طراحی و تبیین مدل سازمان جانشین پرور؛ مورد مطالعه: مرکز آموزش مدیریت دولتی

امروزه پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ‏‏‏‏، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به ویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا و به شدت متغیری را ایجاد کرده و نتایج تحقیقات، نشان از کمبود نیروهای شایسته و با استعداد و افزایش نیاز سازمان ها به مدیرانِ به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سال های آتی دارد. یکی از پاسخ های مناسب به این نیاز سازمان ها، طراحی و تبیین چهره ای نوظهور در قالب سازمان جانشین-پرور و براساس مفاهیم غنیّ مدیریت استعداد، شایستگی و سرمایه اجتماعی است. سازمان جانشین پرور؛ سازمانی است که در آن، کارکنان با استعداد، شایسته و مناسب برای تصدّی پست های مدیریتی، حساس و کلیدی، از میان افراد واجدشرایط، علاقه مند و مستعد انتخاب شده و طی برنامه های مدون آموزش، توسعه و توانمندسازی آماده تصدّی این مشاغل می گردند تا در صورت نیاز، سازمان با خلأ جانشین مناسب مواجه نشود. حال، پرسش اصلی و بنیادی آن است که چگونه می توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، تحقیق اکتشافی ـ ترکیبی حاضر، شکل گرفت و محقق، پس از تمرکز بر مبانی نظری، مطالعه ادبیات موضوع و انجام مصاحبه های اکتشافی طی مدت نه ماه، به جمع بندی رسیده و با امتیازگذاری و وزن دهی به بیست ودو عامل مستخرج از مبانی نظری و گویه سازی برای آن ها، توسط پانل صاحب نظرانِ دلفی ـ طی دو مرحله ـ و انجام تحلیل عاملی اکتشافی، به هفت مولفه نوظهور دست یافت. این مولفه ها، حدود 81% از موضوع پژوهش را تبیین نموده و صورت بندی مدل مفهومی سازمان جانشین پرور را رقم زدند. آزمون مدل مفهومی پیش گفته، در مرکز آموزش مدیریت دولتی با پرسشنامه طراحی شده (آلفای کرونباخ 958/0) و استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل که طی مدت سه ماه به انجام رسید، نشان داد که از میان چهارده فرضیه علّی تدوین شده، فرضیه پنجم ـ تأثیر مستقیم توانمندی های راهبردی بر ارتباطات نهادی ـ را نمی توان در سطح اطمینان 99% معنادار دانست. یافته های این تحقیق در حوزه نظری، سهم محقق در رشد و تکامل نظریه های جانشین پروری را آشکارا بیان می کند. سازمان جانشین پرور، طیف مطالعات انجام شده در این حوزه را از اواخر دهه 1950 تا سال 2013، ارتقا بخشیده و رویکرد تکاملی به مباحث و نظریه های جانشین پروری را در کلاس جهانی به پیش برده تا آن جا که این چهره نوظهور سازمانی، طیف بندی برک (2005) را از سه نظریه به چهار نظریه رسانده است. پیاده سازی مولفه های مدل عملیاتی سازمان جانشین پرور در مورد مطالعه، آزمون مدل مفهومی مذکور در دستگاه های اجرایی و صفی و پویانمایی مدل با رویکرد آینده پژوهی و افزودن بُعد زمان به آن، برخی از پیشنهادهایی است که به پژوهشگران آتی حوزه مدیریت سرمایه انسانی توصیه می گردد.