مدلسازی پویای توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی
نویسندگان
چکیده مقاله:
این پژوهش به منظور ارائه مدلی برای توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. از آنجایی که توسعه سرمایه های انسانی به منظور استفاده از پتانسیل های کارکنان در جهت رسیدن پویایی و تحول است، لذا لازمه رسیدن به این هدف با توسعه سرمایه های انسانی امکان پذیر است. محور توسعه، آموزش و پرورش کارکنان در سازمان است و تحقق آن مستلزم تغییر در آگاهی، نگرش و رفتار منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران بود و خبرگان سازمان براساس شرایط خاص خبرگی به عنوان نمونه آماری انتخاب و برای پاسخ گویی به سوالات و انجام مصاحبه های لازم در نظر گرفته شدند. این پژوهش مدل توسعه سرمایه انسانی را مدل پویا تصور کرده است و عقیده دارد که متغیرهای مداخله کننده در توسعه سرمایه های انسانی در گذر زمان در حال تغییر هستند. از این رو رویکرد مورد استفاده برای طراحی مدل توسعه سرمایه های انسانی در سازمان های دولتی، رویکر پویایی سیستم است. به همین منظور ابتدا کار با بررسی اولیه در خصوص موضوع مورد نظر آغاز شد و با مرور ادبیات و مبانی نظری به همراه انجام مصاحبه باز از خبرگان وزرات نفت، مدل مفروض سیستم های پویا طراحی شد. مرز سیستم و روابط بین آن ها از طریق خبرگان تعیین گردید و بعد از آن اقدام به شبیه سازی مدل پویایی سیستم در محیط نرم افزار ونزیم گردید. رویکرد سناریو نویسی از نوع رویکرد سناریو نویسی سازش گرا بود و در مجموع تعداد 10 سناریو برای توسعه سرمایهی انسانی در سازمان های دولتی در نظر گرفته شد. از سناریو های طراحی شده، 3 سناریو "بهبود متغیر حالت سرمایه ساختاری"، "بهبود تسهیم دانش" و "بهبود جذب دانش" جز سناریو های ضعیف شناسایی شدند و سناریو "بهبود همزمان تسهیم دانش، بکارگیری و جذب دانش" جز سناریوهای متوسط قرار گرفت و سناریو های "بهبود قابلیت دسترسی به اطلاعات در سازمان" و "بهبود همزمان برنامه های نرم افزاری برای آموزش و توسعه" و "قابلیت دسترسی به اطلاعات در سازمان" از نوع سناریو های مناسب تشخیص داده شدند. سناریو "بهبود همزمان اعتماد، روابط متقابل خارج سازمانی و دانش موجود در سازمان" از نوع سناریو قوی بود و در نهایت سناریو "بهبود توانایی کارکنان" به عنوان جذاب ترین سناریو این پژوهش شناسایی گردید. وزارت نفت برای توسعه سرمایه انسانی می تواند با خط مش گذاری در ارتباط با بهبود توانایی کارکنان اقدام کند. این عامل از این نظر که 2 وجه ذهنی و عینی دارد می تواند کارکنان را هم از نظر روانی (افزایش اعتماد بنفس و افزایش عزت نفس) و هم از نظر افزایش تجربه، مهارت و دانش لازم در سایه آموزش های مناسب و به هنگام، در ارتباط با انجام وظایف آماده کرده و به سطح قابل قبولی از بهره وری در وزارت نفت نزدیک نماید.
منابع مشابه
مدل ارتباط گریزی سرمایه های انسانی در سازمان های دولتی: رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری
پژوهش حاضر با هدف مدل ارتباط گریزی سرمایه های انسانی: رویکرد مدلسازی ساختاری – تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش‌های آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم پرگماتیسم است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی می‌باشد. در بخش کیفی جامعه آماری پژوهش 30 نفر از خبرگان و مدیران در سازمان های دولتی هستند که بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند و تا سرحد اشباع اطلاعات مورد نی...
متن کاملتوسعه سرمایه های انسانی در صنعت الکترونیک
سرمایه‌های انسانی یکی از مؤلفه‌های اصلی توسعه فناوری است. کشورهای پیشرفته تمرکز خود را بر ارتقاء و حفظ سرمایه‌های انسانی متخصص قرار داده‌اند. در این مطالعه با توجه به اینکه منابع انسانی کشور در صنعت الکترونیک بیتشر شامل کارگران ماهر و ساده (به ترتیب 5/45 و 9/38 درصد) می‌باشد سعی شده راهبردهایی برای ارتقای سرمایه‌های انسانی ارائه شود. ترکیب جمعیتی منابع انسانی در صنعت الکترونیک کشور (7/7 درصد مه...
متن کاملطراحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تأکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی
هدف:مدیریت استعداد جهانی می تواند تاثیرات مثبت قابل توجهی بر عملکرد سازمان ها داشته باشد. شناسایی فرایندها، بسترها و عوامل ایجاد کننده مدیریت استعداد جهانی می تواند در بهبود عملکرد سازمان های ورزشی موثر واقع شود. هدف از این تحقیق طراحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تاکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی ایران است.روش شناسی:این تحقیق با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی- بنیادی انج...
متن کاملعوامل مؤثر بر توسعه سرمایه های انسانی در بیمارستانهای سازمان تأمین اجتماعی ایران
زمینه: توسعه سرمایه‌های انسانی در سازمانهای بهداشتی که با جان و سلامت انسانها سر و کار دارند، بسیار مهم است. هدف: مطالعه به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه سرمایه های انسانی بیمارستانهای سازمان تأمین اجتماعی ایران انجام شد. مواد و روشها: این پژوهش مقطعی در سال 1389 در بیمارستانهای تأمین اجتماعی ایران اجرا شد. با مطالعه الگوهای توسعه سرمایه های انسانی، الگوی مفهومی اولیه طراحی و با نظر سنجی ا...
متن کاملطراحی مدل بهینه برند منابع انسانی در سازمان های دولتی (در راستای بهره وری منابع انسانی)
برندسازی منابع انسانی رویکرد نسبتاً جدید برگرفته از حوزه «بازاریابی» است و به منزله روح بازاریابی منابع انسانی است. این عرصه در حال ظهور، فرصت بزرگی برای توسعه مفروضات منابع انسانی و تثبیت موقعیت سازمان های دولتی به عنوان برند، فراهم میکند. هدف این پژوهش طراحی مدل بهینه برند منابع انسانی در سازمان های دولتی به روش استنتاج فازی می‌باشد. پژوهش حاضر به روش ترکیبی (کیفی-کمّی) انجام‌شده است. بر این ...
متن کاملمنابع من
با ذخیره ی این منبع در منابع من، دسترسی به آن را برای استفاده های بعدی آسان تر کنید
ذخیره در منابع من قبلا به منابع من ذحیره شده{@ msg_add @}
عنوان ژورنال
دوره 1397 شماره 35
صفحات 25- 38
تاریخ انتشار 2019-02-20
با دنبال کردن یک ژورنال هنگامی که شماره جدید این ژورنال منتشر می شود به شما از طریق ایمیل اطلاع داده می شود.
کلمات کلیدی
میزبانی شده توسط پلتفرم ابری doprax.com
copyright © 2015-2023