فرهنگ سازمانی یکی از ابزار هایی است که مدیریت سازمان می تواند با استقرار و ارتقاء سطح کیفی آن زمینه های تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره وری کارکنان سازمان را فراهم آورد. بارنت، ویک و خصوصاً دنیسون معتقدند که پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد و از سوی دیگر موفقیت سازمان و افزایش بهره وری و اثربخشی در گرو تناسب استراتژی های سازمانی با الگوهای فرهنگ سازمانی است. این پژوهش در صدد است تا نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری کارکنان رادیو ورزش رو مورد مطالعه قرار دهد. روش تحقیق این پژوهش پیمایش بوده و داده های مورد نیاز نیز از طریق پرسشنامه که از دو بخش سئوالات جمعیت شناختی و سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق بوده است گردآوری شده است. سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق در قالب طیف لیکرت مطرح شد است. نتایج آزمون پایایی وسیله اندازه گیری حاکی از این است که میزان آلفای کرونباخ برای متغیر مستقل تحقیق (فرهنگ سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(بهره وری کارکنان) به ترتیب برابر با 0/85 و 0/89 است. نتایج یافته ها در دو قالب آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای حاکی از این است که بجز بعد سازگاری کارکنان که مبیین سازگاری کارکنان سازمان با اهداف سازمان و کارکنان بخش های دیگر سازمان است، ابعاد انطباق پذیری، رسالتمندی و درگیر شدن کارکنان در روند اجرای کار در سطح نسبتاً پائینی بوده است. به عبارت بهتر بر اساس آزمون دوجمله ای از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی، نتایج حاکی از برخورداری سازمان از بعد سازگاری فرهنگ سازمانی است. همچنین نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که همبستگی معنی دار مستقیمی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار ، انطباق پذیری سازمان، رسالتمندی سازمان) و ابعاد دو گانه بهره وری کارکنان ( اثربخشی و کارایی کارکنان) وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان همبستگی قوی با ضریب همبستگی 66/0 وجود دارد. به عبارت بهترحدود 44 درصد از تغییرات متغیر بهره وری کارکنان را متغیر فرهنگ سازمانی تبیین می کند. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان داد که بعد انطباق پذیری مهمترین بعد ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی یکی از ابزار هایی است که مدیریت سازمان می تواند با استقرار و ارتقاء سطح کیفی آن زمینه های تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره وری کارکنان سازمان را فراهم آورد. بارنت، ویک و خصوصاً دنیسون معتقدند که پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد و از سوی دیگر موفقیت سازمان و افزایش بهره وری و اثربخشی در گرو تناسب استراتژی های سازمانی با الگوهای فرهنگ سازمانی است. این پژوهش در صدد است تا نقش فرهنگ سازمانی در بهره وری کارکنان رادیو ورزش رو مورد مطالعه قرار دهد. روش تحقیق این پژوهش پیمایش(survey) بوده و داده های مورد نیاز نیز از طریق پرسشنامه که از دو بخش سئوالات جمعیت شناختی و سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق بوده است گردآوری شده است. سئوالات مرتبط با متغیر های اصلی تحقیق در قالب طیف لیکرت مطرح شد است. نتایج آزمون پایایی وسیله اندازه گیری حاکی از این است که میزان آلفای کرونباخ برای متغیر مستقل تحقیق (فرهنگ سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(بهره وری کارکنان) به ترتیب برابر با 0/85 و 0/89 است. نتایج یافته ها در دو قالب آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای حاکی از این است که بجز بعد سازگاری کارکنان که مبین سازگاری کارکنان سازمان با اهداف سازمان و کارکنان بخش های دیگر سازمان است، ابعاد انطباق پذیری، رسالتمندی و درگیر شدن کارکنان در روند اجرای کار در سطح نسبتاً پائینی بوده است. به عبارت بهتر بر اساس آزمون دوجمله ای از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی، نتایج حاکی از برخورداری سازمان از بعد سازگاری فرهنگ سازمانی است. همچنین نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که همبستگی معنی دار مستقیمی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار، انطباق پذیری سازمان، رسالتمندی سازمان) و ابعاد دو گانه بهره وری کارکنان ( اثربخشی و کارایی کارکنان) وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان همبستگی قوی با ضریب همبستگی 0/66 وجود دارد. به عبارت بهترحدود 44 درصد از تغییرات متغیر بهره وری کارکنان را متغیر فرهنگ سازمانی تبیین می کند. همچنین نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان داد که بعد انطباق پذیری مهمترین بعد ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی است.

جذب و به کارگیری نیروی انسانی به ویژه نیروهایی که در امر تولید نقش مستقیم دارند، نه تنها در سازمان صدا و سیما بلکه در حوزه معاونت صدا با ناهمگونی های بسیار زیادی مواجه است و در خصوص جذب نیروهای رسمی سازمان نیز تاکنون هدف گذاری مناسبی صورت نگرفته است. تحقیق پیش رو، با به چالش کشیدن این موضوع، نخبه ترین و پرسابقه ترین افراد حوزه ی معاونت صدا را طرف توجه قرار داده است. از این رو با استفاده از روشی کیفی و هدفمند، وضعیت جذب نیروی انسانی برنامه ساز یا در واقع تهیه کننده را با کارشناسان صدای جمهوری اسلامی ایران در میان گذاشته است تا الگویی مطلوب جهت جذب نیروی انسانی برنامه ساز (تهیه کننده) در حوزه ی صدا ارائه دهد. ابزارهای گردآوری داده ها در این تحقیق مشاهده مشارکتی و مصاحبه عمیق است، و در مجموع 14 نفر از زبده ترین کارشناسان صدای جمهوری اسلامی ایران، در آن مشارکت داشته اند. نتایج به دست آمده از مجموع پاسخ ها، که با نمونه گیری هدفمند و شیوه مصاحبه عمیق فراهم آمده، نشان می دهد که صدای جمهوری اسلامی ایران، هرگز نتوانسته است نیازهای واقعی، مطلوب و موثر خود را از سوی واحد نیروی انسانی سازمان جذب کرده و به طور مفید به کار گیرد. از این رو، برای رسیدن به «شیوه مطلوب و کارآمد در جذب تهیه کننده رادیو» ضمن جستجوی دقیق در نظرات متخصصان و صاحبنظران عرصه رادیو و رسانه، مدلی مطلوب ارائه شده است، که تجویز آن به جای ساختار فعلی جذب تهیه کننده، قابلیت دسترسی و اجرا داشته باشد.