سازمان ها می توانند فرهنگ هایی را ایجاد کنند که عمدتاً و به طور خاص روی یادگیری تمرکز کنند تا بتوانند نهایتاً یک سازمان یادگیرنده ایجادکنند، یا به عبارت دیگر می توانند یک فرهنگ یادگیری در سازمان ایجاد کنند. فرهنگ یادگیری سازمانی، فرهنگی است که از کسب اطلاعات، توزیع و تسهیم یادگیری حمایت می کند و یادگیری مستمر را تقویت و حمایت می کند و آن را برای بهبود و پیشرفت سازمانی بکار می گیرد. بدون شک تمام سازمان ها و نظام اداری در پی توانمندسازی، رضایتمندی، حفظ و نگهداری و بهبود بهره وری نیروی انسانی خود می باشند تا بتوانند کارکنانی متعهد به سازمان و با عملکرد بالا داشته باشند. به همین خاطر توجه به متغیرهای تعهد سازمانی، رضایت شغلی و قصدترک خدمت کارکنان که در ارتباط با حفظ و نگهداشت کارکنان، بهره وری و عملکرد سازمان می باشند از اهمیت خاصی در سازمان ها و نظام اداری کشور برخوردار می باشد. با توجه به ادبیات و پیشینه پژوهش دارا بودن فرهنگ یادگیری سازمانی قوی در سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار است و عملکرد کارکنان و سازمان را بهبود می بخشد و نیز موجب متعهد شدن آنان به سازمان می گردد و همین طور دارا بودن فرهنگ یادگیری قوی زمینه را برای تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده فراهم می آورد، لذا هدف این پژوهش تعیین تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان چهارمحال و بختیاری است. در این پژوهش، از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و ابزار پرسشنامه بسته، جهت بررسی متغیرها استفاده شده است که هر چهار پرسشنامه بکار برده شده استاندارد می باشند و میزان پایایی برای کل پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ 94/0 ، مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری این مطالعه، 152 نفر شامل کلیه کارکنان رسمی و مدیران شرکت گاز استان چهار محال و بختیاری در سال 1389 بوده که بر اساس مطالعه مقدماتی و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای، تعداد 99 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. به منظور بررسی فرضیه های پژوهش در بخش آمار استنباطی از آزمون t تک نمونه ای، t دو نمونه ای و تحلیل واریانس (anova)، استفاده شده است، که در نهایت برای تجزیه و تحلیل و به کارگیری این آزمون ها از نرم افزار spss استفاده شد و برای تست فرضیات از روش تحلیل مسیر استفاده گردید که به منظور انجام تحلیل عاملی و مدل سازی معادلات ساختاری، نرم افزار amos بکار گرفته شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که فرهنگ یادگیری سازمانی روی تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت و مستقیم دارد. هرچندکه نتایج تأثیر مستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی بر قصد ترک خدمت را نشان ندادند. نتایج حاکی از این است که، علی رغم اینکه در این پژوهش تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر قصد ترک خدمت مستقیم بدست نیامد، اما هنگامی که متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شوند؛ فرهنگ یادگیری سازمانی از طریق تأثیر بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی روی قصد ترک خدمت کارکنان تأثیر غیر مستقیم و منفی دارد. همچنین دیگر نتایج این پژوهش نشان می دهد که رضایت شغلی کارکنان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر مستقیم و مثبت دارد و تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان نیز بر روی قصد ترک خدمت آنان تأثیر مستقیم و منفی دارد.

امروزه دانش یکی از مهمترین سرمایه های سازمانی می باشد، بنابراین مدیریت و به کارگیری موثر این سرمایه، نقش حیاتی در موفقیت سازمان دارد. یکی از مهمترین ارکان مدیریت دانش، تبادل و تسهیم دانش می باشد. از سوی دیگر با توجه به اینکه هر سازمان از ساختار، فرهنگ و شرایط خاصی برخوردار است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می نماید، بررسی دقیق عوامل تاثیر گذار بر فرایند تسهیم دانش در هر سازمانی ضروری است. پژوهش حاضر در پی شناسایی موانع تسهیم دانش در شرکت پالایش نفت اصفهان و تجزیه و تحلیل این موانع در جهت ایجاد زمینه مناسب اجرای مدیریت دانش و تسهیل حرکت سازمان به سوی سازمان یادگیرنده بوده است. دراین پژوهش موانع بالقو? فردی، سازمانی، فرهنگی و فن آوری تسهیم و تبادل دانش در بین کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نوع پژوهش کیفی و روش پدیدار شناسی می باشد. جامع? پژوهش کلی? کارکنان رسمی واحد عملیاتی شرکت پالایش نفت اصفهان می باشند که دارای حداقل مدرک دیپلم و یک سال سابق? کاری هستند. داده های مورد نیاز از طریق انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با 24 نفر از کارکنان که بصورت نمونه گیری مبتنی بر هدف انتخاب شده اند، گردآوری شده است. به منظور بالا بردن روایی ابزار پژوهش از مواردی همچون بازنگری ناظرین، بازنگری مشارکت کنندگان، مربوط بودن و اعتماد پذیری استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات روش هفت مرحله ای کلایزی به کار گرفته شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که موانع تسهیم دانش شامل موانع فردی (اختلاف سنی، سطح تحصیلات و سابقه کاری؛ فقدان امنیت شغلی، فقدان مهارت های برقراری ارتباط با دیگران و درگیر نشدن با کار)، موانع سازمانی (فقدان حاکمیت نظام هدایت مطلوب و موثر، خط مشی های ضعیف منابع انسانی، نا کارآمدی سیستم پاداش سازمان، عدم دسترسی به منابع مورد نیاز و ضعف سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)، موانع فرهنگی (فقدان حاکمیّت فرهنگ تسهیم دانش، فقدان حاکمیّت فرهنگ اعتماد محور، فقدان حاکمیّت فرهنگ باز، فقدان حاکمیّت فرهنگ سازمانی یادگیرنده و ضعف پشتوانه های ارزشی و اعتقادی) و موانع فن آورانه (عدم تمایل به استفاده از سیستم های فناوری اطّلاعات و فقدان سیستم جامع اطّلاعاتی) می باشد. در نهایت راهکارهایی جهت رفع این موانع به مدیران سازمان ارائه گردیده است.

ارتباط تنگاتنگ موجود میان سرمایه های فکری و مفاهیمی مانند نوآوری، سازمان های یادگیرنده، عملکرد، بهره وری و سایر مولفه های کلیدی رقابت و حیات سازمانی دلیلی بر استفاده روزافزون از سرمایه فکری در سازمان های گوناگون می باشد. ازاینرو موضوع جدیدی که در حال حاضر در سرتاسر جهان مورد بررسی قرار گرفته است، مدیریت و درک اهمیت سرمایه فکری در روند کسب و کار می باشد. از طرفی با توجه به اینکه مدیریت بهتر در گرو سنجش مناسب تر است لذا در این پژوهش به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شعب بانک پاسارگاد تهران پرداخته شده است . این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است و جامعه آماری آن شامل مدیران و معاونین شعب بانک پاسارگاد تهران می باشد . ابتدا با رویکرد مطالعه کیفی و با استفاده از ادبیات موضوع مولفه های سرمایه فکری، معیارهای ارزیابی عملکرد و شاخص های سنجش آنها در حوزه بانکداری شناسایی شده و سپس از طریق تحقیق پیمایشی و انجام مصاحبه های باز شاخص های شناسایی شده، نهایی شده و مورد تایید قرار گرفتند. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از آمار تحلیلی استفاده می گردد. در آمار تحلیلی این پژوهش برای تعیین نقش و جایگاه هر یک از مولفه های سرمایه فکری در تبیین سرمایه فکری و نیز جایگاه هر یک از معیارهای عملکرد سازمانی در تبیین عملکرد، تحلیل عاملی تاییدی بکار گرفته شده است. همچنین به منظور بررسی روابط بین سرمایه فکری و مولفه های آن با عملکرد سازمانی و معیارهای آن از آزمون همبستگی پیرسون و جهت تعیین نحوه تاثیر این سرمایه ها بر عملکرد سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده است. لازم به ذکر است جهت سنجش سرمایه فکری و عملکرد از روش کارت امتیازی و کارت امتیازی متوازن به کار گرفته شده است و پرسشنامه ها، درمیان 81 شعبه از شعب بانک پاسارگاد تهران توزیع و 120 پرسشنامه قابل قبول جمع آوری گردیده است. بر اساس نتایج آنالیز تحلیل واریانس، سرمایه فکری بر سه متغیر عملکرد مشتری، عملکرد فرآیندهای کسب و کار و عملکرد مالی و خود عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و معنادار دارد و سرمایه ساختاری بیشترین نقش را در تبیین سرمایه فکری شعب دارد.

چکیده امروزه اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد یک سازمان بر کسی پوشیده نیست. و تمامی سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند بهبود مستمر عملکرد خودشان هستند.در بخش بهداشت و درمان نیز همانند سایر بخش ها بهبود مستمر عملکرد و همچنین افزایش کیفیت خدمات ، امری اجتناب ناپذیر است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر ارایه ی یک مدل و روش ارزیابی عملکرد مدیران بیمارستان های شهر اصفهان می باشد. در پژوهش حاضر در راستای رسیدن به این هدف ، یک مدل تحلیل سلسله مراتبی براساس مناسب ترین معیار ها (شاخص ها) جهت ارزیابی عملکرد مدیران ارائه شده است. اطلاعات مورد نیاز مدل پژوهش با تدوین پرسشنامه ای محقق ساخته و توزیع آن بین کارشناسان خبره معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ، جمع آوری گردیده است.در این پژوهش به منظور رتبه بندی شاخص ها ، از روش تحلیل سلسله مراتبی داده ها (ahp) استفاده شده است. البته توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که ahp فقط برای مقایسه ی تعداد محدودی از گزینه ها قابل کاربرد(عموما کمتر از 9 گزینه) است. همچنین زمانیکه گزینه های زیادی باید مورد ارزیابی قرار گیرند انجام مقایسات زوجی با استفاده از روش سنتیahp امکان ناپذیر می گردد. با تلفیق ahp و روش تحلیل پوششی داده ها(dea)، دیگر محدودیتی برای تعداد گزینه هایی که مورد ارزیابی قرار می گیرند، وجود ندارد. نتایج حاصل از یافته های این پژوهش یک رویکرد تلفیقی(mcdm) مناسب را برای ارزیابی مدیران بیمارستان ها بر اساس شاخص های تدوین شده از جمله : برنامه ریزی، کنترل و نظارت ، تصمیم گیری ، هدایت ، و سازماندهی ارائه می دهد.نتایج حاصل از رتبه بندی معیارها نشان می دهد که معیار تصمیم گیری نسبت به سایر معیار های ارزیابی عملکرد مدیران، از اولویت بالاتری برخوردار است. پس از آن به ترتیب برنامه ریزی، سازماندهی ، کنترل و نظارت و هدایت در اولویت های بعدی قرار دارند. همچنین نتایج حاصل از رتبه بندی معیار ها و زیر معیار ها ی عملکرد و اولویت بندی مدیران به صورت مبسوط ارائه شده است. پژوهش انجام شده با ارائه ی یک مدل و روش تصمیم گیری چند معیاره ، ضمن امکان در نظر گرفتن شاخص های چندگانه و متنوع برای ارزیابی عملکرد، یک سیستم دقیق ارزیابی را در محیط پیچیده ی سلامت معرفی می کند که در تمام سیستم های مراقبت سلامت قابل کاربرد است. واژه های کلیدی: ارزیابی عملکرد ، تصمیم گیری چند معیاره ، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی،تحلیل پوششی داده ها

رشد و پیشرفت دائمی بشر به تغییر و تحول سازمان های مختلف منجر شده است. مدیران باید این تغییر و تحول را به مثابه یک اصل ضروری بپذیرند و با وفق دادن سازمان خود با تغییرات محیطی،به ویژه تغییر تکنولوژی ،به توسعه ی فرآیند های کاری و تکنولوژی بپردازند. هدف اصلی پژوهش آن است که نحوه تاثیر خودپنداره ،هویت سازمانی و ارزشهای سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی شهر اصفهان را مورد بررسی قرار دهد. و همچنین وجود نقش تعدیل کنندگی متغیر خودپنداره و ارزشهای سازمانی را بر رابطه بین هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء پژوهش های توصیفی- پیمایشی می باشد که در آن از طریق روش کتابخانه ای و مطالعه کتب، مقالات و پایان نامه های گوناگون ، اطلاعات در زمینه مفاهیم و تئوری های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و دیگر متغیر های پژوهش جمع آوری شده است. در این پژوهش از پرسشنامه با سوالات بسته پاسخ جهت جمع آماری داده ها استفاده شده است. در پژوهش حاضر از آزمون t تک نمونه ای و ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی تاثیر متغیرهای پژوهش ،آزمون t دو نمونه ای ،آزمون توکی ،آزمون مقایسه دو میانگین جامعه برای تفاوت بین متغیرها،آزمون کولموگورف – اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع جامعه آماری استفاده شده است. تجزیه وتحلیل داده ها نیز با استفاده از نرم افزار آماری spss انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر هویت سازمانی ،خودپنداره و ارزشهای سازمانی قرار دارد. و هر کدام از متغیر های هویت سازمانی خودپنداره و ارزشهای سازمانی دارای همبستگی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی می باشند. یعنی با تقویت و بهبود هر کدام از متغیر های ذکر شده می توان رفتار شهروندی سازمانی را افزایش داد. همچنین نتایج حاکی از آن است که خودپنداره رابطه بین هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند ولی ارزشهای سازمانی نقش تعدیل کنندگی در این رابطه ندارند.

استراتژی مدیریت استعداد از جمله پارادایم های جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی است، که بر شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقاء و نگهداری افراد با استعداد در سازمان تمرکز داشته و به طور سیستماتیک شکاف بین سرمایه انسانی موجود در سازمان و استعدادهای رهبری که سازمان برای پاسخگویی به چالش های آینده به آن نیاز دارد را از بین می برد. هدف از این پژوهش، تعیین تأثیر استراتژی مدیریت استعداد بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان شهرداری شهر اصفهان می باشد. استراتژی مدیریت استعداد مشتمل بر پنج مولفه ی ارتباطات، پرورش کارکنان، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی و جوّ و فرهنگ باز است که تأثیر هر کدام به صورت مجزا بر متغیر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان بررسی شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه پژوهش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل تمامی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم به بالای شهرداری شهر اصفهان در سال 1389 است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای تعداد 217 نفر از آنان به عنوان نمونه پژوهش به صورت تصادفی طبقه بندی شده، انتخاب گردیده اند. برای جمع آوری نظرات پاسخ دهندگان از پرسشنامه محقق ساخته مبتنی بر پرسشنامه سوئیم و کاپولا استفاده شد، که روایی آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی و روایی صوری مورد تأیید قرار گرفت و آلفای کرونباخ آن برای سوال های استراتژی مدیریت استعداد 95/0 و برای سوال های درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان 93/0 و برای کل پرسشنامه 95/0 بدست آمد. در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون های آماری همچون آزمون t تک نمونه ای، t دو جامعه مستقل، تحلیل واریانس تک عاملی، آزمون توکی و فریدمن به تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی یافته های جانبی پرداخته و با استفاده از تکنیک مدل سازی معادله ساختاری فرضیه های پژوهش مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان شهرداری شهر اصفهان داشته و مولفه های "جوّ و فرهنگ باز" و "ارتباطات" از بین مولفه های پنج گانه استراتژی مدیریت استعداد بیشترین تأثیر را بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان داشته اند؛ اما تأثیر معناداری بین مولفه های "مدیریت عملکرد"، "پرورش کارکنان"، "پاداش و قدردانی" و درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان مشاهده نگردیده است.

در دنیای امروزی پیچیدگی، عدم ثبات و غیر قابل پیش بینی بودن تغییرات محیطی، رهیافت ها و مفاهیم طراحی سنتی، سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین سازمان ها باید بتوانند به این تغییرات پاسخ داده و به سوی چابک شدن پیش روند. بر این اساس چابکی عبارتست از توانایی سازمان در شناسایی نیاز به تغییرات از منابع درونی و بیرونی، به طوری که آن تغییرات را به شکل یکنواخت انجام داده و عملکرد را فراتر از حد متوسط نگه دارد. هدف این پژوهش بررسی تأثیر ابعاد چابکی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان اصفهان می باشد. برای این منظور با استفاده از یک مدل چابکی ، به بررسی تأثیر این عوامل بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان اصفهان بوده که دارای رده سازمانی سیزده به بالا هستند و تعداد نمونه 105 نفر می باشد. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای و اینترنتی بوده و داده های آن از طریق پرسشنامه ترکیبی محقق ساخته و استاندارد به دست آمده است. همچنین به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و برای روایی آن از روایی صوری و روایی سازه استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از آزمون t تک نمونه ای، دو نمونه ای، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش صورت گرفته حاکی از آن است که اولاً مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای پیش بینی تأثیر چابکی بر عملکرد سازمانی بوده است و ثانیاً تأثیر ابعاد چابکی استراتژی پایدار، طرح های سازگار، هویت و رهبری مشترک بر قابلیت های ارزش آفرینی و همچنین تأثیر قابلیت های ارزش آفرینی بر عملکرد سازمانی تأیید گردید. کلید واژه ها : چابکی ، عملکرد سازمانی، قابلیت های ارزش آفرینی، کارت امتیازات متوازن

قرآن مخزن معارف غنابخش هر طالب حقی است و برای راهیابی به این معارف، ابزاری روزآمد و مناسب لازم است که بتواند به مراد و منظور کتاب آسمانی قرآن نزدیک شود. نگرش سیستمی به عنوان نگرشی کل گرا ، می تواند ابزاری راهگشا برای بهره وری نظام مند از معارف قرآن باشد؛زیرا دیدگاه جزء نگر به آیات قرآن، ممکن است باعث برداشت های ناقص و درک نارسای آنها بشود و از طرف دیگر، قرآن یک سیستم متشکل از مفاهیم مرتبط است و درک سیستم به صورت کلی آن امکان پذیر است نه از طریق شکستن به اجزاء و بر همین مبنا نظریه عمومی سیستم ها که سعی در نشان دادن ارتباط میان اجزاء دارد، به عنوان ابزاری جهت معرفی سیستم قرآن می تواند به کار گرفته شود و در همین راستا بررسی ویژگی های سیستم قرآن و معرفی طرحی منظم از این ویژگی ها در ایجاد فهمی نظام مند از قرآن، سودمند خواهد بود. علاوه بر این مطالعه ای میان رشته ای واستفاده ازنتایج تلاش های علمی در حوزه مدیریت در فهم قرآن حاصل این تلاش خواهد بود.ویژگی های سیستم قرآن که با استفاده از ویژگی های عمومی سیستم ها تبیین می شوند، به طور اجمال عبارتند از: هدف (هدایت، رحمت، شفاء، ...)، اجزاء (واژه، آیه، سوره و....و اجزاء متن و تناظر این دو باهم)، روابط (روابط تولید کننده معنا و شناسایی معنا که به شناسایی روابط می انجامد)، محیط (شأن نزول و...)، منابع( وحی و....)، حالت (فهم مخاطب و..)، سلسله مراتب (مراتب معنایی و...)، پیچیدگی (تناسب آیات و..).روش سیستمی به مخاطب خود این بینش را می دهد که: اولاً قرآن را یک کل به هم پیوسته ببیند؛ ثانیاً ویژگی های سیستم قرآن را مد نظر داشته باشد؛ ثالثاً، توجه ویژه به ارتباطات بین اجزاء داشته باشد و از ابزارهای کشف معنا که در جهت کشف ارتباطات تعریف می شوند؛ بهره ببرد. این پژوهش ادامه دهنده روشی است که می تواندعلاوه بر فهم نظام مند قرآن، زمینه درک ارتباط این فهم با سیستم جهان آفرینش و زندگی بشر را فراهم سازد.

پاول رامر دانش را تنها منبع نامحدودی معرفی می کند که نه تنها در اثر استفاده کاهش نمی یابد بلکه افزایش نیز پیدا می کند. بدین سبب درک نقش دانش و یادگیری در موفقیت سازمان ها به صورت یکی از چالش های اساسی مدیریت در آمده است. در این میان ادراک کارکنان سازمان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در رفتار کارکنان دارد. پژوهش حاضر با ماهیت توصیفی-پیمایشی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و استقرار چرخه مدیریت دانش از دیدگاه نوناکا و تاکوچی را به صورت مطالعه موردی در کارخانه ذوب آهن اصفهان، بررسی کرده است. جهت آزمون فرضیه های پژوهش و برای سنجش ابعاد عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993)، برای سنجش استقرار چرخه مدیریت دانش از دیدگاه نوناکو و تاکوچی از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش را، کلیه کارشناسان و مدیران سطوح مختلف کارخانه ذوب آهن اصفهان تشکیل داده اند با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه میان مفاهیم عدالت سازمانی و استقرار چرخه مدیریت دانش پرداخته شده است. برای سنجش فرضیه های پژوهش از آزمون معناداری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داده است پرسش های پرسشنامه به نحو مناسبی هر یک از مولفه های پژوهش را اندازه گیری کرده است. همچنین کلیه ی شاخص های برازش مدل، مدل ساختاری تدوین شده را مورد تایید قرار داده است. میان هر یک از مولفه های پژوهش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، بدین معنا که کلیه ی فرضیه های پژوهش مورد تایید است. همچنین نتایج حاصل از تحلیل بر روی متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت چندانی در ادراک از ابعاد عدالت سازمانی و فرآیندهای استقرار چرخه مدیریت دانش میان پاسخ گویان با سطح تحصیلات و سابقه کار و جایگاه سازمانی متفاوت؛ وجود ندارد.

دانش مشتری در بازاریابی به عنوان یک منبع اصلی که می تواند برای پشتیبانی تحقیق و توسعه ، بهبود و نوآوری ، تسهیل درک فرصت های بازار و پشتیبانی مدیریت روابط بلند مدت با مشتری مدیریت شود ، شناخته شده است . پژوهش حاضر به دنبال تحلیل رابطه میان مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری با مدیریت دانش مشتری است. در این راستا رابطه مستقیم و غیرمستقیم این عوامل با درنظرگرفتن نقش واسطه ای مدیریت تعامل و مدیریت کانال مورد بررسی قرار گرفته است . مدل پیشنهادی پژوهش با استفاده از ادبیات موضوع مربوط به مدیریت دانش مشتری ارائه گردیده است . جهت آزمون مدل و فرضیات پژوهش پرسشنامه ای بسته پاسخ محقق ساخته طراحی شد و روایی آن با استفاده از روایی سازه و روایی صوری بررسی شد. سپس با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ، پایایی پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت که مقدار آن برای پرسشنامه 83/0 بدست آمد که مقدار قابل قبولی است . سپس پرسشنامه در میان نمونه 133 نفری از مدیران و کارکنان شرکت شیرگاز آذران توزیع شد. پس از جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل با استفاده از آزمون های آماری و مدل معادلات ساختاری صورت گرفت . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم از طریق مدیریت تعامل و مدیریت کانال با مدیریت دانش مشتری در ارتباط هستند .

هدف از انجام پژوهش حاضر تحلیل رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با الگوی کیفیت زندگی کاری مبتنی بر آموزه های نهج البلاغه در میان کارکنان شرکت فکور بوده است. در این پژوهش ابتدا به بیان دیدگاه امام علی (علیه السلام) راجع به عدالت پرداخته شده سپس ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی برمبنای آموزه های نهج البلاغه استخراج گردیده است. در نهایت رابطه ابعاد عدالت سازمانی با مولفه های کیفیت زندگی کاری مستخرج از آموزه های نهج البلاغه مورد آزمون قرار گرفته است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه کارکنان شرکت فکور در سال 90-91 شامل 400 نفر میباشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، با بکارگیری فرمول کوکران تعداد 80 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری نظرات پاسخ دهندگان از پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش عدالت سازمانی استفاده شد و پرسشنامه علامه (1378)، برای سنجش کیفیت زندگی کاری بکار گرفته شده است. روایی پرسشنامه از طریق روایی صوری و سازه مورد تأیید قرار گرفت و آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی پرسشنامه های عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری به ترتیب 96/ 0 و 85/0 محاسبه گردید. از روش آمار توصیفی (جداول توزیع فراوانی مطلق و میانگین) و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، آزمون توکی و تحلیل واریانس) بوسیله نرم افزار spss18 جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. سوالات پژوهش با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری به وسیله نرم افزارamos18 ، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین عدالت سازمانی و مولفه های کیفیت زندگی کاری شامل مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیمات، حاکمیت نظام ارتباطات باز، وجود شرایط مطلوب سرپرستی در محیط کار، نظام عادلانه و مطلوب ارزشیابی عملکرد و آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران، نیز به طور مجزا رابطه معناداری وجود دارد.

متغیر سرمایه روان شناختی از جمله مفاهیمی است که در رابطه با منابع انسانی و ضرورت توجه به شکوفایی قابلیت ها و توانایی های این سرمایه حیاتی در سازمان هاست. لذا بر اساس اهمیت آن در دنیای رقابتی امروز توجه اکثر صاحب نظران مدیریت در حوزه های گوناگون سازمانی و مدیریتی به این مهم جلب شده است. این متغیر را می توان به عنوان عاملی برای درگیر شدن هرچه بیشتر کارکنان در محیط کار در نظر گرفت. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر تحلیل رابطه سرمایه روان شناختی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان در شرکت برق منطقه ای اصفهان می باشد. متغیر سرمایه روان شناختی از پنج مولفه با عناوین خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی تشکیل شده است که رابطه هرکدام به صورت مجزا با مولفه های متغیر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه پژوهش، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل تمامی کارکنان، با مدرک تحصیلی دیپلم به بالا در شرکت برق منطقه ای اصفهان در سال 1391 می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 108 نفر از آنان به عنوان نمونه پژوهشی به صورت تصادفی طبقه بندی شده اند. برای جمع آوری نظرات پاسخ دهندگان از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر پرسشنامه لوتانز و باکر و اسچائوفلی استفاده شده است، که روایی آن به صورت صوری مورد تأیید قرار گرفت و آلفای کرونباخ آن برای سوال های متغیر سرمایه روان شناختی 88/0، برای سوال های متغیر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان 88/0 و برای کل پرسشنامه 92/0 بدست آمد. در پژوهش حاضر با استفاده از آزمون های آماری همچون آزمون t تک نمونه ای، t دو جامعه مستقل، تحلیل واریانس تک عاملی، آزمون توکی و فریدمن به تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی یافته های جانبی پرداخته و در نهایت با استفاده از آزمون همبستگی، فرضیه های پژوهش مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مولفه های تشکیل دهنده متغیر سرمایه روان-شناختی با تک تک مولفه های نشکیل دهنده متغیر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان به طور مجزا همبستگی مثبت و معناداری دارند.

امروزه شش سیگما به عنوان یک رویکرد استراتژیک در دستیابی به مزیت رقابتی درتولید و خدمات از طریق بکارگیری موثر تکنیک ها و ابزارهای آماری و غیر آماری مورد توجه قرار گرفته است. با وجود همه مزایایی که برای شش سیگما برشمرده شده است، بسیاری از سازمان ها در بکارگیری آن نا موفق بوده اند. یکی از راه های جلوگیری از شکست توجه به آمادگی سازمان برای اجرای شش سیگما است. تحقیق حاضر با هدف ارزیابی آمادگی شرکت ذوب آهن اصفهان برای اجرای شش سیگما با استفاده از چارچوب جامعی از عوامل کلیدی موفقیت شش سیگما انجام شده است. پس از تبیین ادبیات موضوع، با مطالعه مقالات و پژوهش های مربوطه، عوامل کلیدی موفقیت که بیشتر مورد توجه بوده است مشخص و بر اساس آن پرسشنامه ای جهت اخذ اطلاعات لازم در زمینه سنجش هر یک از عوامل کلیدی موفقیت شش سیگما تهیه گردید. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران ارشد، مدیران میانی و کارشناسان قسمت های مدیریت کیفیت و مدیریت مهندسی صنایع شرکت ذوب آهن اصفهان و مجموعا 94 نفر بوده اند که تعداد 76 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری، طبقه ای متناسب با حجم از جامعه محدود می باشد. بعد از جمع آوری اطلاعات و توسط تحلیل عاملی و پس از اصلاحات لازم یک مدل عاملی جهت سنجش آمادگی شرکت ذوب آهن اصفهان معرفی گردید. در این تحقیق از ابزارهایی چون آزمون t تک نمونه ای، آزمون دوجمله ای و تحلیل واریانس جهت بررسی فرضیه های پژوهش و تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر نتایج تحقیق و از آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل کلیدی موفقیت شش سیگما در ذوب آهن اصفهان استفاده گردیده است. محدوده زمانی این پژوهش از دیماه سال 1390 تا مردادماه سال 1391 می باشد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که میزان آمادگی شرکت ذوب آهن اصفهان برای اجرای شش سیگما در حد متوسط قرار دارد و این شرکت باید قبل از اقدام به اجرای شش سیگما نسبت به تقویت برخی از عوامل همچون آموزشهای شش سیگما، استفاده از ابزارهای شش سیگما، پیوند بین شش سیگما با کارکنان و اولویت بندی پروژه ها و همچنین ایجاد بسترسازی های لازم در زمینه فرهنگ سازی و مدیریت پروژه اقدام نماید.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه چابکی سازمانی و فرایند تسهیم دانش در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهرکرد بود. این پژوهش توصیفی- همبستگی و از حیث هدف کاربردی بود. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته چابکی سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش استفاده شد که هر دو پرسشنامه دارای روایی صوری و سازه بودند. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ در پرسشنامه چابکی سازمانی 95/0 و در پرسشنامه تسهیم دانش 92/0 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان، معاونان، مدیران و کارشناسان ارشد سازمان جهاد کشاورزی شهرکرد در سال 1391 می باشد که 150 نفر از آنها با استفاده از جدول مورگان و به روش طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه در این پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. داده های جمع آوری شده در دو سطح توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و واریانس) و آمار استنباطی (خی دو، شاخص نیکویی برازش، آزمون t، مدلسازی معادلات ساختاری، آنوا و...) تحلیل شدند. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق نشان داد که با اطمینان 95/0، بین چابکی سازمانی و تسهیم دانش در سازمان جهاد کشاورزی شهرکرد رابطه وجود دارد که مقدار آن برابر با 54/0 می باشد. همچنین بین مولفه استراتژی قوی و تسهیم دانش در سازمان جهاد کشاورزی شهرکرد با ضریب همبستگی 58/0 رابطه وجود دارد. بین مولفه طراحی سازمان انطباق پذیر و تسهیم دانش و مولفه رهبری و هویت مشترک و تسهیم دانش رابطه وجود دارد که مقدار آن به ترتیب برابر با 50/0 و 56/0 بوده است. بنابراین با عنایت به نتایج پژوهش لازم است که سازمان ها و مخصوصاً مدیران زمینه لازم را برای فرهنگ تسهیم دانش ایجاد نمایند تا از این طریق بتوانند به پیشبرد سازمان به سمت چابک شدن کمک کنند. واژه های کلیدی: چابکی سازمانی, تسهیم دانش, استراتژی قوی, طرح سازمانی انطباق پذیر, رهبری و هویت مشترک

مدیریت یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر است. از بین وظایف مدیران، مهمترین و زیربنایی ترین فعالیت مدیر، برقراری ارتباط موثر با کارکنان سازمان است. از بین مهارتهای ارتباطی مدیران(گوش دادن، صحبت کردن، خواندن و نوشتن)، مهارت گوش دادن از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مطالعات نشان می دهد که مدیران 45 تا 63 درصد از وقتشان را صرف شنود می کنند، از این رو برخی از صاحبنظران ارتباطات بر این باورند که «شنود موثر» یا همان مهارت خوب گوش دادن سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. در قرآن نیز شنود موثر جایگاه ویژه ای دارد؛ بیان واژه"سمع" و مشتقات آن در قریب به 200 مورد از آیات قرآن، همچنین همنشینی با واژگانی چون عقل، اطاعت، معرفت، قلب، فواد، ایمان، فوز و هدایت نشان از اهمیت این موضوع از منظر قرآن کریم دارد. برای نمونه در قرآن دو راه برای هدایت یافتن و رسیدن به سعادت عنوان شده است که یکی تعقل و دیگری داشتن گوش شنواست. در روایات رسیده از ائمه معصومین(علیهم السلام) نیز اهمیت شنود موثر قابل ملاحظه است، برای نمونه حضرت علی (ع ) می فرمایند: «البصیر من سمع فتفکر ،تیزبین کسی است که شنید پس تفکر کرد.» و یا در جای دیگر می فرمایند:«الا ان اسمع الاسماع ماوعی التذکیر و قبله، آگاه باشید که همانا شنواترین گوشها گوشی است که یادآوری را حفظ کند و بپذیرد.» با توجه به اهمیت مهارت شنود موثر و به منظور دستیابی به وجوه قرآنی و روایی این مهارت، در این پژوهش ابتدا مراحل و مولفه های شنود موثر و موانع و عوامل موثر در آن، از منظر مدیریت، تبیین و پس از آن به بررسی این مهارت در قرآن و روایات پرداخته شده است. سپس با توجه به یافته های مدیریتی، قرآنی و روایی در موضوع، با استفاده از روش تحقیق کیفی «نظریه برخاسته از داده ها»، به ارایه الگویی اسلامی – مدیریتی در این زمینه رسیده و راهکارهای عملی و در حد امکان جامع برای دستیابی به مهارت شنود موثر بیان شود.

تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروزی است، به عبارت دیگر تنها جزء ثابت تغییر است. امروزه به دانش به عنوان یک عامل مهم و حیاتی می نگرند. به بیان دیگر، سازمانهایی در برابر تغییرها و تحولها پیروز خواهند بود که بتوانند سرمایه نامشهود و معنوی (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند. اما در این میان نکته قابل توجه این است که دستیابی به دانش و اندوخته های دانش سازمان، بدون یادگیری ممکن نیست. یادگیری، کلید دستیابی به دارایی های دانشی و در نتیجه افزایش سرمایه نامشهود است (سبحانی نژاد و دیگران ،1385) . مدیریت دانش، نقش حیاتی درحمایت از یادگیری سازمانی ایفا می کند، زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل می کند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری های اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار می گیرد، تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند. از این رو در این پژوهش سعی شده است که تأثیر فرایندهای مدیریت دانش در افزایش یادگیری سازمانی در صنایع تولیدی لوله و اتصالات پلیمری مورد بررسی قرار گیرد. از این جهت تولید کنندگان لوله و اتصالات پلیمری جهت مطالعه انتخاب شدند که نشانه های رسیدن به مرحله بلوغ در چرخه حیات این صنعت آشکار شده است در نتیجه سازمانهای فعال در این صنعت باید برای ادامه حیات در محیط رقابتی بدنبال کسب و ایجاد مزیت رقابتی باشند. هدف اصلی پژوهش بررسی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش در افزایش یادگیری سازمانی است که بدین منظور سعی شده تأثیر فرایندهای کلیدی مدیریت دانش مثل : شناسایی دانش ، انتشار دانش ، طبقه بندی دانش ، شفافیت دانش و بازسازی دانش در افزایش یادگیری سازمانی از طریق تدوین فرضیات مناسب بررسی شود. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از منابع کتابخانه ای و پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران شرکتهای فعال در صنایع تولیدی لوله و اتصالات پلیمری بودند و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آمار توصیفی برای شرح ویژگی های پاسخ دهندگان استفاده شده است و برای بررسی فرضیات نیز از روش همبستگی و آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است . لازم به توضیح است که پژوهشگر بدنبال دستیابی به نتایج کاربردی و عملیاتی در واحدهای صنایع تولیدی لوله و اتصالات پلیمری و صنایع مشابه بوده است. بعلاوه محققان و پژوهشگران دانشگاهی نیز می توانند از نتایج این پژوهش در موارد مختلف استفاده نمایند .

منابع انسانی به عنوان سرمایه سازمان ها و عامل بقا در محیط رقابتی هستند. بنابر این سازمان ها برای موفقیت و دستیابی سریع به اهداف سازمانی نیازمند نیروهای خلاق و با استعداد هستند تا بتوانند از رقبای خود پیشی گرفته و ایده های خلاق کارکنان خود را به ثمر رسانند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استراتژی مدیریت استعداد و کارآفرینی سازمانی از نظر کارکنان ستادی شرکت توزیع برق شهر اصفهان بود. بدین منظور با استفاده از یک مدل, به بررسی رابطه استراتژی مدیریت استعداد و کارآفرینی سازمانی پرداخته شد.پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی بوده و از حیث هدف کاربردی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دیپلم به بالا در شرکت توزیع برق شهر اصفهان در سال 1391 بوده که تعداد 116 نفر به روش نمونه گیری تصادفی با استفاده از جدول مورگان در سطح خطای 0.05 انتخاب شدند. روش جمع آوری اطلاعات دو روش میدانی(توزیع پرسشنامه) و کتابخانه ای(مطالعه کتب، مجلات، پایان نامه ها، مقالات فارسی و انگلیسی) بود جهت سنجش ابعاد استراتژی مدیریت استعداد از پرسشنامه رینگو و همکاران(2008) و برای سنجش کارآفرینی سازمانی از پرسشنامه رودریگز(2010) استفاده شده است. همچنین به منظور تعیین پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ و برای تغیین روایی آنها از روایی صوری و روایی سازه استفاده شد. در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss17 و amos18 استفاده شده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش نیز از آزمون های t تک نمونه ای, t مستقل, ضریب همبستگی پیرسون, تحلیل واریانس(anova) و مدل سازی معادلات ساختاری(amos) استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که بین ابعاد استراتژی مدیریت استعداد و کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد که مقدار آن برابر با 0.86 می باشد. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد استراتژی مدیریت استعداد, بعد تحول و پایداری دارای بیشترین همبستگی با کارآفرینی سازمانی می باشد. کلید واژه ها: مدیریت استعداد, کارآفرینی سازمانی, جذب و نگهداری, استراتژی توسعه, فرهنگ سازمانی

دانش با ارزش ترین سرمایه و نوعی دارائی کلیدی است که هر سازمانی می تواند با در اختیار گرفتن آن به رشد، پیشرفت و کسب مزیت رقابتی برسد. اما این سرمایه با ارزش نیاز به مدیریت دارد، مدیریت دانش مجموعه ابزارها، تکنیک ها و استراتژی هایی برای خلق،کسب، ذخیره، تحلیل، سازماندهی،کاربرد، بهبود و توزیع دانش و تجربیات در سازمان می باشد و باید در سازمان ها و شرکت ها پیاده سازی شود. هدف اصلی این پژوهش شناسایی موانع پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های کوچک و متوسط فعال در شهرک های صنعتی استان همدان بود و به این منظور چهار فرضیه اصلی و شانزده فرضیه فرعی تعریف شده و مورد آزمون قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان تأثیر گذار شرکت های کوچک و متوسط فعال در شهرک های صنعتی استان همدان (شامل مدیران عالی،مدیران اجرایی، مدیران اداری، عملیاتی، تعمیراتی و مهندسان) می باشند،که در سازمان صنایع کوچک استان به ثبت رسیده اند. در مجموع جامعه آماری این پژوهش 875 نفر و حجم نمونه 128 مورد برآورد گردید. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها و ماهیت، توصیفی-پیمایشی می باشد. به منظور جمع آوری داده ها، از مطالعات و متون کاوی استفاده شده است و در ادامه به منظور شناسایی موانع و مشکلات پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های کوچک و متوسط و نیز آگاهی از نگرش کارکنان تأثیر گذار شرکت ها از پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss و با روش آلفای کرونباخ برابر با 975/0 محاسبه گردید و در تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوا استفاده شده است . برای آزمون فرضیات از آزمون های tمستقل ، t تک متغیره، ، آزمون f و آزمون توکی استفاده گردید. یافته های پژوهش چهار فرضیه اصلی شامل: تأثیر پشتیبانی مدیران عالی، عوامل فرهنگی، عوامل ساختاری و عوامل مالی و انگیزشی در پیاده سازی مدیریت دانش را تایید نموده و در این بین عوامل مالی و انگیزشی بیشترین تأثیر را داشته اند. همچنین یافته های پژوهش از بین شانزده فرضیه فرعی، دوازده مورد را تایید کرده است که بیشترین تأثیر را فقدان ساختار آموزشی مناسب در شرکت ها به خود اختصاص داده است ، همچنین تأثیر چهار متغیر ضعف در حمایت مدیران عالی از کارکنان دانشی شرکت، کمبود اعتماد متقابل در سازمان، فقدان جو مناسب در سازمان و فقدان زیرساخت های فن آوری مناسب در سازمان بر پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های کوچک و متوسط فعال در شهرک های صنعتی استان همدان معنادار نمی باشد.

توسعه و گسترش فناوری اطلاعات ارتباطات اعم از رایانه ، شبکه های ارتباطی ، نرم افزارها و سخت افزارهای ارتباطی و اداری تخصصی و... موجب تحولات عظیمی در حوزه های مختلف اقتصادی و اجتماعی شده است . تحولاتی که فناوری اطلاعات و ارتباطات ،در نهادها ، سازمان ها و موسسات مختلف ایجاد کرده است، مستقیماً بر کار و زندگی اجتماعی کارکنان و مردم (جامعه) تأثیر گذار است . دورکاری از جمله پیامد های تحولات وتغییرات عصر اطلاعات در سازمانهاست. امروزه همه سازمانها و افراد باید خود را برای سازگاری با تغییر و تحولات عصر اطلاعات آماده کنند که دورکاری یکی از الگوهای جدید و قابل قبول انجام کار درسازمانها می باشد. هدف اصلی این پژوهش ، تعیین تاثیر دورکاری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق شمال استان کرمان می باشد. فرضیه اصلی این پژوهش عبارت است از ،دورکاری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق شمال استان کرمان تاثیر دارد . این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی بوده و نوع مطالعه ترکیبی از روش های کتابخانه ای و میدانی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق شمال استان کرمان شامل کارشناسان،مدیران و مدیریت عالی می باشد. ابزار اصلی تهیه اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است که بین جامعه آماری توزیع می شود. متغیر مستقل تحقیق، دورکاری و متغیرهای وابسته تحقیق، کیفیت زندگی کاری بوده است. برای بررسی فرضیه های این تحقیق از آمار استنباطی استفاده شد وپس از تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به تأیید تاثیرمنفی دورکاری بر 7 عامل از 8 عامل کیفیت زندگی کاری افرادکه تحت عنوان فرضیه های تحقیق بررسی شده بود، استنباط گردید که فرضیه اصلی تحقیق مورد تأیید است یعنی : دورکاری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق شمال استان کرمان تاثیر دارد و این تاثیر در جهت منفی می باشد. باتوجه به نوپا بودن موضوع دورکاری در کشور عزیزمان ایران پیشنهاد می گردد پژوهش هایی نیز در راستای تاثیر دورکاری بر متغیرهای دیگر از جمله رضایت شغلی،اعتماد سازمانی،عدالت سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی و..... انجام پذیرد.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تسهیم دانش و چابکی سازمانی در شرکت توزیع برق استان اصفهان پرداخته است . ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه می باشد . به منظور سنجش متغیر تسهیم دانش از پرسشنامه وانگ و وانگ و جهت سنجش چابکی سازمانی از پرسشنامه چاربونیر استفاده شده است . هدف پژوهش حاضر تحلیل رابطه میان تسهیم دانش و چابکی سازمانی از دید کارکنان شرکت توزیع برق استان اصفهان می باشد . جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارشناسان و مدیران سطوح مختلف شرکت توزیع برق در استان اصفهان تشکیل داده اند، تعداد آنان بالغ بر 675 نفر که از طریق روش نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای استفاده شده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول مورگان 245 نفر تعیین گردیده است. از روایی صوری و روایی سازه به منظور سنجش روایی و از آلفای کرونباخ به منظور پایایی ابزار سنجش استفاده شده است (7/0=?) . با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه میان تسهیم دانش و چابکی سازمانی پرداخته شده است . برای سنجش فرضیه های پژوهش از آزمون معناداری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است شاخص های نیکوئی برازش مدل ، مدل ساختاری پژوهش را مورد تایید قرار داده است . یافته های پژوهش حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تسهیم دانش و چابکی سازمانی می باشد از بین مولفه های تسهیم دانش ، بیشترین تاثیر را تسهیم دانش آشکار بر چابکی سازمانی داشته است.

تئوری های جدید مدیریت استراتژیک پیشنهاد می دهند که یکی از دلایل اصلی تفاوت شرکتها در موفقیت آنها، مخصوصا در محیط های پیچیده و آشفته رقابت جهانی، در توانایی آنها در گسترش قابلیت های پویا نهفته است. یکی از راه های حفظ مزیت رقابتی سازمان ها، توسعه ی قابلیت های خود برای بهبود یادگیری مستمر می باشد. این پژوهش با هدف تعیین تاثیر عوامل (فرهنگ یادگیری سازمانی، یادگیری الکترونیکی و تسهیم دانش) بر عملکرد سازمانی از طریق قابلیت های پویای سازمانی انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است که برای جمع آوری ادبیات از روش کتابخانه ای استفاده شد و جهت پاسخگویی به سوالات پژوهش از روش میدانی استفاده گردید. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت گاز استان اصفهان با مدرک تحصیلی دیپلم به بالا در سال 1392 انتخاب گردید. پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش از نوع محقق ساخته بوده که جهت تعیین میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای این پرسشنامه 0/98 بدست آمد و روایی آن توسط روایی صوری (نظرات اساتید و کارشناسان) و همچنین روایی سازه توسط تحلیل عاملی تاییدی، مورد تایید واقع شد. در این پژوهش برای بررسی مدل و آزمون فرضیات پژوهش از تحلیل مسیر توسط مدل یابی معادلات ساختاری در محیط lisrel 8.80 و همچنین برای بررسی میانگین عوامل در نمونه از آزمون t تک نمونه ای و برای مقایسه ی میانگین عوامل از آزمون t زوجی و تحلیل واریانس یک طرفه در محیط spss 19 استفاده گردید. به طور کلی نتایج بدست آمده نشان دهنده ی تاثیر مثبت و معنادار فرهنگ یادگیری سازمانی (p<0/001 ، ?=0/44) و یادگیری الکترونیکی (p<0/001 ، ?=0/37) را بر قابلیت های پویا و تاثیر مثبت و معنادار قابلیت های پویا (0/66 =p</0 001، ?) و تسهیم دانش (p<0/01 ، ?=0/13) را بر عملکرد سازمانی و همچنین یادگیری الکترونیکی بر تسهیم دانش (p<0/001 ، ?=0/50) می باشند. همچنین نتایج بدست آمده حاکی از عدم وجود رابطه معنا دار بین فرهنگ یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی و نیز بین تسهیم دانش و قابلیت های پویا می باشد. در بررسی وضعیت میانگین عامل ها در نمونه، عامل تسهیم دانش در وضعیت بسیار عالی، عوامل عملکرد سازمانی، قابلیت های پویا، فرهنگ یادگیری در حد خوب و مطلوب و عامل یادگیری الکترونیکی در حد متوسط قرار داشت.

امروزه مفهوم کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی از جوانب مختلف مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و الگوهای مختلفی برای اندازه گیری آن ارائه شده است. پژوهش حاضر با هدف تحلیل تأثیر کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن بر تعهد سازمانی پرسنل تیم راه اندازی فازهای 17 و 18 پارس جنوبی انجام گرفته است. در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و ابزار پرسشنامه برای بررسی متغیرها استفاده شده است که شامل دو پرسشنامه استاندارد والتون برای کیفیت زندگی کاری و پرسشنامه آلن و میر برای بررسی تعهد سازمانی می باشد. میزان پایایی برای کل پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ 93/0 مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری این مطالعه شامل 130 نفر از پرسنل تیم راه اندازی فازهای 17 و 18 پارس جنوبی در سال 1391 بوده که بر اساس مطالعات مقدماتی و استفاده از جدول کرجسی- مرگان تعداد 97 نفر از آن ها به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. به منظور بررسی فرضیه های پژوهش در بخش آمار استنباطی از آزمون t تک نمونه ای، t دو نمونه ای و تحلیل واریانس (anova)، استفاده شده است و در نهایت برای تجزیه و تحلیل و به کارگیری این آزمون ها از نرم افزار spss استفاده شد و برای تست فرضیات از روش تحلیل مسیر استفاده گردید که به منظور تحلیل عاملی و مدلسازی معادلات ساختاری نرم افزار smart pls بکار گرفته شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری بر روی تعهد سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارد. علاوه براین، نتایج تحلیل مسیر نشان داد که از بین ابعاد کیفیت زندگی کاری ، مولفه های محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان کار و وابستگی اجتماعی زندگی کاری قادر به پیش بینی معنادار تعهد سازمانی کارکنان تیم راه اندازی فازهای پالایشگاهی 17 و 18 پارس جنوبی می باشند.

چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با گرایش کارآفرینانه سازمانی از دیدگاه کارشناسان و مدیران سازمان های فرهنگی کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی و سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری شهر اصفهان است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران شاغل در سازمان های فرهنگی به تعداد 250 نفر بوده است. که مطابق با جدول مورگان تعداد نمونه 150 پرسشنامه جمع آوری شده است. روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بوده و پایایی پرسشنامه بوسیله آلفای کرونباخ محاسبه و آلفای همه ی متغیرها بزرگتر از 7/0 و قابل قبول بوده و نیز روایی پرسشنامه توسط استادان و کارشناسان پژوهش تأیید شده است. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل دنیسون و پرسشنامه گرایش کارآفرینانه مدل لامپکین و دس بوده است. جهت تجزیه و تحلیل فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد بین فرهنگ سازمانی و گرایش کارآفرینی به ترتیب ریسک پذیری با ضریب همبستگی 22/0، نوآوری 14/0، پیشگامی 17/0، رویکرد تهاجمی 24/0 و استقلال طلبی با ضریب همبستگی 21/0 رابطه معنادار و مثبتی وجود داشته است. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، گرایش کارآفرینانه، کارآفرینی و سازمان فرهنگی.

مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی پرکاربرد برای مدیریت تعاملات سازمان ها با مصرف کنندگان، مشتریان و پیش بینی فروش است. هدف از انجام این پژوهش توسعه الگوی مدیریت ارتباط با مشتری برای بانک سینا در شهر اصفهان می باشد. این توسعه بر اساس یک الگوی پنج مرحله ای صورت می گیرد، که شامل مراحل چشم انداز و راهبرد، معماری داده و اطلاعات، معماری فرآیند، معماری فناوری و سنجه های ارزیابی می باشد.نتایج پژوهش زیرفرآیندهای مناسب برای توسعه الگوی مدیریت ارتباط با مشتری برای بانک سینا را تعیین نمود و الویت بندی آنها بر مبنای لزوم آنها در بانک سینا نشان داد.و در نهایت رابطه بین زیرفرآیندهای مناسب تعیین گردیده است .