چکیده با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای استراتژیک سازمانی نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پر طرفدار سازمانی شده است . امروزه هوش هیجانی به عنوان مولفه ای قابل قبول در یادگیری و هوش شمرده می شود . توسعه و رشد هوش هیجانی هم به وسیله دانش آموز و هم معلم به عنوان عنصر کلیدی در یادگیری و تدریس محسوب می شود .هوش هیجانی علاوه بر این که بر یادگیری موثر است، تاثیر زیادی بر رفتارها و موفقیت های آتی افراد دارد . موضوع تحقیق ، بررسی عوامل موثر بر هوش هیجانی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه آموزش و پرورش منطقه 4 شهر تهران است و روش تحقیق از نوع توصیفی ، پیمایشی می باشد . هدف از انجام این تحقیق ،بررسی عوامل موثر بر هوش هیجانی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه آموزش و پرورش منطقه 4 شهر تهران می باشد . بدین منظور ، به استناد به مدل مایر و سالوی ، تاثیر چهار متغیر را بر هوش هیجانی مدیران مذکور می سنجیم . لذا فرضیه های ما عباتند از : 1- بین آگاهی هیجانی و هوش هیجانی رابطه وجود دارد . 2- بین ادراک هیجانی و هوش هیجانی رابطه وجود دارد . 3- بین کنترل هیجانی و هوش هیجانی رابطه وجود دارد . 4- بین تساهل هیجانی و هوش هیجانی رابطه وجود دارد . جامعه آماری مورد مطالعه ، مدیر ،یک معاون آموزشی و یک معاون پرورشی درهر یک از مدارس راهنمایی دخترانه منطقه 4 تهران می باشد . در منطقه 4 حدود 50 مدرسه راهنمایی دخترانه اعم از دولتی و غیر دولتی ( به جزبزرگسال) وجود دارد ، لذا جامعه آماری 150 نفر می باشد و حجم نمونه مورد مطالعه 96 بدست آمد . به منظور دقیق تر شدن بررسی ها 100 پرسشنامه توزیع گردید . پرسشنامه مورد استفاده ، دوقسمتی می باشد . بخش اول ، سوالات جمعیت شناختی و بخش دوم سوالات اصلی است که از کتاب هوش هیجانی ( مهارتها و آزمونها واز کتاب هوش هیجانی سازمانی ، انتخاب گردیده و در کل40 سوال تهیه گردید . روایی پرسشنامه به تایید اساتید رسیدو پایایی آن با روش آلفای کرونباخ اندازه گیری شد . پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات به وسیله آمار توصیفی و استنباطی به این نتایج رسیدیم که آگاهی هیجانی ، ادراک هیجانی و تساهل هیجانی بر هوش هیجانی مدیران مدارس مذکور تاثیر دارند .لذا لازم است مدیران ضمن تقویت ، این سه عامل ، سعی کنند کنترل هیجانی را نیز در خود ایجاد نمایند . واژگان کلیدی : هوش هیجانی ، آگاهی هیجانی ، ادراک هیجانی ، کنترل هیجانی ، تساهل هیجانی ، آموزش و پرورش منطقه 4 تهران

خدمت به مشتری ، قدیمی ترین ، و در عین حال ، تازه ترین مساله برای هر موسسه ای است.موفق ترین بازرگانان اولیه ، همچنان که رقابت پدید می آمد ، می بایستی راههای مختلفی را جستجو می کردند تا آنچه فراهم می آورند ، از دیدگاه مشتریان ، متمایز و ویژه باشد.امروزه ، هیچ موسسه ای نمی تواند ادامه حیات دهد ، مگر اینکه بتواند به تعداد کافی مشتریانی به طور روزافزون بصیر و نکته سنج را ، جذب و نگهداری کند. در این تحقیق نیز که در سازمان خدمات درمانی نیروهای مسلح شهرستان ساری انجام شده تلاش شده است ضمن سنجش رضایت مشتری از کیفیت خدمات ، فرضیه اصلی تحقیق "رابطه معنادار بین ابعاد مدل سروکوال و رضایت مشتری" مورد بررسی قرار گیرد. براساس هدف تحقیق،این تحقیق از نوع کاربردیست.تحقیقات کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها،روشها و الگوه در جهت توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند. براساس ماهیت و روش،این تحقیق از نوع توصیفی زمینه یابی(پیمایشی)می باشد.در این تحقیقات نوعا از روشهای مطالعه کتابخانه ای و بررسی متون و محتوای مطالب و نیز روشهای میدانی نظیر پرسشنامه،مصاحبه و مشاهده استفاده می شود.از ویژگیهای تحقیق توصیفی این است که محقق دخالتی در موقعیت،وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری نمی کند و صرفا آنچه را وجود دارد مطالعه کرده به توصیف و تشریح آن می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل بیمه شدگان سازمان خدمات درمانی نیروهای مسلح شهرستان ساری و ابزار گردآوری اطلاعات نیز مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه سروکوال می باشد.با عنایت به جامعه آماری مشخص،تعداد 386 نمونه آماری در نظر گرفته شد. این تحقیق بر اساس مدل سروکوال است که دارای پنج ُبعد به شرح زیر می باشد: 1-موارد ملموس 2-اعتبار: 3-پاسخگوئی 4-اطمینان 5-همدلی پنج جنبه مختلف سروکوال که از طریق تجزیه و تحلیلهای سیستماتیک امتیازات مشتریان حاصل از انجام مصاحبه های فراوان در صنایع خدماتی متعدد بدست آمده است در واقع بطور موجز و مختصر نمایانگر معیارهای اساسی مشتریان جهت ارزیابی کیفیت خدمات می باشد.بنابراین منطقی به نظر می رسد که تمامی این جنبه های مختلف برای مشتریان از اهمیت منحصر بفردی برخوردار باشد. پس از تائید پرسشنامه ، اقدام به توزیع آن و جمع آوری نمونه های آماری گردید که در پایان تعداد 386 پرسشنامه توسط مشتریان سازمان(بیمه شدگان)تکمیل شد و سپس با استفاده از نرم افزار spss اقدام به تهیه آمارهای توصیفی ، بررسی پایایی پرسشنامه و فرضیه های تحقیق گردید.روش آماری مورد استفاده در این تحقیق رگرسیون می باشد. تحلیلهای آماری نشان داد فرضیه های این تحقیق مورد تائید قرار گرفت و در واقع وجود رابطه معنادار بین ابعاد مدل سروکوال و رضایت مشتری اثبات گردید و از نتایج حاصل نیز در راستای اهداف تحقیق بهره برداری گردید.

امروزه فرآیند خصوصی سازی به عنوان یکی از اصول اقتصاد پویا و پیش نیاز توسعه اقتصادی کشورها در سطح جهان مطرح است. در ایران، در سال های اخیر و در اجرای سیاست های خصوصی سازی شرکت های دولتی باهدف افزایش بهره وری، برخی از بانک های دولتی از طریق واگذاری بیش از نیمی از سهام خود به بخش خصوصی، عملاً در ردیف بانک های خصوصی قرار گرفته اند. بدون تردید، در بازار شدیداً رقابتی وبه دور از هر گونه انحصار، موفقیت بانک های خصوصی در گرو افزایش سهم آنها از بازار پولی و جذب، حفظ و تأمین رضایت مشتریان است که در حقیقت به عنوان شریان حیاتی یک موسسه مالی، محسوب می شوند. به همین منظور این پژوهش، که حاصل یک تحقیق میدانی است، با هدف بررسی تأثیر خصوصی سازی بر رضایت مندی مشتریان اداره اعتبارات بانک صادرات خراسان رضوی در شهر مشهد و نیز استفاده از نتایج تحقیق جهت تکمیل مبانی نظری در زمینه خصوصی سازی و تسهیل فرآیند آن در بانک ها و در نهایت ارتقاء سطح رضایت مندی مشتریان انجام شده است.روش پژوهش پیمایشی بوده که به شیوه مقطعی صورت پذیرفته است. جامعه آماری، آن دسته از مشتریان اداره اعتبارات بانک صادرات خراسان رضوی در شهر مشهد است که در دوره خصوصی سازی درسال 1388 (از سه ماه دوم الی پایان سال)از خدمات تسهیلاتی اداره اعتبارات بهره مند شده و سابقه ارتباط آنها با بانک به قبل از سال 1387 برمی گردد.حجم جامعه آماری مورد مطالعه 200نفروحجم نمونه که ازنوع احتمالی(تصادفی) ساده بوده وبه روش سیستماتیک انتخاب شده است برابر 147 نفر می باشد. براساس نتایج حاصله از این تحقیق، خصوصی سازی بانکها بر بهبود 3 متغیر پنهان رضایت مندی یعنی انتظارات مشتریان از خدمات بانکی، استنباط آنان از کیفیت خدمات بانکی و ارزش خدمات دریافت شده تاثیرگذار بوده و در نهایت موجبات افزایش رضایت مندی مشتریان را فراهم آورده است.

این تحقیق باهدف تعیین و سنجش رضایت مشتریان در بیمه شخص ثالث وارایه پیشنهادات مناسب جهت افزایش سطح رضایت مشتریان ،شکل گرفت.در این راستاچهار فرضیه که مهمترین عوامل در جهت رضایت مشتریان هستند،تدوین شدکه به ترتیب مبلغ ریالی خسارت برآورده شده ،قوانین و مقررات شفاف بیمه ای ودفاع آنها از حقوق مشتریان ، نحوه اطلاع رسانی، مر احل تشکیل پرونده وانجام کارشناسی بیمه ورفتار کارکنان آن،ودر آخر تاثیر سن،سابقه بیمه ای وتحصیلات مشتریان در میزان رضایت می باشند. درپایان نتایج تجزیه وتحلیل داده های پرسشنامه نشان دادکه بیمه شدگان از مبلغ پرداختی ، مراحل تشکیل پرونده، و نحوه برخورد و پاسخگویی کارکنان بیمه رضایت دارند ولی از احساس امنیت و امید کافی در مورد بیمه ایران برخوردار نیستند. همچنین بر اساس یافته های این تحقیق مشتریان معتقدند قوانین و مقررات بیمه ایران از حقوق آنان دفاع نمی کند و بیمه ایران در آشنا ساختن مشتریان با اهداف، وظایف و اصطلاحات بیمه و نحوه اطلاع رسانی و آگاهی دهی به مشتریان ضعیف عمل می کند.یافته ها در مورد نحوه کارشناسی بیمه نشان می دهد مشتریان دارای رضایت کافی نیستند ودر بررسی کلی رضایتمندی مشتریان از بیمه ایران نتایج تحقیق نشان دادکه بیمه شوندگان از عملکرد بیمه ایران رضایت ندارند.همچنین این پژوهش به این نتیجه رسیده است که بین سن، تحصیلات، سابقه بیمه ای و شغل مشتریان و میزان رضایتمندی آنان از بیمه هیچگونه ارتباطی وجود ندارد. درپایان براساس نتایج ومطالعات محقق ،پیشنهادات مناسب در جهت توسعه وتقویت رضایت مشتریان بیمه ارایه گردید.

دانشگاه پیام نور به عنوان یک مرکز آموزش عالی با دارا بودن سیستم انعطاف پذیر آموزش نیمه حضوری چون دیگر سازمان ها برای هدایت موثر و کارا به مدیریت استراتژیک نیاز دارد، یکی از مراحل اصلی در مدیریت استراتژیک مرحله برنامه ریزی استراتژیک است. با توجه به اینکه امروز در سرتاسر جهان، اغلب موسسات در پی اجرا و توسعه برنامه های آموزش از راه دور هستند؛ ادغام برنامه های آموزش از راه دور با چشم اندازها و برنامه های استراتژیک کلی تر ضروری است. لذا تحقیق حاضر جهت ارائه راهبردهای مناسب برای دانشگاه پیام نور جهت ارتقاء نقش و جایگاه این دانشگاه در تحقق چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران در راستای نقشه جامع علمی کشور انجام شده است. و بدین منظور پس از مطالعه ادبیات و پیشینه تحقیق و جست و جوی بسیار مدل نِی را برای انجام این مهم مناسب دیدیم، این مدل برای پشتیبانی برنامه ریزان استراتژیک در راستای پیاده سازی برنامه های آموزش از راه دور توسط پرفسور کنت پی پایزل رئیس مرکز آموزش از راه دور جرجیا غربی طراهی شده است؛ مراحل این فرایند در دانشگاه پیام نور مورد پژوهش قرار گرفت؛ در این تحقیق سند چشم انداز 1404، و در راستای آن نقشه جامع علمی کشور و چشم انداز، اهداف و مأموریت دانشگاه پیام نور به عنوان پیش فرض، مرجع اثر قرار گرفت. این تحقیق از دیدگاه هدف، تحقیق کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. منابع اولیه مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه در جهت کسب دیدگاه های مدیران دانشگاه پیام نور و منابع ثانویه کتاب ها، مقالات منتشر شده، گزارشات و مدارک موجود در این زمینه و منابع اینترنتی بوده است. در این تحقیق کلیه مدیران ارشد دانشگاه پیام نور به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته و به دلیل محدود بودن، همه جامعه به عنوان نمونه انتخاب شده است؛ و در نهایت راهبردهای کاربردی استخراج گردید. در فصل اول تحقیق که کلیات تحقیق نام دارد ضمن بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، روش شناسی تحقیق و ...، سوال اصلی زیر مطرح شده است: چه راهبردهایی در ارتقاء جایگاه دانشگاه پیام نور برای رسیدن به چشم انداز 20 ساله موثر است؟ در ضمن در جهت پاسخگویی به سوال اصلی تحقیق، مدل مناسبی برای برنامه ریزی استراتژیک آن دانشگاه اتخاذ شده است. سپس در فصل دوم به ادبیات پژوهشی موضوع، توضیح و تشریح مفاهیم برنامه، برنامه ریزی، استراتژی، برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت استراتژیک، انواع مدلهای برنامه ریزی استراتژیک، برنامه ریزی استراتژیک در آموزش عالی، آموزش از راه دور و چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است. در فصل سوم روش اجرای تحقیق و همچنین نحوه گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، روایی و اعتبار پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل داده ها تشریح گردیده است. در فصل چهارم، پس از جمع آوری داده ها از طریق اجرای پرسشنامه استاندارد؛ با استفاده از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی، نمودارهای میله ای به تحلیل پرسشها برای توصیف داده ها پرداخته شده است. و سرانجام در فصل پنجم نتایج تحقیق و پیشنهادات ارائه گردیده است.

مدیریت دانش که اکنون به عنوان ابزار کلیدی مدیریت در قرن جدید مطرح شده است، موضوع پرمحتوایی است که در طی دهه های طولانی تکامل یافته و در چند سال اخیر در جامعه کسب وکار به طور گسترده ای ظهور پیدا کرده است به طوری که از طریق حلقه های خلق، سازماندهی، انتقال و به کار بستن دانش، به سازمان ها منافع کمّی و کیفی بی شماری می بخشد. هدف از انجام این پژوهش آن است تا با استفاده از مدل مدیریت دانش جاشاپارا، وضعیت چرخه مدیریت دانش و حلقه های آن در معاونت منابع انسانی وتوسعه شرکت توانیر مورد بررسی قرار گیرد. روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و لذا برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. وضعیت چرخه مدیریت دانش در شرکت با چهار مولفه و55 سوال بسته مورد بررسی قرار گرفت. نمونه گیری شامل 55 نفر از کارکنان معاونت نیروی انسانی شرکت مادر تخصصی توانیراست. براساس نتایج حاصل شده از این تحقیق بالاترین نمره مربوط به سازماندهی دانش با نمره 50/49 و پایین ترین نمره مربوط به به کارگیری دانش با نمره 16/49 است. با توجه به اینکه نمرات از 100 محاسبه گردیده است، می توان چنین نتیجه گیری نمود که وضعیت حلقه های مدیریت دانش در معاونت منابع انسانی و توسعه شرکت توانیر، در حلقه سازماندهی بالاتر از حد متوسط (نمره 50) و در سایر حلقه ها پایین تر از متوسط است. و همچنین طبق نتایج بدست آمده از تحقیق بین هر یک از حلقه های 4 گانه مدیریت دانش با 3 حلقه دیگر همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. واژه های کلیدی: چرخه مدیریت دانش، حلقه خلق دانش ، حلقه سازماندهی دانش ، حلقه تبادل دانش و حلقه به کاربستن دانش

پدیده ای به نام گردشگری درمانی و گردشگری پزشکی امروزه از رو به رشد ترین بخش های صنعت گردشگری در جهان است و به صورت یکی از صنایع جذاب در زمینه های اقتصادی، اشتغال زایی، معرفی فرهنگها وحتی ایجاد منافع سیاسی برای کشورها مطرح می باشد. ایران با دارابودن ظرفیت های بالقوه و بالفعل در زمینه گردشگری و نیز پزشکی و درمانی، می تواند با استفاده مطلوب از این ظرفیت ها، به یکی از قطب های گردشگری درمانی آسیا تبدیل شود. اما تاکنون این حوزه کسب و کار در ایران به صورت منسجم و نظام یافته شکل نگرفته است. این تحقیق جزء تحقیقات توصیفی با جنبه کاربردی است و اطلاعات مورد نیاز آن از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه و پرسشنامه بدست آمده است. برای تدوین راهبرد از روش swot و تجزیه تحلیل مولفه های مهم محیط داخلی و خارجی در قالب دو ماتریس عوامل داخلی و خارجی استفاده گردیده است، ابتدا عوامل موثر بر توسعه گردشگری درمانی در کشور را با استفاده از نظر خبرگان، مشخص و اولویت بندی نموده و سپس راهبردهایی در بخش های کلان و خرد، جهت توسعه این صنعت در ایران پیشنهاد نموده است.یافته های این تحقیق نشان داده است که در حال حاضر سهم ایران از صنعت گردشگری درمانی چشمگیر نبوده و در این راستا، عامل سیاسی بزرگترین نقطه ضعف ایران و وجود نیروی انسانی متبحر و قابل رقابت در سطح جهانی در زمینه پزشکی و درمانی مهمترین نقطه قوت کشور است و نیز بزرگترین تهدید ایران رقبای آسیایی آن هستند که بسیار فعال در حال پیشروی بوده و مهمترین فرصت کشور وجود کشورهای اسلامی و ثروتمند منطقه و امکان جذب گردشگران درمانی آنها به ایران می باشد.

چکیده با پیشرفت روز افزون دستاوردهای الکترونیکی در دنیا و تاثیر بسزای ابزارآلات الکترونیکی در تسریع کارها و صرفه جویی در وقت و هزینه هر روز به اهمیت اینگونه وسایل و کاربرد آنها افزوده می گردد و فناوری اطلاعات و ابزارآلات الکترونیکی معنا و مفهوم بانکداری را در قرن اخیر کاملاً دستخوش تغییر نموده است به نحوی که بانکداری الکترونیک بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی را در بر گرفته است. در این پژوهش به بررسی موانع پیاده سازی و توسعه بانکداری الکترونیک در ایران(مورد کاری بانک صادرات سرپرستی شمال تهران) پرداخته شد.بر این اساس در بررسی موانع پیاده سازی و توسعه بانکداری الکترونیک این نتیجه حاصل شد که موانع چهارگانه اثرات یکسانی بر پیاده سازی و توسعه بانکداری الکترونیک در بانک صادرات سرپرستی شمال تهران ندارندو با توجه به یافته های بدست آمده ملاحظه می شود که مهمترین مانع از بین عوامل اصلی در پیاده سازی و توسعه بانکداری الکترونیک عامل مدیریتی است. همچنین با در نظر گرفتن 38 شاخص منتخب این پژوهش صرف نظر از اینکه زیر شاخه کدام یک از موانع اصلی هستند، شاخص فقدان هماهنگی فرابخشی (میان بخشی) بعنوان مهمترین شاخص مانع در پیاده سازی و توسعه بانکداری الکترونیک در بانک صادرات سرپرستی شمال تهران است.

آمادگی سازمان برای تحول تابع فرهنگ سازمان است. آمادگی سازمان برای تحول را می توان بر حسب توان و تمایل سازمان تعریف و سطح بندی کرد. هنگامی که سازمان توانمند است می تواند خود را با محیط هماهنگ کند، در غیر اینصورت ناتوان شمرده می شود. امروزه سازمان های نو به طور فزایند ه ای نسبت به بهینه سازی فرهنگ سازمانی خود، به سرمایه گذاری پرداخته اند. در سازمان های امروزی، نیروی انسانی و مدیریت این سازمان ها، انرژی کمی را صرف می کنند تا مجموعه خود را به حرکت در آورند. درست مخالف سازمان های گذشته که نیروی آنها انرژی بالایی را برای انجام امور صرف می کردند، مدیریت نو عنایت بر این دارد تا انسان ها را از درون برانگیزاند. امروزه تاکید بر خود مدیریتی در برنامه ریزی کار و همگرایی رفتار در سازمان هاست. تاکید بر این است که از درون مدیریت گذر کرده و به دوران رهبریت برسیم. اهداف انجام تحقیق حاضر تعیین رابطه بین چهار نوع فرهنگ سازمانی (سلسله مراتبی، بازاری، طایفه ای و ویژه سالاری ) و رهبری تحول آفرین در اداره کل زندانهای فارس می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی مدیران و کارکنان اداره کل زندانهای فارس است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ابزار سنجش فرهنگ سازمانی و وجوه چند عاملی رهبری استفاده و بین دو گروه رهبران و پیروان توزیع شده است. پاسخ ها نشان می دهند که نوع فرهنگ غالب از دیدگاه رهبران و پیروان فرهنگ سلسله مراتبی می باشد. همچنین رهبران خود را تحول آفرین می دانند همچنین پیروان عنوان کرده اند رهبرانشان رهبری تحول آفرین را به کار می گیرند. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین انواع فرهنگ سازمانی و رهبری تحول آفرین از نظر رهبران رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد، در حالی که از نظر پیروان این رابطه مثبت و معنادار می باشد. از نتایج رگرسیون چندگانه نیز برداشت می شود که از نظر رهبران و پیروان به ترتیب فرهنگ سلسله مراتبی، بازاری، ویژه سالاری و طایفه ای بیشترین تاثیر را بر رهبری تحول آفرین دارند.بنابراین هر چهار نوع فرهنگ بر رهبری تحول آفرین تاثیر گذار می باشد.

در راستای سرمایه های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه بنام سرمایه اجتماعی در جوامع امروز مطرح می شود. میزان و نحوه تعاملات فعالان اجتماعی که امروزه بعنوان سرمایه اجتماعی از آن یاد می کنند یکی از مهمترین مسائل مورد بحث جامعه شناسان است. اگر سازمان بتواند انتظارات و توقعات شغلی که مجموعه ای از خواستها، نیازها وآرزوها است را برآورده سازد، رضایت شغلی حاصل میگردد. این پژوهش به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی درادارات منتخب امور مالیاتی سازمان امور مالیاتی استان مازندران می پردازد تا نقاط ضعف و قدرت شناسائی شود و برنامه ریزی لازم جهت رفع مسائل و مشکلات پایه ریزی گردد و کارمندان این سازمان در انجام وظایف خویش و خدمت رسانی به افراد جامعه عملکرد مفیدتری داشته باشند.سنجش میزان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی افراد در این جامعه مورد نظر و همچنین بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی و توصیف متغیرهای آنها از مبانی نظری ، هدف این تحقیق است. فرض اساسی این پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و متغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای رضایت شغلی تاثیر گذارند. با توجه به مفاهیم متغیرهای سرمایه اجتماعی ( شبکه های رسمی، اعتماد و هنجارها ) و متغیرهای رضایت شغلی (عوامل فردی، عوامل سازمانی، ماهیت کار و عوامل محیطی کار ) سوالات تحقیق طراحی شده است. تحقیق حاضر براساس هدف، جزء تحقیقات بنیادی است و از نظر گردآوری داده ها در رده تحقیقات توصیفی، غیرآزمایشی قرار می گیرد. برای جمع آوری اطلاعات مربوطه ، از روش کتابخانه ای و شبکه های اینترنتی و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده است. برای تدوین پرسشنامه علاوه بر موارد مذکور و بررسی پرسشنامه های استانداردبا اساتید و صاحب نظران نیز مشورت شد . برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و برای بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی از تحلیل مسیر، ضریب همبستگی پیرسون، میانگین و آزمون t استفاده شده است.نتایج تحقیق حاضر نیز نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی افراد تأثیر مستقیم وجود دارد . لذا می بایست به این سرمایه و تأثیری که بر روی رضایت شغلی افراد دارد توجه خاص نمود.

در این مطالعه هدف بررسی میزان رضایتمندی مشتریان دفاتر فاوادر استان اردبیل در سال 1389 و به کارگیری نتایج در راستای شناسائی نقاط ضعف و قوت این دفاتر در سطح استان و ارائه خدمت بهتر به مشتریان می باشد. ضمنا به عنوان سئوال فرعی تحقیق میزان رضایتمندی کارگزاران به عنوان واسطه ارائه خدمات سه شرکت پست وپست بانک و مخابرات به مشتریان مورد بررسی قرار گرفت. در این پژوهش برای سنجش میزان رضایتمندی مراجعین از خدمات دفاتر فاواروستائی استان اردبیل در سال 1389 در یک مطالعه توصیفی پیمایشی تعداد 300 نفر از مراجعین به دفاتر روستائی استان را با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب و پرسشنامه ساخته محقق را دربین آنها توزیع و پس از جمع آوری اطلاعات دو پرسشنامه آنها را وارد نرم افزار آماری spss نموده و با استفاده از روشهای آمار توصیفی و آزمونهای t ءآنالیز واریانس ءمن ویتنی و کروسکال والیس اقدام به تحلیل اطلاعات نموده ایم. نتایج بدست آمده از این مطالعه و بررسی سنجش میزان رضایتمندی مراجعین دفتر فاوا روستائی استان اردبیل را در سال 1389 نشان می دهد واژگان کلیدی این تحقیق عبارتنداز :ict ءرضایتمندی ءمشتریان ءدفتر ict روستائی ءاستان اردبیل

چکیده: توانمندسازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار می باشد که کمتر به آن توجه شده است. ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است.علی رغم بحث های بی شماری که پیرامون مزایای توانمند سازی وجود دارد، تعداد مدیرانی که آن را درک کرده باشند، اندک است. از طرف دیگر مقوله فرهنگ سازمانی نیز یکی از مباحث پر اهمیت در زمینه رویارویی با کارکنان در سازمان می باشد، لذا به لحاظ اهمیت این دو مقوله، در این تحقیق به بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان در دانشگاه پیام نور و مرکز آموزش عالی جهاد کشاورزی شهرستان همدان پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور 7 مولفه از مولفه های فرهنگ سازمانی یعنی ریسک پذیری، حمایت مدیریت، کنترل رسمی، خود کنترلی، سیستم پاداش، هویت شغلی و مشارکت در تصمیم گیری در برابر 4 مولفه مربوط به توانمندسازی شامل خود تعینی، شایستگی، معنی دار بودن و تأثیر مورد بررسی قرار گرفته اند. پرسشنامه ای با 23 سوال برای فرهنگ سازمانی و 15 سوال برای توانمند سازی طراحی گردیده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین مولفه های فرهنگ سازمانی و افزایش توانمندسازی کارکنان در دانشگاه پیام نور مرکز آموزش عالی جهاد کشاورزی همدان ارتباط معنی داری وجود دارد. در پایان پیشنهاداتی در جهت فرضیات تحقیق بیان شده است. واژگان کلیدی: توانمند سازی ، فرهنگ سازمانی ، مدل معادلات ساختاری، لیزرل

کوچندگی یکی از قدیمی ترین روش های زندگی بشری برای سازگاری با شرایط محیطی و بهره برداری از منابع طبیعی به ویژه مراتع می باشد. اما در مقاطع مختلف به دلایل سیاسی، امنیتی، رفاهی، خدماتی و سایر موارد، یکجا نشینی و اسکان عشایر مورد توجه قرار گرفته است. در استان تهران جامعه عشایری از حدود چهارصد سال پیش تا دهه های گذشته بدلایل مختلف از اکثر نقاط کشور به این استـان مهاجرت نموده و به علت ویژگیهای اقلیمی و جغرافیایی این استان تاکنون به همان شیوه معیشت پدران خود یعنی دامـداری از طـریق کوچ به منـاطق ییلاقی، میانبند و قشلاقی ادامه داده اند. با توجه به اینکه جامعه عشایری در بسیاری از مناطق جهان و کشور ما تحت تاثیر جریان نوسازی شهری رو به افول نهاده و اسکان حمایت شده از سوی دولت ها شدت یافته است، این تحقیق به تدوین برنامه راهبردی (استراتژیک) ساماندهی عشایر استان تهران می پردازند. بدین منظور جهت تعیین نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید جامعه عشایری در قالب ماتریس swot بررسیهای لازم صورت پذیرفته و سپس استراتژیهای ساماندهی جامعه عشایری استان تهران انتخاب شدند. در این بررسی عوامل چهارگانه استراتژیک توسط خبرگان جامعه عشایری تعیین و سپس صحت آن از طریق توزیع پرسشنامه با 41 سوال در بین جامعه عشایری به آزمون گذاشته شد. بر این اساس عوامل استراتژیک تعیین شد که مهمترین آن بر این فرضیه تأکید نموده است که استراتژی اسکان در قشلاق و کوچ در ییلاق مناسب است. سپس در ادامه برنامه های عملیاتی دستیابی به اهداف تعیین شده تدوین و در پایان چشم انداز 1404 امور عشایر استان تهران ترسیم گردید. بر اساس نتایج بدست آمده عشایر استان تهران در افق چشم انداز جامعه ای سامان یافته و برخوردار با سهم عادلانه از منابع ، امکانات ، خدمات عمومی و زیربنایی ، نیازهای اساسی و فرصت های نسبتا برابر با جوامع شهری و روستایی در کلیه زمینه ها خواهد بود .

هدف کلی در این مقاله بررسی میزان رابطه مهارت های انسانی مدیران با تعهد سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در شرکت سهامی بیمه ایران استان همدان می باشد. این نوشتار به روش توصیفی- همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش 68 نفر می باشند که براساس جدول مورگان تعداد 57 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از سه پرسشنامه تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و مهارت انسانی مدیران استفاده شد که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برای هرکدام به ترتیب (81/0و98/0و77/0= ?) برآورد شد و برای بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق از آزمون کولموگروف – اسمیرنف استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده ها که با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی، تحلیل رگرسیون، آزمون همبستگی پیرسون ، anova و از طریق نرم افزارspss انجام گرفت، نشان داد که بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد(046/0p=)، بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود ندارد(726/0p=)، بین متغیر مهارت انسانی مدیران و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد(963/0p=) و بین متغیر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد(000/0p=).

چکیده در این پژوهش در پی سنجش هوش عاطفی مدیران پرستاری در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی و بررسی رابطه آن با رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از مهمترین شاخصه های موفقیت رهبری در میان این دسته از مشاغل که از مهمترین بخش های کشوری است هستیم. در این پژوهش، از مدل گلمن برای بررسی هوش عاطفی استفاده کردیم که در چندین پایان نامه و مقاله هم مورد استفاده قرارگرفته است. و برای بررسی رهبری تحول آفرین هم از مدل بس و آویلیو که مهمترین و پرکاربردترین نظریه را دارند استفاده شده است. پس از انجام مطالعات و بررسی های لازم، پرسشنامه استاندارد تدوین و ترجمه شده و با نظر اساتید جرح و تعدیل شده است و با توجه به جامعه آماری مورد نظر در اختیار نمونه ها به تعداد 110 نفر از بین مدیران پرستاری قرار گرفت و سپس داده های حاصل، با آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، همبستگی، مقایسه دو جامعه و فریدمن تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاکی از ارتباط بین هوش عاطفی مدیران پرستاری در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی و رهبری تحول آفرین شد، همچنین رابطه مولفه های هوش عاطفی (خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارتهای اجتماعی) نیز با رهبری تحول آفرین تایید شد هر چند مولفه ها از اولویت یکسانی برخوردار نبودند و ترتیب آنها به قرار ذیل می باشد: همدلی، مهارتهای اجتماعی، انگیزش، خودآگاهی و خودتنظیمی. فرضیه دوم هم که به بررسی تفاوت معناداری بین بیمارستانهای دولتی و خصوصی در هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین پرداخت و نتایج تحلیل هم نشان داد که مدیران پرستاری در بیمارستانهای خصوصی هم در هوش عاطفی 4 و هم در بهره گیری از سبک رهبری تحول آفرین پیشرو هستند. در تحلیل جمعیت شناختی هم نتایج بدین شکل بود: نتیجه آزمون میانگین جامعه زنان و مردان بر حسب متغیر هوش عاطفی نشان داد که زنان از مردان از هوش عاطفی بالاتری برخوردار اند ؛ اما جامعه مردان و زنان از لحاظ سطح سبک رهبری دارای تفاوت معناداری نیستند. متغیر سن در هیچ کدام از رده ها عامل موثری نه بر سطح هوش عاطفی جامعه آماری و نه در سبک رهبری آنان شناخته نشد. سطح تحصیلات علیرغم انتظار اولیه، بر میزان استفاده از رهبری تحول آفرین تاثیر منفی می گذارد و با بالاتر رفتن تحصیلات از تمایل مدیران به این سبک رهبری کاسته می شود. اما ارتباطی بین گروههای تحصیلی و هوش عاطفی مشاهده نشد. لذا پیشنهاد میشود که مدیران پرستاری مخصوصا در بیمارستانهای دولتی آموزش های رفتاری خصوصا در راستای کسب هوشمندی عاطفی ببینند، برای این پست کمتر به تحصیلات اهمیت دهند، از زنان برای این پست بیشتر استفاده نمایند و .. . به صورت کلی نتایج تحقیق حاضر می تواند در شناسایی ویژگیهای مورد نیاز برای افرادی که در سمتهای مدیریتی انجام وظیفه می کنند، به کار گرفته شود و مسیر جدیدی برای مطالعات دانشگاهی و تجربیات عملی در حوزه رهبری بگشاید. واژگان کلیدی فارسی: هوش عاطفی- سبک رهبری- مطالعه تطبیقی- مدیران پرستاری

تغییر ، یکی از ویژگی های اساسی دنیای کسب وکار امروز است .در این شرایط ، برتری رقابتی سازمانها نه تنها در گرو سازگاری با شرایط است بلکه به توانمندی آنها در بهره مندی از فرصتهای نهفته در این تغییرات نیز بستگی دارد .پارادایم چابکی را ه دستیابی به مزیت رقابتی و دستیابی به عملکرد بالا را استفاده از فرصتهای حاصله از طریق کسب قابلیتهایی چون پاسخگویی ، کیفیت ، انعطاف پذیری وسرعت می داند . این قابلیتها بیشتر مبتنی بر مدیریت دانش بوده واز داراییهای نامشهودها(سرمایه های فکری) نشات می گیرند .به لحاظ اهمیت این مقوله ، در این تحقیق به بررسی تاثیر داراییهای نامشهود بر چابکی سازمانی در آموزشگاههای شهر کرج پرداخته شده است .برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، و با استفاده از نرم افزارهای آماری spss, lisrel موضوع مورد بررسی قرار گرفت ،نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که بین داراییهای نامشهود و چابکی سازمانی عملکرد مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین از بین عناصر داراییهای نامشهود سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی بیشترین ارتباط و سرمایه رابطه ای کمترین تاثیر را بر چابکی دارند.

برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی و متغیر کنونی، تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمان ها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیاندیشند و به دنبال بهره گیری از فرصت های بالقوه باشند. یکی از پارادایم های افزایش انعطاف پذیری، سرعت و کیفیت، چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط همیشه در حال تغییر و غیر قابل پیش بینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال طراحی مدلی برای ایجاد چابکی سازمانی به عنوان ابزاری برای مواجهه با تغییرات دایمی و غیر قابل پیش بینی، با تمرکز بر بعد منابع انسانی می باشد. پس از مطالعه پیرامون تعاریف، ابعاد و مدل های چابکی سازمانی، فرآیند های محوری عملیاتی، فناوری اطلاعات و کارکنان (منابع انسانی) مطرح می گردد. نقش فعالیت های منابع انسانی در مدل با بررسی کارکنان چابک، مطرح می شود.

چکیده سازمانهای سرآمد و متعالی، ماموریت و دورنمای خود را از طریق بوجود آوردن یک استراتژی متمرکز بر منافع ذینفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشی از بازار که در آن فعالیت دارند، محقق می کنند. این سازمان ها به صورت پیوسته و فراگیر، نتایج مرتبط با مشتریان و شاخص های سنجش میزان رضایت ایشان از کیفیت ارائه محصولات و خدمات خود را اندازه گیری و به آن دست پیدا می کنند. با توجه به این موارد، تحقیق حاضر نیز با پرداختن به ارزیابی بکارگیری مدل تعالی سازمانی در حوزه منابع انسانی در صدد هر چه روشن تر ساختن عناصری از مدل efqm است تا به درک زوایای پنهان آن کمک کرده و دورنمای تعالی سازمان را ترسیم نماید. لذا از این حیث دستیابی به نتایج عملیاتی و کاربردی از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار می باشد. در این تحقیق که برای نخستین بار در شرکت هپکو ( تنها تولید کننده ماشین آلات راهسازی– معدنی و کشاورزی در خاورمیانه ) انجام شده است، قصد ارزیابی تاثیرات بکارگیری مدل تعالی سازمانی در حوزه منابع انسانی در شرکت بوده، لذا در این تحقیق از فرضیات متفاوتی جهت پژوهش و تحقیق یاری جستیم. تا در نهایت با به آزمون گذاشتن فرضیات بتوانیم به نتایج قابل قبول دست یابیم. نتایج بدست آمده گویای این بود که در جامعه آماری مورد پژوهش کارکنان شرکت هپکو، در رده مدیران/ کارشناسان بعنوان نمونه آماری، با جمع آوری اطلاعات به روش پرسشنامه و تجزیه و تحلیل اطلاعات با تکنیک تحلیل عاملی، با استفاده از نرم افزار لیزرل، آزمون کای، آزمون تی تک نمونه ای ، و مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته و نتایج خروجی بدست آمده، مقادیر پائین برای سوالات تحقیق نشان می دهد. با توجه به نتایج خروجی لیزرل : در فرضیه اول مقدار = 128.81 ، در فرضیه دوم = 96.10 و در فرضیه سوم : مقدار = 91.14 است که بیانگر برازش مناسب مدل اندازه گیری می باشد. واژه های کلیدی : مدل تعالی سازمانی(efqm)- ارزیابی بکارگیری مدل تعالی سازمانی- منابع انسانی- هپکو

یکی از سرمایه های اصلی و معنوی هر سازمانی سرمایه نیروی انسانی آن سازمان است . سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از حوزه های مهم مدیریت منابع انسانی است که می تواند بطور قابل ملاحظه ای عملکرد سازمان و مزیت رقابتی را تحت تأثیر قرار دهد. نظر به اینکه نمی توان بدون کنترل، مدیریت و بدون ارزیابی،کنترل نمود، لذا ارزیابی یکی از مهمترین مباحث در افزایش بهره وری و کیفیت کار می باشد و به دلیل بررسی رفتارها و قابلیت های کارکنان و رشد و شکوفائی آنان برای رسیدن به اهداف سازمان دارای اهمیت فراوانی است. طرح ریزی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان کاری پیچیده و حساس است و نمی توان آن را بدون استفاده از رویکرد منسجم و کارآمد به سرانجام رساند. در اکثر سازمانهای ایرانی ارزیابی عملکرد کارکنان با چند فرم ثابت برای تمامی افراد صورت می گیرد. معیارهای این فرم ها نیز ارتباط چندانی با فعالیت های افراد نداشته و در بیشتر مواقع ارزیابی ها ذهنی صورت می گیرد بنابراین این موضوع اهمیت می یابد که آیا کارکنان دارای انتظارات نانوشتـــه هستند و آیا این انتظارات تعیین شده اند؟ با تمرکز بر این مسئله، ارزیابی کنندگان می توانند اطلاعات خاص درباره ارزیابی عملکرد را جمع آوری و نتایج را براساس میزان موفقیت در نیل به اهداف گزارش کنند از این طریق می توان انتظارات را بهتر برآورده نمود. این تحقیق از نوع توصیفی- کاربردی بوده و هدف آن ارائه یک مدل جهت اولویت بندی شاخص های موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس فرآیند ترکیبی (ahp وtopsis فازی) می باشد. بطور کلی این مدل ، شامل6 معیار اصلی و25 گزینه است که به وسیله خبرگان تعیین و به تأیید نهایی رسیده است. نتایج بدست آمده به روش ahp (مدل ea) نشان دهنده آن است که عواملی همچون توانمندسازهای سازمانی ، مهارتهای شغلی و توانمندی های ویژه از مهمترین معیارهای اصلی انتخاب شده توسط کارکنان بوده و رتبه بندی با استفاده از تکنیک topsis نشانگر اولویت و اهمیت گزینه هایی از جمله؛ کیفیت و دقت انجام کار، مسئولیت پذیری و پشتکار در انجام وظایف ، میزان مهارت و دانش شغلی ، ثبات رویه در انجام امور و نهایتاً انعطاف پذیری می باشد. با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیق، توجه بیشتر به عواملی که بیشتر مدنظر کارکنان است از جمله؛ توجه به امنیت شغلی، ایجاد اعتماد متقابل بین کارمند و مدیر، آموزش مهارت حل مسئله، همکاری و مشارکت، رعایت اصول اخلاقی و اجتماعی در جهت اثرگذاری بیشتر و کمک در امر ارزیابی کارکنان پیشنهاد می گردد.

زمینه و هدف: در عصر سرشار از رقابت، آنچه که برتری شرکت ها و سازمانها بر یکدیگر را تضمین نموده است، برخورداری از منابع انسانی با استعداد؛ خصوصاً در سطوح مدیریتی است، اما چالشی که امروزه سازمانها در سطح کشور با آن مواجه هستند جذب، ارزیابی، توسعه و حفظ استعدادها می باشد هدف اصلی در این نوشتار آن است که به منظور کاهش چالش ها و کمبودها و ارتقای عملکرد ، نقش سرمایه اجتماعی در بهبود مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشمی نژاد مورد بررسی قرار گرفت. روش بررسی: روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی است. این پژوهش بر اساس اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسشنامه در نیمه دوم سال 1390 و نمونه ای متشکل از 121 نفر از کلیه کارکنان بیمارستان شهید هاشمی نژاد است. همچنین برای تحلیل اطلاعات از روش معادلات ساختاری و آزمون میانگین استفاده شده است. در این تحقیق با استفاده از روشهای آماری استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون و آزمون تی به تجزیه و تحلیل و بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق پرداخته شد. یافته ها: بطور کلی وضع مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران پایین و کمتر از متوسط ارزیابی شد. وضعیت سرمایه اجتماعی نیز کمتر از حد متوسط است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشیمی نژاد رابطه معنی داری وجود دارد و با بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی سطح مدیریت استعدادها ارتقا می یابد.

مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه شد. اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد . موقع تصمیم گیری ، دسترسی به اطلاعات دقیق ، مرتبط ، صحیح و به هنگام ، عامل بسیار موثری است ، هر قدر محیط پیچیده تر باشد سرعت و شتاب افزایش بیشتری پیدا می کند و تصمیم گیری مشکل تر می شود. تنها چیزی که می تواند تصمیم گیری را سهل تر و عدم اعتماد را کاهش دهد اطلاعات مرتبط ، دقیق و به هنگام می باشد . کیفیت اطلاعات و کارایی فرایند آن در صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شود. سرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کمیت و کیفیت اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می گیرد . همچنین بازخورد اطلاعاتی تصمیم ، امکان اصلاح و غنی سازی آنها را برای مدیران فراهم می سازد . امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانهای تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کار آمد ساخته و سیستم های اطلاعات مدیریت ، پدیده ای است که می توان آن را مشخصاً گذار از مدیریت سنتی به مدیریت « موثر جدید » دانست . مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان دربرخورد با مسائل بغرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و بیانات دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ، مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد . نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می گردد . این سیستمها که گردآوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رساند همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد . رقابت گسترده و فشرده ای که در سطح بین المللی ، بالاخص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متأثر خواهد بود . بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت براین عقیده اند که هر تصمیمی به اطلاعات درباره موضوع آن بستگی دارد و حتی برخی گفته اند 90 در صد هر تصمیم را اطلاعات تشکیل می دهد . بنابراین یک مدیر به عنوان تصمیم گیرنده در سازمان و یا حتی در جامعه ، باید اطلاعات دقیق و مناسب را به موقع در اختیار داشته باشد که بتواند دراجرای وظایف مدیریتی خود تصمیمات مناسب را اتخاذ کند و به مرحله اجرا گذارده و در نهایت ارزیابی کند . در این مورد سیستمهای اطلاعاتی به مدیریت یاری می کند تا هر چه سریع تر اطلاعات دقیق را کسب نموده و با استفاده بهینه از آنها ، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را بدست آورد . اطلاعات رقومی اراضی دارای اهمیت زیادی در شکل دهی چارچوب جدید پشتیبانی و اداره املاک می باشد.کاداستر لایه اطلاعاتی زیر بنایی یک سیستم مدیریت جامع زمین است و در آینده سیستم های اطلاعاتی دولت ها از آن حمایت خواهند کرد.علاوه بر این ، سیستم فوق قابلیتهای مکانی دولت را به عنوان بخشی از راهبرد کلی دولت الکترونیک ارتقاء خواهد بخشید. در این تحقیق به معرفی و لزوم بکارگیری سیستم اطلاعات مدیریت زمین و جایگاه کاداستر و مزایای آن با نگرشی تطبیقی پرداخته و در ادامه نمونه ای عملی که توسط اینجانب و گروهی از دوستان به انجام رسیده آورده شده است.

امروزه پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ‏‏‏‏، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به ویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا و به شدت متغیری را ایجاد کرده و نتایج تحقیقات، نشان از کمبود نیروهای شایسته و با استعداد و افزایش نیاز سازمان ها به مدیرانِ به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سال های آتی دارد. یکی از پاسخ های مناسب به این نیاز سازمان ها، طراحی و تبیین چهره ای نوظهور در قالب سازمان جانشین-پرور و براساس مفاهیم غنیّ مدیریت استعداد، شایستگی و سرمایه اجتماعی است. سازمان جانشین پرور؛ سازمانی است که در آن، کارکنان با استعداد، شایسته و مناسب برای تصدّی پست های مدیریتی، حساس و کلیدی، از میان افراد واجدشرایط، علاقه مند و مستعد انتخاب شده و طی برنامه های مدون آموزش، توسعه و توانمندسازی آماده تصدّی این مشاغل می گردند تا در صورت نیاز، سازمان با خلأ جانشین مناسب مواجه نشود. حال، پرسش اصلی و بنیادی آن است که چگونه می توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، تحقیق اکتشافی ـ ترکیبی حاضر، شکل گرفت و محقق، پس از تمرکز بر مبانی نظری، مطالعه ادبیات موضوع و انجام مصاحبه های اکتشافی طی مدت نه ماه، به جمع بندی رسیده و با امتیازگذاری و وزن دهی به بیست ودو عامل مستخرج از مبانی نظری و گویه سازی برای آن ها، توسط پانل صاحب نظرانِ دلفی ـ طی دو مرحله ـ و انجام تحلیل عاملی اکتشافی، به هفت مولفه نوظهور دست یافت. این مولفه ها، حدود 81% از موضوع پژوهش را تبیین نموده و صورت بندی مدل مفهومی سازمان جانشین پرور را رقم زدند. آزمون مدل مفهومی پیش گفته، در مرکز آموزش مدیریت دولتی با پرسشنامه طراحی شده (آلفای کرونباخ 958/0) و استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل که طی مدت سه ماه به انجام رسید، نشان داد که از میان چهارده فرضیه علّی تدوین شده، فرضیه پنجم ـ تأثیر مستقیم توانمندی های راهبردی بر ارتباطات نهادی ـ را نمی توان در سطح اطمینان 99% معنادار دانست. یافته های این تحقیق در حوزه نظری، سهم محقق در رشد و تکامل نظریه های جانشین پروری را آشکارا بیان می کند. سازمان جانشین پرور، طیف مطالعات انجام شده در این حوزه را از اواخر دهه 1950 تا سال 2013، ارتقا بخشیده و رویکرد تکاملی به مباحث و نظریه های جانشین پروری را در کلاس جهانی به پیش برده تا آن جا که این چهره نوظهور سازمانی، طیف بندی برک (2005) را از سه نظریه به چهار نظریه رسانده است. پیاده سازی مولفه های مدل عملیاتی سازمان جانشین پرور در مورد مطالعه، آزمون مدل مفهومی مذکور در دستگاه های اجرایی و صفی و پویانمایی مدل با رویکرد آینده پژوهی و افزودن بُعد زمان به آن، برخی از پیشنهادهایی است که به پژوهشگران آتی حوزه مدیریت سرمایه انسانی توصیه می گردد.

دانش مدیریت نوین، در طلیعه قرن جدید بیش از هر چیز دیگری، برای تغییر و تحول مستمر و استراتژی های هم راستا با آن، ارزش و اهمیت قائل است. در طوفان تغییر، تنها استراتژی مناسب در برابر تغییرات محیطی است که بقای سازمان را تضمین می کند. تفکر استراتژیک در مدیریت تحول در سازمانها، مدیران را جهت حفظ و بقا سازمان و سپس موفقیت یاری می دهد. اهمیت پژوهش به این امر باز می گردد که دنیا، امروزه بر این باور است که ساختار هایی در مسیر تعالی حرکت خواهند کرد که در آنها تحول و چرخه مستمر بهبود در دستور کار باشد. به دیگر سخن، امروزه گرایش به مدیریت تحول و تعالی روزافزون سازمان ها قلب به یکی از مهم ترین گرایش های عالیه مدیریتی گشته است. سند چشم انداز 1404، سیاست های کلی نظام اداری، قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، قانون مدیریت خدمات کشوری و اصل 44 قانون اساسی، جملگی بر تحول در سازمان های ایرانی توجه دارند. از این میان، آخرین مدل که در سال 1389 تدوین و ابلاغ گردید، قانون مدیریت خدمات کشوری است. واقع این قانون را می توان یک مدل تحول شمرد که پس از سالها تحقیقات و بررسی کارشناسان و نخبگان در نهاد ریاست جمهوری (معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی) تهیه و تدوین گردیده و برای سازمان های ایرانی اصطلاحاً کالیبره شده است. در این پژوهش هدف ما یافتن موانعی در سازمان هدف است که مانع از استقرار نظام تعالی بخش یاد شده می گردد. در توضیح روش شناسی پژوهش انجام شده باید گفت که یک پژوهش کاربردی و کیفی را طراحی نمودیم که در آن پس از بررسی اسناد مربوطه و طی مشاهدات بلند مدت فرایند ها در سازمان و انجام مصاحبه های عمیق و باز با افراد خبرگان سازمان و نهایتاً ارائه نتایج جهت غربالگری به خبرگان علمی، به نتایجی دست یابیم. نتیجه حاصل شده این است که این مدل تحول نیز مانند تمامی مدل های تحول دیگر برای اجرایی شدن نیازمند رفع موانعی است که باید برای هر سازمان، بسته به فرهنگ حاکم و ساختار آن، بدان ها پرداخته شود. در این پژوهش پس از انجام یک سلسله تحقیقات نظام مند، موانع کلیدی و ریشه ای و استراتژیک موضوع بحث را در نبود سیستم های مدیریت اطلاعات، وجود بعد نا متعالی بوروکراسی، حجم بزرگ ستاد، عدم آشنایی غالب مدیران با ادبیات مدیریت و نبود سیستم انگیزشی کارآمد یافتیم

تا چند دهه اخیر مفهوم فضیلت با جامعه علمی تناسب چندانی نداشت و بیشتر مرتبط با حوزه های فلسفه، مذهب و خدمات اجتماعی بود تا دنیای سازمان و سود و کسب و کار. در تحقیقات مدیریتی و سازمانی نیز عمده توجه بر حل مسئله، موقعیت رقابتی، رفع شکاف های عملکردی، دستیابی به کارآیی، اثر بخشی و سودآوری بود تا بر شناسایی و شکوفایی جنبه های متعالی و حیات بخش سازمان ها و انسانها و فضایل سازمانی. با آغاز قرن بیست و یکم، سازمان ها گرایش بیشتری به سمت فضائل اخلاقی و انسانی پیدا کرده اند و از طریق تأکید بر فضائل سعی نموده اند تا خلاءهای معنوی و اخلاقی و عاطفی کارکنان خود را بر طرف سازند. این تأکید در مطالعات جدید سازمانی باعث شده است تا با مفهوم جدیدی به نام سازمان فضیلت گرا روبه رو شویم. در این رساله بر آنیم تا شاخص های موثر بر سازمان فضیلت گرا را شناسایی کرده و مدلی برای آن ارایه دهیم. بدین منظور ابتدا با مطالعه و بررسی متون علمی، ادبیات تحقیق در زمینه سازمان فضیلت گرا تدوین شد. سپس با توجه به ادبیات تحقیق، شاخص ها و فضایل موثر در ایجاد سازمان فضیلت گرا استخراج شد. در مرحله بعد با تشکیل پانل دلفی و سه دور اجرای تکنیک دلفی در مورد این شاخص ها و فضایل اجماع حاصل شد. شاخص ها و فضایل بدست آمده مبنای تهیه پرسش نامه اصلی رساله قرار گرفت. از آنجا که جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاههای استان یزد (دانشگاه پیام نور، آزاد اسلامی و دانشگاه یزد) می باشند، برای هر دانشگاه 250 پرسش نامه ارسال شد و نهایتا از دانشگاه یزد تعداد 170 پرسش نامه، از دانشگاه پیام نور استان یزد تعداد 211 پرسش نامه و از دانشگاه آزاد اسلامی یزد تعداد 193 پرسش نامه جمع آوری شد. در مرحله بعد بر اساس داده های حاصل از پرسش نامه، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنج عامل اصلی شامل رهبری، فرهنگ سازمانی، منابع انسانی، ساختار و فرایند و توجه به ذینفعان (محیط) از شاخص ها استخراج شد که این پنج عامل در مجموع 81.305 درصد از تغییر پذیری (واریانس) متغیرها را توضیح می دهند. سپس مدل مفهومی سازمان فضیلت گرا از روی عوامل بدست آمده طراحی شد. پس از آزمون مدل مفهومی توسط نرم افزار لیزرل در سه جامعه و مقایسه آنها مشخص شد که سه جامعه اختلاف معنی داری با یکدیگر ندارند و نهایتا یک مدل عملیاتی به عنوان مدل مفهومی سازمان سازمان فضیلت گرا در دانشگاه های استان یزد طراحی شد. نتایج حاصل از تحلیل مسیر حاکی از این است که از میان پنج عامل استخراجی، عامل فرهنگ سازمانی بیشترین اثر مستقیم را بر سازمان فضیلت گرا دارد و عامل توجه به ذینفعان (محیط) از لحاظ مجموع آثار مستقیم و غیر مستقیم، رتبه اول را در سوق دادن سازمان به فضیلت گرایی به خود اختصاص داده است. لذا پیشنهاد می شود مدیران با سرمایه گذاری روی عوامل فرهنگ سازمانی و توجه به ذینفعان سازمان خود را به میزان بیشتری به سوی فضیلت گرایی سوق دهند.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گردید. متغیرهای سرمایه اجتماعی شامل مولفه های اعتماد، روابط متقابل، ارتباط، ساختار، اندازه و تنوع به عنوان متغیر مستقل و متغیرهای توانمندسازی روانشناختی با ابعاد اثرگذاری، معنی داری، شایستگی، اعتماد و خود مختاری به عنوان متغیرهای وابسته مورد توجه قرار گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گرد آوری اطلاعات از نوع توصیفی- پیمایشی بود. از طرفی به لحاظ مطالعه روابط بین دو متغیر یک تحقیق همبستگی نیز به حساب می آید. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای تنکابن و رامسر(108 نفر) بودند که به لحاظ محدودیت جامعه آماری، به روش سرشماری در پژوهش شرکت داده شدند. بر همین اساس بین کلیه افراد جامعه، پرسشنامه توزیع شد، که از بین پرسشنامه های برگشتی، پس از حذف پرسشنامه های ناقص، 100 پرسشنامه کامل و بدون نقص انتخاب و برای تجزیه و تحلیل مناسب تشخیص داده شد. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه:1- پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی با ضریب آلفای کرونباخ 91% و 2- پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر با ضریب آلفای کرونباخ 87% استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی(فراوانی و نمودار ستونی) و آمار استنباطی( تحلیل رگرسیون گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون) و نیز به منظور پردازش داده ها، از نرم افزار spss استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که: 1- بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.2- بین اعتماد و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.3- بین روابط متقابل و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.4- بین تنوع روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.5- بین ساختار روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.6- بین نوع روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.7- بین اندازه روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد هایی ارائه شده است.

در این تحقیق به بررسی میزان آمادگی و پذیرش مدیریت دانش در شرکت خدمات دریایی تایدواتر خاورمیانه پرداخته شده است. هدف اصلی این تحقیق عبارت است از: بررسی میزان آمادگی شرکت تایدواتر برای پیاده سازی مدیریت دانش. در این تحقیق ما به سنجش میزان آمادگی شرکت تاید واتر در رابطه با 5 شاخص مهم در پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته ایم که این عوامل عبارتند از: تکنولوژی، حمایت مدیران ارشد، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و منابع انسانی. روش گردآوری اطلاعات این تحقیق کتابخانه ای، پرسشنامه و مصاحبه می باشد و از آزمون دوجمله ای و t تست تک نمونه ای برای بررسی فرضیات تحقیق و برای الویت بندی عوامل موثر بر پنج متغیر ذکر شده از تست فریدمن استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده شرکت تایدواتر خاورمیانه، در زمینه تکنولوژی، حمایت مدیران ارشد و ساختار سازمانی از آمادگی خوبی برخوردار می باشد و از لحاظ فرهنگ سازمانی و منابع انسانی آمادگی در سطح پایینی قرار دارد، بعبارت دیگر در زمینه این متغیرها آمادگی لازم وجود ندارد.

امروزه، سازمان های دولتی کشور به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند در شرایط و محیط های متفاوت، بهترین عملکرد را داشته باشند. با توجّه به محیط های متفاوت و فرهنگ های گوناگون کشور و حتّی تفاوت خرده فرهنگ های داخل یک شهر، سازمان ها در پی کارکنانی هستند که با فرهنگ های دیگر آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها به طور مناسب ارتباط برقرار کنند. این مهارت هوش فرهنگی نام دارد. هوش فرهنگی، قابلیت داشتن نقش موثر در محیط های فرهنگی متفاوت است. سوال مهم این است که آیا بین هوش فرهنگی کارکنان و عملکرد آنها رابطه وجود دارد؟ این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها یک تحقیق توصیفی پیمایشی و به دلیل بررسی رابطه بین متغیرها، از نوع تحقیقات همبستگی بود. در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و ابعاد آن (دانش، استراتژی، انگیزش و رفتار) با عملکرد کارکنان بررسی شد. به روش مرحله ای- خوشه ای، نمونه 254 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی، به نام «سازمان بهزیستی استان مازندران»، انتخاب شدند. سپس برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه 20 سوالی خودارزیاب برای اندازه گیری هوش فرهنگی و برای اندازه گیری عملکرد کارکنان، توسط سرپرست هر کارمند، از پرسشنامه 26 سوالی استفاده گردید. ابتدا با برنامه 5/8 lisrel، مدل تحقیق بررسی و تأیید شد که مدل، نهایی و دارای برازندگی است (rmsea=0/09). سپس داده ها با برنامهspss20 تجزیه و تحلیل شد و به کمک آزمون های آماری و f و t، روابط بین متغیرهای مستقل با متغیر وابسته بررسی گردید. نتایج نهایی این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی با عملکرد رابطه مثبت و معناداری دارد (71/0=r). مولّفه رفتار هوش فرهنگی بیشترین رابطه (83/0=r) و مولّفه انگیزش کمترین رابطه (61/0=r) را با عملکرد دارد. در پایان، برای بهبود مدیریت عملکرد، پیشنهاداتی برای برگزاری کارگاه های شبیه سازی شده به صورت تئوری و عملی برای تقویت هوش فرهنگی ارائه شد.

چکیده حرکت در مسیر تعالی سازمانی از ضروریات اجتناب ناپذیر سازمان های کنونی است. این حرکت مستلزم بهره گیری از راهنمایی است تا راه را در این مسیر پرپیچ و تاب به سازمان نشان دهد. مدل های تعالی سازمانی ابزاری جهت کمک به سازمان ها برای سنجش میزان قرارداشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد متوازن هستند. مدل efqm یکی از شناخته شده ترین و کاربردی ترین مدل های تعالی سازمانی است که تقریبا در تمام سطوح جهان شناخته شده است و دامنه ی استفاده از آن در کشور ما نیز روز به روز در حال فزونی است. تحقیق حاضر در صدد است تا با سنجش جایگاه استراتژیک شرکت زمزم که در بر دارنده ی نقاط قوت، نقاط ضعف ،تهدیدها و فرصت های شاخص شرکت است ، تلاش نماید تا از طریق نظرسنجی از کارکنان این شرکت در مورد مولفه های توانمند ساز این مدل، زمینه های اجرای موفق این مدل را از طریق اولویت بندی مولفه های آن ایجاد نماید. این تحقیق، از نظر نوع تحقیق،تحقیقی کاربردی و از نظر روش انجام تحقیق ، تحقیقی توصیفی-پیمایشی به شمار می رود. در مورد روش انجام تحقیق باید گفت که پس از تحلیل استراتژیک شرکت که از طریق مصاحبه با کارشناسان خبره و از تحلیل شرکت در سه سطح داخلی، ملی و فراملی صورت پذیرفت، 8 شاخص به منظور نظر سنجی از کارکنان انتخاب گردیدند و در قالب دو پرسشنامه برای کارکنان ستادی شرکت فرستاده شدند. پس از جمع آوری داده ها ، وزن شاخص ها با استفاده از تکنیک ahp، محاسبه شد و نتایج تحقیق به منظور اولویت بندی مولفه هادر قالب مدل topsis تحلیل گردید. بر اساس تحلیل نتایج پرسشنامه ها، اولویت نخست اجرای مولفه های توانمند ساز مدل efqm به مولفه ی فرایندها اختصاص یافت و مولفه های کارکنان، خط مشی و استراتژی، رهبری و شراکت ها و منابع در جایگاه های بعدی قرار گرفتند. در پایان نیز با توجه به نتایج تحقیق و نیز ساختار سخت افزاری و نرم افزاری شرکت، پیشنهاداتی ارایه گردید. واژگان کلیدی: مدل تعالی سازمانی، استراتژی، نقاط قوت، نقاط ضعف، تهدید، فرصت.

یکی از مسائل در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان شکست پروژه های آن می باشد و شاید یکی از دلایل اصلی آن عدم بررسی مناسب زیرساخت های سازمان و تمرکز بر لایه های مختلف سازمان باشد. در این پایان نامه پس از تبیین و تشریح مفاهیم مربوط به سیستم برنامه ریزی منابع سازمان و لزوم ارزیابی آمادگی سازمان ها جهت استقرار این سیستم، به تشریح لایه های مختلف در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان پرداخته شده و سپس مفهوم یکپارچه سازی بیان می شود، روش پیاده-سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان با رویکرد چندلایگی مورد بررسی قرار گرفته و با مطالعه مقالات متعدد پارامترهای مورد نیاز استخراج گردیده و الگوی پیشنهادی ارائه می شود، سپس با استفاده از آزمون های آماری توزیع داده ها و رگرسیون چندگانه، الگوی پیشنهادی به تایید خبرگان رسیده و بعد از آن وزن هر لایه و پارامترهای آن لایه را با استفاده از پاسخ های خبرگان از طریق پرسشنامه مقایسات زوجی و فرایند تحلیل شبکه ای فازی محاسبه کرده و در نهایت مدلی برای شناخت توانایی سازمان ارائه می گردد تا از این طریق بتوانیم توانایی سازمان را کشف نماییم. سپس با استفاده از الگوی ارائه شده آمادگی شرکت فاوا نفت جهت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان توسط پرسشنامه ای که در اختیار مدیران و کارشناسان فناوری اطلاعات شرکت مذکور قرار گرفت محاسبه شده و نقاط قوت و ضعف این شرکت را بیان کرده و راهکارهایی برای استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ارائه کردیم. به این ترتیب با این مدل سازمان با شناخت توانایی خود به بهترین شکل ممکن می تواند در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان سرمایه گذاری نماید.

اگرچه پیشینه برنامه ریزی راهبردی درایران به 20 سال گذشته بازمیگرددو دانشکده های مدیریت ومهندسی صنایع کشورمان به آموزش دروس مدیریت دردیگرحوزه ها نیزپرداخته اند، اما فرآیندهایی چون ((مدیریت تحول))،((یادگیری سازمانی))،((تحول و توسعه سازمان ))و... سابقه ای چندین ساله را پشت سرگذاشته است.که این مسئله حاکی از جدید و نو بودن این مباحث در مدیریت ایران می باشد.دستاورد این تلاشها ، تربیت مدیران ، مشاوران وکارشناسان بسیاری است که دراین مدت با مفاهیم یاد شده آشناشده وبرنامه های تحول بسیاری را پایه ریزی و اجرا کرده اند. دراین بین نیاز به تحول و بهبودوتغییر در هر سه سطح سازمانی و گروهی و فردی دردستگاههای دولتی به میزان چشمگیری احساس می گردد. این پایان نامه مبتنی برروش تحقیقات میدانی بوده ومطالعه ای تحلیلی -توصیفی ودرعین حال پیمایشی وکاربردی می باشدونتیجه آن تغییرو تاثیرآن برعملکرد گروهی ، که یکی از برنامه های تحول ، توسعه و بهبود سازمانی است رادریکی از سازمانهای دولتی مورد بررسی قرار می دهد.برای انجام این مهم از بین مدلهای مختلف تغییر، مدل سیستمی نادلروتاشمن انتخاب گردید.که درآن از بین عناصر هدف تغییر(امورسازمانها، عوامل اجتماعی، کارکنان ، اهداف وشیوه ها) عنصرکارکنان انتخاب گردیدو خروجی سیستم (سازمانی ، گروهی ، فردی) در سطح گروهی می باشد برای جمع آوری اطلاعات جدای از مطالعات میدانی ، کتابخانه ای و... از پرسشنامه محقق ساخته با اعتبار نشان spss 0 استفاده گردید . نتایج حاصل از تحلیل داده هابا استفاده از نرم افزار 16 / درونی 848 داد که تغییرات انجام گرفته مربوط به کارکنان(دانش، توانایی،رفتار، طرزتلقی و انگیزش) برعملکرد گروهی آنان موثر نبوده لذا تلاشهاو تغییرات انجام گرفته توسط مدیران در جهت بهبود و توسعه سازمان (در حوزه کار گروهی) نتیجه مثبتی نداشته است .البته تنها حوزه ای که نسبتا مفید و سودمند بوده ، دانش می باشدکه با توجه به برگزاری کلاسهای مستمر و توزیع سالانه فرمهای نیاز سنجی آموزشی در سازمان دور از انتظار نبود. در پایان پیشنهاداتی برای اعمال تغییر موثرخصوصا در جهت تاثیربرکارگروهی ارائه می گردد.

امروزه با پیشرفت فن آوری اطلاعات ، سیستم های نوینی تولید شده است که می تواند سازمان را در کاهش هزینه های داخلی ، تعامل بهتر با محیط و درنهایت بدست آوردن سود یاری رساند .یکی از این ابزارها "مدیریت ارتباط با مشتری" است .بسیار مهم است که مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک سیستم در نظر گرفته شود ،سیستمی که مشخص می کند چگونه با مشتریانمان کارکنیم ، چگونه مشکلاتشان را حل کنیم ، آنها را به خرید محصولات و خدمات شرکتمان ترغیب کنیم و با آنها تعاملات مالی داشته باشیم .لذا تحقیق و بررسی در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری و تاثیر آن بر ارزش چرخه عمر مشتری در دستور کار قرار گرفت و بهمین منظور چهار فرضیه تدوین شد و برای قبول یا رد این فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و در جامعه آماری بین کارشناسان و مدیران شرکت مخابرات استان تهران ، خدمات پشتیبانی adsl واحد crm توزیع گردید .نتایج حاصل از پرسشنامه ها توسط نرم افزار spss 19 و آزمون t مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و توسط آزمون فریدمن متغیرهای آزمون رتبه بندی گردید بنابراین از این تحقیق مشخص شد که بین تاثیر crm بر ارزش چرخه عمر مشتری یا clv رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تداوم حفظ روابط بلند مدت با مشتری در این زمینه بسیار تاثیر گذار بوده و باعث افزایش عمر مشتری و در آینده سودآوری سازمان می گردد.

سیستم های هوش تجاری ابزار ی را فراهم می کنند تا بر اساس آن نیاز های اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده شود.

هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش آموزش های مجازی در یادگیری و ارتقا دانش کارکنان بانک صادرات می باشد حجم نمونه با توجه به جدول مورگان به تعداد 274 نفر می باشد. متغیر مستقل آموزش های مجازی و متغیر وابسته یادگیری و ارتقاء دانش کارکنان می باشد که بر اساس نظریه یادگیری بلوم در حیطه شناختی فرضیات تحقیق شکل گرفت. پرسشنامه با توجه به فرضیات تحقیق و با ضریب آلفای کرونباخ 891/0 بین جامعه آماری توزیع گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده های موجود در پرسشنامه تبدیل به فایل داده ها در نرم افزار spss شدند، پس از فنون آماری تعبیه شده در نرم افزار spss برای تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در سطح توصیفی از توزیع های آماری و شاخص های مرکزی چون: درصد، میانگین و… و در سطح تحلیلی از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(ks) برای آزمون نرمال بودن توزیع داده ها و آزمون همبستگی برای آزمون فرضیات تحقیق، که نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(ks) مبنی بر نرمال بودن توزیع داده ها را نشان می دهد و آزمون همبستگی تمام فرضیه های تحقیق را تأیید و نشان می دهد که بین متغیر مستقل و متغیر وابسته همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.بنابراین نتیجه گیری می شود نقش آموزش های مجازی در یادگیری و ارتقاء دانش کارکنان ستادی بانک صادرات تاثیرگذار است و در ادامه بر اساس نتایج، پیشنهادهایی ارائه گردیده که امید است مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد.

هدف هم? موسسات خدماتی از جمله بانکها ارائه خدمات مناسب و مورد رضایت مشتریان است. از آنجا که سازمانهای ارائه دهنده خدمات مالی و به ویژه بانکها در محیطی با محصولات غیرمتمایز فعالیت می کنند، کیفیت خدمات در آنها به عنوان اولین سلاح رقابت شناخته می شود. امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت میکنند، شناخته شده است. سازمانهایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست مییابند، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمهای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت. بانک های امروزی برای رقابت در محیط متلاطم امروز ناچار از توجه ویژه به کیفیت خدمات خود هستند. این امر ماندگاری بیشتر مشتریان، جذب مشتریان جدید و بهبود عملکرد مالی و سودآوری را به دنبال خواهد داشت. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کیفیت خدمات بانکداری الکترونیکی بر روی جلب رضایت مشتریان در بانک شهر انجام گرفته است. این پژوهش از لحاظ دسته بندی از نوع پژوهش های توصیفی، کاربردی و پیمایشی است. میزان آلفای کرونباخ برای این پژوهش مقدار0.951 بدست آمده که نشان ازپایایی بالای سوالات پرسشنامه می باشد. فرضیه های مورد بررسی در این پژوهش شامل: قابلیت پاسخگویی و ارائه خدمات بانکی، امنیت و اطمینان، دسترسی به موقع و سهولت استفاده، امکانات ملموس و فیزیکی، حسن برخورد و رفتار کارکنان، نوآوری و تنوع در خدمات، جذابیت در خدمات، اعمال کنترل بیشتر بر عملیات و پرداخت ها، کاهش و کنترل هزینه ها و ارائه آموزش های لازم هستند. فرضیه های پژوهش با استفاده از نرم افزار spss مورد بررسی قرار گرفتند و طبق تحلیل انجام گرفته تمام فرضیه های پژوهش مورد تایید قرار گرفت

انصراف دانشجو یکی از چالش های پیش روی آموزش عالی است. مقاله حاضر رویکرد پذیرش دانشجوی شهریه پرداز را به عنوان یک کسب و کار و انصراف دانشجو را به عنوان رویگردانی مشتری در نظر گرفته و بدنبال بررسی عوامل انصراف و ارائه پیش بینی به منظور اتخاذ سیاست های مداخله جویانه بازدارنده است. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی است که از داده های کمی- کیفی بر مبنای متد کریسپ از داده کاوی بر روی اطلاعات دانشجویان ورودی شهریه پرداز شامل 21420 دانشجو دانشگاه تهران طی سال های 92-1388 استخراج شده از بانک های اطلاعاتی سیستم آموزش دانشگاه تهران انجام شده است. هدف، تحلیل رفتار دانشجویان به منظور شناسایی دانشجویان در معرض خطر انصراف و ارائه مدل پیش بینی احتمال انصراف است. پس از تحلیل داده ها و ارائه مدل پیش بینی، جدول احتمال انصراف و مدل رگرسیونی انصراف، یافته ها حکایت از شناسایی ترم اول و دوم (بالاخص ترم اول با بازه سنی 31-24) به عنوان پرخطرترین دوره زمانی، دانشجویان ارشد مستعدترین مقطع، دوره شبانه پرخطرترین دوره تحصیلی برای انصراف دانشجو (رویگردانی مشتری) هستند.

هدف اصلی این نوشتار، تدوین الگوی رفتار سازمانی کارگزاران نظام در بخش دولتی با رویکرد اسلامی است. عوامل اسلامی موثر در سه شاخه فردی ،گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و برای هر یک از این شاخه ها مولفه ها و شاخص هایی در نظر گرفته شد.