در محیط رقابتی و متغیر امروز ، جذب و حفظ کارکنان با استعداد یکی از مهم ترین مزیت های رقابتی می باشد که اثرات مهمی بر عملکرد سازمان دارد و برای جذب بهترین کارکنان ، شناخت منابع جذب و اثربخشی آنها امری ضروری است . روشهای سنتی جذب ، با ظهور و فراگیری اینترنت تغیرات اساسی پیدا کرده و استفاده از روشهای الکترونیک در فرایند جذب و استخدام به شدت گسترش یافته است .ماهیت تعاملی محیط وب ، مزیت بالقوه ای نسبت به سایر منابع جذب ایجاد کرده است . اینترنت با ایجاد تعامل مجازی بین جوینده کار و سازمان منجر به تسهیل در فرایند جستجوی شغل و هزینه کمتر برای جستجوی اطلاعات گشته است . با توجه به مزایای بالقوه اینترنت از جمله هزینه پایین و دسترسی آسان و 24 ساعته ، چنانچه اثربخشی آن در جذب منابع انسانی با کیفیت مشهود گردد بهره گیری از آن برای مدیران منابع انسانی راهگشا خواهد بود. هدف از این پژوهش ارزیابی اثربخشی اینترنت به عنوان منبع جذب کارکنان در مقایسه با سایر منابع جذب می باشد . به این منظور پس از مرور ادبیات و بررسی مدلهای مختلف ارزیابی اثربخشی منابع جذب ، چارچوب انتخابی با سنجش تفاوتهای فردی ، خروجی های بعد از استخدام و واقعی بودن اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت .برای طراحی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش از تحقیق انجام شده توسط ون کلیو که در سال 2002 در آمریکا انجام شد ،استفاده شده است که پس از ترجمه در چند مرحله با نظر استاد راهنما اصلاح و بازنگری شده و پس از تائید نهایی نسخه اینترنتی آن تهیه گردید . آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 0.916 است که نشان دهنده اعتبار بالای این پرسشنامه می باشد .پرسشنامه این پژوهش برای اعضاء سایت مرجع متخصصین از طریق پست الکترونیک ارسال گردید و در دوره زمانی یک ماهه 1440 پاسخ دریافت گردید که از این تعداد 665 پرسشنامه دارای شرایط مورد نظر محقق بود. نمونه های انتخابی با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، به طور مساوی از 6 گروه منبع جذب (تماس یا شرکت بواسطه اشتغال قبلی ، دوستان و آشنایان ، دانشگاه ، روزنامه ، رادیو و تلویزیون ، مراجعه مستقیم فرد به کارفرما و اینترنت ) انتخاب گردیده و با انجام تحلیل های آماری بروی 372 نمونه ، نتایج زیر بدست آمد : • افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند نسبت به افرادی که از طریق ، روزنامه ، رادیو و تلویزیون و مراجعه مستقیم به کارفرما جذب شده اند رضایت شغلی بیشتری دارند. • جذب از طریق منابع اینترنتی نسبت به جذب از طریق روزنامه ، رادیو و تلویزیون منجر به تعهد سازمانی بیشتری در کارکنان می شود. • افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند جابجایی کمتری نسبت به افرادی دارند که از طریق تماس با شرکت بواسطه اشتغال قبلی و رابطه خویشاوندی جذب شده اند و نسبت به افرادی که از طریق دانشگاه ، روزنامه ، رادیو و تلویزیون و مراجعه مستقیم فرد جذب شده اند از جابجایی شغلی بیشتری برخوردارند. • عملکرد شغلی افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند با افرادی که از طریق سایر روشها جذب شده اند تفاوتی ندارد. • تجربه کاری افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند با افرادی که از طریق روش های دیگر جذب شده اند تفاوتی ندارد. • سن افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند با افرادی که از طریق روش های دیگر جذب شده اند تفاوتی ندارد. • افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند از سطح تحصیلات پایین تری نسبت به افرادی که از طریق سایر منابع جذب شده اند برخوردارند. • افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند نسبت به افرادی که از طریق سایر منابع جذب شده اند از نظر پایداری شغلی تفاوتی ندارند. • افرادی که از طریق اینترنت جذب شده اند از نظر داشتن اطلاعات واقعی تر در مورد شغل در وضعیت بهتری نسبت افرادی قرار دارند که از طریق روزنامه ، رادیو .و تلویزیون جذب شده اند.