در قرن بیست و یکم سازمانهای دانش محوری در اقتصادی دانشی قرار گرفته و اهمیت زیادی برای سرمایه های فکری سازمانشان قائل می شوند . به همین دلیل به منظور یکپارچه کردن سرمایه های فکری و مولفه های آن با مدیریت دانش بایستی سازه های سرمایه فکری را با توجه به نیازهای استراتژیک سازمانی به سمت افزایش فرآیندهای موجود در مدیریت دانش سوق داد.از این رو هدف این تحقیق نیز بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در بین مدیران و کارشناسان استانداری سیستان و بلوچستان می باشد.روش تحقیق حاضر با توجه به هدف کاربردی و با توجه به روش اجرا بصورت توصیفی همبستگی انجام شده است . برای انجام تحقیق یک گروه نمونه به تعداد 132 نفر از جامعه آماری مدیران و کارشناسان استانداری سیستان و بلوچستان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در پاییز 1389 گردآوری شده است . در این تحقیق جهت آزمون روایی پرسشنامه از آزمون روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده و پایایی آن پس از اجرا با روش های آماری مورد تایید قرار گرفته است . جهت آزمون فرضیه های تحقیق با توجه به نرمال نبودن داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدل معادلات یابی ساختاری استفاده شده است .بطور کلی ، نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین سرمایه فکری و ابعاد آن با مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت واضح تر با افزایش بهبود سرمایه فکری و مولفه های آن ، مدیریت دانش نیز بهبود می یابد.

. روش تحقیق این پژوهش، از نوع کاربردی- توصیفی میباشد. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی محتوا، از نظر خبرگان در این زمینه و به منظور تایید روایی سازه از تحلیل عاملی تاییدی بهره گرفته شده است. برای تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 954/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته های پژوهش تاثیر قابلیت های مدیریت دانش را بر اثربخشی سازمانی تایید می کنند و اینکه در بین ابعاد قابلیت زیرساختی، ساختار سازمانی و بعد از آن به ترتیب، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی بیشترین سهم را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارا می باشند. همچنین در بین ابعاد قابلیت فرایندی ، نگهداری دانش و بعد از آن به ترتیب، بکارگیری، کسب و تبدیل دانش بیشترین سهم را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارا می باشند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

امروزه سازمان ها در همه کشور ها به مدیران و کارکنان متعهد و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. بنابر این بر مدیران و متخصصان امور فرض است که راهکار های لازم برای حفظ، رشد و توسعه کارکنان را فراهم نموده و آن ها را نسبت به سازمان متعهد نمایند. از سویی با علم به اینکه صِرف استفاده از ابزارهای مالی نمی تواند افزایش میزان انگیزش و تعهد کارکنان را تضمین کند، بایستی بتوان با مکانیزمی مشخص و کارا انواع سیستم های منابع انسانی و نقش هر یک از آن ها بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان را شناسایی و بطور کلی با مدیریت صحیح این سیستم ها شاهد کارکنانی متعهد نسبت به سازمان باشیم. بر این اساس و با توجه به آسیب شناسی انجام شده در حوزه سیستم های منابع انسانی سازمان فضایی، طراحی و استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی و نقش آن در تعهد سازمانی کارکنان در حیطه وظایف واحد منابع انسانی قرار گرفت. لذا با توجه به اشتغال در این واحد، محقق بر آن شد تا توان و همت خویش را بر روی این موضوع متمرکز سازد. قلمرو مکانی این تحقیق سازمان صنایع فضایی و قلمرو زمانی آن نیمه اول سال 1389 می باشد. در این تحقیق از روش تحقیق علی استفاده شده است. بنابراین سیستم مدیریت ارتباطات داخلی به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی کارکنان به عنوان متغیر وابسته تحقیق می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شاغل در یکی از صنایع سازمان فضایی می باشد. حجم جامعه آماری62 نفر و حجم نمونه انتخابی بر اساس جدول مورگان کوهن 50 نفر انتخاب شده است. برای تایید یا رد فرضیه های تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می کنیم. در این تحقیق، برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. با توجه به بررسی انجام شده بر روی فرضیه های تحقیق، این نتیجه گیری حاصل شده است که استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی به میزان 9/77 درصد موجب افزایش تعهد رفتاری، 9/73 درصد موجب افزایش تعهد عاطفی و به میزان 9/69 درصد موجب افزایش تعهد مستمر کارکنان گردیده است. با توجه به نتایج نمونه آماری اخذ شده، می توان نتیجه گرفت که با در نظر گرفتن الزامات و برخی چالش ها، می توان ضمن استقرار این سیستم در کل سازمان، گامی در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان برداشت. واژه های کلیدی : ارتباطات - ارتباطات داخلی – تعهد عاطفی - تعهد رفتاری - ‍‍‍‍ ‍‍‍ تعهد مستمر

در مجموع نتایج به دست آمده از دو پرسشنامه طرح شده به شرح زیر بود: در خیابان ولیعصر در مقایسه با خیابان سپهسالار مولفه بودجه دارای بالاترین اهمیت و مشارکت دارای کمترین رتبه از دیدگاه ذینغان و استفاده کنندگان پاسخ دهنده به پرسشنامه مربوط بود.در مقابل در خیابان سپهسالار مولفه قابلیت پیاده مداری اهمیت بیشتری داشت . در کل خیابان ولیعصربا توجه به پاسخ های داده شده دارای شرایط بهتری به لحاظ اجرای مفهوم قابلیت پیاده مداری نسبت به خیابان سپهسالار بود.با توجه به اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه طرح شده برای مدیران و کارشناسان شهری، شهرداری تهران برای پیاده کردن مفهوم قابلیت پیاده مداری نیاز به بودجه ریزی هدفمند و منطبق با نیازهای اقشار مختلف مردم داشت. جلب مشارکت ذینفعان و استفاده کنندگان برای اجرای این مفهوم داری الویت بالایی بود. به نظر رسید که شهرداری تهران نیز باید نقش پررنگ تری در برنامه ریزی در سطوح بالا داشته باشد. هماهنگی با سایر نهادها و سازمان های درگیر در اجرای پروژه های مرتبط با قابلیت پیاده مداری دارای اهمیت حیاتی بود.

جایگاه کلان شهرهای ایران و به خصوص تهران در سلسله مراتب شهرهای جهانی خالی است و یا در مراتب بسیار پایین قرار دارد. برای بهبود این جایگاه لازم است کل سیستم ملی کشور با سیستم بین المللی در تعامل بیشتری قرار گیرد. اما با توجه به عدم یکپارچگی مدیریت شهری در ایران، سازمان های متعددی می توانند در جهانی شدن شهرهای ایران تاثیر گذار باشند. یکی از سازمان هایی که با ارائه طیف وسیعی از خدمات اقتصادی، فرهنگی و حتی سیاسی می تواند تاثیر زیادی در جهانی شدن کلان شهرهای ایران داشته باشد، شهرداری است. وجود شاخص هایی به منظور ارزیابی عملکرد در جهت جهانی شدن شهرها این امکان را فراهم می نماید که با شناسایی نقاط قوت و ضعف، در جهت رفع موانع و افزایش سرعت جهانی شدن کلان شهرها اقدام نمود. لذا در این تحقیق با بررسی شاخص های شهرهای جهانی و وظایف و اختیارات شهرداری ها و با مراجعه به نظرات خبرگان، 72 شاخص برای وضعیت مطلوب، که شهرداری تهران از وظایف و اختیارات ایده آل خود در شرایط فعلی برخوردار باشد، و 62 شاخص برای وضعیت موجود در سه بعد اقتصادی، فرهنگی و سیاسی، به منظور ارزیابی تاثیر شهرداری تهران در عملکرد جهانی شهر تهران تدوین شده و برای هر یک از شاخص ها ضریب اهمیتی تعیین شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد در شرایط فعلی توجه به شاخص های سیاسی و فرهنگی نسبت به شاخص های اقتصادی از اولویت بیشتری برخوردارند. جامعه آماری این تحقیق را اساتید دانشگاهی و صاحب نظران در زمینه جهانی شدن و مدیران و کارشناسان آشنا به مسائل جهانی شدن در شهرداری تهران تشکیل می دهند. به منظور تحلیل داده ها از روش های آماری نظیر آزمون های میانگین و نسبت استفاده شده است.

سرمایه های فکری تاثیر بسیار مهمی بر پیاده سازی و عملکرد استراتژی های جذب منابع انسانی دارند و به عنوان منابع اصلی مزیت رقابتی، مهم ترین عوامل توسعه عملکرد رقابتی سازمان ها هستند. از این رو شناسائی و مدیریت سرمایه های فکری و تدوین و اجرای استراتژی جذب منابع انسانی دارای اهمیت بالا و ویژه ای در رسیدن به هدف توسعه عملکرد رقابتی سازمان است. به لحاظ اهمیت این مقوله، هدف تحقیق را نقش سرمایه فکری و استراتژی جذب منابع انسانی در توسعه عملکرد رقابتی شرکت فولادآلیاژی ایران/یزد قرار دادیم. تحقیق از نوع کاربردی است. همچنین روش تحقیق، پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت فولاد آلیاژی ایران/یزد هستند. از ابزار پرسشنامه به منظور گردآوری داده استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss18 و amos16 به تحلیل داده ها پرداختیم. به طور کلی، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که سرمایه فکری به طور مستقیم بر توسعه عملکرد رقابتی تاثیر ندارد و از طریق استراتژی جذب منابع انسانی رابطه و اثر سرمایه فکری بر توسعه عملکرد رقابتی تعدیل می گردد، همچنین نتایج نشان داد که سرمایه فکری بر استراتژی جذب منابع انسانی تاثیر دارد.

بررسی ها نشان می دهد در سال های اخیر گرایش زنان به کارآفرینی در کشور افزایش چشمگیری داشته است. با این وجود اختلاف قابل توجه در نرخ فعالیت کارآفرینانه زنان با همتایان مرد و در عین حال، شمار بالای دانشجویان و دانش آموختگان آموزش عالی تمرکز بیشتر بر تقویت کارآفرینی در میان این گروه جمعیتی را بیش از هر زمان دیگری ضروری می سازد که این امر مستلزم شناسایی عوامل موثر بر بروز رفتار کارآفرینانه در دانشجویان می باشد. با توجه به اهمیت قصد کارآفرینی به عنوان یگانه عامل پیش بینی کننده رفتار کارآفرینانه، پژوهش حاضر به شناسایی عوامل تعیین کننده قصد کارآفرینی دانشجویان دختر با استفاده از تئوری رفتار برنامه ریزی شده آجزن اختصاص داد. تحقیق در جامعه ای متشکل از دانشجویان دختر رشته های مدیریت دولتی، صنعتی و بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی در فاصله زمانی بهار 90 تا مهر 90 انجام گرفته است. نتایج بررسی ها با بکارگیری ابزار پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات اولیه و بهره گیری از روش های تحلیل رگرسیون، آنالیز واریانس و آزمون فریدمن به منظور تحلیل آماری داده ها نشان می دهد عوامل شناسایی شده بر اساس مدل پیشنهادی، تاثیر مثبت و قوی بر قصد داشته و از میان عوامل، نگرش نسبت به رفتار بیشترین تاثیر را بر قصد کارآفرینی دانشجویان دارد. همچنین اختلاف معناداری نیز در میانگین قصد کارآفرینی با توجه به رشته و مقطع تحصیلی دانشجویان، مشاهده شده است. نتایج فوق زمینه تدوین راه کارهایی بر اساس پیشنهادهای ارائه گردیده در پایان پژوهش در راستای تقویت قصد بروز رفتار کارآفرینانه در دانشجویان دختر را فراهم می نماید.

چکیده اتکا به تجربه ها و رویکردهای سنتی، در شرایـط پیچیده ای که رشد فزاینـده فنآوری، ارتباطات جهانی و شبکه های اطلاعاتی، از مشخصه های اصلی آن است دیگر موفقیت سازمان های کسب و کار را در آینده تضمین نمی کند. سازمان ها ناچارند دوره سازماندهی جدیدی را تجربه کنند که دانش و مدیریت بر آن، از مهم ترین توانمندسازهای مزیت رقابتی پایدار آن محسوب می شود. نظر به این که دانش منبعی مهم در سـازمان های دانـش محور می باشد، سـازمانی که بتواند با استفاده از مدیریت دانش، آن را تبدیل به شایستگی های محوری نموده و در برنامه ریزی راهبردی خود لحاظ کند، در عصر دانشی پیشرو خواهد بود. این پژوهش ، با هدف طراحی الگوی مدیریت دانش انتظامی در سازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران درسال 1390 با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق کلیه پرسنل ستاد ناجا بوده که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه آماری کوکران ، نمونه ای400 نفری از آنان انتخاب ،و به صورت هدفمند بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه گروه های کانونی در خصوص تفکیک مشاغل سازمانی ناجا، بر اساس مدل چالز پرو از هر دسته از مشاغل 100 نفر انتخاب و جهت جمع آوری اطلاعات پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن مورد تأیید بود، بین آنها توزیع شد و پس از جمع آوری با استفاده از آزمون های تحلیل عاملی و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل گردیدند. نوآوری پژوهش حاضر در تفکیک مشاغل سازمانی بر اساس دو مولفه سنجش پذیری و تنوع، بر اساس مدل تکنولوزی مبتنی بر دانش چالزپرو و مشخص نمودن فرآیند دانش آفرینی برای هر کدام از مشاغل بر اساس مدل نوناکا و تاکوچی و چگونگی مدیریت دانش بر اساس دو مولفه دانش ضمنی و دانش صریح بر اساس مدل چوی و تبیین روابط آنها با هم به منظور ارائه یک الگوی تلفیقی جامع و هماهنگ مدیریت دانش در سازمان است. نتایج به دست آمده نشان می دهد؛ بین فن آوری سازمانی، فرآیندهای مدیریت دانش و سبک مدیریت دانش رابطه وجود دارد، به نحوی که: مشـاغل تکراری با درونی سازی دانـش و سبک مدیریت دانـش منفعل، مشـاغل غیرتکراری با بیرونی سازی دانش و سبک مدیریت دانش پویا، مشاغل هنری و مهارتی با اجتماعی سازی دانش و سبک مدیریت دانش انسان گرا و مشاغل مهندسی با ترکیب دانش و سبک مدیریت دانش نظام گرا تناسب و هماهنگی دارند. واژه های کلیدی مدیریت دانش، فرآیند تبدیل دانش، سبک مدیریت دانش، فنآوری سازمانی.

فضای اخلاقی مشخصه فراگیر و عمومی یک سازمان است که تصمیمات را تحت الشعاع خود قرار می دهد و رفتارهای اخلاقی را شکل می دهد.درون سازمان های ایرانی به ویژه دولتی شکاف قابل توجهی میان کارکنان و سازمان - به خصوص اهداف آن ها - وجود دارد؛ از مهم ترین دلایل این فاصله، عدم حاکمیت فضای اخلاقی و به تبع آن وجود بی اعتمادی در سازمان است که با توجه به اهمیت موضوع اعتماد در سازمان ها باید گفت یکی از مقدمات و زمینه های بروز احساس هویت سازمانی، اعتماد است زیرا از نظر تئوریکی میان اعتماد و احساس هویت سازمانی ارتباط قوی ای وجود دارد؛ هنگامیکه کارکنان به سازمان و رهبران خویش اعتماد دارند در پی آن هستند که پیوستگی و دلبستگی خود به سازمان را شکل دهند. بر همین اساس این پژوهش با هدف شناخت رابطه فضای اخلاقی،اعتماد و احساس هویت سازمانی کارکنان بانک ملی ایران در سطح شعب درجه 2،1و3 شهر تهران انجام شده است.این تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی و از شاخه همبستگی می باشد؛ ابزار اصلی گردآوری اطلاعات،پرسشنامه بوده و با نمونه 360 نفره انجام شده است.در این پژوهش چهار فرضیه مطرح شد و نتایج حاکی از آن بود که میان فضای اخلاقی،اعتماد و احساس هویت سازمانی کارکنان بانک ملی ایران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقش که فراتر از نیازهای مشخص شده نقش استو مستقیما به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان پاداش داده نمی شود(castro et al،2004،28).در پژوهش حاضر تاثیر رفتار شهروندی سازمانی (به عنوان متغیر مستقل) بر وفاداری مشتریان، رضایت مشتری، خواسته های رفتاری مشتری و بینش مشتری از کیفیت خدمات(به عنوان متغیرهای وابسته) بررسی شد. بدین منظور 145نفر از مشتریان بانک و35نفر از کارمندان بانک توسعه تعاون برای پژوهش مورد آزمون قرار گرفتند، شعب بانک قبلا به وسیله نمونه گیری تصادفی از میان شعب بانک توسعه تعاون در شهر تهران انتخاب شدند.پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برگرفته از کار نت مایر(1997) دراختیار کارمندان و پرسشنامه وفاداری مشتری برگرفته از کارپاراسورامان(1991)برای سنجش بینش مشتری از کیفیت خدمات، مالولس(1997)برای سنجش رضایت مشتری و کار زئیتامل(1996) برای سنجش خواسته های رفتاری مشتری در اختیار مشتریان قرار گرفت. این دو پرسشنامه به همراه منابع کتابخانه ای و اینترنت، ابزار پژوهش بودند.داده ها با روش ضریب همبستگی با استفاده از نرم افزار spss16تحلیل شد.پس از تحلیل داده ها، هیچگونه رابطه مثبت و معناداری میان متغیر مستقل (رفتار شهروندی سازمانی) و متغیرهای وابسته(وفاداری مشتری، رضایت مشتری، خواسته های رفتاری مشتری، بینش مشتری از کیفیت خدمات) در تحقیق حاضر دیده نشد.

در این پژوهش سبک های تصمیم گیری بر اساس مدل اسکات و بروس شناسایی و به 5 نوع تقسیم شده اند. این شیوه های عبارتند از سبک تصمیم گیری عقلایی، سبک تصمیم گیری شهودی، سبک تصمیم گیری وابستگی، سبک تصمیم گیری اجتنابی، سبک تصمیم گیری یادگیری. سپس ابعاد یادگیری سازمانی و شاخص های آن بر اساس مدل جرز تبیین شده اند. تعداد مدیران مورد ارزیابی 150 نفر از مدیران میانی و ارشد شرکت فرودگاه های کشور هستند. نتیجه تحقیق حاکی از وجود رابطه معنا دار میان چهار سبک از سبک های تصمیم گیری با ابعاد فرهنگ یادگیری در سازمان می باشد.

همراستایی راهبردها، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استانداردکردن فعالیت ها و عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. چنانچه میان استراتژیهای سازمان، و استراتژی های مدیریت منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد. در این پژوهش، هم راستایی راهبردهای منابع انسانی با راهبردهای سازمان و تأثیر آن ها بر عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق، گروه بهمن به عنوان یک هولدینگ بزررگ در کشور می باشد که از میان آن ، اطلاعات پرسنل متخصص گروه بهمن (فوق دیپلم و بالاتر) به عنوان واحد تحلیل، تجزیه و تحلیل شده است. روش شناسی تحقیق در این پژوهش، در زمره تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در بخش کمی ای پژوهش ، اطلاعات 158 پرسشنامه که دارای 29 گویه می باشد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها نشان می دهند در این پژوهش با استفاده از تحلیل های عاملی اکتشافی، انواع استراتژی سازمان، استراتژی منابع انسانی و همچنین عملکرد سازمان شناسایی شد. سپس با استفاده از آزمون مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر، فرضیات تحقیق آزمون گردیدند. در این میان یافته های حاصل از تحقیق در گروه بهمن تئوری های موجود در زمینه هم راستایی استراتژیک را در مدیریت منابع انسانی تایید می کند و حکایت از آن دارد که در گروه بهمن کیفیت هم راستایی عاملی برای دست یابی به عملکرد بهتر در هر سه فرضیه می باشد. به عبارت دیگر عملکرد گروه بهمن از همراستایی استراتژی های منابع انسانی، با استراتژی سازمان تاثیر پذیرفته و یافته های تحقیق ارتباط محکمی میان این دو را نشان می دهند. همچنین در بررسی اثر استراتژی سازمان ، مقدار ضریب r تعدیل شده، حدود 53 درصد بدست آمد. بعبارت دیگر، متغیر استراتژی سازمان حدود 53 درصد تغییرات عملکرد سازمان را پیش بینی می کند. همچنین ضریب بتا استاندارد متغیر استراتژی سازمان حدود 73/0 می?باشد که با توجه به مقدار عدد معناداری (t) این ضریب معنادار می?باشد پس بنابراین، استراتژی سازمان اثر مثبت و بالایی بر عملکرد سازمان دارد. و در بررسی اثر استراتژی منابع انسانی مقدار ضریب r تعدیل شده، حدود 67 درصد بدست آمد. بعبارت دیگر، متغیر استراتژی منابع انسانی حدود 67 درصد تغییرات عملکرد سازمان را پیش بینی می کند. با بررسی انجام شده ضریب بتا استاندارد متغیر استراتژی منابع انسانی حدود 82/0 می?باشد که با توجه به مقدار عدد معناداری (t) این ضریب معنادار می?باشدو میتوان نتیجه گرفت، استراتژی منابع انسانی اثر مثبت و بالایی بر عملکرد سازمان دارد. در این میان با توجه به نتایج پژوهش می توان گفت علاوه بر استراتژی ها متغیرهایی مانند اندازه، نوع صنعت، ویژگی?های محیطی، فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمان هم متغیرهایی می?باشند که می?توانند بر رابطه میان هم راستایی و عملکرد تاثیر داشته باشند.

امروزه دانشگران از جمله مهمترین دارایی های یک سازمان محسوب می شوند و سازمان ها باید همواره بیشترین تلاش خود را برای حفظ و نگهداری این دسته از کارکنان به کار گیرند. با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر به بررسی مسئله حفظ و نگهداری دانشگران با استفاده از رویکرد توسعه کیفیت زندگی کاری می پردازد. در تدوین مدل مفهومی این پژوهش از نتایج برخی از مطالعات پیشین جهت انتخاب متغیر ها بهره بردیم. پرسش اساسی این پژوهش این است که آیا بهبود کیفیت زندگی کاری دانشگران در ماندگاری آنان در سازمان تأثیری دارد. به منظور پاسخگویی به این پرسش، پرسشنامه ای میان یک نمونه تصادفی هشتاد نفری از دانشگران موسسه مطالعات انرژی شهر تهران توزیع و داده های جمع آوری شده، تجزیه و تحلیل شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که میان توسعه عوامل کیفیت زندگی کاری و ماندگاری دانشگران رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد. بنابراین توسعه کیفیت زندگی کاری در سازمان ها می تواند گام مهمی در جهت حفظ دانشگران باشد.

در این تحقیق مبنای کار بررسی رابطه بین ویژگی های حکمی کارکنان و عملکرد خلاق و کار تیمی است. این تحقیق از نوع پیمایشی-همبستگی است. در این تحقیق جامعه آماری مورد استفاده کادر درمانی بیمارستان های شهر زنجان می باشد و برای نمونه گیری از این جامعه از روش نمونه گیری گروهی-تصادفی استفاده شده است. و تعداد 200 نفر برای جمع آوری اطلاعات به عنوان نمونه انتخاب گردیدند .برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است که قبل از توزیع گسترده پرسشنامه روایی آن طریق روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ که برابر با 82/0 است، مورد تأیید قرار گرفته است. پس از جمع آوری داده ها ،اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار های اکسل و اس. پی. اس. اس و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در این پژوهش از آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی سوالات بهره گرفته شده هم چنین به روش تحلیل عاملی تأییدی به بررسی تک تک شاخص ها و اهمیت آن ها پرداخته ایم و در نهایت بر طبق هدف تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی و آزمون های آماره کای اسکویر، شاخص های برازش مطلق و شاخص های نسبی مدل به بررسی سوالات و مدل ارائه شده پرداخته ایم، که نتایج بررسی ها حاکی از آن است که ویژگی های حکمی در نظر گرفته شده که شامل عشق به یادگیری، وسعت نظر، ابتکار در عمل، صاحب نظر بودن و کنجکاوی می باشد بر عملکرد خلاق و کار تیمی تأثیر دارند.

تا مدت ها قبل عقیده بر این بوده است که شرط موفقیت در زندگی و محیط کار و تحصیل فقط داشتن توانایی های فنی و تحلیلی می باشد؛ اما در حال حاضر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی و مهارت های اجتماعی به این نتیجه رسیده اند که یک عنصر ضروری دیگر تحت عنوان هوش هیجانی برای موفقیت افراد لازم است(شعبانی و همکاران، 1390). از طرف دیگر با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (بات، 1382). در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل موثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسنگ هو، 2008) . چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا و تکیچی، 1995) مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد(ویگ، 1999) . بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت هوش هیجانی و مدیریت دانش محقق بر آن شد تا به " بررسی تاثیر هوش هیجانی بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران " بپردازد که مهمترین منافعی که اجرای تحقیق حاضر می تواند برای بانک ملت داشته باشد این است که بی گمان اجرای مدیریت دانش و طراحی نرم افزارهای آن بدون توجه به مسایل زیر ساختی و عوامل موثر سازمانی که بر آن تأثیر مستقیم دارند تنها جمع آوری توده ای اطلاعات را در پی دارد. وقتی افراد یک سازمان با مزایا و راهکارهایی که اجرای مدیریت دانش در بهتر شدن محیط کار و دانشگر شدن منابع انسانی آشنا باشند و زمینه های لازم برای بهره گیری و همچنین تجهیز و به روز کردن آن از طریق اضافه کردن اطلاعات را بشناسند ، در قبول و بهبود آن بیشتر می کوشند . همچنین نتیایج این تحقیق می تواند برنامه ریزی لازم برای مقابله با چالش های فراروی بانک را با تشکیل یک کمیته تخصصی متشکل از مدیریت ارشد و مشاورین بانک تحقق بخشد و مدیریت ارشد بانک ضرورت تبادل دانش و تجارب مدیران سطوح مختلف را به منظور نهایی نمودن این برنامه ریزی و نیز راهکارهای مواجهه با چالش ها و عملیاتی شدن آن را جزء ارکان خود تعریف نماید و از همین رو به شیوه های مختلف زمینه های ارائه ایده ها و راه کارهای مناسب و نیز تسهیم و تبادل دانش و تجارب کارکنان را در مسیر استقرار و اجرای برنامه یادشده فراهم نماید. از اینرو لزوم بررسی تأثیر هوش هیجانی بر فرایندهای مدیریت دانش در کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران اهمیت می یابد. پس از انتخاب موضوع تحقیق و بیان مسئله یکی از تصمیمات مهمی که در پیش روی هر پژوهشگری قرار دارد انتخاب نمونه است. نمونه ای که باید نماینده جامعه ای باشد که پژوهشگر قصد تعمیم یافته های تحقیق خود به آن جامعه را دارد.اگر محقق پژوهش خود را بر تمامی افراد جامعه اجرا کند روش او سرشماری خواهد بود یعنی محقق باید تمامی افراد جامعه را تک تک مورد برسی و آزمون قرار دهد. اما چون اکثر پژوهشگران توان و زمان اجرای پژوهش بر کل جامعه را ندارند به همین دلیل پژوهش خود را محدود به نمونه کوچکی می سازند. "جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشد و تعریف جامعه آماری باید جامع و مانع باشد". نمونه گیری عبارت است از "انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیا ء از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه ". اولین قدم در نمونه گیری تعریف جامعه مورد نظر است و هدف نوعی نمونه گیری است که تمام افراد جامعه جهت انتخاب شدن شانس برابر داشته باشند(مقیمی دهکردی، 1390). از آنجائیکه تحقیق حاضر به دنبال بررسی بررسی تاثیر هوش هیجانی بر فرایند های مدیریت دانش در کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران است، لذا جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران می شود. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول ککران برای جامعه محدود استفاده گردید: که در آن: n= حداقل حجم نمونه لازم n= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 782 نفر می‏باشد) p= نسبت توزیع صفت در جامعه za/2= مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 می‏باشد). d= خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته می‏شود) (رفیع پور، 1378). نکته‏ای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنانچه مقدار p در دسترس نباشد، می‏توان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (آذر و مومنی، 1386 ). که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه ‏کارانه‏ترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد. بنابراین حداقل حجم نمونه لازم 258 نفر می‏باشد که برای اطمینان بیشتر از برگشت تعداد کافی پرسشنامه، تعداد نمونه در این تحقیق 260 نفر در نظر گرفته خواهد شد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. شایان ذکر است روش نمونه گیری در تحقیق حاضر به علت اینکه جامعه آماری همگن بوده(صرفاً کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران) و همچنین نیاز به داده های نرمال در تجزیه و تحلیل داده ها می باشد، تصادفی ساده است. تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد: الف. آمار توصیفی: به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول و نمودارهای فراوانی استفاده خواهد شد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از شاخص‏های مرکزی نظیر میانگین ، میانه و همچنین شاخص‏های پراکندگی نظیر انحراف معیار و واریانس بهره گرفته خواهد شد. ب. آمار استنباطی: روشهای آمار استنباطی مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از: الف. آزمون رگرسیون: ب. آزمون فریدمن: آزمون رگرسیون در راستای تأیید یا عدم تأیید فرضیات یا به عبارتی مشخص نمودن معنی دار بودن تاثیر هوش هیجانی و ابعاد آن بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی بکار گرفته خواهد شد. همچنین جهت اولویت بندی میزان اهمیت هر کدام از ابعاد هوش هیجانی و فرایند های مدیریت دانش از آزمون فریدمن استفاده خواهد شد. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که هوش هیجانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی مدیریت دانش کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران دارد که این نتیجه با نتایج مطالعات دهشیری (1383)، حسن لاریجانی، نوری اصل (1388)، (محمدی، 1389) و گلمن (1995) همسو می باشد. همچنین تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی مدیریت دانش کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران دارند. از دیگر سو نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات دهشیری (1383) همسو می باشد. از دیگر نتایج می توان اینگونه بیان نمود که خود مدیریتی تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی مدیریت دانش کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران دارد که نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات دهشیری (1383) همسو می باشد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که آگاهی اجتماعی تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی مدیریت دانش کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران دارد.نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات (محمدی، 1389) همسو می باشد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که مدیریت روابط تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی مدیریت دانش کارکنان شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران دارد. نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات حسن لاریجانی، نوری اصل (1388) همسو می باشد. نتایج تحقیق به شرح زیر است: هوش هیجانی بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران تاثیر معناداری دارد. همچنین فرضیه های زیر نیز تایید شدند، پس... خود آگاهی بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران تاثیر معناداری دارد. خود مدیریتی بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران تاثیر معناداری دارد. آگاهی اجتماعی بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران تاثیر معناداری دارد. مدیریت روابط بر فرایند های مدیریت دانش سازمانی در شعب منطقه غرب بانک ملت شهر تهران تاثیر معناداری دارد. پیشنهادهای مربوط به سوال اول: با عنایت به نتایج تحقیق، هوش هیجانی عاملی تأثیر گذار بر مدیریت دانش می باشد، لذا به شعب بانک ملت پیشنهاد می گردد تا در فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی جدید، از آزمونهای موجود برای سنجش هوش هیجانی استفاده نموده و اولویت استخدامی را در شرایط یکسان، برای داوطلبینی که از سطح بالاتری از هوش هیجانی برخوردارند، در نظر بگیرد. توجه به این نکته موجب آن می شود که آنهایی که آرزوی ورود به سازمان را در سر می پرورانند، حتی قبل از ورود به سازمان به اهمیت این مسئله واقف شده و در جهت افزایش این قابلیتها تلاش نمایند و پس از ورود به سازمان نیز توجه لازم را به این مقوله ی مهم داشته باشند. پیشنهادهای مربوط به سوال دوم: راه اندازی سیستم جامع بازخورد به کارکنان. برگزاری کارگاههای مستمر جهت افزایش خودآگاهی کارکنان و تسهیل مدیریت دانش. پیشنهادهای مربوط به سوال سوم: سپردن مسئولیت مدیریت دانش به فردی با قابلیتهای بالا، با انگیزه و دارا بودن دانش کافی در این حوزه. فعال سازی هسته های مدیریت دانش در واحدهای مختلف تحت عنوان انجمن های خبرگی. پیشنهادهای مربوط به سوال چهارم: تهیه مجلات تخصصی به قلم کارکنان. طراحی و ترویج چشم انداز و شعار دانشی در شعب بانک. برگزاری انجمن های مباحثه، طوفان فکری و بیان موفقیتها و شکستهای کسب شده. فرهنگ شدن ارائه دانش به سیستم نرم افزاری به صورت یک فرایند روزانه و هفتگی. همسو کردن منافع افراد با منافع سازمان جهت اعتمادسازی و افزایش تعهد به سیستم بانکی. اجرای فرایندهای درخواست دانش جهت پویا سازی فرایندهای خلق، ثبت، تسهیم و بکارگیری دانش. پیشنهادهای مربوط به سوال پنجم: اندازه گیری عملکرد فعالیتهای علمی و فرهنگی در بازه های زمانی میان مدت و بلندمدت. استفاده از تکنیکهای بازگویی شفاهی دانش در مجامع و گروه های چند نفره جهت شکستن سد انتقال دانش.

رقابت جهانی، تغییرات سریع تکنولوژیکی، و خصوصی سازی از عواملی هستند که در نتیجه آن به سازمان ها برای تجدید نظر پیوسته استراتژی ها و به روز رسانی فعالیت ها ی شان فشار وارد می آورند(بیر و آیزستنت ، 1996). همچنین از دیدگاه استراتژیک امروزه با ارزش ترین دارائی هر سازمانی سرمایه فکری آن و توانائیش در خلق و نشر دانش به منظور کسب مزیت رقابتی در نظر گرفته می شود. با توجه به اهمیت استراتژیک دارائی دانشی بسیاری از سازمان ها به طور فعالانه فعالیت ها ی مدیریت دانش را به منظور بهینه سازی توانائی یادگیری و به کارگیری سرمایه های دانشی شان به کار می گیرند. به نظر می رسد بررسی نتایج و پیامدهای به کارگیری ابزار و شیوه های مدرن بهره گیری از دانش روز در سازمان ها به منظور دست یابی به نتایج و پیامدهای احتمالی آن، ما را در به کارگیری هرچه بهتر و متناسب تر این ابزار در جهت دست یابی به اهداف سازمانی یاری دهد(گراهام ، 2003). در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده و داده ها با کمک پرسشنامه استاندارد( پس از آزمون پایایی و روایی) جمع آوری شده اند. همچنین به منظور بررسی فرضیات پژوهش از رگرسیون خطی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده گردیده است. یافته های این پژوهش نشان می دهند که جو سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان بر یادگیری فردی و یادگیری سازمانی(هردو) تأثیرگذار است و اینکه میزان به کارگیری فناوری های دانشی در سازمان تابعی از ویژگی های فردی کارکنان می باشد. همچنین نتایج بررسی برازش کلی مدل پژوهش نشان می دهند که مدل استفاده شده در این پژوهش مدل مناسبی برای بررسی تاثیر جو سازمانی و فناوری های مدیریت دانش در یادگیری سازمانی می باشد.

نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد توسعه قابلیت های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند، موفق تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون داد های فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دانش و شایستگی های منابع انسانی به عنوان دارایی هایی با ارزش برای سازمان ها می باشد. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آنها سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تاثیر قرار دهند. هدف از این تحقیق روشن نمودن تاثیر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش در بهبود نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری می باشد. اطلاعات مورد نیاز برای انجام این پژوهش با استفاده از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه بین جامعه آماری بدست آمده است. این پژوهش توصیفی تلقی می شود و از نوع پیمایشی می باشد و برای بررسی رابطه ی متغیر مستقل (اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی) و متغیرهای وابسته (ظرفیت مدیریت دانش و نوآوری سازمانی) از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان میدهد که اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری در سازمان مرتبط است و همچنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و کاربرد، کمک مثبت زیادی به عملکرد نوآوری سازمان می کند. کلمات کلیدی: اقدامات استراتژیک منابع انسانی، مدیریت دانش، نوآوری سازمانی.

پژوهش حاضر به منظور بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر موفقیت مدیریت دانش در بانک سپه بوشهر در سال 89 انجام پذیرفت. این پژوهش یک تحقیق توصیفی- پیمایشی است که حجم نمونه آن 97 نفر از کارکنان شعب شهر بوشهر بوده که با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان انتخاب و به روش تصادفی طبقه بندی شده گزینش شدند. متغیر مستقل در این تحقیق توانمندسازی کارکنان و متغیر وابسته مدیریت دانش می باشند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی و پرسشنامه مدیریت دانش می باشد که برای تعیین روایی آن در بررسی مقدماتی از نظر کارشناسان امر استفاده شد و برای محاسبه پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که با ضریب 931/0 مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.مدلی که در این تحقیق برای مدیریت دانش استفاده شد مدل عمومی مدیریت دانش نیومن می باشد که شامل چهار مرحله خلق دانش،ذخیره دانش،انتقال دانش و کاربرد دانش است. مدل مورد استفاده برای توانمندسازی کارکنان شامل مولفه های خوداثربخشی،خودسامانی،موثر بودن،مهم بودن واحساس داشتن اعتماد می باشد. نتایج حاصل از معادلات ساختاری که یکی از روش های آمار استنباطی مورد استفاده در این پژوهش بود نشان داد که برای سازه توانمندسازی کارکنان، احساس موثر بودن بیشترین سهم و احساس داشتن اعتماد کمترین سهم را در اندازه گیری این سازه داشته است. هم چنین برای سازه موفقیت مدیریت دانش، شاخص تبدیل دانش بیشترین سهم و ایجاد دانش کمترین سهم را داشته است.

امروزه دانش یک دارایی ارزشمند سازمانی به حساب می آید، که نیازمند مدیریت است. هسته اصلی مدیریت دانش، کسب دانش مناسب برای افراد مناسب و در زمان و ساختار مناسب است. اما قابلیت های مدیریت دانش، رشته های زنجیرواری هستند که تنها زمانی منجر به ایده پردازی، نوآوری، بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی می شوند که این قابلیت ها به صورت نظام مند، از همدیگر پشتیبانی نمایند. باید گفت مسئله این تحقیق چگونگی تأثیر قابلیت های مدیریت دانش بر نوآوری و به طور ویژه بر مرحله تولید ایده در شرکت بزرگی همچون کاله می باشد. در واقع، هدف این پژوهش، شناسایی و یافتن عوامل تأثیرگذار فرآیند مدیریت دانش بر تولید ایده های نوآورانه در راستای ارتقای توانمندی شرکت کاله می باشد. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از پرسشنامه طیف لیکرت استفاده شد که پس از سنجش روایی و پایایی بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده سهمیه ای بین 110 نفر از مدیران توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفته است. مدل استفاده شده در این پژوهش ازترکیب دو مدل گلد و همکاران (2001)، ترزا و همکاران (2006) و راجیو و همکاران (2006) می باشد. یافته های بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد که قابلیت های مدیریت دانش تأثیر معناداری بر فرایند نوآوری دارد. همچنین بررسی ها نشان داد که متغیر جنسیت نیز بر رابطه بین قابلیت های مدیریت دانش و فرآیند نوآوری تأثیرگذار می باشد. پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی جهت افزایش نوآوری در میان کارکنان می باشد.

کارکنان صف در سازمانهای خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند. کیفیت خدمات،رضایت مشتری و برند سازمانها تحت تاثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول می باشد. بانکها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی بانک مرکزی می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی(سخت) معنای واقعی خود را از دست داده و بانکها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند. هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار همچون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می شود. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان 76 شعبه بانک تجارت و 73 شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار plsو spss با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. در این تحقیق عوامل زمینه ساز رفتارهای شهروندی سازمانی در قالب سه دسته عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد رفتارهای شهروندی سازمانی می توانند باعث ایجاد مزیت رقابتی شوند همچنین تاثیر عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی بر مزیت رقابتی از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد. این امر نشان می دهد که مدل ارائه شده معنادار و قابل قبول است و می تواند به عنوان الگویی در بانک های تجارت و ملت جهت ارتقاء قابلیت ها و ظرفیت های منابع انسانی به منظور کسب مزیت رقابتی مورد استفاده قرار گیرد. همچنین بانکها می بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل درون سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمان و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامه های مناسبی تدوین نمایند.

مسأله اصلی در این پژوهش از اینجا نشأت می گیرد که سازمان ها در تلاش به سوی موفقیت و کامیابی، تمایل بر بکارگیری برنامه های مدیریت دانش بدون توجه به قابلیت های مورد نیاز آن دارند و در چنین شرایطی تضمین هرمیزان موفقیتی دشوار است. از آنجا که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است، اجرای موفقیت آمیز آن نگرشی همه جانبه و فراگیر را می طلبد. یکی از جنبه های بسیار مهم که در مدیریت دانش مورد توجه فراوان است ، فرهنگ سازمانی است . اهمیت آن تا به حدی است که برخی محققین مدیریت دانش را مدیریت فرهنگی می دانند . فرهنگ سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ای در انتخاب راهبردهای مدیریت دانش دارد . وزارت جهاد کشاورزی با توجه به سی سال سابقه در زمینه های مختلف خدماتی برای بهینه کردن فعالیت های خود و تسهیل در تسهیم دانش و ذخیره کردن تجارب سازمانی ، نیاز به سیستم مدیریت دانش کارآمد و بهینه ای دارد . یکی از مراحل ابتدایی اجرای مدیریت دانش در سازمان ها انتخاب راهبردی برای شروع این فعالیت است .

کارآفرینی استراتژیک موضوع پژوهشی جدیدی است که از بطن ادبیات رشته های مدیریت استراتژیک و کارآفرینی پدید آمده است. ایده اساسی کارآفرینی استراتژیک این است که مفاهیم استراتژی که برای پاسخ دادن به پرسش چرا برخی از شرکتها بهتر از سایرین عمل می کنند؟ طراحی گردیده اند، می توانند در شرایط و بافت کارآفرینی نیز به کار گرفته شوند. با توجه به محوری بودن نقش مزیت رقابتی در تحقیقات مدیریت استراتژیک، کارآفرینی استراتژیک را ادغام دیدگاه های کارآفرینانه (فرصت یابی) و استراتژیک (مزیت یابی) در تدوین و اتخاذ اقداماتی که برای خلق ثروت طراحی شده اند تعریف نموده اند. به عبارتی، کارآفرینی استراتژیک، اقدامات کارآفرینانه ای است که با نگاهی استراتژیک اتخاذ می شوند. هدف از انجام این تحقیق بررسی چگونگی تأثیرگذاری کارآفرینی استراتژیک بر عملکرد شرکت است. تحقیق حاضر، از انواع تحقیقات همبستگی و کاربردی می باشد و به لحاظ نوع داده از انواع تحقیقات کمی است. جامعه آماری تحقیق را کلیه سازمانهای صنعتی کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی طوس مشهد تشکیل می دهند و واحد آماری مدیران ارشد این سازمانها می باشد. برای انتخاب تعداد نمونه مورد نیاز از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده و مقدار نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر 120 تعیین گردید. متغییر وابسته این تحقیق عملکرد می باشد و متغییرهای مستقل نیز عبارت هستند از کشف (فرصت یابی) که شامل گرایش کارآفرینانه و ارزشهای کارآفرینانه می شود و بهره برداری (مزیت یابی) که شامل سرمایه گذاری در منابع داخلی، منابع دانشی، یادگیری سازمانی، تغییرات توسعه ای و تغییرات انتقالی می شود. داده های این پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل شده اند. نتایج تحقیق نشان دهنده این است که کارآفرینی استراتژیک رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شرکت دارد و نقش مهمی در عملکرد شرکت ایفا می کند و هر گونه تغییر در رابطه با کارآفرینی استراتژیک، عملکرد شرکت بیشتر را به دنبال خواهد داشت.

تغییرات عمیق و ناگهانی محیط که از آن با عنوان "گسست محیطی" یاد می شود، از ویژگی های محیط است که می تواند دوام و بقاء سازمان ها با چالشی جدی روبرو سازد.وقوع گسست های محیطی با تشدید پویایی های محیطی و تغییر منابعِ در دسترس، عدم اطمینان محیطی را به نحو چشمگیری افزایش می دهد و قواعد رقابتی حاکم بر عملکرد سازمان را دستخوش دگرگونی می سازد. با توجه به آثار عمیق گسست های محیطی بر عملکرد و بقاء سازمان ها، شناخت الگوی پاسخگویی سازمان ها به این تغییرات بنیادین محیطی از اهمیتی خاص برخوردار است. چنین الگویی به سازمان ها امکان می دهد تا با استفاده از ابزار و مکانیزم های مناسب به نحوی کارساز با دگرگونی های محیط هماهنگ شوند. تحقیق حاضر با هدف تبیین چنین الگویی به اجرا درآمده است. به این منظور ابتدا مفاهیم گسست محیط و تطابق با محیط بررسی شده است. سپس نقش ادراک سازمان از محیط در هدایت فرایند تطابق با محیط، مطالعه و تلاش شده است تا با تکیه بر پیشینه نظری، ابزاری اثربخش برای شناخت و ادراک محیط شناسایی و نحوه ارتباط آن ها در چارچوب سیستم کنترل راهبردی تبیین شود. برای آزمون الگوی فوق از طرح تحقیق ترکیبی– اکتشافی (ترکیبی از روش های کمی و کیفی) استفاده شده است. به این منظور، دیدگاه های خبرگان صنعت گردآوری و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات، در مرحله کیفی از روش تحلیل محتوا و در مرحله کمی از دو روش dematel و آی- اس- ام بهره گیری شده است. بر پایه یافته های "تحلیل محتوای کیفی" در مجموع (21) مولفه به عنوان عوامل موثر بر تطابق سازمان ها با گسست محیط شناسایی شده اند. با توجه به نتایج روش dematel، مولفه "رهبری دوگانه هیات مدیره" به عنوان عامل اصلی علی و مولفه " اتخاذ راهبرد اثربخش" به عنوان عامل اصلی اثرپذیر، شناسایی و بر پایه نتایج روش ism عناصر الگو از نظر شدت نفوذ بر دیگر عناصر در شش سطح دسته بندی شده اند. در این سطح بندی ترتیب عناصر سطوح اول تا سوم با الگوی نظری (انتظارات برآمده از تحقیقات قبلی) تطابق و سطوح چهارم و پنجم با الگوی پیش بینی شده تفاوت دارد. بر اساس الگوی نظری، ادراکات سازمان از محیط و مفروضات سازمان در مورد محیط تحت تاثیر ابزار کنترل راهبردی قرار می گیرند. بنابراین انتظار می رفت تمامی ابزار کنترل راهبردی در گروه عوامل موثر بر شکل گیری اداراکات و مفروضات سازمان جای بگیرند. در حالیکه در الگوی نهایی روند مورد انتظار معکوس شده است و اقدام سازمان ها برای ایجاد ابزار یادگیری و گسترش دانش تحت تاثیر ادراک سازمان از "میزان منابع در دسترس" و مفروضات سازمان در مورد "امکان نفوذ در محیط" و "امکان پیش بینی محیط" قرار گرفته اند. این امر نشانگر وجود شکاف میان فکر و عمل مدیران است. وجود چنین شکافی به وجود فرهنگ شعارزدگی در جامعه و تعلل در اجرایی ساختن ایده ها و باورها بازمی گیرد. بر این اساس ویژگی سازمان های موفق در برخورد با گسست محیطی آن است که علی رغم تعلل موقتی، سرانجام پیش از طرح ریزی راهبردهای خود نسبت به ایجاد سامانه ها و ابزار مورد نیاز اقدام کرده اند.

امروزه بیشتر صاحبنظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی انسان برای پیشبرد اهداف او نمی تواند مهم تر و موثّر تر از مدیریت و رهبری باشد. مطالعه نهج البلاغه، هر خواننده ژرف نگر را با این حقیقت آشنا می سازد که آن حضرت برای ادار? جامعه، اصول و مبانی ارزشمندی ارائه کرده اند. این تحقیق سعی دارد با الهام از آموزه های امام علی(ع)، در نامه 53 نهج البلاغه معروف به عهد نامه مالک اشتر، مسائل مربوط به رهبری و مدیریت اسلامی را تجزیه و تحلیل کرده و به تدوین الگوی مدیریت اسلامی بپردازد. در طی این پژوهش محقق توانسته است سبک رهبری امام علی(ع) را از متن عهدنامه استخراج نماید که از آن با عنوان «الگوی رهبری تناسبی »یاد شده است.علاوه برآن، سه منبع قدرت فرهمندی، مقبولیت مردمی ومشروعیت قانونی بعنوان عوامل قدرت و نفوذموثر بررهبری شناخته شده است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف این پژوهش انجام بررسی فرهنگ درون سازمان می باشد که ظاهرا از مدیریت دانش موثر حمایت می کند . هدف این پژوهش شناسایی عوامل کلیدی موفقیت می باشد که ظاهرا بهترین حمایت را نسبت به جریان و مدیریت دانش درون سازمان فراهم می کند ( نپ و یو ، 1999 ، ص : 16 ) . هدف چنین پژوهشی توانایی بیشتر گزینه هایی که برای ارتقای مدیریت موثر جریان دانش در سازمان در دسترس هستند می باشد . هنوز دانشمندان ، متخصصان و دیگر افراد در حوزه مدیریت در حال بحث درباره مفاهیم و تعاریف مرتبط با مدیریت دانش می باشند ( کینگ ، 2000 . مارتین 2000 ) . طبق گفته داونپورت و پروساک ، دانش ترکیب سیالی از تجربه طرح ریزی شده ، ارزشها ، اطلاعات زمینه ای و بینش متخصصان می باشد که چارچوبی برای ارزیابی و ادغام اطلاعات و تجربه های جدید فراهم می کند . دانش در ذهن افراد آگاه به آن ساخته و به کار برده می شود . در سازمانها اغلب نه تنها دانش در مستندات و گنجینه ها تثبیت شده است بلکه هم چنین در فرایندها ، اقدامات ، هنجارها و امور روزمره سازمان تثبیت شده است . داونپورت و پروساک ( 2000 ، ص 5 ) توضیح می دهند که دانش در درون افراد وجود دارد . دانش از اطلاعات ، هم چنین اطلاعات از دانش نشئت می گیرد . دانشمندان فرض می گیرند اگر خواهان تبدیل اطلاعات به دانش انسانی هستیم این اطلاعات بایستی همه کارها را به صورت مجازی انجام دهد (davenport and pruaak , 2000 , p.6 )طبق نظر مالهوترا (1997) دانشی که در ذهن اعضای سازمان وجود دارد ، مهم ترین منبع سازمانی می باشد . بنابراین ، او فرض می کند که مدیریت دانش نه فقط مدیریت سرمایه های دانشی ، بلکه هم چنین مدیریت فرایندهای سازمانی وبین شخصی می باشد که بر این سرمایه ها و دارایی ها تاثیر می گذارد . در مطالعه 1998 ، مالهوترا مدیریت دانش را به عنوان ترکیب هم افزاینده داده ها و ظرفیت پردازش داده و اطلاعات فناوری های اطلاعاتی و ظرفیت خلاقیت و نوآوری موجودات انسانی تعریف می کند . مطالعات انجام شده در طی پنج سال ( از سال 1998 تا سال 2000 ) به این نتیجه رسیده است که سیستم ها و فرهنگ های سازمانی سنتی عواملی را در بر می گیرد که مهم ترین موانع را برای موفقیت مدیریت دانش ایجاد می کند(de long and fahey , 2000) . در مطالعه انجام شده بوسیله دی لانگ و فاهی ، موردی برای تاثیر فرهنگ سازمانی بر رفتارهای حیاتی برای خلق ، تسهیم و کاربرد دانش ایجاد شده است . به عنوان مثال نویسندگان نتیجه گیری می کنند که اکثر سازمانها فاقد فرهنگی هستند که از کار جمعی و تعاونی حمایت کند با خاطر اینکه افراد مالکیت شخصی دانش را به عنوان روشی برای تضمین امنیت شغلی می بینند