بررسی رابطه رفتارهای حمایتی و غیر حمایتی مدیر و خشنودی شغلی با هویت سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان هندیجان

چکیده هدف ازاجرای پژوهش تعیین رابطهبین رفتارهای حمایتی و غیرحمایتی مدیریت و خشنودی شغلی (حقوق، سرپرستی،ترفیعات، تعامل، پاداشهای اقتضایی،همکاران،مزایای جانبی،ماهیت شغل وشرایط عملی کاری)بامتغیرملاک هویت سازمانی می باشد.روش این پژوهش وازنوع همبستگی می باشد.جامعهآماری پژوهش کلیه کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان هندیجان می باشدکه تعداد 117 نفر آنها به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.ابزازهای مورد استفاده شامل:پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی وغیرحمایتی(isum) جنیفررونی وبنجامین گوتلیب، پرسشنامه خشنودی شغلی اسپکتور و پرسشنامه هویت سازمانی میل می باشد. یافته ها نشان داد که بین رفتارهای مدیریتی حمایتی، خشنودی شغلی:(حقوق، سرپرستی،ترفیعات، تعامل، پاداشهای اقتضایی ،مزایای جانبیوماهیت شغل)با هویت سازمانی رابطهمعناداری وجوددارد. وهمچنین نتایج نشان دادکه بین رفتارهای مدیریتی غیرحمایتی،خشنودی ازهمکاران وخشنودی ازشرایط عملی کاری باهویت سازمانی رابطهمعناداری وجودندارد، نهایتا بین (رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر ، خشنودی شغلی) و هویت سازمانی همبستگی وجوددارد سطح معناداری در این تحقیق 0/95 می باشد. واژگان کلیدی: رفتار حمایتی مدیر ، رفتارغیر حمایتی مدیر، خشنودی شغلی ، هویت سازمانی زمینه و موضوع پژوهش 1-1مقدمه ادراک یک مدیر حمایتی به سطوح برترخشنودی شغلی،توانایی تولید، هویت سازمانی وهمچنین به محدودیت های جابجایی وتغییرکمتر،تعارض کمتردرکار وخانواده،افسردگی کمتروحتی سطوح پایین کلسترول می شود.علاوه براینکه مدیران حمایت رابه کارکنان منتقل می کنند،آنها همچنین می توانند منابع استرس وتنش درمحیط کارباشند. ما که برای بدست آوردن شغل فعلی مان بسیار تلاش کرده ایم و برای رسیدن به این موقعیت شغلی زحمات بسیاری کشیده ایم. چرا حوصله محیط کارمان را نداریم و دلمان می خواهد عقربه های ساعت با سرعتی غیرقابل باور به لحظه خروجمان از کارخانه ، اداره ، سازمان و … منتهی شود؟ چرا برای رسیدن تعطیلات آخرهفته رسمی و غیررسمی لحظه شماری می کنیم؟ کم کارترین مردم جهان هستیم و سهم منابع انسانی ایران درتولید ناخالص داخلی بسیار ناچیز و در ردیف کشورهای آخر جهان است؟ آیا تمام علت ها به شرایط اقتصادی و عقب ماندگی تاریخی مان باز می گردد؟ آیا تمام تقصیر متوجه زمین و زمان است و ما خودمان نقشی نداریم؟ آیا مدیریت ایرانی و به ویژه مدیریت منابع انسانی عامل اصلی این عقب ماندگی نیست ؟ آیا اساس تعریف درستی از کار، شغل ،خشنودی شغلی ، محیط اشتغال و … داریم؟ آیا مدیران ما پی به اهمیت عنصر نامعلوم اما بسیار اثرگذار « خشنودی شغلی» در بالا رفتن میزان بهره وری و حتی کار این کارکنان و کارگران و متخصصین و خلاصه نیروی کار سازمان ،کارخانه ، اداره و موسساتی که تحت فرامین و دستورات آنها اداره می شوند برده اند ؟ راستی چقدر از شغلمان راضی هستیم ؟ چقدر به آن متعهدیم ؟ چقدر به داشتن چنین شغلی افتخار می کنیم و به ارتقاء آن خوش بینیم ؟ بی گمان از کار خود رضایت خاطر می خواهند و شکی نیست که همین مردم می خواهند از مهارتشان نهایت استفاده را درحین کار ببرند و نیز می خواهند پس از پایان کار روز احساس کنند که به توفیقی دست یافته اند اما واقعیت موجود در جامعه ما این است که مدیران هنوز نتوانسته اند کارمندان و کارگران امروزی را درک کنند. چرا که آنها تلاش می کنند در برابر مسائلی این چنینی راهکارهای بسیار ساده و پیش پا افتاده پیشنهاد کنند. در حالی که ثروت های انسانی امروزه در تعاریف تئوری و عملی از کارآمدی ملی و بهره وری کشورهای گوناگون جز سه ثروت اصلی یک کشور برای رسیدن به نقطه آرمانی توسعه یافتگی تلقی می شود و این ثروت امروزه جزو ثروتها و ذخایر طبیعی و ثروتهای فیزیکی قلمداد می شوند.با این حال از گزارشات اقتصادی منابع و مراجع معتبر بین المللی چون بانک جهانی چنین برمی آید که سهم انسانی ایران دربرآورد ثروت سرانه این کشور 34درصد است. در صورتی که سهم منابع انسانی کشوری مثل ترکیه بیش از 70 درصد از ثروت سرانه این کشور است و این نشان می دهد کارایی و بهره وری نیروی انسانی ایرانیان 50 درصد کارایی نیروی انسانی کشوری مثل ترکیه است.(طوسی،1380) چرا؟ چون اغلب ما دچار معضل بزرگی به نام عدم رضایت شغلی در محیط کار خود هستیم. اغلب گفته می شودکارمند خوشحال یک کارمند کارا است و این مساله در مورد کارگران نیز صادق است. یک کارمند یا کارگر خوشحال باید با شغل ارضا شود. اهمیت خشنودی شغلی وقتی بیشتر بر ما آشکار می شود که بدانیم تقریبا دوسوم وقت روز مره ما در محیط کار سپری می شود کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله که خشنودی کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمند وخشنودی به آنها دست دهد (همان منبع). هر سازمانی همانند انسان ها یک هویت دارد، هویت مجموعه از صفاتی است که در هر فرد با دیگری متفاوت است، لیکن هویت سازمانی به وسیله این حقیقت که می تواند به عنوان یک ابزار استراتژیک در روند پیاده سازی هدف ها و ایده آلهای سازمان به کار رود، از هویت انسانی متفاوت شده است. هویت سازمان می تواند از راه ساختار سازمان، محصولات و خدمات آن، راهی که محیطش را شکل می دهد، روش هایی که ارتباط برقرار می کند و چگونگی رفتارش درک، شناخته و معرفی شود. این عوامل بر روی چگونگی نگرش از درون و بیرون، بر سازمان اثر می گذارند. همین گونه که محصولات رقیب افزایش می یابند و جدا کردن محصولات از یکدیگر دشوار می شود، کانون توجه از محصول نشان دار به شرکت مالکِ نشان تغییر می کند. برندگان آینده کسانی خواهند بود که بتوانند یک هویت را به نشان های انحصاری بالاتری انتقال دهند. (خیر خواه،1388) 1-2بیان مسئله میزان قابل توجه هویت و تعهدسازمانی کارکنان ژاپنی نسبت به کارکنان سازمانهای غربی،گاهی نیز به وسیله ی نظام استخدامی سازمانهای ژاپنی(استخدام مادام العمر) توجیه می شود. بطورخلاصه،نظربرخی محققین براین است که هویت سازمانی تعهدسازمانی و رضایت شغلی تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم روی بهره وری وعملکرد سازمان دارد (به نقل از دوست محمدی ،1385). (پورتروهمکاران وی،1974)"1هویت سازمانی" رابه معنی"همسان سازی با یک سازمان وپیوند با آن" تعریف می کنند به نظرآنان هویت سازمانی حداقل ازسه عامل زیرتشکیل می شود: 1) قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن. 2) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه بیشتر. 3) علاقمندی به حفظ عضویت درسازمان. پورتردرتحقیقی که درباره ی عوامل موثر در استعفا (ترک خدمت) انجام داده است نشان می دهدکه با بررسی"هویت سازمانی" با دقتی بیشتر می توان احتمال استعفا را پیش بینی کردتا با بررسی بازخوردهای دیگری مانند رضایت شغلی؛هرچند این دو نوع بازخورد با همدیگرضریب همبستگی دارند. پژوهشـگرانی چون (کول،1979)2 هویت سازمانی را از تـعهد شغلی یا تعـهد به کار که هر فـرد انجام می دهد تفکیک می کنند.کول از تحقیقاتی که در سازمانهای مختلف انجام داده است نتیـجه می گیرد که هویـت و تعهد سازمانی کارکنان ژاپنی بسیار زیاد است.ولی کارمندان ژاپنی الزاما رضایت وتعهد شغلی ندارند (لینکلن،1985)3که تحقیق مشابهی در باره عوامل موثر در هویت و رضایت شغلی هشت هزار کارمـند آمریـکایـی و ژاپنـی انـجام داده است اظهار می دارد که هویـت و تعهـد سـازمانی قابـل توجه کارکـنان ژاپـنی از سازمانهای شغلی خود به وسیله ارزشهای خاصی که در فرهنگ ژاپنی ریشه دارد (نوعی جمیع گرایی فرهنگی )قابل توجیه است (همان منبع). مدیریت مشارکتی به معنای مردم سالاری یکی از میراثهای کهن یونان باستان هست که پس از یک فراموشی طولانی ،در عصر حاظر در اندیشه های آدام اسمیت با عنوان نیرومند کردن و قدرت بخشیدن دگر باره شکل گرفته است و در حیات واگذاری قدرت به مردمان در جامعه متولد گردیده و در جوامع مختلف روزهای رو به رشد و پویایی خود را طی می کند. در جوامعی که مدیران بدون اینکه حتی الفبای مدیریت را آموخته باشند عنوان مدیر می یابند طبیعی است که توانمدی های آنها کمتر از مسئولیت هایشان است ودر چنین شرایطی گاه مدیر غیر حمایتی تنها به سرگرم کردن خویش می پردازد و بسیاری از ناکامی ها و سرخوردگی های گذشته اش را دنبال می کند و هیچ جایی برای انتقاد باقی نمی ماند زیرا که تفکر در این است که مدیریت تنها یک هنر است،در حالی که هنر درست بعد از دانستن و دانستن از به کار بستن آغاز می شود. از طرفی مدیریت حمایتی حاکی از ارج نهادن و سهیم کردن کارکنان در وظایف خاص مدیریت است که عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ، کنترل و نظارت . وظیفه برنامه ریزی در رأس وظایف خاص مدیریت قرار دارد و جوهره برنامه ریزی تصمیم گیری است ، موضوع تصمیم گیری در تئوری های کلاسیک و نئوکلاسیک به طور متفاوت نگاشته شده است.علت نگرش دوگانه آنها نسبت به تصمیم گیری ، اختلاف دیدگاه های آنها به انسان است . در تئوری نئوکلاسیک ، به انسان به عنوان موجودی زنده و مبتکر و خلاق توجه و بر جنبه های تأکید شده است و اهداف فرد و رضایت او را مورد نظر قرار داده اند.بنابراین چنین نگرشی باعث تحول در نوع مدریت گردیده است. به طوری که مظهر نگرش آنها به انسان ، در مدیریت حمایتی نمایان شده است.ناگفته نماند که توجه تئوری نئوکلاسیک به انسان و خواسته های او باز در جهت تحقق اهداف سازمان و افزایش خشنودی شغلی و هویت سازمانی کارکنان می باشد و نه اینکه خواسته باشند سازمان را در اختیار انسان قرار دهند(زارعیان ، 1384). دراکثرمتون، رهبر"و"مدیر" به معنی مشابه بکارمی روند و فقط درموارداستثنایی برتفاوت بین این دو مفهوم تاکید می شود. نظر(کاست وروزن چوایک،1985)1 براین است که رهبری(مدیریت حمایتی) بخشی ازمدیریت است. وظیفه مدیران به عنوان مثال اینست که برنامه ریزی و سازماندهی کنند. ولی از رهبر (مدیر حمایتی)انتظار می رود دیگران را به منظور پیروی از اهداف خود تحت تاثیر قرار دهد. رهبری بیانگرتوانایی همراه کردن دیگران بسوی هدف معین و ایجاد انگیزه دراین راستا است ولی وظایف مدیریت بیش از این است. محققین فوق درتوصیف رفتاررهبری(مدیریت حمایتی ) برابعاد زیر تاکید می کنند(به نقل از دوست محمدی،1385): 1) حمایت: رفتارهای که موجب احساس"موفقیت و مهم بودن" درافراد می شود. 2) ایجاد امکانات برای برقرارشدن ارتباط متقابل: رفتارهای که اعضای گروه را تشویق به ایجاد ارتباط نزدیک،متقابل وخوشایند می کند. 3) تاکید بر هدف: رفتارهای که کمک می کند نیل به اهداف گروهی وکسب موفقیتهای عالی،موجب احساس شادی وخشنودی شود. 4) تسهیل کار: رفتارهای که نیل به اهداف را از طریق برنامه ریزی،ایجاد هماهنگی،تهیه ی برنامه های زمانی و تامین منابع مانند ابزار ،مواد ودانش فنی تسهیل می کنند. دربررسیهای گذشته رضایت شغلی به معنی نوعی"برداشت کلی" تعریف می شود(هوپوک،1937). درگزارشهای جدید به ابعاد قابل تفکیک این ساختار بیشتر توجه می شود. به عنوان مثال (پورتر،1962). رضایت شغلی را تابع میزان تفاوت بین انتظارات فرد(ازنظراستقلال،امنیت،اختیارات و...) وادراک وی ازشرایط حاکم توصیف می کند و در پژوهشی دراین زمینه نتیجه می گیرد: با نیل به رده های بالاترمدیریت،رضایت شغلی نیزافزایش می یابد. (لوکه، 1969) . رضایت شغلی رابه معنی"حالت هیجانی حاصله از ارزیابی شغل به عنوان عاملی تسهیل کننده برای نیل به ارزشهای کاری(شغلی) فرد" بکار می برد. (لوکه،1976) با استناد به بررسیهای خود،رضایت شغلی را ساختاری شامل چهاراصل زیر و عوامل فرعی متعددتوصیف می کند(همان منبع): 1- عامل پاداش(حقوق و مزایا و شرایط ارتقاء). 2- زمینه ی شغلی(شرایط و مزایای شغلی). 3- عوامل انسانی(روابط با افراد مافوق و همکاران). 4- ویژگیهای شغل یا حرفه. با توجه به تعاریفی که در خصوص متغیر های مورد پژوهش شد، قصد بررسی رابطه بین رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی، و خشنودی شغلی با هویت سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان هندیجان را داریم که جمعیت آماری آن بالغ بر 200 نفر از کارکنان این سازمانها می باشد.بنابراین مساله زیر مطرح می شود: آیا بین رفتارهای حمایتی و غیر حمایتی مدیر و خشنودی شغلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق نیروی انسانی ماهر و کارآمد با ارزش ترین سرمایه هرجامعه ای محسوب می شود.دربسیاری ازجوامع باوجودی که انسان را تنها عامل کلیدی وشاید تنها دلیل رونق و پایندگی سازمانها به حساب می آورند،اما با وجود برخورداری از منابع سرشارطبیعی به علت فقدان نیروی انسانی کاردان و مجرب دراستفاده مناسب و صحیح از این مواهب الهی ناکام می باشد.ولی ممالک صنعتی به رغم کمبود یا نداشتن برخی از ذخایر به لحاظ برخورداری از نیروی انسانی کارآزموده و مدبر به سطح بالایی از آسایش و رفاه و به پیشرفتهای تکنولوژی رسیده ا ند و با گامهای بلند و استوار مسیر ترقی را طی می نمایند (کورمن،:شکرکن،1376)1 توجه امروزه اکثر رهبران و مدیران صنایع وکارخانجات تولیدی وخدماتی به خشنودی شغلی کارکنان ازطریق معنادارکردن کار و ایجاد روابط متقابل مدیران با کارکنان خود،بالابردن بهروری و افزایش میزان تولید و کوشش درجهت کمتر کردن غیبت و ترک محیط کاری می باشد.از آنجا که ناخشنودی شغلی منجربه پیامدهای نامطلوبی از قبیل:غیبت،ترک شغل،کاهش عملکردمطلوب و....خواهدشد،توجه به این مسئله که سلامتی جسمانی و روانی هر فرد در نتیجه اشتغال به شغلی خشنودکننده افزایش می یابدحائزاهمیت است.به طورکلی خشنودی شغلی کارکنان ازشغل خود،امری روانشناختی است وجنبهفردی دارد.ولی ویژگیهای محیطی مانندکار،خشنودی ازسرپرستی وعوامل اجتماعی بسیاری نیزبرآن تأثیرمی گذارد. وهرگونه تغییردراین عوامل،درمیزان خشنودی شغلی کارکنان تغییرایجادمی نماید(ایران نژادپاریزی، مهدی وهمکاران،1378). یک مدیرهرچند درتعیین استراتژیهایی برای سازمان بکوشد و هرچه درجهت تحقق آنهاتلاش کند ولی نتواند بر چگونگی اجراکنترلی داشته باشد سازمان خود را در ناکجا آباد بای دسراغ بگیرد.براستی ضعف اغلب مدیران ما درچیست؟بسیاری ازآنها ازآخرین شیوه های پیشرفته علم اداره سازمان مطلع اند و تجربیات زیادی نیزدارند ولی با توصیفاتی که در مورد مدیریت حمایتی ،مدیریت غیرحمایتی ،خشنودی شغلی و هویت سازمانی شد و با استناد به مطالعه همراه با تجربه کاری در برخی از سازمانهای شهرستان موضویی که بیش از هر چیز ذهنم را به خود مشغول ساخت این بود که چرا برخی از کارکنان برای اموال اداری چندان اهمیتی قائل نیستند؟ چرا فساد اداری به قیمت متضررشدن سازمان بین کارکنان در حال افزایش است یا اینکه کارکنان بدون هیچ گونه ابتکار عمل وخلاقیتی دائما گوش به فرمان بخشنامه ها و فرامین روئسای خود هستند پس این مطالعه زمینه ای شد که دلیل این مشکلات را در شیوه مدیریت سازمان ،میزان خشنودی کارکنان از شغل و رابطه این آیتم ها با هویت سازمانی کارکنان که می توانست یکی از پایه های بسیار قوی در بروز این مشکلات باشد، جستجو نمایم ، و رابطه هریک از این آیتم ها ،(نوع مدیریت،خشنودی شغلی) با هویت سازمانی را مورد ارزیابی قرار دهم و در مطالعه بعدی سهمی که هویت سازمانی کارکنان می تواند در بروز این مشکلات داشته باشد را به صورت علمی مورد پژوهش قرار دهم ... و اما کاربرد این تحقیق ار این زاویه می توان مورد توجه قرار گیرد که نتیجه تحقیق این موضوع را روشن سازد که هویت سازمانی کارکنان در چه وضعیتی قرار دارد و اینکه خشنودی شغلی و مدیریت سازمان چه سهمی در هویت سازمانی کارکنان دارد و چه تدابیری را در جهت بالا رفتن هویت سازمانی کارکنان باید اندیشید البته نتایج این تحقیق در اوج کاربرد خود زمانی می تواند بیشترین کارایی را داشته باشد که مطالعه دوم خود را در رابطه با تاثیر هویت سازمانی بر بهروری سازمان را به پایان برسانم.(محقق ،1389) اهمیت اساسی این پژوهش بدین لحاظ است تا سازمانهای موردنظراز رفتار رهبران و مدیران و همچنین ازمیزان خشنودی شغلی و هویت سازمانی کارکنان و پرسنل خود آگاهی یابند و رفتار صحیح و درست را به مدیران آموزش داده و شرایطی را برای بالابردن دیگر متغیرها فراهم آورند تا کارایی و اثربخشی کارکنان و در نهایت میزان بهره وری سازمان افزایش پیداکند. 1-4 اهداف پژوهش تبیین رابطه بین رفتار مدیریتی حمایتی و هویت سازمانی . تبیین رابطه بین رفتار مدیریتی غیرحمایتی و هویت سازمانی . تبیین رابطه بین مولفه های خشنودی شغلی و هویت سازمانی. پیش بینی هویت سازمانی با متغیرهای پیشبین( رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر،مولفه های خشنودی شغلی) . 1-5 فرضیه های پژوهش 1- بین رفتار مدیریتی حمایتی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 2- بین رفتار مدیریتی غیر حمایتی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 3- بین خشنودی شغلی کلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 1-3- بین مولفه های خشنودی شغلی و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 4- پیش بینی هویت سازمانی با متغییرهای پیش بین( رفتارهای حمایتی مدیر، رفتارهای غیرحمایتی مدیر،مولفه های خشنودی شغلی) . 1-6 تعاریف مفهومی متغیرها رفتارمدیریتی حمایتی شامل چهارجنبهحمایت عاطفی،ابزاری،اطلاعاتی و اعتباری/ارزیابی می باشد. حمایت عاطفی: شامل عملکردهایی است که درک توجه و احساس رامنتقل می کند. حمایت ابزاری: شامل فراهم کردن خدمات و ابزار محسوس می باشد. حمایت اعتباری/ارزیابی: شامل ارائه واکنش است که مربوط به خودارزیابی می باشد. حمایت اطلاعاتی: شامل ارائه اطلاعات و صلاحدیدها می باشد(کاسل،1976؛ هاوس،1981؛ وایز،1974؛به نقل از نعامی ،1386)1{ }. رفتارمدیریتی غیر حمایتی نظارت مستبدانه وخشونت آمیزمدیرنسبت به زیردستان می باشد و مدیر به شیوه هایی رفتار می کندکه عدم علاقه به زیردستان خود را نشان می دهد،آنها را محترم نمی شمارد و شخصیت آنها را در نظرنمی گیرد(آشفورث،1994؛تپر،2000؛به نقل از همان منبع) 1. خشنودی شغلی چگونگی و نحوه احساس مردم در مورد مشاغلشان وحیطه های مختلف آن را نشان می دهد و یا بیانگر میزان علاقگی یابی علاقگی افرادنسبت به مشاغلشان می باشد و شامل نه حیطه می باشد: 1- حقوق:خشنودی ازحقوق و دستمزد و شیوه های افزایش آن. 2- ترفیعات:خشنودی از فرصتهای ترفیع و پیشرفت درکار. 3- سرپرستی:خشنودی از سرپرستان مستقیم. 4- مزایای جانبی:خشنودی از مزایای شغلی. 5- پاداشهای اقتضایی:خشنودی از پاداشها(نه ضرورتاًپول)که برای عملکردخوب داده می شوند. 6- شرایط عملی:خشنودی از قوانین و مقررات درون سازمان. 7-همکاران:خشنودی از همکاران وکسانی که فرد با آنها کار می کند. 8- ماهیت شغل:خشنودی از نوع کاری که فرد انجام می دهد. 9- تعامل:خشنودی از تعامل و ارتباطات درون سازمانی(اسپکتور،2003). هویت سازمانی هویت سازمانی عبارت است از تشابه ارزشهای فرد و سازمان(استنگل،1987) 2و یا احساس یگانگی و تعلق داشتن به سازمان می باشد(میل وآشفورث،1989؛ به نقل از همان منبع). 1-7 تعاریف عملیاتی متغیرها رفتار مدیریتی حمایتی دراین پژوهش منظوراز رفتار مدیریتی حمایتی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی (جنیفررونی وبنجامین گوتلیب،2007) 1کسب می کند.این نمره شاخصی عددی برای اندازه گیری رفتار مدیریتی حمایتی سرپرست آزمودنی می باشد.نمره ای که آزمودنی دراین مقیاس می گیرد بیانگر نوع رفتار مدیریتی است که سرپرست با آزمودنی دارد.(همان منبع) رفتار مدیریتی غیر حمایتی دراین پژوهش منظور از رفتار مدیریتی غیرحمایتی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه رفتارهای مدیریتی حمایتی و غیرحمایتی (جنیفررونی وبنجامین گوتلیب،2007) کسب می کند.این نمره شاخصی عددی برای اندازه گیری رفتار مدیریتی غیرحمایتی سرپرست آزمودنی می باشد.نمره ای که آزمودنی دراین مقیاس می گیرد بیانگر نوع رفتارمدیریتی است که سرپرست با آزمودنی دارد.(همان منبع) خشنودی شغلی دراین پژوهش منظور ازخشنودی شغلی کلی نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)2کسب می کند.ازآنجای که این پرسشنامه هرنه حیطه خشنودی شغلی (حقوق،مزایای جانبی،سرپرستی، همکاران ، شرایط کاری ،پاداشهای اقتضایی،ماهیت شغل،تعامل، ترفیعات) را تک تک مورداندازه گیری قرار می دهد،پس نمره بدست آمده شاخصی عددی برای اندازه گیری هرنه حیطه خشنودی شغلی آزمودنی می باشد.نمره ای که فرد دراین مقیاس می گیرد بیانگر میزان خشنودی شغلی کلی فرد است. دراین پژوهش منظور از خشنودی از حقوق نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند، منظوراز خشنودی ازمزایای جانبی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظوراز خشنودی از سرپرستی نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظور از خشنودی ازهمکاران نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظور از خشنودی ازشرایط کاری نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند منظور از خشنودی ازپاداشهای ا قتضایی نمره ا ی است که آزمودنی از پرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند،منظوراز خشنودی ازماهیت شغل نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامهخشنودی شغلی (اسپکتور ،1985) کسب می کند ، منظور از خشنودی ازتعامل نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند، منظوراز خشنودی ازترفیعات نمره ای است که آزمودنی ازپرسشنامه خشنودی شغلی (اسپکتور،1985)کسب می کند.(دوست محمدی،1385) هویت سازمانی دراین پژوهش منظور از هویت سازمانی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه هویت سازمانی(میل،1988) 1 کسب می کند. نمره ای که فرد دراین مقیاس می گیردبیانگرمیزان هویت سازمانی فرد است.(نعامی،1386)