این پژوهش به منظور طراحی مدل مناسب استراتژی تحول سازمانی در مدیریت هزینه زنجیره تامین شرکت ایران خودرو انجام شده است. پژوهش حاضر با مطالعه مدل های شناخته شده تحول و شناسایی مولفه های موثر در ایجاد تحول در مدیریت هزینه و با رویکرد رفتار سازمانی، عوامل موثر بر مدیریت هزینه یعنی عوامل رفتاری ، ساختاری ،رقبا و فناوری را در جامعه تحقیق مورد بررسی قرار داده است.

طی دو دهه اخیر، خصوصی سازی از مهمترین برنامه دولتها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه جهت گذر از اقتصاد دولتی به اقتصاد خصوصی است. در ایران نیز خصوصی سازی بعنوان یکی از سیاستهای اقتصادی مهم جهت رسیدن به کارآیی بالاتر در اقتصاد مورد توجه قرار گرفته است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد مالی شرکتهای خصوصی شده طی سالهای 82 تا 89 می باشد. به منظور آزمون این موضوع، شرکتهای خصوصی شده در سال 1385 طبق لیست سازمان خصوصی سازی به عنوان جامعه تحقیق تعیین و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای شامل 20 شرکت از بین 33 شرکت انتخاب شد. در این پژوهش به تناسب نوع فرضیات و ویژگیهای متغیرهای مورد نظر از آزمون تی _ استیودنت و ویلکاکسون استفاده شده است. همچنین از نرم افزار spss برای آزمون فرضیات استفاده شده است. متغیرهای نشان دهنده عملکرد این شرکتها عبارت بودند از: فروش، حاشیه سود عملیاتی، حاشیه سود خالص، بازده کل دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام و بازده مبتنی بر بازار. نتایج این تحقیق حاکی از تایید تاثیر مثبت خصوصی سازی بر عملکرد بر مبنای دو معیار فروش و بازده بازار و عدم تایید تاثیر مثبت این پدیده بر مبنای شاخصهای حاشیه سود عملیاتی، حاشیه سود خالص، بازده کل داراییها و بازده حقوق صاحبان سهام بوده است.

چکیده کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد. صاحبنظران معتقدند، در قرن حاضر، مهمترین عامل از این میان و متغیر کلیدی تعیین کننده وضعیت هر سازمان، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت شان از عنوان سرمایه انسانی استفاده شده است. بنابراین، شناخت نیازها، انگیزه ها و خواسته های کارکنان و اتخاذ خط مشی های مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان را می توان به عنوان مهمترین گام در اثربخش نمودن سازمان ها دانست. یکی از عوامل موثر در ایجاد انگیزه در کارکنان، اعطای پاداش های مادی است. در این راستا طرح کارانه به منظور تحقق پرداخت مبتنی بر عملکرد به عنوان یکی از رویکردهای اعطای پاداش-های مادی تدوین شده است. اگرچه عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل مولد انگیزه (مثل توانایی) قرار دارد، اما عملکرد کارکنان توانا و ماهر در صورت بر انگیخته نشدن بوسیله پاداش مناسب به شدت کاهش می یابد. از این رو در نظر گرفتن نحوه عملکرد کارکنان برای پرداخت پاداش مهم به نظر می رسد. ارزیابی عملکرد 360 درجه یا ارزیابی عملکرد جامع مبتنی بر قضاوت نحوه عملکرد کارمند از طریق همه کسانی که با او سر و کار دارند، است: سرپرستان، همکاران ، همقطاران ، مشتریان و خود کارمند. این روش بسیاری از ضعف های ارزیابی های سنتی را پوشش می دهد. بنابراین در این تحقیق سعی شده است در ابتدا، شاخص های سنجش عملکرد کارکنان از ادبیات استخراج شده و با توجه به ویژگی های سازمان ملی بهره وری و نظرسنجی از خبرگان، معیارهای متناسب با این سازمان در چهار دسته ویژگی های فردی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ادراکی گروه بندی شوند. سپس با استفاده از تکنیک ahpفازی میزان اهمیت هریک از این معیارها برای ارزیابی عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان محاسبه شده است. پس از جمع آوری داده ها نمرات نهایی عملکرد کارکنان در سه سناریو جهت تصمیم گیری به مدیریت ارائه شده، سپس این اطلاعات به عنوان ورودی برای مدل پرداخت کارانه بکار رفته اند. نتیجه نهایی تعیین سهم هر یک از کارکنان سازمان ملی بهره وری از کارانه است.

دستیابی به جایگاه اول منطقه در برنامه سند چشم انداز توسعه در افق 1404 در بخش تولید علم و تحقیقات نیازمند تحولات اساسی خواهد بود. آنچه در این تحقیق پیگیری شده است، تمرکز بر روی آن دسته از عواملی است که موجب خواهد شد مزیت رقابتی مورد نیاز جهت حصول جایگاه نخست علمی کشور خلق و ایجاد شود. در این تحقیق مباحث زیر به طور مشخص ارائه گردیده است: جایگاه کنونی ایران از نظر علمی در بین کشورهای منطقه در چه رتبه ایست؟ مزیت های رقابتی کشور در دستیابی به آرمان های علمی چشم انداز چه می باشد؟. در حال حاضر ایران از نظر رتبه علمی پس از کشور ترکیه در مقام دوم منطقه قرار دارد که توجه به عواملی که می توانند موجب ایجاد مزیت رقابتی ایران در عرصه علمی و در رقابت با کشورهای منطقه برای کسب رتبه اول را نمایند با استفاده از پرسشنامه گروهی ahp اولویت گذاری گردیده است. این عوامل به ترتیب اولویت عبارتند از: افزایش سهم بودجه پژوهش بر حسب gdp، افزایش میزان بودجه مراکز علمی، افزایش تعداد محققین، گسترش رویکرد تحقیق محوری در دانشگاه ها، توجه ویژه و راهبردی بر علوم انسانی، استقرار دانشمندان جهانی در کشور، افزایش تعداد مقالات معتبر علمیisi، توسعه گرایش های میان رشته ای، توجه ویژه به ارتقاء کیفیت کار مراکز علمی، کاهش نسبت دانشجو به هیأت علمی، افزایش تعداد دانشجویان تحصیلات تکمیلی، گسترش رویکرد تحقیق محوری در مدارس، افزایش تعداد مراکز تحقیقاتی و آزمایشگاهی، افزایش تعداد پارک های علم و فنآوری و انکوباتورها، افزایش میزان همکاری های علمی با سایر کشورها، تمرکز ویژه بر روی تعداد رشته خاص علمی، افزایش تعداد نشریات علمی کشور، سرمایه گذاری ویژه بر روی e-learning، تسهیل دسترسی به منابع علمی روز دنیا، افزایش تعداد دانشگاه های کشور.

نخبگان هر جامعه به سان ستونهایی هستند که شالوده پیشرفت و توسعه هر کشور بر آنها واقع شده است. در این میان نخبگان علمی سهم به سزایی در پیشرفت و توسعه علمی و فناوری برعهده دارند. تحقیق حاضر با این سوال آغازین که «مهمترین موانع جذب و نگهداری نخبگان علمی کشور چیست؟» شروع شد و برای پاسخ به این سوال با استفاده از استراتژی پژوهشی تحلیل مضمون، عوامل اثرگذار بر خروج نخبگان علمی کشور استخراج گردید و سپس با سوال «اولویت بندی عوامل اثرگذار بر خروج نخبگان علمی چگونه است؟» به منظور گشودن مسیری در راستای برنامه ریزی جهت رفع موانع جذب و نگهداری نخبگان علمی ادامه یافت و با استفاده از آزمون های آماری ابتدا موانع طبقه بندی گردیدند و سپس عوامل طبقه بندی شده بر اساس تکنیک تاپسیس که یکی از تکنیک های فنون mcdm است، در هر طبقه اولویت بندی شدند. با این توصیف، در پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد روش تحقیق ترکیبی، ابتدا با استفاده از روش شناسی کیفی ابعاد گوناگون موضوع تبیین گردید و سپس با استفاده از روش شناسی کمی اولویت بندی انجام شد. نتیجه آنکه با بررسی دقیق بیش از 3000 صفحه متن که در 30 سال گذشته در خصوص نخبگان و فرارمغزها به چاپ رسیده بود، مدلی شامل 144 مانع در قالب 24 مضمون اصلی و 7 مضمون سازمان دهنده در خصوص مضمون فراگیر خروج نخبگان علمی طراحی گردید تا 34 مانع از میان 144 مانع شناسایی شده، که توسط خبرگان انتخاب گردیده بود در قالب پرسشنامه ای الکترونیکی در اختیار بیش از 3000 نخبه علمی کشور قرار گیرد و نظرات نمونه از جامعه آماری اخذ گردد. از میان 202 پاسخ دریافت شده، عوامل بر اساس دو شاخص «اقدام مورد نیاز جهت رفع مانع» و نیز «میزان اثرگذاری مانع بر عدم رضایت نخبگان» طبقه بندی و اولویت بندی گردید. در پایان مشخص گردید که مشکلات اقتصادی بیشترین میزان اثرگذاری بر عدم رضایت نخبگان را دارد در حالیکه فوری ترین اقدامات بایستی در خصوص مشکلات فرهنگی و اجتماعی صورت پذیرد. کلید واژگان: نخبگان، نخبگان علمی، فرار مغزها، مهاجرت نخبگان، نخبگان دانشگاهی، جذب و نگهداری نخبگان علمی

اهمیت موضوع اشتغال به عنوان یکی از مهمترین شاخصهای سلامت اقتصادی و اجتماعی جوامع، تدوین الگویی مناسب و جامع را ضروری می سازد.در این بین موضوع اشتغال زنان به عنوان نیمی از جمعیت و همچنین نقش منحصر به فرد آنان در مسیر حرکت جوامع، حائز اهمیت می گردد. از آنجا که حصول جامعیت در ارائه الگوهای انسانی جز از طریق اتصال به منشأ خلقت بواسطه وحی حاصل نمی شود، در این پایان نامه الگوی اشتغال زنان از منظر اسلام مورد بررسی قرار گرفته است. در فصول اول و دوم، پس از بیان کلیات موضوع، به جایگاه زنان در جوامع مختلف و نیز برخی قوانین مربوط به اشتغال زنان و همچنین محورهای مرتبط با موضوع در علم مدیریت اشاره شده است. در فصل سوم روش استخراج مولفه های دینی اشتغال زنان مورد اشاره قرار گرفته است.در این پایان نامه گردآوری داده ها به روش کتابخانه ای و تحلیل آنها به روش استنباطی- اجتهادی و همچنین با بهره گیری از روش قرآن به قرآن علامه طباطبایی در تفسیر المیزان، انجام گرفته است. در فصل چهارم پیش از پرداختن به اصل موضوع، پیش فرضهای عام شامل جامعیت و جاودانگی و انطباق با فطرت و خلقت، تعالیم اسلامی و پیش فرضهای خاص شامل جایگاه زن و خانواده در اسلام و ویژگیهای زنان تبیین گردیده است. اما موضوع اشتغال زنان در دو محور خانواده و اجتماع بررسی گردیده است.در محور اول مشاغل زن در خانواده به عنوان سازمانی الهی، بر اساس اصل خدشه ناپذیر برابری حقوق و تکالیف در اسلام، مورد مداقه قرار گرفته و در ادامه با لحاظ اهمیت و اولویت این محور ، به محور شغل زن در اجتماع پرداخته شده که منجر به استخراج شش اصل کلی گردیده است. علاوه بر این اصول، اشتغال زنان در اجتماع با مسائلی مواجه است که رعایت آنها در چارچوبی که اسلام ارائه داده ، مولفه های دیگر این الگوست. این مسائل پنجگانه عبارتند از مدیریت ارتباطات، حجاب،آموزش، زمان و مکان اشتغال. مبتنی بر اصول و مسائل استخراج شده، سه حوزه واجب، مجاز و غیرمجاز برای اشتغال زنان در اجتماع تبیین گردید. حوزه واجب در رفع نیازهای زنان و شرایط اضطرار، حوزه مجاز با شرط اشتغال کامل مردان و عدم صلب فرصت شغلی مردان و حوزه غیر مجاز خارج از چارچوب اصول و مسائل مذکور تبیین گردیدند. در ادامه نیز به جهت اهمیت ، به موضوع مدیریت زنان پرداخته شده است. واژگان کلیدی الگو، اشتغال، زنان، قرآن، سنت، سازمان، مدیریت، منابع انسانی

کانون توجه پژوهش حاضر، قرارداد روان شناختی است. قرارداد روان شناختی که معمولا در مقابل قرارداد رسمی مطرح می گردد، به مجموعه تعهدات نانوشته مورد انتظار افراد و سازمان در قبال یکدیگر اطلاق می گردد. این قراردادها بیان کننده ی رابطه ی واقعی افراد با سازمان متبوعشان می باشد. شناخت محتوای این قراردادها و در پی آن اقدامات سازمانی در راستای بهبود چارچوب تعامل فرد و سازمان، نقش کلیدی در بهره گیری صحیح از سرمایه های انسانی آنها دارد. در این راستا هدف پژوهش، کشف محتوای قراردادهای روان شناختی اعضای هیأت علمی در دانشگاه فردوسی مشهد و تعیین میزان اثر این قراردادها بر ابعاد نگرشی و رفتاری آنها شامل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و آرامش روانی بود. بر این اساس در بخش نخست برای شناسایی محتوای قراردادها، از راهبرد آمیخته با تقدم مرحله ی کیفی بر کمی استفاده شد. در مرحله کیفی با استفاده از نمونه گیری نظری با چهل نفر از اعضای هیأت علمی، مصاحبه های نیمه ساختار یافته صورت گرفت و برای تحلیل آنها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج حاکی از تعداد یازده تعهد برای دانشگاه و هفت تعهد برای اعضای هیأت علمی ذیل قراردادهای روان شناختی بود. در مرحله کمی، برای سنجش صحت یافته های مرحله کیفی، با استفاده از مضامین قراردادهای روان شناختی، پرسشنامه ای طراحی گردید. پرسشنامه در اختیار نمونه ای 305 نفری از اعضای هیأت علمی قرار گرفت و اعتبار نتایج مرحله کیفی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که رعایت عدالت در برخوردها، ایجاد امنیت شغلی و حمایت و پشتیبانی از اعضای هیئت علمی به عنوان مهمترین تعهدات دانشگاه و اعتلای نام دانشگاه، حضور و فعالیت فراتر از تکالیف موظف اداری و بهبود و ارتقاء سطح آموزش در دانشگاه به عنوان مهمترین تعهدات اعضای هیأت علمی در قبال دانشگاه می باشند. در بخش دوم اثر رضایت از قرارداد روان شناختی بر نگرش ها و رفتارهای اعضای هیأت علمی در قالب معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از آزمون مدل نشان داد که رضایت از قراردادهای روان شناختی در بین اعضای هیأت علمی بر متغیرهای مورد مطالعه اثر مثبت دارد و این تأثیر در همه موارد یکسان نیست. قرارداد روان شناختی بر متغیر رضایت شغلی از بیشترین اثر برخوردار بوده است و سپس به ترتیب بر متغیرهای تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و آرامش روانی اثر مثبت داشته است.

این پژوهش با هدف کلی بهسازی روشهای تدارک کالا و ایجاد امکان استفاده بهتر از منابع و امکانات در اختیار سازمان (وزارت کشور) صورت پذیرفته است محقق در مراحل مختلف این پژوهش از طریق در پیش گرفتن یک روش کاربردی سعی در ایجاد تحول در بخش خرید، نگهداری، توزیع کالا در سطح وزارت کشور داشته است. بدین لحاظ ضمن ثبت اطلاعات مختلفی از مقادیر زمان و هزینه اجرای عملیات در وضعیت های تدارک کالا به روش متمرکز و تدارک کالا به روش متمرکز و سپس مقایسه زمان بری و هزینه بری اجرای عملیات در دو وضعیت مشخص گردید که روش غیرمتمرکز تدارک کالا به صرفه و صلاح نزدیک تر می باشد. همچنین به منظور ایجاد اشراف اطلاعاتی در تصمیم گیری های خرد و کلان در سطوح عالی میانی و اجرایی سازمان پژوهشگر اقدام به طرح ریزی یک سیستم اطلاعاتی در خصوص انبار اموال و داراییهای سازمان داشته است که بخشهایی از آن در بخش پیوستهای این پایان نامه ارایه گردیده است. بر مبنای یافته های این پیمایش مدیریت عالیه سازمان قادر خواهد بود با آگاهی و اطمینان بیشتری اقدام به سیاستگذاری در امور بودجه این وزارتخانه بنماید. بدین صورت که بودجه خرید و تدارک کالاهای مصرفی و غیرمصرفی واحدهای مختلف سازمانی این وزارتخانه به هر واحد سازمانی ذیربط اختصاص یافته و آنان در قالب خط مشی ها و سیاستهای تعیین شده در ستاد وزارتخانه می توانند راسا اقدام به خرید نگهداری و توزیع کالا و مواد مصرفی مورد نیاز خود بنمایند.

نگرشی به ساختار فعلی طرحهای صنعتی کشور نشان میدهد که چه بسا طرحهایی باید در آزمون انتخاب طرح مردود اعلام می شده اند در حالیکه منابع عظیمی صرف ایجاد توسعه آن شده است. بالعکس طرحهایی وجود داشته اند که با یک تصمیم گیری ناصحیح مردود اعلام شده اند در صورتیکه میتوانستند منشا اثرات مناسبی برای اقتصاد کشور باشند. هدف از تهیه و تدوین این رساله کمک به تصمیم گیری در انتخاب طرحهای صنعتی کشور است. با استفاده از روشهای مطرح شده میتوان طرحهایی را انتخاب نمود که اولا در راستای اهداف صنعتی و توسعه ای کشور باشند ثانیا با توجه به محدودیت منابع کشور بشکل کاراتری از منابع استفاده نموده و موجب اثرات مثبت تری در صنعت و اقتصاد کشور گردد.

سوال کلیدی پژوهش حاضر آن است که در پرتو پارادایم رفتار سازمانی مثبت گرا کدامیک از پیش آیندهای سازمانی در فرایند شکل گیری احساس خوب بودن و آرامش در نیروی انسانی تأثیرگذارند؟ پژوهش حاضر به تبیین پدیده بهروزی سازمانی در سازمان های دولتی پرداخته و هدف غایی آن، طراحی الگوی شکل گیری فرایند بهروزی سازمانی است. بر این اساس نخست به اتکای پیشینه پژوهش، پیش آیندهای موثر بر شکل گیری این پدیده بر مبنای پارادایم مثبت گرایی و ملهم از مطالعات میان رشته ای که از بستر علومی نظیر روان شناسی، جامعه شناسی و علوم اجتماعی برخاسته، شناسایی و سپس یافته ها به صورت مجموعه ای از فرضیه های پژوهشی تدوین و در قالب مدلی از روابط علی ترسیم شد. فرضیه ها روی 355 نفر از کارشناسان و مدیران 23 دستگاه اجرایی مشمول بودجه جاری استان یزد به صورت کمی آزمون شدند. روایی سازه ای ابزار اندازه گیری از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و برازش مدل های اندازه گیری هر یک از متغیرها از طریق تحلیل عاملی تاییدی انجام شد. در مدل مفهومی اولیه روابط علی میان متغیرها بر اساس ضرایب استاندارد و ضرایب معناداری بررسی و پس از اصلاح، مدل نهایی استخراج شد. برای آزمون مدل ها، روابط علی و فرضیه ها از نرم افزار lisrel استفاده شده است. تبیین نظری مدل نهایی نشان می دهد که ارتقاء سرمایه روان شناختی مثبت در کارکنان می تواند رفتارهای مبتنی بر فضیلت سازمانی و رفتارهای شهروندی را رواج داده و هویت سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. فضایل سازمانی و رفتارهای شهروندی باعث می شوند جو روان شناختی مثبتی در میان کارکنان حاکم شده و در نهایت پدیده بهروزی سازمانی جلوه گر شود. همچنین هویت سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر متغیرهای عملکردی امکان بروز و ظهور پیدا می کند و تجربه عمیقی از بهروزی سازمانی را متجلی می سازد. بنابراین تبیین پیش آیندهای سازمانی در قالب یک مدل مفهومی در دستگاه نظریه پردازی هدف غائی پژوهش حاضر بوده که در نوع خود بی نظیر و در عین حال کاملاً عملیاتی است.

1-بررسی علت کم کاری و رکود کاری که بین کارکنان قدیمی وجود دارد. آیا علت این امر سیستم موجود در این کارخانه میباشد یا خیر به این کارکنان توجه کافی مبذول نمیشود. 2- بوجود آوردن انگیزه در کارکنان قدیمی دنبال این باشیم که ببینیم چه انگیزه ای در این افراد موثر است آیا آنگیزه های مادی موثر است یا جنبه های چون پرستیژ اجتماعی نقش اصلی را بازی میکند. 3-اصلاح طرح طبقه بندی مشاغل این نکته روشن است که طرح طبقه بندی مشاغل دارای ایراداتی است و این ایرادات بایستی رفع شود از جمله پسی های در چارت سازمان درنظر گرفته نشده است و خود مدیرعامل شخصا با توجه به این نیاز این مشاغل را در چارت سازمان اضافه نموده اند، همچنین با بررسی های انجام شده به این نکته پی بردم که در بعضی از مشاغل برآورد تجربه کار و سابقه کار زیاد میباشد و با سابقه کار کمتری میتوان از عهده انجام وظایف و مسئولیت های شغل مربوطه برآمد. 4- طرح برای ارزشیابی کارکنان: اگر کارکنان احساس کنند که کارشان مورد ارزیابی قرار میگیرد و براساس کار انجام شده به آنها پاداش و اختیار داده میشود، سعی خود را میکنند که هرچه پربارتر کار خویش را انجام دهند. از جمله روشهائی که برای ارزشیابی کارکنان میتواند مورد استفاده قرار گیرد عبارتند از: روش مقایسه فرد با فرد-روش انتخاب اجباری-روش توزیع اجباری

بطورکلی امور وقایع پیش بینی نشده مانند سیل و زلزله و طوفان در سه مرحله آنی، کوتاه مدت و بلندمدت خلاصه می گردد. در مرحله آنی که از دقایقی بعد از وقوع بعد از وقوع حادثه آغاز می گردد، کلیه فعالیتهای اورژانس و فوری انجام می گیرد این خدمات شامل کمک رسانی اولیه، دفن اجساد، انتقال مصدومین به بیمارستان و انتقال آسیب دیدگان به محلهای مطمئن می باشد. در مرحله میان مدت، اسکان موقت آسیب دیدگان، آمارگیری خدمات رسانی، سم پاشی و تعمیر موقت راهها و نهایتا در مرحله بلندمدت بازسازی دائمی مناطق آسیب دیده انجام می گردد. بررسی دومرحله یاد شده جزء لاینفک خواهد بود و از مرحله سوم یعنی مرحله بلندمدت که از ابتدای بهار 1370 آغاز می گردد تنها به بررسی سیاستها و اهداف و خط مشی های دولت خواهیم پرداخت. پس از بررسی آنچه طی این مدت انجام گردید و آنچه طی سال جاری انجام خواهد شد با بهره گیری از تکنیکها، دانش و فنون مدیریت به آنچه می بایست انجام می شد خواهیم پرداخت و با قرار دادن حدفاصل این دو نوع عملکرد در مقابل مدیریت به بیان بهای سنگین که در این میانه مردم و دولت مجبور به پرداخت آن گردیدند می پردازیم. و از دیدگاه مدیریت مورد بررسی قرار خواهد گرفت و کاربرد آنرا در تمامی قسمتهای خدمات و امدادرسانی مورد بررسی قرار خواهیم داد.

پژوهشگر در بررسی مقدماتی خود دریافت که علت بیکاری و یا ترک کار و یا غیبت های زیاد از حد جانبازان می تواند عدم تناسب شرایط جسمی و روانی آنها با شغل موجود یا احرازی باشد بعبارت دیگر، هرگاه بین شرایط احراز شغل و ویژگیهای فرد جانباز سازش وجود داشته باشد، بسیاری از مشکلات اشتغال جانبازان حل خواهد گردید. ایجاد چنین سازشی، نیازمند ارزیابی دقیق شغل و فرد می باشد که یکی از مراحل اصلی فرآیند توانبخشی حرفه ای است. مشاهده عملکرد فرد جانباز از طریق قرار دادن او در شغلی واقعی یا شبیه سازی شده از شیوه های توسعه یافته و متداول در جهان امروز می باشد که می تواند سازش فرد را با شغل احرازی مشخص نماید. پژوهش حاضر، برهمین اساس و در مورد تعدادی از جانبازان شاغل در یک واحد تولیدی انجام گردیده است.

صنایع پنها از پیشرفته ترین سازمانهای صنعتی، دولتی ایران می باشد که کارکنان این سازمان سعی در رسیدن به خودکفایی صنعتی نموده اند و بدلیل تخصصی بودن فعالیت و عملکرد این سازمان برورش و سرمایه گذاری نیروی انسانی بسیار حائز اهمیت می باشد و عامل ترک خدمت کارکنان (بصورت انتقال، استعفاء، خرید خدمت و بازنشسته) در برنامه ریزی تامین نیروی انسانی بسیار مورد توجه می باشد و از دست دادن نیروی متخصص این سازمان را با کمبود تجربه و مهارت کارکنان، افزایش هزینه و عدم تحقیق صحیح اهداف مواجه می نماید زیرا تعداد زیادی از نیروهای جذب شده به سازمان از بدو استخدام تا مرحله کارایی با صرف هزینه های نسبتا بالایی آموزش داده می شوند. (فقط کسانی که شرایط احراز شغل را بدون گذراندن دوره های آموزشی دارند این دوره را طی نمی نمایند) اغلب کارکنان در بدو استخدام پس از طی دوره های مقدماتی و تخصصی مشاغلی را که طبق جدامل سازمانی تعیین گردیده است بعهده می گیرند و در صورت لزوم آموزش ضمن خدمت را طی می نمایند و پس از گذراندن این دوره و موفقیت در ارزیابی بطور مستقل مسئولیت شغل را عهده دار می گردند بطورکلی افراد پس از چندین سال تجربه را کسب می نمایند. نظر به جوان بودن سازمان و اینکه با اولین دوره بازنشستگی طبق اساسنامه شرکت مواجه نشده، با توجه به حجم ترک خدمت کارکنان در شرایط کنونی و همچنین بازنشستگی جمع کثیری از پرسنل در سالهای آتی، از دست دادن نیروی مجرب، در دراز مدت صدمات جبران ناپذیری به اهداف سازمان وارد می سازد. از آنجائیکه مطالعه تمام عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان امکان پذیر نمی باشد لذا عواملی که مهمتر و اساسی تر به نظر رسیده جهت بررسی علمی انتخاب گردیده است. گرچه هدفهای عمومی سازمان، هم در محیط کار دولتی و هم خصوصی به خوبی آشکار است با این حال هنوز عواملی وجود دارد که نظام دیوانسالاری دولتی را از دیگر انواع متمایز می سازد، سازمانهای دولتی با مشخص بودن سلسله مراتب ارتباطات، تقسیم کار و وظایف، کنترل و غیرو در جهت پیشبرد مقاصد عموم اقدام می نمایند و کارکنان این بخش ملزم می باشند در چهراچوب نسبتا رسمی وظایف مشخص و تقسیم شده ای را انجام دهند و عواملی وجود دارد که باعث بوجود آمدن ناراضایتی و مشکلات برای کارکنان می گردد و با توجه به اینکه نیروی انسانی از مهمترین منابع یک سازمان می باشد لزوم درک انگیزه های انسانی حائز اهمیت می باشد

ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی های پرسنل را جهت دسترسی به اهداف سازمان ارائه می دهد. از طرفی بوسیله ارزشیابی است که سازمان به کمبودهای پرسنل در زمینه وظایف محوله پی میبرد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزشهای لازم داده می شود. اساسا ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا بتواند فرد مناسب را در شغل مناسب قرار دهد و یا فرد مناسب را برای شغل موردنظر پرورش دهد. درنتیجه: 1-حدود 89% پاسخ دهندگان معتقدند که ارزشیابی عملکرد عامل موثری در بروز استعداد افراد و درک شایستگی و افزایش کارایی می باشد. 2- حدود 82% معتقدند که در وضع موجود سازمان ارزشیابی عملکرد بر انگیزش و کارایی کارکنان موثر است. 3- حدود 51% معتقدند که مدیر در رفتار با کارکنان براساس یک ضابطه مشخص رفتار نمی نماید. 4-حدود 75% معتقدند که مدیر در برخورد با کارکنان بطور سلیقه ای برخورد می کند. 5-میان سن پاسخ دهندگان با انگیزش و سنوات با کارایی آنها رابطه معنی داری وجو دادرد. 6-میان مدرک تحصیلی با سن و سنوات خدمت پاسخ دهندگان یک رابطه معنی داری وجود ندارد. 7- میان انگیزش کارکنان و رفتار مدیر (ارزشیابی عملکرد) بر اساس یک ضابطه، یک رابطه معنی داری وجود دارد.

در خلاصه می توان گفت بازدهی دارایی شرکتهای دولتی در ایران تحت تاثیر:-عدم توجه به معیارهای اقتصادی در انتخاب طرحهای سرمایه گذاری -عدم رعایت معیارهای شایسته سالاری در انتخاب بعضی از مدیران. -فقدان حس مسوولیت حسابدهی در مدیران دولتی.-عدم وجود نظامهای موثر برنامه ریزی -ضعف نظامهای کنترل -عدم وجود ارتباط منطقی میان این متغیرها کمتر از میزان متعارف است و موجب کاهش تدریجی ولی بسیار سریع، ظزفیتهای مالی و فیزیکی در این شرکتها شده و بار آن از طریق کسری بودجه افزایش قیمت ها، واردات کالا، کاهش نرخ سرمایه گذاریها، کمبود رشد تولید ناخالص داخلی، و ... بر مردم تحمیل می گردد. و باتوجه به حجم سنگین سرمایه گذاریهای انجام شده توسط دولت ضروری است توجه خاص براین بخش مهم اقتصادی کشور معطوف گردد. این مهم (علاوه بر نیاز به توجه به عوامل دیگر) از طریق تاکید بر برنامه ریزی موثر، احیاء و تقویت نظمهای کنترل افزایش حس مسئولیت حسابدهی مدیران و ایجاد ارتباط منطقی میان این متغیرها امکان پذیر است.

چکیده : در این پژوهش، شناسایی مولفه های ساختاری دانشگاه کارآفرین در جمهوری اسلامی ایران مورد نظر بوده است. دانشگاه کارآفرین، دانشگاهی است که سه وظیفه مهم: الف) حفاظت از دانش بشری و انتشار آن، ب) پژوهش و ج) بسترسازی برای نقش آفرینی دانشگاه در توسعه اقتصادی و اجتماعی را در محیط متلاطم خود بر عهده دارد. لذا حرکت دانشگاه های جمهوری اسلامی ایران به سوی چنین تحولی، امری بسیار مهم و حیاتی است. این تحقیق، با استفاده از روش های آمیخته انجام گرفته است. پژوهشگر پس از انجام مطالعات کتابخانه ای، با استفاده از روش شناسی دلفی در سه دور به شناسایی ابعاد ساختاری موثر بر ساختار دانشگاه کارآفرین پرداخته است. انتخاب خبرگان گزینشی و با ترکیب خبرگان کاملا دانشگاهی، خبرگان کاملا عملیاتی و خبرگان هم دانشگاهی و هم عملیاتی بود. لذا با استفاده از روش تحلیل شبکه (anp) که یکی از مهم ترین روش های اولویت بندی گزینه های وابسته به یکدیگر است، به رتبه بندی این مولفه ها پرداخته شد. ابعاد ساختاری شناسایی شده پس از اجرای دلفی و رتبه بندی تحلیل شبکه ای به ترتیب عبارت بودند از: استقلال، ترکیب، حرفه ای گرایی، پیچیدگی، تمرکز و رسمیت. نتیجه این پژوهش حاکی از آن است که به منظور تحقق دانشگاه کارآفرین، می بایست تغییرات ساختاری گسترده در نظام آموزش عالی به ویژه در ابعاد استقلال، ترکیب و حرفه ای گرایی صورت گیرد. واژگان کلیدی دانشگاه، دانشگاه کارآفرین، ابعاد ساختاری، دلفی، تحلیل شبکه.

چکیده ندارد.

یکی از کارکردهای احزاب سیاسی، تجمیع و تألیف خواسته های مردم و انتقال آن خواسته ها به دستگاه سیاسی و نمادهای تصمیم گیری است. همان طور که موریس دوورژه می گوید، احزاب ترجمان نیروهای اجتماعی به شمار می روند و خواسته های گروه، طبقه و نیروی اجتماعی که از آن برآمده اند را تأمین می کنند. معمولاً این هدف از طریق کسب و حفظ قدرت توسط احزاب در نظام انتخاباتی تحقّق می یابد. بررسی کارکرد احزاب در جامعه ایران، نشان دهنده آن است که احزاب به ویژه از زمان کودتای 28 مرداد به بعد ناکارآمد بوده اند. بنابراین بررسی وضعیت بحران مشارکت و بحران مشروعیت در رژیم پهلوی دوم و روش هایی که آن رژیم برای غلبه بر بحران های مزبور انتخاب کرد، حائز اهمیت فراوان است. یکی از روش هایی که رژیم پهلوی دوم برای فائق آمدن بر بحران مشارکت و مشروعیت در پیش گرفت، تشکیل احزاب سیاسی از بالا بود. ازجمله این احزاب، حزب مردم، ملیون، ایران نوین و حزب رستاخیز بودند که بعد از کودتای 28مرداد1332 تشکیل و تا اوان سرنگونی رژیم پهلوی دوم به حیات خود ادامه دادند. موضوع این پایان نامه، بررسی احزاب دولتی، نقش و کارکرد آن در بازه ی زمانی سال های 1339 تا 1357 هست. سوال اصلی ما در این پژوهش این است: انگیزه تشکیل احزاب دولتی ایران در عصر پهلوی دوم چه بوده و آنها در تحولات سیاسی-اجتماعی این دوره چه نقشی ایفا کرده اند؟ فرضیه ی پژوهش عبارت است از این که نظام سیاسی پهلوی دوم به منظور رفع بحران های سیاسی به ویژه مشروعیت، مشارکت و ثبات سیاسی دست به تأسیس احزاب دولتی زد. بنابراین تلاش می گردد به روش کیفی و با استفاده از منابع کتابخانه ای و اسنادی، این موضوع مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.

امروزه در سازمان ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود و مدیران به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی ، منابع انسانی سازمان می باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی انجام وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه های جدّی مدیران سازمان ها می باشد، یکی از مباحث مطرح در این زمینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی است که به عنوان اراده کارکنان برای انجام بیشتر و بالاتر از نقش هایی که به آنها واگذار شده است تعریف می شود. پایان نامه حاضر به بررسی این مفهوم پرداخته و ابعاد و عوامل موثر بر آن را معرفی و به طور ویژه به بررسی رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه امام صادق می پردازد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، پیمایشی و تحلیلی است. نویسنده در پایان و پس از آزمون فرضیات نتیجه گرفته که رفتار شهروندی سازمانی با تعهد عاطفی و هنجاری دارای رابطه مثبت و با تعهد مستمر دارای رابطه منفی می باشد.

پرورش و آماده ساختن دانشجویان مدیریت که مایلند رو پای خود بایستند و کسب وکاری را راه اندازی نمایند از طریق آشنا ساختن آنان با دانش و مهارت های کسب وکار امکان پذیر خواهد بود. این امر همچنین در راستای اهداف توسعه ملی و توسعه پایدار برنامه پنج ساله پیش بینی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور و همچنین چشم انداز بیست ساله می باشد. شناخت عوامل موثر در راه اندازی الگوی کسب وکار می تواند به میزان اشتغال، افزایش بهره وری و قابلیت تولید دانشجویان کمک کرده و از میزان بیکاری فارغ التحصیلان بکاهد. لذا تحقیق حاضر با توجه به اهمیت موضوع باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثر بر راه اندازی کسب وکار کارآفرینانه برای دانشجویان مدیریت در نظام آموزش عالی ایران انجام شده است. با استفاده از روش آمیخته اکتشافی ابتدا از طریق مصاحبه با خبرگان کسب وکار که شامل اساتید دانشکده های مدیریت و کارآفرینی، کارشناسان و مدیران کسب وکار و همچنین صاحبان کسب وکارهای موفق، اقدام شد. مصاحبه با 24 نفر از خبرگان به مرحله اشباع رسیده و مولفه های تأثیرگذار انتخاب گردید. سپس بر اساس روش کمی و مدل سازی ساختاری و با استفاده از نرم افزار lisrel و با توجه به ترکیب دو مدل پارسونز و جم، مدل نهایی استخراج گردید. از روش آزمون فریدمن و آزمون دوجمله ای برای تعیین روایی و رتبه ی مولفه ها استفاده شد و بر اساس یافته های این تحقیق و با استفاده از طراحی مدل، مولفه های ساختاری و شخصیتی به عنوان متغیرهای مستقل و مولفه های نوآوری و شبکه اجتماعی، به عنوان متغیرهای تعدیل گر و مولفه ی راه اندازی کسب وکار کارآفرینانه به عنوان متغیر وابسته در حوزه ی نتایج این تحقیق قرار گرفتند.

تحولات سیاسی و اجتماعی قرن های چهارم و پنجم هم زمان با ضعف سامانیان و استیلای آل بویه و سلجوقیان بر خلافت عباسی در بغداد بود. در ابتدای قرن چهارم، آل بویه شیعه مذهب از ضعف قدرت عباسیان استفاده کردند و با استفاده از ترکیب ملیت و مذهب تشیع توانستند بر بغداد مسلط شوند، و خلافت عباسی را عملا بازیچ? ای در دست خود قرار دهند. آل بویه مجبور بودند در جهت کسب مشروعیت از خلیفه عباسی تأییدیه بگیرند. آل بویه ایرانی شیعه مذهب بودند، در حالی که سلسله جانشین آنان ترک سنی مذهب بودند. آل بویه بر بخشی از ایران مسلط شدند در حالی که سلجوقیان کل ایران را زیر سلطه در آوردند. سلسله سلجوقیان که جانشین آل بویه شدند طایفه ای از ترکمانان بودند که در بخش های شمالی جیحون زندگی می کردند که پس از گسترش اسلام در ماورءالنهر مسلمان شدند. در جنگ میان سلجوقیان و غزنویان در منطقه دندانقان در سال (431ه . ق/945م)، آنان موفق به شکست غزنویان گردیدند و قدرت را به خود منتقل کردند. سلجوقیان بعد از مسلط شدن بر نیشابور خواهان ارتباط دوستانه با خلیف? عباسی بودند. دو حکومت آل بویه و سلجوقیان با وجود داشتن مذهب متفاوت در ارتباط با خلافت عباسی در بسیاری از جهات دارای اشترکات فروان بودند. مثل مشروعیت گرفتن از خلیفه عباسی و دو حکومت قصد زیر سلطه قرار دادن خلافت را داشتند. این مسئله بیانگر آن است در این عهد نقش خلافت فراتر از کشمکش های مذهبی نقش به سزای در مشروعیت بخشیدن به حکومت های شکل گرفته در ایران و عراق داشت. این دو حکومت از طریق پیوند های سیاسی سعی در ارتباط دوستانه و زیر سلطه قرار دادن خلافت عباسی داشتند.

چکیده: تحلیل گر سطوح عاشورا با لایه هایی مواجه است که برای درک هر لایه و دستیابی به لایه های عمیق تر نیاز به توجه و بررسی بیشتری است. اینکه عاشورا تجلی همه زحمات انبیاء و اولیاست و نیز مقدمه ای برای ظهور مهدی موعود است موضوعی است که باعث شده عاشورا یک حلقه اتصال بین کوشش های انبیا و اولیای قبل و بعد از خود باشد. و این نشان از کمال و اهمیت این حرکت دارد. حرکتی که طلایه دار و جریان ساز آن اباعبدالله الحسین علیه السلام است؛ کسی که انگشت اشاره همه انبیاء و اولیاء و در رأس آن اهل کسا خاصه رسول گرامی اسلام به اوست. با این مقدمات از یک رو حساس بودن جریان عاشورا مشخص می شود و از دیگر رو مشخص است که تک تک افعال و اقوال گر داننده ی این میدان برای ما حجیت دارد پس هر فعل و حرکتی که در این مسیر انجام شود حکیمانه است و بالتبع محل تأمل، حال اگر به همه این مقدمات «عقلی» فرمایش شریف اباعبدالله در مورد خودشان را اضافه کنیم- از بعد «نقلی» - که فرمود: «لکم فی اسوه» در وجود منِ حسین، برای شما اسوه و الگوست، عاشورا بستری می شود از مباحث عمیق با پشتوانه «عقلی» و «نقلی» که باید به سراغ آن رفت و یکی از منابعی که در این جریان به عمق رهنمون خواهد کرد بیانات و ملاقات هایی است که امام حسین دارند و در تک تک آن نکات و اسراری نهفته است که هر کس به فراخور درک و نیازش از چشمه سار آن سیراب می شود که شاید شروع درک معرفت در این وادی، بررسی نحوه برخوردها و مذاکرات براساس شخصیت شناسی مخاطبان باشد که امام با آنها وارد بحث می شود. بنابراین الگوی گفتگو در سیره امام حسین علیه السلام در عاشورا می تواند جامع ترین الگو باشد، تا بتوان با عرضه به جامعه راه را برای گذر از نظر به عمل گشود، چرا که هنوز شیوه و اساس این دیدارها بررسی نشده تا بتوان براساس «دانایی» آن را به «توانایی» تبدیل کرد و شروع وصول به مقام «عمل» همین تدبر و عمق در وادی «نظر» است که در بحث ناظر به آن است. این پژوهش به دنبال کشف الگوی رهبری و هدایت امام حسین علیه السلام با الهام از گفتگوها و سیره ایشان در مسیر کربلا است. بدین منظور سه گام طی شده است: گام نخست شخصیت شناسی افرادی است که امام با آن ها گفتگو کرده است. در گام دوم سبک شناسی مواجهه با افراد در گفتگوها مشخص می شود به عبارت دیگر باید پاسخ سوال «چرا امام این موضع را گرفت؟» به دست آورد. در این گام می بایست، اصول، عوامل زمینه تاثیرگذار در بررسی گفتگوها را شناسایی کرد. در گام سوم و نهایی الگوی رهبری با الهام از گفتگوهای امام به منظور استفاده کاربردی برای مسایل امروز کشف می شود.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

این پژوهش به بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکتهای دولتی و خصوصی و همچنین تبیین زمینه های آن پرداخته است . تعهد سازمانی بر مبنای نظریه آلن و می یر یک حالت روانی است که دارای سه بعد می باشد که اولا روابط کارکنان را با سازمان مشخص می کند، ثانیا به طور ضمنی اشاراتی بر تداوم یا قطع عضویت فردی در سازمان دارد. کارکنان متعهد به سازمان نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دارند که در این مطالعه هر یک از موارد به ترتیب تعهد عاطفی، تعهد مستمر (عقلایی) و تعهد تکلیفی (هنجاری) نامیده شده اند. در مبانی نظری تحقیق حاضر اشاره به تعریف و مفاهیم تعهد سازمانی، عوامل موثر بر آن، پیامدهای آن و همچنین رابطه بین تعهد سازمانی با سایر مفاهیم مدیریتی و نیز مطالعات انجام شده در خصوص موضوع در ایران و در نهایت شرکتهای دولتی و خصوصی سازی مورد بحث و بررسی قرار گرفتند. در این مطالعه با استفاده از کارکنان 16 شرکت خصوصی (71 نفر) و 15 شرکت دولتی (84 نفر) 24 فرضیه مورد ازمون قرار گرفتند که بخش اول فرضیات (4 فرضیه) به بررسی تطبیقی تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن در شرکتهای دولتی و خصوصی می پردازد و بخش دوم (20 فرضیه) رابطه بین عوامل شخصی کارکنان (سابقه کار، سن، جنسیت و وضعیت ازدواج) و نوع استخدام آنها با تعهد سازمانی و ابعاد آن را مورد ارزیابی قرار میدهد. با توجه به نوع متغیرهای مرد بررسی در این تحقیق آزمونهای آمار ناپارمتریک نظیر "u" من ویتنی، "آزمون کای مربع برای دو نمونه مستقل"، "آزمون x2 برای دو نمونه مستقل"، "ضریب همبستگی" و همچنین "ضریب گاما" مورد استفاده قرار گرفته است . یافته های تحقیق نشان می دهد که در سطح اطمینان 95 درصد تعهد سازمانی به عنوان کل، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی کارکنان در شرکتهای دولتی کمتر از شرکتهای خصوصی نیست . ولی تعهد عاطفی کارکنان (بعد مثبت و موثر تعهد) در شرکتهای دولتی کمتر از شرکتهای خصوصی است . نتایج آزمون فرضیات بخش دوم7 وجود رابطه معنی دار فقط بین سن کارکنان و تعهد سازمانی آن ها را به عنوان یک کل مورد تایید قرار میدهد، در حالیکه تمامی عوامل شخصی (سابقه کار، سن، جنسیت ، وضعیت تاهل) و نوع استخدام با تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی داری داشتند. همچنین یافته ها نشان می دهد که جنسیت و وضعیت تاهل کارکنان دارای رابطه معنی دار با تعهد مستمر می باشد و در عین وجود رابطه مستقیم بین سن و سابقه کار کارکنان با تعهد تکلیفی آنها نیز در این تحقیق مورد تایید قرار گرفت .

ساختار سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آنها فعالیتهای سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه ها هماهنگی بوجود می آید. سازمان با توجه به اندازه، نوع فعالیت ، فن آوری، شرایط محیطی و . . . ساختار سازمانی و مسائل خاص خود را دارد. سازمان زیباسازی شهر تهران به عنوان سازمان مستقل زیرمجموعه شهرداری تهران می باشد که وجود مشکلات فراوان در زمینه های ساختاری انگیزه ای جهت تحقیق و بررسی دلایل ایجاد آن گردید. فرضیات پژوهش عبارتند از اینکه تفاوت معنی داری میان ارتباطات و هماهنگی، تقسیم کار، اختیار و مسئولیت و همچنین رضایت شغلی در وضعیت موجود و مطلوب وجود دارد که در خصوص تقسیم کار فرضیه مربوطه رد و در بقیه موارد فرضیات موردنظر اثبات گردید. همچنین در بررسی اولویت هر یک از شاخص ها رضایت شغلی در حادترین وضعیت قرار گرفت . در نهایت براساس نتیجه گیریهای بدست آمده پیشنهاداتی در جهت رفع مشکلات موجود ارائه گردید.

در این پژوهش با طرح این مساله که آیا ارتباطی بین میزان و نوع نیازهای سطوح مختلف با اثربخشی آنان وجود دارد و براساس نظریه های نیازهای سه گانه "دیوید مک کلدلند" شامل نیاز به کسب قدرت ، توفیق طلبی و تعلق به بررسی موضوع پرداخته شد. جامعه مورد بررسی را مدیران، سطوح مختلف واحدهای تولیدی بزرگ تحت پوشش اداره کل صنایع استان یزد که از شیوه انتخاب گزینشی به طریق واحدهای نمونه و موفق طی سالهای 1370-75 بر اساس ارزشیابی واحدهای نمونه آن اداره تشکیل می دهند. ابزار تحقیق پرسشنامه ای حاوی 32 سوال در چهار گروه که میزان نیاز به قدرت ، توفیق طلبی، تعلق و اثربخشی را مورد سنجش قرار می دهد. روش تحقیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده از آزمون آماری (کای-دو) بوده که از طریق نرم افزار spss انجام و اطلاعات 211 پرسشنامه سطوح مختلف مدیریت مورد تحلیل قرار گرفته است . نتیجه اینکه از میان 9 فرضیه تحقیق حاضر 4 فرضیه تایید و بقیه رد شدند. یعنی در سطح اطمینان 95 درصد می توان ادعا نمود که بین نیاز به کسب قدرت مدیران عالی، نیاز به توفیق طلبی مدیران میانی، نیزا به کسب قدرت مدیران میانی، نیاز به تعلق مدیران عملیاتی با اثربخشی آنان ارتباط معنی داری وجود دارد، به عبارتی دیگر میزان انگیزه توفیق طلبی مدیران سطوح مختلف مدیریت با یکدیگر متفاوت است . پیشنهاد می شود که با تحول در نظام انگیزشی بر اساس شناخت برانگیزننده های هر سطح از مدیریت به افزایش اثربخشی مدیران در جهت دستیابی به اهداف سازمان کمک نمود.

این تحقیق به نظام ارزشیابی از دیدگاه قرآن پرداخته است .

بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی به عنوان یکی از مراکزی که ایفاگر نقش مهم ارائه خدمات آموزشی و درمانی در سطح وسیع به افراد جامعه می باشد، شناخته شده اند. لذا شناخت نیازها و عوامل انگیزاننده پزشکان شاغل در این مراکز و در نهایت ارائه راهکارهایی جهت حضور موثر آنان در این بیمارستانها گامی مهم در جهت افزایش کمی و کیفی خدمات آموزشی و درمانی می باشد. جهت انجام این تحقیق با استفاده از مدل هرزبرگ ، متغیرهای فرضیات شامل میزان حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، رفع نیازهای آموزشی و ایجاد شرایط ارتقا شغلی، احترام به پزشک از سوی مدیریت و سایر کارکنان و روابط متقابل پزشکان در بیمارستانها، انتخاب گردید که یکسری از آنها به عنوان عوامل نگهدارنده فرد در شغل و یکسری از آنها به عنوان عوامل انگیزاننده معرفی شده اند. در این راستا پرسشنامه ای تهیه و بصورت تصادفی به 60 نفر از پزشکان هیئت علمی در دو مرکز لقمان حکیم و آیت الله طالقانی داده شده بر اساس اطلاعات بدست آمده از 42 پرسشنامه و آزمون آماری x مشخص گردید که بین متغیرهای مستقل ذکر شده با حضور موثر پزشکان جهت انجام وظایف آموزشی و درمانی رابطه معنی دار آماری وجود دارد. (فاصله اطمینان 95 درصد) در نتیجه دانشگاه و بیمارستانهای وابسته به آن برای افزایش حضور تاثیرگذار و تعیین کننده پزشکان جهت انجام وظایف آموزشی و درمانی می بایست به برآوردن این نیازها با استفاده از راهکارهایی که در این تحقیق ارائه می شود، توجه کافی مبذول نماید. همچنین با استفاده از تحلیل واریانس انجام شده مشخص گردید که تمامی این متغیرهای مستقل به یک میزان بر حضور موثر پزشکان جهت انجام وظایف آموزشی و درمانی در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه اثر می گذارند.

پژوهش حاضر با عنوان "بررسی تحلیلی وضع موجود شیوه های تشویق و تنبیه و ارائه راهکارهای مناسب در دفتر مرکزی وزارت جهاد" در بین کارکنان دفتر مرکزی وزارت جهاد که دربرگیرندهء 3 گروه شغلی مدیران، کارشناسان و سایر کارکنان (شاغلین طرح ب ) [ر.ک . به: ص 10] است ، با استفاده از روش پیمایش (پرسشنامه) انجام شده است . جامعه آماری پژوهش n 2754 نفر می باشد که از این تعداد n 142 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری گروهی انتخاب شدند. سوال اساسی پژوهش حاضر مبتنی بر این است که آیا نظام تشویق و تنبیه در دفتر مرکزی وزارت جهاد از وضعیت مطلوبی برخوردار است ؟ لذا بر مبنای سوال فوق، فرضیه هایی طراحی و مورد آزمون قرار گرفتند که براساس نتایج بدست آمده، فرضیه اهم یک پژوهش تحت عنوان "وضعیت نظام تشویق و تنبیه در حال حاضر در دفتر مرکزی وزارت جهاد از وضعیت مطلوبی برخوردار است " مورد تایید قرار نگرفت و یا به عبارتی رد شد. فرضیه اهم دو تحت عنوان "دیدگاه مدیران، کارشناسان و شاغلین طرح ب در مورد ارزیابی شیوه های تشویق و تنبیه یکسان است ". تائید گردید. هر کدام از فرضیه های اهم فوق الذکر شامل فرضیه های اخص اند که نتایج بدست آمده از آزمونهای آماری نشان دهنده این است که شیوه های تشویق مادی، شیوه های تشویق غیرمادی و شیوه های تنبیه در قلمرو مورد پژوهش ، از وضعیت مطلوبی برخوردار نیستند، به این معنی که هر 3 فرضیه مورد تائید واقع نشدند. دیدگاه مدیران، کارشناسان و شاغلین طرح ب در مورد ارزیابی شیوه های تشویق و تنبیه مورد سنجش قرار گرفت . نتایج حاصل نشان می دهد که تفاوت معنی داری میان نظرات هر 3 گروه شغلی در ارتباط با مقولات یاد شده وجود ندارد و هر 3 گروه ارزیابی یکسانی از شیوه های مزبور دارند. لذا فرضیه های اخص مربوط به فرضیه اهم 2 مورد تائید واقع شدند. در بررسی فرضیه "میزان اهمیت پاداش های مادی نسبت پاداش های غیرمادی" نتایج حاصله نشان می دهد که در حال حاضر پاداش های مادی در قبال عملکرد مطلوب برای کارکنان از اهمیت بالاتری نسبت به پاداش های غیرمادی برخوردار است .

از دیدگاه مدیریت آنچه در ارتباط با کارکنان در محل کار خود یعنی سازمان مورد توجه است عبارتند از: -1جنبه فنی -2 جنبه انسانی و رفتاری هر کس بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب براساس تخصص یا شایستگی فنی وی انجام شود طبعا می توان از وی انتظار داشت که توانایی فنی انجام وظایف خود ار داشته باشد. با این حال داشتن توانایی انجام کار معین الزاما به معنی انجام دادن آن کار نیست زیرا عامل انسانی و مختصات ویژه فرد در کنش متقابل با شایستگی فنی و قرار گرفته و تاثیر متقابلی ایجاد می کنند، به گونه ای که اگر جنبه انسانی و فنی فرد به موازات یکدیگر باشند این دو عامل یاریگر یکدیگر خواهند بود، و در غیر این صورت هر کدام برای دیگری مانعی ایجاد خواهند کرد. بحث درباره پیچیدگی های رفتار انسانی، نیازهای گوناگون بشری و سطوح مختلف نیاز و نحوه برآورده کردن آنها هر یک موضوع جداگانه ای است که امروزه به یاری علم مدیریت شناخته شده و "رفتار سازمانی" نام گرفته است . تحقیقات "التون مایو" و همکارانش تحت عنوان "مطالعات هارتون" در زمان خود توانست تحولی شگرف در دانش نوپای مدیریت ایجاد کند که آن همانا بهره گیری مدیریت از علم روانشناسی و علوم رفتاری بود. با این حال امروزه سازمانهای اداری جهان با مشکلات گوناگونی روبرو هستند که پاره ای از این و دشواریها با بکار گرفتن فنون مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارند به آسانی حل شدنی نیست ...

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین ایجاد سیستم های اطلاعاتی مدیریت و بهره وری در سازمان منطقه آزاد قشم می باشد. در این راستا اهداف فرعی دیگری نیز دنبال شد. از جمله رابطه بین ایجاد این سیستم ها با کارایی و اثربخشی نیز مورد بررسی قرار گرفت .

این رساله در هفت فصل تنظیم گردیده است . فصل اول شامل کلیات می باشد که از چهار بخش تشکیل یافته است : تعریف موضوع، علت انتخاب موضوع، اهمیت روابط انسانی، قلمرو تحقیق . فصل دوم رساله تحت عنوان انسان مشتمل بر سه بخش می باشد که رئوس آن عبارت است از : انسان از دیدگاه ماتریالیسم دیالکتیک ، اومانیسم، انسان از دیدگاه اسلام . در فصل سوم به بحث پیرامون رابط انسانی در دو بخش با عناوین : تاریخچه روابط انسانی در غرب ، تاریخچه مختصری از روابط انسانی در اسلام، پرداخته شده است . فصل چهارم باعنوان انگیزش شامل شش بخش با عناوین : انگیزش چیست ؟، نیازها، نیازهای اولیه و سائقها، اسلام و نیازهای اولیه، نیازهای ثانویه، تئوریهای نیازهای اصلی می باشد . در فصل پنجم نظریه دانشمندان اسلامی درباره انگیزش در دو بخش : نظریات متقدمین،نظریات علمای معاصر اسلامی توضیح داده شده است . در فصل ششم سه بخش تحت عناوین: شناخت رفتار در سازمان، مدلهای نفوذ، شیوه رهبری در اسلام مشاهده می گردد. در فصل هفتم نیز انگیزش در اسلام در چهار بخش با عناوین : شهوت بعنوان انگیزه ذاتی رفتار، بشارت و انذار، پاداش و مجازات ، ضمانت اجرائی در انگیزش اسلامی، مورد بحث و بررسی قرار گرفته است .

این تحقیق پیرامون عوامل و پاداشهای مختلف مادی و معنوی و ارتباط آن با انگیزش و رضایت شغلی مدیران در شرایط خاص اقتصادی کشور میباشد. روش تحقیق بر اساس پرسشنامه - مصاحبه و مطالعه اسناد و مدارک موجود استفاده شده و قلمروی آن مراکز خدمات کشاورزی استان آذربایجان شرقی می باشد، فرضیات تحقیق عبارتند : عوامل زیر موجب رضایت شغلی میشوند. -1 برتری پاداشهای معنوی بر مادی -2 افزایش مسئولیت شغلی مدیران -3 موفقیت در کار . در ابتدا به اهمیت نحوه تشکیل، اهداف و خط مشی های کلی مراکز خدمات کشاورزی پرداخته و به ارتباط انگیزه و رضایت شغلی و ارائه مدل رضایت شغلی و به رابطه انتظار از شغل و شرایط واقعی که تطابق و مغایرت ایندو عدم رضایت شغلی را موجب می شود . انگیزش را در مکاتب مختلف بیان نموده و سه مدل روابط انسانی و منابع انسانی و سنتی که هریک اثرات مفهوم مادی و معنوی را انگیزه ای برای رضایت شغلی می دانند . کلاسیکها و نئوکلاسیکها سپس به تجزیه و تحلیل سئوالات پرسشنامه پرداخته و نتیجه می گیرد که یافته های تحقیق نشاندهنده آن است که شدت نیازهای مادی قابل توجه بوده اما با مقایسه با نیازهای معنوی از اهمیت کمتری برخوردار است که فرضیه ها را به اثبات میرساند.

تحولات شگرف و حیرت افزای دهه های پایانی قرن بیستم مطابق اذعان قریب به اتفاق پژوهشگران و صاحب نظران مرهون عنایت بشریت به امر آموزش با هدف انتقال دانش بشری به نسلهای آینده و ارتقاء آگاهی ها به منظور ایجاد روحیه تحقیق و پژوهش گری و در نتیجه تحقق توسعه علمی و کشف حقایق هرچه بیشتر جهان خلقت بوده است . از آنجا که امر آموزش از موثرترین وسایل و ابزارهای انطباق و سازگاری کارکنان با شرایط متحول دنیای کنونی ایت ، ایجاد تحول در طرز تلقی مدیران و آشنا نمودن آنان با مسایل اساسی آموزش و همینطور آماده سازی کارکنان به منظور افزایش شایستگی های اداری آنان برای پذیرش مسئولیت های بالاتر و ارتقاء سطح کارائی آنان به توجه به عنایت ویژه ای نیازمند است . تحقیق حاضر با هدف سنجش رابطه علی و معلولی بین دو عامل آموزش و ارتقاء توانائی های کارکنان آموزش دیده در بانک مرکزی انجام پذیرفته است . گرچه آموزش ها در بانک مرکزی با دو هدف ارتقاء کیفی و ماهوی اطلاعات کارکنان و افزایش معلومات کاربردی و عملی به مرحله اجرا در می آید ولی تاکید بر نوع دوم آموزش از اولیت خاصی برخوردار است . برای سنجش تاثیر آموزش ها از دو روش استفاده به عمل آمده است : 1 - مقایسه نمرات ارزشیابی سالیانه کارکنان در بخش هائی که مستقیما" با آموزش ارتباط دارند در دو مقطع زمانی ماقبل و مابعد آموزش که این نمرات به دلیل کلیشه ای وغیر واقعی بودن فاقد ارزش تشخیص داده شد. 2 - توزیع پرسشنامه و استخراج نتایج آماری . که نتایج حاصل از بکارگیری این روشها برای ارزیابی عملکرد آموزش ها از طریق مطالعه بر روی فرضیه های ذیل اعمال گردید. 1 - آموزش ضمن خدمت در بانک مرکزی موجب افزایش مهارت های شغلی کارکنان می شود. (فرضیه اهم) 2 - آموزش ضمن خدمت در بانک مرکزی در افزایش معلومات مرتبط با کار موثر است . (فرضیه فرعی) 3 - آموزش ضمن خدمت در بانک مرکزی در افزایش سرعت کار موثر است . (فرضیه فرعی) 4 - آموزش ضمن خدمت در بانک مرکزی در افزایش دقت در کار موثر است . (فرضیه فرعی) لازم به تذکر است که فرضیه اهم با قوت تائید ولی صحت فرضیات بعدی با توجه به میزان تحصیلات و موقعیت شغلی نتایج متفاوتی را به دست داد.

پیشرفتهای روزافزون علوم و فنون و گسترش اهداف سازمانی نیاز به آموزش را پدیدار نموده و روش برنامه ریزی آموزش یکی از روشهای شناخته شده میباشد. شیوه های بکار گرفته شده مصاحبه با افراد سطوح گوناگون سازمان، مشاهده افراد (کارسنجی) و مشاهده عملکرد، تجهیزات کتابخانه و بررسی دفاتر و اسناد جامعه آماری میباشد. در بخش اول به مبانی تئوریک پرداخته و خواننده را با آموزش و برنامه ریزی آموزشی از جنبه های مختلف آشنا می سازد نظام آموزش و پرورش و برنامه ریزی آموزشی در کشور و ویژگیهای آن در جهان سوم و سپس نقش نیروی انسانی در آموزش و پرورش و نقش برنامه ریزی آموزشی در جامعه ایران را مورد ارزیابی قرار داده و در بخشهای بعدی بترتیب با برنامه ریزی نیروی انسانی و هدفهای آن به تحلیلی بر وضعیت نیروی انسانی در ایران و مدلهای برنامه ریزی نیروی انسانی آشنا نموده . سیستم آموزش ، مفاهیم یادگیری و چگونگی تعیین نیازهای آموزش و روشهای آن و همچنین برنامه ریزی جهت اجرای دوره های آموزش و روشهای ارزشیابی آنرا شرح میدهد در ادامه پس از آشنایی با سازمان آب منطقه ای تهران به تحلیل تئوریک ضرورت برنامه ریزی آموزش و اهداف و اهمیت آموزش کارکنان در سازمانها و چگونگی اجرای آن در شرکت آب و فاضلاب اشاره می نماید. در پایان به نتایج حاصله از تحقیق پرداخته که بخشی از آن عبارتست از تامین نیروی انسانی متخصص جهت اجرای مقاصد متعدد سازمانها نمی تواند بدون پیروی از اصول و فنون برنامه ریزی نیروی انسانی در نهایت برنامه ریزی آموزش تحقق پذیرد . تحقق فرایند آموزش مستمر در ساخت و بافت درونی سازمان به عنوان سیستمی پویا و متحرک روح تازه ای در کالبد سازمان خواهد دمید و با تلفیق و هماهنگی با سایر سیستمهای درونی سازمان نظیر سیستم برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستم حقوق و دستمزد و ... همچون مکانیسمی قدرتمند کارآئی کمی و کیفی سازمان را روزبروز افزایش داده و مشارکت مسئولانه کارکنان شرایط مساعدتری برای تحقق فرآیند مدیریت مهیا نموده و با بالارفتن سطح آموزش و مهارت در کارکنان بیماریهای سازمانی و درمان آنها شناخته خواهد شد.

اهداف موضوع: 1 - استفاده هرچه بهتر از ظرفیتهای موجود در ناوگان حمل و نقل . 2 - راههای افزایش ظرفیت حمل ونقل. 3 - شناخت واحدهای موجود حمل ونقل جاده ای و ارتباطات درونی بین این واحدها. 4 - 4- شناسایی وضع موجود بخشهای عملیات ، تعمیرگاه و توقفگاه ( پارک و نگهداری) . 5 - شناخت وظایف و عملکرد فعلی واحدهای حمل ونقل جاده ای . 6 - بررسی و شناخت جایگاه افراد واحدهای موجود در ساختار سازمانی . 7 - بررسی گردش کار، گزارشات و مشخصه های اطلاعاتی در فرمها. 8 - شناخت مسائل و مشکلات و پیشنهادات مسئولین و سرپرستان. 9 - طراحی سیستمهای پردازش اطلاعات ، متناسب به نیاز ناوگان حمل و نقل . 10 - ایجاد پایگاه اطلاعاتی مناسب جهت تامین اقلام اطلاعاتی در زیر بخشهای بخش حمل و نقل.

در این پژوهش سه فرضیه اهم مورد بررسی قرار گرفته است : 1 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و سهم بازار رابطه معناداری وجود دارد. 2 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و دسترسی به منابع رابطه معناداری وجود دارد. 3 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و زمان انجام کارها رابطه معناداری وجود دارد.

موضوع این رساله ارائه مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد مدیران است که یکی از مشکل ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است . ارزیابی عملکرد دارای فرآیند مشخصی است که یکی از مهمترین مراحل این فرآیند ، تعریف شاخص یا شاخص های ارزیابی است . مطالعات نشان می دهد که مدلهای ارزیابی عملکرد تحتت تاثیر شاخص های ارزیابی است و شاخص ها نیز براساس گرایش های نظری موجود شکل گرفته اند . بطور کلی سه گرایش اصلی دراین زمینه وجود دارد که انجام ارزیابی براساس هر کدام از گرایش های نظری ، دارای مزایا و معایبی است ، از جمله معایب آنها ، ذهنی بودن ، دقیق نبودن و نداشتن قابلیت اجرایی است .

بهره وری یکی از مهمترین مفاهیم مدیریت است . این روزها در هر صنعتی ، موضوع مهم ، چگونگی انجام کار با صرف کمترین میزان انواع انرژی است . بنابراین منابع انسانی سازمان به عنوان عاملی استراتژیک به توجه ویژه مدیریت نیاز دارد. به عبارت دیگر یکی از اثربخش ترین راههای افزایش بهره وری هر سازمانی ، افزایش بهره وری منابع انسانی آن است . از این لحاظ ، ارضای متوازن نیازهای ( درونی /برونی ) منابع انسانی رمز بهره وری است .

فشار روانی در عصر حاضر بعنوان طاعون سیاه قرن و بصورت یک پدیده بی رحم و عامل انهدام نیروی انسانی ظاهر شده است. اثرات جسمانی و روانی فشارهای قابل تامل و توجه است و از آنجا که هر چیز می تواند در مقابل انسان بعنوان یک عامل فشارآور عمل کند. انسان در هیچ نقطه ای از آسیب جدی آن ایمن نیست. صاحب نظران و دانشمندان روشها و راههای متعددی را برای رهائی انسان از این فشارها پیشنهاد کرده اند این روشها و رهنمودها را از دیدگاهها و ابعاد مختلف می توان دسته بندی کرد. گروهی برای پیشگیری از فشارهای روانی است و دسته ای برای مقابله با آن. برخی راههای مقابله فردی است و بعضی تدابیر سازمانی که مدیران برای پیشگیری و یا کاهش فشارها طراحی و اجرا می نماید. از نگاهی دیگر شاید بتوان روشهای مبتنی بر دارو درمانی و راههای غیر آن را برشمرد. دکتر لوئیس بروتو روانپزشک و روانکاو و انگلیسی در کتاب ((طریقت آلفا رسیدن به آرامش در 5 گام))حدود 20 روش غیردارویی را معرفی می نماید و خلاصه اینکه هر چند بشر در طول تاریخ علم همواره نشانه هائی برجسته از تلاش برای دستیابی به راهی برای کاهش فشارهای روانی دارد اما بخصوص از زمانی که هانس سلیه ((واژه استرس)) را بطور مشخص مطرح کرد پژوهشگران به دنبال راهها و روشهایی بوده اند که انسان را در مقابله با این پدیده روانی یاری دهد. اگرچه مطالعات انجام شده از نظر تعداد رقم بالائی را بخود اختصاص می دهد اما تقریبا هیچ بررسی روی باورهای دینی و جهت گیری های اعتقادی افراد نشده است و این که به دلیل کیفی بودن عنصر دعا و ارتباط با خدا و مشکل تبدیل آن به معیارهای کمی است که دانشمندان سعی بر تعریف همه چیز براساس آن دارند بلکه عمدتا به دیدگاههای غرب در مورد دین و باورهای دینی برمی گردد و شاید بتوان گفت بخش عمده ای از مشکلات روانی موجود در غرب حاصل همین دین گریزی و دوری از معنویات است هدف این تحقیق آن است که نقش دعا و ارتباط با خدا و بعنوان نشانه هایی از باورهای دینی مورد بررسی قرار دهد.

دنیای امروز دنیای تغییرها، تهدیدها و فرصت هاست، در دنیای امروز پیشرفت فن آوری اطلاعات به حدی است که هر لحظه چشم پوشی از آن خسارات جبران ناپذیری را به توسعه سازمانی وارد خواهد کرد.تفاوت سازمانهای امروز با فردا، آن چیزی است که سرنوشت شرکت ها را از هم متمایز می کند. دوران مالکیت مادی بر سر آمده و همه چیز به سمت نرمی و انعطایف پیش می رود. محیط کسب و کار فردا، جامعه ای مجازی خواهد بود که به جای ارتباطات سنتی، شبکه ای از ارتباطات الکترونیک قواعد آن را شکل می دهد. در این جامعه مشتری مجازی، فروشنده مجازی، پول مجازی، سازمان مجازی و تولید نیز مجازی خواهد بود.تحقیق حاضر برای حرکت به سمت مجازی سازی سازمان، تاثیر ابزار مجازی سازی را بر کارآیی نیروی انسانی در سازمان جانبازان انقلاب اسلامی مورد بررسی قرار داده است.فرضیه اصلی تحقیق اینست که: بین کارآیی نیروی انسانی در انجام کار به روش سنتی و روش استفاده از ابزارهای مجازی تفاوت وجود دارد.

چکیده ندارد.

این پایان نامه به صورت زیر قرار گرفته است: در بخش اول، پس از تعریف و مقایسه طرح و پروژه و ماهیت آن، به تعریف و بررسی مدیریت و سپس مدیر پروژه و اهمیت و نقش و وظایف مدیر در پروژه ها(صرف نظراز تلقی نمودن آن به عنوان عامل چهارم ارکان اجرایی پروژه ) می پردازیم و سپس شکل دهی تیم پروژه و فرق آن با سازمان و بررسی عوامل انگیزشی در پویایی گروه براساس تئوری ‏‎firo-b‎‏ که توسط آقای شولتز ارائه گردیده است، مورد بررسی قرار می گیرد. در بخش دوم، 1-ضوابط و انتخاب پیمانکار در طرحهای عمرانی و تطابق آن با مشخصات مندرج در آئین نامه صلاحیت پیمانکاران سازمان برنامه و بودجه در چند پروژه عمرانی(موفق و ناموفق) مورد بررسی قرار گرفته است.2-بعضی از ضوابط شرایط عمومی پیمان جدید سازمان مدیریت و برنامه ریزی در طرحهای عمرانی مورد بررسی قرار گرفته است.