این تحقیق بر آن است که به جمع آوری نتایج نظرسنجی در رابطه با اجرای ارزیابی عملکرد 360 درجه در مدیریت منابع انسانی شرکت ایران خودرو بپردازد. سپس نتایج جمع آوری شده تجزیه وتحلیل شده نقاط قوت و ضعف اجرای رویکرد مورد بررسی قرار گرفته و پیشنهادات اصلاحی جهت بهبود اجرای رویکرد ارائه می شود. سپس به بررسی امکان استفاده از این رویکرد در سایر فرآیند های مدیریت منابع انسانی مانند آموزش،مدیریت مسیر شغلی و ...

چکیده کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد. صاحبنظران معتقدند، در قرن حاضر، مهمترین عامل از این میان و متغیر کلیدی تعیین کننده وضعیت هر سازمان، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت شان از عنوان سرمایه انسانی استفاده شده است. بنابراین، شناخت نیازها، انگیزه ها و خواسته های کارکنان و اتخاذ خط مشی های مناس...

در گذشته فرایند ارزیابی عملکرد تنها توسط مدیران اجرایی (سرپرستان) صورت می­گرفت، اما امروزه، این فرایند بر نظرات منابع مختلف ارزیابی مبتنی است: سرپرستان، همکاران، مشتریان (زیردستان) و خود فرد مورد ارزیابی (روش 360 درجه). بنابراین به نظر می رسد که توسعه یک مدل جامع که قضاوت های ذهنی منابع مختلف ارزیابی را وزن دهی و تجمیع کند، ضروری به نظر می رسد. بر این اساس، هدف اصلی این مقاله تعیین معیارها و ار...

هدف از پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد معلمین تربیت بدنی با بازخورد 360 درجه بود. جامعه آماری پژوهش مدیران، معلمین تربیت بدنی، معلمین سایر دروس و دانش آموزان همه مدارس(10 دبیرستان) مقطع متوسطه دختران شهرستان پارسیان به تعداد 1022 نفر( 950 دانش آموز، 10 معلم تربیت بدنی، 10 مدیر و 50 معلم سایر دروس) بود که هر 10 مدرسه به طور کل شمار برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. در بخش معلمین تربیت بدنی، مدیران مدارس و...

هدف این پژوهش؛ بررسی رابطه ی نوع شخصیت افراد با نحوه ی امتیازدهی به عملکرد دیگر کارکنان (ارزشیابی عملکرد)، با استفاده از الگوی بازخورد 360درجه است که در سال 1388 در شرکت ذوب آهن اصفهان اجرا شده است. به این منظور 98 نفر از کارکنان، به صورت نمونه گیری تصادفی، به این شرح انتخاب شدند: 18 نفر مدیر و سرپرست، 16 نفر از مافوقان آنان، 29 نفر از همکاران آنان و 35 نفر از زیردستان آنان. پرسشنامه های پژوهش ...

هدف از پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد معلمین تربیت بدنی با بازخورد 360 درجه بود. جامعه آماری پژوهش مدیران، معلمین تربیت بدنی، معلمین سایر دروس و دانش آموزان همه مدارس(10 دبیرستان) مقطع متوسطه دختران شهرستان پارسیان به تعداد 1022 نفر( 950 دانش آموز، 10 معلم تربیت بدنی، 10 مدیر و 50 معلم سایر دروس) بود که هر 10 مدرسه به طور کل شمار برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. در بخش معلمین تربیت بدنی، مدیران مدارس و...

زمینه و هدف: استفاده از یک روش جامع و مورد تأیید صاحب نظران در ارزشیابی بالینی اهمیت ویژه ای دارد. هدف از این مطالعه، مقایسه دو روش ارزشیابی 360 درجه و معمول در ارزیابی مهارت های بالینی دانشجویان کارشناسی اتاق عمل دانشگاه علوم پزشکی کرمان در واحد درسی کارآموزی تکنیک اتاق عمل بود.   روش کار: پژوهش مداخله ای و تک گروهی حاضر بر روی دانشجویان ترم 4 مقطع کارشناسی پیوسته اتاق عمل (که واحد کارآموزی تک...

در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات و استفاده از فرصت های آینده بسیار ضرورت دارد. امروزه شرکت ها و سازمان ها، به دلیل پیوستن به سازمان تجارت جهانی، نقش بسیار خاصی دارند و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان، تهدیدات و فرصت های محیطی و بر آن مبنا، چیدن راهبردهای مربوطه را ضرورت می دانند. برای اینکه سازمان ها بتوانند به اهداف مورد نظر نائل شوند ...

اخیرا هوش عاطفی به عنوان یک توانایی مهم مدیران مطرح شده است، زیرا روحیه رهبر و رفتار عاطفی او در محیط کار تأثیر بسزایی بر جوسازمانی وی دارد. از نظر گولمن (2001) هوش عاطفی دارای چهار مؤلفه خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است. جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراک و نگرشهای کارکنان در یک دوره خاص ناشی می شود. لیمن (2003) متغیرهای اعتبار، احترام، عدالت، افتخار...

مقدمه: در آموزش بالینی پرستاری، به طور کلی ارزشیابی دانشجویان بر عهده مربیان پرستاری م یباشد. فرایندی که همواره هم برای مربیان و هم دانشجویان چالش برانگیز بوده است. به نظر م یرسد یکی از راه های روبرو شدن با این چالش، استفاده از افراد مختلف در ارزشیابی یا به بیان دیگر استفاده از روش ارزشیابان متعدد است. هدف از پژوهش حاضر، تبیین تجربیات و دیدگا ههای مدرسین پرستاری در مورد این روش در ارزشیابی بالی...