختی کاربران بر ارزش ویژه برند در بانک اقتصاد نوین نیز تاثیر مثبت و معناداری مشاهده شده است. بدین ترتیب فرضیه های فرعی تحقیق نیز مورد تأیید قرار گرفته اند، که از این بین ویژگی های جمعیت شناختی کاربران دارای بیشترین تأثیر بر ارزش ویژه برند بانک اقتصاد نوین می باشد و در رتبه های بعدی ویژگی های فن آوری موبایل بانک و در آخر ویژگی های روان شناختی کاربران دارای کمترین تأثیر بر ارزش ویژه برند بانک اقتصاد نوین می باشد.

این پژوهش به تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر سرمایه اجتماعی در بین کارمندان دانشگاه اصفهان پرداخته است.جاامعه اماری انتخاب شده 298 نفر از کارمندان دانشگاه اصفهان و نمونه انتخاب شده 166 نفر از کارمندان می باشند.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از حیث ماهیت توصیفی می باشد.روش های گردآوری اطلاعات به صورت روش های میدانی و کتابخانه ای و فنون تجزیه و تحلیل اطلاعات شامل آزمون تی تک متغیره، آزمون میانگین و آزمون کولموگروف -اسمیرنوف می باشد.

در این تحقیق با عنوان "تاثیر توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در کارکنان بانک پاسارگاد" تلاش شد تا تاثیر مهمترین عوامل توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد. به این منظور در کنار فرضیه اصلی این تحقیق که به بررسی تاثیر توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی پرداخت، با انتخاب احساس تاثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری به عنوان مولفه های توانمندسازی، در قالب چهار فرضیه فرعی، تاثیر گذاری آنها بر بهره وری نیروی انسانی بررسی شد. همچنین بر اساس سوالات پژوهش اولویت بندی عوامل توانمندسازی نیروی انسانی و همچنین وجود تفاوت در دیدگاههای کارکنان درخصوص متغیرهای توانمندسازی و بهره وری نیروی انسانی با توجه به جنسیت ،سن ،سابقه کار ، تاهل و تجرد و میزان تحصیلات آنها بررسی شد

چکیده در این تحقیق که با هدف سنجش عوامل موثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک در بانک مسکن با اندازه نمونه221 نفر و با استفاده از پرسش نامه در شعب بانک مسکن صورت گرفت؛ پس از جمع آوری پرسش نامه با استفاده از نرم افزار های spssوlisrelو همچنین تکنیک های آماری تحلیل عامل تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و مشخص گردید که فرضیات مبتنی بر مدل لوکا شامل تاثیراحساس امنیت بر اعتماد، تاثیر احساس حفظ حریم خصوصی بر اعتماد، تاثیر مفید بودن بر اعتماد، تاثیر سهولت در استفاده بر مفیدبودن، تاثیر مفیدبودن بر پذیرش بانکداری الکترونیک، تاثیر اعتماد بر پذیرش بانکداری الکترونیک و تاثیر سهولت در استفاده بر پذیرش بانکداری الکترونیک مورد پذیرش و تاثیر سهولت در استفاده بر اعتماد پذیرفته نشده و در مدل پیکارنین، تاثیر لذت بر پذیرش بانکداری الکترونیکی و اطلاعات بر پذیرش بانکداری الکترونیک مورد پذیرش قرار گرفت. واژگان کلیدی: مشتری، سهولت، مفید بودن،اعتماد، بانکداری الکترونیکی

نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد توسعه قابلیت های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند، موفق تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون داد های فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دانش و شایستگی های منابع انسانی به عنوان دارایی هایی با ارزش برای سازمان ها می باشد. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آنها سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تاثیر قرار دهند. هدف از این تحقیق روشن نمودن تاثیر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش در بهبود نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری می باشد. اطلاعات مورد نیاز برای انجام این پژوهش با استفاده از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه بین جامعه آماری بدست آمده است. این پژوهش توصیفی تلقی می شود و از نوع پیمایشی می باشد و برای بررسی رابطه ی متغیر مستقل (اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی) و متغیرهای وابسته (ظرفیت مدیریت دانش و نوآوری سازمانی) از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان میدهد که اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری در سازمان مرتبط است و همچنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و کاربرد، کمک مثبت زیادی به عملکرد نوآوری سازمان می کند. کلمات کلیدی: اقدامات استراتژیک منابع انسانی، مدیریت دانش، نوآوری سازمانی.

.پایایی پرسشنامه نیز از طریق اجرای آزمایشی بر روی 30 نفر از کارکنان تعیین شد که ضریب آلفای کرون باخ برای کل پرسشنامه 96/0 بدست آمده است. مجموع سوالات پرسشنامه 33 مورد می باشد که از سوال 1تا21 جهت ارزیابی یادگیری سازمانی(سطح فردی، تیمی و سازمانی) و از سوال 22 به بعد جهت ارزیابی عملکرد سازمانی(مالی و دانشی)مورد استفاده قرار می گیرد. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که بین یادگیری سازمانی وعملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج جانبی پژوهش حاکی از آن است که عملکرد سازمانی(مالی و دانشی) بانک های دولتی و غیردولتی متفاوت می باشد که در این زمینه عملکرد بانک های غیردولتی بالاتر از بانک های دولتی می باشد.از سوی دیگر بین یادگیری سازمانی بانک های دولتی و غیردولتی تفاوت وجود دارد که این تفاوت در سطح تیمی و سازمانی می باشد که میزان یادگیری سازمانی در بانک های غیردولتی بالاتر از بانک های دولتی می باشد.

امروزه پیشرفت های سریع در عرصه ی علم و فناوری موجب تحولات شگرفی در جهان شده است. این امر تا بدان جا پیش میرود که تفاوت در نحوه ی سیاستگذاری علم و فناوری در کشورها باعث بروز تحولات متفاوت در کشورها می شود. الگوهای سیاستگذاری علم و فناوری مسیر حرکت برنامه های علم و فناوری برای رسیدن به اهداف یک جامعه را مشخص می کنند. انقلاب اسلامی ایران گشاینده فصلی نو در تحول تاریخ بود. فصلی که نوید از ایجاد تمدنی اسلامی با حاکمیت معنویت بر تمام ابعاد زندگی انسان (حیات طیبه) دارد. الگوهای توسعه مشخص کننده جهت گیری های کلان و اساسی برای رسیدن به اهداف و آرمان های جامعه می باشند. با توجه به اینکه الگوهای توسعه غربی بر اساس اصول و ارزش های غربی تنظیم شده اند و نیز با بررسی آثار و نتایج حصل از الگوهای غربی، ضرورت تدوین الگویی اسلامی-ایرانی برای پیشرفت مطرح می شود. یکی از ارکان اصلی پیشرفت علم می باشد؛ در واقع آن چه ارزش ها را وارد زندگی می سازد، علم و دستاوردهای آن می باشد، لذا با توجه به الزامات علم و فناوری و الزامات الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت می بایست به تبیین نقش سیاست های علم و فناوری در الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت بپردازیم. در این پایان نامه پس از بررسی ادبیات حوزه سیاستگذاری علم و فناوری و الگوی پیشرفت، ضرورت و جایگاه مبانی ارزشی در تدوین سیاست های علم و فناوری، به بررسی سخنان مقام معظم رهبری در مورد سیاستگذاری علم و فناوری پرداخته ایم. برای انجام تحلیل کیفی بر روی بیانات ایشان از روش تحلیل متن و هم چنین نرم افزار maxqda استفاده کردیم. از دستاوردهای این پایان نامه علاوه بر استخراج نقشه راه رهبری در مورد الگوی پیشرفت و هم چنین سیاست های علم و فناوریِ از منظر ایشان، ارائه ی الگوی بررسی بیانات مقام معظم رهبری در مورد سیاستگذاری علم و فناوری با توجه به نقشه راهِ تمدنیِ الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت می باشد. بخش اول این الگو، نقشه راه تمدنی الگوی پیشرفت است و قسمت دوم، سیاست های راهبردی ای را که ایشان از سال 1368 تا کنون در زمینه ی علم و فناوری مطرح و پی گیری نموده اند را به صورت یک فرآیند بر اساس نقشه راه تمدنی نشان می دهد.

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع، در جهت دست یابی به هدف ها، به شیوه ای اقتصادی، توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. مدل های مختلفی جهت ارزیابی عملکرد سازمان ها وجود دارد. از جمله این مدل ها، می توان به مدل efqm اشاره نمود. هدف اصلی این تحقیق، ارزیابی عملکرد شهرداری رفسنجان و سیرجان بر اساس مدل efqm است. مدل efqm، ابزاری است که تصوری از عملکرد سازمان در 9 حوزه را ایجاد می کند که 5 معیار آن حوزه توانمندسازها شامل معیارهای رهبری، خط مشی و استراتژی، مدیریت منابع انسانی (کارکنان)، منابع و مشارکت، فرآیندها و 4 معیار آن حوزه شامل نتایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد می باشند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسش نامه استاندارد efqm است. روایی پرسش نامه نیز به علت استاندارد بودن و تایید از سوی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران دارای روایی لازم بود. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مدیران شهرداری های سیرجان و رفسنجان است. تعداد جامعه آماری شهرداری رفسنجان 211 نفر بود که تعداد نمونه آماری 65 به دست آمد. تعداد جامعه آماری سیرجان 290 نفر بود که تعداد نمونه آماری 101 به دست آمد. جهت تحلیل داده های تحقیق، از نرم افزار آماری spss استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که در شهرداری رفسنجان بیشترین امتیاز به نتایج جامعه و دومین امتیاز به شراکت ها و منابع اختصاص یافته است و امتیاز نهم به نتایج مشتری اختصاص یافته است. در شهرداری سیرجان بیشترین امتیاز به نتایج جامعه، امتیاز دوم به شراکت ها و منابع و امتیاز آخر به نتایج مشتری اختصاص پیدا کرده است.در فصل اول به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. در ابتدا به بیان مساله و ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان ها اشاره شده است و مدل های مختلفی ارزیابی عملکرد مطرح شده است. در ادامه به بیان اهداف و سوالات تحقیق پرداخته شده است. مدل مورد استفاده تحقیق بر اساس مدل تعالی سازمانی می باشد. پرسشنامه مورد استفاده استاندارد می باشد. در انتهای فصل اول به معرفی جامعه آماری و تعریف واژگان کلیدی تحقیق پرداخته شده است.بهبود مستمر در دنیای کسب وکار هم چون دم و بازدم یک نیاز دایمی محسوب می شود. مجموعه تفکرات و توجهات اندیشمندان و متفکران حوزه مدیریت کیفیت جامع (tqm) در اوایل دهه 1990 در قالب مدل تعالی سازمانی efqm ، به صورت وحدت یافته و پیوسته متجلی گردید. این الگوی جامع که تعالی سازمانی را بر پایه مدیریت کیفیت طرح ریزی کرده است، نتیجه وحدت الگوها و رویکردهای مختلف متکثر قبل از خود، از جمله الگوهای دیگر تعالی سازمانی و جوایز کیفیت (شامل جایزه دمینگ و جایزه کیفیت مالکوم بالدریج) است. گزارش های منتشر شده حاکی از آن است که بیش از 20000 سازمان در اروپا از این مدل استفاده کرده اند. در فصل دوم به بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد و معرفی مدل های موجود پرداخته شد. در بخش دیگر این فصل به پیشینه تحقیقات صورت گرفته در زمینه تحقیق حاضر اشاره شده است و در نهایت مدل تحلیل تحقیق، ابعاد و شاخص های مدل efqm معرفی شده است.در فصل سوم با مروری مختصر بر روش های تحقیق در علوم رفتاری با توجه به دو ملاک هدف تحقیق و نحوه گردآوری داده ها، متدولوژی این تحقیق معرفی و مشخص گردیده است. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی می باشد و طرح تحقیق آن، توصیفی–پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق عبارت از کارکنان شهرداری سیرجان و رفسنجان می باشد. نمونه آماری به صورت تصادفی از بین جامعه آماری انتخاب شدند. در طراحی ابزار سنجش، از پرسش نامه efqm استفاده شده است و جهت اطمینان از پایایی و روایی پرسش نامه، به علت استاندارد بودن پرسش نامه پایایی آن مورد تایید بود و هم چنین برای بررسی و اطمینان از روایی پرسش نامه از روش های روایی محتوا، بهره گرفته شده است. در تحلیل داده ها از تکنیک های آماری متناسب هم چون آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون رتبه بندی میانگین بهره گرفته شده است. در فصل چهارم، ابتدا اطلاعات عمومی پاسخ دهندگان در موارد جنسیت، تحصیلات، سن و مدت ارتباط با سازمان بررسی شده و سپس به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته شده است. جهت تحلیل آماری از نرم افزار آماری spss استفاده شد. در آزمون فرضیات تحقیق تمام فرضیه های تحقیق، شامل فرضیه اصلی و 10 فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج تحلیل داده های تحقیق نشان داد که در شهرداری رفسنجان رتبه اول به نتایج جامعه و رتبه دوم به شراکت ها و منابع اختصاص یافته است و رتبه نهم به نتایج مشتری اختصاص یافته است. در شهرداری سیرجان رتبه اول به نتایج جامعه، رتبه دوم به شراکت ها و منابع و رتبه آخر به نتایج مشتری اختصاص پیدا کرده است.در پایان هر فعالیت تحقیقی، محقق با توجه به آزمون فرضیات و رد یا قبول فرضیات باید نتایج کار را ارایه دهد. نتایج حاصل از فرضیات نیز اساس شکل گیری پیشنهادات برای انجام پژوهش هستند. می توان گفت که یکی از بخش های مهم پژوهش که در واقع می تواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای کسب موفقیت در آینده باشد، ارایه نتیجه گیری های صحیح و پیشنهادات به جا و مناسب است. در فصل پنجم به جمع بندی نتایج و ارایه پیشنهادهای کاربردی پرداخته شد. در ابتدا به بیان خلاصه نتایج به دست آمده در فصل چهارم پرداخته شد. در ادامه به ارایه پیشنهادهای تحقیق بر اساس مولفه های تحقیق و فرضیه های تحقیق پرداخته شد و در پایان پیشنهادهای آتی برای محققان ارایه گردید.

برای انجام این تحقیق تعداد 170 پرسش نامه شامل پرسش نامه های هوش معنوی دیوید کینگ با پایایی 83/0 و پرسش نامه رهبری خدمتگزار قلی پور با پایایی 89/0 و پرسش نامه دینداری سراج زاده با پایایی 74/0 توزیع و تعداد 159 پرسش نامه جمع آوری گردید. سپس با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و لیزرل مورد پردازش قرار گرفت. برای سنجش نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد که بیانگر این بود که داده ها از جامعه نرمال جمع آوری شده اند. برای بررسی رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج نشان داد که همه متغیرها در سطح اطمینان 99 درصد با هم رابطه مثبت و معناداری دارند. برای سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاًییدی استفاده شده است که بر اساس نتایج حاصل چهار شاخص به علت بار عاملی پایین حذف شدند. برای آزمون فرضیات پژوهش از مدل معادلات ساختاری بهره گرفته شد. یافته های این پژوهش نشان داد که هر چهار فرضیه مورد تایید قرار گرفته است و هوش معنوی بر رهبری خدمتگزار تاثیر مثبت و معناداری دارد. لازم به ذکر است از آنجا که هوش معنوی و دینداری قابل پرورش اند، باید در ابتدا توسط خود فرد مورد توجه قرار گیرند و سازمان صرفا می تواند از طریق ایجاد بستر مناسب و حمایت از کارکنان آنها را در زمینه بالا بردن هوش معنوی و دینداری یاری دهد.

حرفه گرایی یکی از موضوعات و مفاهیم مهم مدیریت دولتی است .فرهنگ حرفه گرایی از دهه های پایانی قرن نوزدهم ،به ویژه در آمریکا ،رشد و توسعه یافت .در اوایل قرن بیستم ،مراکز دانشگاهی با توسعه برنامه های تخصصی و آموزشی خود حرفه گرایی را رواج دادند. حرفه گرایی به مفهوم ،پیشه کارگرایی ،استخدام حرفه ای ،کارگسستگی ،مهارت ،تجربه ،دانش حرفه ای و تبحر می باشد .واژه حرفه گرایی را دو گونه معرفی کرده اند ،یکی شایستگی و مهارتی که برای فرد حرفه ای متصور می شود و دیگری به انجام کارها توسط افراد حرفه ای نه به واسطه افراد غیر حرفه ای اطلاق می شود . در این پژوهش با عنوان « حرفه گرایی مدیریت منابع انسانی در صنعت برق »سعی بر آن بوده است تا ضمن بررسی ضرورت های حرفه گرایی از دیدگاه های مختلف ،عوامل درون و برون سازمانی حرفه گرایی سازمان های مذکور ،احصا و به تحلیل و چالش کشیده شود .برای این منظور تلاش گردید ،از ادبیات و پیشینه پژوهش –که در آن به تفصیل مفاهیم ،تصورات ،و انتقادات بنیادین حرفه گرایی در کنار پژوهش های علمی و کاربردی به نقد و بررسی کشیده است – به منظور ارایه مدلی جامع استفاده گردد و از روش های آماری متنوع ،پایایی و روایی مدل ، شامل ابعاد ،مولفه ها وشاخص های ارایه شده ،به تایید رسانده شود . جامعه آماری پژوهش صنعت برق و شرکت های وابسته به آن بوده و اطلاعات و داده های تحقیق با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شدند .برای تحلیل داده ها ،ابتدا به محاسبه روایی سازه تمامی شاخص های مورد مطالعه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی پرداخته شد و پس از آن با استفاده از مدل برازش شده و مدل معادلات ساختاری به آزمون فرضیه های تحقیق اقدام شد.نتایج حاکی از قبولی تمامی فرضیه ها و نقش مثبت و تاثیر گذار متغیرها بر حرفه گرایی مدیریت منابع انسانی است . این پژوهش در سال های 89-90 صورت گرفته است .

پژوهش حاضر با هدف "بررسی موانع پیاده سازی الگوی تعالی منابع انسانی" در شرکت مهندسی و ساختمان صنایع نفت و همچنین با همکاری جمعی از کارشناسان تعالی منابع انسانی انجمن مدیریت منابع انسانی ایران به روش توصیفی پیمایشی در بین مدیران ارشد و کارشناسان حوزه تعالی به تعداد 40 نفر و به روش سرشماری کامل صورت گرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش های آمار توصیفی و همچنین از آمار استنباطی جهت تعیین روایی متغیرهای پژوهش و شاخص های آنها و بررسی سوالات پژوهش استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که متغیر فرآیندهای مدل تعالی منابع انسانی با میانگین 2.99 به عنوان مانع اصلی در پیاده سازی مدل تعالی منابع انسانی می باشد. همچنین زیرمعیار استراتژی منابع انسانی با میانگین 2.99 به عنوان مانع در بخش راهبردها، زیر معیارهای برنامه ریزی منابع انسانی و روابط کار و کارکنان به ترتیب با میانگین 2.93 و 2.73 به عنوان مانع در بخش فرآیندها و زیرمعیار نتایج عملکردی منابع انسانی با میانگین 2.90 به عنوان مانع در بخش نتایج مدل تعالی منابع انسانی شناسایی شدند.

تحقیق پیش رو نیز با هدف شناساییِ مسائل اجرایی برنامه های حوزه خدمات شهری شهرداری تهران انجام شده است. سوال اصلی این تحقیق "چه عواملی و با چه اولویتی اثربخشی اجرای برنامه های شهرداری تهران در حوزه خدمات شهری را کاهش می دهند؟" بوده، جامعه آماری تحقیق معاونت خدمات شهری و نتایج 221 پرسش نامه و 46 مصاحبه برنامه ریزی شده با استفاده از مدل فرایند سلسله مراتبی(ahp) به صورت زیر بوده است: نارسایی های قانونی مهم ترین نارسایی در اجرای برنامه های حوزه خدمات شهری محسوب می شوند، پس از آن سیاست های منابع انسانی بیشترین اثر را بر کاهش اثربخشی خدمات در حوزه خدمات شهری داشته است. مدیریت بنگاهها به عنوان سومین کاهنده اثربخشی ارائه خدمات شهری شناسایی شده است، مسائل مالی، نارسایی های حاصل از مشارکت همگانی، عدم توجه کافی به واقعیت ها در تدوین برنامه ها و اخذ تصمیمات در جایگاه چهارم تا ششم مختل کننده های ارائه خدمات شهری محسوب می شوند، نقش ساختار سازمانی شهرداری در کاهش اثربخشی ارائه خدمات شهری رد می شود.

سکوت سازمانی اشاره به پدیده سطح جمعی اظهار نظر در پاسخ به مسائل مهمی دارد که سازمان با آن مواجه می شود. موریسون و میلیکن اظهار می کنند که سکوت یک نیروی قدرتمند در سازمان است، اما آنطور که لازم است مورد توجه زیادی قرار نگرفته است. در تبیین سکوت سازمانی معدود تحقیق هایی انجام شده است، ولی نقش سبک رهبری تا به حال مورد تحقیق قرار نگرفته است. در این تحقیق رابطه سبک های رهبری با سکوت سازمانی و تاثیر آن بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران، سنجیده شده است. جامعه مورد مطالعه شامل دو گروه مجزای مدیران و کارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ایران است. بدلیل حجم کم افراد جامعه، نمونه گیری صورت نگرفته است. برای بررسی فرضیه های پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد: الف ) پرسشنامه مدیران، ب) پرسشنامه کارمندان. بعد از جمع آوری داده ها، در مرحله اول ارتباط بین متغیرها با استفاده از ضریب همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد روایی سازه متغیرها و شاخص های منتج از آن ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت. و در نهایت با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد. یافته های تحقیق نشان داد: بین سبک های رهبری با سکوت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. سبک های رهبری ( به جزء سبک رهبری عدم مداخله گر) بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران تاثیر معناداری دارند. سکوت سازمانی بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان صندوق ضمانت صادرات ایران تاثیر معنادار و معکوسی دارد. که نتیجه ی تاثیر سبک های رهبری باس بر رضایت و انگیزش شغلی کارکنان و تاثیر سکوت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان با تحقیقات پیشین مطابقت داشت. بنابراین از بین سبکهای رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر، بهترین پیش بینی کننده کاهش سکوت سازمانی و افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، سبک رهبری تحول آفرین است.

هدف پژوهش حاضر بررسی و تبین سبک های ارتباطی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی در شهرکهای صنعتی ارومیه می باشد. موج گسترده فعالیت های اقتصادی توجه بسیاری از دولت ها را به کارآفرینی جلب کرده است. از طرف دیگر یکی از مهم ترین مهارت های کارآفرین قدرت ارتباطات آن می باشد. بنابراین شناخت رابطه آنها حائز اهمیت می باشد. روش تحقیق توصیفی و همبستگی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه پرسنل اداری دارای مدرک لیسانس به بالا با سابقه کار بیش از سه سال است که در حال حاضر در شهرک های صنعتی ارومیه مشغول به کار می باشند که از بین آنها 103 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار به کار رفته در این پژوهش دو پرسش نامه می باشد که بر اساس طیف لیکرت می با شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین سهم را در سبک های ارتباطی، سبک ارتباطی تساوی و در کارآفرینی سازمانی، حمایت مدیریت برعهده دارد. همچنین بالاترین همبستگی میان رابطه های سبک ارتباطی تفویضی و حمایت مدیریت، می با شد. در مجموع از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش می توان نتیجه گرفت سبک های ارتباطی با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد.

مدیریت دانش با ایجاد، توسعه و ترویج دانش و تمرکز بر دارائی های غیر فیزیکی سازمان(از جمله: تجارب و دانش کارکنان)، شرایطی را برای بروز رفتار کارآفرینانه فراهم می نماید و باعث بوجود آمدن سازمان های کارآفرین می شود که مجموعه این اقدامات تاثیر مستقیمی برروی رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان دارد. در واقع می توان گفت: سازمان ها اگر بخواهند از رویکرد کارآفرینی برای نیل به اهداف خود یعنی بقاء، رشد و توسعه بهره مند شوند بایستی با مدیریت بر دانش شرایط را برای بروز رفتار کارآفرینانه فراهم نمایند. روش تحقیق حاضر، پیمایشی و توصیفی از نوع همبستگی می باشد. هدف پژوهش حاضر تحلیل رابطه و نیز مقایسه دو معاونت منابع انسانی و تولید در بین عوامل سازمانی مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو می باشد. تا بدین وسیله سازمان مذکور با استقرار عوامل سازمانی مدیریت دانش و از مجرای کارآفرینی سازمانی، مزیت رقابتی خویش را ارتقا بخشد. بدین منظور، از بین کارشناسان دو معاونت منابع انسانی و معاونت تولید قطعات پرسی بر اساس نمونه گیری تصادفی، 144 نفر انتخاب شدند. یافته های پژوهش وجود رابطه معنادار میان دو متغیر عوامل سازمانی مدیریت دانش وکارآفرینی سازمانی را تایید نمودند. همچنین تفاوت معنی داری در مورد میانگین متغیر های تحقیق در دو معاونت دیده نشد. اما نسبتا، میانگین نمره عوامل سازمانی مدیریت دانش در معاونت تولید و کارآفرینی سازمانی در معاونت منابع انسانی بالاتر از معاونت دیگر بود. علت این امر را میتوان به ماهیت فعالیتهای دو معاونت مربوط دانست.

رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم میکند.رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر سبکهای مدیریت و سیکهای تصمیم گیری بر رضایت شغلی دربین مدیران اجرایی سرپرستان و کارشناسان بیمارستانی میباشد.روش این تحقیق ازجهت هدف کاربردی و ازنوع توصیفی پیمایشی میباشد.جامه آماری تحقیق را بیمارستانهای چمران بینا ونگاه میباشد که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای 148نفر انتخاب شده اند. نتایج تحقیق نشان میدهد سبک های تصمیم گیری میتواند بر رضایت شغلی تاثیر مثبت ومعنی داری داشته باشد.

امروزه بسیاری از شرکت¬ها، مؤسسات، سازمان¬ها و وزارتخانه¬های دولتی و خصوصی اقدام به برون سپاری امور و خدمات مختلف خود بالاخص خدمات پشتیبانی خود کرده¬اند و این موضوع در بخش فناوری اطلاعات بیشتر از سایر بخش¬ها به چشم می¬خورد. از آنجایی که طراحی تا اجرا و پیاده¬سازی فناوری اطلاعاتی دارای مراحل متعدد و پیچیده است، اکثر شرکت¬ها یا سازمان¬ها بنا به دلایل متعددی از جمله عدم توانایی و تخصص، خدمات فناوری اطلاعات خود را به شرکت¬های بیرونی می¬سپارند. برون سپاری فناوری اطلاعات، فرآیند انتقال عملیات مرکز کامپیوتر سازمان، شبکه¬های ارتباطی از راه دور و یا توسعه برنامه¬های کابردی به تأمین¬کننده¬ای در خارج از سازمان گفته می¬شود. برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات دارای منافع و چالش¬هایی است که مهمترین مزایای آن از دیدگاه توربان و همکارانش، منافع مالی، فنی، مدیریتی، منابع انسانی، کیفیت و انعطاف¬پذیری است. در مقابل، سایرین محدودیت¬های زیادی برای برون سپاری، قائلند. یک دلیل برای وجود نظرات مخالف این است که بسیاری از منافع برون سپاری، ناملموس بوده یا در بلندمدت، به دست می¬آیند. از جمله معایب برون سپاری فناوری اطلاعات که در این تحقیق مد نظر بوده است می¬توان به این موارد اشاره کرد: موانع نیروی انسانی، فرآیند و محصول، محیطی، تکنولوژیکی، سازمانی و موانع مربوط به قراردادها و موارد حقوقی. از آنجاکه برون سپاری پروژه¬های فناوری اطلاعات در ایران روز به روز در حال گسترش است و این مسأله توجه به ریسک¬ها در این حوزه را بیش از پیش نمایان می¬کند، هدف این تحقیق شناسایی مهمترین موانع برون سپاری فناوری اطلاعات پیش روی بانک¬ها با مطالعه ادبیات مربوطه و سپس اولویت¬بندی آنها با استفاده از روش فریدمن می-باشد. موانع شناسایی شده در شش دسته اصلی و 33 مانع می¬باشد که با استفاده از پرسشنامه¬ای که با مقیاس لیکرت تهیه شده بود، در اختیار کارکنان واحد فناوری اطلاعات و ارتباطات بانک توسعه تعاون قرار گرفت و از میان 46 پرسشنامه توزیع شده 42 پرسشنامه بی¬نقص جمع¬آوری شده که با استفاده از روش فریدمن این موانع رتبه¬بندی شدند. برای بررسی سؤالات تحقیق از تی تک نمونه¬ای استفاده شد. با توجه به رتبه¬بندی به وجود آمده موانع شناسایی شده به ترتیب اهمیت عبارتند از: موانع تکنولوژیکی، موانع مربوط به قراردادها و موارد حقوقی، موانع سازمانی، موانع فرآیند و محصول، موانع نیروی انسانی و موانع محیطی. همچنین برای نرمال بودن داده¬ها از آزمون کولموگروف – اسکیرنوف و از ضریب همبستگی پیرسون برای همبستگی بین متغیرهای تحقیق و برای تعیین روایی سازه متغیرها از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید.

امروزه با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت ها و سازمانهای بزرگ در دهه های گذشته در می یابیم این شرکت ها و سازمانها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های اقتصادی ندارند زیرا سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود ناچارند تغییرساختاردهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. برنامه های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می شوند. مدیران به این امید چنین برنامه هایی را، که بعضاً هزینه های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می کنند، در دستور کار قرار می دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی های روزافزون را داشته باشند. از مهم ترین ابزارهای مدیران برای این امر، توسعه شایستگی ها و توانمندی های کارکنان می باشد که ارزیابی عملکرد نیز اثر بسیار قابل توجهی بر تسهیل توسعه شایستگی های کارکنان دارد زیرا نقاط ضعف و قوت آنان را معین می سازد. تحقیق پیش رو، یک تحقیق پیمایشی است که هدف آن «بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد بر توسعه شایستگی های کارکنان ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی» می باشد. چارچوب نظری تحقیق بر مبنای تعدادی از مدل های موجود در زمینه توسعه شایستگی و ارزیابی عملکرد طراحی شده است. در راستای مدل مذکور، یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی گردید. جامعه آماری تحقیق، مدیران و کارکنان ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی می باشند و برای جمع آوری داده های اولیه از پرسشنامه استفاده شد. با بهره گیری از فرمول های مربوطه، حجم نمونه آماری 117 تعیین شد و محقق اقدام به توزیع 120 پرسشنامه نمود. نمونه آماری پژوهش از بین مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی انتخاب گردید. پس از جمع آوری داده ها، فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون t و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج بررسی ها نشان داد که اهداف فردی و سازمانی، برنامه های توسعه فردی و سازمانی، وظایف و فعالیت های کاری و میزان تلاش، اثر مثبتی بر توسعه شایستگی کارکنان دارند. بر این اساس پیشنهاد شد که شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی توجه خاصی به این عوامل داشته باشند.

سلامت کارکنان از عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی می باشد. در این میان سلامت روحی و روانی می تواند حتی از سلامت جسمانی موثرتر بوده و بر آن عوامل اساسی سازمانی موثر واقع گردند که در عین حال این متغیر و علل مرتبط با آن می تواند بر فرایند تکامل سازمانی و بلوغ توانمندی کارکنان سازمان موثر واقع گشته و در نهایت بهره وری سازمان را کاهش یا افزایش دهند. در این تحقیق به بررسی علل فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران با نمونه 248 نفری و تاثیر این عوامل بر بلوغ توانمندی کارکنان این شرکت پرداخته شده است. نتایج حاصل از دلفی بیانگر شناسایی 19 فاکتوردر سه دسته عوامل سازمانی (خط مشی سازمان (آگاهی از استراتژی ها، قوانین و مقررات اداری، امور اداری)، پرداخت های سازمان، امنیت شغلی، مسیر ارتقاء سازمانی، استقلال کاری، ارزیابی عملکرد، آموزش، تسهیلات رفاهی، محیط کار) و عوامل بین فردی (مشارکت، روابط بین افراد، رضایت شغلی، رهبری، ماهیت شغل)، عوامل درون فردی (تعهد عاطفی، تجربه، تحصیلات، سن، جنسیت) شده است. در این تحقیق از سه پرسشنامه اصلی استفاده شد. پرسشنامه فرسودگی شغلی، پرسشنامه استاندارد و بومی بلوغ سازمانی و پرسشنامه برای بررسی عوامل شناسایی شده استفاده و تحلیل داده ها توسط ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و آزمون رتبه بندی فریدمن انجام شده است. نتایج نشان می دهد عوامل سازمانی (خط مشی سازمان (آگاهی از استراتژی ها، قوانین و مقررات اداری، امور اداری)، پرداخت های سازمان، امنیت شغلی، مسیر ارتقاء سازمانی، استقلال کاری، ارزیابی عملکرد، آموزش، تسهیلات رفاهی، محیط کار)، عوامل بین فردی (روابط بین افراد، رضایت شغلی، ماهیت شغل) و عوامل درون فردی (تعهد عاطفی، سابقه کار در سازمان / سمت مشابه) با فرسودگی شغلی کارکنان مورد بررسی رابطه معنی داری دارند ولی در این میان متغیر فرسودگی شغلی و تنها گویه های سن، آگاهی از خط مشی سازمانی، ارزیابی عملکرد، تسهیلات رفاهی، محیط کاری، روابط بین فردی، رهبری و تعهد عاطفی بر بلوغ توانمندی کارکنان تاثیر معنی داری دارد و مدل زیر ارائه گردیده است. داشتن خط مشی مناسب و برتر از آن آگاهی مناسب افراد و کارکنان از خط مشی، ارتقاء الگوها و فرآیندهای سازمانی، گزینش و استخدام نیروی های علاقه مند و باتجربه، تجدیدنظر در شرح وظایف و آشنایی افراد و کارکنان با وظایف شغلی، صراحت در ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد، افزایش آموزش های ضمن خدمت تخصصی به منظور افزایش مهارت و بلوغ مهارتی و بلوغ حرفه ای کارکنان، تنظیم برنامه های تفریحی و ورزشی مناسب، مستندسازی مکاشفات و تصمیم های گذشته، برخورداری کارکنان از استقلال کاری مناسب، بهره مندی از خدمات مدیرانی با توانایی شنود موثر، ایجاد امنیت و تعهد روانی و بلندمدت و... عمده ترین پیشنهادات مطروحه برای کاهش فرسودگی شغلی و افزایش سطح بلوغ توانمندی کارکنان می باشند.

تحقیقات متعددی، اهمیت و تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر ابعاد مختلف سازمان را نمایان ساخته اند. نرخ شکست اکثر ابتکارات تغییر سازمانی برنامه ریزی شده (بدون توجه به فرهنگ سازمانی) قابل توجه است. برای مثال سه چهارم مهندسی های مجدد، مدیریت کیفیت جامع، برنامه ریزی استراتژیک و فعالیت های کوچک سازی یا کاملاً شکست خورده یا مشکلات جدی را سبب شده که بقای سازمان را مورد تهدید قرار داده است. به هر حال موضوع جالب در رابطه با این شکست ها دلایل ذکر شده برای عدم موفقیت است. چندین تحقیق نشان میدهند که دلیل موکد در مورد شکست، غفلت در مورد فرهنگ سازمانی است. به بیانی دیگر عدم توفیق به تغییر فرهنگ سازمانی موجب شکست دیگر انواع تغییرات سازمانی ای میشود که به اجرا درآمده بودند. با توجه به جامعیت دین اسلام و دربرگیری حوزه های فردی و اجتماعی و همچنین گره خوردگی فرهنگ سازمانی با ارزشها ما را بر آن میدارد تا از ارزشهای دین اسلام (تقوا، اخلاص، نظم، ساده زیستی، مسئولیت پذیری، تخصص، عدالت، صداقت و...) جهت غنی نمودن آن بهره ببریم. بدین منظور پس از مطالعه ادبیات و پیشینه موضوع یک مدل مفهومی استخراج شد و در ادامه برای برازش مدل و آزمون متغیرها، پرسشنامه ای برای سنجش نظرات کارکنان و مدیران طراحی گردید. لازم به ذکر است این تحقیق از نوع پیمایشی- همبستگی است و نمونه آماری مورد مطالعه از بین مدیران و کارکنان سازمان به تعداد 87 نفر به روش نمونه گیری ساده تصادفی انتخاب و مورد آزمون قرار گرفتند، که داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه ها، جمع آوری گردیده و سپس داده ها با استفاده از نرم افزارهای اکسل و spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، توزیع نرمالیته داده ها را نشان داد و بنابراین برای بررسی فرضیه های تحقیق، آزمون های پارامتریک صورت گرفت. در این پژوهش از آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات بهره گرفته شده همچنین به روش رگرسیون چندگانه به بررسی میزان تأثیر گذاری هر یک از متغیرهای مستقل با در نظر گرفتن سایر متغیر های مستقل بر متغیر وابسته پرداخته ایم و در نهایت بر طبق هدف تحقیق برای شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر و نیز برای سنجش میزان توافق رتبه بندی ها در بین پاسخگویان، از آزمون رتبه های دبلیو کندال، که شکل نرمال شده آزمون فریدمن می باشد، استفاده کردیم. همچنین در آمار تحلیلی این تحقیق به منظور آزمودن معناداری روابط میان سوالات و متغیرها و برازش مدلهای اندازه گیری به دست آمده و همچنین روایی سازه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردیده است. فرضیه های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن تحلیل شدند که در بررسی رابطه معناداری بین عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای و نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد و نتایج حاصل از این آزمون نشان داد که رابطه معنادار مثبتی بین آنها وجود دارد.

نتایج تحقیق نشان داد که بین زیرساخت فناوری موجود در شرکت و استقرار مدیریت دانش شرکت مورد نظر تفاوت معنادار وجود نداشت. لذا با توجه به میانگین بدست آمده از آن نیز می توان گفت که وضعیت فناوری اطلاعات موجود جهت استقرار مدیریت دانش در شرکت مورد نظر تایید می شود.همچنین نتایج تحقیق نشان داد که بین زیرساخت فرهنگی موجود در شرکت و استقرار مدیریت دانش شرکت مورد نظر تفاوت معنادار وجود نداشت. لذا با توجه به میانگین بدست آمده از آن نیز می توان گفت که وضعیت فرهنگی موجود جهت استقرار مدیریت دانش در شرکت مورد نظر تایید می شود, در ادامه نتایج تحقیق نشان داد که بین زیرساخت ساختاری موجود در شرکت و استقرار مدیریت دانش شرکت مورد نظر تفاوت معنادار وجود نداشت. لذا با توجه به میانگین بدست آمده از آن نیز می توان گفت که وضعیت زیرساخت ساختاری موجود جهت استقرار مدیریت دانش در شرکت مورد نظر تایید می شود و در آخر نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعادهای مختلف فرآیند مدیریت دانش در شرکت و استقرار مدیریت دانش شرکت مورد نظر تفاوت معنادار وجود نداشت. لذا با توجه به میانگین بدست آمده از آن نیز می توان گفت که وضعیت ابعاد مدیریت دانش موجود جهت استقرار مدیریت دانش در شرکت مورد نظر تایید می شود

مالی رفتاری رویکردی نوین در مقابل رویکرد کلاسیک به تصمیم گیری های مالی است که در آن ‏فرض انسان عادی به جای انسان عقلانی قرار می گیرد ، انسانی که از اصول عقلانیت کامل انحراف پیدامی کند ‏و در فرآیند تصمیم گیری اش دچار خطاهای می شود . بعضی از این خطاها نظام مند و سیتماتیک بوده که ‏محققان بیش از 50 نوع ازآن ها را شناسایی نموده اند ، لیکن تحقیقات اندکی در خصوص علل و عوامل آن ‏صورت گرفته است ، شناخت علل وعوامل روی دادن این نوع خطاها می تواند گام بعدی در فرآیند تکوین این ‏رشته باشد .تیپ شخصیتی افراد می تواند به عنوان یکی از عوامل تاثیر گذار در نوع و تعداد خطا مد نظر قرار ‏گیرد ، شناخت خطاها ، نوع و علل تاثیر گذار برآن می تواند به سرمایه گذان و مشاوران مالی در انجام تصمیم ‏گیری های مالی بهتر و بهینه تر کمک نماید .‏ این تحقیق به بررسی تیپ شخصیت سرمایه گذاران فعال در بورس اوراق بهادار و اثرات آن بر نوع ‏خطاهای ادراکی آن ها در سرمایه گذاری هایشان پرداخته ، و 10 مورد از انواع خطاهای ادراکی را دردو بعد ‏شناختی و احساسی به عنوان متغیر وابسته و تیپ شخصیتی را نیز به عنوان متغیر مستقل با استفاده از مدل ‏تیپ شخصیتی پمپین مورد بررسی قرار داده است .‏ روش تحقیق توصیفی – همبستگی بوده که با استفاده از پژوهش میدانی ، مصاحبه و باابزار پرسش ‏نامه از جامعه آماری سرمایه گذاران حقیقی در بورس اوراق بهادار صورت گرفته و با استفاده از نمونه گیری ‏ساده و ثانویه تعداد 287 نفر ازسرمایه گذاران به عنوان نمونه انتخاب گردیدند . بعد از تجزیه و تحلیل ، نتایج ‏حاصله فرضیه اصلی و دوفرضیه فرعی تحقیق را مورد تایید قرار داده و مدل مفهومی تحقیق نیز از برازش ‏نیکویی قوی و کارایی خوبی برخوردار بوده ، که به معنای وجود رابطه معنا دار بین تیپ شخصیتی سرمایه گذار ‏با خطاهای ادراکی شان – خطاهای احساسی و شناختی – می باشد .‏

فرهنگ سازمانی یک عنصر اساسی سازمان می‎باشد که موفقیت یا شکست سازمان را رقم می‎زند و به دلیل ماهیت فراگیر و اهمیتش می‎تواند بر عوامل متعددی در سازمان تأثیر گذارد، بنابراین ارزیابی فرهنگ سازمانی مهم می‎باشد چراکه یک بازخوردی را برای سازمان مهیا می‎کند که آن بازخور می‎تواند در عملکرد کلی، اثربخشی، بهره وری و سود دهی به سازمان یاری رساند. اخلاق حرفه‎ای نیز ازآنجا که منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‎های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه‎های ناشی از کنترل دارد به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شد. لذا هدف از این تحقیق بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(مدل کویین) و اخلاق حرفه‎ای بر اثربخشی سازمانی می‎باشد.

مطالعات نشان می دهد که مسئولیت اجتماعی سازمان ها باعث افزایش تعهد کارکنان درسطح سازمان می شود.تعهد کارکنان اثرمعناداری برمسئولیت اجتماعی سازمان دارد، فرضیه اصلی می باشد.این تحقیق باتوجه به ماهیت از نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی می باشد.باتوجه به اینکه تاثیر تعهد برمتغیرهای مسئولیت اجتماعی مورد تایید قرار گرفت درنتیجه می توان گفت که به صورت کلی تعهد سازمانی برمسئولیت اجتماعی کارکنان تاثیر معناداری داردو فرضیه اصلی مورد پذیرش قرارگرفت.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثرات چابکی سازمان بر اثربخشی سازمان است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان سازمان هواشناسی استان های گلستان و مازندران به تعداد 120 نفر می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری تعداد نمونه برابر جامعه آماری است و روش مورد استفاده سرشماری می باشد. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد، که برای متغیر چابکی سازمان 76/0 و برای متغیر اثربخشی سازمان 74/0 بدست آمد. روایی سازه پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی بررسی و تایید شد. از مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد، نتایج نشان داد، چابکی سازمان و ابعاد آن (سرعت، شایستگی، پاسخگویی، انعطاف پذیری) بر اثربخشی سازمان تاثیر معناداری دارد.

هدف این پژوهش تحلیل اثرات مسیر شغلی و هویت سازمانی بر تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری ) همکاران سیستم است. بر اساس تئوری های مسیر شغلی برای شناسایی رابطه میان مسیر شغلی و هویت و تعهد سازمانی مدل اقتضایی ای بکار گرفته شده ‍‍‍‍ است که بر اساس این مدل، مسیر شغلی و هویت سازمانی دو سازه ی مهم برای تعهد سازمان در نظر گرفته شده است. روش تحقیق، همبستگی و جامعه آماری آن مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم بوده است. در فرایند گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. از آزمون آلفای کرونباخ برای ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری و برای ارزیابی اعتبار پرسش نامه از تحلیل عاملی و همچنین از آزمون های آماری توصیفی (میانگین، انحراف معیار و ...) و آمار استنباطی (آزمون فریدمن و مدل سازی معادلات ساختار(لیزرل)) برای تجزیه وتحلیل داده ها و تأیید نتایج تحلیل ها استفاده شده است. یافته های پژوهش موید رابطه مثبت و معنادار میان متغیر ها در شرکت همکاران سیستم می باشد.

فرایندهای انتقال دانش که براساس مدل نوناکا و تاکوچی می باشد که شامل 4 عامل، ترکیب سازی، بیرونی سازی، درونی سازی و اجتماعی سازی می باشد. و مدل سازمان یادگیرنده که براساس مدل مارکوات است. مارکوات در کتاب خود تحت عنوان مبانی سازمان یادگیرنده، پنج عامل را موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده معرفی می کند. نتایج تحقیق حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که، کلیه فرضیه های تحقیق تایید شد. بنابراین ترکیب سازی، درونی سازی، بیرونی سازی و اجتماعی سازی بر ویژگی های سازمان یادگیرنده در دانشگاه علوم پژشکی ایلام موثر است.

خط مشی گذاری عمومی در یک فرآیند ساده شامل سه مرحله اصلی تدوین، اجرا و ارزیابی می گردد. در مسیر اجرای کامل خط مشی، عوامل بازدارنده و تنگناهای زیادی و جود دارند که شناسایی عمده ترین آنها به منظور کارآمدکردن اجرای خط مشی از اهداف اصلی این تحقیق می باشد. و از آنجایی که خط مشی گذاری عمومی ذاتاً یک حوز? پیچیده تلقی می گردد، طبق قانون ضرورت تنوع باید با آن به صورت پیچیده برخورد کرد. بنابراین می توان گفت که، مواجهه با مسائلی که دارای پیچیدگی ساختاری بوده و ذینفعان مختلف دیدگاه های متفاوتی نسبت به آن دارند، موجب افزایش به کارگیری روش شناسی سیستم نرم (ssm)در حل مسائل مدیریتی شده است. از سوی دیگر نواقص این رویکرد در فاز مدلسازی، انگیزه ای برای بهره گیری از رویکرد پویایی شناسی سیستم (sd) ایجاد نموده است. در این پژوهش با بهره گیری از رویکرد ترکیبی ssm و sd به تحلیل و مدلسازی اجرای خط مشی های اداری پرداخته شده است.

از آنجا که ایجاد هماهنگی ویکپارچگی میان استراتژی های کلان سازمان ها واستراتژی های حوزه منابع انسانی موجب بهبود عملکرد سازمان ها می گردد،به یکی ازدغدغه های مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی تبدیل شده است.لذا این تحقیق به بررسی هم ردیفی استراتژی منابع انسانی در سه زیر سیستم جذب، پاداش، ارزیابی عملکرد، با استراتژی کلی درسازمان تامین اجتماعی (استراتژی بهبود کیفیت)در شعب 16و24وستادسازمان طبق مدل شولر وجکسون پرداخته است.یافته های این پژوهش نشان می دهد هم ردیفی موجود بین استراتژی های منابع انسانی واستراتژی کلی تاثیر مستقیم ومعناداری بر عملکرد سازمان دارد.

در این پژوهش سعی شده تا با بهره گیری از عوامل مختلفی که بر تشکیل سکوت سازمانی کمک می کنند ، مدلی جامع تدوین شود و در ادامه بر اساس شدت اثر گذاری این عوامل اولویت بندی شوند.

یکی ازمهمترین اقدامات لازم برای برنامه ریزی مسیر شغلی، شناسایی جهت گیری های شغلی وتمایلات افراد برای انتخاب مسیر های شغلی خود است. شرکت های دانش محور دارای تکنولوژی پیشرفته وتاثیر گذار در کشور می باشند که نقش کارکنان متخصص بعنوان کارکنان دانش محور در این سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار می باشند. ضرورت شناسایی اثر ویژگی های یک سازمان دانش محور بر مولفه های کارراهه شغلی کارکنان که با کمک آن می توانیم تشخیص دهیم که چه ارزش ها، شایستگی ها و نیازهایی بر اساس مدل شین می توانند پیش گویی کننده انواع مختلف جهت گیری های شغلی باشند، قابل رویت است. این موضوع بدان جهت حائز اهمیت است که شناسایی عوامل شکل دهنده جهت گیری های شغلی به سازمان ها کمک می کند که برای هدایت کارکنان به مسیرهای شغلی مورد نظر خود بدانند که باید روی چه عواملی برنامه ریزی کنند تا مشوق افراد برای انتخاب مسیرهای شغلی خاص گردد. هدف اصلی این تحقیق بررسی اثر ویژگی های سازمان دانش محور بر مولفه های کارراهه شغلی کارکنان در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (کارکنان ستادی مستقر در ساختمان های مرکزی جمعاً به تعداد 2372 نفر می باشد. با توجه فرمول نمونه گیری حجم نمونه که شامل 248 نفر طبق فرمول نمونه گیری کوکران بدست آمد، از 250 پرسشنامه توزیع شده، 248 پرسشنامه معتبر جهت تجزیه و تحلیل داده‎ها مورد استفاده قرار گرفت و با استفاده از نرم افزارهای آماری spss و lisrel استفاده از آزمون معادلات ساختاری (رگرسیون چندگانه) تمام فرضیات مورد تأیید قرار گرفته اند که به ترتیب بیش ترین اثر ؛ ارتباطات تعاملی، فرهنگ سازمانی، روابط مبتنی بر اعتماد، محیط و روابط عاطفی فراگیر در سازمان دانش محور را بر مولفه های کارراهه شغلی کارکنان داشتند و درپایان پیشنهاداتی برای جامعه علمی و محققان آینده ارائه گردید

یکی از مهمترین حوز ه های بررسی استراتژی منابع انسانی عوامل موثر بر آن در سازمانهاست که بی گمان شامل موارد متعددی می باشند. در شرایط پرتلاطم امروز به نظر می رسد که ابعاد سازمانی یکی از مهمترین حوزه های قابل بررسی می باشند. دراین پژوهش مولفه های ساختاری سازمان که شامل ساختار سازمانی مشتمل بر سه بعد رسمیت،تمرکز،پیچیدگی و مدیریت کارکنان شامل ابعاد شناسایی گزینش منابع انسانی،نیروهای کاری مناسب،برنامه ریزی شغلی،تعیین فعالیت ها ووظایف کارکنان،مدیریت زمان،تصمیم گیری ها، مسائل مالی سازمان،اخلاقیات ،مسائل فرهنگی، از نظر تأثیرگذاری بر استراتژی منابع انسانی مورد بررسی و رتبه بندی قرار گرفته اند. جامعه آماری این تحقیق مدیران، کارشناسان ارشد و روسای بخش های مختلف در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران بوده است.کلیه مولفه های ساختاری یادشده بر استراتژی منابع انسانی کاملاً تأثیرگذار بوده و از نظر میزان تأثیرشان بر استراتژی منابع انسانی به شرح زیر در رتبه یکم تا دوازدهم قرار می گیرند: 1. رسمیت، 2. شناسایی و گزینش منابع انسانی، 3. تمرکز، 4. پیچیدگی، 5. تصمیم گیری مدیر،6.نیروی کاری مناسب، 7. مدیریت زمان، 8. مسائل فرهنگی، 9. تعیین فعالیت ها و وظایف،10.مسا ئل مالی، 11. اخلاقیات و 12. برنامه ریزی شغلی.

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان های ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده-های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است.

سیاست های مدیریت منابع انسانی بـا مفـاه?م? ماننـد فرهنگ سازمانی پیوند خورده است. به طوریکه می توان گفت ?ک? از تاثیر گذارترین عوامل سازمانی بر سیاست های مدیریت منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی است،تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که میتوان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. نیروی انسانی یکی از ورودی-های سیستم سازمانی می باشد. هر چه سازمان بتواند نیروی شایسته تری جذب کرده و از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید این تحقیق با هدف بررسی تاثیر ارزش های فرهنگی بر پذیرش سیاست های مدیریت منابع انسانی انجام و روش تحقیق آن توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش کارکنان آموزش و پرورش شهر سنندج تشکیل می-دهند. این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد

هدف کلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میان بهبود کیفیت نظام جبران خدمات کارکنان و بهره وری نیروی انسانیدر ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی و همبستگی است. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه استاندارد نظام جبران خدمات و بهره وری نیروی انسانی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی(تحلیل رگرسیون چندگانه و ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی نمونه های مستقل) توسط نرم افزار spss استفاده شده است.

در این مطالعه محقق به دنبال بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران می باشد و اهداف زیر را به صورت ویژه مدنظر دارد: 1. شناخت، تعیین و سنجش ابعاد رهبری خدمتگزار و رتبه بندی آنها، 2. آگاهی از آثار و پیامد های رهبری خدمتگزار، 3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان، 4. ارائه راهکار و پیشنهاداتی برای توسعه، پرورش و بکارگیری رهبری خدمتگزار در شرکت گاز مازندران.

در این پژوهش تاثیر کنترل استراتژیک بر عملکرد سازمان های دولتی می سنجیم. مدل تحقیق، به صورت ترکیب از مدل های کنترل استراتژیک شری یوگ و استین من (1987) و استونر (1983) می باشد. جامعه نمونه به صورت تمام شمار از بین مدیران ارشد سازمان انتخاب شدند و اطلاعات پژوهش، از 32 پرسشنامه ی محقق ساخته و یک مصاحبه نیمه ساختاریافته ی محقق ساخته، جمع آوری گردید.

برای مدیریت بر سازمان ها در رویارویی با تغییرات مداوم ، نیازمند آنیم که بدانیم عملکرد سازمان چگونه است و تا چه انداره توانسته ایم به اهداف و برنامه ها دست یابیم. این مهم با استقرار نظام ارزیابی جامعی که بتواند، سازمان را در تمامی ابعاد آن ارزیابی و تجزیه تحلیل کند، امکان پذیر است. کارت امتیازی متوازن (bsc)، رویکردی نوین در توسعه و استقرار راهبرد است که به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد، علاوه بر ارزیابی مالی سنتی، عملکرد سازمان را با افزودن سه بعد دیگر یعنی: مشتریان، فرایندهای داخلی کسب و کار و رشد و یادگیری موردارزیابی قرار می دهد. ارزیابی عملکرد شهرداری به معنی ارزیابی چگونگی انجام خدمات عمومی در شهرداری می باشد.این تحقیق با هدف ارزیابی عملکرد شهرداری کرج (ستاد مرکزی) و با استفاده از الگوی کارت امتیازی متوازن انجام شده است. نتایج بدست آمده حاکی از این بود که در سطح اطمینان 99 درصد،تنها بعد مالی در وضعیت مطلوب و رضایت بخشی قرار دارد. البته سطح اطمینان 95 درصد عملکرد شهرداری کرج (ستاد مرکزی) در هر چهار بعد در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

در این تحقیق ما نقش ریسک ها و مزایای ادراک شده توسط تصمیم گیرندگان (مدیران ارشدسازمان امور مالیاتی)را به عنوان شاخص تعیین کننده در تصمیم به برون سپاری فرایند مالیات بر مشاغل خودرو مورد سنجش قرار دادیم. نتایج این تحقیق تاثیر خیلی قوی و معکوس ریسک هاو تاثیر مثبت و نسبتا قوی مزایا را بر تمایل به افزایش سطح برون سپاری فرایند مالیات بر مشاغل خودرو در سازمان امور مالیاتی نشان می دهد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر اعتماد بر فضای اخلاقی و پاسخگویی کارکنان انجام شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی- پیمایشی می باشد و نمونه آماری شامل 300 نفر از کارکنان مجتمع پتروشیمی بندر امام خمینی ماهشهر بوده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردیده و با استفاده از روش آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

مساله حمل و نقل، این روزها گریبانگیرهمه افراد جامعه گشته است. اگر برنامه ریزی و مدیریت علمی نداشته باشیم، زمانی نخواهد گذشت که با افزایش جمعیت، حجم ترافیک، که نسبت مستقیم با افزایش جمعیت دارد، رفت و آمد شهر ها را فلج خواهد کرد، که این امر عملا در کلانشهر تهران مشهود است. با توجه به اینکه در ترافیک ، سه عامل مهم انسان، وسیله نقلیه و جاده نقش اصلی را ایفاء می کنند و هر کدام از عوامل به نوبه خود از فواید و معایب خاصی بر خوردارند که این امر خود نیز اثر مستقیم بر روان شدن یا حجیم شدن ترافیک دارد. موتورسیکلت درسیستم حمل ونقلی تمامی کشورهای دنیا حضور داشته و اکثر کشورها، سرمایه گذاری های قابل توجهی برای بهبود وضعیت این سیستم در زمینه های مختلف، انجام داده اند. موتورسیکلت، وسیله نقلیه ای است که حداکثر 25% سطح اشغال شده توسط یک اتومبیل را اشغال، حدود 2/7% حمل و نقل درون شهری، کاهش روزانه میلیونها سفر درون شهری ، ایفای وظیفه ای قابل ملاحظه در بخش حفظ امنیت اجتماعی، امدادی، کاهش مصرف سوخت، کاهش عمر مفید تلف شده ، ایجاد فرصت های شغلی و ...... که تمامی موارد تاثیر بسزائی در اقتصاد کشور داشته و نقش قابل ملاحظه ای را ایفا می کند. البته ناگفته نماند که این وسیله نقلیه معضلاتی را نیز برای جامعه و شهروندان بوجود می آورد که این معضلات با یک برنامه ریزی درست فرهنگی، آموزشی و اجرای قوانین بطور صحیح و مطلوب، قابل کنترل و کاهش مستمر خواهد بود. برای این منظورو پی بردن به یک سری ابهامات موجود و ریشه ای از واقعیت های نهفته در مورد موتورسیکلت، انجام تحقیقی با عنوان "نقش موتور سیکلت در حمل ونقل درون شهری و اثرات آن بر ترافیک تهران " ضروری به نظر می رسید. هدف اصلی این تحقیق، تعیین میزان نقش موتورسیکلت در حمل و نقل درون شهری و اثرات آن بر ترافیک تهران درسال 1387می باشد. از اهداف فرعی نیزمی توان به تعیین راه های میزان افزایش رضایتمندی مشتریان، تعیین روش های افزایش رضایت راکبین و تعیین روش های ساماندهی این ناوگان حمل و نقلی، اشاره نمود. این پژوهش از نظرروش تحقیق پیمایشی- توصیفی است وجامعه آماری آن عبارت است از: دست اندکاران، متولیان امور، سازمان های دارای وسیله نقلیه موتورسیکلت، پیک های موتوری، استفاده کنندگان از پیک موتوری و افرادی که موتورسیکلت به عنوان وسیله نقلیه شخصی آنان می باشد که از این میان تعداد 377 نفر (مورد ) به عنوان نمونه آماری برگزیده و مورد بررسی قرار گرفته اند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق5 پرسش نامه مجزا ازهم جمعا" حاوی 86 سوال بوده که بعد از اتمام مطالعات نظری پژوهشگر و با استفاده از نظرات صاحبنظران و راهنمائی اساتید راهنما و مشاور تنظیم شده اند و ضریب آلفای کرونباخ آنها بالای 80% استخراج شده است و نشان می دهد از اعتماد(پایائی) قابل قبولی برخوردارهستند. یافته های پژوهش نشان داد که میزان رضایت مشتریان و همچنین میزان رضایت شغلی راکبین در افزایش اثر بخشی این ناوگان موثر است. استفاده از موتورسیکلت منجربه کاهش ترافیک می شود. میزان آسایش و راحتی فکری قبل از آغاز سفر درون شهری و همچنین درحین سفر درون شهری بر رضایت شهروندان تاثیر گذار است. ویژگیهای شغلی راکبین و روابط کاری و جبران خدمات راکبین بر رضایت شغلی آنان، موثر است.

هدف این پژوهش انجام بررسی فرهنگ درون سازمان می باشد که ظاهرا از مدیریت دانش موثر حمایت می کند . هدف این پژوهش شناسایی عوامل کلیدی موفقیت می باشد که ظاهرا بهترین حمایت را نسبت به جریان و مدیریت دانش درون سازمان فراهم می کند ( نپ و یو ، 1999 ، ص : 16 ) . هدف چنین پژوهشی توانایی بیشتر گزینه هایی که برای ارتقای مدیریت موثر جریان دانش در سازمان در دسترس هستند می باشد . هنوز دانشمندان ، متخصصان و دیگر افراد در حوزه مدیریت در حال بحث درباره مفاهیم و تعاریف مرتبط با مدیریت دانش می باشند ( کینگ ، 2000 . مارتین 2000 ) . طبق گفته داونپورت و پروساک ، دانش ترکیب سیالی از تجربه طرح ریزی شده ، ارزشها ، اطلاعات زمینه ای و بینش متخصصان می باشد که چارچوبی برای ارزیابی و ادغام اطلاعات و تجربه های جدید فراهم می کند . دانش در ذهن افراد آگاه به آن ساخته و به کار برده می شود . در سازمانها اغلب نه تنها دانش در مستندات و گنجینه ها تثبیت شده است بلکه هم چنین در فرایندها ، اقدامات ، هنجارها و امور روزمره سازمان تثبیت شده است . داونپورت و پروساک ( 2000 ، ص 5 ) توضیح می دهند که دانش در درون افراد وجود دارد . دانش از اطلاعات ، هم چنین اطلاعات از دانش نشئت می گیرد . دانشمندان فرض می گیرند اگر خواهان تبدیل اطلاعات به دانش انسانی هستیم این اطلاعات بایستی همه کارها را به صورت مجازی انجام دهد (davenport and pruaak , 2000 , p.6 )طبق نظر مالهوترا (1997) دانشی که در ذهن اعضای سازمان وجود دارد ، مهم ترین منبع سازمانی می باشد . بنابراین ، او فرض می کند که مدیریت دانش نه فقط مدیریت سرمایه های دانشی ، بلکه هم چنین مدیریت فرایندهای سازمانی وبین شخصی می باشد که بر این سرمایه ها و دارایی ها تاثیر می گذارد . در مطالعه 1998 ، مالهوترا مدیریت دانش را به عنوان ترکیب هم افزاینده داده ها و ظرفیت پردازش داده و اطلاعات فناوری های اطلاعاتی و ظرفیت خلاقیت و نوآوری موجودات انسانی تعریف می کند . مطالعات انجام شده در طی پنج سال ( از سال 1998 تا سال 2000 ) به این نتیجه رسیده است که سیستم ها و فرهنگ های سازمانی سنتی عواملی را در بر می گیرد که مهم ترین موانع را برای موفقیت مدیریت دانش ایجاد می کند(de long and fahey , 2000) . در مطالعه انجام شده بوسیله دی لانگ و فاهی ، موردی برای تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتارهای حیاتی برای خلق ، تسهیم و کاربرد دانش ایجاد شده است . به عنوان مثال نویسندگان نتیجه گیری می کنند که اکثر سازمانها فاقد فرهنگی هستند که از کار جمعی و تعاونی حمایت کند با خاطر اینکه افراد مالکیت شخصی دانش را به عنوان روشی برای تضمین امنیت شغلی می بینند