امروزه تمام کشورهای دنیا برای افزایش بهره وری و اثربخشی به دنبال خلاقیت و نوآوری هستند. یکی از دلایل عمده توجه به خلاقیت و نوآوری، رقابت شدید و روزافزون بین سازمانها در تمام دنیا می باشد. لزوم پرورش کارکنانی که دارای نیروی خلاقیت و نوآوری برای ایجاد تغییرات باشند، باعث شده تا توانمند سازی نیروی انسانی بعنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را بسوی خود جلب نماید. هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان بکار اندازد، توانمند سازی یک حس درونی در افراد است که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند. بانک ملت نیز همگام با تغییرات محیطی،سیستم بانکی کشور نیز خواه ناخواه در راهی قدم خواهد گذاشت که اگر برای آن پیش بینی و برنامه ریزی صورت نگیرد عواقب ناخوشایندی آنرا تهدید می کند. به همین علت، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه میان ابعاد توانمندی با عادات خلاقیت فردی در میان کارکنان ستادی بانک ملت بوده است تا رابطه این عناصر مهم و موثر بر منابع انسانی که سرمایه اصلی سازمان محسوب می شود را بررسی نماید. بدین منظور از مدل ابعاد توانمندی توماس ولتهاوس و همچنین عادات خلاقیت طبق دسته بندی کتاب آقای میر جلیل میر میران بهره برده ایم. ابعاد توانمندی این مدل شامل: احساس شایستگی، توان تأثیرگذاری ، احساس انتخاب شخصی، احساس ارزشمندی از کار و عادات خلاقت شامل هفت عادت اصلی بدین شرح است:1. استفاده از تفکر جانبی برای یافتن فرضیات 2. استفاده از شانس و اقبال ناخوانده 3. گوش فرا دادن به ندای درون 4. تعلیق داوری 5. گام های مقایسه 6. تحمل ابهام 7. بانکداری ایده ها. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی بانک ملت در تهران با سطح تحصیلات لیسانس و بالاتر با سابقه کار بالای دو سال و مشغول در رده های مدیریتی، تخصصی و اجرایی بانک ملت در تهران می باشند. 25068 کارکنان ستادی در 16 اداره که با روش نمونه گیری خوشه ای جهت تقسیم بندی ادارات و جهت انتخاب ادارات از نمونه گیری نظام دار و حجم نمونه مناسب200 نفر برآورد شده است. ابزار گرد آوری داده ها، پرسشنامه ای با طیف درجه بندی لیکرت مشتمل بر سه بخش اطلاعات جامعه شناختی، عادات خلاقیت فردی که متغییر وابسته و برگرفته از کتاب خلاقیت میر میران و متغیر مستقل توانمندسازی برگرفته از مدل توانمند سازی توماس و ولتهاوس می باشد . جهت دست یابی به هدف اصلی تحقیق؛ سوال اصلی تحقیق چنین مطرح گردید: آیا توانمندسازی ارتباط معنی داری با عادات خلاقیت کارکنان دارد؟ این فرضیه به دنبال این است که آیا افرادی که دارای توانمند هستند؛ الزاما مؤلفه های عادات خلاقیت را نیز از خود بروز می دهند؟ بدین منظور در چهار فرضیه رابطه مولفه های توانمندی را باعادات خلاقیت بررسی نمودیم داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی ، آزمون همبستگی پیرسون ، t دو نمونه ای و آزمون تحلیل واریانس فریدمن، توسط نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . یافته ها در زمینه توانمد سازی کارکنان نشانگر آن است که میانگین تمام مؤلفه ها از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند و در فرضیه اول ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر 0/306 بوده بنابراین فرضیه اول با احتمال خطای 5% تایید گردیده و می توان گفت میان احساس شایستگی و عادات خلاقیت ارتباط مستقیم و معنی داری وجود دارد. در فرضیه دوم ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر 0/311بدست آمده و نتیجتا تایید و می توان عنوان نمود با سطح خطای 5% میان احساس حق انتخاب و عادات خلاقیت ارتباط مستقیم و معنی داری وجود دارد. در فرضیه سوم نیز ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر 0/350 بوده و با خطای 5% میان احساس موثر بودن و عادات خلاقیت ارتباط مستقیم و معنی داری وجود دارد.و همچنین در فرضیه چهارم ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر 0/261 می باشد. بنابراین در سطح خطای 5% میان احساس معنا دار بودن و عادات خلاقیت ارتباط مستقیم و معنی داری وجود دارد. بنابر این کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. اما با توجه به آزمون تجزیه و تحلیل واریانس مشخص گردید این رابطه به میزان یکسانی نبوده و احساس موثر بودن بالاترین رتبه و احساس حق انتخاب دارای کمترین رتبه از میان ابعاد توانمندی ،و در میان عادات خلاقیت نیز قدرت تحمل ابهام بالاترین رتبه و استفاده از شانس و اقبال ناخوانده دارای کمترین رتبه می باشد. بنابراین سازمان می بایست به برنامه هایی که حق انتخاب افراد در نحوه انجام کارها و وظایف و روندهای کاری را بالاتر می برد توجه بیشتری نشان دهد. همچنین با توجه به اینکه میزان توانمندی و همچنین خلاقیت افراد در ادارات مختلف بسیار متفاوت بوده لازم است استراتژی منابع انسانی بصورت استراتژی هر واحد مستقل درآمده و هر اداره با توجه به نیازهای خود و کارکنانشان، برنامه های خاص خود را پیاده سازی نمایند.