امروزه گردشگری در مناطق روستایی و دور افتاده اهمیت ویژه ای یافته است و از یک سو وسیله ای برای رفاه جوامع محلی، از سوی دیگر بازتاب انرژی و سلامتی شهروندان بویژه شهروندان شهری تلقی می شود. سرزمین ایران از حیث جاذبه های فرهنگی، هنری و محیطی و دارا بودن روستاهای متنوع و جذاب در زمره شگفت انگیزترین ممالک جهان به شمار می آید. با توجه به تک محصولی بودن اقتصاد کشور و مشکلات بیکاری جوانان روستایی و ناسازگاری ساختارهای اقتصادی کنونی روستاها با ساختارهای آموزشی و دانش فارغ التحصیل روستایی دانشگاهی و تاکید برنامه ریزان بر درآمدهای حاصل از سایر منابع به جای اتکاء محض به صادرات نفت، ضرورت گسترش فعالیتهای اقتصادی در زمینه های مختلف نظیر صنعت گردشگری با هدف دستیابی به منابع جدید پایدار ارزی و اشتغال و سلامتی امری اجتناب ناپذیر بنظر می رسد اما نکته ای که باید در نظر داشت شناسایی استعدادها و نیز رتبه بندی این مکانهای گردشگری است تا با سرمایه گذاری بهینه بتوان در جهت توسعه هر چه بیشتر این مناطق گام برداشت. بنابراین تحقیق حاضر در صدد شناسایی ظرفیت ها و پتانسیل های مناطق روستایی و اولویت بندی این مناطق با تاکید بر نگرش مردم و مدیران محلی روستا می باشد که در این جهت چهار بعد اکولوژیکی، خدماتی- زیرساختی، تاریخی- فرهنگی و نهادی با روش شناسی اسنادی و میدانی با روشهای ahp و topsis و میانگین رتبه ای مد نظر قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که این منطقه دارای پتانسیل های گردشگری می باشند و به ترتیب روستاهای یامچی علیا، قره شیران، سقزچی، کورعباسلو، برجلو، گوگرچین اولویت اول تا ششم را کسب کرده اند. لذا روستاهای منطقه مورد مطالعه نیازمند برنامه ریزی راهبردی و سرمایه گذاری بهینه جهت پیشرفت این مناطق می باشند. واژگان کلیدی: گردشگری روستایی، ارزیابی جاذبه های گردشگری، ahp، topsis، شهرستان نیر.

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت های بسیار فشرده جوامع گوناگون برای دست یابی به جدیدترین فن آوری و منابع قدرت هستیم ، افراد تیزهوش، خلاق و صاحبان اندیشه نو و تفکر واگرا ، به مثابه گران بهاترین سرمایه ها، از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردار هستند.سرمایه های انسانی هر سازمان که کارکنان سازمان هستند به عنوان سرمایه های نخستین ارزش، رشد و مزیت رقابتی سازمان هستند(بیک کیو ، 2007: 4). پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر براثر وجود بستری مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آن ها را به مرز آفرینندگی برساند(حسینی و صادقی، 1389: 2). با این دانش مدیران باید بتوانند برنامه های استخدام، انتخاب و آموزش را به نحو مطلوبی انجام دهند و محیط کار را به گونه ای هماهنگ کنند که رفتارهای خلاقانه کارمندان را ارتقا دهد(کوئلو و دیگران، 2011: 2). یکی از راه های موفق موجود برای سازمان ها در راستای نوآوری و خلاقیت بیشتر، سرمایه گذاری آن ها در جهت ارتقای توانایی کارکنانشان در راستای خلاق تر شدن است. سازمانی که صرفاً با تکیه بر طرح ها و نقشه های رفتارهای معین و ثابت کار می کند، یک نظام اجتماعی بسیار آسیب پذیر است. امروزه کار بیشتر مبتنی بر دانش و کمتر سخت گیرانه شده است، در این زمینه کارکنان می توانند از طریق توانایی در خلق ایده های جدید و استفاده از این ایده ها به عنوان بلوک های ساختمانی برای ایجاد محصولات، خدمات و فرایندهای کاری جدیدتر و بهتر، به ارتقای عملکرد شرکت کمک نمایند)رضائیان، 1386، 103). کارکنان سازمان برای اینکه بتوانند به عنوان عاملی خلاق در سازمان شناخته شوند باید دارای شرایطی در سازمان باشند تا موجب انگیزش آنان برای خلاقیت شود. متون و ادبیات خلاقیت معتقد است که خلاقیت کارکنان هم از خصوصیات شخصی کارمند و هم از فاکتورهای محیطی در سازمان تأثیر می پذیرد.اگرچه انکارناپذیر است که خلاقیت از توانایی شخصی نشأت می گیرد، آنچه که خلاقیت فردی را فعال نموده، پرورش داده و به خدمت و تولید نهایی تبدیل می نماید وظیفه ای از محیط کار می باشد، و یا از ویژگی های محیطی که احتمالاٌ خلاقیت را بر می انگیزانند و از آن حمایت می نمایند(بیک کیو،2007: 1). فاکتورهای محیطی عبارتند از ویژگی های محیط کار که ممکن است بر خلاقیت کارمند تأثیر بگذارد، برای مثال ویژگی های شغل، مجموعه های کاری، روابط رهبر- پیرو و روابط میان همکاران(ژائو و راسون ، 2007: 217). از سوی دیگر انگیزه، انرژی لازم برای تحقق کار خلاق است. انگیزه درونی نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت دارد(حسینی، 1378: 67). کارکنانی که فی نفسه برانگیخته هستند بیشتر علاقه مند هستند به کارشان و این خلاقیت آن ها را افزایش می دهد(شالی و دیگران، 2004: 1). از آن جایی که انگیزش خود تحت تأثیر عوامل دیگری در محیط کار می باشد، هم به عنوان عامل مستقیم و هم عامل واسطه بر خلاقیت اثر می گذارد. سازمان ها سیستم هایی شامل نقش ها هستند، با انسان هایی که ادراکشان از نقشی که در سازمان دارند از طریق ارتباطات صریح و ضمنی آن ها با دیگران شکل گرفته است(تبرو و دیگران،2000: 27).در نتیجه محتوای درک شده توسط کارمندان نیز بر ادراک نقش تأثیر می گذارد، که این ادراک هم به عنوان یک عامل مستقیم و هم به عنوان یک عامل واسطه بر خلاقیت کارمندان تأثیر می گذارد(کوئلو و دیگران، 2011: 3). به طور کلی دریافتیم انگیزش باطنی رابطه ای مثبت و ابهام نقش رابطه ای منفی با خلاقیت دارد. پیچیدگی شغل به طور مستقیم تأثیر مثبت بر خلاقیت دارد. هم چنین پیچیدگی شغل به دلیل تأثیر مثبت بر انگیزش باطنی نیز تأثیری مثبت بر خلاقیت دارد. پیچیدگی شغل به طور مثبت بر خلاقیت تأثیر می گذارد از طریق تأثیر منفی بر ابهام نقش دارد. رابطه با سرپرست به طور مستقیم تأثیر مثبتی بر خلاقیت دارد. هم چنین رابطه با سرپرست به طور مثبتی بر خلاقیت اثر می گذارد از طریق تأثیر مثبت بر انگیزش باطنی و تأثیر منفی بر ابهام نقش. رابطه با همکاران به طور مستقیم رابطه ای منفی با خلاقیت دارد. هم چنین رابطه با همکاران تأثیر مثبت بر خلاقیت دارد از طریق تأثیر مثبت بر انگیزش باطنی و تأثیر منفی بر ابهام نقش.