این تحقیق به دنبال رابطه انگیزش کارکنان با رضایتمندی مشتریان در شعب سازمان تأمین اجتماعی در سطح استان تهران است. فرض بر این است که اگر نیازهای انگیزشی بهداشتی کارکنان (شرایط فیزیکی، رهبری اثربخش، مشارکت و تشریک مساعی، پاداش و دستمزد، امنیت شغلی، ارتقاء، امکان بروز خلاقیت و نوآوری و ...) محقق گردد، می توان انتظار داشت که افراد با ارائه عملکرد بهتر، رضایت مشتریان را به ارمغان بیاورند. بر این اساس، سوال این است که آیا کارکنان شعب سازمان تأمین اجتماعی دارای انگیزه کافی هستند که با رفع انتظارات و خواسته های مشتریان، سطح رضایت خاطر مشتریان از خدمات و اقدامات شعب تأمین اجتماعی را افزایش دهند. با اینکه در راستای کسب رضایت مشتریان شعب سازمان تأمین اجتماعی، عوامل دیگری نیز دخیل هستند اما سوال این تحقق، ان است که در صورت برآورده شدن نیازهای انگیزشی و بهداشتی کارکنان، می توان انتظار داشت که سطح عملکرد کارکنان بهبود یافته و در نتیجه، مشتریان از خدمات این شعب راضی و حتی خشنود گردند؟ این تحقیق با در پیش گرفتن روش پیمایشی در میان 150 نفر از کارکنان شعب و نیز 50 نفر از مشتریان در دسترس شعب سازمان تأمین اجتماعی، و با الهام گیری از مدل دو ساحتی هرزبررگ (عوامل انگیزشی- بهداشتی) و مدل سروکوال یا کیفیت خدمات، دریافت که عوامل انگیزشی نسبت به عوامل بهداشتی، تأثیر بیشتری را بر عملکرد و در نتیجه رضایت کارکنان دارند. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون حاکی است که اگر عوامل انگیزشی کارکنان مرتفع شوند، می توان 16 درصد از رضایت مشتریان را به تحقق نیازهای انگیزشی افراد سازمان نسبت داد. بعلاوه، نیازهای بهداشتی 23 درصد از رضایت مشتریان را می توانند پیش بینی کنند. نهایتاً، حدود 34 درصد از تغییرات رضایتمندی مشتریان را می توان به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد و خدمت رسانی به مشتریان نسبت داد.

این پژوهش به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری مرکز دانشگاه نور تهران می پردازد . در بخش مبانی نظری به مفاهیم و تعاریف مربوط به فرهنگ ، سازمان ، فرهنگ سازمانی و نوآوری پرداخته شده است و تاثیر هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز بر نوآوری مورد بررسی قرار گرفته شده است.جامعه آماری پژوهش ، کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز تهران می باشد و نمونه آماری آن براساس محاسبات آماری ، 119 نفر از آنان می باشد که به صورت تصادفی پرسش نامه ای که با توجه به چارچوب فرضیات طراحی شده است در بین آنها توزیع شده است . در نهایت با استفاده از داده های حمع آوری شده و استفاده از نرم افزارspss فرضیات پژوهش مورد آزمون قرار گرفته شد است که نتایج ذیل به دست آمد است. • بین فرهنگ سازمانی و نوآوری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. • بین مولفه های ( استقلال و خلاقیت فردی ، رهبری و تبین روش اهداف ، پیشنهادات و حمایت مدیران ، کنترل شدید ، سیستم پاداش ، الگوهاای ارتباطی مناسب و ریسک پذیری ) با نوآوری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. • بین مولفه های ( انسجام و یکپارچگی ، هویت سازمانی و سطح تضاد ) در سطح 95% ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افرادو سازمانها می باشد. به زعم بسیاری از نظریه پردازان،تعهد سازمانی وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند. در این پژوهش به ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر پرداخته شده است.متغیر مستقل اصلی پژوهش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است که در رابطه با ابعاد سه گانه تعهد از دیدگاه آلن و مایر و همچنین تعهد نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و سازمانها به دنبال آن هستند تا این بعد تعهد را در کارکنان خود بوجود آورند. البته تلاش برای القای یک نوع تعهد می تواند بطور غیر مستقیم به دیگر ابعاد تعهد منجر شود.منظور از مشارکت، سیستم مدیریتی است که درآن اعضاء سازمان در تصمیماتی که اتخاذ می شود صاحب نفوذند.به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان مشارکت کارکنان در امور و تصمیم گیریها با بسیاری از مسائل سازمانی از قبیل خودیابی ، انگیزش ، رهبری، ارتباطات و بهبود و بازسازی سازمان مرتبط است.مبانی نظری پژوهش بیانگرآنست که در مطالعات بیشتر پژوهشگران رابطه مثبت و مستقیمی بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و تعهد سازمانی آنها وجود دارد. بر همین اساس با استفاده از روش پیمایشی به بررسی و مطالعه رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان پرداخته شده است.جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان حفاظت محیط زیست استان همدان و شهرستانهای تابعه است و با استفاده از ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز در ارتباط با متغیرهای پژوهش بدست آمده است.به منظور تجزیه و تحلیل داده های خام با استفاده از نرم افزار آماریspss و آماره های مختلف مانند آزمون t -تحلیل واریانس و رگرسیون دو متغیره به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شده است مهمترین فرضیه پژوهش در زمینه رابطه بین مشارکت و تعهد سازمانی می باشد. فرضیه های فرعی دیگری نیزدر این پژوهش بررسی شده است. مهمترین نتایج بدست آمده از این پژوهش حاکی از آن دارد که مشارکت از میان ابعاد مختلف تعهد که مورد بررسی قرار گرفته است با ابعاد (عاطفی،وتکلیفی)رابطه مثبت و مستقیمی دارد.مشارکت پاسخگویان براساس جنسیت، وضعیت تاهل و سابقه کار آنها تفاوت معناداری نداشته در حالیکه از لحاظ میزان تحصیلات و همچنین پست سازمانی آنها تفاوت معناداری وجود دارد. بطوریکه مشارکت کارکنان با مدرک تحصیلی لیسانس بیشتر از کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس بوده و همچنین کارکنانی که پست مدیریتی داشته ، مشارکت بیشتری در تصمیم گیریهای سازمان دارند.کارکنان مرد، کارکنان مدیر و کارکنانی که سطح تحصیلی آنها دیپلم می باشد و کارکنان شهرستان تویسرکان بیشترین تعهد سازمانی را دارندو بالاخره اینکه تعهد سازمانی پاسخگویان از نظر تاهل و میزان سابقه کارآنها تفاوت معناداری ندارد.

سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند. اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده است. امروزه نحوه استفاده از داراییهای نامشهود تاثیر بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمانها دارد بطوری که این موضوع باعث بوجود آمدن حوزه مطالعاتی و تحقیقاتی جدیدی در مدیریت شده است. در یک طبقه بندی ساده، داراییهای نامشهود به دو دسته تقسیم می شود که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه های فکری هستند که تاثیر مهمی بر روی عملکرد و پیاده سازی استراتژی های سازمانی دارند. از اینرو شناسایی و اندازه گیری و مدیریت این سرمایه های فکری دارای اهمیت خاصی است. برای سرمایه های فکری طبقه بندی ها مختلفی ارایه شده است که در یکی از مهمترین آنها، سرمایه فکری به سه جز انسانی و ارتباطی و سازمانی تقسیم می شود. به لحاظ اهمیت این مقوله، در این تحقیق به بررسی روابط متقابل بین اجزا سرمایه های فکری و اثرات آنها بر عملکرد سازمانی بیمارستان های تامین اجتماعی پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای با 54 سئوال برای اجزا سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی بیمارستان های نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی 10 سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتا قوی وجود داشته است ولی این سرمایه ها (جز سرمایه انسانی ان هم به میزان کم)هیچ گونه تاثیری بر روی عملکرد سازمانی بیمارستانهای تامین اجتماعی استان تهران نداشته است .در پایان به منظور تاثیرگذاری این سرمایه های فکری بر روی عملکرد سازمانی بیمارستان های تامین اجتماعی ، مدل کارت امتیازی متوازن و نقشه های استراتژی پیشنهادگردیده است.

این پژوهش با هدف کلی بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و کارآفرینی آنان صورت گرفته است.طرح تحقیق با بهره گیری از مهمترین نظریه رنسیس لیکرت در زمینه سبک های مدیریت به بررسی ارتباط بین انواع سبک رهبری (آمرانه - استبدادی، آمرانه – خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی) با کارآفرینی پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر320نفر هنرآموز(دبیران تخصصی) هنرستان های کاردانش دخترانه شرق تهران(مناطق آموزش و پرورش 14- 13- 8- 4) در سال تحصیلی 88- 87 می باشند که پس از انتخاب تعداد نمونه آماری با روش نمونه گیری تصادفی منظم تعداد 147نفر انتخاب شدند.این افراد نظرات خود را درخصوص کارآفرینی مدیران و سبک رهبری آنان در قالب دو پرسشنامه کارآفرینی و سبک رهبری که هر یک شامل 22 سوال 5گزینه ای به روش لیکرت می باشد، ارائه داده اند. در این پژوهش برای برآورد اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای این کار ابتدا15نفر از افراد نمونه انتخاب شدند که بر اساس آن مقدار اعتبار پرسشنامه یا آلفای کرونباخ در پرسشنامه سبک رهبری 0.884و در پرسشنامه کارآفرینی 0.866 بدست آمد. در روش تجزیه وتحلیل اطلاعات هم از آمار توصیفی وهم ازآمار استنباطی استفاده شده است.از روش آمار توصیفی به منظور تدوین جدول های توزیع فراوانی، درصد فراوانی ورسم نمودارهای فراوانی ودر روش آماراستنباطی به کمک نرم افزار spss به منظورتعیین وجود یا عدم وجود هر یک از پارامترهای مربوط از آزمون دو جمله ای وبرای رتبه بندی متغیر های موجود از آزمون فریدمن و برای تعیین رابطه بین دو متغیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است.ضمنا با استفاده از برنامه لیزرل صحت مدل های اندازه گیری دو پارامتر موردنظر بررسی گردید.

موضوع تحقیق در این پژوهش بررسی ارزیابی عملکرد مبتنی برمشتری مداری در بانک تجارت شهرستان کرج براساس مدل کارت امتیازی متوازن می باشد.شاخص های مشتری مداری بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن به عنوان متغیر مستقل و رضایت مشتری به عنوان متغیر وابسته، فرضیه ها را شکل می دهد. این پژوهش شامل یک فرضیه ی اصلی و چهار فرضیه ی فرعی می باشد. فرضیه اصلی تحقیق بیان می دارد که" کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان در بین عوامل موثر بر مشتری مداری بیشترین تاثیر را بر رضایت مشتریان دارد".فرضیات فرعی عبارتند از:1 – بین فراتر رفتن از انتظارات مشتریان و رضایت آنان رابطه معنی داری وجود دارد.2- بین کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و رضایت آنان رابطه معنی داری وجود دارد .3 – بین ایجاد حس اعتماد در مشتریان و رضایت آنان رابطه معنی داری وجود دارد .4- بین ساختن تصویر مناسب در ذهن مشتریان و رضایت آنان رابطه معنی داری وجود دارد. بر اساس فرضیات مطرح شده از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته مشتری مداری که بر اساس شاخص های مدل کارت امتیازی متوازن طراحی شده است. با استفاده از نرم افزار spss ضریب آلفای کرومباخ پرسشنامه محاسبه شد که این مقدار برابر با عدد.890% بدست آمد که مقدار به دست آمده نشان دهنده ی پایایی پرسشنامه می باشد. بر اساس نتایج تحقیق وجود رابطه معنی دار از طریق ازمون همبستگی پیرسون تایید و برای تعیین میزان تأثیر مولفه های سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان از آزمون ر گرسیون استفاده شد.ترتیب مولفه های مشتری مداری از حیث تاثیر گذاری بر رضایت مشتریان بانک تجارت به قرار ذیل می باشد: اولویت اول با انتظارات ارباب رجوع با میانگین رتبه 2.93 می باشد و به ترتیب ایجاد ذهنیت مثبت با 2.62 و ایجاد حس اعتماد با 2.48 و در نهایت مولفه کیفیت خدمات با میانگین رتبه 1.98 می باشد.

اطلاعات کاری و دانش ارزشمندکسب شده درطول سالیان با رفتن برخی افراد ازسازمان خارج می شود. بدین ترتیب همواره سایر افرادی که باید ادامه کار را انجام دهند مجبور به کسب مجدد دانش و صرف وقت و هزینه فراوانی می شوند. مدیران برای جلوگیری از، وقوع این وضعیت و ازدست رفتن دانش، که ثمرهی روزها، ماه ها و سال ها بکارگیری هزینه و انرژی بوده است، بایستی دانش را در سازمان مدیریت کنند. انجام آزمون و خطا در بحران هزینه های فراوانی بر جوامع وارد خواهد کرد. بحران ها در واقع در اثر رخدادها و عوامل طبیعی و غیرطبیعی وبشرساخت پدید می آیند و زیان و خسارت را به یک مجموعه یا جامعه انسانی تحمیل می کنند. مدیریت بحران برای مواجهه با موقعیت های غافلگیر کننده و غیرمنتظره پیش از هرچیزی نیازمند تجربه، آمادگی، مهارت، سرعت عمل، هوشمندی و خلاقیت است. مدیران سازمان می توانند با بکارگیری دانش و تسخیر آن در سیستم های مدیریت دانش و مدیریت بحران کمک فراوانی در جهت حرکت سازمان برای گذر از بحران بنمایند. زمانی از دانش کسب شده از افراد می توان استفاده کرد که آن را در قالب یک سیستم مبتنی بر دانش تبدیل به اطلاعاتی نماییم که قابل مدیریت باشد، و بتوان آن را ساماندهی کرد، پردازش نموده و بکار گرفت. در این مطالعه بررسی تحلیلی نظام مدیریت دانش و نحوه? استفاده از سیستم های خبره در مدیریت بحران مورد بررسی قرار گرفته است. مبانی نظری پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است و مولفه ها با استناد به این بررسی بدست آمده اند. با استفاده از مطالعه، بررسی و تحلیل جامع فرایندهای ستادحوادث و مدیریت بحران شهرستان سبزوار شاخصه ها مورد بررسی مجدد قرار گرفته و تطبیق داده شده اند. جهت تحلیل نتایج پرسشنامه از تحلیل های آمار استنباطی شامل آزمونt و آزمون توزیع دوجمله ای، آزمون اختلاف میانگین زوجی در ارتباط با دو وضعیت مطلوب و وضعیت موجود استفاده شده است. بسیاری از افراد شرکت کننده در تحقیق معتقد به مفید بودن بکارگیری مدیریت دانش در مدیریت بحران بوده، اما فاصله وضعیت موجود در ستاد حوادث شهرستان را با شرایط مطلوب زیاد ارزیابی کرده اند، مدل الگوریتمی سیستم خبره با تاکید بر مولفه ها نیز طراحی و ارایه شده است.

چکیده تحقیق حاضر تحت عنوان "سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان تامین اجتماعی بر اساس مدل بازخور360 درجه" به منظور دست یابی به دو هدف عمده انجام گرفت: هدف اول پژوهش، بررسی دیدگاه کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی در خصوص سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد کارکنان بود که برای دست یافتن به این هدف، پرسشنامه ای که حاوی 23 پرسش به روش مقیاس لیکرت و سه پرسش باز- پاسخ بود، طراحی و برای کارکنان شاغل در شعب سازمان تامین اجتماعی که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شده بودند، ارسال گردید. این پرسشنامه به منظور پاسخگوئی به چهار فرضیه پژوهش طراحی گردید: کارکنان در قبال عملکرد خوب، بازخور دریافت می کنند.کارکنان در قبال عملکرد ضعیف بازخور دریافت می کنند.کارکنان از سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد رضایت دارند و بالاخره، کارکنان در خصوص به کارگیری سیستم بازخور عملکرد 360 درجه موافقند. هدف دوم پژوهش، معرفی مدل به کارگیری سیستم بازخور عملکرد360 درجه به عنوان ابزاری برای ارزشیابی عملکرد کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی بود. بررسی پیشینه تحقیق و یافته های پژوهش حاضر نشان داد که سیستم بازخور عملکرد سنتی بسیار نقدپذیر است. بنابراین اکثر نظریه پردازان علم مدیریت و مدیران منابع انسانی براین باورند که سیستم ارزشیابی عملکرد سنتی باید کنار گذاشته شود و سیستم مناسبتری جایگزین آن شود. در این رابطه پیشنهاد آنها این است که از سیستم بازخور 360 درجه برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. نتیجه کلی پیشینه تحقیق و یافته های این تحقیق، حاکی از این است که سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد کارکنان فاقد کارائی لازم است و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند. علاوه براین، سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد تغییر چندانی در رفتار و عملکرد کارکنان ایجاد نمی کند. بنابراین باید هرچه زودتر کنار گذاشته شده و از سیستم بازخور عملکرد 360 درجه که براساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان از چندین منبع (مافوقان، زیردستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) نشات می گیرد، برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. زیرا این سیستم به دلیل مزایا و قابلیت های زیادی که دارد می تواند بسیاری از نارسائیهای سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد را مرتفع سازد.

هوش هیجانی به عنوان یک مبحث علمی در روانشناسی قریب به دو دهه است که در جهان و پس از آن در ایران مطرح گردیده و طی دهه اخیر در رشته مدیریت مورد توجه قرار گرفته و عبارتست از توانایی تشخیص، فهم، تمیز، اولویت بندی، کنترل و مدیریت هیجانات در تعاملات فردی، گروهی و سازمانی به منظور کمک به یکدیگر و میل به اهداف فردی، گروهی و سازمانی. اهمیت این تحقیق در این است که با شناخت هوش هیجانی و مولفه های آن ، مدیران می توانند از اطلاعات مربوط به احساسات خود در جهت تصمیم گیری کارآمد استفاده کرده، همچنین بتوانند کنترل موثرتری بر خود و تآثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشند. تحقیق حاضر از نظرهدف ازنوع کاربردی و ازنظراجرا ازنوع توصیفی پیمایشی می باشد . پرسشنامه تحقیق براساس مدل هوش هیجانی گلمن که شامل مولفه های خودآگاهی ، خودکنترلی ، خودانگیزشی ، همدلی و مهارت اجتماعی میباشد طراحی گردیده است. تعدادکل جامعه آماری دراین تحقیق 993 نفراست که مدیران سطوح مختلف ( پایه ، میانی و عالی) بانک ملی ایران در استان تهران رادربرمیگیرد . از این تعداد بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و دردسترس، 277 نفربعنوان گروه نمونه ازهرسه سطح انتخاب گردیدند . فرضیه های تحقیق با استفاده از آزمونهای آماری توصیفی و آماری استنباطی نظیر آزمون تی استیودنت ، آزمون میانگین دوجامعه ، آنالیزواریانس یک طرفه و آزمون همبستگی تست گردیده است. نتایج تحقیق صورت گرفته مبین اینست که هوش هیجانی مدیران بانک ملی دراستان تهران ازوضعیت مناسبی برخورداراست ، هرچند که ازنظرمولفه خودانگیزشی دارای نقاط ضعفی میباشند همچنین یافته های تحقیق نشان دادمیان هوش هیجانی مدیران ازنظرسطح مدیریت ( پایه ،میانی و عالی ) ، جنسیت ،تحصیلات ، سن و سابقه کاری تفاوت معناداری وجودندارد لیکن درموردمولفه خودکنترلی مشاهده شد که این متغیردر مدیران با دامنه سنی 36تا40سال و مدیران بادامنه سنی 41تا45سال دارای تفاوت معنادارمیباشد . نهایتا یافته های آزمون همبستگی درونی ابعادهوش هیجانی نشان داد که این اجزا دارای همبستگی مثبت و معناداربا یکدیگرهستند و بیشترین میزان همبستگی بین متغیرهای خودکنترلی و مهارتهای اجتماعی برقرارمیباشد .

این پژوهش که در شبکه بهداشت و درمان کرج وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران از دانشگاههای وابسته به وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی انجام شده است، سعی شده است تأثیر اتوماسیون اداری که در این شبکه به تازگی راه اندازی شده است بر بهره وری این سازمان سنجیده شود از آنجایی که سازمان با ایجاد هر گونه تغییری با مشکلاتی روبرو شده و پیامدهای خاص خود را پیدا می نماید نیاز است که جوانب مختلف آن سنجیده شود. این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی می باشد و برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی و پرسشنامه استفاده گردید.جامعه آماری این تحقیق کلیه پرسنل شبکه بهداشت و درمان کرج و ارباب رجوعان می باشندکه با اتوماسیون اداری سروکار دارند،که تعداد افراد جامعه نمونه 338 نفر در نظر گرفته شد و حجم نمونه 96 نفر تعیین گردید و تعداد 120 پرسشنامه بین آنها توزیع شد و نهایتأ100 پرسشنامه جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا با روش دستی داده های خام کیفی(طیف کمی 5 گانه) به کمی تبدیل شد و با استفاده از نرم افزار های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و به منظور تعمیم نتایج مورد مطالعه و تأئید یا رد فرضیات آماری از آزمونهای دو جمله ای،فریدمن وهمبستگی استفاده گردیدو نهایتأ تمامی فرضیات پذیرفته شده و به ترتیب تأثیر اتوماسیون اداری برافزایش رضایتمندی ارباب رجوع،کاهش دوباره کاری ،تسهیل ارتباطات و بهبود کیفیت ارائه خدمات تأیید گردیدند.ودر نهایت پیشنهاداتی نیز ارائه گردید. این پژوهش در 5 فصل: کلیات تحقیق،ادبیات و پیشینه تحقیق(در سه بخش)،روش تحقیق،جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات،نتیجه گیری و پیشنهادات تهیه و تنظیم گردیده است.

چکیده رهبری تحول آفرین یک مفهوم بسیار مشهور در سال های اخیر شده است. اندیشمندان زیادی در گوشه و کنار جهان درباره تاثیر بکارگیری آن در سراسر دنیا در حوزه های مختلف تحقیقاتی انجام داده اند . .در این تحقیق با تکیه بر تعاریف و مولفه ها و شاخص های پذیرفته شده رهبری تحول آفرین، تاثیر آن بر روی دو متغیر فشار عصبی و خستگی یافرسودگی شغلی در حوزه تحقیق بررسی گردید.جامعه آماری این تحقیق، کارکنان گمرکات استان آذربایجان شرقی و به تعداد 324 نفر بودند. نمونه آماری به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شد. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد .پس از تلخیص و طبقه بندی اطلاعات بدست آمده، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. دراین تحقیق یک فرضیه اصلی با دو فرضیه فرعی تدوین شده است. با توجه به نتایج آزمونهای آماری فرضیه ها، مشاهده گردید که ارتباط معنی داری بین رهبری تحول آفرین با فشار عصبی و خستگی در حوزه تحقیق وجود دارد.ضریب همبستگی رهبری تحول آفرین با فشار عصبی و خستگی به ترتیب 0.413 – و 0.433 - بدست آمد. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات مشابه به ویژه با تحقیقات کشورهای غربی مطابقت دارد. .بنابر این می توان چنین استنباط کرد؛ اگر فضایی برای بکارگیری رهبری تحول آفرین در حوزه تحقیق یا حوزه های مشابه ایجاد شود،

چکیده : یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و درنتیجه درفرایند توسعه کلی دارد، نظام مدیریت مشارکتی است ازمیان موضوعات موبوط به مشارکت کارکنان و مدیریت مشارکتی ،موضوع بررسی وشناسایی موانع ومحدودیتهای موجود بر سر راه استقرار نظامهای مشارکتی وارائه راهکارهای متناسب جهت ازمیان برداشتن این موانع وتنگناها از اهمیت ویژه ای برخورداراست .این تحقیق با هدف بررسی شرایط و عوامل درون سازمانی که مانع از استقرار نظامهای مشارکتی گشته و می توانند در نقش بازدارنده یا کاهنده عمل کرده ومانع مشارکت کارکنان گردند انجام یافته است که بدین منظور با مطالعه دقیق ادبیات تحقیق که شامل کتابها ، مقالات و مجلات که در این باره به رشته تحریر در آمده بودند به بنیانهای اساسی مفهوم مدیریت مشارکتی و اثرات و موانعی که در مسیر استقرار نظامهای مشارکتی وجود دارد آگاهی حاصل گردیده ونهایتا موانع درون سازمانی وعوامل محدود کننده مشارکت کارکنان درچهارگروه 1-موانع مدیریتی 2-موانع ساختاری واجرایی 3-موانع ناشی ازفرهنگ و ارزشهای سازمانی 4-موانع ناشی از تواناییهای کارکنان طبقه بندی گردیده است جهت بررسی این هدف کارمندان کلیه واحدهای شهرداری ارومیه شامل 428نفردر هشت طبقه دسته بندی وبه عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند .ازبین جامعه آماری تعداد 96نفربه عنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه استفاده شد پرسشنامه تحقیق شامل 28 سوال (تعداد هفت شاخص برای سنجش هر کدام از فرضیات )بوده و براساس مقیاس لیکرت تنظیم گردیده است .درمرحله اول پرسشنامه به صورت آزمایشی بر روی 25نفر از کارکنان اجرا گردید وروایی واعتبار آن به دست آمد وسپس درمرحله دوم به صورت نهایی به مرحله اجرا درآمد وداده های استخراج شده از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار spss وآزمونهای آماری متناسب مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند . یافته های تحقیق عبارتند از : 1:بین مدیریت سازمان با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 2: بین ساختارسازمانی با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 3: بین فرهنگ وارزشهای سازمان با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 4: بین توانایی کارکنان با مشارکت آنهاارتباط معنی دار وجود دارد

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیت ها و تلاشها در بخش های مختلف اجتماعی - اقتصادی است. بهره وری با نسبت مطلوبیت های حاصله ( ستانده ها ) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده (داده ها) بیان می شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخص هایی است که ثمربخشی فعالیت ها را نشان می دهد. اما امروزه بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. هدف اصلی این تحقیق اندازه گیری بهره وری شاخص های اختصاصی مربوط به کارخانه جهان صادرات نطنز با استفاده از مدل کوروساوا و استفاده از نرم افزار spss می باشد. که با روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و با توزیع 159 فقره پرسشنامه، داده های لازم را از کارکنان و کارگران کارخانه جهان صادرات نطنز، جمع آوری نمودیم. ابتدا به ارزیابی سازمان پرداخته و با طرح سوالاتی که در جلسه ای با مدیران ارشد مطرح گردید و پس از انجام تحقیقات اولیه عوامل موثر بر بهره وری شرکت جهان صادرات را شناسایی نمودیم. یافته های به دست آمده از این تحقیق نشان داد که، برای هر هشت متغیر مورد تحقیق، یعنی حقوق و دستمزد، آموزش، مدیریت مشارکتی، طراحی شغل، خلاقیت، ارگونومی، مواد اولیه و انرژی مقدار آماره sig. t برابر 0.0 به دست آمده است که به این معناست که همگی آن ها با بهره وری رابطه دارند که به ترتیب متغیرهای ارگونومی با میانگین 44/4 ، مواد اولیه 40/4 ، حقوق و دستمزد 32/4 ، مدیریت مشارکتی 24/4 ، طراحی شغل 19/4 آموزش 09/4 نقش به سزایی در افزیش بهره وری دارند که لازم است مدیریت با برگزاری کلاس های آموزشی، مشارکت بیشتر کارکنان در برتامه ها و تغییر در وسایل و تجهیزات کارخانه سعی در افزایش رضایت و انگیزش کارکنان، کم کردن ضایعات تولید، استفاده بهینه از مواد اولیه و کم کردن مصرف انرژی و در نهایت افزایش بهره وری در کارخانه نماید.

12 چکیده : یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و درنتیجه درفرایند توسعه کلی دارد، نظام مدیریت مشارکتی است ازمیان موضوعات موبوط به مشارکت کارکنان و مدیریت مشارکتی ،موضوع بررسی وشناسایی موانع ومحدودیتهای موجود بر سر راه استقرار نظامهای مشارکتی وارائه راهکارهای متناسب جهت ازمیان برداشتن این موانع وتنگناها از اهمیت ویژه ای برخورداراست .این تحقیق با هدف بررسی شرایط و عوامل درون سازمانی که مانع از استقرار نظامهای مشارکتی گشته و می توانند در نقش بازدارنده یا کاهنده عمل کرده ومانع مشارکت کارکنان گردند انجام یافته است که بدین منظور با مطالعه دقیق ادبیات تحقیق که شامل کتابها ، مقالات و مجلات که در این باره به رشته تحریر در آمده بودند به بنیانهای اساسی مفهوم مدیریت مشارکتی و اثرات و موانعی که در مسیر استقرار نظامهای مشارکتی وجود دارد آگاهی حاصل گردیده ونهایتا موانع درون سازمانی وعوامل محدود کننده مشارکت کارکنان درچهارگروه -1 موانع مدیریتی 2-موانع ساختاری واجرایی 3-موانع ناشی ازفرهنگ و ارزشهای سازمانی 4-موانع ناشی از تواناییهای کارکنان طبقه بندی گردیده است جهت بررسی این هدف کارمندان کلیه واحدهای شهرداری ارومیه شامل 428 نفردر هشت طبقه دسته بندی وبه عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند .ازبین جامعه آماری تعداد 96 نفربه عنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه استفاده شد پرسشنامه تحقیق شامل 28 سوال (تعداد هفت شاخص برای سنجش هر کدام از فرضیات )بوده و براساس مقیاس لیکرت تنظیم گردیده است .درمرحله اول پرسشنامه به صورت آزمایشی بر روی 25 نفر از کارکنان اجرا گردید وروایی واعتبار آن به دست آمد وسپس درمرحله دوم به صورت نهایی به وآزمونهای آماری spss مرحله اجرا درآمد وداده های استخراج شده از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار متناسب مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند . یافته های تحقیق عبارتند از : 1:بین مدیریت سازمان با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 2: بین ساختارسازمانی با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 3: بین فرهنگ وارزشهای سازمان با مشارکت کارکنان ارتباط معنی دار وجود دارد 4: بین توانایی کارکنان با مشارکت آنهاارتباط معنی دار وجود دارد

هدف اصلی این مطالعه، بررسی رابطه ی بین رفتارهای توانمندساز رهبری و توانمندی روانشناختی کارکنان است.جامعه ی آماری این تحقیق را تعداد 232 نفر از کارمندان شرکت سهامی آب منطقه ای اصفهان در شهرستان اصفهان تشکیل می دادند.نمونه ی آماری نیز از طریق فرمول کوچران تعداد 145 نفر محاسبه گردید.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ی توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و پرسشنامه ی رفتارهای توانمندساز رهبری از کانکزاک و دیگران استفاده گردید.نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که بین رفتارهای توانمندساز رهبری( تفویض اختیار، پاسخگویی، تصمیم گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه مهارت و مربی گری جهت عملکرد نوآورانه) و توانمندی روانشناختی کارمندان یک ارتباط معنادار وجود دارد.به علاوه دو فرضیه فرعی دیگر نیز در این پژوهش بررسی گردیدند که نتایج آنها حاکی است که بخش شغلی کارمندان تاثیری بر توانمندی روانشناختی آنان ندارد(فرضیه 2) و همچنین سابقه کاری کارمندان بطور مثبت با توانمندی روانشناختی آنان همبستگی دارد(فرضیه 3).نهایتا رفتارهای توانمندساز رهبری و ابعاد توانمندی روانشناختی(شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنی دار بودن و اعتماد) توسط آزمون فریدمن اولویت بندی گردیدند.نتایج نشان داد که مربی گری جهت عملکرد نوآورانه و توسعه مهارت در میان دیگر رفتارهای رهبری، از بیشترین اهمیت برخوردر بوده و ابعاد اعتماد و تاثیرگذاری نیز، دارای بالاترین اهمیت در میان ابعاد توانمندی روانشناختی است.

چکیده امروزه «خلاقیت » و به دنبال آن «نوآوری» به عنوان رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمانها تلقی می شود. با توجه به اینکه شرایط محیطی برای افراد و سازمان های امروزی بسیار پیچیده و پویا ، نامطمئن و رقابتی شده است ، نیاز به خلاقیت بیش از پیش احساس می شود. شناخت و تلاش در جهت رفع موانع موجود در مسیر خلاقیت، کمک شایانی به پرورش و بروز خلاقیت می نماید. این پژوهش با هدف بررسی موانع خلاقیت در معلمان مدارس راهنمایی شهرستان کلات نادری استان خراسان رضوی انجام گرفته است. پژوهش بر اساس هدف ، جزء تحقیقات کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی است . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.فرضیاتی که ارتباط آنها با خلاقیت مورد بررسی قرار گرفت شامل: 1- مشکلات مالی معلمان، 2- وسایل و امکانات آموزشی، 3- سابقه تدریس، 4- میزان تدریس هفتگی، 5- میزان تحصیلات معلمان و 6- سبک مدیریتی مدیران می باشند.حجم نمونه پژوهش حاضر 105 نفراز معلمان رسمی شهرستان می باشند. پس از جمع آوری و استخراج اطلاعات از پرسشنامه ها، بوسیله نرم افزار spss اطلاعات مورد ارزشیابی قرار گرفت که نتایج ذیل به دست آمد. پس از بررسی موانع خلاقیت معلمان، طبق فرضیات ارزیابی شده در پرسشنامه، نتایج زیر به دست آمد:1-کمبود یا نبود وسائل و امکانات آموزشی بیشترین مانع خلاقیت معلمان می باشد(031/0p= ). 2-مشکلات مالی و معیشتی معلمان نیز بر میزان خلاقیت آنها تأثیرزیادی دارد و به عنوان مانع خلاقیت آنها می باشد(0p= ).3- سابقه تدریس کمتر مانع خلاقیت معلمان می باشد(0p = ).4- تدریس بیش از 24 ساعت در هفته مانع خلاقیت معلمان می شود(0p= ). 5- تقریباً میزان تحصیلات پایین به عنوان مانع خلاقیت می باشد(0p=).6- مدیرانی که سبک های مدیریتی آمرانه و غیر مشارکتی دارند ، مانع خلاقیت معلمان می شوند( 0p=). به نظر می رسد که با اتخاذ تدابیر و راهکارهای مناسب بتوان ضمن توجه جدی به تهیه و تدارک وسائل و امکانات آموزشی در مدارس و توجه به مشکلات مالی و معیشتی معلمان و برطرف نمودن آنها تا حد ممکن، بالا بردن میزان تحصیلات آنها و به کارگیری شیوه های مدیریتی مشارکتی، خلاقیت بیش از پیش معلمان را فراهم آوریم. واژه های کلیدی : خلاقیت ، موانع خلاقیت معلمان، کلات نادری

چکیده امروزه سازمان ها در یک جو بسیار رقابتی به فعالیت می پردازند و رضایت مشتری به صورت یک مسئله مهم برای سازمان ها درآمده است و برنده یا بازنده بودن سازمان ها براساس درصدی از مشتریانی که آنها را حفظ کرده اند مشخص می شود. لذا در این آشفته بازار آنچه می توان سازمان ها را یاری نماید فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی است. در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان با وجود گسترش فناوری اطلاعات در سطح جهانی و تا حدودی ملی هنوز این سازمان بخش اعظمی از فعالیت های خود را بصورت سنتی انجام می دهد و استفاده از فناوری اطلاعات عملا نتوانسته است در خدمت رسانی به مودیان و سایر مراجعه کنندگان موثر واقع شود و رضایت آنها را برآورده نماید. از این رو تحقیق حاضر به بررسی اثرات فناوری اطلاعات بر رضایت مشتریان سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان در قالب فرضیات زیر می پردازد. 1. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش انتظارات مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 2. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش ارزش درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 3. مکانیزه کردن فعالیت ها موجب افزایش کیفیت درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 4. استفاده از اینترنت باعث افزایش انتظارات مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 5. استفاده از اینترنت باعث افزایش ارزش درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. 6. استفاده از اینترنت باعث افزایش کیفیت درک شده مشتریان در سازمان اقتصاد و دارایی شهرستان زاهدان می شود. نتایج نشان داد که فرضیات یک و چهار تایید شده است این بدین معنی است که فناوری اطلاعات باعث افزایش انتظارات مشتریان می شود و جالب اینکه از دیدگاه پاسخ دهندگان فناوری اطلاعات بر روی ارزش درک شده و کیفیت درک شده چندان تاثیری ندارد. لذا پیشنهاد می شود سازمان به این بعد (انتظارات) توجه بیشتری نماید. لازم به ذکر است تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و پیمایشی است.

شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند امروزه کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند . امروزه مفهوم جدیدی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. تعدادی از محققان به دنبال شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، معنویت محیط کاری، عدالت سازمانی و ... پرداخته اند و عده ای دیگر بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی همچون سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت ارباب رجوع، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی پرداخته اند. هدف این پژوهش بررسی ارتباط میان معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی، بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات، ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های خدماتی- بهداشتی، ارائه راهکارهایی برای بهبود کیفیت خدمات از طریق بهبود محیط داخلی سازمان می باشد. دامنه زمانی مورد مطالعه دی ماه 1388 تا پایان اردیبهشت ماه 1389 می باشد. تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین تجربی روابط علی بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی، از نظر هدف کاربردی، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در ضمن با توجه به اینکه از روش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات استفاده خواهد شد، در میان تحقیقات همبستگی، این تحقیق از نوع تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس می باشد. در پژوهش حاضر از ابزارهای مصاحبه ، مدارک و مستندات کتابخانه ای ، پرسش نامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان و مدیران و ارباب رجوع بیمارستان امام خمینی تهران می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق نرم افزار اس.پی.اس.اس صورت پذیرفته است. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت و روایی پزسشنامه ها از طریق تحلیل عامل و تحلیل اکتشافی مورد تایید قرار گرفت. بعد از آزمون فرضیات تحقیق، فرضیه اول تحت عنوان "بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد." مقدار همبستگی پیرسون برابر 0.653 است و این مقدار در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است. آزمون فرضیه به روش مدل سازی معادلات ساختاری بیانگر وجود رابطه علی میان معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. نتایج نشان می دهند درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی را می توان با معنویت در محیط کار تبیین کرد. بنابراین فرضیه اول تأیید می شود.و فرضیه دوم تحت عنوان "بین رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد."مقدار همبستگی پیرسون برابر 0.746 است و این مقدار در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است. آزمون فرضیه به روش مدل سازی معادلات ساختاری بیانگر وجود رابطه علی میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات می باشد. نتایج نشان می دهند درصد از تغییرات کیفیت خدمات را می توان با رفتار شهروندی سازمانی تبیین کرد. بنابراین فرضیه دوم تأیید می شود. واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی- معنویت محیط کاری- کیفیت خدمات- رفتارهای کمک کننده- رادمردی وگذشت - وفاداری سازمانی -اطاعت سازمانی - رفتارمدنی

« به نام خدا » چکیده زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی با ثبات به سر می بردند پیش بینی وقایع تقریبا برای سازمانها امکان پذیر بود. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و تکنولوژی - اقتصاد – سیاست و فرهنگ به سرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. سازمانها در محیط های پویا برای حفظ و بقای خود تلاش گسترده ای را برای تغییرات عمیق در ساختار و اساس خود آغاز کردند و به سمت سازمانهای یاد گیرنده متحول شدند. دیران سازمانها دریافتند که به یادگیری و انتقال دانش به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند. پردازش اطلاعات و پیگیری آن پس از یادگیری توسط کارگزار چگونگی نگرش های فردی در مورد یادگیری ،تسهیم و ذخیره دانش از موارد مهم موضوع انتقال دانش می باشد. محیط کسب کار مبتنی بردانش وشایستگیهای افرادشامل: نوآوری،رابطه بامشتری(مراجعه کننده )ساختارسازمانی ،سیستمها وفرایندها،فرهنگ سازمانی وغیره رادربرمیگیرند. بهره برداری بهتر از این منابع ناملموس و حیاتی درسازمانها به حفظ و کسب موفقیت آنها کمک می کند. تنها روش خلق ارزش دراقتصاد دانش محور،پذیرش نوآوری به عنوان یک فرآیند کسب کاراست. توانایی سازمانها برای خلق دانش به فرآیندنوآوری ،خلاقیت منابع فکری، منابع انسانی(داراییهای فکری) 1 آن وابسته است.سرمایه فکری می تواند درخلق وکاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمانی وسرمایه اجتماعی مورد استفاده واقع شودوموفقیت سازمان به توانایی آن درمدیریت این منابع کمیاب بستگی دارد. سرمایه اجتماعی راماده خام جامعه مدنی دانسته اند این سرمایه ازتعامل های هرروزه بین افراد بوجود می آید.این سرمایه به تنهایی در فرد یا ساختار اجتماعی درسازمانها نهفته نیست بلکه درفضای تعامل وارتباط بین افراد وجوددارد .سرمایه اجتماعی رامجموعه ای ازشبکه ها،هنجارها،ارزشها ودرکی دانسته اندکه همکاری درون گروهها وبین گروهها راجهت کسب منافعمتقابل درسازمانهاراتسهیل می کند.این سرمایه درسازمانها بانرخ مشارکت افراد و وجود عامل اعتماددربین آنان بوجود می آید وضروریست جهت افزایش سرمایه اجتماعی درسازمانها 2 برای دستیابی به ارتباطات مستمروموفقیت آمیز (icts) ازتکنولوژی نوین ارتباطی واطلاعاتی استفاده شود.

انگیزه ها به عنوان چرایی انجام یا بروز یک رفتار، موجب آغاز و تداوم یک فعالیت شده و جهت یا مسیر کلّی رفتار هر فرد را معیّن می سازند. پژوهش حاضر به طراحی مدل انگیزش کاری کارکنان ستادی شرکت نفت فلات قاره ایران پرداخته است. جامعه آماری تحقیق کاربردی حاضر، 400 نفر از کارکنان ستادی شرکت نفت فلات قاره ایران بوده و از این میان، 107 نفر به عنوان نمونه و با روش تصادفی و در دسترس برای گردآوری داده ها انتخاب شدند. در این پژوهش، عوامل انگیزشی متشکل از عوامل درونی و عوامل بیرونی می باشد که یافته های برگرفته از تحلیل عاملی تأییدی در برنامه لیزرل (ضرایب سازگاری درونی گزینه ها با استفاده از آلفای کرونباخ نشانگر آلفای بالای 0.7 بود) نشان داد که متغیرهای مقام و جایگاه، موفقیت طلبی و پیشرفت، و ماهیت کار در دسته متغیر مکنون انگیزه درونی قرار گرفته و متغیرهای مشاهده ارتباط با مدیر، حقوق و پاداش، رویه ها و شرایط کاری، عدالت ادراک شده و مشارکت و همکاری در دسته متغیر مکنون انگیزه بیرونی جای می گیرند و همه این شاخصهای انگیزشی دارای بار عاملی بالاتر از 0.5 هستند. همچنین، مقادیر برازش مدل نشان می دهد که داده های گردآوری شده از نمونه به خوبی و به طور معناداری با مدل نظری تحقیق تناسب و برازندگی دارد.

رشد نوین اقتصادی ، از دانش و اطلاعات سرچشمه می گیرد،این امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری به عنوان مقوله ای پژوهشی و اقتصادی شده است.نقش و سهم سرمایه فکری در پیشرفت مدیریتی ، فنی و اجتماعی اقتصاد موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است ، به گونه ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است . بنابراین ، دستیابی به مزیت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی های دانشی است . اندازه گیری سرمایه فکری براساس رویکردی راهبردی از دارایی های نامشهود استوار است. اثر این دارایی ها بر مبنای میزان خلق ارزش و منافعی که برای سازمان در پی دارد، سنجیده می شود. در سالهای اخیر برای اندازه گیری سرمایه فکری چندین رویکرد و الگو مطرح شده است . این مقاله اجزای سرمایه فکری را به اختصار مرور می کند . سپس با استفاده از مدلهای بررسی سرمایه فکری به بررسی عملکرد سازمانی می پردازد .

باتوجه به نقش بانکها در بازارهای مالی و درنتیجه اقتصاد هر کشور، اندازه گیری کارآیی بانک ها، شناخت نوع کارآیی و سطح کارآیی آنها از اهمیت خاصی برخوردار است. این مطالعه، تحلیلی از بعضی خصوصیات بانکی کشور در طول دوره چهارساله (87-1384) به خصوص مقایسه کارآیی بانک های کشور را مدنظر قرار داده است و آنها را با روش ناپارامتری تحلیل پوششی داده ها بررسی می نماید، و به دنبال این موضوع است که به بررسی ارزیابی کارآیی بانک های دولتی و غیردولتی با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها و مقایسه عملکرد بانک های دولتی و غیردولتی بپردازد. در این پژوهش مشخص گردید نسبت بین بانکهای کارآ به ناکارآ در میان بانکهای دولتی برابر با 56/0 و در میان بانکهای غیردولتی این عدد برابر با 88/4 است. در نتیجه تفاوت قابل ملاحظه ای را می توان از لحاظ کارآیی بین بانکهای دولتی و غیردولتی مشاهده نمود همچنین درصد کل بانکهای کارآ در میان بانکهای دولتی 36? و در میان بانکهای غیردولتی 83? است. این مقادیر نیز موید تفاوت قابل ملاحظه ای میان کارآیی بانکهای دولتی و غیردولتی است. باتوجه به نتایج بدست آمده از این پژوهش در جهت بهبود بهره وری بانکها پیشنهاد می گردد: 1- بانکهای غیرکارآ از بانکهای کارآ جهت بهبود عملکرد خود الگوبرداری نمایند. 2- از آنجایی که از لحاظ تغییرات کارآیی مدیریتی بانکهای غیردولتی به نسبت در سطح مطلوبی قرار داشته اند به نظر می رسد شیوه های مدیریتی آنها الگوی مناسبی جهت بررسی باشد. 3- از آنجایی که در تغییرات تکنولوژیکی بانکهای دولتی بهبود بیشتری داشته اند به نظر می رسد سرمایه در افزایش کارآیی تکنولوژیکی و بسترهای تکنولوژیکی مناسب بانکهای دولتی که از سابقه بیشتری برخوردارند نقش مهمی را ایفا می کنند.

باسیر جوامع از عصر صنعتی به عصر ارتباطات، اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است. بدین ترتیب شناسائی شیوه های خلق، مدیریت و ارزیابی سرمایه های فکری تاثیرات چشمگیری بر سودآوری و بهبود جایگاه راهبردی سازمانها بر جای گذاشته است. بعلاوه یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، توانایی سازمان در کسب و استفاده از دانش برای امتیازهای رقابتی است. قابلیت یادگیری سازمان منبعی پیچیده و بسیار مهم است که می تواند برای سازمانی مزایای رقابتی خلق کند. هدف این پژوهش، بررسی نقش تعدیل گر قابلیت یادگیری سازمانی در تاثیر سرمایه های فکری برارتقاء عملکرد سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، روسا و معاونین شعب بانک ملت استان تهران می باشد. برای تجزیه تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهندکه قابلیت های یادگیری سازمانی کاملاً تاثیر سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی را تعدیل می کنند. این مقاله یافته های جدیدی را بر ادبیات سرمایه های فکری می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی سرمایه های فکری و قابلیت یادگیری سازمانی در اثرگذاری بر عملکرد سازمانی تاکید می کند.

عوامل موثر بر انگیزه تبادل دانش در این تحقیق شامل حمایت سازمانی ، کنترل سرپرستی ، سادگی ودسترسی و در نهایت درک سودمندی و میل به حفظ قدرت سازمانی می باشند و دو عامل تلاش و فراوانی مشارکت کنندگان به عنوان عوامل انگیزه معرفی شده اند . نتایج نشان داد که کلیه عوامل به خصوص حمایت سازمانی با با فراوانی تبادل دانش رابطه مثبت دارند.

هدف از این تحقیق، بررسی اثربخشی فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان در شرکت پست ج.ا.ا از نظر کارکنان است. با شناسایی شش بعد برای اثربخشی فرایند ارزشیابی (فرمها و رویه ها، انگیزه و رضایت، بهینه سازی شغلی، کنترل انحرافهای مدیریتی، اصلاح رفتارها، و ترفیع و پاداش)، نمونه تصادفی 106 نفری از کارکنان شرکت برگزیده شده، و پرسشنامه ای مشتمل بر 21 گزینه در اختیار آنها قرار گرفت تا بصورت خوداظهاری تکمیل کنند. نتایج آزمون میانگین نشان داد که نخست، تمامی متغیرها دارای میانگین پایینتر از متوسط بوده و میانگین نگرش افراد به تمامی آنها، چندان مساعد نیست. دوم، بیشترین همبستگی خطی به رابطه بهینه سازی شغلی و اصلاح رفتارها اختصاص داشته، و نهایتاً، بیشترین تفاوت میانگین در آزمون فریدمن به متغیر پاداش و ترفیع باز می گردد. در پایان، پیشنهاداتی برای بهبود سطح اثربخشی فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ارائه گردید.

طی دو دهه اخیر نظام بانکداری , خصوصی سازی و مقررات زدایی از سیستم بانکی را تجربه کرده است. تنوع و گستردگی خدمات مالی,استفاده از تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات پیشرفته رقابت را در میان موسسات مالی داخل کشورها وبازارهای جهانی تقویت کرده است.وظیفه اصلی بخش بانکداری , تضمین این مساله است که منابع و اعتبارات مالی به سوی پروژه های دارای بهره وری و کارآمدی بیشترهدایت شود که به رشد آینده کمک خواهد کرد.عجیب نیست که در کشورهای در حال توسعه بانکهای دولتی فراوانند اما شواهد زیادی وجود دارد که مالکیت دولتی به طور ذاتی کارایی کمتری نسبت به مالکیت خصوصی دارد. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات پس رویدادی بوده و سعی در بررسی آثار ناشی از خصوصی سازی بانک ملت بر انگیزش کارکنان این بانک دارد.انگیزش یکی از عوامل اساسی در عملکرد سازمانی است و تاثیرخصوصی سازی بر انگیزش کارکنان و نحوه انجام کار آنان مسلما نمی تواند تاثیر کم اهمیتی باشد.نتایج نشان داد که انگیزش پس ازخصوصی سازی در بعد ایمنی (امنیت شغلی) کاهش و در بعد خودشکوفایی افزایش یافته است.

هدف از انجام این پژوهش بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان سازمان تعاونی روستایی استان مازندران می باشد . اطلاعات موردنیاز برای این تحقیق طی دو مرحله جمع آوری شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است که برای تعیین سطح عملکرد کارکنان از آن استفاده شده و در مرحله دوم برای اندازه گیری تعهد سازمانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر استفاده شده است . برای تعیین حجم نمونه آماری به جدول کرجسی و مورگان مراجعه شده است و از جامعه آماری مورد مطالعه به صورت تصادفی273 نفر از کارکنان سازمان تعاونی روستایی استان مازندران انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه استاندارد آلن و می یر می باشد. برای تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی قضاوتی و برای تأیید پایایی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. اندازه این ضریب بالاتر از 85% بوده است و نشان می دهد که پرسشنامه مورد نظر از پایایی مورد قبول برخوردار است. در این پژوهش هم از آمار توصیفی وهم ازآمار استنباطی جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات استفاده شده است در تحلیل توصیفی از جدول توزیع فراوانی، ترسیم نمودار استفاده و درتحلیل استنباطی از روش ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین تعهد عاطفی کارکنان با عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود ندارد و بین تعهد مستمر، هنجاری و سازمانی کارکنان با عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

بانک صادرات استان چهار محال وبختیاری یکی از بانک هایی است که ه بدنبال پیاده سازی سیستم مدیریت دانش و به اشتراک گذاری دانش در بین کارکنان خود است .از آانجایی که به اشتراک گذاری دانش از عوامل مختلفی واز جمله متغیرهای مربوط به سرمایه اجتماعی تاثیر می پذیردلذا تحقیق حاضر به دنبال این است که مشخص ن کد که سرمایه اجتماعی و اجزای آن چه تاثیری در این امر دارند.این تحقیق با عنوان بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر به اشتراک گذاری دانش در کارکنان بانک صادرات استان چهارمحال و بختیاری و ارایه راهکار هایی در این زمینه انجام گرفته است .

چکیده استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها امروزه در داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور است. نیروی کار که مدام از طریق خلاقیت و نوآوری می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در مورد محصولات یا خدمات و فرآیندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. بدیهی است سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی خود نیاز دارند تا کارکنان خود را مجهز به دانش نمایند. این شرایط انگیزه محقق را جهت انجام پژوهش حاضر با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت دانش با خلاقیت شرکت بیمه آسیا را فراهم می آورد. در این پژوهش، تعداد 291 نفر از کارکنان شرکت بیمه آسیا که به شیوه نمونه گیری هدفدار انتخاب شده بودند به عنوان گروه نمونه تحقیق انتخاب شدند. اطلاعات مربوط به متغیر مدیریت دانش از مدل پروسد و اطلاعات مربوط به خلاقیت از مدل رندسیپ به دست آمد. برای بررسی رابطه میان مدیریت دانش و خلاقیت از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبه بندی ابعاد مدیریت دانش از آزمون فریدمن و ویلکاکسون دو نمونه ای استفاده گردیده است. همچنین از آزمون ویلکاکسون تک نمونه ای برای بررسی وضعیت شاخص-های مدیریت دانش و خلاقیت در شرکت بیمه آسیا استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که مدیریت دانش، اهداف دانش، شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، تسهیم دانش، استفاده از دانش، نگهداری دانش، ارزیابی دانش با خلاقیت در سطح 0.05p < رابطه معنی داری دارند. بیشترین میزان همبستگی در خصوص پیش بینی خلاقیت مربوط به متغیر استفاده از دانش با ضریب 595/0 و کمترین میزان همبستگی مربوط به متغیر نگهداری دانش با میزان 229/0 میباشد.

هدف از این تحقیق شناسایی ارتباط ساختار سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان حوزه ستادی شرکت ملی گاز ایران بوده است. در این تحقیق ابعاد ساختار سازمانی از دیدگاه رابینز در سه بعد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی به عنوان متغیر مستقل و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر وابسته و بر مبنای مطالعات اسپریتزر و در پنج بعد شایستگی، معنی دار بودن، موثر بودن، خودمختاری و اعتماد در نظر گرفته شده است. این پژوهش به لحاظ هدف پژوهشی کاربردی و از لحاظ روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 450 نفر از کارکنان حوزه ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال 1389 بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعیین حجم شده و تعداد 95 نفر ا ز آنان بعنوان نمونه ا نتخاب گردیده است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی مطرح شده است . داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری شده و برای تجزیه و تحلیل اشان هم از آمار توصیفی و هم از روشهای آمار استنباطی استفاده گردیده است . ابتدا متغیرهای تحقیق به کمک روشهای آماری توصیفی مورد آزمون قرار گرفته و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی در سطح توصیفی از نرم افزار های آماریspss و برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها از نرم افزار lizrel استفاده شده است، در بخش آمار توصیفی شاخص های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی، روش معادلات ساختاری (تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر ) به کار گرفته شده است.

هدف اصلی پژوهش حاضر ، ارزیابی آموزش الکترونیکی در مدارس هوشمند شهر تهران و ارائه راهکار برای بهبود آن است. در این مدارس فراگیری دروس با به کارگیری محتوای آموزشی چند رسانه ای در مدارس و استمرار فرآیند یاددهی دانش آموزان در منزل با استفاده از سیستم مدیریت محتوا، ایجاد تعامل و استفاده از اینترنت جهت تحقیق و جستجوی اطلاعات برای شناخت عمیق تر موضوعات و در نتیجه یادگیری به صورت آموزش یادگیرنده محور، انجام می پذیرد. به همین منظور پس از بررسی مدل های مختلف، مدل پذیرش تکنولوژی در نظر گرفته شده است. بر همین اساس 13 فرضیه در نظر گرفته شده است. متغیرهای اصلی آن شامل «طراحی برنامه درسی آنلاین»، «طراحی رابط کاربر» و «تجربه آموزشی آنلاین قبلی» است که متغیر وابسته (استفاده از گروه آموزشی آنلاین) را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این تحقیق دانش آموزان سال آخر مدارس هوشمند شهر تهران که از سال 1384 برای این منظور در نظر گرفته شده اند، می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید که 229 نفر از دانش آموزان، پاسخ دهندگان به پرسشنامه را تشکیل داده اند. پایایی پرسشنامه توسط ضریب آلفای کرونباخ 8/86 تأیید گردید. ماتریس چرخش یافته عاملی بارهای مربوط به هر سوال را مشخص و واریانس تبیین شده تعداد عامل ها در سوالات را می سنجد. آزمون میانگین یک جامعه آماری بیانگر مناسب بودن وضعیت متغیرهای مسئله است و در نهایت آزمون ضریب همبستگی پیرسون، ارتباط معنادار بین متغیرهای این مدل را بررسی می کند. نتایج وجود ارتباط معنا دار بین سه متغیر از متغیر های مطرح شده را تأیید می کند. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه، از نرم افزارهای spss و lisrel استفاده شده است.

مهارتهای هوش هیجانی که اصطلاحاً مهارت های لطیف خوانده می شود شامل حفظ انگیزه در موقعیت های ناگوار، حفظ اعتماد به نفس، موفقیت در محیط های کاری تنش زا، پاسخ مناسب به موقعیت های گوناگون اجتماعی، رفع تعارضات، پرخاشگری و... می شود. افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند با دیگران بهتر کار می کنند و به راحتی دیگران را درک می کنند، چنین افرادی بخشی از موفقیت خود را مدیون خوب گوش دادن و همدلی هستند، آنها همکار موثری می باشند، در بحثها شرکت می کنند و اثر خوبی از خود به جای می گذارند. اهمیت هوش هیجانی با بروز تحولات اجتماعی مربوط به عصر صنعتی و فراصنعتی، بویژه در گستره ی روابط میان فردی در محیط های سازمانی روز به روز نمود بیشتری یافته است. در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و بهره وری کارکنان وزارت صنایع و معادن پرداخته شده است. هدف از انجام این پژوهش شناخت رابطه هوش هیجانی مدیران با بهره وری کارکنان 5 معاونت و همچنین دفتر وزارتی وزارت صنایع و معادن می باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی ـ پیمایشی می باشد و جهت اندازه گیری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه های پژوهش از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز با پایایی 856/. و پرسشنامه بهره وری اچیو با پایایی 890/0 استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که فرضیه اصلی تحقیق «وجود رابطه معنی دار بین هوش هیجانی مدیران و بهره وری کارکنان» و همچنین سایر فرضیه های فرعی رد گردید. همچنین معدل هوش هیجانی مدیران (31.20) نشان داد که هوش هیجانی مدیران در در حد ضعیف (پایین) و بهره وری کارکنان (106.80) عالی می باشد. واژگان کلیدی: هوش هیجانی، بهره وری، خودآگاهی.

یکی از معیارهای مهم برای سنجش بهره وری منابع انسانی به کارگیری نظام ارزشیابی و استفاده از نتایج آن در راستای تامین اهداف سازمان می باشد. ما در این تحقیق به دنبال این هستیم که تأثیر ارزشیابی عملکرد را بر روی افزایش بهره وری منابع انسانی را بررسی نمائیم در حقیقت آنچه مورد توجه این تحقیق است مسئله تاثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان به شکلی که در حال حاضر اجرا میشود بر بهره وری منابع انسانی آنان است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان مرکزی دانشگاه تهران است. این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی با عنوان بررسی تأثیر ارزشیابی عملکرد کارکنان بر افزایش بهره وری منابع انسانی، و دو فرضیه فرعی با توجه به ابعاد ارزشیابی عملکرد می باشد. نمونه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان مرکزی دانشگاه تهران می باشد. برای تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق در سطح اطمینان99 درصد نشان می دهد که ارزشیابی عملکرد بر افزایش بهره وری منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. در خاتمه نیز با توجه به ابعاد بهره وری منابع انسانی پیشنهاداتی برای بهبود بهره وری منابع انسانی ارائه شده است. واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد آگاهانه، ارزیابی عملکرد عادلانه، بهره وری منابع انسانی

رهبری، موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویایی دلالت می کند که شرکتهای توسعه طلب را از فراز آسمانخراشهای مجلل هدایت می کنند و یا اینکه مسیرهای ملتها را تعیین می کنند. رهبران به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثیر قرار می دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرین در سازمانها برای افزایش اثربخشی و عملکرد سازمانها می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها باشد. سازمانها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن مجبورند تغییراتی را در خود ایجاد کنند که این تغییرات ممکن است در حوزه های منابع انسانی، اهداف، استراتژیها، ساختار و... باشد. ولی گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان احساس می گردد. بنابراین سازمانها برای بقاء گاهی نیاز به تغییرات اساسی هستند تا خود را تجدید ساختار نمایند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است. از این رو، تحقیق حاضر به بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با عملکرد سازمانی در سازمان امور مالیاتی شرق تهران می پردازد. این تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی است؛ ابزار گرداوری اطلاعات پرسشنامه بوده است و نمونه ها را 100 نفر از کارمندان این سازمان، که شامل مدیر کل، 3معاون، 23ممیز کل و 100 نفر ریئس گروه مالیاتی(سر ممیزی)می شود، تشکیل داده اند. یافته ها رابطه بین ابعاد رهبری تحول آفرین (نفوذ آرمانی،تحریک فرهیختگی،انگیزش الهام بخش،ملاحظه های فرعی) با عملکرد سازمانی را تایید می کند؛ اما بین ابعاد رهبری تحول آفرین ارجحیتی مشاهده نشد. با مقایسه نتایج این تحقیق و سایر تحقیقات مشاهده می کنیم که تأثیر رهبری تحول آفرین بر موفقیت و عملکرد سازمانی غیر قابل انکار می باشد. لذا پیشنهاد می شود که مدیران این سازمانها هرچه سریعتر جهت ایجاد تغییرات رفتاری و ساختاری در رفتار و ساختار سازمانی، جهت بقاء و رقابت در محیط رقابتی، به عوامل رهبری تحول آفرین توجه نمایند. به صورت کلی نتایج تحقیق حاضر می تواند در شناسایی ویژگیهای مورد نیاز برای افرادی که در سمتهای مدیریتی انجان وظیفه می کنند، به کار گرفته شود و مسیر جدیدی برای مطالعات دانشگاهی و تجربیات عملی در حوزه رهبری بگشاید.

مدیریت ارتباط با مشتری را می توان فرایند جذب مشتریان جدید، نگهداری مشتریان موجود و سرمایه گذاری بر روی مشتریان تعریف کرد و به وجود آورنده فضایی است که شرکت تحت آن در تعامل با مشتریانش می باشد. در این میان کیفیت خدمات نقش بسزایی داشته و می تواند این فرایند را تسهیل کرده و موجب رضایت مشتریان را فراهم آورد.در این پایان نامه رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتریان و کیفیت خدمات در شعب بانک تجارت بررسی شده است.با بررسی ها و مطالعه مدلهای مختلف مدل پاراسورامان برای اندازه گیری کیفیت خدمات در تظر گرفته شد و برحسب این مدل عوامل کیفیت خدمات 5 عامل(قابا اعتماد بودن، پاسخگو بودن،تضمین، حفظ ظاهر نمودن، و همدلی داشتن) در نظر گرفته شد و با مطالعه بر روی تحقیقات انجام گرفته در مدیریت ارتباط با مشتری عوامل دخیل در آن عوامل انسانی، فرآیندی و تکنولوژیکی در نظر گرفته شد.بعد مکانی این تحقیق شعب بانک تجارت در شهر تهران در نظر گرفته شد.برای سنجش رابطه میان مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت خدمات از یک پرسشنامه ?? سوالی ( ?? سوال مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری و ?? سوال مربوط به کیفیت خدمات) استفاده شد. نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه میان مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت خدمات معنی دار است.از بین ابعاد کیفیت خدمات بعد تضمین و همدلی از همبستگی قوی تری با مولفه مدیریت ارتباط با مشتری برخوردار است. و سه بعدقابل اعتماد بودن، پاسخگو بودن و حفظ ظاهر نمودن به ترتیب با مدیریت ارتباط با مشتری رابطه داشتند.سه بعد مدیریت ارتباط با مشتری( عوامل انسانی، فرآیندی، تکنولوژیکی) نیز با آن در ارتباط هستند و همچنین ابعاد در نظر گرفته شده کیفیت خدمات نیز با آن در ارتباط هستند.

نانوتکنولوژی بعنوان انقلاب صنعتی دیگری که تاثیر بسیاری بر جوامع بشری خواهد داشت در نظر گرفته می شود. نانو تکنولوژی همانند تکنولوژی اطلاعات و بیو تکنولوژی تمام صنایع را تغییر داده وباعث پیدایش صنایع جدید می شود . ولی بر سر فعالیت های کارآفرینانه وکسب وکار های جدید در حوزه ی نانو موانع زیادی موجود می باشد . تحقیق حاضر قصد بر آن دارد که موانع ساختاری و رفتاری ومحیطی در توسعه ی نانوتکنولوژی در مراکز فعال در حوزه نانو را بررسی کند . برای جمع آوری داده ها جهت تجزیه وتحلیل پرسش نامه ای که حاوی 24سوال می باشد استفاده شده است. فرضیه هایی بر اساس مدل مفهومی تحقیق طراحی شده ودر این خصوص مدل مفهومی معادلات ساختاری ترسیم گشته و فرضیه ها مورد بررسی قرار گرفته است . براساس این تحقیق فرضیه ها تایید شده و موانع ساختاری بیشترین تاثیر منفی را نشان داده است . براساس نتایج بدست آمده برای رفع موانع ساختاری و رفتاری ومحیطی پیش نهاداتی ارائه شده است .

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه پاسخگویی کارکنان با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان تامین اجتماعی شهر ارومیه می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان مرد و زن واحدهای درمانی وابسته به سازمان تامین اجتماعی شهر ارومیه در سال 90 به تعداد 700 نفر بوده که از بین آنها 250 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد پاسخگویی "هاچوارتر" (2003)، رضایت شغلی "برایفیلد و روث" و استرس شغلی "هاوس و ریزو" (1972) استفاده شده است. ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب: 70/0، 91/0 و 80/0 مشاهده شدند. این تحقیق دارای چهار فرضیه است. برای تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش حاضر از تکنیک های آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف استاندارد و آمار استنباطی: ضریب همبستگی پیرسون، آزمون خی دو و تحلیل رگرسیون چند گانه استفاده شده است. نتایج و یافته های این تحقیق نشان می دهد: بین پاسخگویی ادراکی کارکنان و رضایت شغلی آنان با ضریب همبستگی 252/0 رابطه معناداری وجود دارد. بین پاسخگویی ادراکی کارکنان و استرس شغلی آنان با ضریب همبستگی 235/0 رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی کارکنان و استرس شغلی آنان با ضریب همبستگی 60/0- رابطه منفی معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نشان می دهد که از میان سه مولفه: رضایت شغلی، سن و سابقه شغلی، مولفه رضایت شغلی در پیش بینی پاسخگویی معنادار هست. واژگان کلیدی: پاسخگویی، رضایت شغلی و استرس شغلی

چکیده ندارد.

یکی از سرمایه های اصلی و معنوی هر سازمانی سرمایه نیروی انسانی آن سازمان است . سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از حوزه های مهم مدیریت منابع انسانی است که می تواند بطور قابل ملاحظه ای عملکرد سازمان و مزیت رقابتی را تحت تأثیر قرار دهد. نظر به اینکه نمی توان بدون کنترل، مدیریت و بدون ارزیابی،کنترل نمود، لذا ارزیابی یکی از مهمترین مباحث در افزایش بهره وری و کیفیت کار می باشد و به دلیل بررسی رفتارها و قابلیت های کارکنان و رشد و شکوفائی آنان برای رسیدن به اهداف سازمان دارای اهمیت فراوانی است. طرح ریزی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان کاری پیچیده و حساس است و نمی توان آن را بدون استفاده از رویکرد منسجم و کارآمد به سرانجام رساند. در اکثر سازمانهای ایرانی ارزیابی عملکرد کارکنان با چند فرم ثابت برای تمامی افراد صورت می گیرد. معیارهای این فرم ها نیز ارتباط چندانی با فعالیت های افراد نداشته و در بیشتر مواقع ارزیابی ها ذهنی صورت می گیرد بنابراین این موضوع اهمیت می یابد که آیا کارکنان دارای انتظارات نانوشتـــه هستند و آیا این انتظارات تعیین شده اند؟ با تمرکز بر این مسئله، ارزیابی کنندگان می توانند اطلاعات خاص درباره ارزیابی عملکرد را جمع آوری و نتایج را براساس میزان موفقیت در نیل به اهداف گزارش کنند از این طریق می توان انتظارات را بهتر برآورده نمود. این تحقیق از نوع توصیفی- کاربردی بوده و هدف آن ارائه یک مدل جهت اولویت بندی شاخص های موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس فرآیند ترکیبی (ahp وtopsis فازی) می باشد. بطور کلی این مدل ، شامل6 معیار اصلی و25 گزینه است که به وسیله خبرگان تعیین و به تأیید نهایی رسیده است. نتایج بدست آمده به روش ahp (مدل ea) نشان دهنده آن است که عواملی همچون توانمندسازهای سازمانی ، مهارتهای شغلی و توانمندی های ویژه از مهمترین معیارهای اصلی انتخاب شده توسط کارکنان بوده و رتبه بندی با استفاده از تکنیک topsis نشانگر اولویت و اهمیت گزینه هایی از جمله؛ کیفیت و دقت انجام کار، مسئولیت پذیری و پشتکار در انجام وظایف ، میزان مهارت و دانش شغلی ، ثبات رویه در انجام امور و نهایتاً انعطاف پذیری می باشد. با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیق، توجه بیشتر به عواملی که بیشتر مدنظر کارکنان است از جمله؛ توجه به امنیت شغلی، ایجاد اعتماد متقابل بین کارمند و مدیر، آموزش مهارت حل مسئله، همکاری و مشارکت، رعایت اصول اخلاقی و اجتماعی در جهت اثرگذاری بیشتر و کمک در امر ارزیابی کارکنان پیشنهاد می گردد.

با توجه به پیشرفت چشمگیر در حوزه فناوری اطلاعات، بسیاری از سازمانها به دلایل رقابتی خود را ناگزیراز سرمایه گذاری بر روی فناوری اطلاعات می بینند ولو اینکه از نظر اقتصادی تحلیل دقیقی از بازگشت سرمایه گذاری بر فناوری اطلاعات نداشته باشند. فرآیندهای عملیاتی بسیار زیادی به شدت با فناوری اطلاعات عجین شده است و جداسازی تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان ها غیرممکن شده است. با توجه به محدودیتهایی که در سازمان دولتی وجود دارد و در اثر بروز مشکلات و نارساییهایی که در نتیجه فعالیت نامطلوب بخش عمومی پدیدار شد ، چاره اندیشی در جهت بهبود عملکرد، فراروی مدیران بخش عمومی قرار گرفت، از جمله این چاره اندیشیها برون سپاری فعالیتها بود که به معنای القای روح بخش خصوصی به کالبد بخش دولتی می باشد. در این پژوهش تعداد 49 نفر از کارشناسان و مدیران صاحب نظر در حوزه فناوری اطلاعات که به شیوه نمونه گیری هدفدار انتخاب شده بودند به عنوان گروه نمونه انتخاب شدند وعوامل هزینه کیفیت خدمات و رضایت کارفرما به وسیله پرسشنامه محقق ساخته سنجیده شدند و جهت تحلیل اطلاعات گرد آوری شده از آزمون مقایسات زوجی استفاده شد . نتایج نشان داد برون سپاری در حوزه فناوری اطلاعات از نظر هزینه اثربخش بوده و شفافیت در هزینه و وجود نظام کنترل را در پی داشت . کیفیت خدمات و رضایت کارفرما نیز بعد از برون سپاری سیر صعودی طی کرده است و اگرچه که با سطح مورد نظر بانک دارای فاصله است ولی در مقایسه با قبل از برون سپاری اثر بخش بوده است . تحقیق ارائه شده در حقیقت بررسی شرایط موجود و تعیین میزان تحقق اهداف مطرح شده را مدنظر قرار داده است امید است نتایج این بررسی مورد استفاده ذینفعان قرار بگیرد. واژه های کلیدی: خصوصی سازی، برون سپاری، فناوری اطلاعات، اثربخشی

یکی از روش های اصلاح و توسعه ی معماری سازمانی استفاده از روش های ارزیابی عملکرد سـازمان می باشد. ارزیابی متوازن به عنوان ابزاری کارآمد در پیاده سازی و تحقق استراتژی سازمان ها، در سال های اخیر توجه مدیران و محافل علمی مدیریت را به خود جلب کرده است. در این تحقیق با استفاده از مدل های مرجع و شناسایی روابط مولفه های معماری سازمانی و استفاده از روشی از کارت امتیازی متوازن، به ایفای نقش ارزیابی عملکرد سازمان پرداخته شده است و بیان می کند که سـازمان ها با روش های نوین ارزیابی ضمن پیاده سازی استراتژی خود به آگاهی از موقعیت فعلی خود نایل خواهند شد. با استفاده از روش ارزیابی متوازن به کارگرفته شده می توان به تشریح و ترجمه ی دارایی های نامشهود سازمان و جایگاه فعلی آن پرداخت و در نـهایت بادقت در نتایج و استـفاده از روش های اصلاح و تغییر، امکان اجرای موفق استراتژی ها را فراهم کرد.

باتوجه به گستردگی فوق العاده حجم اطلاعات، تخصصی شدن فعالیتهای سازمانها و نیز در اثر تغییر هرم سنی سازمانها، ترک شغل و بازنشستگی، حجم زیادی از دانش سازمان، از بین می رود. لذا برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها لزوم مدیریت موثر دانش در سازمان بیش از پیش احساس می شود. مهمترین مولفه مدیریت دانش، تبادل و تسهیم دانش است. در این پایان نامه به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با تسهیم دانش با استفاده از ضریب اسپیرمن پرداخته شده است. اداره کل راه وترابری استان تهران برای مطالعه موردی در نظر گرفته شده است. نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی-پیمایشی است. برای بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون بهره گرفته شده و برای بررسی تسهیم دانش پس از جمع بندی نظرات دانشمندان مختلف ، مدل جدیدی ابداع شده است. پرسشنامه تهیه شده از این دو مدل پس از تایید روایی و پایایی، بین کارکنان توزیع و پس از تجزیه و تحلیل آماری با نرم افزار spss 20 ، نتایج آن با چند تن از نخبگان به بحث گذاشته شد. حاصل این پژوهش، اثبات کننده رابطه مثبت و معنی دار همه ابعاد فرهنگ سازمانی (شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت) با دو بعد تسهیم دانش(شامل تسهیم دانش سازمانی و سازو کارهای تسهیم دانش) است. همچنین بین هیچ کدام از ابعاد فرهنگ سازمانی با بعد فردی تسهیم دانش رابطه معنی داری مشاهده نشد. بیشترین رتبه در بین همه شاخص ها به تمایل و نیاز کارکنان به تسهیم دانش تعلق گرفته و کمترین رتبه به شاخص های تشویق و ترغیب کارکنان به تسهیم دانش و یادگیری سازمانی تعلق گرفته است.

سازمانها امروزه دریافته اند که دانش یکی از مهمترین وبارزترین شاخص های ماندگاری در دنیای رقابتی است . لذا بیش از هر چیزکارکنان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند. مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گردآوری کرده ، نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است ،اما تجربه بسیاری از سازمانها در موردمدیریت دانش به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به مدیریت دانش به عنوان یک امر موقت و زودگذر نگریسته شده است. امروزه توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت آن در عرصه رقابت ضرورت یافته است. به عبارت دیگر بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن در سازمان بهره گرفتم. مدیریت دانش یک امر پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات جدید یاری می دهد.تحقیق حاضر سعی کرده است تا بوسیله یک پرسشنامه 20 سوالی نظرات کارکنان مراکز پیام نور سطح استان را در یک نمونه 180 نفری درمورد وضعیت مولفه های مدیریت دانش ومیزان تاثیرات این مولفه ها بر مدیریت دانش وبریکدیگر درسطح این مراکزمشخص کند.پس از جمع آوری پرسشنامه ها با تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی و روش تحلیل مسیر به نتایجی رسیدیم که در فصول 4و5 آمده است. در پایان نتایجی جهت بهبود وضعیت مدیریت دانش این مراکز آورده شده است.

یادگیری الکترونیکی،مجموعه ای از روشهای تدریس و یادگیری است که از طریق رسانه های الکترونیکی،اینترنت،شبکه های سازمان یافته اینترانت،پخش ماهواره ای و محیط های چندرسانه ای به صورت همزمان و غیر همزمان به ارائه اطلاعات و توزیع مهارتها و دانش می پردازد.آمادگی برای یادگیری الکترونیکی را با هدف پذیرش آن، می توان تدارک فیزیکی یا ذهنی برای انجام عمل یا تجربه یادگیری الکترونیکی دانست.لذااین پژوهش به منظور شناسایی و تعیین بسترها و ظرفیت ها و همچنین مشکلات موجود برای بکارگیری یادگیری الکترونیکی در دانشگاه پیام نور استان تهران حائز اهمیت بوده و ضرورت دارد.نتایج حاصل از ارزیابی آمادگی یادگیری الکترونیکی دانشگاه پیام نور نشان می دهد که در حال حاضر دانشگاه پیام نور استان تهران آمادگی یادگیری الکترونیکی را ندارد.پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی توصیفی و روش آن براساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است.جامعه آماری این تحقیق مدیران،اساتید،دانشجویان مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری و کارشناسان آموزشی دانشگاه پیام نور استان تهران است کهدر سال تحصیلی 88-89 مشغول به تحصیل یا خدمت بوده اند و حدود 1300 نفر تخمین زده شد و از آن جایی که جامعه مورد نظر محدود می باشد،نمونه آماری موردنظر در تخقیق تعداد 135 نفر انتخاب می شوند.نتایج حاصل از ارزیابی آمادگی یادگیری الکترونیکی دانشگاه پیام نور، نشان می دهد که در حال حاضر دانشگاه پیام نور استان تهران،آمادگی یادگیری الکترونیکی را ندارد؛لذا اقداماتی نظیر پرورش و بازآموزی نیروی انسانی شاغل در دانشگاه پیام نور؛تجهیز دانشگاه به فناوریهای نوین و ... پیشنهاد می شود.

دانش سرمایه فکری یک نوع دارایی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی است. دانش تنها منبعی است که وقتی به اشتراک گذاشته میشود افزایش مییابد. مدیریت دانش مجموعه ابزارها، تکنیکها و استراتژیهایی برای خلق، حفظ، تحلیل، سازماندهی، بهبود و تبادل دانش و تجربیات در سازمان میباشد. چرخه مدیریت دانش مجموعهای از فرآیندهای مختلفی است که به ترتیب بوده و با یکدیگر همپوشانی دارند. از سوی دیگر، مدیریت دانش برای موفقیت، نیازمند زیر ساختهایی است که با عنوان عوامل توانمندساز شناخته میشوند. توانمندسازها با ایجاد بستری مناسب، باعث بهبود و افزایش کارایی فعالیتهای مدیریت دانش در سازمان میشوند. هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین توانمندسازها به عنوان متغیر مستقل و فرآیندهای مدیریت دانش به عنوان متغیر وابسته بود. فرضیه اصلی پژوهش به این صورت است که بین توانمندسازها و فرآیندهای مدیریت دانش رابطه معناداری وجود داشته و بهبود وضعیت توانمندسازها در سازمان باعث افزایش کارایی فرآیندهای مدیریت دانش میشود. در این پژوهش بر اساس مدل لاوسون، فرآیندهای مدیریت دانش شامل شش مرحله: خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش میشود. توانمندسازهای مدیریت دانش بر اساس مدل لی و چویی شامل تکنولوژی، ساختار و فرهنگ میباشد. بر این اساس دو پرسشنامه لی و چویی و لاوسون برای اندازهگیری متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی پیمایشی و همبستگی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان در شرکت آتی لوله سپاهان اصفهان میباشد. با انجام پیش آزمون پایایی پرسشنامه فرآیندهای مدیریت دانش برابر با 0 برآورد گردید و میزان حجم نمونه 145 نفر بین کارکنان تخمین زده شد. / 0/944 و پایایی پرسشنامه توانمندسازها برابر با 946 آزمونهای همبستگی و رگرسیون چندگانه برای تحلیل دادههای پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. یافتههای پژوهش در جامعه کارکنان فرضیات اصلی پژوهش را تأیید کرده و رابطه خطی بین دو متغیر توانمندساز و فرآیندهای مدیریت دانش را معنادار میداند. متغیرهای تکنولوژی و ساختار و فرهنگ رابطه معناداری با فرآیندهای مدیریت دانش داشته و از میان سه متغیر توانمندساز تکنولوژی و ساختار و فرهنگ به ترتیب بیشترین تأثیر را بر متغیر وابسته داشتهاند.

موضوع تحقیق بررسی ارتباط بین اخلاق کار و بهره وری نیروی انسانی می باشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح می باشد که بین اخلاق کار و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبتی وجود دارد. در این تحقیق چهار بُعد از رفتار اخلاق کار مورد توجه قرار گرفت که عبارتند از: دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم انسانی و مذهبی، روحیه جمعی و مشارکت در کار. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری این تحقیق مرکز بهداشت شهرستان فسا می باشد. تعداد نمونه 196 نفر می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار spss انجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی ساده، رگرسیون چند گانه و آزمون t) استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری 05/0 در نظر گرفته شده است. بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهده شد که بین اخلاق کار و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبتی وجود دارد و همچنین بین ابعاد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم انسانی و مذهبی، روحیه جمعی و مشارکت در کار) و بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبتی وجود دارد. حدود 30 درصد از تغییرات موجود در بهره وری نیروی انسانی به وسیله مولفه های اخلاق کار تبین می شود. جنسیت و سطح تحصیلات رابطه معناداری با اخلاق کار دارد. گروه های سنی با اخلاق کار رابطه معناداری وجود ندارد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی توسعه و بهبود سیستم هوش تجاری در بانک صادرات نوشهر می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از دیدگاه انجام و گردآوری اطلاعات، توصیفی – پیمایشی می باشد. بر اساس بررسی های انجام شده، 4 بعد و 19 شاخص برای بررسی توسعه و بهبود bi شناسایی شدند. ابعاد شناسایی شده عبارتند از: ابعاد مدیریتی، انسانی، فنی و مالی. پرسشنامه ای بر اساس ابعاد مدل تدوین گردید و روایی آن تأیید شد. جامعه آماری تحقیق را کلیه معاونین، مدیران و پرسنل بخش بانک صادرات نوشهر تشکیل می دهد که به علت محدود بودن جامعه آماری (200 نفر) تصمیم به سرشماری جامعه آماری فوق گردید و 200 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. که به همین تعداد پرسشنامه در میان آن ها توزیع گردید. در نتیجه تجزیه و تحلیل روی 200 پرسشنامه انجام گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که عملکرد سیستم هوش تجاری در بانک صادرات نوشهر در وضعیت مطلوبی قرار دارد. ابعاد مدیریتی، انسانی، فنی و مالی به ترتیب به عنوان ابعاد قوی تا ضعیف عملکرد سیستم هوش تجاری در سازمان مورد نظر بودند. در پایان پژوهش نیز راهکارهایی برای توسعه و بهبود سیستم هوش تجاری در راستای بالا بردن عملکرد این سیستم در سازمان ارائه شد.

یکی از تحولات اساسی که در مدیریت سازمانها شکل گرفته است تحول در نحوه برخورد سازمانها با عوامل محیطی وتغییرات تکنولوژیکی وحرکت به سمت چابکی سازمان است. چابکی توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت را امکانپذیر می سازد. مهمترین مسئله ای که شرکت آب و فاضلاب روستایی با آن مواجه است نگرش و فرهنگ کارکنان در برابر روشهای چابکی است تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وبهبود روشهای چابکی در شرکت آب وفاضلاب روستایی استان بوشهر انجام گرفته است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی واز نظر روش یک مطالعه توصیفی و میدانی است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت آب وفاضلاب روستایی استان بوشهر ؛ که تعداد آنها 1000 نفر است.برای تعیین نمونه ازنمونه گیری طبقه بندی شده استفاده شده است. حجم نمونه 322 نفر تعیین شده است و319 پرسشنامه برگشت یافته وقابل بررسی بوده است.روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار اندازه گیری پرسشنامه می باشد.روایی پرسشنامه از روش محتوائی، و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه گیری،از طریق آلفای کرونباخ(0.902)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای تجزیه وتحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی قابل قبول بودن مدل نظری از طریق نرم افزار لیزرل پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب مسیر وآزمون تی مشخص شده است،نتایج نشان می دهد که مدل برای نمونه تعیین شده قابل استفاده وبرازش مدل قابل قبول می باشد،نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان می دهد سازمان فرهنگ محور با هنجارهای اجتماعی مربوط به توسعه روشهای بهبود سیستم چابکی را بطه مثبت دارد.سازمان فرهنگ محور با عدم الزام در استفاده روشهای بهبود سیستم چابکی را بطه مثبت دارد.سازمان فرهنگ محور با توانمندیهای ایجاد ارزش رابطه مثبت دارد.سازمان فرهنگ محور با رهبری وهویت رابطه مثبت دارد.توانمندیهای ایجاد ارزش با روشهای توسعه سیستم چابکی رابطه مثبت ندارد. رهبری وهویت با روشهای توسعه سیستم چابکی رابطه مثبت دارد.هنجارهای اجتماعی مربوط به توسعه روشهای بهبود سیستم چابکی با روشهای توسعه سیستم چابکی رابطه مثبت ندارد. عدم الزام در استفاده روشهای بهبود سیستم چابکی با روشهای توسعه سیستم چابکی رابطه مثبت دارد. پیشنهاد میگردد سازمان ها روشهای چابکی را انتخاب کنند که با فرآیندهای کاری آنها مناسب باشد

تحقیق حاضر به بررسی تاثیر برنامه آموزشی icdl بر بهره وری شغلی از نظر کارکنان اداره آموزش و پروش می پردازد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز در مورد شاغلین نیز حجم نمونه به روش نمونه گیری تصادفی 116 نفر تعیین شده است که پرسشنامه شاغلین نیز توزیع و نتایج حاصل از آن جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آمار توصیفی (آزمون کای مربع، آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن) و از نرم افزار spss و قسمت جمعیت شناختی را هم بوسیله نمودارها و رسم جدول توزیع فراوانی بررسی کردیم. نتایج آزمون در سطح اطمینان 95% رابطه معنا داری را بین اموزش icdl و بهره وری نشان داد. در پایان نیز پیشنهاداتی برای بهبود وضعیت سازمان ارایه شد.

این تحقیق به تبیین نقش کیفیت خدمات برای افزایش رضایتمندی مراجعین تامین اجتماعی در شعب ورامین و حومه آن با استفاده از مدل پنج بعدی پاراسورامان و اولویت بندی ابعاد کیفیت خدمات از منظر بیمه شدگان پرداخته است. در این راستا پس از بیان مسئله و ضرورت تحقیق ،اهداف اصلی تحقیق بیان شد و نیز تعریف کیفیت خدمات از نقطه نظر صاحبنظران و بررسی مدل تحقیق ، فرضیه های تحقیق مطرح گردید که با استفاده از مدل سرو کوال بر طبق نظر اساتید محترم به بررسی فرضیه های تحقیق با استفاده از 5 بعد کیفیت خدمات اقدام شده است .در مدل پاراسورمان پرسشنامه ای با 25 سوال طراحی شد که پایایی و روایی آنها نیز مورد آزمون قرار گرفت و تائید شد و آزمون های لازم برای بررسی فرضیه های تحقیق صورت گرفت . روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. نمونه آماری350 بیمه شده تامین اجتماعی است که از بیمه شدگان شعب ورامین و قرچک و پاکدشت انتخاب شدند. برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که در این تحقیق 0.89 به دست آمد. به دلیل توزیع غیر نرمال داده ها برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های ناپارامتریک استفاده شد. در نهایت بعد از بررسی مشخص شد که بین کیفیت خدمات ارائه شده به بیمه شدگان و انتظارات آنان در هر 5 بعد مدل سرو کوال شکاف وجود دارد و این سازمان نتوانسته است که نظر مراجعین را در خصوص کیفیت خدمات ارئه شده به آنان جلب کند در پایان تحقیق نیز اولویت این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت و پیشنهاداتی برای مدیران برای بهتر شدن کیفیت خدمات ارائه شده مطرح و نیز محدودیت هایی که پیش روی محقق وجود داشت بیان گردید

یکی از کلیدی ترین عوامل کسب مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها، بهره مندی صحیح از فناوری ها و سیستم ها از جمله سیستم های اطلاعاتی است، که صِرف برخورداری از آن نمی تواند عامل موفقیت یک سازمان باشد. بلکه آنچه می تواند در این مهم موثر باشد، استفاده بهینه از سیستم اطلاعاتیِ با کیفیت و به تبع آن اتخاذ تصمیماتی بهبود یافته برمبنای اطلاعات مفید است. هدف اصلی این مقاله ی دو بخشی، تبیین شاخصه های کیفیت سیستم اطلاعاتی (isq ) و بررسی تأثیر آن بر کیفیت تصمیمات کاربران (اعم از مدیران و کارشناسان) به روش میدانی است. بخش نخست این پژوهش، به ارائه مدلی جامع و بدیع برای سنجش isq بر اساس مدل های موفقیت سیستم اطلاعاتی به ویژه مدل توسعه یافته دلون ومکلین (d&m) پرداخته است. نتایج نشان می دهد isq هفت شاخص کلیدی دارد که عبارتند از طراحی هوشمند، یکپارچگی سیستم، سهولت ِاستفاده و سرعتِ دسترسی به سیستم های اطلاعاتی و نیز قابلیتِ ارزیابی و قابلیتِ اتکای سیستم. این مدل قادر است تا با سنجش و بهبود کیفیت ِسیستمِ اطلاعاتی، سبب بهبود روند تصمیم گیری در سازمان شده و گام موثری برای تعالی سازمان ها محسوب گردد. سپس به منظور اعتبارسنجی این مدل در صنعت هوافضا، به روش میدانی تأثیر کیفیت سیستم-اطلاعات بر تصمیمات کاربران با استفاده از این مدل هفت شاخصی مورد بررسی قرار گرفته-است. با توجه به جایگاه استراتژیک این صنعت در کشور طی سال های اخیر، دو سازمان دولتی و خصوصی از این صنعت به عنوان مطالعه موردی در نظر گرفته شدند. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از میان 110 نفر از کاربران این سیستم ها جمع آوری شد و برای تجزیه و تحلیل آنها نیز از روش های آمار استنباطی نظیر کولموگروف-اسمیرنوف (ks) و آزمون همبستگی استفاده-گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که شاخص های «طراحی هوشمند، سهولت استفاده، سرعت دسترسی به سیستم های اطلاعاتی و نیز قابلیت ارزیابی و قابلیت اتکای سیستم» بر کیفیت ِتصمیمات کاربران تأثیرگذارند؛ در عین حال شاخص «یکپارچگیِ سیستم» بی تأثیر شناخته شد و به نظر در سازمان های مورد مطالعه مستلزم بازنگری و بهبود است. در پایان پیشنهاداتی در این زمینه در دو سطح راهبردی و کاربردی ارائه شده است.

چکیده ندارد.

مقدمه: برنامه پزشک خانواده به عنوان مهمترین برنامه نظام سلامت کشور در روستاها وشهرهای کمتر از 20000نفر جمعیت با هدف توزیع عادلانه خدمات از سال 84 اجرا گردیده وهدف این تحقیق بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برماندگاری پرسنل برنامه پزشک خانواده و اهمیت مولفه آن در مراکز بهداشتی،درمانی شهری و روستایی دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد روش بررسی: این پژوهش یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن 91 نفر ازپرسنل برنامه پزشک خانواده شاغل در20 مرکز بهداشتی درمانی شهری و روستایی می باشد. که از روش سرشماری استفاده شده است. از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکترو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون t ، ضریب همبستگی پیر سون و آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون رتبه ای فریدمن و تحلیل رگرسیون وبا استفاده از نرم افزارspss16 انجام شده است. نتایج : میانگین نمره رضایت شغلی کارکنان 46/132 و متوسط می باشد و بیشترین میزان رضایتمندی از بعد سرپرست و کمترین رضایتمندی از بعد پرداخت می باشد.متوسط ماندگاری پرسنل 3 سال(36ماه) است 2/51درصد پرسنل تمایل به ادامه همکاری ندارند .که شامل 84% پزشکان.و44% ماماهاو 33% پرستارها و25% را پرسنل آزمایشگاه می باشند. وعوامل کافی نبودن حقوق و مزایا،محرومیت ،حجم کار، مراجعات و ساعات کاری زیاد از موثر ترین دلایل عدم ماندگاری می باشند.بین رضایت شغلی ( 54/.=r) و ابعاد نه گانه رضایت شغلی با ماندگاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین شغل ،سن ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و نوع استخدام با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. واما با ماندگاری پرسنل رابطه معنی داری وجود دارد بین جنس با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. نتیجه گیری: بکارگیری نتایج تحقیق و پیشنهادات آزمودنی ها نظیر منطقی نمودن پرداخت و ساعات کاری پزشک خانواده وتبدیل وضع پرسنل و در نظر گرفتن تسهیلات و امکانات رفاهی سبب افزایش رضایت شغلی و ماندگاری میگردد

هدف این مطالعه بررسی وضعیت زیر ساختار فناوری اطلاعات برای استقرار مدیریت دانش در استانداری آذربایجان غربی می باشد. این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و ابزار پیمایش در این تحقیق پرسشنامه بوده است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آزمون فرض ها از پرسشنامه محقق ساخته فناوری و پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش استفاده کردیم. به این صورت که بعد از انتخاب نمونه مورد نظر از جامعه آماری مورد مطالعه، پرسشنامه ها به تعداد مورد نظر تکثیر و با مراجعه حضوری به هر یک از بخش های مربوطه در اختیار پاسخگویان مطالعه قرار گرفت. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعیین شده است و در انتخاب نمونه ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. بعد از جمع آوری اطلاعات، داده ها با نرم افزار spss نسخه 18 مورد آنالیز قرار گرفت. سپس در بخش استنباطی با استفاده از آمار توصیفی و آزمون های کولموگروف-اسمرینف، آزمون همبستگی، رگرسیون چندگانه و آزمون فریدمن فرضیات پژوهش آزمون شدند. نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین وضعیت فناوری اطلاعات و تحصیل دانش، بکارگیری دانش، اشتراک دانش، توسعه دانش، نگهداری دانش و در کل استقرار مدیریت دانش برقرار است.

چکیده: شایسته سالاری یکی از زیربناهای ایجاد نظام اداری و سازمانی کارآمد در هر نظام و سیستمی است. در روزگار ما بحث شایسته سالاری در حدی مهم تشخیص داده شده است که حتی آن را جایگزینی مناسب برای دموکراسی و کاستیها و نواقص آن مطرح نمودهاند. اساسأ یک کشور زمانی به اوج شکوفایی قدرت ملی خود میرسد که بتواند عناصر مادی و غیر مادی خود را بر اساس کارآمدی خود به کار گیرد و این امر جز با مدیریت و نخبهگزینی و به کارگماردن این نخبگان در مراتب و مناسک مناسب ممکن نمیشود. از این رو شناسایی افراد شایسته و جاینشانی آنها در جایگاه مناسب یکی از اساسیترین فعالیتها و وظایف مدیریت سازمانها در هر کشوری است، به نحوی که انجام درست این وظیفه سبب سرآمدی و تعالی مدیریت عالی هر کشوری میشود. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین شایسته سالاری و عزل و نصب مدیران دولتی می باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی است؛ و از شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. شایسته سالاری به پنج بعد، شایستگی های ذهنی، شایستگی های تعاملی، شایستگی های سازگاری، شایستگی های نتیجه گرایی و شایستگی های ارزشی دسته بندی شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان و کارشناسان سازمان جهادکشاورزی شهرستان کاشان بود. تعداد نمونه آماری کارکنان، 121 نفر بود. ابزار اصلی گردآوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته است. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید واقع شد.روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا مورد تایید واقع شد. جهت تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری لیزرل و spss استفاده شد. یافته های تحقیق حاکی از تایید فرضیه های تحقیق دارد.نتایج حاکی از وجود رابطه بین شایسته سالاری و عزل و نصب مدیران دولتی با ضریب همبستگی 0.516 می باشد واژگان کلیدی: شایسته سالاری- انتصاب – عزل

هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر اجرای استاندارد ایزو 9001 بر رضایت مشتری در شرکت تعاونی خاص کارکنان ایران خودرو می باشد. در این تحقیق تأثیر اجرای ایزو 9001 بر روی مولفه های رضایت- مشتری شامل تأمین انتظارات مشتری ، القای حس اعتماد و اطمینان مشتری، حس مسئولیت پذیری کارکنان در قبال مشتری ، درک نیازهای مشتری، محیط فیزیکی و ملموس شرکت مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و ازنظر روش روش پیمایشی می باشد. اطلاعات مورد نیاز تحقیق، با استفاده از پرسشنامه مدل سروکوال جمع آوری گردید و از آمار توصیفی و استنباطی جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات استفاده شده است.جامعه آماری شامل 285 نفرازمشتریان وفاداری که حداقل سه سال مشتری وفادار شرکت بوده وبه عبارتی قبل از اجرای ایزو 9001 وبعد ازاجرای ایزو9001 از مشتریان وفادارشرکت محسوب می شوند.با استفاده ازجدول مورگان تعداد نمونه آماری 164نفر بوده وپرسشنامه ها به صورت تصادفی خوشه ای بین این افراد توزیع و جمع آوری شدکه بااستفاده ازطیف 5 درجه ای لیکرت مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.پایایی پرسشنامه نیز برای ایزو 9001 و مولفه های رضایت مشتری توسط آزمون آلفای کرونباخ بررسی و در سطح قابل قبولی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین جهت تجزیه وتحلیل داده ها ازآزمون ویلکاکسون استفاده گردید.دراین پژوهش رابطه مثبت ومعنی داری میان اجرای استاندارد ایزو 9001و رضایت مشتری به دست آمد،به طوریکه مقدارz با93/10 درسطح معنی داری 000/0 گویای ردفرضیه صفر وتأیید فرضیه یک ،وبه عبارت دیگر با اطمینان 99% می توان بیان نمود با اجرای استاندارد ایزو 9001 ،رضایت مشتری افزایش یافته است. همچنین مولفه های تأمین انتظارات مشتری مقدار z با 83/11 و القای حس اعتماد و اطمینان مشتری مقدار z با49 /11 و درک نیازهای مشتری مقدار z با 51/11و همگی درسطح معنی داری000/0گویای ردفرضیه صفر وتأیید فرضیه یک می باشدوشاخص های مسئولیت پذیری کارکنان مقدار z با 742/0 در سطح معنی داری 458/0 و محیط فیزیکی و ملموس شرکت مقدارz با 56/1 در سطح معنی داری 119/0 تأیید فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود تفاوت قبل و بعد از اجرای استاندارد ایزو 9001 می باشد.درنهایت با استفاده ازآزمون فریدمن رتبه بندی مولفه های رضایتمندی انجام شده که به ترتیب حس اعتماد و اطمینان مشتری با میانگین رتبه 20/3، تأمین انتظارات مشتری با میانگین رتبه 06/3، درک نیازهای مشتری با میانگین رتبه 97/2، محیط و فضای مناسب با میانگین رتبه 96/2 و مسئولیت پذیری کارکنان با میانگین رتبه 82/2 قرارداشته است. لذا پیشنهاد می شود باآموزش و افزایش انگیزه کارکنان حس مسئولیت پذیری کارکنان در قبال مشتری تقویت شود و با استفاده از تجهیزات مدرن و ظاهری آراسته ، محیط فیزیکی جذاب به وجود آورد.

ماهیت متغیر محیط کار در کنار عواملی چون پتانسیل صرفه جویی در هزینه ها در طرح دورکاری ، نگرانی های زیست محیطی مانند ترافیک و مصرف سوخت و مشکلات خانوادگی منجر به پذیرش دورکاری شده است. بنابراین شناسایی زیر ساخت های موثر بر ایجاد سازمانهای دورکار ضروری به نظر می رسد. در این تحقیق بر مبنای مدل تیمور مرجانی در سال 1390 زیر ساخت های موجود بر اجرای دورکاری در سازمان ها را به سه دسته اصلی فناوری اطلاعاتی و ارتباطی،عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم بندی نمودیم.برای هر بخش متغیری از بین کلیه متغیر ها کاملا تصادفی انتخاب شد.بر این اساس تعداد 71 پرسشنامه بین کارکنان دانشگاه پیام نور اصفهان که تمامی،آیین نامه های دورکاری را مطالعه نموده بودند و اطلاعات متوسط رو به بالا از این موضوع داشتند،توزیع شد.با استفاده از نرم افزار spss 19 ،آزمون های ضریب همبستگی و رگرسیون محاسبه گردید. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین این عوامل و متغیر ها با دورکاری بوده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیات،نشان داد که فناوری اطلاعات وتمامی ابعاد آن بجز قابلیت و امکانات با ایجاد سازمانهای دورکار در سطح یک درصد رابطه مستقیم معنی دار دارند. توانمند-سازی روانی و عوامل فردی و تمامی ابعاد آن در سطح یک درصد (بجز درونی سازی هدف، در سطح پنج درصد) با ایجاد سازمانهای دورکار رابطه مستقیم معنی دار دارند. در بین عوامل سازمانی نیز، تمامی ابعاد بجز خودرهبری با ایجاد سازمانهای دورکار در سطح یک درصد رابطه مستقیم معنی دار دارند. خودرهبری با ایجاد سازمانهای دورکار در سطح پنج درصد رابطه مستقیم معنی دار دارد.

چکیده نظام تأمین اجتماعی به عنوان ابزاری برای برقراری امنیت و عدالت اجتماعی در بسیاری از کشورها جایگاه ویژه و دامنه گسترده ای دارد. رشد پایدار اقتصاد، سیاست ها و فرهنگ در هر کشور رابطه مستقیمی با کمیت و کیفیت خدمات تأمین اجتماعی دارد. به طور کلی مطالعه تأمین اجتماعی به عنوان محور و موضوع اصلی هر برنامه توسعه در نظر گرفته می شود چون تحقق نیافتن بیمه و برنامه های حمایتی سیستم تأمین اجتماعی در دامنه گسترده میان اکثریت مردم کشورهای در حال توسعه اولین معیاری است که این کشورها را از کشورهای صنعتی یا توسعه یافته متمایز می کند. بنابراین مطالعه انجام پذیری در مورد خصوصی سازی تأمین اجتماعی اهمیت ویژه ای در کشورها دارد. هدف اصلی مطالعه ی حاضر بررسی امکان خصوصی سازی سازمان تامین اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد به روش دلفی می باشد برای دستیابی به این امر می بایستی در ابتدا عوامل اقتصادی و اجتماعی موثر بر خصوصی سازی سازمان تامین اجتماعی شناسایی و وضعیت آن ها بررسی گردد. به منظوردستیابی به اهداف پژوهش حاضر و گردآوری اطلاعات از روش دلفی و برای تدوین نظری آن از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است. این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها نیز تحقیقی توصیفی - پیمایشی از نوع دلفی بشمار می رود. در این تحقیق بهره گیری از نظرات کارشناسان و خبرگان تامین اجتماعی در فرایند پاسخ به پرسشنامه ها، مسیر اصلی را برایمان مشخص می نماید ، مسیری که بر طبق آن ابتدا به بررسی و تحلیل عوامل اصلی خصوصی سازی تامین اجتماعی توجه نموده و آن ها را در دو عامل اقتصادی و اجتماعی خلاصه نموده ایم، سپس برای وارد شدن به عمق مسئله برای هر یک از این عوامل ، مولفه های وابسته به آن ها را نیز طی یک فرآیند مطالعات کتابخانه ای شناسایی نموده و وزنشان را از طریق نظر سنجی به وسیله پرسشنامه دلفی در دو مرحله نسبت به یکدیگر سنجیده ایم تا بتوانیم در نهایت بر طبق این بررسی ها و مشخص نمودن عامل ها ، راهکارهای مفید و معقولی را ارائه دهیم که در فصل پایانی تحقیق به عنوان پیشنهادات مطرح گردیده است.

باتوجه به تحقیقات انجام شده وبررسیهای مختلف درزمینه آینده کاردرجهان وایران وشغلهای ممکن برای دورکاری وپیشینه دورکاری وتوسعه دورکاری درطول زمان وتاریخچه دورکاری درکشورهای مختلف دنیا ونتایج وپیشرفتهایی که ایجاد مینمایدومزایایی که برای جامعه کارفرمایان کارمندان وسازمانها وبانوان بارداروبانوان دارای نوزاد ومعلولین وتاثیرات فوقالعاده ای که برای کاهش ترافیک وآلودگی هوا ومشکلات روحی روانی ناشی ازرفت وآمدهای زیاد وازبین بردن فاصله هاوسهولت انجام کارهاودرصورت درنظرگرفتن عامل مقاومت درکارکنان ومقررات وروابط وعوامل فرهنگی سیاسی اجتماعی وفناوری می توان بسیاری ازکارها ازجمله تدریس بسیاری ازدروس برای دانش آموزان وکارهای مطالعاتی وآموزش معلمان وکلاسهای تقویتی وتنظیم بسیاری از لیستها و ارتباط مداوم بین معلمان اولیا دانش آموزان ومسئولین مدرسه را به صورت دورکاری درآموزش وپرورش شهرتهران انجام دادکه تحقیق حاضر این مواردرابررسی ونتیجه گیری کرده است

واژه کارراهه شغلی و تعیین مسیرهای شغلی مشخص یکی از مسائل مهم در مدیریت منابع انسانی است . کارراهه شغلی ابزاری برای ایجاد تعادل بین نیازهای سازمان و نیازهای کارکنان است و از آنجا که کارکنان یکی از دارایی های با ارزش و تاثیرگذار در بهره وری سازمان و در نتیجه اهداف سازمانی هستند توجه به نحوه حرکت آنها در طول عمر کاری و مسیرهای پیشرفت شغلی از موارد لازم و ضروری در هر سازمانی است . با توجه به اهمیت موضوع در این پژوهش برآن شدیم با بررسی کارراهه شغلی کارکنان بانک مسکن با استفاده از مدل ادگار شاین، تاثیر پنج تکیه گاه خدمتی این مدل را در بهره وری کارکنان بانک مسکن بسنجیم. برای رسیدن به اهداف پژوهش از دو پرسشنامه ادگار شاین و بهره وری استفاده شد و تجزیه و تحلیل آن با استفاده از نرم افزارهای spss وlisrel انجام پذیرفت، نتایج حاصل نشان داد تکیه گاه امنیت مهمترین تکیه گاه خدمتی در بانک مسکن است و تکیه گاه شایستگی های فنی- تخصصی تاثیرگذارترین تکیه گاه در بهره وری کارکنان بانک مسکن است.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی بورس اوراق بهادار ایران با سایر بورس های جهان است و جایگاه بورس ایران را از نظر بازدهی،ریسک،نرخ رشد ارزش بازار، شاخص نقدشوندگی و نقش بورس در اقتصاد ملی کشور نسبت به سایر بورس های منتخب تعیین و شناسایی می کند و نقاط قوت وضعف بورس ایران را بیان می کند. بازارهای مالی ایران چندان در بازارهای بین المللی تنیده نیستند، به این دلیل به طور مستقیم بحران مالی سال 2008 به ایران منتقل نشده است. با توجه به ساخت خاص اقتصاد ایران به درآمد نفتی، کانال اصلی انتقال بحران به اقتصاد کشور از طریق درآمدهای نفتی است. روش تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی بوده و قلمرو مکانی این پژوهش اعضای فدراسیون جهانی بورس هاست. داده ها از سایت فدراسیون جهانی بورسها جمع آوری شده و داده هادرنرم افزار اس.پی.اس.اس 19و ایویوز آنالیز شده است. واز آزمون تی مستقل برای تست فرضیات تحقیق استقاده شده است. طبق نتیجه این پژوهش، بازدهی بورس اوراق بهادار ایران از سایر بورس های منتخب بالاتر است. بورس ایران نقش کمتری نسبت به سایر بورس های جهان در اقتصاد ملی کشور دارد. میزان ریسک در بورس اوراق بهادار ایران از سایر بورس های منتخب بالاتر است. بین نرخ رشد ارزش بازار بورس ایران با سایر بورس های جهان تفاوت معنی داری وجود ندارد.بین شاخص نقدشوندگی بورس ایران با سایر بورس های منتخب تفاوت معنی داری وجود ندارد. در این پژوهش از جمله دلایل رشد شاخص بورس ایران ، بهبود اوضاع اقتصاد جهانی، رکود بازارهای رقیب است و از جمله دلایل بالا بودن ریسک اوراق بهادار ایران را می توان استفاده نکردن درست از ابزارهای پوشش ریسک بیان کرد و بالا بودن ریسک در بورس ایران از جمله دلایل عدم سرمایه گذاری خارجی در ایران است. کوچک و کم عمق و دولتی بودن بورس ایران در مقابل سایر بورس های منتخب از جمله دلایل ضعف آن است.

با تجزیه و تحلیل پروژه های اجرا شده ، به منظور مستندسازی دانش های نهفته ، می توان به شباهت های متعدد آنان در دنیای اجرا پی برد. این به عنوان یکی از ارزشمندترین دارایی ها محسوب می شود که معمولاً به طور ناخواسته در کار نادیده گرفته می شود. در صورت مستندسازی نظام مند و مناسب، این دانش نهفته می تواند به عنوان منبعی مطلوب برای هدایت پروژه های آتی مورد استفاده قرار گیرد. عدم نگهداشت نظام مند تجارب ایجاد شده در پروژه ها و انتقال نادر آنان به مجریان دیگر پروژه ها، معضلی جدی است که طلب مطالعه و ایجاد راهکار می نماید. افراد در جابجاشدن ها تجارب جدیدی را که کسب کرده اند با خود می برند، لذا تجربیات تنها از طریق شبکه های غیررسمی قابل دسترسی خواهد بود. ثابت شده که مستندسازیِ سیستمی اشتباهات، دام های پنهانی را که در خلال پروژه ها به وجود می آید آشکار کرده ، درس ها و حوادث ناگواری را که می تواند به کاهش ریسک های پروژه های آتی کمک کند در اختیار قرار می دهد. مستندسازی چیزی فراتر از نگهداری سیستمی تجربیات و درس هاست که شامل کشف و شناسایی ، سازماندهی و یکپارچه سازی می باشد. این تحقیق با عنایت به ویژگی های شناسایی شده در مدیریت دانش که شامل فرآیندهای خلق یا تسخیر ، به اشتراک گذاری ، انتشار و نیز کسب و به کارگیری دانش نهان در پروژه ها است ، مدلی برای مستند سازی دانش پروژه ارائه گردیده که امکان دستیابی به ارزش های نهفته در پروژه ها را در صنایع مختلف پدید می آورد.

مدیریت در عصر دانش با چالش های متفاوت و نوینی مواجه است، چالش هایی هم چون مقررات زدایی که منجر به نوعی آشوب و بی نظمی شده، عواملی چون تسطیح سازمانی، حذف لایه های واسطه ای، و برون سپاری که موجب کاهش کنترل بر سرنوشت سازمانی گردیده، فعالیت های الکترونیک که موجب افزایش قدرت چانه زنی مشتریان شده، و از همه مهمتر کوتاه شدن چرخه عمر استراتژی که به دلیل تشدید تغییرات محیطی منجر به نوعی عدم ثبات در فعالیت های سازمانی شده است. بازار و اقتصاد سنتی نیز به شدت در حال گذار به یک بازار نوآورانه مبتنی بر شبکه دانش است. آنچه که در قرن حاضر مورد نیاز است نوعی نوآوری در حوزه مدیریت و سازمان است- و نه محصول یا خدمات خروجی سازمان- تا قابلیت های لازم جهت حل مشکلات پیش رو از طریق تحول در شرایط موجود فراهم شود. بعلاوه، سازمان های امروزی با محیطی در ارتباط اند که نیازمند استراتژی هایی متفاوت تر از گذشته برای حفط مزیت رقابتی است. این به معنای تزلزل در اقتصاد، تفکر کسب و کار، و مدیریت استراتژیک از نوع سنتی است. بی جهت نیست که قرن 21 را، عصر تناقض گونه یا پارادوکس می دانند زیرا در خود دارای ویژگی های بظاهر تناقض گونه ای است، به گونه ای که ارائه یک الگوی تجویزی آنچنان که در تئوری های کلاسیک و مدرنیستی مرسوم است میسر نمی باشد. مسیر تغییر در کسب و کار هرگز یک مسیر خطی نیست و اطلاق اینکه دوران گذشته سپری شده و به دوران جدیدی پاگذاشته ایم نیز کمی دور از انتظار است و این رویکرد نوعی رویکرد دورسته ای یا دوگانه است که اساساً مورد تایید نیست. از یک طرف ادعای خاتمه دوران سرمایه داری به راه افتاده در حالی که واحدها یا بازارهایی وجود دارند که عنصر سرمایه داری کماکان در آنها مشهود است؛ و یا اینکه در عین ورود برخی از سازمان ها به فضای پست مدرن، کماکان شاهد استیلای فضای مدرنیستی در برخی دیگر از سازمان ها هستیم. لذا فضای سازمانی نه از مبدا مدرنیستی کاملا منفک شده و نه کاملا به مقصد پست مدرنیته پا گذاشته است. این به معنای وجود دوران انتقال است، دورانی که نه ویژگی مدرنیستی را بطور کامل با خود بهمراه دارد و نه کاملاً دارای ویژگیهای پست مدرنیته است. ویژگی منحصر بفرد قرن حاضر، وجود دوران گذار از عصر مدرنیستی به دوران پسامدرن است. این رویکرد موجب شده تا تناقض گونگی هر چه بیشتر در قرن حاضر مشهود باشد. متقابلاً، طراحی سازمان های عصر دانش نیز باید به گونه ای باشد تا بیشترین تطابق را با خصوصیت تناقض گونه عصر دانش داشته باشد: یعنی در عین کثرت، دارای وحدت باشد، و در عین وجود عناصر مدرنیستی دارای الگوهایی از عناصر پست مدرنیته نیز باشد تا دائما نسبت به نیازهای متفاوت و نوظهور محیط پاسخگو باشد. اینجاست که به تبع محیط متکثر، نیازمند سازمان هایی متکثر هستیم. تحقیق حاضر درصدد طراحی مدل کثرت گرای سازمانی به ویژه در صنعت هوایی است.

هدف اساسی پژوهش حاضر" ارائه مدلی مناسب از رهبری معنوی و تاثیر آن بر ظرفیت یادگیری سازمانی( با نقش میانجی توانمند سازی) در مراکز و واحد های تابعه دانشگاه پیام نور استان اصفهان، آزمون مدل مذکور و در نهایت، ارایه راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس نتایج حاصله از تحقیق " می باشد. روش تحقیق توصیفی - همبستگی می باشد جامعه آماری شامل 650 نفر کارکنان شاغل در مراکز و واحد های تابعه دانشگاه پیام نور استان اصفهان در سال 1392بوده است که از طریق نمونه گیری تصادفی در فرمول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.روش پژوهش از نوع توصیفی– همبستگی و پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های سنجش رهبری معنوی ، ظرفیت یادگیری سازمانی و توانمند-سازی طراحی شده در طی انجام سه دور فرایند دلفی (نظرخواهی از خبرگان و متخصصان مربوط) می باشد. از این رو، روایی پرسشنامه ها را صاحب نظران مربوط تأیید کرده اند و پایایی آن براساس ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری معنوی 0/9، ظرفیت یادگیری سازمانی 0/8 و توانمندسازی 0/85 برآورد گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی ( فراوانی، میانگین، درصد و انحراف معیار) و استنباطی و با استفاده از نرم افزار آماری لیزرل صورت گرفته است. یافته ها نشان داد که رهبری معنوی بر کلیه ابعاد ظرفیت یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان مراکز و واحدهای مذکور تأثیر مثبت دارد. به عبارت دیگر،کلیه فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است. همچنین، نتایج حاصل از آزمون مدل تحقیق نشان داد که( با لحاظ کردن متغیر میانجی توانمند سازی) رهبری معنوی بر توانمند سازی و همچنین توانمند سازی بر ظرفیت یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر مثبت دارد.

یکی از چالشهای مهم در راستای برنامه های تغییر و بهبود سازمانی ،مقاومت کارکنان در برابر اعمال تغییرات بدلیل بدگمانی نسبت به تغییر است. لذا، سازمانها ایجاب می کند که با شناسایی عوامل محرک بدگمانی، در صدد کنترل و رفع این عوامل برآیند. تحقیق حاضر در میان کارکنان ستادی بیمارستان های سینا، شریعتی و امام خمینی و حجم نمونه 260 نفری انجام شد. براساس مطالعات نظری و نیز شواهد تجربی، مهمترین عواملی که برای تحریک بدگمانی سازمانی شناسایی شدند عبارتند از عدالت سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، نقض قرارداد روانشناختی، و شخصیت منفی. برای گردآوری داده های مورد نیاز، از شش پرسشنامه استاندارد به شرح ذیل استفاده شده است: 1) پرسشنامه بدگمانی به تغییر سازمانی (ریچرز و همکاران، 1997)؛ 2) پرسشنامه نقض قرارداد روانشناختی (رابینسون و موریسون، 2000)؛ 3) پرسشنامه عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1993)؛ 4) پرسشنامه بدگمانی شخصیتی (استنلی و همکاران، 2005)؛ 5) پرسشنامه مشارکت در تصمیم گیری (کیان، 2007)؛ 6)پرسشنامه سلامت سازمانی (رایت و سابلینسکی، 2008) که مجموعاً 74 گزینه شامل می شوند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتیجه تحقیق نشان داد که شخصیت ستیزه جو بیشترین تاثیر را بر ایجاد بدگمانی سازمانی و کاهش سلامت سازمانی بهمراه دارد و عدالت مراوده ای بیشترین تاثیر را بر کاهش بدگمانی سازمانی و افزایش سلامت اداری دارد.

با توجه به گرایش استفاده از خدمات بانکداری الکترونیکی به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن و حضور بانک، جهت نقل و انتقال منابع مالی، بانکداری الکترونیک را به عنوان بخش تفکیک ناپذیر تجارت الکترونیک و دارای نقش اساسی در اجرای آن نموده است و از طرف دیگر تحقیقات انجام شده نشان می دهد که رضایت مشتری بر روی حفظ مشتریان و در نتیجه بر سود آوری و موفقیت سازمانها در عرصه رقابت تأثیرگذار است. بدین منظور در این تحقیق توصیفی- کاربردی، به شیوه پیمایشی به دنبال بررسی رابطه بین کیفیت خدمات الکترونیکی ارائه شده از سوی بانک ملت بر رضایت الکترونیکی مشتریان و نتایج مالی و بازار بوده ایم. بدین منظور تعداد 384 نفر از مشتریان و تعداد 100 نفر از کارکنان بانک ملت به طور تصادفی انتخاب و پرسشنامه های تحقیق در اختیار ایشان قرار گرفت. جهت بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها (پرسشنامه)اینگونه عمل نمودیم که روایی آن با استفاده از روش نظرات متخصصان و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ (بالاتر از 70%) تائید شده است. تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش آمار توصیفی (جداول و نمودارهای فراوانی برای متغیرهای جمعیت شناختی و همچنین توصیف شاخص‏های مرکزی و همچنین شاخص‏های پراکندگی) و آمار استنباطی(آزمون کلموگروف اسمیرونوف، ضریب همبستگی و آزمون رگرسیون ) می شود نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آزمون فرضیات بدین شرح است که: 1. کیفیت خدمات الکترونیک بر رضایت الکترونیکی مشتری در بانک ملت تأثیر معنی داری دارد. 2. ابعاد خدمات الکترونیک بر رضایت الکترونیکی مشتری در بانک ملت تأثیر معنی داری دارد. 3. کیفیت خدمات الکترونیک بر نتایج مالی و بازار تأثیر معنی داری دارد. 4. رضایت الکترونیکی مشتری بر نتایج مالی و بازار تأثیر معنی داری دارد.

مقدمه : از مشکلاتی که سازمانهای امروزی در بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی با آن مواجهند،عدم یکپارچگی سیستمهای اطلاعاتی است. علاوه بر این ،مشکل توصیف ومدلسازی رفتارسیستمهای پیچیده یک سازمان خودمسئله دیگری است که موجب میشودنیازبه وجودمعماری درتمامی زمینه هابیشتراحساس شود. هدف: هدف این مطالعه بررسی نتایج احتمالی معماری سازمانی در سازمانهای دولتی ایران است و راهکارهایی به منظور پیاده سازی یا عدم پیاده سازی آن ، ارائه میگردد. روش : :تحقیق حاضر بر اساس نوع هدف یک تحقیق کاربردی است که برای انجام آن از روش پیمایشی استفاده شده است .روش اجرای تحقیق به صورت اسنادی و میدانی بوده است. نتیجه : نتایج نشان میدهد که بین معماری سازمانی و برنامه ریزی فن آوری اطلاعات، توسعه ، خدمات رسانی ونظارت فن آوری اطلاعات ، دولت الکترونیک و مزیت های کیفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چکیده: هدف کلی پژوهش حاضر شناسایی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی در اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان آذربایجان غربی می¬باشد ، تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد. همچنین تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی است . جامعه آماری تحقیق حاضر عبارت از کلیة کار کنان اداره کل حمل و نقل و پایانه های استان آذربایجان غربی می باشد. که تعداد آنها بر اساس آمار اخذ شده از شعبات مربوطه برابر با 188 نفر می¬باشد .و بر اساس فرمول تعیین حجم نمونه کوکران حجم نمونه آماری این پژوهش به تعداد 127 نفر در نظر گرفته شد برای انتخاب واحدهای مورد مطالعه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه¬ای استفاده شده است. در این تحقیق از دو نوع پرسشنامه استفاده شده است:1-پرسشنامه هوش هیجانی 2- پرسشنامه تعهد سازمانی .نتایج حاصل شده از آزمون فرضیه¬ها بدین شرح است: فرضیه اصلی: بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه های فرعی: 1- بین خود آگاهی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین خود مدیریتی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 3- بین آگاهی اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.4- بین مدیریت روابط و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. کلید واژه ها: هوش هیجانی - تعهد سازمانی - اداره کل حمل و نقل و پایانه ها - استان آذربایجان غربی

یکی از مفاهیمی که امروزه به طور گسترده در تمامی جوامع به خصوص در کشورهای پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است استفاده از دولت الکترونیک در نظام های اداری می باشد. انتظار می رود که از به کارگیری دولت الکترونیک ، مدیران سازمان ها می توانند بر مجموعه تحت نظر خود کنترل بهتر و بیشتری داشته باشند. بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی نقش دولت الکترونیک در کاهش فساد اداری است و سعی دارد تا رابطه احتمالی بین متغیرهای شفافیت اطلاعات، بهبود پاسخگوئی، دسترسی به اطلاعات، افزایش میزان مشارکت افراد، افزایش ارتباط کارکنان با ارباب و رجوع و بهبود ارائه خدمات به دانشجویان دانشگاه آزاد دامغان را با کاهش فساد اداری مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد دامغان می باشد که با توجه به حجم جامعه (120 نفر)، از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 50 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای محقق ساخته متشکل از 23 سوال می باشد که میزان روائی آن بر اساس آلفای کرونباخ برابر 7/0 و قابل قبول می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها با کمک نرم افزار spss از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات مشخص شد که داده های پژوهش هر شش فرضیه تحقیق را تائید می نمایند. نتایج حاضر از پژوهش حاضر نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین استفاده از دولت الکترونیک و کاهش فساد اداری وجود دارد. بنابراین این نتیجه به دست آمد که استفاده از دولت الکترونیک در دانشگاه باعث کاهش میزان فساد اداری کارکنان می شود.

چکیده سازمانها اغلب با چالشها و مسائل مربوط به رابطه بین سبک های رهبری و فرهنگ سازمانی مواجه هستند.گاهی درتقسیم سازمان به بخش های خصوصی ، غیر انتفاعی و دولتی در بسیاری اوقات مسائل مشابه می تواند موفقیت سازمان را با مشکل روبرو سازد. یکی از افرادی که مطالعاتی فراوان را برروی بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی دربخش دولتی انجام داده است ، کیست است . هدف این مطالعه مشخص نمودن تأثیر سبک های رهبری عمل گراو تحول گرا بر روی ابعاد فرهنگ سازمانی مانند: مشارکت ، انسجام ، سازگاری و تمرکز بر مأموریت در سازمان های دولتی است. این مطالعه به دنبال اثبات رابطه بین این سبک ها با شاخص های فرهنگ سازمانی برای کمک به ارتقاء عملکرد سازمانی در بخش های دولتی می باشد. مطالعات بسیاری بر روی ارتباط بین رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی انجام شده است . آنچه که کمتر مورد تحقیق واقع شده است، مطالعه در بخش های دولتی است . این مطالعه به دنبال پاسخ به این سوال است : آیا سبک های مدیریت(تحول گرا و عمل گرا) در استانداری کردستان بر ویژگی های فرهنگی مشارکت، انسجام، سازگاری و تمرکز برمأموریت اثرگذار است وآیا میزان این تأثیرگذاری در هردو سبک یکسان است؟ در این مطالعه به منظور آزمون کردن فرضیات تحقیق از پرسشنامه و تحلیل آماری استفاده می شود. پژوهش حاضراز نظر روش توصیفی از نوع همبستگی است. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه چند عامله رهبری باس و آولیو می باشد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین دو متغیر ارتباط معنی داری وجود دارد. این مطالعه هیچکدام از سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا را بر یکدیگر ترجیح نمی دهد .گرچه تحقیق در مورد رهبری تحول گرا رابطه مثبت با فرهنگ سازمانی در سازمان های مختلف خصوصی ر ا نشان داده است. بخش دولتی ممکن است نیاز به ترکیبی از نظریه های رهبری تحول گرا و عمل گرا داشته باشد.

امروزه پروژه های بهبود سازمانی در راستای برنامه هایی همچون استاندارد تعالی سازمانی اروپا در مراکز درمانی در حال اجرااست تا زمینه را برای تحول سازمانی و ارتقاء فرایندهای کاری فراهم آورد. یکی از این پروژه ها که از سال 88 در بیمارستان هاشمی نژاد مشهد در حال انجام است. اجرای نظام پیشنهادها می باشد از مسائل مهم اجرای چنین پروژه هایی، بررسی میزان موفقیت این پروژه ها در دستیابی به اهداف تعیین شده است. برای بررسی این مساله در این تحقیق سه فرضیه تعیین گردیده است که عبارتند از: الف) بین اجرای نظام پیشنهادها در بیمارستان هاشمی نژاد و عملکرد بیمارستان رابطه معنی داری وجود دارد. ب) بین اجرای نظام پیشنهادها در بیمارستان هاشمی نژاد و بهره وری بیمارستان رابطه معنی داری وجود دارد. ج) بین اجرای نظام پیشنهادها و رضایت مندی پرسنل رابطه معنی داری وجود دارد. به منظور آزمون این فرضیات ، از تعداد 74 نفر از پرسنل بیمارستان هاشمی نژاد مشهد بوسیله پرسشنامه نظرسنجی به عمل آمد. داده های آماری بدست آمده از این طریق بوسیله نرم افزاری آماری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج زیر حاصل شده است. تحقیق اولا در ارتباط معنی دار بین اجرای نظام پیشنهادها در بیمارستان هاشمی نژاد و سه پارامتر عملکرد، بهره وری و رضایتمند (کارکنان) را تایید می نماید. ثانیا تاثیر اجرای نظام پیشنهادها در این مرکز بر عملکرد بیمارستان، بهره وری بیمارستان و رضایت مندی پرسنل در حد متوسط ارزیابی می شود.

تحقیق حاضر به بررسی پذیرش خدمات اینترنتی از طرف مشتری در شرایط و موقعیتهای گوناگون علی الخصوص دو مقوله پذیرش و عدم پذیرش پرداخته است .لذا به منظور استفاده بیشتر از این خدمات در تجارت به بررسی عوامل موثر در پذیرش این خدمات در قالب مدل ارایه شده پرداخته ایم وبرای این منظور این تحقیق در قالب یازده فرضیه به صورت زیر تدوین شده است : فرضیه 1: میزان سودمندی مشاهده شده دارای ارتباط معناداری با نگرش موجود در استفاده از اینترنت می باشد . فرضیه 2 : میزان سهولت کاربری دارای ارتباط معناداری با نگرش موجود در استفاده از اینترنت می با شد . فرضیه 3 :میزان سهولت کاربری دارای ارتباط معنا داری با سودمندی مشاهده شده می باشد . فرضیه 4 : میزان سودمندی مشاهده شده دارای ارتباط معناداری با میزان استفاده ازاینترنت می باشد . فرضیه 5 : نگرش پیرامون استفاده از اینترنت دارای ارتباط معناداری با میزان استفاده از اینترنت می باشد . فرضیه 6 : پذیرش یا خرید اقلام کالا دارای ارتباط معناداری با میزان سودمندی مشاهده شده می باشد . فرضیه 7 : : پذیرش یا خرید اقلام کالا دارای رابطه معناداری با سهولت استفاده از ان کالا می باشد . فرضیه 8 : خرید پیشین اینترنتی دارای ارتباط معنا داری با سودمندی مشاهده شده می باشد . فرضیه 9 : خرید پیشین اینترنتی دارای ارتباط معناداری با سهولت کاربری می باشد . فرضیه 10 : دسترسی یه اینترنت از خانه یا محل کار دارای ارتباط معنا داری با سودمندی مشاهده شده می باشد . فرضیه 11 :دسترسی به اینتر نت از خانه یا محل کار دارای رابطه معنا داری با سهولت کاربری می باشد . برای جمع اوری اطلاعات از پرسشنامه ای مشتمل بر 32 سوال طراحی شده است که پس از سنجش روایی و پایایی ان بین اعضائ نمونه قرار گرفته است . پرسشنامه های جمع اوری شده و اطلاعات حاصله با استفاده از ازمون t تجزیه وتحلیل شده و تمام فرضیات مورد تایید قرار گرفتند . با استفاده از نتایج این تحقیق خرده فروشان قادر خواهند بود تا با اتخاذ تصمیمات خاص میزان پذیرش خدمات اینترنتی را در مشتریان ارتقا بخشندو در افزایش کیفیت سرویسها گام بلندی بردارند . در این صورت از صرفه اقتصادی و صرف زمانی ، طرفین معامله (خرده فروشان و مشتریان) سود خواهند برد.

سازمانها باید بتوانند به خوبی دریک محیط پرازتغییر وبا رقبا وشرکای تجاری گوناگون وسرسخت برای بقاوسودآوری ادامه حیات دهند. ولازمه این امراستفاده مفید ازاستراتژیها وابزارهایی مناسب ونوین می باشد.” مدیریت روابط با مشتری” به عنوان یک ابزارتوانمند به روزوهمچنین یک استراتژی مناسب به سازمان کمک می کندتا از مشتری مداری پلی به سوی اهداف سازمان بسازد. دراین پژوهش با استفاده ازروشهای آماری یک مدل جهت پیش بینی ارزش بالقوه مشتری کنونی ارائه خواهد شد وکاربرد آن درصنعت بیمه بررسی خواهد شد. برای انجام این پژوهش روش تحقیق پیمایشی مناسب دیده شد. جامعه آماری کلیه مشتریان سابق و حاضر بیمه رازی می باشند. روش نمونه گیری به صورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد حجم نمونه با توجه به محدودیت های زمانی و امکانات تحقیق 370 نمونه می باشد. اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق ما از طریق پرسشنامه کتبی جمع آوری گردید. پرسش نامه بر اساس مفاهیم اصلی تحقیق ساخته شده و استاندارد گردید. پرسش نامه در برگیرنده بخشهای مختلف مشخصات فردی و پرسش های نگرشی است. در هر بخش از پرسشنامه متناسب با ویژگی متغیر مورد نظر، سوالات باز، بسته و یا به صورت طیف مطرح شد و به صورت حضوری و مراجعه به افراد توسط خود آنها تکمیل گردید. تمامی فرضیه های تحقیق، مورد تائید آماری قرار گرفتند. رابطه بین ارزش بالقوه مشتری و سابقه خرید با 0.479 هزارم همبستگی، رابطه بین ارزش بالقوهمشتری و نیازمشتری با 0.434 هزارم همبستگی، رابطه بین ارزش بالقوه مشتری و درآمد مشتری با 0.462 هزارم همبستگی داشتند. کلید واژه ها:،ارزش از دیدگاه مشتری،بازاریابی مبتنی بر رابطه،بیمه ،مدیریت ارتباط با مشتری ، نیاز مشتری،درامد مشتری، پتانسیل کنونی،پتانسیل آینده، انواع بیمه.

انسان ها بر پایه قراردادهای نوشته و نانوشته مشخصی با سازمان ها و صنایع، کار و فعالیت ‏خود را شروع می کنند. یک شکل از قراردادهای نانوشته که طی حداقل دو دهه اخیر ‏بسیاری از صاحبنظران عرصه روانشناسی بویژه روانشناسی صنعتی و سازمانی را به خود ‏جلب نموده است، قرارداد روانشناختی یا روانی می باشد.‏ در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه بین قرارداد روانشناختی، رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی کارکنان سازمان پژوهشهای علمی و صنعتی ایران ‏پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی ‏است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون ‏تحلیل مسیر استفاده شده است. ‏ ‏ نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین قرارداد روانشناختی ‏تبادلی‎ ‎و قرارداد روانشناختی رابطه ای با رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد‎.‎‏ ‏بین قرارداد روانشناختی تبادلی و قرارداد روانشناختی رابطه ای با تعهد سازمانی کارکنان ‏رابطه معناداری وجود دارد‎.‎‏ بین رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان نیز رابطه ‏معناداری وجود دارد.‏

هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین عوامل نرم مدیریت کیفیت فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی است. عوامل نرم به پنج بعد توانمندسازی، آموزش تئوریک، پاداش ، حمایت رهبری و تمرکز بر مشتری تقسیم بندی شده است. رفتار شهروندی سازمانی به شش بعد؛ وفاداری، وظیفه شناسی، مشارکت، فداکاری، توجه و پایداری تقسیم شده است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان ستادی بانک صادرات به تعداد 150 نفر است. شیوه نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. تعداد نمونه آماری برابر با 97 نفر بر اساس فرمول نمونه گیری بدست آمد. تعداد 130 پرسشنامه توزیع شد و در نهایت تعداد 121 پرسشنامه مورد تحلیل و بهره برداری قرار گرفت. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه عوامل نرم مدیریت کیفیت توسط سازمان گسترش و صنایع نوسازی ایران استاندارد شده است و دارای روایی بود. روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تایید واقع شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و هر دو پرسشنامه دارای پایایی قابل قبولی بودند. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد. جهت تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری spss و لیزرل استفاده شد. یافته های نرم افزار لیزرل حاکی از برازش مناسب مدل تحقیق است. یافته های آزمون فرضیه ها، حاکی از آن است که بین عوامل نرم مدیریت کیفیت فراگیر و رفتار شهروندی سازمانی در بانک صادرات رابطه معنی داری وجود دارد. در انتهای پیشنهادهایی بر اساس فرضیه های تحقیق ارائه شد.

یکی از جنبه های مهم در توسعه پایدار اجتماعی، استفاده از مفهوم سرمایه در وجه اجتماعی آن است. هر چند واژه سرمایه اساساً در قلمرو اقتصادی به کار گرفته می شود، اما از حدود دو دهه گذشته در قلمرو اجتماعی نیز مورد پذیرش فزاینده ای قرار گرفته است. به نحوی که به عنوان یک منبع کارآمد و مهم در توسعه یافتگی مطرح شده استآنچه در سرمایه اجتماعی و مفهوم آن نهفته است، سرمایه گذاری در روابط اجتماعی و همچنین افزایش، گسترش و به اشتراک گذاشتن منابع در روابط اجتماعی از طریق آن برای تسهیل کنش جمعی و گسترش اعتماد است. از این رو روابط اجتماعی بستر اصلی مفهوم سرمایه اجتماعی محسوب می شود این تحقیق از نوع توصیفی همبستگی و از نظر هدف کاربردی است جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز ورامین می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده 55 نفر از کارکنان انتخاب شدند مدل تحقیق برگرفته از تحقیق ارلینگر و همکاران، 2013 می باشد برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است 2 فرضیه اصلی و 7 فرضیه فرعی تحقیق تائید شدند و بر این اساس سرمایه اجتماعی بر تعهد و عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور تهران تاثیر مثبت و معنادار دارد و همچنین سرمایه اجتماعی بر تعهد به کیفیت خدمات و رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد.

تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز می پردازد. روش این تحقیق توصیفی - پیمایشی و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز تشکیل می دهند که 330 نفر می باشند. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی گردآوری شده است. پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ بالای 80% می باشد. از آنجا که این پرسشنامه در سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته، روایی آن نیز مورد تأیید می باشد. داده ها با استفاده از نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده است. برای بررسی فرضیات از آزمون تی تست استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد عوامل موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بسیار اندک وجود دارد.فرضیه اول و دوم و پنجم رد و فرضیه سوم و چهارم تایید شدند. نقاط قوت سازمان نیز شناسایی گردیده که عبارتند از: افراد و مدیریت دانش. حوزه های نیازمند بهبود نیز بدین شرح می باشد: پویایی یادگیری، بکارگیری فناوری و تحول سازمانی. در پایان راهکارها و پیشنهاداتی جهت تقویت نقاط قوت سازمان و بهبود حوزه های قابل بهبود ارائه شده است

پژوهش حاضر در پی بررسی موانع سازمانی پیشرو در بهبود عملکرد مدیریت ارشد و میانی شرکت کیسون می باشد و این بررسی بدان علت است که امروزه اکثر سازمان ها به دنبال ارتقای سطح کارایی کارکنان می باشند . در این تحقیق سعی شده است ضمن شناسایی ابعاد ، مولفه ها و شاخص های شناسایی موانع سازمانی بهبود عملکرد منابع انسانی کیسون ، نسبت به شناسایی و طبقه بندی آسیب های مزبور در سه زمینه ی ساختاری ، رفتاری و زمینه ای اقدام و تأثیر هر کدام از آنها بر عملکرد سازمان مورد بررسی قرار گیرد. این تحقیق از لحاظ هدف ، کاربردی ، از لحاظ روش توصیفی و از لحاظ زمانی از نوع روش پژوهش پیمایشی می باشد که با هدف شناسایی عوامل موثر بر موانع سازمانی در بهبود عملکرد منابع انسانی می باشد. نمونه ی مورد مطالعه ی این تحقیق 82 نفر از مدیران ارشد و میانی شرکت کیسون می باشند که با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند . ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای (محقق ساخته ) است که از 2 بخش تشکیل شده است ، بخش اول 5 گویه مربوط به جمعیت شناسی و بخش اصلی شامل 50 گویه ی اصلی پژوهش بوده است که با طیف لیکرت دارای 5 مولفه است . ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0.945 بدست آمده که حاکی از اعتبار بالای آن می باشد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه نیز به وسیله ی5 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور تهران مورد بررسی قرار گرفته و روایی آن تا حد بالایی تایید شده است . برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده ابتدا نمونه ی مورد مطالعه از جهت ویژگی های دموگرافیک توصیف و سپس برای هرکدام از ابعاد ساختاری ، رفتاری و زمینه ای جداول توزیع فراوانی تهیه و فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیار و واریانس محاسبه و به همراه نمودارهای مربوطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . برای آزمون سوالات پژوهش ابتدا با آزمون کالماگروف اسمیرنف تک متغیره ، نرمال بودن داده ها مورد آزمون قرار گرفته است . سپس از آزمون های t تک نمونه ای ، t برای دو نمونه ی مستقل ، تحلیل واریانس f برای چند نمونه ی مستقل و آزمون فریدمن به تناسب نوع سوال و مفروضات آماری استفاده به عمل آمده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که موانع سازمانی بیشتر مشتمل بر عوامل ساختاری ( ساختار سازمانی ، بهبود روش ها ، سیستم های مکانیزه ی اطلاعاتی ، سیستم پرداخت ، سیستم گزینش و استخدام ، سیستم انتصاب و ارتقاء شغلی و سیستم ارزیابی عملکرد ) و عوامل رفتاری ( فرهنگ سازمانی ، انگیزش و رضایت شغلی ، رهبری ، توانمندسازی و امنیت شغلی ) می باشد و کمترین آسیب مربوط به عوامل زمینه ای ( مشتری گرایی و تکریم ارباب رجوع و پیمانکاران و مشاوران ) است.

در این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان شرکت i.g.c می پردازیم . که عنصر فرهنگ درقالب 4 فرهنگ عقلایی – سلسله مراتبی – مشارکتی – و ایدئولوژیک – به عنوان متغیر مستقل و تعهد به عنوان متغیر وابسته بررسی می شود ، بطور خلاصه فرهنگ به معنی آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسل دیگر منتقل شود یعنی همان میراث اجتماعی که شامل دانش – دین – هنر – قانون – اخلاق و کاربرد آن ها می شود . و تعهد به معنای گرایش و نگرش به سازمان می باشد که همانندی میان سازمان و عضو آن را ایجاد می کند . تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی است که از طریق دو پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات از کارکنان ستادی شرکت i.g.c و تجزیه و تحلیل آنها و نهایتا به آزمون فرضهای آماری می پردازد . پژوهشگر در مورد موضوع مورد بحث 4 فرضیه را که ارتباط بین 4 نوع فرهنگ مذکور و تعهد را نشان می داد مطرح نمود که پس از تجزیه و تحلیل آماری فقط یک فرضیه از آنها پذیرفته شد و 3 فرضیه دیگر رو شد در واقع نتیجه کلی این تحقیق در شرکت i.g.c به این صورت است که بین فرهنگ سلسله مراتبی و تعهد کارکنان این شرکت رابطه معنادار وجود دارد .و بین فرهنگ ایدئولوژیک و فرهنگ مشارکتی و تعهد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد . و فرهنگ عقلایی هم در این شرکت حاکم نمی باشد . فرهنگ غالب در i.g.c فرهنگ ایدئولوژیک است .

چکیده تجارت الکترونیک بعنوان یکی از خصوصیات عصر حاضر باعث بازنگری در کلیه استراتژی¬ها و ابعاد مربوط به تجارت و بازرگانی شده است. یکی از این مباحث، مبحث قیمت¬گذاری می¬باشد. قیمت بعنوان تنها عضو آمیخه بازاریابی می باشد که تولید درآمد می¬کند و لذا انتخاب قیمت مناسب باعث مدیریت درآمد می¬گردد. با توجه به محیط به شدت متغیر تجارت الکترونیک به نظر روش-های قیمت¬گذاری ثابت برای این محیط نمی¬توانند مناسب باشند لذا امروزه خرده¬فروشی¬های الکترونیکی فعال در محیط اینترنت بدنبال روش¬های مبتنی بر قیمت¬گذاری پویا می¬باشند یعنی روش¬هایی که در آنها قیمت هر لحظه و بنا بر عوامل گوناگون تغییر می¬نماید. اما با توجه به روش-های مختلف قیمت¬گذاری پویا، انتخاب روش مناسب نیز بعنوان چالشی برای خرده فروشی¬های الکترونیکی می¬باشد. نشان خواهیم داد که با بدست آموردن مولفه هایی جهت ورودی شبکه¬های عصبی می¬توان از عوامل هوشمند برای قیمت گذاری پویا محصولات استفاده نمود. در این پژوهش بدنبال بررسی و مشخص نمودن عوامل موثر در رفتار خرید مصرف کننده در محیط تجارت الکترونیک و اینترنت می¬باشیم،یعنی مجموعه عواملی که مشتریان در خرده فروشی های الکترونیکی با توجه به آنها مبادرت به خرید می¬نمایند و ضمن بررسی شبکه¬های عصبی مصنوعی از این عوامل بعنوان مولفه¬های ورودی جهت آموزش شبکه عصبی مصنوعی و بدست آوردن قیمتی پویا استفاده می¬نمائیم.برای بدست آموردن این عوامل پرسشنامه ای تهیه و توزیع گردید و پس از انجام تجزیه و تحلیل آماری مشخص شد که پنج عامل؛ قیمت محصول، کیفیت محصول، شهرت فروشنده، زمان تحویل یا انتقال محصول و خدمات پس از فروش تشکیل دهنده صفات خرید مشتریان در خرده¬فروشی¬های الکترونیک می¬باشند که می¬توان از آنها بعنوان ورودی شبکه¬های عصبی مصنوعی جهت آموزش شبکه و بدست آوردن قیمتی پویا استفاده نمود.

مساله بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی بر عملکرد سازمانی در سازمانهای تحقیقاتی می باشد. پژوهش فوق، ابتدا نظرات و دیدگاهای مختلف در رابطه با ساختار سازمانی، ابعاد آن و مطالعات انجام شده در حوزه ساختار سازمانی را مورد بررسی قرار داده وسپس مبانی ارزیابی عملکرد و انواع آن و همچنین تفاوت میان ارزیابی عملکرد در سازمانهای دولتی و خصوصی مورد بحث قرار گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، به لحاظ هدف کاربردی است ولی به لحاظ روش شناسی از نوع توصیفی می باشد. در این تحقیق از مدل های آماری و فرضیات آماری استفاده می شود. و برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز برای اثبات فرضیات آماری مطرح شده در تحقیق از پرسشنامه استفاده می گردد. محقق برای تایید روایی تحقیق، از تحلیل عاملی استفاده نمود که نتایج آزمون بارلت و کیسر-میر نشان از روایی بالای تحقیق (89/0 و سطح اطمینان کمتر از 0.05) می داد. همچنین با استفاده از ضریب همبستگی، آزمون رگرسیون و معادلات ساختاری فرضیات تحقیق مورد تایید قرار گرفت. اهم نتایج پژوهش نشان می دهد که بیشترین تاثیر بر عملکرد سازمانی را، تمرکز دارد (با ضریب 51/0). همچنین نتایج معادلات ساختاری نشان می دهدکه عملکرد سازمانی، بیشتر تابع فرایند داخلی سازمان 76/0 و مولفه رشد و یادگیری 68/0 می باشد. و در نهایت با استفاده از ضریب رابطه خاکستری رتبه هریک از ابعاد ساختار سازمانی بدست آمد که تمرکز حائز رتبه اول گردید. اهم پیشنهادهای پژوهش: الف. بایستی قوانین و خط مشی ها در سازمان به درستی تدوین گردند تا از هرگونه ابهام برای کارکنان جلوگیری گردد. ب. تصمیمات در راس هرم سازمانی گرفته شود و به مسئولین و معاونتها ابلاغ گردد و سعی شود تا حتی الامکان تفویض اختیار صورت نگیرد. ج. با کاهش سطوح عمودی و افقی و ایجاد بستری مناسب برای ارتباطات سطوح مختلف سازمان، عملکرد سازمانی را بهبود بخشند.

تحقیق حاضر با هدف شناخت جادوی خودرهبری در مقابله با سکوت سازمانی در گروه بهمن انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی از لحاظ میزان و درجه کنترل متغیرها، میدانی از لحاظ نحوه جمع آوری اطلاعات نیز از نوع تحقیقات توصیفی و غیر تجربی می باشد. پــس از مطالعه پیشینــه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد سکوت سازمانی و خودرهبری و شکل گیری چهارچوب نظری، متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استاندارد استفاده گردید. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل 150 نفراز کارکنان ستادی گروه بهمن بودند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید حجم نمونه آماری شامل 108 نفر بود، که جهت محاسبه حجم نمونه آماری از فرمول نمونه گیری از جوامع محدود کوکران استفاده گردید. نتیجــه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنــادار مولفه های خودرهبری با سکوت سازمانی می باشد. به عبارت دیگر می توان این گونه استدلال کرد که با بهبود مولفه های خودرهبری می توان از مضرات سکوت سازمانی در سازمانها جلوگیری نمود. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به گروه بهمن و محققان بعدی ارائه گردید.

سیستم اتوماسیون اداری بربهره وری نیروی انسانی تاثیر مستقیم دارد.

این پژوهش قصد دارد به بررسی و تدوین استراتژی های رقابتی در شرکت تراویس ایران بپردازد برای نیل به این هدف با مساعدت این شرکت نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی فراروی این شرکت شناسایی شد. با استفاده از اطلاعات گردآوری شده در قالب چند نمودار و ماتریس، استراتژی هایی به این شرح (باترتیب اولویت) ارایه شد: 1) ایجاد واحد بازاریابی مستقل یا مشترک صنفی قوی و موثر و فعالیت این واحد ها برای بخش بندی بازار، جایگاه سازی جهانی، ایجاد نام تجاری و کسب اطلاعات از بازارها و رقبا (77/2qspm=)؛ 2) برنامه ریزی برای حمله به رقبا در بازارهای جهانی و دفاع از ورود رقبا به بازار ملی با ارایه محصولاتی با کیفیت و قیمت مناسب در بازارهای هدف (21/2qspm=)؛ 3) استفاده از تحقیقات بازاریابی جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف رقبا و برنامه-ریزی جهت حمله به رقبا با استفاده از نقاط ضعف آنها و دفاع از جایگاه با استفاده از نقاط قوت خود (76/1qspm=)؛ 4) ارائه نرم افزارهای سفارشی (customized) با قیمت و کیفیت بهتر نسبت به رقبا در بازارهای هدف (23/1qspm=).

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین رهبری زیبایی شناسانه و سکوت سازمانی در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری کارشناسان رسمی سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بودند، که تعداد آن ها در 4 معاونت اصلی اداری و مالی، معاونت سیما، معاونت برون مرزی و معاونت صدا جمعاً 772 نفر بوده است، از این تعداد به وسیله فرمول کوکران 256 نفر انتخاب شدند. ابزارهای جمع آوری اطلاعات پرسشنامه رهبری زیبایی شناسی و پرسشنامه سکوت سازمانی بود که به صورت محقق ساخته تهیه شده است. برای تأیید پایایی از ضرایب آلفای کرنباخ استفاده گردید. آزمون نتایج، بااستفاده از ضریب همبستگی پیرسون به میزان رابطه معنادار و شاخص اصلی دست یافت که مقدار آن 62/0 می باشد و رابطه معنادار بین رهبری زیبایی شناسانه و هریک از مولفه ها با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که بیانگر مثبت بودن این مقادیر بوده است، که بیانگر رابطه مستقیم و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هریک از این مولفه ها بوده است. در پایان به منظور رتبه بندی تأثیر هر یک از مولفه های چهارگانه رهبری زیبایی شناسانه بر سکوت سازمانی کارکنان از آزمون فریدمن استفاده شد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

طرح پژوهشی حاضر، باهدف سنجش مدیریت ارتباط با مشتری دربانک صادرات ایران حوزه 4 منطقه 15 بانکی استان تهران بوده که از اوایل اردیبهشت 87 آغاز شده و در اواسط اردیبهشت 88 به پایان رسیده است. همچنان که رقابت بین سازمانها به وجود آمد ،آنها راههای گوناگونی را برای بقا و تجدید حیات سازمانهایشان مورد بررسی قرار دادند و نوآوریهایی اعمال کردند تا بتوانند مشتریان را جذب و حفظ کنند. دراین میان مدیریت با ایجاد یک مزیت رقابتی موجبات بقای سازمانها را فراهم آورد. زیرا موسساتی که در (crm) ارتباط با مشتری مورد مشتری از نگرش جامعی برخوردار بوده و تعهد عمیقی به آنان داشتند توانستند بقای آینده خود را تضمین کنند. پس بانکها به عنوان یک موسسه مالی- اعتباری که سرمایه اصلی و منابع مالی خود را از طریق سپرده گذاری مشتریان تامین می کنند و خریدار محصولات و خدماتشان همان مشتریان هستند،لازم است که به مدیریت ارتباط با مشتری روی آورند. در فصل اول مقدمه پژوهش، طرح مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش، سوالات تحقیق و قلمرو زمانی و مکانی آن مطرح شده است. با بیان اینکه برای سازمانها و شرکتها جهت تحقق اهداف خود که همانا رسیدن به منافع بیشتر و پیشی گرفتن از رقباست، یکی از ابزارها و راهبردها مدیریت ارتباط با مشتری است که نقش مزیت رقابتی را ایفا می کند و در این پژوهش به آن پرداخته شده است. در فصل دوم ابتدا ادبیات تحقیق در مورد مدیریت ارتباط با مشتری، رضایتمندی، وفاداری و کیفیت خدمات بحث شده است. سپس مدل های سنجش این متغیرها بررسی شده و شاخص های سنجش هر یک از متغیرها با توجه به مدل انتخاب شده بدست آمده است. در فصل سوم روش پژوهش و جامعه و نمونه آماری،ابزار پژوهش و روشهای تحلیل داده ها کاملاً توضیح داده شده است که در این پژوهش تعداد نمونه آماری 151 نفراز مشتریان بانک صادرات حوزه 4 منطقه 15 است.ابزار مورد پردازش قرار گرفته است. spss پژوهش پرشسنامه بوده و اطلاعات گردآوری شده از طریق نرم افزار در فصل چهارم با استفاده از روشهای استنباطی کلیه فرضیه ها که در قالب سوالهای اهم تحقیق بوده است مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که یک رابطه معنی دار و خطی بین مدیریت ارتباط با مشتری و متغیرهای ذکر شده وجود داشته و م ی توان نتیجه گرفت که با ارتقا سطح مدیریت ارتباط با مشتری می توان به سطح بالای رضایت مندی، وفاداری و کیفیت خدمات دست یافت .همچنین با بررسی فاصله مطلوب و موجود بین انتظارات کسب شد ه توسط مشتریان و آنچه مورد نظر آنها بود، به مدیریت بانک نشان داد ه شد که تا چه اندازه باید در زمینه ارتقای این متغیرها تلاش کنند. در فصل پنجم با بحث و تفسیر نتایج به دست آمده در فصل چهارم،نتیجه گیری کلی و پیشنهادها و محدودیتهای پژوهش مطرح شده اند. به طور کلی می توان نتیجه گرفت که با پیاده سازی و اصلاح مستم رفرآیندهای مدیریت ارتباط با مشتری دربانک می توان به رضایت هرچ ه بیشتر مهمترین سرمایه بانک که همان مشتریان هستند، دست یافت .

انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود. درجهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عوامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحبنظران ، مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چندبعدی دانسته اند. از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد. البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افرادسازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرابعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقه گی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستندو پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود.هدف: شناسایی عوامل ایجاد انگیزه جهت جلب رضایت کارکنان و علاقه مندکردن بیشتر آنها به شغل موردتصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی است. اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص شود، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کارو نیز جلب رضایت بیشترآنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخوداگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده وازآن خوشحال خواهد شد.روش کار: مطالعه حاضر، پژوهشی کاربردی است که در آن عوامل اثرگذاربرافزایش انگیزه پیشرفت در کارکنان بانک کشاورزی خراسان جنوبی شناسایی شده است. جامعه 210 نفر را شامل شده است. نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران شامل 74 نفر بدست آمدکه این حجم نمونه بصورت نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری انتخاب شده اند.ابزارگردآوری داده ها: پرسشنامه ای مشتمل 33 سوال بوده که روایی آن به روش صوری به دست آمد و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرانباخ برابر 8/0 به دست آمد.یافته ها:نتایج نشان داد که بین متغیرهای «مشارکت دهی درتصمیم گیری»، «رضایت شغلی»، «عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء کارکنان»، «گردش شغلی انجام شده در محیط کاری» ، «انطباق شغل با ویژگیهای فردی کارکنان» و «اهداف و چشم اندازهای موجوددر سازمان » با افزایش انگیزه شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. اما بین «امنیت شغلی» و «مشوق های مالی»، با افزایش انگیزه شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.نتیجه گیری نهایی: می توان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان ونیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که دربهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هرکاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام میدهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها وتکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خودرا افزایش دهد. این کار با عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء- مشارکت در تصمیم گیری - انطباق شغل با ویژگی های فردی - گردش شغلی و اهداف و چشم انداز های موجود در سازمان صورت می گیرد. آگاهی ازچگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف ازآن فراهم آوردن واجبات نیازهای کارکنان باشد. آگاهی از نیازهای افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند. عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه سبکهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار (برگرفته از مطالعات میشیگان، اوهایو، سیستمهای مدیریت لیکرت، شبکه مدیریت بلیک و موتن) و مولفه های ساختاری سازمان (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام، و حیطه نظارت) است. زمانی که ساختارهای سازمانی بدون توجه به سبک رهبری به مرحله اجرا گذارده شوند، مدیران شرایط را برای هدایت افرادو نفوذ درآنها برای رسیدن به اهداف سازمانی را مساعد ندیده و درنتیجه دچار نوعی سرخوردگی وبی تفاوتی می شوند.در سازمان تأمین اجتماعی که یک سازمان نیمه دولتی محسوب می شود ، مدیران افراد تحصیلکرده وبا تجربه ای هستند که سالها درزمینه اموربیمه ای ورفاه اجتماعی فعالیت کرده اند. این مدیران معمولا تابع قوانین ومقررات بیمه ای بوده وسعی می کنند وظائف افراد را به صورت استاندارد تعریف کنند.اما مشاهده می شود که به زعم این تلاشها ، کارکنان آنطور که انتظار می رود از عهده وظائف برنمی آیند ، درنتیجه تلاش مدیران برای سازماندهی افراد زیر سوال می رود. با مطالعه ای بر روی 85 نفراز کارکنان ستادمرکزی سازمان تأمین اجتماعی، آزمون فریدمن سبکهای رهبری وظیفه مدار و رابطه مدار نشان داد که در سازمان تأمین اجتماعی میان سبکهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار تفاوتی وجود ندارد. به عبارت دیگر، در این سازمان هم از سبک رهبری رابطه مدار و هم از سبک رهبری وظیفه مدار استفاده می شود. همچنین، نتایج تحقیق نشان داد که میان سبک رهبری رابطه مدار و مولفه های ساختاری رابطه منفی، و میان سبکهای رهبری وظیفه مدار و مولفه های ساختاری رابطه مثبت وجود دارد. در میان همبستگی های صورت گرفته، بیشترین ضریب همبستگی مثبت به رابطه متغیر تمرکز و سبک رهبری وظیفه مدار(0/163) و بیشترین همبستگی منفی به رابطه متغیر انسجام و سبک رهبری رابطه مدار(0/35-) تعلق دارد..در پایان نیز پیشنهادهایی به مدیران سازمان تأمین اجتماعی ارائه می شود.

با ورود به اقتصاد دانشی، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین، سرمایه، ماشین آلات و ... از ارجحیت بیشتری برخوردار شده است؛ بطوریکه در این اقتصاد، دانش به عنوان عامل تولید محسوب گردیده و از آن به عنوان مهمترین عامل مزیت رقابتی سازمانها یاد می شود (سیتاران و دیگران، 2002). از مهمترین ویژگیهای دانش، نامشهود یا ناملموس بودن آن است که همین امر، بر سختی ارزش گذاری و اندازه گیری آن می افزاید. درگذشته، سازمانها می توانستند با استفاده از روشهای حسابداری، ارزش و اندازه عوامل تولید خود را بطور کامل محاسبه کنند ولی امروزه این روش حسابداری دیگر دارای کارایی لازم نیست زیرا در گذشته، بیشتر داراییهای سازمانها مشهود و قابل رویت بودند، ولی امروزه با ظهور اقتصاد دانش محور، قسمت اعظم داراییهای سازمانها نامشهود هستند (سولیوان و دیگران، 2000؛ سانچز و دیگران، 2000). بر این اساس، مسئله این تحقیق، اثرگذار بودن و مهم بودن اقلام سرمایه فکری در عملکرد سازمانی است. همانطور که در بالا ذکر شد، در گذشته، همگان اعتقاد داشتند که عملکرد هر سازمانی در گرو مدیریت اقلام هزینه ای و مالی آن است لیکن امروزه این رویکرد معنای مطلق خود را از دست داده و به این فرض رسیده است که هشتاد درصد از عملکرد سازمانی به مدیریت صحیح اقلام سرمایه فکری باز می گردد. حتی، عده ای معتقدند که توفیق مالی سازمانها نیز در گرو موفقیت اقلام سرمایه فکری است یعنی اینکه اقلام سرمایه فکری بر عملکرد مالی سازمانها نیز اثر دارند. از طرف دیگر، بنا به گفته محققان، میان اجزای درونی سرمایه فکری نوعی تعامل و همسویی موجود است که بر یکدیگر اثر مثبت دارند. با این اوصاف، تحقیق حاضر قصد دارد تا به دو سوال اساسی زیر پاسخ دهد: 1- آیا میان اجزای سرمایه های فکری، ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد؟ 2- آیا اجزای سرمایه های فکری موجب بهبود عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه می شوند؟ -1- تعریف سرمایه فکری انگستروم، وستنز و فوردال (2003) در مطالعه ای و با مرور ادبیات وسیع موضوع سرمایه فکری دریافتند که اولاً هیچ تعریف یکسانی از سازه سرمایه فکری وجود ندارد. دوماً، مفهوم ارزش آفرینی اغلب اوقات اتفاق می افتد؛ یعنی آنکه سرمایه فکری زمانی مفید واقع می شود که در ارزش سازمان بشکلی افزایش محسوسی رخ دهد. در همین باب است که دانش، زمانی حکم سرمایه دارد که باعث افزایش سود یا عایدی سازمان گردد. سوماً، اکثر تعاریف سرمایه فکری اساساً حاوی الفاظ یکسانی هستند: دانش، مهارتها، تواناییها، تجارب، دارایی های نامشهود، اطلاعات، فرایندها، و ارزش آفرینی. و مشخص نیست که هدف از ارائه این همه واژه جور واجور چیست؟ سازه سرمایه فکری، تعاریف متعددی را در ادبیات نظری رشته های اقتصاد و مدیریت دارد. این اصطلاح، ایده قدرت فکری (قدرت مغز) را همراه با مفهوم اقتصادی سرمایه تلفیق می نماید. از یک طرف، برخی این سازه را نمایش ارزش مالی حاصل از نوآوریها، اختراعات و هوشمندی انسانها در سازمان تعریف نموده و برخی نیز آن را معادل دارایی های دانشی یک سازمان می پندارند که به کسب اهداف کاری یاری می رسانند. از طرفی، این نوع سرمایه، مجموعه ای از دارایی های نامشهود تلقی می گردد که شناخت درونی کارکنان از فرایندهای اطلاعاتی، تخصصهای درونی و بیرونی، محصولات، مشتریان، و رقبا را شامل می شود. برخی محققان، مابه التفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری را به سرمایه های فکری نسبت می دهند. سرانجام، برخی نیز ارزش تجمعی تجربیات و دانش در انجام وظایف خاص یا نوآوری برای آینده را سرمایه فکری دانسته اند. اینها تمامی دیدگاههایی بودند که نسبت به سازه سرمایه فکری در ادبیات موضوعی وجود دارند. اما برخی لفاظی ها و نیز کلمات مشابه باعث شده اند که محققان به تبیین برخی اشتباهات مبادرت ورزند (ادوینسون و مالون، 1997؛ بونتیس و همکاران، 2000؛ عبدالمحمدی، 2005). در تمامی فرهنگهای لغت، کلمه فکری یا intellectual به معنای آن چیزی است که از قوه تفکر سرچشمه و نضج می گیرد یا اینکه ظرفیت و توانایی فهم، تفکر، استدلال را که متمایز از احساس یا تمایل آدمی است منتسب به فکر گویند. آنچه که در اینجا مهم جلوه می کند، آمدن صفت فکری همراه با یک اسم مالی است. در واقع، در اینجا باید دریافت که وقتی صفت فکری با یک اسم مالی بکار می رود، منظور و مقصود چیست. مار و مصطفی (2005) با جستجو و کنکاش در میان فرهنگ لغتهای متنوع از جمله کالینز، اکسفورد و غیره، مفاهیم مربوط به سرمایه فکری را اینطور به تصویر می کشند (نمودار1-1-). نمودار1-1- مفاهیم سرمایه فکری (مأخذ: مار و مصطفی، 2005) همانگونه که از این نمودار مشخص است، پنج مفهوم که همیشه درباره سرمایه فکری مطرح هستند عبارتند از فکری بودن، سرمایه، دانش، نامشهود و دارایی. اصطلاح فکری بودن به معنای ظرفیت و توانایی فکر، استدلال، و عقلانی بودن است. سرمایه عبارت است از ثروت، پول، انباشت کالاها، و ارزش کالاهای انبار شده. دانش شامل مواردی چون اطلاعات، آگاهی، مهارتها، تجربه، هوشیاری، یادگیری، تعلیم، و اعتقاد راسخ است. نامشهودها عبارتند از مواردی که قابل لمس نبوده؛ حالت فیزیکی نداشته، انتزاعی و تجریدی بوده؛ جایگزین ناپذیر بوده و جزء دارایی های مکمل هستند. نهایتاً، از ویژگیهای دارایی می توان به این موارد اشاره کرد: چیز با ارزش، منفعت، منبع، و آیتم مالکیتی. با این مقدمه، اکنون ببینید که متصدیان و پیشگامان عرصه سرمایه فکری، چه تعاریفی را برای آن در نظر می گیرند. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (1999) سرمایه فکری را ارزش اقتصادی دو مقوله از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار تعریف می کند. در این تعریف، انسان می تواند مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان، رقبا و مقامات دولتی باشد. از نظر بونتیس (1999) سرمایه فکری به معنای جمع آوری منابع نامشهود و جریانهای آنهاست. بونتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثرگذاری بر یکدیگر، جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کنند. بروکینگ (1997) تفاوت میان ارزش دفتری و ارزش بازاری شرکتها را ناشی از سرمایه فکری می داند. ادوینسون (1994) سرمایه فکری را منبعی از داراییهای پنهان یا نامشهود می داند که اغلب در ترازنامه نمایان نمی شوند. به زعم هریسون و سولیوان (2000) سرمایه فکری به معنای دانشی است که پتانسیل تبدیل شدن به سود و منفعت را دارد. سرمایه فکری، انبوهی از ارزشهای سازمانی نظیر سودآفرینی، جایگاه یابی استراتژیک (سهم بازار، سرقفلی، رهبری و سرآمدی، آوازه و شهرت)، اکتساب نوآوری ها از دیگر شرکتها، وفاداری مشتریان، کاهش هزینه ها، بهبود بهره وری و غیره را به همراه دارد. از دیدگاه روس و همکاران (1997) مجموع دانش اعضای سازمان و ترجمان کاربردی این نوع دانش به مواردی چون علائم تجاری، حق اختراعات و مارکها را سرمایه فکری گویند. به زعم استیوارت (1999) مواد فکری مانند دانش، اطلاعات، مالکیت فکری، تجربه که می توان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد را سرمایه فکری گویند. آنیون فنوسا (مدیر یک شرکت بزرگ اسپانیایی) سرمایه فکری را مجموعه ای از ارزشهای نامشهود تعریف می کند که قابلیتهای سودآوری فعلی و آتی سازمان را توسعه می دهند (فنوسا، 1999). کوجانسیو و لانکوویست (2007) ارزش سرمایه فکری را ارزش کل منابع نامشهود در یک شرکت خاص تعریف می کنند. 2-2- اجزای سازنده سرمایه فکری برای مفهوم سازی سرمایه فکری، طبقه بندیهای مختلفی در ادبیات نظری مشاهده می شود. این طبقه بندیها بر حسب نوع دیدگاه صاحبنظران (دیدگاه های منبع گرا، دانش محور، قابلیت محور، و نیز از زوایای دید رشته های حسابداری، اقتصاد و مدیریت) متفاوت است. اما اکثریت طبقه بندیهایی که از سرمایه فکری شکل گرفته اند، بر سه وجه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری اتفاق نظر دارند. عمده تحقیقاتی که در سالهای اخیر درباره سرمایه فکری انجام شده اند همگی بر تعریف سرمایه فکری و مدلهای طبقه بندی و اندازه گیری آن تمرکز داشته اند (مثلاً بروکینگ، 1996؛ ادوینسون و مالون، 1997؛ اسویبای، 1997؛ روس و همکاران، 1997). تعدادی از طرحواره های طبقه بندی، سرمایه فکری را به مقوله های سرمایه بیرونی (مشتریان)، سرمایه درونی (ساختاری) و سرمایه انسانی تقسیم می کنند. دسته بندی سرمایه فکری به سه مقوله انسانی، ساختاری و مشتریان به شرکتها کمک می کند که آن را به خوبی درک نمایند. 2-2-1- سرمایه انسانی اولین مقوله از اجزای سرمایه فکری، سرمایه انسانی است. بطور اخص، سرمایه انسانی بیانگر انبارش (ذخیره) دانش در قابلیت جمعی شرکت برای استخراج بهترین راه حلها از درون اذهان و داشته های تک تک کارکنان است (بونتیس، 2001). ادوینسون و مالون (1997) سرمایه انسانی را دانش، مهارت، نوآوری، و توانایی تجمعی تک تک افراد شرکت برای رفع کارهای در دست اقدام تعریف می کنند. همچنین از نظر آنان، سرمایه انسانی ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت را نیز در بر می گیرد. استیوارت (1997) سرمایه انسانی را قابلیتهای افرادی که مأخذ نوآوری و نوسازی در سازمان هستند تعریف می کند. سیتاران، تنگلو و ساراوانن (2004) سرمایه انسانی را معادل شایستگی دانسته و سپس شایستگی کارکنان را ظرفیت انجام وظائف در انبوهی از شرایط برای ایجاد داراییهای مشهود و نامشهود تعریف می کنند. تمامی کارکنان جزء سرمایه انسانی هستند اما تمامی کارکنان مسلماً دانشکار نیستند. فردی که در یک خط تولید کار می کند به علت توانایی اش برای بهبود فرایند، مسلماً یک سرمایه انسانی محسوب می شود اما فردی که تمامی تلاش و زمان خود را صرف اکتساب، مدیریت، کاربرد و تبدیل دانش به ارزش می کند، یک دانشگر محسوب می گردد. کارمند یک دارایی است اما متحرک و سیال بوده و نمی توان آن را کاملاً تصاحب کرد. اهمیت تصاعدی کارگران در اقتصاد نوین (اقتصاد دانش محور) را می توان در تمامی برنامه های جبران خدمات متخصصان و برنامه های عزت و منزلت کارکنان در جایگاه یا پُست سازمانی مشاهده نمود. برای کاهش ترک یا انفصال خدمت کارکنان، بسیاری از شرکتها برنامه های سود سهام و سهام کارکنان طی دوره های وسیع را در دستور کار دارند. ادوینسون و مالون (1997) سرمایه انسانی را دانش، مهارت، نوآوری، و توانایی تجمعی تک تک افراد شرکت برای رفع کارهای در دست اقدام تعریف می کنند. استیوارت (1997) سرمایه انسانی را قابلیتهای افرادی که مأخذ نوآوری و نوسازی در سازمان هستند تعریف می کند. در همین ارتباط، رایت و همکاران (1994) با استفاده از دیدگاه منبع گرا می گویند در شرایط خاص، می توان مزیت رقابتی پایدار را از درون سرمایه انسانی حاصل نمود. از دیگاه آنان، سرمایه انسانی چیزی وسیعتر از مجمع مدیران و سایر نخبگان است. 2-2-2- سرمایه ساختاری دومین مقوله از طبقه بندی اجزای سرمایه فکری، مقوله سرمایه ساختاری است. سرمایه ساختاری شامل تمامی ذخائر غیر انسانی دانش در سازمانها است. طبق نظر استیوارت (1997) سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در فناوری اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است. ادوینسون و مالون (1997) سرمایه ساختاری را شامل سخت افزار، نرم افزار، پایگاههای اطلاعاتی، ساختار، حق اختراع، علائم تجاری، و تمامی ظرفیتهای سازمانی که از بهره وری سازمان حمایت بعمل می آورند تعریف می کنند. همچنین بروکینگ (1996) معتقد است که سرمایه ساختاری شامل دارائی های زیربنایی مثل فناوری، فرایندها و روشهای کاری، و نیز دارائی فکری مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات می شود. با اینکه معمولاً سرمایه ساختاری و سرمایه سازمانی به جای یکدیگر بکار میروند، اما پوندت از این میان، اصطلاح سرمایه سازمانی را ترجیح می دهد. وی سرمایه سازمانی را بعنوان دانش نهادینه شده سازمان می داند که در پایگاههای اطلاعاتی، دستورالعملها و غیره ذخیره می شود. در مورد این وجه تمایز، پوندت معتقد است سرمایه سازمانی بطور واضحتری بیان می کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. روس و همکاران (1997) معتقدند سرمایه ساختاری عبارتست از هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان بهنگام شب به خانه می روند نظیر نوآوری، فرایندها و فرهنگ، سرمایه نوسازی و توسعه، حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی. به عقیده آنها، سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی نیز است. در مجموع، می توان سرمایه ساختاری را متشکل از مولفه هایی چون فرهنگ، حق کپی یا مالکیت معنوی، پایگاه اطلاعاتی، سیستمهای کامپیوتری، اینترانت، فرایندها، تحقیق و توسعه، کارایی و اثربخشی، رویه ها، خط مشیها، ساختار، نمودار سازمانی و استراتژیها دانست. 2-2-3- سرمایه مشتری سومین مقوله از طبقه بندی سرمایه فکری، مقوله سرمایه مشتری یا سرمایه ارتباطی است. سرمایه مشتریان هم ارزش فعلی روابط سازمان با مشتریانش و هم ارزش بالقوه منبعث از این روابط در آینده را در بر می گیرد. لذا، جوهره سرمایه مشتریان در دانش نهفته در کانالهای بازاریابی و ارتباط با مشتریان واقع است که یک سازمان طی دوره تولد طراحی می کند (اصطلاحاً می گستراند) (بونتیس و همکاران، 2000). سرمایه مشتریان نمایانگر پتانسیلی است که سازمان برای موارد نامشهود خارج از شرکت دارد. در واقع، سرمایه مشتریان شامل ابعاد بیرونی فرایند درآمدزایی شرکتهاست. داد و ستد، شهرت و اعتبار، پیمانهای استراتژیک، شبکه ها، ارتباط با مشتریان و تأمین کنندگان، همگی پتانسیل درآمدسازی دارند. بروکینگ (1996) در بخش دارائیهای بازار به مشتریان، وفاداری آنها و کانالهای توزیع که مرتبط با سرمایه مشتری هستند، اشاره می کند. همچنین، استیوارت (1997) اظهار می دارد که سرمایه مشتری عبارت از اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان است. موضوع اصلی سرمایه مشتری، دانش موجود در کانالهای بازاریابی و روابط با مشتریان است. سرمایه مشتری نشان دهنده توانایی بالقوه یک سازمان در ازای عوامل نامشهود بیرونی است. گرچه اصطلاح سرمایه مشتری در ابتدا توسط هیوبرت ساینت اُنژ مطرح شد، تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه ارتباطی توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، انجمنهای تجاری یا دولت برقرار می کند (بونتیس، 1999). بعلاوه روس و همکاران (1997) اظهار می کنند که سرمایه رابطه ای شامل روابط با ذینفعان درون و برون سازمان است. یک نشانه سرمایه رابطه ای از نظر کوهل و جاورسکی (1990) ایجاد هوشمندی بازاری در سطح سازمان نسبت به نیازهای موجود و آینده مشتریان است. در نهایت، گسترش این هوشمندی باید بطور افقی و عمودی در درون سازمان انجام گیرد؛ طوریکه بتوان شایستگی پاسخگویی به تغییرات بازار را در سطح سازمان ایجاد کرد (بونتیس، 1999). همچنین، چن و همکاران (2004) سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، رسوخ در بازار، و وفاداری طبقه بندی می کنند. بر اساس قابلیت بازاریابی، شرکت می تواند سرمایه انسانی خود را مدیریت کند. با افزایش شدت بازار و وفاداری مشتریان، شرکت باید ابتدا قابلیت اساسی بازاریابی خود مثل قابلیت خدمت رسانی و قابلیت جمع آوری و کاربرد داده های مشتریان را افزایش دهد. شدت بازار که بیانگر حد نهایی سرمایه مشتری است، اشاره به وضعیت موجود بازارسازی و استعدادش دارد. وفاداری مشتری نقش بسیار مهمی در رقابت فشرده امروزی دارد. شرکتی که مشتریان وفادار ندارد باید دوباره سیاستهای مختلف تبلیغاتی را تنظیم کند تا مشتریان جدیدی که گاهی اوقات غیرسودآور برای شرکت هستند را جذب کند. بر این اساس، شرکت بایستی تلاشهای بسیار زیادی برای بهبود کیفیت محصولات و خدمات مرتبط با نیازهای موجود و آینده مشتریان و برای افزایش رضایت و در نتیجه، وفاداری آنها انجام دهد. 2-3- سرمایه فکری و عملکرد سازمانی معیارهای سنتی عملکرد یک شرکت که مبتنی بر اصول متداول حسابداری تعیین درآمد هستند، ممکن است متناسب با جهان اقتصادی نوین نباشند که در آن، مزیت رقابتی از بطن مقوله های سرمایه فکری حاصل می شود. استفاده از معیارهای سنتی شاید موجب گردد که سرمایه گذاران و سایر ذینفعان مرتبط، تصمیمات نادرستی را بهنگام تخصیص منابع کمیاب اتخاذ کنند. این دیدگاهها را می توان در چارچوب افته زیر ذکر نمود: فرض کنید که دانش کلید موفقیت درآینده است اما به اندازه کافی در معیارهای سنتی مالی از حسابداری منعکس نمی شود و در طرف مقابل، معیارهای مالی بعنوان محرکهای اصلی تصمیمات مدیران ارشد هستند. چه سیستمی الزامات اقتصاد نوین و نیازهای شرکتهای جدید را برطرف و برآورده می سازد؟ چراهای زیادی برای تفهیم علت سنجش سرمایه فکری در میان خیل عظیم ادبیات موضوعی وجود دارد. عمده این چراها، معانی و فرضیه های اساتید دانشگاهی و دست اندرکاران اجرایی است. تنها حجم کوچکی از تحقیقات موثق برای سنجش اثرات واقعی سرمایه فکری شرکتها انجام شده اند. مطالعه ای که توسط آژانس تجارت و صنعت دانمارک (1998) بر روی شرکتهای فعال در زمینه سرمایه فکری انجام شد، دریافت که سنجش و مدیریت فعالانه سرمایه فکری فقط برای موفقیت آتی شرکتها اهمیت داشت. شرکتهایی که سرمایه فکری را سنجیده و مدیریت می کردند بوضوح، عملکردی بهتر و بالاتر از سایر شرکتها داشتند. مطالعه اکتشافی بونتیس (1998) پیرامون رابطه میان سرمایه گذاری شرکتها در سرمایه فکری و عملکرد آنها نشانگر رابطه علی معنادار و جوهری میان ابعاد سرمایه فکری و عملکرد سازمانی است. این رابطه از ایده سرمایه گذاری منابع سازمانی برای کسب دانش پیرامون نحوه افزایش داراییهای سرمایه فکری حمایت بعمل می آورد. بونتیس و همکاران (2000) این مطالعه را با استفاده از داده های کشور مالزی مجدداً تکرار کرده و به نتایج مشابهی دست یافتند. مار1 و دیگران (2003) علل توجه و اندازه گیری سرمایه های فکری را اینگونه بر می شمارند: 1- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژیهای آنها. 2- ارزیابی اجرای استراتژیها. 3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع. 4- استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمت. 5- ابلاغ این داراییها به ذینفعان خارجی سازمانها. مطالعه فایرر و مک کینزی (1999) از شرکتهای استرالیایی و منافعی که آنها در ازای توجه به سرمایه فکری تجربه کردند نیز جالب توجه است. این دو صاحب نظر مهمترین عرصه های مزیت آور را چنین شناسایی کردند: بهبودهایی در اطلاعاتی که برای ذینفعان جهت حمایت از سرمایه گذاریها تدارک دیده می شود؛ اطلاعات بیشتر برای حمایت و هدایت جریان تصمیم گیری؛ حمایت و ارشاد برای بخش مدیریت منابع انسانی؛ حمایت و ارشاد برای بخش مدیریت ارتباط با مشتریان. از دیدگاه فریر و مک کینزی (1999) این مزایا، اطلاعات بیشتری را به دیدگان ما می نشانند. آنها را می توان نتایج غیر مستقیم توجه بر سرمایه فکری دانست و از اینرو، تشریح منطقی آنها بعنوان نتایج سنجش سرمایه فکری یک شرکت دشوار است. از طرفی، مزیت سنجش و اعلام شاخصهای سرمایه فکری برای مدیران درونی سازمان این است که آنها: • توانایی شرکت برای دستیابی به اهدافش را در می یابند. • در زمینه تحقیق و توسعه برنامه ریزی کرده و سرمایه گذاری می کنند. • برای مهندسی مجدد برنامه ها تصمیماتی را اتخاذ می کنند. • بر برنامه های تحصیل و آموزش توجه می کنند. • ارزش شرکت را برای انجام مقایسات و الگوبرداری های بهتر، ارزیابی می کنند. • با شناسایی منابع کلیدی و ممانعت از اختراع مجدد، حافظه سازمانی را وسعت می بخشند. با مروری که بر ادبیات این موضوع بعمل آمد، مشاهد گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی، دارای سه مولفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری، و ارزش بازار بوده (هرچند عملکرد یک شرکت پیامد مستقیمی از سرمایه فکری نیست و از اینرو در هر مدل نظری، عوامل فوق الذکر باید از سایر عواملی که در عملکرد نقش دارند، جدا و متمایز شوند) و برای سرمایه فکری نیز سه وجه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه مشتری محور در نظر گرفته می شود. برای مثال، یانت و همکاران (1996) به آزمون رابطه میان مدیریت منابع انسانی، استراتژی تولید و عملکرد شرکت پرداختند و رابطه معناداری را میان این سه مولفه یافتند. میلر و همکاران (1999) ادراکات مدیران از فایده وکاربرد بالقوه دارائیهای سرمایه ای را آزمون کردند. در این مطالعه، نتیجه گیری شد که مدیران تأکید زیادی را بر سرمایه های فکری (بدون توجه به نوع صنعت) دارند. ون بودن (1999) رابطه میان مجموعه اصلی شاخصهای سرمایه فکری و عملکرد شرکتها را بررسی نمود. این مطالعه با هدف ربط دادن سرمایه فکری با عملکرد شرکت، به این نتیجه رسید که سرمایه فکری همراه و توأم با عملکرد شرکت است. لاو (2000) اهمیت و ارزش منابع نامشهود و غیرمالی را معین ساخته و نقش آنها را در زمینه عملکرد شرکت آزمود. نتایج وی حاکی از آنست که پیشرفت ها یا بهبودها در منابع نامشهود بحرانی موّلد ارزش بازاری فراوانی است. بونتیس و همکاران (2000) سه مولفه از سرمایه های فکری را تحت عناوین مولفه های انسانی، ساختاری و مشتری محوری مورد بررسی قرار داده اند. آنها به بررسی روابط متقابل میان این مولفه ها پرداخته و مهمترین نتایجی که می توان از بررسی آنها مشتق نمود اینست که سرمایه انسانی و سرمایه مشتری محور، عوامل برجسته در روش تداوم کسب و کار بوده، و در طرف دیگر، سرمایه ساختاری تأثیر مثبتی را بر عملکرد کسب و کاری دارد. رید (2000) همبستگی میان سرمایه فکری و عملکرد شرکتها را در صنعت بانکداری می آزماید. نتایج وی بیان می کند که سرمایه فکری یک شاخص قوی از عملکرد شرکت است. ریاحی- بلکوای (2000) نیز رابطه میان سرمایه فکری و عملکرد شرکتهای چندملیتی را در ایالات متحده آمریکا مورد آزمون قرار دادند. نتایج بررسی آنها، پشتوانه ای بر این فرض است که سرمایه فکری به طور مثبتی به عملکرد مالی شرکت ارتباط پیدا می کند. در مجموع، با وجود اهمیت سرمایه فکری در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمان و قابلیتهایی که بر عملکرد تأثیرگذار خواهند بود، سه فرضیه زیر بیان می شوند: در یک صنعت خاص و با کنترل تفاوتها و مغایرتها در میان عوامل در سطح سازمان، هرچه ارزش یا عملکرد سرمایه فکری بیشتر باشد: 1. بهره وری شرکت بالا می رود. 2. سود آوری افزایش می یابد. 3. ارزش بازار شرکت نسبت به ارزش دارایی های فیزیکی و مالی اش بیشتر می شود. ضمناً، تأثیرات مدیریت سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانها در تحققات متعددی نیز به اثبات رسیده و وجه اشتراک اکثر تحقیقات این است که حدود 80 درصد از عملکرد موفق بازار را می توان به دارایی های نامشهود نسبت داد. این نتایج در بخشهایی چون بانکها، شرکتهای دات کام، موسسات فناوری اطلاعات و غیره بدست آمده است. مشخصات نمونه آماری تحقیق در جدول4-1- آورده شده است. بیشترین افراد شرکت کننده در دامنه سنی 36 تا 45 سال قرار داشته؛ اکثریت مرد هستند؛ سطح تحصیلات دیپلم و لیسانس داشته؛ و سابقه کاری فی مابین 11 تا 14 سال دارند. جدول4- 1- مشخصات نمونه تحقیق دامنه فروانی درصد تجمعی سن 25 تا 30 24 9.2 9.2 31 تا 35 36 13.8 23 36 تا 40 88 33.7 56.7 41 تا 45 84 32.2 88.9 بالای 45 29 11.1 100 جنسیت مرد 205 78.5 78.5 زن 56 21.5 100 تحصیلات دیپلم 109 41.8 41.8 فوق دیپلم 47 18 59.8 لیسانس 101 38.7 98.5 فوق لیسانس 4 1.5 100 تجربه 3 تا 6 30 11.5 11.5 7 تا 10 60 23 34.5 11تا 14 129 49.4 83.9 بالای 14 42 16.1 100 برای آزمون فرضیات اصلی و فرعی تحقیق نخست از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده و سپس برای یافتن جهت علی متغیرها، از روش رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج آنها، به ترتیب، در ادامه، آورده می شود. نتایح تحلیلهای آماری نشان دهنده رابطه مثبت قوی و مستقیم و معنادار میان اجزای سازنده سرمایه فکری هستند. در این میان، بیشترین درجه رابطه دوسویه به رابطه سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری (r=0.720 و p<0.01) و سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری (r=0.718 و p<0.01) باز می گردد. بعلاوه، نتایج آزمون همبستگی نشان می دهد که میان سطح سرمایه فکری و سطح عملکردی سازمانها رابطه مثبت قوی و معناداری وجود دارد. بعبارت دیگر، با افزایش سطح سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی یا مشتری سازمانها می توان انتظار داشت که عملکرد آنها نیز افزایش یابد. از آنجا که ضریب همبستگی، فقط شدت و نوع رابطه را مشخص می کند، می توان گفت که اگر عملکرد سازمان افزایش یابد، می توان گفت که سطح سرمایه فکری نیز افزایش داشته است و بالعکس. در میان ضرایب همبستگی اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی، بیشترین همبستگی به سرمایه ساختاری تعلق دارد (جدول4-2-). جدول4-2- ضرایب همبستگی میان متغیرهای تحقیق 1 2 3 4 سرمایه ساختاری 1 سرمایه مشتری 0.718 1 سرمایه انسانی 0.720 0.691 1 عملکرد سازمانی 0.517 0.588 0.502 1 از طرفی، نتایج آنالیز رگرسیون نشان می دهد که ضریب همبستگی چندگانه میان اجزای سرمایه فکری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.59 بوده و می توان تقریباً حدود 35 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را به تغییرات سرمایه فکری و اجزای آن نسبت داد و بعبارتی، عوامل دیگری غیر از سرمایه فکری نیز در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در استان تهران تأثیر دارند. برخلاف برخی از تحقیقات که معتقدند سرمایه فکری تا 80 درصد تعیین کننده عملکرد سازمانی است، متأسفانه در این تحقیق مشاهده می شود که مقدار تأثیر گذاری اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه با مقدار گزارش شده در کتاب نرمان آل علی (2004) تفاوت قابل ملاحظه و فاحشی دارد. علت این امر را می توان در چندین مورد خلاصه کرد: ابزار اندازه گیری در این تحقیق مانند سایر تحقیقات به صورت نگرشی است نه واقعی و کمّی؛ از طرفی ممکن است مدیران و معاونین در بیان رقم واقعی شاخصهای کیفی کوتاهی کرده باشند تا مبادا مشکلی برای آنها ایجاد شود؛ شاید در ترجمه و تدوین ابزار تحقیق، اشتباهی از سوی محقق صورت گرفته باشد. با این حال، در میان اجزای سرمایه فکری، بیشترین تأثیر گذاری متعلق به متغیر سرمایه مشتری بوده (0.452= ؛ <0.01 p) و سپس، متغیرهای سرمایه ساختاری (0.171= ؛ <0.01 p) و سرمایه انسانی (0.151= ؛ <0.01 p) قرار دارند. از اینجا می توان به نظر کسانی پی برد که معتقدند سرمایه فکری یک شرکت یا سازمان را شرایط بازار آن تعیین می کند نه خود سازمان. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.502 (احتمال0.01> p) است. یعنی با افزایش سرمایه انسانی، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه انسانی نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه انسانی به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 15 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه انسانی نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور، با یافته های یزدانی (1383)؛ ویلیامز (2001)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ فایرر و ویلیامز (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ تان و همکاران (2007)؛ لیم و دالیمور (2004)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد؛ هرچند که تقریباً از مقدار همبستگی در این تحقیق، تقریباً از تمامی تحقیقات مربوطه کمتر و پایینتر است. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.678؛ و در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.435 می باشد. هرچند، در تحقیق انجام شده توسط وانگ و چانگ (2005) رابطه مستقیم سرمایه انسانی و عملکرد (0.048)، معنادار نبود. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی0.091- در سطح معناداری 0.05 است که علت منفی بودن این رابطه در تحقیق مزبور چندان توضیح داده نشده است. در رابطه با فرضیه دوم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه ساختاری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.517 (احتمال0.01> p) است که نشانگر رابطه رو به قوی و مثبت میان این دو دارد. یعنی با افزایش سرمایه ساختاری، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه ساختاری نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه ساختاری به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 17 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه ساختاری نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه ساختاری و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.733؛ در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.458؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.64 است؛ هرچند بازهم مشاهده می شود که سطح همبستگی این تحقیق کمتر از سایر تحقیقات مربوطه (غیر از تحقیق صوفیان و همکاران، 2003) است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه ساختاری و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی 0.051- است. در رابطه با فرضیه سوم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب همبستگی میان متغیر سرمایه مشتری و عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه برابر با 0.558 (احتمال0.01> p) است که نشانگر رابطه رو به قوی و مثبت میان این دو دارد. یعنی با افزایش سرمایه مشتری، میزان عملکرد سازمانی افزایش می یابد. بالعکس، اگر عملکرد سازمانی بهبود یابد، سرمایه مشتری نیز بهبود می یابد. از آنجا که در آنالیز همبستگی به جهت و رابطه علت و معلولی اشاره نمی شود، نتایج آنالیز رگرسیون با در نظر گرفتن متغیر سرمایه مشتری به عنوان مستقل و عملکرد سازمانی به عنوان وابسته، نشان داد که حدود 17 درصد از تغییرات در عملکرد سازمانی شعب بانک سپه را می توان به تغییرات در متغیر سرمایه مشتری نسبت داد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه مشتری و عملکرد در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.798؛ در تحقیق صوفیان و همکاران (2003) برابر با 0.544؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.222 است. همانطور که مقدار هبستگی در این تحقیق از تحقیقات صوفیان و همکاران (2003) و وانگ و چانگ (2005) بیشتر و از تحقیق چن و همکاران (2004) کمتر است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه مشتری و عملکرد در شعب بانک ملت، برابر با عدد منفی0.054- است. در رابطه با فرضیه چهارم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.691 (احتمال0.01> p) میان سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و مشتری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.833؛ در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.798؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.695 است که مقدار همبستگی تحقیق حاضر از مقدار همبستگی سایر تحقیقات کمتر است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.744 است. در رابطه با فرضیه پتجم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.720 (احتمال0.01> p) میان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و ساختاری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.748؛ در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.483؛ و در تحقیق وانگ و چانگ (2005) برابر با 0.748 است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.722 است. در رابطه با فرضیه ششم، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که رابطه قوی مستقیم و مثبتی به اندازه 0.718 (احتمال0.01> p) میان سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری در شعب بانک سپه وجود دارد. یافته های این تحقیق در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج تحقیقاتی چون یزدانی (1383)؛ صوفیان و همکاران (2003)؛ وانگ و چانگ (2005)؛ بونتیس و همکاران (2000)؛ و چن و همکاران (2004) قرابت و همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و مشتری در تحقیق چن و همکاران (2004) برابر با 0.858؛ و در تحقیق بونتیس و همکاران (2000) برابر با 0.496 است. بعلاوه، یزدانی (1383) دریافت که ضریب همبستگی میان سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری در شعب بانک ملت، برابر با عدد مثبت 0.767 است.

امروزه فناوری اطلاعات نقش مهمی را در سرنوشت و بقای شرکتهای بیمه ای بازی میکند.ولی متاسفانه باوجود تاکید برنامه چهارم، فرمان ده ماده ای ریاست جمهوری برای تحول صنعت بیمه و اصل تبصره سیزده مبنی برلزوم نفوذ بیمه ، وتوسعه it وکاربردهای آن در ارائه خدمات آنلاین به شهروندان هنوز شاهد تداوم روال سنتی در صنعت بیمه وبی توجهی دست اندر کاران به این پدیده نوظهور هستیم. البته شرکتهای بیمه ای حرکتهایی را دراین راستا آغاز کرده اند ولی متاسفانه با توجه به عدم حضور برخی عوامل زیرساختی نظیرزیرساختهای مخابراتی ، نیروی انسانی متخصص و ساختارهای قانونی مناسب و نیز برخی عوامل مدیریتی وسازمانی ونیز نگاه دولتی حاکم بر صنعت بیمه، این حرکت کند و یا در برخی موارد متوقف شده است. پژوهش حاضر با الهام از مدل سه شاخگی دکتر میرزایی اهرنجانی(عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای ) و باافزودن بعد چهارمی به این مدل(عوامل ماهیتی) موانع توسعه بیمه های الکترونیک را در شرکت بیمه آسیا مورد مطالعه قرار داده است. این تحقیق از نظر هدف بنیادی و از نظر روش گردآوری داده ها، برای آزمون فرضیه ها و توصیف وضعیت فعلی ،توصیفی است و با روش های کتابخانه ای و پیمایشی انجام پذیرفته شده است. فرضیه های اصلی حاکی از موثرترین موانع توسعه بیمه های الکترونیک در شرکت بیمه آسیا است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران ومعاونان مدیران، روسای بخشهای مختلف بیمه و معاونان آنها، کارشناسان ارشد و خبرگان it شرکت بیمه آسیا درساختمانهای ستادی تهران است که عده آنها 153 تن است. نمونه به روش تصادفی طبقاتی و با حجم 110 تن انتخاب شده است. سپس بر این اساس پرسشنامه ای حاوی 25 سوال تنظیم و توزیع شد که در آن متغیرهای تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند و برای تحلیل آن از آزمونهای باینمیال( علامت)، آزمون فریدمن و همبستگی پیرسون برای سنجش تأثیرگذاری و اهمیت عوامل استفاده گردید. آزمونها و تحلیل های مرتبط با فرضیه های این تحقیق به این نتیجه منجر شد که هر یک از عوامل زمینه ای، ساختاری، ماهیتی و رفتاری به ترتیب مانع توسعه بیمه الکترونیک در شرکت بیمه آسیا است. در انتها، با توجه به یافته های تحقیق راهکارهای پیشنهادی ارائه گردیده است.

چکیده : در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه های فیزیکی ، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود . میزان و نحوه تعاملات کنشکران اجتماعی که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می کنند از مهمترین موضوعات مورد بررسی جامعه شناسان می باشد . از طرفی ورود افراد به سازمانها با مجموعه ای از خواستها ، نیازها و آرزوها همراه است که آنها را انتظارات شغلی می نامند و اگر سازمان بتواند این انتظارات و توقعات را برآورد سازد ، بهبود سازمان حاصل می شود که از مسائل مهم سازمانهای امروزی می باشد . این پژوهش به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان در شهرداری می پردازد . به دلیل آنکه تحقیقات بنیادی در سازمان هاو ادارات ,به خصوص شهرداری کمتر انجام شده ، محقق برای تحقیق خود ادارات ستادی شهرداری ( سه مورد ) را انتخاب کرده است تا مسائل و مشکلات و نقاط ضعف و قوت این بخش را که نقش مهمی در زمینه بهبود عملکرد افراد جامعه دارند شناسایی کند و برنامه ریزی لازم جهت رفع مسائل و مشکلات انجام گردد و پرسنل شاغل در این بخش در خدمات رسانی به افراد جامعه (شهروندان تهرانی) عملکرد بهتری داشته باشند . سنجش میزان سرمایه اجتماعی و میزان بهبود عملکرد افراد در جامعه مورد نظر و بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان و توصیف متغیرهای آنها از مبانی نظری ، هدف این تحقیق می باشد . در راستای مطالعات اکتشافی به برخی از کارهای انجام شده در زمینه سرمایه اجتماعی ، و بهبود عملکرد سازمان اشاره شد و به رویکردهای جامعه شناختی آنها پرداخته شده است . فرض اساسی پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی وبهبود عملکرد سازمان رابطه وجود دارد و متغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای بهبود سازمان تاثیر می گذارند . به طور کلی دراین تحقیق متغیرهای سرمایه اجتماعی (شبکه های رسمی ، اعتماد و هنجارها ) و متغیرهای بهبود عملکرد سازمان ( کارایی ، اثربخشی و علوم رفتاری ) تعریف شده است و باتوجه به این مفاهیم سوالات تحقیق (55 سوال ) طراحی و تدوین شده است . تحقیق حاضر براساس هدف ، جزء تحقیقات بنیادی محسوب شده و از نظر گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی ، غیر آزمایشی است . برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ، از روش کتابخانه ای و شبکه های اینترنتی و بررسی پرسشنامه های استاندارد ، با اساتید و صاحب نظران نیز مشورت شده است . در پایان برای تحلیل توصیفی داده ها از آمار توصیفی وبرای بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی وبهبود عملکرد سازمان از تحلیل مسیر ، ضریب همبستگی پیرسون ، میانگین و آزمون t استفاده شده است . نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که اعتماد افراد با بهبود عملکرد سازمان رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد سازمان رابطه غیر مستقیم دارد و هنجارهای عمل با بهبود عملکرد سازمان هیچ رابطه مستقیم یا غیر مستقیم ندارد . میزان سرمایه اجتماعی وبهبود عملکرد افراد درسازمان حد متوسط می باشد و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد سازمان رابطه مستقیم وجود دارد. واژه های کلیدی : سرمایه اجتماعی ، بهبود سازمان ، شبکه های رسمی ، اعتماد ، هنجارعمل ، کارایی ، اثربخشی و علوم رفتاری

امروزه فشار روانی (استرس)بیش از هر زمان دیگر در زندگی انسانها به چشم می خورد و استرس یک مسئله همگانی انسان امروز است هرچند گستردگی و تنوع فعالیت بیمارستان ها موضوعات متعددی را برای تحقیق و بررسی میتواند در برداشته باشد لیکن کادر پرستاری بیمارستانها یکی از مهمترین بخش قابل بحث در زمان حاضر می باشند و با توجه به نقش حساس و تعیین کننده ای که پرستاران در پیشبرد اهداف چهارگانه بهداشتی ، درمانی ، آموزشی ، پژوهشی دارند ضرورت توجه عمیق به آنها و نقش کلیدی آنها در پیشبرد اهداف و استراتژی بیمارستانی می باشد. نقش پرستار در مراقبت های بهداشتی نقش اساسی است ودر بین اعضاء تیم بهداشتی سهم عمده ای از وظایف بعهده پرستار است ، لذا پرستاران یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس بشمار می آیند به این دلیل پژوهشگر جامعه مورد نظر خود را گروه پرستاران شاغل در بیمارستان امام گرمسار که 66 نفر می باشد انتخاب کرده است .پژوهشگر پس از مطالعات کتابخانه ای با دسته بندی عوامل استرس زای شغلی در سه گروه عوامل سازمانی ، عوامل فردی و عوامل محیطی تحقیق خود را دنبال نموده پس از توزیع پرسشنامه استاندارد njst در گروه نامبرده و جمع اوری اطلاعات با استفاده از فنون آماری و نرم افزار spss به تحلیل داده ها پرداخته و نتایج را بدین صورت گزارش کرده است: اولاً با استفاده از آزمون استقلال دو جمله ای به این نتیجه رسیده که کلیه عوامل نامبرده در زمره عوامل استرس زای شغلی در گروه مورد نظر محسوب می گردد ثانیاً با استفاده است آزمون فرید من تعیین نموده که مهمترین عوامل استرس زای شغلی در جامعه پرستاری بیمارستان امام گرمسار عوامل فردی و کم اهمیت ترین آن عوامل محیطی بوده است که با استناد به یافته های فوق هر دو فرضیه پژوهشگر رد می شود و در انتها محقق با ارائه پیشنهاداتی در رابطه با نتایج فوق به بحث خود خاتمه داده است.

تحقیق حاضر با هدف بررسی یافتن تعیین رابطه بین توانمندسازی مدیران و گرایش آنان به کارآفرینی در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تدوین شده است.روش پژوهش حاضر،توصیفی-همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش را گروه رهبری با تعداد 338 نفر (میران ارشد،مدیران میانی و مدیران عملیاتی) درستادومناطق شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تشکیل میدهند. که تعداد100 نفر از گروه رهبری به عنوان نمونه از این جامعه انتخاب گردیدند.برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای توانمند سازی از پرسشنامه اسپیرتزر که مشتمل بر 18 سوال بسته پاسخ و برای سنجش کاآفرینی از پرسشنامه استاندارد هورنز بی که مشتمل بر31 سوال بسته و 3 سوال باز که روایایی انها بعد از مطاله اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت. اعتبار پرسشنامه توانمندسازی و کار آفرینی به ترتیب برابر 0.901 و 0.905.با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ بدست آمد.به منظور تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر استفاده از شناسایی ویژگیهای دموگرافیک نمونه آماری از شاخص های آمار توصبفی و آمار استنباطی نظیر آزمون تی اسیودنت، رگرسیون خطی، همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن استفاده شده است در خصوص ارتباط بین توانمنمد سازی مدیران و کار آفرینی یک فرضیه اصلی و در رابطه با ارتباط بین عوامل کلیدی روان شناختی توانمندسازی ، با کارآفرینی سازمانی 5 فرضیه فرعی بیان شد که نتایج نشان دهنده وجود رابطه مثبت و تقریبا قوی ما بین دو متغیر توانمند سازی مدیران و کارآفرینی سازمانی است و بر این اساس فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفت و در خصوص فرضیه های فرعی بین های مولفه های احساس معنی داربودن شغل، احساس حق انتخاب، احساس موثر بودن و احساس اعتماد به دیگران و کار آفرینی رابطه قوی وجود دارد ولی بین مولفه احساس شایستگی و کار آفرینی رابطه ضعیف وجود دارد.