موضوع تحقیق در این پژوهش بررسی سبک رهبری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان شرکت های بافنده ی مستقر در استان تهران می باشد. شاخص های رهبری بر اساس مدل هرسی و بلانچارد به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته فرضیه ها را شکل می دهد. این پژوهش شامل یک فرضیه ی اصلی و چهار فرضیه ی فرعی می باشد. فرضیه اصلی تحقیق بیان می دارد که"بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.. بر اساس فرضیات مطرح شده از دو پرسش نامه استفاده شد. یکی پرسش نامه رضایت شغلی مینه سوتا که استاندارد می باشد و پرسش نامه محقق ساخته سبک رهبری که بر اساس شاخص های هرسی و بلانچارد طراحی شده است. با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس ضریب الفای کرومباخ پرسش نامه ها محاسبه شد که این مقدار برای پرسشنامه سبک رهبری عدد 0.915 و در خصوص پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان عدد 0.930 بدست آمد که مقدار به دست آمده نشان دهنده ی پایای پرسش نامه ها می باشد. بر اساس نتایج تحقیق وجود رابطه معنی دار از طریق ازمون همبستگی پیرسون تایید و برای تعیین میزان تاثیر مولفه های سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان ازآزمون ر گرسیون استفاده شد. ترتیب مولفه های رهبری از حیث تاثیر گذاری بر رضایت شغلی کارکنان، سبک رهبری تفویضی بیشترین میزان تاثیر گذاری و به ترتیب سبک مشارکتی ـ حمایتی ،سبک تشویقی ـ استدلالی و در نهایت سبک دستوری کمترین میزان تاثیرگذاری رابرای کارکنان به همراه داشته است .

اگرچه در سالهای اخیر زنان بیشتری در بازار کار حضور پیدا کرده اند و حضور آنها از نظر کمی افزایش پیدا کرد، اما از لحاظ کیفی و ارتقاء به پستهای رده بالاتر و سطوح مدیریت نابرابریهایی دیده می شود و زنان حق اندکی در انتخاب شدن برای پستهای عالی دارند. هدف کلی این تحقیق بررسی موانع ارتقاء شغلی زنان برای دستیابی به سطوح مدیریت در شرکت مخابرات شهر تهران است . این تحقیق از نوع کاربردی و ابزار جمع آوری اطلاعات آن پرسشنامه است. جامعه آماری در این تحقیق زنان دارای مدرک کارشناسی به بالا در شرکت مخابرات شهر تهران است که بر اساس شیوه کوکران 168 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای نیل به اهداف تحقیق فرضیاتی تنظیم شده که خلاصه آن بشرح زیراست : 1- بررسی تاثیرعوامل(فردی، سازمانی، فرهنگی) بر عدم ارتقاء شغلی زنان برای دستیابی به سطوح مدیریت و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. 2- بررسی تاثیر ابعاد عامل فردی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها . 3- بررسی تاثیر ابعاد عامل سازمانی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. 4- بررسی تاثیر ابعاد عامل فرهنگی و رتبه بندی تاثیرگذاری آنها. برای سنجش تاثیر عوامل از آزمون تک نمونهای (t) وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده. در ادامه آزمون فرضیات نشان داد که عامل فرهنگی با متوسط رتبه 2/59 بیشترین تاثیر و عامل سازمانی با متوسط رتبه 2/09 در رده بعدی و عامل فردی با رتبه 1/32درمرتبه سوم قرار دارد. در بین ابعاد عامل فردی ، مسئولیتهای خانوادگی بیشترین تاثیر، مهارتهای فنی، انسانی و مدیریتی در رتبه بعدی تاثیر گذاری بر عدم ارتقاء شغلی زنان قراردارد. تحصیلات، طرز تفکر همسرو تمایل افراد تاثیری برعدم ارتقاء شغلی زنان ندارد.در بین ابعاد عامل سازمانی ، فرهنگ سازمانی تاثیر بیشتری بر عدم ارتقاء دارد و قوانین و مقررات سازمانی تاثیری بر عدم ارتقاء شغلی زنان ندارد. در بین ابعاد عامل فرهنگی ، باورهای فرهنگی در رتبه اول تاثیر گذاری و جامعه پذیری جنسیتی در رتبه بعدی قرار دارد.

امروزه از مدلهای تعالی سازمانی در سازمانهای پبشرو و به تبع آن در سازمانهای دیگر جهت رسیدن به نتایج پایدار و خوشنودی ذینفعان ، استفاده می شود . این مدلها چارچوبی برای مدیریت سازمانها – چه تولیدی و چه خدماتی - در تمام جنبه های کسب و کار انها ارائه می نمایند . سازمان اتکا همراستا با دیگر سازمانهای وزارت دفاع از سال 83 تا کنون با شرکت در ادوار مختلف جایزه کیفیت وزارت دفاع از مدل تعالی سازمانی استفاده نموده است . این پژوهش با بررسی اثرات بکارگیری مدل تعالی در 5 پایلوت مشخص از این سازمان به ارزیابی اثرات به کارگیری مدل تعالی در سازمان ها می پردازد . در این پژوهش ابتدا ادبیات نظری موضوع با بررسی سوابق و اقدامات صورت گرفته در ایران و کشورهای دیگر مورد توجه قرار می گیرد و پس از ان مولفه های مهم کسب و کار مستخرجه از ادبیات تحقیق بوسیله پرسشنامه هایی در قالب ماتریس مقایسه زوجی از دست اندرکاران و کارشناسان سازمان اتکا اولویت بندی می شود . به عبارت دیگر میزان اهمیت 5 مولفه مهم کسب و کار مشخص می شود . سپس با استفاده از پرسشنامه دیگری در بیست سوال و در قالب پرسشنامه طیف لیکرت پنج تایی ، میزان اثربخشی مدل تعالی از دید مسوولین و کارشناسان و مدیران واحدهای پایلوت سنجیده می شود . نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ان است که اولا مولفه های پنج گانه مهم کسب و کار دارای اوزان متفاوت بوده و ثانیا بکارگیری مدل تعالی سازمانی در مجموعه سازمان اتکا موجب بهبود کسب و کار در بیشتر پایلوتها گردیده است . این میزان تاثیر در مولفه هایی همچون کیفیت محصولات ،خدمات و فرایندها ، بهره وری و.رضایت مشتریان بیشتر بوده و در مورد مولفه های نتایج مالی و نواوری کمتر بوده است .

موضوع تحقیق بررسی ارتباط بین رفتار مشتری گرایی کارکنان با ارتقاء کیفیت خدمات در بانک تجارت می باشد.این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد.فرضیه های اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد.بین رفتار مشتری گرایی کارکنان و ارتقاء کیفیت خدمات در بانک تجارت رابطه معنادار مثبتی وجود دارد. در این تحقیق پنج بعد از رفتار مشتری گرایی مورد توجه قرار گرفت که عبارتند از: پاسخگویی کارکنان، سرعت ارائه خدمات، شفافیت و اطلاع رسانی کارکنان، صحت و دقت و صداقت کارکنانروش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتریان بانک تجارت می باشد. جامعه آماری نامحدود بوده و اندازه نمونه 267 نفر می باشد. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق ضریب همبستگی اسپیرمن می باشد.تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد رفتاری مشتری گرایی کارکنان و ارتقاء کیفیت خدمات در بانک رابطه معناداری وجود دارد.بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که صداقت کارکنان، سرعت ارائه خدمات، شفافیت و اطلاع رسانی و پاسخگویی کارکنان باارتقاء کیفیت خدمات رابطه ای متوسط دارند. رابطه بین صحت و دقت ارائه خدمات با ارتقاء کیفیت خدمات ضعیف می باشدو در نهایت با بررسی رابطه بین ابعاد رفتار مشتری گرایی کارکنان و ارتقاء کیفیت خدمات مشاهده شده که رابطه ایی متوسط بین رفتار مشتری گرایی و ارتقاء کیفیت خدمات وجود دارد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک های شناختی گریگورک با ویژگی های کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز تهران بود ، این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی و برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه سبکهای شناختی گریگورک و پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی) استفاده شد ، جامعه آماری این تحقیق دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز تهران با تعداد 5962 نفر و حجم نمونه به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ، 361 نفر تعیین گشت، که پس از توزیع 400 عدد پرسشنامه ، 369 عدد جمع آوری شد . پس از جمع آوری و تبدیل داده های اولیه حاصل از پرسشنامه ها به حالت قابل استفاده با بکارگیری نرم افزار اس پی اس اس به استخراج آمار توصیفی و توسط نرم افزار لیزرل مدل های تحلیلی مسیر برای بررسی رابطه سبکهای شناختی گریگورک با مولفه کارآفرینی و با شاخص های کارآفرینی ترسیم گشت و نهایتاً در آزمون فرضیه ها ، تمامی سبک های شناختی گریگورک با ویژگیهای کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری پیدا کرد و از بین متغیرهای سبک شناختی بیشترین تا کمترین تأ ثیر بر روی مولفه کارآفرینی به ترتیب : سبک عینی- متوالی ، سبک انتزاعی – تصادفی ، سبک عینی - تصادفی و انتزاعی – متوالی بود و همچنین بیشترین تأثیر سبک های شناختی بر روی شاخص های کارآفرینی به صورت: سبک عینی- متوالی بر روی شاخص توفیق طلبی ، سبک های انتزاعی- متوالی و عینی- تصادفی بر روی خلاقیت ، سبک انتزاعی-تصادفی بر روی خطر پذیری بود.

وجود رضایت شغلی باعث میشود،بهره وری فردافزایش یافته ونسبت به سازمان متعهدشود همچنین سلامت فیزیکی وذهنی فرد تضمین شده وباعث افزایش رضایت فرداززندگی کاری میگرددکه درنتیجه مهارتهای جدید شغل رابه سرعت فرامیگیرد. به همین منظور مطالعه ای با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با سلامت روان و رضایت شغلی درپرسنل بهداشت خانواده مرکز بهداشت کرج در سال 88-87 انجام گرفت. پژوهش انجام گرفته توصیفی ومحیط پژوهش واحدهای بهداشت خانواده مرکز بهداشت کرج بوده وجامعه آماری راکل پرسنل شاغل دراین واحد که 204 نفرمیباشند ،تشکیل داده است. برای گرد آوری داده ها ازیک پرسشنامه جمعیت شناختی وسه پرسشنامه اختصاصی استفاده شده است.جهت سنجش سلامت روان از پرسشنامه استاندارد گلدبرگ ورضایت شغلی از پرسش نامه استاندارد لافکوئیست استفاده شد ولی به دلیل عدم دستیابی به پرسشنامه استاندارد در زمینه کیفیت زندگی کاری پرسشنامه ائی براساس مدل والتون طرح ومورد استفاده قرارگرفت.تعیین روائی پرسشنامه با تائیداستاد محترم راهنما صورت گرفت وجهت تعیین پایائی ازروش آزمون مجدد استفاده گردید . امتیازات پاسخها بر مبنای روش لیکرت تعیین گردید. دراین پژوهش جهت تجزیه تحلیل داده ها از نرم افزار spss و روشهای آماری فراوانی، نمودار هیستوگرام، آزمون بای نومیال یا دوجمله ای، آزمون کروسکال والیس، آزمون یومن وایتنی و ...استفاده شده و سپس با استفاده از نرم افزار statistica و مدلسازی معادلات ساختاری (structured equation modeling) به تحلیل مدل تحقیق پرداخته شده است.یافته هانشان دادکه میان کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری وسلامت روان و میان رضایت شغلی وسلامت روان و رابطه مثبت وجود دارد ،همچنین یافته ها وابستگی«سلامت روان»و«رضایت شغلی»وعدم وابستگی«کیفیت زندگی کاری»به سن، عدم وابستگی«کیفیت زندگی کاری»و«رضایت شغلی»و وابستگی«سلامت روان»به وضعیت تاهل وهمچنین وابستگی«سلامت روان»و«رضایت شغلی»وعدم وابستگی«کیفیت زندگی کاری» به وضعیت استخدامی راتاییدکردندو نشان دادندبین مدرک تحصیلی و متغیرهای «سلامت روان»، «کیفیت زندگی کاری»و«رضایت شغلی»وابستگی وجود نداردووابستگی«سلامت روان»و«رضایت شغلی» وعدم وابستگی «کیفیت زندگی کاری» به سابقه خدمت نیزمورد تایید قرارگرفت.

این پژوهش با هدف بررسی میزان فرسودگی شغلی و عوامل موثر بر آن و استفاده از نتایج پژوهش در برنامه ریزی های مرتبط با رشد و بالندگی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی انجام شده است. فرسودگی شغلی نوعی واکنش متصدی شغل نسبت به فشارهای مرتبط با کار است که منتهی به پاسخ هایی نظیر بی احساسی، خستگی هیجانی، کناره جویی و بی علاقگی نسبت به محیط کار خود و در نهایت کاهش بهره وری می شود. روش این پژوهش پیمایشی یا زمینه یابی از نوع پژوهش های توصیفی است و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی در سال 88 شامل 6901 نفر که در دفتر مرکزی و 12 شرکت تابعه مشغول بکار می-باشند تشکیل داده است. برآورد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به حجم 1742 نفر به روش تصادفی طبقه ای انجام شده و فرم بومی شده پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ برای گردآوری داده های متغیر وابسته پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. در تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی از جمله آزمون های آماری تحلیل وار-یانس و رگرسیون استفاده شده است. در این پژوهش رابطه یا اثر 20متغیر مستقل بر فرسودگی شغلی و مولفه های آن بررسی شد. در آزمون های دو متغیری، تعهد عاطفی با فرسودگی شغلی رابطه معکوس داشته است بطوریکه با افزایش علاقه و تعلق خاطر کارکنان به سازمان میزان فرسودگی شغلی کاهش یافته است. رضایت شغلی و مولفه های آن(حقوق و مزایا، تسهیلات و خدمات رفاهی، امور اداری و مقررات، بهداشت و محیط کار، همکاران، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد)دارای همبستگی منفی با فرسودگی شغلی است. همبستگی انگیزش شغلی و مولفه های آن شامل رهبری، ماهیت شغل، استقلال کاری، آموزش و یادگیری، آگاهی از استراتژی و مشارکت، ارتقاء و پیشرفت با فرسودگی شغلی نیز منفی می باشد و با افزایش آنها فرسودگی در ابعاد مختلف کاهش می یابد. در تحلیل رگرسیون گام به گام فرسودگی شغلی بر حسب متغیرهای پیش بین، 41 درصد تغییرات فرسودگی شغلی تبیین شده(41% = r2 ) و به ترتیب مقدار ضرایب استاندارد عواملی مانند ماهیت شغل، تعهد عاطفی، محیط کار، امنیت شغلی، همکاران، تحصیلات، نوعِ کار، حقوق و مزایا و استقلال کاری در معادله رگرسیون باقی مانده و بر متغیر فرسودگی شغلی موثر بوده اند.

مدیریت کیفیت جامع، یک نوع مدیریت نوین است که با بکارگیری آن، ارتقاء سطح کیفی کالا و خدمات رسانی را سبب می شود. عنوان این تحقیق امکان سنجی مدیریت کیفیت جامع tqm در مدیریت مخابرات ناحیه کاشان است، این تحقیق بدنبال بررسی امکان بکارگیری این نوع مدیریت در مدیریت مخابرات ناحیه کاشان می باشد و می خواهد بداندکه آیا می توان این مدل نوین مدیریتی را در مدیریت مخابرات مذکور اجرا کرد یانه؟ در همین راستا جهت بررسی این موضوع، بالاجبار از مهمترین و حساسترین قسمت مدیریت مخابرات یعنی منابع انسانی بهره می برد، این تحقیق از نوع توصیفی – کاربردی و بصورت سرشماری انجام شده است و جامعه پژوهش،پرسنل مخابرات ناحیه کاشان می باشد که برابر با 268 نفر می باشد و ابزار گردآوری اطلاعات در این مطالعه ، پرسشنامه می باشد ، از تجزیه و تحلیل یافته ها از طریق پرسشنامه کتبی به نتایج ذیل دست می یابد: امتبازات پاسخهای زمینه اجرائی مدیریت کیفیت جامع از نظر مدیران و کارمندان مخابرات ناحیه کاشان از حداقل قابل قبول در این تحقیق (66) بالاتر است . امتبازات پاسخهای نگرش مدیریت کیفیت جامع از نظر مدیران و کارکنان مخابرات ناحیه کاشان از حداقل قابل قبول در این تحقیق (27) بالاتر است . امتبازات پاسخهای دانش مدیریت کیفیت جامع از نظر مدیران و کارمندان مخابرات ناحیه کاشان از حداقل قابل قبول در این تحقیق (30) بالاتر است . که این بیانگر آن است که دانش و نگرش و زمینه اجرایی مدیریت کیفیت جامع در راستای بکارگیری مدل کیفیت جامع در این مدیریت می باشد. حال زمان آن فرارسیده است که دست اندرکاران مدیریت مخابرات در این زمینه،الگویی نو، همساز، عملی و منطبق با فرهنگ اسلامی – ایرانی، که مفاهیم کیفیت جامع را در بر دارد طراحی کرده و آن را به کارگیرند تا از مواهب بکارگیری این مدل مدیریتی که جایگزین مدل سنتی مدیریت خواهد شد بهره مند گردند.

اخلاق در سازمان به معنی مجموعه ای از اصول و راهبردهای اخلاقی و مسئولیت پذیری است که از زمان پیدایش نهضت مسئولیت اجتماعی در دههء 1960 تا کنون مورد توجه محققان قرار گرفته است ، و می تواند قابلیت پیش بینی پذیری سازمان را افزایش دهد ، این قابلیت نیز موجب اعتماد اصیل ، راسخ و پردامنه ای نسبت به سازمان می شود. سازمان با اتکا به چنین اعتمادی منابع مالی و اعتباری را می تواند جذب ، و انگیزش درونی پایداری را در کارکنان و مدیران ایجاد ، منابع انسانی متخصص را جذب کند ، با افزایش مزیت رقابتی جایگاه مستحکمی در بازار به دست آورد ، با اصلاح و تهذیب فرهنگ سازمانی انرژی منفی ناشی از معضلات اخلاقی را مهار کند ، و تنش های رفتاری را از بین ببرد. در کل گسترش اخلاق در سازمان نقش موثری در افزایش کارآیی و اثربخشی و بهره وری سازمان دارد ، همان طور که فرد دیوید 1 در مدیریت استراتژیک اظهار می دارد :" در سازمان اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است و اصول اخلاقی .(81: خوب یعنی شرکت خوب" (قراملکی ، 1383 تحقیق حاضر با عنوان بررسی میزان اخلاقی بودن سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی ، برای تعیین میزان اخلاقی بودن، ابعاد سازمان ، افراد ، رهبری و ساختار و نظام های اخلاقی را در جامعه تحقیق، الگوی سازمان اخلاقی مناسب در منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی را ارائه داده است. به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، دو دسته فرضیه تنظیم شده اندکه فرضیه های اصلی رابطه بین سازمان اخلاقی و افراد اخلاقی ، سازمان اخلاقی و رهبری اخلاقی ، سازمان اخلاقی و ساختارها و نظام های اخلاقی را بررسی می کند، واز سوی دیگربه منظور بررسی رابطه افراد اخلاقی و مولفه های آن ( اعتماد ، درست رفتار کردن ، در سطح عالی پرورش اخلاقی بودن) و رهبری اخلاقی و مولفه های آن ( الگوی نقش بودن ، حفظ ارزش های اخلاقی در سازمان ،پاداش دادن به رفتار اخلاقی و به انضباط در آوردن سریع رفتار غیراخلاقی) و ساختارها و نظام های اخلاقی و مولفه های آن (فرهنگ سازمان ، اصول اخلاقی ، کمیته نظام اخلاقی ، آموزش نظام اخلاقی و سازوکارهای 2 1 fred david تحقیق حاضراز این لحاظ که به بررسی میزان اخلاقی بودن پرداخته، از یک سو چون مدل را آزمایش می کند ، بنیادی است ، از سوی دیگر ، با توجه به اینکه وضعیت اخلاق سازمانی را ارزیابی می کند توصیفی – پیمایشی مقطعی از نوع کاربردی است ولی بنیادی بودن این تحقیق بر جنبه ارزیابی آن غلبه دارد. از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی، توصیفی همبستگی از نوع تحلیل عاملی تاییدی سلسله مراتبی است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان اعم از مدیران و پرسنل غیرمدیر منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی (جمعا" 261 تن) هستند. از این عده 200 تن عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات این تحقیق پرسشنامه است.آزمون های آماری استفاده شده درتحقیق شامل آزمون تک نمونه ای، فریدمن، تحلیل عاملی تاییدی سلسله مراتبی است. همچنین از روش های آماری توصیفی t جهت تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی استفاده شده است. در نهایت نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که میزان اخلاقی بودن سازمان کمتر از حد متوسط است، ولی بین ابعاد سازمان اخلاقی یعنی افراد اخلاقی و مولفه های آن ( اعتماد ، درست رفتار کردن ، در سطح عالی پرورش اخلاقی بودن) و رهبری اخلاقی و مولفه های آن ( الگوی نقش بودن ،حفظ ارزش های اخلاقی در سازمان ،پاداش دادن به رفتار اخلاقی و به انضباط در آوردن سریع رفتار غیراخلاقی) و ساختارها و نظام های اخلاقی رابطه معنی داری وجود دارد

چکیده: در نظام اقتصادی کنونی، اغلب منابع تولید ثروت در بخش های دانشی و مهارتی سازمان ها قرار گرفته است.امروزه منابع دانشی و مهارتی و سرمایه های فکری درمقایسه با سایر منابع ازنظر تولید ثروت اهمیت بیشتری یافته است. اقتصاد دانش محور را می توان به صورت اقتصاد تحت هدایت و راهبرد دانش تعریف نمود به نحوی که رهبری سرمایه های دانشی به مهمترین مشغله فکری مدیران در اقتصاد نوین جهانی تبدیل شده است و سازمان های بیشتری خواستار کسب اطمینان از تجهیز مدیران خود به مهارتهای لازم جهت توسعه سرمایه های فکری همچون سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری می باشند. رهبری مناسب مستلزم توسعه سرمایه های فکری است رهبری که بتواند دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت نماید که خلق چنین ائتلاف مجدد استراتژیک مستلزم تاکید بر سبک رهبری تحول آفرین است. به لحاظ اهمیت این مقوله، در این تحقیق به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر سرمایه های فکری در گمرک جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است.روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و تحلیلی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرششنامه ای با 48 سوال طراحی گردید. در این تحقیق ابتدا وضعیت هریک از پارامترهای پژوهش با استفاده از تکنیک تک نمونه ای تی مورد بررسی قرارگرفت و در ادامه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین بر سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تاثیر مثبت و معناداری داشته ولی هیچ گونه تاثیری بر سرمایه مشتری در گمرک جمهوری اسلامی ایران نداشته است. به عبارت واضحتر، با بهبود وضعیت رهبری تحول آفرین در سازمان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری سازمان توسعه و بهبود می یابد. همچنین نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین از طریق سرمایه انسانی نیز بر سرمایه ساختاری تاثیر داشته است. و در پایان با توجه به مدل نهایی تحقیق و تاثیر رهبری تحول آفرین بر سرمایه های فکری، پیشنهاداتی به منظور توسعه اجزای سرمایه فکری و توسعه رهبری تحول آفرین ارائه گردیده است.

چکیده گرایش دولت ها به سمت بودجه ریزی عملیاتی در جهان روز به روز در حال افزایش است، بند32 برنامه پنجم توسعه (تبدیل نظام بودجه ریزی کشور به بودجه ریزی عملیاتی) نشان از اهمیت این موضوع در ایران دارد . برای دستیابی به این هدف، قبل از هرکاری نیازمند شناسایی الزامات و موانع مربوط به این نوع بودجه ریزی می باشیم. تحقیق حاضر به بررسی و شناسایی شاخص های مربوط به الزامات و موانع استقراربودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور می پردازد. این الزامات و موانع با توجه به ادبیات موجود و همچنین نظر متخصصین و کارشناسان و خبرگان در امر بودجه ریزی به سه دسته عوامل؛ محیطی ،سازمانی و فردی طبقه بندی می شود. این تحقیق شامل دو سوال پژوهشی می باشد که عبارتند از ؛ الف ـ الزامات استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور کدام عوامل هستند؟ ب ـ موانع استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور کدام عوامل هستند؟ روش تحقیق بکار گرفته شده در این پژوهش، روش توصیفی - تحلیلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را خبرگان بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تشکیل می دهد و اطلاعات مورد نیازمربوط به الزامات، ازطریق توزیع پرسشنامه بین110 نفراز متخصصین امور مالی و بودجه جمع آوری و برای دستیابی به موانع بودجه ریزی عملیاتی با14نفر از خبرگان بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه های علوم پزشکی کشور مصاحبه صورت گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزارspss انجام شده است. برای دستیابی به نتایج در مورد الزامات بودجه ریزی عملیاتی ، از آزمون « دوجمله ای » و روش «تاپسیس» بهره گرفته شده و برای تحلیل داده ها در مورد موانع ، روش مراحل تحلیل چارچوبی مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که عوامل محیطی، سازمانی و فردی، از الزامات بودجه بندی عملیاتی می باشد و از جمله مهمترین آنها می توان به داشتن نیروی انسانی کارآمد و متخصص، آموزش و توانمند سازی کارکنان و وجود حسابداری تعهدی اشاره نمود و نبود اینها می تواند مانعی مهم برای سازمان تلقی گردد. لذا پیشنهاد می شود هر گونه تلاشی برای استفاده موفق از بودجه ریزی عملیاتی،باید بر اساس درک عمیقی ازالزامات و موانع چنین بودجه ریزی باشد. واژه های کلیدی : بودجه، بودجه ریزی عملیاتی، الزامات، موانع

یکی از چالشهای مهم در راستای برنامه های تغییر و بهبود سازمانی ،مقاومت کارکنان در برابر اعمال تغییرات بدلیل بدگمانی نسبت به تغییر است. لذا، سازمانها ایجاب می کند که با شناسایی عوامل محرک بدگمانی، در صدد کنترل و رفع این عوامل برآیند. تحقیق حاضر در دادگستری شهرستان ساری و در نمونه 132 نفری از کارکنان این دستگاه قضایی انجام شد. براساس مطالعات نظری و نیز شواهد تجربی، مهمترین عواملی که برای تحریک بدگمانی سازمانی شناسایی شدند عبارتند از عدالت سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، نقض قرارداد روانشناختی، و شخصیت منفی .برای گردآوری داده های مورد نیاز، از پنج پرسشنامه استاندارد استفاده شد که مجموعاً 48 گزینه شامل می شوند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج مدل ساختاری نشان داد که چهار متغیر مذکور، همگی تأثیر معناداری را بر بدگمانی به تغییر سازمانی دارند که در این میان، آنطور که انتظار می رفت، مشارکت در تصمیم گیری و اجزای سه گانه عدالت سازمانی (یعنی توزیعی، رویه ای، و مراوده ای) تأثیر معکوس، و نقض قرارداد روانشناختی و شخصیت منفی تأثیر مثبتی را بر پدیده بدگمانی به تغییر سازمانی داشتند. همچنین، یافته های تحقیق نشان داد که بیشترین تأثیر معنادار منفی به متغیر عدالت رویه ای، و بیشترین تأثیر معنادار مثبت به متغیر نقض قرارداد روانشناختی اختصاص دارد. مضامین این تحقیق برای مسئولان اجرایی، بویژه دستگاه قضایی، این است: زمانی که مسئولان و دست اندرکاران پیشنهاداتی را برای بهبود و تغییر سازمانی ارائه می دهند، مهمترین دغدغه ای که افراد دارند، رعایت عدالت در اجرای برنامه های تغییر است. ، اگر سازمانها به تعهدات قبلی خود در برابر کارکنان جامه عمل نپوشانده باشد، کارکنان به نویدهای بهبود و تغییر بی اعتنایی کرده و آنها را نیز همچون وعده های گذشته پوشالی و دروغین می خوانند.1- ماهیت تحقیق زمینه فلسفی این تحقیق، مکتب مدرنیسم یا اثبات گرایی (با هستی شناسی عینیت گرا، شناخت شناسی عاری از ارزشهای محقق، و روش شناسی کمی و محاسباتی) است. همچنین، این تحقیق دارای جهت گیری کاربردی، استراتژی همبستگی، و از نوع اجرایی پیمایشی- تحلیلی است که سعی دارد با استفاده از یک نمونه منطقی، نتایج و یافته ها را به کلیت جامعه آماری تعمیم دهد. 1-5-2- متغیرهای تحقیق در این تحقیق، دو نوع متغیر وجود دارد: مستقل و وابسته. نقض قراداد روانشاختی، عدالت سازمانی، بدگمانی شخصیتی، و مشارکت در تصمیم گیری از متغیرهای مستقل هستند که بر متغیر وابسته یعنی بدگمانی به تغییر سازمانی اثر می گذارند. 1-5-3- جامعه آماری جامعه آماری این تحقیق، کارکنان اداری و پشتیبانی (ستادی) دادگستری شهرستان ساری است که در سال 1388 در این سازمان مشغول به فعالیت هستند. دادگستری شهرستان ساری به عنوان یک نهاد نظارتی- قضایی، از سه بخش دادسرا، دادگاه، و تجدید نظر تشکیل شده و حدوداً 400 نفر در آن حضور دارند. 1-5-4- تعداد نمونه و روش نمونه گیری برای دستیابی به توزیع جامعه و انحراف معیار آن، یک نمونه مقدماتی به اندازه 29 انتخاب گردید و بر اساس نتایج آزمونهای شاپیرو- ویکز و کولموگروف- اسمیرنوف، مشاهده شد که نمرات این تعداد از افراد در مورد متغیر بدگمانی به تغییر سازمانی، دارای توزیع نرمال است. همچنین، با استفاده از فرمول کوکران، تعداد نمونه برابر با 160 بدست آمد؛ هرچند که 20 مورد از آزمودنی ها پرسشنامه را مسترد نکرده، و حدود داده های مربوط به 8 مورد نیز قابل استفاده و تجزیه و تحلیل نبود. در کل، داده های مربوط به 132 نفر از کارکنان در چرخه تجزیه و تحلیل قرار گرفت. 1-5-5- ابزار تحقیق برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق، از پنج پرسشنامه استاندارد استفاده شد: • پرسشنامه بدگمانی به تغییر سازمانی (ریچرز و همکاران، 1997) • پرسشنامه نقض قرارداد روانشناختی (رابینسون و موریسون، 2000) • پرسشنامه عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1993) • پرسشنامه بدگمانی شخصیتی (استنلی و همکاران، 2005) و • پرسشنامه مشارکت در تصمیم گیری (کیان، 2006). لازم به ذکر است که تمامی این پرسشنامه ها دارای مقیاس لیکرت با طیف 7 تایی (1= کاملاً مخالف و 7= کاملاً موافق) بودند. 1-5-6- قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی این تحقیق، مباحثی چون رفتار سازمانی، روانشناسی کار، جامعه شناسی سازمانی، مدیریت منابع انسانی، و مدیریت تغییر و بهبود سازمانی است. تحقیق حاضر از منظر مکانی، در شهرستان ساری، در بستر قضایی-نظارتی، و در بخشهای سه گانه دادگستری این شهر به انجام رسیده است. نهایتاً، از منظر زمانی، این تحقیق در فاصله زمانی بهمن ماه 1388 تا اردیبهشت ماه 1389 صورت پذیرفت. 1-5-7- تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی نظیر برای نشان دادن وضعیت کیفی هر یک از متغیرهای اصلی و نیز عوامل جمعیت شناختی استفاده شد. میانگین، انحراف معیار، فراوانی، فراوانی نسبی، و فراوانی تجمعی از عناصر مورد نظر در آمار توصیفی بودند. همچنین، از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه های اصلی و نیز برخی تحلیلهای فرعی استفاده شد. برای مثال، از آزمون میانگین تی استیودنت برای تعیین وضعیت جاری هر یک از متغیرهای اصلی، از آزمون همبستگی برای تعیین شدت و نوع رابطه متغیرها با یکدیگر، و از تکنیک مدلساری معادلات ساختاری برای معتبر ساختن مدل و نیز پیش بینی بدگمانی به تغییر سازمانی از روی محرکهای بدگمانی استفاده شد. 1-5-8- ملاحظات اخلاقی برای اینکه اصول اخلاقی تحقیق رعایت شود، اولاً آنهایی که بنا به دلایلی، مایل به شرکت در تحقیق نبودند، کنار گذارده شدند؛ ثانیاً، به افراد گفته شد که این تحقیق بدون شک، هیچ خطر و ضرری برای شغل و خود آنها نداشته و محقق در تمامی مراحل بر این نکته تأکید خواهد داشت؛ ثانیاً نام و نام خانوادگی خود را بر روی پرسشنامه قید نکرده و آزادانه و بدون هیچ دغدغه ای به گزینه ها پاسخ دهند؛ و نهایتاً، تعهد گردید چنانچه افراد، آدرس پست الکترونیکی خود را بر روی پرسشنامه مزبور قید کنند، نتایج تحقیق محرمانه برای آنها ارسال شود.

موضوع تحقیق بررسی میزان اثربخشی سیستم های مدیریتی در توانمندسازی کارکنان شرکت مدیریت تولید برق شازند می باشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد.فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد.«بین استقرار سیستم های مدیریت یکپارچه و توانمندسازی کارکنان شرکت مدیریت تولید برق شازند رابطه معناداری وجود دارد». در این تحقیق سه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو9001، سیستم مدیریت محیط زیست ایزو14001 و سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ایزو18001وهمچنین توانمند سازی کارکنان از پنج بعد (فرهنگ، مشارکت در اطلاعات، توسعه شایستگی، تدارک منابع و حمایت) مورد بحث و بررسی و قرار گرفته است. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت مدیریت تولید برق شازند می باشد. جامعه آماری 480 نفرو اندازه نمونه 91 نفر می باشد. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق ضریب همبستگی اسپیرمن می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که استقرار سیستم های مدیریتی بطور موثر و قوی بر توانمندسازی کارکنان اثردارد. بر اساس نتایج بدست آمده، بین استقرار سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی در بین سایر سیستم های مدیریت یکپارچه بطور قابل توجهی رابطه معنا داری با توانمندی کارکنان شرکت مدیریت تولید برق شازند دارد و دو سیستم مدیریت کیفیت و مدیریت محیط نیز بطور متوسط در توانمندسازی کارکنان موثراست.

رسیدن به روابط خوب بین سرپرستان و زیردستان به ماندن کارکنان در سازمان و جلوگیری از ترک سازمان کمک می کند. بنابراین، شرکتها به دنبال افزایش ادراکات کارکنان از تبادل رهبر- عضو به عنوان استراتژی برای کاهش ترک خدمت کارکنان خود هستند. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه تبادل رهبر- عضو، عدالت سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان در سازمان کمیته امداد استان تهران پرداخته شود. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از نرم افزار لیزرل و مدل تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که کیفیت درک شده از رابطه سرپرست- زیردست توسط کارکنان به طور مثبتی با سطح عدالت توزیعی و عدالت رویه ای درک شده رابطه دارد. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد. رضایت شغلی نیز به طور مثبتی با تعهد سازمانی و تعهد سازمانی به طور منفی با قصد ترک خدمت رابطه دارد.

هدف اصلی این تحقیق، شناسایی ابعاد، محرکها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی (رفتار فرانقش) است. رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر رفتارهای اختیاری، فراتر از شرح شغلی مصوب، بدون پاداش رسمی، لیکن به نفع خود، همکاران، و کلیت سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی می تواند معطوف به همکاران و یا معطوف به سازمان باشد. این رفتارها در عین اینکه تابعی از عوامل محرک هستند، اما می توانند به پیامدهای مثبتی منتهی شوند. نتایج تحقیق تجربی در نمونه 102 نفری از کارکنان شرکت تأمین قطعات ایران خوردو (ساپکو) نشان داد که نقض قرارداد روانشناختی، دلبستگی شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، و مبادله رهبر- پیرو بر رفتار شهروندی معطوف به سازمان تأثیر معناداری داشته؛ لیکن تأثیر دو متغیر اول بر رفتار شهروندی معطوف به همکاران، معنادار نیست. همچنین، رفتار شهروندی معطوف به سازمان بر نیت ترک خدمت تأثیر منفی معنادار داشته، ولی رفتار شهروندی معطوف به همکاران نمی تواند بطور معنادار، نیت ترک خدمت را پیش بینی نماید. مضامین و پیشنهادات تحقیق در قالب نظری و کاربردی در انتهای گزارش آورده شده است.

چکیده : به رغم اینکه طی چند سال اخیر بانکداری تلفن همراه به عنوان یکی ازروش های ارائه خدمات به مشتریان مورد توجه مدیران سیستم بانکی قرار گرفته است، ولی به نظر می رسد مشتریان بانک سپه انگیزه و تمایل لازم جهت استفاده از بانکداری همراه ازخود نشان نمی دهند. موضوع این تحقیق ، شناسایی عوامل مقاومت دربه کارگیری بانکداری تلفن همراه توسط مشتریان بانک سپه و تعیین میزان تأثیر و اولویت هر یک از این عوامل در بکارگیری آن ، با استفاده از تئوری مقاومت در برابر نوآوری می باشد.در تحقیق حاضر، از تحقیق توصیفی و زیر شاخه پیمایشی استفاده گردیده است. برای بررسی پاسخهای نمونه آماری از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل بخش توصیفی و استنباطی پرسشنامه از روش تحلیلی استفاده گردیده است.پرسشنامه دارای 38سوال و بخش اصلی پرسشنامه شامل 17 گویه مرتبط با مدل مورداستفاده درتحقیق است. کلیه مشتریانی که در بازه زمانی تیرماه 1389 به شعب مستقل ممتاز مرکزی ،بازاروبیهقی بانک سپه مراجعه و عنوان داشته اند که از امکانات بانکداری تحت شبکه (اینترنتی و همراه) تا به حال استفاده کرده اند، جامعه آماری را تشکیل می دهند که تعداد 850 نفر می باشند. با توجه به نتایج آزمون آماری مانع وظیفه ای و روان شناختی و موانع زیر مجموعه آنها به عنوان عوامل اصلی مقاومت مشتریان در استفاده از خدمات بانکداری همراه محسوب می شود. نتایج تحقیق نشان داد موانع روان شناختی در اولویت نخست و در رتبه بعدی، موانع وظیفه ای جای گرفته است که می توان نتیجه گرفت از نظر نمونه آماری پژوهش، موانع ناشی ازسنت وادراکی ، نقش پررنگ تری را نسبت به موانع کارکردی، ارزشی وریسکی از حیث اثر بازدارندگی آنها در استفاده از خدمات بانکداری همراه بانک سپه ایفا نموده است.درپایان باتوجه به نتایج حاصل از تحلیل توصیفی اطلاعات، پیشنهاداتی درجهت رفع موانع مزبورارائه گردیده است . واژه های کلیدی : مقاومت بانکداری تلفن همراه ،موانع وظیفه ای ،موانع روان شناختی ،موانع کارکردی ،موانع ارزشی ،موانع ریسک ،موانع ناشی ازسنت ،موانع ادراکی

در عصر حاضر یکی از پدیده هایی که گمان می رود بتواند در کاهش فساد در دولت کمکی نماید بکارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطاتی است که از آن با عنوان دولت الکترونیک یاد می شوداین پژوهش اثر دولت الکترونیک بر فساد در گمرک استان هرمزگان را مورد بررسی قرار می دهد.تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی واز نظر گرداوری داده ها توصیفی واز نوع پیمایشی وبه لحاظ بررسی رابطه بین دو متغیر، تحقیق همبستگی می باشد.جامعه آماری در این تحقیق همه مشتریان گمرک هرمزگان با سابقه بیش از از ده سال که تجربه هر دو سیستم سنتی والکترونیک گمرک هرمزگان را دارند می باشند. در ابتدا با مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد سنجش فساد سه مصداق؛رشوه،اختلاس وپارتی بازی بعنوان مصادیق سنجش فساد انتخاب گردید.سپس با بررسی پژوهش های انجام شده در مورد تاثیر دولت الکترونیک بر فساد عوامل اثر گذار در این رابطه مشخص گردید.این عوامل عبارتست از: وضعیت شفاف سازی فرآیندهای ادارای،سرعت انجام فرآیندهای اداری،امکان دستکاری اسناد،میزان دسترسی به اطلاعات،میزان تعامل مستقیم بین کارمند و مشتری،میزان اختیارات کارکنان ،میزان پیچیدگی رویه های گمرکی. با توجه به مصادیق سه گانه فساد و هفت شاخص دولت الکترونیک پرسشنامه ای حاوی 43 پرسش طراحی گردید.پس از تعیین حجم نمونه وتوزیع آن داده های حاصل از آن با استفاده از روش های آماری موجود درآمار توصیفی و استنباطی بررسی گردید.بدین ترتیب که برای آزمون شاخص ها وفرضیه ها از آزمونهای مختلف ناپارامتریک از جمله آزمون دوجمله ای،آزمون ویلکاکسون وآزمون فریدمن استفاده گردیده است.همچنین با استفاده از نرم افزار spssنتایج حاصل تحلیل گردید.نتایج این تحقیق نشان می دهداکثر شاخص های دولت الکترونیک بر کاهش فساد اداری تاثیر داشته واستقرار سیستم الکترونیکی گمرک نسبت به سیستم سنتی در کاهش مصادیق فساد(رشوه،اختلاس،پارتی بازی)تاثیر معناداری دارد.

هدف اصلی تحقیق، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی در شرکت ملی صنایع مس ایران است. بعلاوه رابطه عواملی نظیر شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی به عنوان عوامل موثر بر توانمندسازی نیز در این شرکت مورد بررسی قرار می گیرند. بنابراین این تحقیق با طرح فرضیه هایی بدنبال بررسی رابطه چهار متغیر مستقل هوش هیجانی، شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی با توانمند سازی روانشناختی به عنوان متغیر وابسته است. روش انجام این تحقیق به صورت توصیفی- همبستگی است. اطلاعات مورد نیاز با توزیع 206 پرسشنامه در بین مدیران و کارشناسان شرکت ملی صنایع مس ایران که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند، بدست آمده است. پرسشنامه های تحقیق بر اساس پرسشنامه ای استاندارد طراحی شدند و دارای روایی لازم می باشند. جهت سنجش پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ استفاده گردید و آلفای سه پرسشنامه طراحی شده بالاتر از 0.7 بود و دارای پایایی قابل قبولی بودند. با تحلیل عاملی تاییدی صورت گرفته مدلهای تحقیق مورد تایید قرار گرفتند. همچنین از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری (sem) به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده گردیده است. نتایج بدست آمده بیانگر آن است که بین هوش هیجانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی روانشناختی رابطه معنی داری وجود ندارد و بین دو متغیر شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی با متغیر مستقل رابطه معنی داری بدست آمد. بر اساس یافته های حاصل از تحلیل مسیر مشخص شد که هوش هیجانی و راهبردهای مدیریتی بطور غیر مستقیم بر توانمندسازی روان شناختی تاثیرگذار هستند. در نهایت نیز پیشنهادهایی به تفکیک فرضیه های تحقیق ارائه گردیده است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر ساختار سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است و بدین منظور پرسش نامه ای برای سنجش این متغیر ها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ، در میان کارکنان ستادی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران توزیع شد. روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. تکنیک آماری استفاده شده در این تحقیق ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون رتبه بندی فریدمن بوده و تجزیه و تحلیل اطلاعات با کمک نرم افزار اس. پی. اس. اس انجام شده است. روش نمونه گیری تصادفی و حجم نمونه آن 214 نفر تعیین گردیده است. مدل استفاده شده در این پژوهش ترکیبی از مدل ابعاد ساختار سازمانی از استیفن پی رابینز و همچنین مدل رفتار شهروندی سازمانی ارگان می باشد. یافته های بدست آمده از این پژوهش با استفاده از آزمون های آماری و تحلیل مسیر بر ارتباط معنی دار و معکوس ساختار سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی دلالت دارد و پیشنهادهای ارائه شده از یافته های این پژوهش در برگیرنده راه کارهایی جهت افزایش احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان می باشد.

با مروری بر آمار سوانح و بلایای طبیعی، مشاهده می شودکه ایران در زمره ده کشور نخست حادثه خیز جهان قرار دارد و از میان 42 نوع بلای طبیعی شناخته شده در جهان، 33 نوع آن در کشور ما به وقوع می پیوندد. در کشورهای حادثه خیز بطور متوسط معادل 3% از تولید ناخالص داخلی (gdp) صرف جبران زیانهای ناشی از بلایای طبیعی می شود. این آمارها توجه جدی به مسئله مدیریت بحران را مورد تاکید قرار می دهد. از عوامل مهم در اجرای مطلوب مدیریت بحران، پیش آگاهی و اطلاع رسانی مناسب و بکارگیری تجهیزات ارتباطی در شرایط بروز بحران است. اطلاع از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، ضمن شناخت وضع موجود، امکان برنامه ریزی برای وضع مطلوب را میسر می سازد. از این روآگاهی از امکانات دستگاههای دولتی در شرایط بحرانی، برای مقابله با بحرانهای آتی موثر می باشد. در این پایان نامه وضعیت تجهیزات ارتباطی در سازمانهای تابعه وزارت راه و ترابری جهت مقابله با بحرانهای طبیعی مورد ارزیابی قرار گرفته است. موضوع مورد بررسی در این تحقیق عبارتست از اینکه، آیا وزارت راه وترابری از سامانه های اطلاع رسانی و ساختار عملیاتی مطلوب جهت مدیریت بحران برخوردار است؟ لذا متغیر تحقیق تجهیزات ارتباطی و سامانه های اطلاع رسانی وزارت راه و ترابری بوده و جامعه هدف سازمانهای تابعه وزارت یادشده می باشد. در ابتدا مروری بر مفاهیم بحران و موضوع مدیریت بحران صورت گرفته است. در ادامه مطالعات تطبیقی با مروری بر وضعیت سه کشور امریکا، استرالیا و ژاپن انجام شده است. سپس وضعیت تجهیزات ارتباطی و فناوری اطلاعات در سازمانهای تابعه وزارت راه و ترابری مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و تحلیلهای کمی و کیفی در خصوص ارزیابی وضع موجود صورت پذیرفته است، سپس با بهره گیری از معیار خطر پذیری هر استان، وضعیت آسیب پذیری استانها در مقابل حوادث طبیعی مشخص گردیده و با توجه به ارزش تجهیزات ارتباطی هر استان در مقابل میزان خطر پذیری آن، رتبه بندی استانها انجام شده است، نتیجه این بررسی میزان آمادگی بخش حمل ونقل در هر یک از استانها را جهت مقابله با بحرانهای طبیعی، نشان می دهد، که می تواند معیاری برای اولویت بندی تجهیز استانها نیز محسوب شود. سپس ساختار پیشنهادی برای حوزه مدیریت بحران، مطرح شده است، به نحوی که با تحلیل وضع سامانه های موجود و تلفیق آن با طرح ساختاری پیشنهاد شده، بتوان طرح اجرایی مطلوب جهت انجام وظایف مورد انتظار در چرخه مدیریت بحران را ارائه نمود.در انتها راهکارهای عملیاتی که از فصول مختلف پایان نامه منتج گردیده در قالب پیشنهادات اجرایی ارائه شده است.

آنچه در برهه پس از انقلاب اسلامی در کشورمان مشهود گردید خیل عظیم دیپلمه هایی بود که بدون تخصص مشخص در انتظار ورود به دوره های آموزش عالی و یا بازار کار ادارات بودند و این موضوع مسئولین را بر آن داشت که بفکر چاره ای باشند و بدین لحاظ شورای تغییر نظام آموزشی کشور بمنظور برنامه ریزی در خصوص تغییر نظام آموزشی پایه ریزی شد. از جمله طرحهایی که در این شورا تصویب شد طرح کاد می باشد. خاستگاه اولیه این طرح ایجاد ارتباط بین جامعه و مدرسه و بالنتیجه بین کار و دانش است. تفحص حاضر کندوکاوی درخصوص عملکرد و تنگناهای مدیریتی آن با توجه به رسالت و ماموریت نسل حاضر است.

نظر به تکلیف اجرای ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه (1394-1390) توسط دستگاههای اجرایی مبنی بر بودجه ریزی عملیاتی ، تحقیق حاضر به بررسی موانع و مشکلات بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه پیام نور در اجرای ماده فوق پرداخته است . در این پژوهش سه فرضیه تبیین گردیده و نظر متخصصان و کارشناسان مالی در شناسایی موانع و مشکلات مربوطه اخذ گردیده است . این سه دسته فرضیه به ترتیب ساختاری ، رفتاری (محتوایی) و محیطی (زمینه ای ) هستند . نظر به روش تحقیق که از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد نتایج حاصل از آزمون فرضیات در ماتریس عوامل داخلی نشان می دهد که در بین نقاط قوت هر سه فرضیه وجود تجربه کافی در بین مدیران مالی دانشگاه پیام نور دارای بالاترین نقطه قوت در بین عوامل موجود در این دانشگاه است همچنین با توجه به نتایج ارزیابی شده در بین نقاط ضعف موجود که از طریق ماتریس سوات به دست آمده است ضعف نظام پاداش و تنبیه از دید کارشناسان مالی این دانشگاه نسبت به بقیه موارد چشمگیرتر است . نتایج حاصل از ماتریس عوامل خارجی نشان می دهد که در بین فرصتهای محیطی موجود به منظور از میان برداشتن موانع اجرای این بند از قانون ایجاد سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری توسط دولت دارای بیشترین نقش در بین فرصتهای موجود را داراست همچنین از میان تهدید های محیطی موجود بر سر راه اجرای این ماده از قانون در دانشگاه پیام نور عدم آمادگی و شناخت کافی مسئولین نسبت به بودجه ریزی عملیاتی دارای بیشترین نقش در بین تهدید های محیطی می باشد . در نهایت با قرار دادن جمع نمره نهایی از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و جمع نمره نهایی از ماتریس ارزیابی عوامل خارجی در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای به این نتیجه دست یافتیم که از بین 4 استراتژی تهاجمی ،محافظه کارانه، رقابتی و تدافعی ،وضعیت کنونی دانشگاه پیام نور در راستای اجرای ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه در حالت محافظه کارانه قرار دارد در حقیقت سازمانهایی در این وضعیت قرار دارند که از نظر محیط خارجی عالی و دارای فرصتهای محیطی مناسب ولی از نظر محیط داخلی وضعیت خوبی ندارند و دارای نقاط ضعف داخلی زیادی می باشند لذا بهتر است این سازمانها از استراتژی های wo استفاده کنند چرا که در این حالت سازمان به منظور از میان برداشتن نقاط ضعف داخلی خود میتواند از فرصتهای محیطی که در خارج از سازمان قرار دارند بهره گیرند.

صاحب نظران عنوان می کنندکه تعریف اعتماد، بین فرهنگی وکسب آن نوعی فرآیند مداخله ای است وهوش فرهنگی به معنای منعطف بودن و روش جدید دیدن دنیا، تاثیرمنفی تنوع را روی اعتماد کاهش داده و باعث تقویت اعتمادبین فردی می گردد. تحقیق حاضر، به منظور" طراحی مدلی از تاثیرگذاری هوش فرهنگی مدیران بر اعتماد بین فردی کارکنان سازمان تامین اجتماعی" صورت پذیرفت. روش تحقیق: تحقیق حاضراز حیث هدف بنیادی- کاربردی، از لحاظ زمان مقطعی واز نظرشیوه ی گردآوری اطلاعات توصیفی_ پیمایشی است. ابتدا براساس ادبیات دردسترس، مدل کلی ترسیم و برای اعتمادبین فردی دو بعد باوراعتمادی و رفتار اعتمادی درنظرگرفته شد. سپس طی سه دورنظرسنجی دلفی مولفه های رفتاری اعتمادبین فردی تبیین شده و روایی آنها تایید شد. درمرحله بعد متغیرهای مکنون به کمک پرسش نامه که روایی وپایایی آنها تایید شده بود مورد ارزیابی قرار¬گرفتند. به دلیل ضرورت لحاظ نمودن خرده فرهنگ های غالب ایران، ادارات کل تامین اجتماعی استان های تهران (غرب، شرق وشهرستان ها)، البرز، آذربایجان شرق و غرب، کردستان، کرمانشاه، لرستان وخوزستان) پس ازاعلام آمادگی، در دوگروه مدیران و کارکنان مستقیم آن ها که بالغ بر542 نفر (194مدیر و348 نفرکارکنان) بودند به عنوان جامعه تحقیق در نظرگرفته شدند. نمونه آماری به روش تصادفی- طبقه ای انتخاب شدند و تعداد 119پرسش نامه هوش فرهنگی (مدیران) و 175 پرسش نامه اعتمادبین فردی (کارکنان) مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. با استفاده ازآزمون های آماری توصیفی واستنباطی در نرم افزار اس پی اس اس19 و مدل معادلات ساختاری و روش های تحلیل عاملی اکتشافی وتاییدی و تحلیل مسیر به کمک نرم افزار لیزرل 54/8، فرضیه ها و تناسب مدل تحقیق مورد بررسی قرارگرفت. یافته ها: نتایج ارزیابی متغیرها به کمک آزمون تی تک نمونه نشان داد: سطح هرسه متغیرهوش فرهنگی مدیران، باورهای اعتمادی و رفتارهای اعتمادی کارکنان درسازمان تامین اجتماعی بالاتراز متوسط (میانگین محاسبه شده درمقیاس لیکرت) می باشد. نتایج بررسی روابط بین سازه ها درقالب فرضیه های تحقیق نشان داد: تاثیرمستقیم هوش فرهنگی مدیران بر باورهای اعتمادی کارکنان برابر 66?0 و اثرمستقیم باورهای اعتمادی کارکنان (باور به معتمدبودن مدیران) بر پیامدهای رفتاراعتمادی کارکنان برابر54?0 مثبت و معنادار می باشد. نتایج همچنین نشان داد: هوش فرهنگی مدیران به واسطه ی باورهای اعتمادی کارکنان (باور به معتمد بودن مدیران) بر پیامدهای رفتاراعتمادی کارکنان تاثیرمی گذارد بدین ترتیب هر سه فرضیه ی تحقیق، تایید شدند. نتایج آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد هوش فرهنگی نشان داد: هوش فرهنگی شناختی مدیران سازمان تامین اجتماعی درصدر قراردارد و هوش انگیزشی وسپس هوش رفتاری در رتبه های بعدی قراردارند. همچنین، نتایج رتبه بندی ابعاد رفتاراعتمادی درساختارعاملی مرتبه دوم نشان داد که درکارکنان سازمان تامین اجتماعی، مولفه ی تعهد به مافوق بیشترین تاثیر را در شکل گیری رفتارهای اعتمادی داشته و مولفه ی عملکرد شغلی در رتبه آخرقراردارد. نتیجه: هوش فرهنگی مدیران سازمان تامین اجتماعی، به واسطه ی القای باورهای اعتمادی درکارکنان (باور به معتمد بودن مدیران) منتج به بروز رفتارهای ناشی از اعتماد می گردد.

شناسایی و تبیین تناظر ابعاد عدالت سازمانی در منظرهای چهار گانه سازمان بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن، طراحی، تبیین و اعتباریابی مدل سازمان عدالت محور بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن کاپلان و نورتون و بررسی وضعیت عدالت محوری سازمانی بر اساس مدل سازمان عدالت محور در سازمان تامین اجتماعی، اهداف تحقیق این رساله به شمار می-آمدند. در این راستا بر اساس ادبیات تحقیق شاخص های ابعاد عدالت سازمانی چهار بعدی استخراج شده و با منظرهای چهار گانه مدل کارت امتیازی نظیر به نظیر در نظر گرفته شدند. به این ترتیب مدل مفهومی ترسیم گردید و برای تخصیص شاخص ها در مدل کارت امتیازی متوازن از طریق فن دلفی از نظرات خبرگان استفاده شد. بعد از انجام دو دور دلفی و اجماع نظرات خبرگان مولفه های مربوط به چهار منظر سازمان در چهار بعد عدالت سازمانی شناسایی و طراحی مدل سازمان عدالت محور کامل و پاسخ سوال اول تحقیق استخراج گردید. سپس براساس مطالعات مربوطه و همچنین ویژگیهای خاص سازمان تامین اجتماعی، پرسشنامه ای برای آزمون مدل در سازمان تامین اجتماعی تهیه و ضمن بررسی عدالت محوری سازمان تامین اجتماعی(از طریق آزمون تی یک نمونه ای، کفایت ابزار اندازه گیری(پرسشنامه) نیز از سه جنب? مختلف(پایایی معیارها و سازه ها، روایی همگرا، روایی واگرا) تایید و آنگاه، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش های تحلیل عاملی تاییدی، تحلیل مسیر و آزمون های آماری در نرم افزارهای اس پی اس اس و پی ال اس تناسب مدل برای تحقیق نیز؛ مورد تایید قرار گرفت و پاسخ سوال دوم و سوم تحقیق نیز حاصل گردید. نتایج بررسی سازمان تامین اجتماعی بر اساس شاخص های مدل سازمان عدالت محور از طریق آزمون تی یک نمونه ای عبارت بود از اینکه این سازمان در سه منظر رشد و یادگیری، فراگردهای داخلی و مالی که مربوط به کارکنان است از لحاظ عدالت محوری امتیاز متوسط میانگین را کسب نکرد ولی در منظر مشتری که مربوط به مراجعان است، امتیاز عدالت محوری سازمان تامین اجتماعی بالاتر از متوسط میانگین بود.

در این تحقیق میزان سرمایه اجتماعی سازمان با مولفه هایی چون اعتماد، هنجارها،تعهد و پایبندی ،هویت،ارتباط متقابل، ترکیب، تمرکز و اندازه شبکه هی اجتماعی اندازه گیری شد ، همچنین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان با متغیرهای حمایت و پشتیبانی مدیر/سرپرست،حقوق و دستمزد،رضایت شغلی-استقلال و استفاده از مهارتها، مسئولیت پذیری و مشارکت در کار و ایمنی شغلی مورد ارزیابی قرار گرفت . جهت بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و میزان کیفیت زندگی کارکنان مدل نهایی با 16 فرضیه بدست آمد که با توجه به آزمون فرضیه ها 2 فرضیه با اختلاف ناچیزی رد و بقیه با نشان دادن ارتباط قوی تایید شدند و در نهایت این نتیجه بدست آمد که میان سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارتباطی بسیار قوی (مقدار براورد 0.98) وجود داشته باشد .

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

بهره گیری از فرصت ها، استفاده بهینه از امکانات محدود، کم کردن هزینه ها، ایجاد رضایت مندی در مشتری، و...نقش بنیادی در اداره سازمان دارد، تصور سازمان بدون در نظر گرفتن عوامل مذکور امری اجتناب پذیر است و همان طور که می دانیم یکی از ملاک های توسعه اقتصادی کشور بستگی به وجود کارآفرینی در جامعه و سازمان های آن دارد. کارآفرینان کسانی هستند که روش اقتصادی منحصر به فردی دارند، که از موقعیت ها و فرصت ها بهترین استفاده را می نمایند و به این منظور از نوآوری و خلاقیت استفاده نموده به تولید کالا و خدمات جدید روی می آورند. امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از مباحث مطرح در جامعه، سازمان ها، بانک ها، آموزش و پژوهشهای علمی می باشد، لذا در این تحقیق تلاش گردید تا ویژگیهای کارآفرینی وضعیت موجود و وضعیت ایده آل بانک اقتصاد نوین با یکدیگر مقایسه و مورد بررسی قرار گیرند، بنابراین به روش میدانی 200 پرسشنامه که حاوی ویژگیهای سازمانی رابینز بود بین مدیران و کارشناسان بانک اقتصاد نوین پخش گردید که از میان آنها 195 پرسشنامه برای تجزیه و تحلیل انتخاب گردید پس از خلاصه، دسته بندی کردن اطلاعات و بهره گیری از آزمون کولوگروف اسمیرنوف مشخص گردید، که داده ها دارای توزیع نرمال نیستند بنابراین از آزمون های ناپارامتریک استفاده کرده ایم لازم بذکر است چون مقایسه بین دو جامعه مستقل صورت خواهد گرفت، آزمون فرض مناسب کیلکاکسون می باشد. آزمون کیلکاکسون این چنین نشان داد که بین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل بانک اقتصاد نوین اختلاف معنی داری وجود دارد. در نتیجه برای ایجاد بستر مناسب به منظور کارآفرینی بانک اقتصاد نوین باید زمینه هایی از طریق آماده کردن مدیران نسبت به اهمیت کارآفرینی، ایجاد عوامل انگیزشی، ایجاد فضای باز و غیر رسمی، استقبال از طرح ایده های نو و جدید، بالا برن کیفیت زندگی کاری و... فراهم شود.

چکیده زمینه و هدف: تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که می تواند بازدهی و بهره وری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی بررسی ، نگرش و عملکرد مدیران بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران در مدیریت تعارض انجام شد. روش تحقیق: در این مطالعه توصیفی- مقطعی (کاربردی) که در سال 88-1387 انجام شد، با توجه به محدود بودن جامعه پژوهش و نیاز به اطلاعات دقیق، تمام مدیران به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند؛ به منظور جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای مشتمل بر 10 سوال عمومی و 30 سوال اختصاصی در مورد نگرش و عملکرد مدیران در مورد مدیریت تعارض تهیه و جهت تکمیل در اختیار مدیران و کارمندان، قرار گرفت. داده ها با استفاده از نرم افزار spss و آزمونهای آماری non-parametric test در سطح معنی داری 05/0p? مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در این پژوهش از 30 مدیر و 300 کارمند زیردست آنان استفاده شده است که نظرات مدیران برای عملکرد آنان و نظرات کارمندان جهت نگرش مدیران بررسی گردید. همچنین از میان 15 بیمارستان وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران 5 بیمارستان بطور تصادفی انتخاب شده است. یافته ها: یک سوم کارکنان در واحد اداری و دوم سوم آنان در واحد پرستاری مشغول به کارند. تمام مدیران بالای 35 سال سن داشتند، در حالیکه در کارمندان نزدیک 70% زیر 30 سال سن داشتند. یک سوم مدیران و نزدیک نیمی کارمندان مرد هستند. تمام مدیران متأهلند و حدود یک سوم کارمندان مجردند. تمام مدیران بالای 15 سال سابقه دارند در حالیکه بیش از 60% کارمندان زیر 15 سال سابقه کاری دارند. تمام مدیران مدرک بالای کارشناسی دارند در حالیکه 7% کارمندان مدرکی زیر کارشناسی دارند. در حالیکه 90% مدیران دارای رشته تجربی هستند حدود 73% کارمندان در این رشته تحصیل کرده اند و بقیه در سایر رشته های تحصیلی. دو سوم از مدیران مورد پژوهش مدیر ارشد و یک سوم آنان مدیر هستند. تمام مدیران استخدام رسمی هستند در حالیکه حدود نیمی از کارمندان رسمی حدود 40% پیمانی و بقیه قراردادی هستند. نتیجه گیری: در بررسی انجام شده در این تحقیق، نگرش مدیران از طریق پرسش از کارمندان و روش عملی آنان با سوال از خود مدیران، سنجیده شده است و از آزمون های انجام شده مشخص می شود که، مدیرانی که نگرش استفاده از روشهای اجبار،حل مسئله و اجتناب را دارند در عمل نیز از همان روش ها استفاده می کنند و مدیرانی که نگرش استفاده از روش های سازش و مصالحه را دارند در عمل از آن روش ها استفاده نمی کنند. کلید واژه ها: نگرش؛ عملکرد؛ مدیریت تعارض؛ بیمارستان؛ سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض؛ تعارض؛ مدیران ارشد؛ مدیران میانی .

امروزه فشار روانی (استرس)بیش از هر زمان دیگر در زندگی انسانها به چشم می خورد و استرس یک مسئله همگانی انسان امروز است هرچند گستردگی و تنوع فعالیت بیمارستان ها موضوعات متعددی را برای تحقیق و بررسی میتواند در برداشته باشد لیکن کادر پرستاری بیمارستانها یکی از مهمترین بخش قابل بحث در زمان حاضر می باشند و با توجه به نقش حساس و تعیین کننده ای که پرستاران در پیشبرد اهداف چهارگانه بهداشتی ، درمانی ، آموزشی ، پژوهشی دارند ضرورت توجه عمیق به آنها و نقش کلیدی آنها در پیشبرد اهداف و استراتژی بیمارستانی می باشد. نقش پرستار در مراقبت های بهداشتی نقش اساسی است ودر بین اعضاء تیم بهداشتی سهم عمده ای از وظایف بعهده پرستار است ، لذا پرستاران یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس بشمار می آیند به این دلیل پژوهشگر جامعه مورد نظر خود را گروه پرستاران شاغل در بیمارستان امام گرمسار که 66 نفر می باشد انتخاب کرده است .پژوهشگر پس از مطالعات کتابخانه ای با دسته بندی عوامل استرس زای شغلی در سه گروه عوامل سازمانی ، عوامل فردی و عوامل محیطی تحقیق خود را دنبال نموده پس از توزیع پرسشنامه استاندارد njst در گروه نامبرده و جمع اوری اطلاعات با استفاده از فنون آماری و نرم افزار spss به تحلیل داده ها پرداخته و نتایج را بدین صورت گزارش کرده است: اولاً با استفاده از آزمون استقلال دو جمله ای به این نتیجه رسیده که کلیه عوامل نامبرده در زمره عوامل استرس زای شغلی در گروه مورد نظر محسوب می گردد ثانیاً با استفاده است آزمون فرید من تعیین نموده که مهمترین عوامل استرس زای شغلی در جامعه پرستاری بیمارستان امام گرمسار عوامل فردی و کم اهمیت ترین آن عوامل محیطی بوده است که با استناد به یافته های فوق هر دو فرضیه پژوهشگر رد می شود و در انتها محقق با ارائه پیشنهاداتی در رابطه با نتایج فوق به بحث خود خاتمه داده است.