الگوی برنامه ریزی جانشین پروری، بررسی موضوع در شرکت های زیرمجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی ایران

در این رساله، ارتباط مدیریت جانشین پروری بر گرایش های کارراهه کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نظام مدیریت جانشین پروری از دو دیدگاه استراتژیک و عملیاتی مورد بررسی قرار گرفته است: دیدگاه استراتژیک تناسب فرآیند جانشین پروری را با استراتژی سازمان، ساختار سازمانی و علائق کارراهه کارکنان مورد بررسی قرار می دهد و دیدگاه عملیاتی گستردگی و جامع بودن فعالیتهای مدیریت جانشین پروری در سازمان را مد نظر دارد. بدین ترتیب، متغیرهای مستقل در این تحقیق تناسب در نظام جانشین پروری -شامل ابعاد تناسب انگیزشی، تناسب فرآیندی و تناسب شایستگی- و گستردگی جانشین پروی -شامل ابعاد مدیریت فرآیند، انتخاب جانشین و توسعه جانشین- می باشند. منظور از تناسب در نظام جانشین پروری تناسب بین اجزاء مدیریت جانشین پروری، ساختار سازمانی، علائق کارراهه کارکنان و استراتژی سازمان بیان شده است. متغیرهای وابسته گرایش های کارراهه کارکنان شامل سه بعد رضایت از فرآیند ارتقا، عدم ادراک یکنواختی شغلی و ادراک موفقیت در کارراهه هستند. فرضیه ها در دو دسته اصلی، اثر تناسب استراتژیک بر گرایشات کارراهه و اثر گستردگی مدیریت جانشینی بر گرایشات کارراهه کارکنان، پیشنهاد گردید. داده های تحقیق در 23 سازمان دولتی گردآوری شده اند. به عنوان خروجی، 4 الگوی تناسب جانشین پروری در سازمان شناسایی و ارائه گردید و اثر این تناسب بر گرایشات کارراهه کارکنان اندازه گیری شد. همچنین یک نظام جانشین پروری جامع با 22 مولفه شناسایی گردید و ابزار اندازه گیری بلوغ جانشین پروری در سازمان ساخته و اعتباریابی گردید. از بررسی فرضیات و بحث نتایج و خروجی های تحقیق موارد زیر پیشنهاد می گردد. علائق کارراهه فرد تحت تاثیر محیط سازمان شامل فرصت های ارتقا و نوع مدیریت عملکرد قرار دارد و و قابل تغییر است. بنابراین در طراحی کارراهه و مدیریت جانشین پروری، علاقه فرد می تواند در اولویت پایین تری قرار گیرد. برای ایجاد ادراک عدالت توزیعی بین کارکنان و رضایت آنان از فرآیند ارتقا، لازم است رویه و فرآیند ارتقا و جانشین پروری بصورت رسمی تدوین گردد و بین کارکنان اطلاع رسانی گردد. ارتقا کارکنان و گردش شغلی آنها طبق یک برنامه از قبل مشخص شده جهت ایجاد ادراک چالشی بودن شغل (عدم ادراک یکنواختی شغلی) نزد کارکنان کافی نیست و تطابق این برنامه با استراتژی سازمان و مدیریت ارزیابی عملکرد و پاداش جهت معنادهی و اهمیت بخشی شغل ضروری است. این رساله با مستندسازی عملیات جانشین پروری در نمونه ای از سازمان های ایرانی، توسعه شاخص اندازه گیری بلوغ جانشین پروری در سازمانهای بزرگ، توضیح نحوه تناسب استراتژی سازمان و مدیریت جانشین پروری و در نهایت توسعه مدل جانشین پروری که جنبه های استراتژیک و عملیاتی نظام مدیریت جانشین پروری را توامان در نظر گرفته است، به توسعه علم مدیریت منابع انسانی و مدیریت بطور عام کمک نموده است.