رشته مدیریت دولتی از دهه 1970 شاهد تغییرات شگرفی در عرصه اصلاحات اداری بوده است. این اصلاحات نه تنها حوزه های ارائه خدمات اجتماعی و کاهش هزینه های دولتی را شامل شده بلکه ساختارهای حاکمیتی را نیز دربرگرفته است. جهت گیری اصلی این اصلاحات در هر دو حوزه تئوری و عمل مدیریت دولتی به سوی تئوریهای مدیریت بازرگانی و نظام های بازار محور است.این جنبش در حوزه مدیریت دولتی تحت عنوان مدیریت دولتی نوین مشهور است.مدیریت دولتی نوین را می توان احیای مدیریت گرایی سنتی دانست که به شدت تحت تأثیر دکترین اقتصاد نهادگرای نوین است.در عین حال ، ادبیات نظری رشته مدیریت دولتی شاهد انتقادات بسیاری بر مدیریت دولتی نوین می باشد ، ولی تلاشهای اندکی برای انسجام بخشیدن به این انتقادات انجام شده است . لذا سهم این پژوهش در حوزه مطالعات مدیریت دولتی ، استخراج نظریه ای است که کارکردهای نامناسب مدیریت دولتی نوین را نشان دهد.منبع اطلاعاتی تحقیق حاضر، مجلات معرفی شده توسط موسسه اطلاعات علمی(isi) در حوزه مدیریت دولتی طی سالهای 2005-1990 می باشد. از نظریه داده بنیاد بعنوان یک رویکرد تحقیق کیفی دارای رویه های نظام مندی برای نظریه پردازی استقرایی ،جهت تحلیل داده ها استفاده شده است.داده های تحقیق در سه مرحله کدگذاری(باز،محوری و انتخابی) شدند و پس از استخراج مفاهیم، مقوله ها و قضیه ها، نتیجه این فرآیند استقرایی دستیابی به نظریه زوال اعتماد عمومی در مدیریت دولتی نوین شد که علاوه بر شامل بودن تمام انتقادات وارده بر مدیریت دولتی نوین ، درک تعاملات انتقادات و پیامدهای حاصل از آنها را فراهم می آورد. همچنین در این پژوهش راه حلهای ارائه شده توسط منتقدان برای رفع مشکلات ناشی از مدیریت دولتی نوین دسته بندی شده اند

سیستم آموزش عالی در همه جهان دستخوش بحرانهای گوناگونی شده است. عواملی از قبیل محدودیتهای مالی، فقدان ارتباط میان محتوا و روش، مشکل اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی و غیره، سیستم آموزش عالی را تحت فشار شدیدی قرار داده است. کشور ما، ایران نیز از این قائده مستثنی نبوده و دارای تنگناهای مزبور می باشد. یکی از مهمترین راههای مواجهه با این مشکلات نظام آموزش عالی، خط مشی گذاری صحیح در این زمینه از طرف نهادهای سیاستگذار می باشد.به همین منظور تحقیق حاضر به روش توصیفی ـ پیمایشی با هدف ارائه مدل مناسب فرایند خط مشی گذاری در نظام آموزش عالی کشور صورت گرفته است . که در آن ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مراحل تدوین ، اجرا و ارزیابی فرایند خط مشی گذاری در سیستم آموزش عالی کشور مورد پرسش قرار گرفته است. در این تحقیق پس از مطالعات اکتشافی، مدلی تلفیقی (عقلایی، تدریجی و نهادی) بصورت پیشنهادی به عنوان الگویی برای خط مشی گذاری آموزش عالی ارائه گردید و سپس اجزاء آن (تدوین، اجرا و ارزیابی) بوسیله پرسشنامه در جامعه آماری متشکل از ،اعضاء نهادهای قانونگذار در حیطه آموزش عالی و اساتید دانشگاهی متخصص در امر خط مشی گذاری عمومی ، به آزمون گذارده شد. یافته های پژوهش بیانگر آنست که جامعه آماری ضمن تایید مدل مذکور و اعتقاد به این تلفیق جهت خط مشی گذاری در حیطه آموزش عالی کشور، این سه شیوه را به لحاظ کاربرد، الویت بندی کرده اند. طبق نظر ایشان این سه شیوه در مدل تلفیقی ارائه شده به ترتیب عقلایی ، نهادی و تدریجی دارای اولویت می باشند.

قرآن کریم تمام آموزه های خود را در قالب معیار های الفاظ بشری و کاملاً قاعده مند و معنا دار، در اختیار بشریت قرار داده است. خداوند در قرآن تمام مفاهیم والای هدایتی را در قالب الفاظ عربی بر پیامبر نازل نمود. این کتاب بوسیله ی اعجاز و اشاره هایی که به صفات خود: دارا بودن محکم و متشابه و تاویل داشتن آیات، کرده، ما را به لایه های معنایی الفاظش آگاه کرده است. از آنجاییکه مخاطبین این کتاب مختلفند و هدفی را که دنبال می کند، دارای مراتب گوناگونی ست، زبان قرآن، زبانی ترکیبی است که شامل زبان عرف عام، عرف خاص، زبان تمثیل، زبان نمادها، می شود. از بیانات مرحوم علامه طباطبایی و مرحوم آیت الله معرفت در این موضوع نیز، پی می بریم که از نظر این بزرگواران زبان قرآن، زبان ترکیبی است. اما با نگرشی نو به این بحث، می توان زبان قرآن را زبانی لایه ای با مخاطبینی خاص دانست که در سه لایه با زبان مخصوصش مطرح گردیده است: ظاهر با زبان عرف عام، باطن با زبان عرف خاص، تاویل بمعنی الاخص با زبان مَن خُوطِبَ به.

در این پژوهش دانشجو به بررسی تاثیر مولفه های رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در ستاد سازمان بازرسی کل کشور بر اساس مدل ارگان شامل نوعدوستی ،وظیفه شناسی،نزاکت ،فداکاری و آداب اجتماعی پرداخته است. داده های مورد نیاز این تحقیق و نحوه اجرایی آنها در مراحل مختلف تحقیق متفاوت بوده و از نوع کمی و کیفی است بطوری که داده ها و اطلاعات مورد نیاز برای انتخاب موضوع و تنظیم طرح پیشنهادی و پیشینه تحقیق و تدوین چارچوب مفهومی تحقیق و تنظیم پرسشنامه و ...از مطالعات کتابخانه ای و از طریق پایگاههای اطلاعاتی،کتب و مجلات و اسناد و مدارک سازمانی و گزارش های تحقیقاتی و مشاهده اخذ و داده های کمی و کیفی شده جهت آزمون فرضیه ها ی تحقیق و گزارش نتایج آنها از طریق پرسشنامه که در بین نمونه آماری تحقیق توزیع می گردد حاصل شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار آمار spss هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شده است .از آمار توصیفی در جهت سازمان دادن ،خلاصه کردن ،تهیه جدول ،رسم نمودار و توصیف داده های جمع آوری شده و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها استفاده می شود.برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها ی متغیر اصلی از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف تک بعدی و جهت آزمون فرضیه های تحقیق ازآزمون همبستگی پیرسون و تحلیل همبستگی جزیی و تحلیل رگرسیون استفاده شده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمارهای توصیفی مانند فراوانی،درصد فراوانی ،جداول و نمودارهای فراوانی و...و همچنین از آزمونهای آماری استنباطی کولموگروف- اسمیرونف و رتبه بندی فریدمن استفاده شده است. بر ساس نتایج تمامی فرضیه ها ی تحقیق پذیرفته شده و مولفه های رفتار شهروندی بر عملکرد کارکنان تاثیر داشته اند و لیکن تاثیر شاخص فداکاری منفی بوده و سایر شاخصها دارای تاثیر مثیت بو ده اند و از حیث رتبه بندی فریدمن نیز رتبه شاخصها به شرح:نزاکت 4.30، نوعدوستی 4.17و...و فداکاری 1.19 می باشد .لذا بر اساس نتایج پیشنهاداتی ارائه گردیده است.

در این پژوهش رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان استانداری البرز مورد بررسی قرار گرفته است. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزاء یک سازمان می باشد، که شامل روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات و... می باشد. ابعاد ساختار سازمانی بر اساس نظریه رابینز شامل پیچیدگی، رسمیت و تمرکز می باشد. توانمندسازی روانشناختی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد تعریف می گردد. ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اساس مطالعات اسپریتزر شامل احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود تعیین کنندگی و احساس معنی دار بودن می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی، پیمایشی و کاربردی می باشد. جامعه آماری شامل 318 نفر از کازکنان استانداری البرز بوده که به کمک فرمول کوکران تعداد 122 نفر تعداد نمونه تعیین شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات از طریق مطالعات کتابخانه ای و همینطور پرسشنامه های استاندارد ساختارسازمانی رابینز و توانمندسازی روانشناختی اسپریترز بوده است. روایی پرسشنامه توسط اساتید محترم (به ویژه استاد محترم راهنما) و پایایی از طریق آلفای کرونباخ تایید گردید. در پژوهش حاضر، ساختار سازمانی به عنوان متغیر مستقل، توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر وابسته تعیین شده است. به منظور تجزیه و تحلیل ابتداء ویژگی های جمعیت شناختی بررسی و سپس آزمون های کلوگروف - اسمیرنوف، همبستگی اسپیرمن، میانگین و فریدمن انجام گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که توزیع آزمون توانمندسازی روانشناختی نرمال و توزیع ابعاد ساختار سازمانی غیر نرمال می باشد. همینطور مشخص گردید که بین ساختار سازمانی و توانمدسازی روانشناختی کارکنان استانداری البرز رابطه معنادار کم و معکوس وجود دارد. لیکن نتایج آزمون فرضیه های فرعی نشان داد که بین ابعاد تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری وجود ندارد. الویت بندی ابعاد ساختارسازمانی به ترتیب تمرکز، پیچیدگی و رسمیت با میانگین بیش از سه (ساختار متمایل به مکانیکی) می باشد. همینطور الویت بندی ابعاد توانمندسازی روانشناختی به ترتیب شایستگی، خود مختاری، موثر بودن و معنی دار بودن با میانگین زیر سه(توانمندسازی روانشناختی کمتر از متوسط) بدست آمد. مدیران استانداری البرز باید بتوانند میزان تمرکز، رسمیت و پیچیدگی موجود در سازمان را کاهش داده، تا به همان میزان به موقعیت بیشتری در برنامه توانمندسازی کارکنان دست خواهند یافت.

در این تحقیق با عنوان "بررسی عوامل ایجاد استرس شغلی و ارتباط آن با بهره وری واحدهای ستادی بانک سینا" تلاش شد که مهمترین عوامل سازمانی موجد استرس شغلی و همچنین رابطه استرس شغلی با بهره وری مورد بررسی قرار گیرد.عوامل سازمانی موجد استرس شغلی در این تحقیق به دو دسته عوامل درون شغل و برون شغل تقسیم شدند و در قالب شش فرضیه، تاثیر گذاری آنها بر استرس سنجیده شد. در فرضیه هفتم تحقیق نیز به بررسی رابطه بین استرس شغلی و بهره وری پرداخته شد. همچنین بر اساس سوالات پژوهش اولویت بندی عوامل موجد استرس شغلی و همچنین وجود تفاوت در دیدگاههای کارکنان نسبت به استرس شغلی با توجه به جنسیت، سن، سابقه کار، نوع استخدام، تاهل و تجرد و میزان تحصیلات آنها سنجیده شد. بر اساس مطالعات کتابخانه ای پرسشنامه ای در سه بخش تنظیم شد و پس از جمع آوری آن، با استفاده آزمون های آماری میانه، آنالیز رتبه ای فریدمن، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس به تحلیل اطلاعات به دست آمده پرداخته شد ونتایج زیر بدست آمد: 1) عامل های ویژگی های نقش، ویژگی های شغل، روابط کار میان فردی، راه و روشهای مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی سبب افزایش استرس شغلی در واحدهای ستادی بانک سینا می شود. 2) عامل ساختار و جو سازمانی سبب افزایش استرس شغلی در واحدهای ستادی بانک سینا نمی شود. 3) استرس شغلی با بهره وری واحدهای ستادی بانک سینا ارتباط معنادار دارد. 4) ویژگی های شغل بیشترین تاثیر را در ایجاد استرس شغلی داشته و ویژگی های نقش، راه و روش های مدیریت منابع انسانی، فن آوری و خصوصیت مادی و روابط میان فردی به ترتیب در جایگاههای بعدی قرار دارند. 5) بین دیدگاههای کارکنان زن و مرد درخصوص استرس شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد. 6) بین دیدگاههای کارکنان درخصوص استرس شغلی با توجه به سن، سابقه کار، نوع استخدام، تاهل و تجرد و میزان تحصیلات آنها تفاوت وجود دارد. در پایان تحقیق پیشنهاداتی برای کاهش استرس شغلی در محیط کاری بانک ارائه شده است.

در پژوهش حاضر قصد داریم به بررسیتأثیر ساختار سازمانی بر رفتار شهروندی در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران شعبه تهران بپردازیم. در این پژوهش پیمایشی، جهت سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی استاندارد رابینز و پرسشنامه رفتار شهروندی استاندارد ارگان و کانوسکی استفاده شد. این پرسشنامه میان 218نفر از کارکنان ستاد شرکت خطوط لوله ومخابرات نفت ایران توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسش نامه ها، با توجه به نرمال بودن داده ها، ضریب همبستگی پیرسون و روش رگرسیون خطی مورد استفاده قرار گردید. نتایج تحقیق نشان داد که ساختار سازمانی و تمامی ابعاد آن (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) تأثیری معنادار بر رفتار شهروندی سازمانی در جامعه مورد پژوهش داشته اند.

دنیای موجود با دست آوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. الوین تافلر اعتقاد دارد :«قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرا نظریه ، هنگامی برای انسان ها جذاب خواهد بود که انسان کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن ، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود». تحقق این امر زمانی ممکن خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد. این نیز مشروط به دانش ، مهارت و پویایی است. زندگی درجهان کنونی نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست. بدون داشتن چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است. درک نقش و جایگاه واقعی سازمان ها به یافتن پاسخی برای این سوال که چرا برخی از سازمان ها همواره موفق هستند، کمک می کند. درک این مسئله که چه عواملی زمینه ساز چنین تداومی که امکان بقایی پر نشاط را برای سازمان ها به وجود می آورد، به طور نزدیکی با آشنایی مفهوم دانش و نحوه کاربرد و استفاده از آن در سازمان در ارتباط می باشد (داونپورت ، 1379،13). بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانایی امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند.از این رو مدیریت دانایی مقوله ای مهم تر از خود دانایی محسوب می شود ودر سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروه تبیین و روشن نماید.probdt) ،2000،33) اما اولین قدم در این راه این است که افراد و دارندگان این دانش آماده حمایت از فرآیند هستند یا خیر؟و این نیازمند فرهنگ حمایت شده ای است که بین تمام سازمان های متشکل تقسیم شده باشد. چرا که فرهنگ سازمان بخش پیچیده ای از ارزش ها و عقاید کارکنان را شامل می شود این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود. (زراعی ،1379، 38). تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت از این رو سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند(nonaka ، 1995، 18). طبق تحقیقات انجام شده یکی از موانع عمده استقرار مدیریت دانش در سازمان ها فرهنگ سازمانی است و تغییر فرهنگ یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش است.

مفهوم اعتماد ریشه در ادبیات دوره ارسطو دارد و از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی مختلف از جمله مدیریت، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی و.. ، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است با این اشتراک که توافق واحدی برای تعریف آن وجود نداشته است ( 2001،dirks)در دهه اخیر، یکی از مقولات بسیار مهمی که ذهن بسیاری از اندیشمندان را به خود جلب کرده است. بحث عاملیت مداری، مشتری گرایی و ارباب رجوع محوری در سازمان ها است؛ به طوری که توجه به نیازهای عاملان و تکریم ارباب رجوع، جزء ویژگی های مقوم بقای سازمان ها تلقی شده و تضمین کننده ی کارایی و اثر بخشی سازمانی است. در این راستا، یکی از نیازهای اساسی عاملان در کلیه ی دستگاه های اجرایی جلب اعتماد آنان به سازمان می باشد. امروزه توجه به اعتماد عاملان به سازمانها خصوصا سازمان سنجش به عنوان مصادیقی از مشتری گرایی و ارباب رجوع محوری و عاملیت گرایی مورد توجه کلیه ی دستگاه های اجرایی قرار گرفته و سازمان سنجش کشور که متولی اصلی برگزاری کلیه ی آزمون های سراسری دانشگاهیان هست مستثنی از این قاعده نیست. چراکه ارتقای بهره وری سازمانی و اثر بخشی سازمان یاد شده منوط به اعتماد مخاطبان به آن است. اعتماد شالوده ی زندگی و بی اعتمادی سرچشمه ی بسیاری از رفتار ها و نابسامانی هاست. بی ثباتی، نارضایتی عمومی، رواج دروغ و نادرستی و در کل عدم رعایت اخلاق در جامعه ناشی از بی اعتمادی است( امیر کافی،137 به نقل از عباس زاده و همکاران، 1390). آنچه در این رساله مورد بررسی قرار گرفت طراحی مدلی برای ارزیابی اعتماد داوطلبان ورود به دانشگاه¬ها نسبت به سازمان سنجش آموزش کشور، بود. روش این تحقیق در حالت کلی (از حیث نحوه تدوین ، پیاده سازی و آزمون مدل) روش علم طراحی( design science) و همچنین از لحاظ رویکرد تحقیق، روش ترکیبی یعنی تحقیق آمیخته اکتشافی می باشد. در این تحقیق سعی شد دیدگاهی جامع¬تری از پژوهش¬های قبلی به تمامی بسترهای تأثیرگذار بر اعتماد از جمله مسئولیت¬پذیری سازمانی، عدالت سازمانی، قانون¬گرایی، شفافیت، پاسخگویی، انعطاف¬پذیری، شایستگی، تعهد و... که همگی تسهیل کننده های اعتماد نهادی می¬باشند و متأسفانه در پژوهش-های قبلی مورد اغفال واقع شده بود مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به نقش اعتماد به سازمان سنجش در عملکرد و بهره¬وری سازمانی و همچنین اهمیت داشتن دید جامع، همه جانبه و همچنین بومی به مقوله اعتماد (از لحاظ ویژگی¬های خاص سازمان مورد بررسی) در تحقیق حاضر با جستجو و بررسی ‍پایگاه های داده ، ‍‍‍‍‍‍‍‍ژورنال ها، و موتورهای جستجو معتبرخارجی وداخلی از سال 2000 تا 2013 و منابع اسلامی، بیش از 204 مقاله یافت شد که با استفاده از روش فراترکیب عوامل موثر بر ایجاد اعتماد استخراج ونقاط قوت این مدل¬ها و ترکیب مدل¬های مختلف اعتماد، به تدوین مدلی پرداخته شد که جامعیت لازم برای ارزیابی اعتماد به سازمان سنجش آموزش کشور را داشته باشد. سپس بعد از اخذ نظر 32 نفر از نخبگان، مدل حاصل شده از تحقیق (فراترکیب)، مورد اصلاح و تأیید قرارگرفته و بومی گردید. به منظور جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آن و اخذ نظر داوطلبان در مورد مدل بومی تأیید شده میزان اعتماد داوطلبان به سازمان سنجش آموزش کشور، یک پرسشنامه الکترونیکی حاوی 115 سوال از طیف پنج گزینه ای لیکرت از نمونه آماری که به صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شده بودند از طریق ایجا وب سایت نظرات داوطلبان اخذ گردید .روش¬های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل سه بخش می¬باشد بخش اول مربوط به قسمت فراترکیب که شامل تحلیل محتوا می¬باشد، بخش دوم شامل تحلیل عاملی مربوط به مولفه های اعتماد داوطلبان به سازمان است. در بخش سوم برای پاسخگویی به پرسش¬های پژوهش از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره، ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون فریدمن و manova استفاده شد. نتیجه کلی این تحقیق نمایانگر این مهم است که مدل اندازه گیری عوامل اعتماد به سازمان سنجش که از 5 مفهوم( 1- ارزش ها 2- تصویر بیرونی 3- خدمات 4- کارکنان 5- ویژگی های مدیریتی ) ، 28 مقوله و 115 شاخص تشکیل شده بود با توجه به نتیجه تحلیل عاملی تاییدی در بین داوطلبان از روایی مناسبی برخوردار می باشند. در ضمن بین مفاهیم مدل رابطه مثبت معنی داری به لحاظ آماری وجود دارد. از طرفی مولفه ها براساس متوسط رتبه به صورت زیر اولویت بندی شدند " 1- ویژگی های مدیریتی (4.68) 2- خدمات (4.28) 3- ارزش ها (2.99) 4- کارکنان (1075) 5 - تصویر بیرونی (1.30) .در پایان این تحقیق پیشنهاداتی برای سازمان سنجش آموزش کشور، محققان و تحقیقات آتی ارائه شده است .

در عصر کنونی که فشارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، افراد را بی طاقت نموده است و درگیری های محل کار بیش از گذشته به چشم می خورد، نیاز به ترفندی است که بتوان به نوعی این هیجان ها را برطرف نمود. اهمیت این موضوع در بهبود بهره وری سازمان ها از طریق افزایش هوش عاطفی مدیران و بها دادن به افراد دارای عاطفه و روابط اجتماعی بالا می باشد. با توجه به اینکه هوش عاطفی ابزاری جهت بهبود و تحول سازمان ها بیان گردیده در این پایان نامه با هدف سنجش رابطه میان هوش عاطفی و ابعاد آن با عملکرد مدیران و نیز رتبه بندی ابعاد هوش عاطفی و سنجش وضیعت موجود متغیرها سعی شده است با بیان مفهوم هوش عاطفی و عملکرد ، رابطه این دو متغیر با یکدیگر در مدیریت جنوب غرب بانک مسکن تهران مورد بررسی قرار گیرد . دو پرسشنامه مختلف در مورد هوش عاطفی و عملکرد، طراحی و مورد بررسی و تعدیل کارشناسان مدیریت قرار گرفت . پرسشنامه ها میان106 نفر از مدیران، توزیع شد و پس از اثبات پایایی آن ها از طریق بکارگیری تکنیک آلفای کرانباخ ، کلیه فرضیات پژوهش نیز با استفاده از آزمون اسپیرمن مورد بررسی قرار گرفت . نتایج نشان می دهد که میان هوش عاطفی و تمام مولفه های آن با عملکرد مدیران بانک مسکن مدیریت جنوب غرب تهران ، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت پایانه های نفتی ایران می باشد. در این تحقیق اخلاق سازمانی را با 19 سوال و رفتار شهروندی را با هفت بعد نوع دوستی، وجدان کاری، نزاکت، آداب اجتماعی، جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع سازمان مورد سنجش قرار گرفت. روش شناسی تحقیق: این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شرکت پایانه های نفتی ایران تشکیل می دهند که تعدادشان 240 نفر می باشد. روش نمونه گیری این تحقیق، تصادفی ساده و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 144 نفر محاسبه گردید. پرسشنامه بعد از تایید روایی توسط استاد راهنما در شرکت پایانه های نفتی پخش گردید که تعداد 122 عدد عودت شد. نتایح تحقیق نشان داد که بین 5 بعد رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق سازمانی رابطه وجود دارد. بین هماهنگی متفابل شخصی و محافظت از منافع شخصی رابطه معنی داری یافت نشد.

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری، از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه 1960، در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین خرسندی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بانک صادرات می باشد. بنابراین جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان بانک صادرات استان تهران تشکیل داده اند. تعداد نمونه تحقیق نیز برابر 306 نفر تعیین شده است. در این تحقیق ابعاد خرسندی در قالب رضایت شغلی، عدالت سازمانی، یادگیری سازمانی، تعامل با همکاران، ساختار منعطف، مثبت اندیشی، خودگشودگی و معنا دار بودن کار بیان شده است. به منظور جمع اوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. روایی ابزار تحقیق از طریق روایی محتوی و پایایی آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ تعیین شده است. در بررسی ارتباط بین متغیر های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط معنی داری بین متغیر های خرسندی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد

مروری برعملکرد سازمانهای ایرانی گویای این مطلب است که با وجود نیاز مبرم کشور به رشد اقتصادی، هم چنان بهره وری و کارایی در بخش تولید و خدمات در ایران پایین تر از حد انتظار است. عدم استفاده از فرصتهای موجود در بازار و هم چنین استفاده نکردن از نوآوری در سازمان های ایرانی باعث شده تا قیمت تمام شده کالاها و خدمات در ایران از بسیاری از کشورهای جهان بالاتر باشد. یکی از راه های برون رفت از وضعیت موجود استفاده از کارآفرینی سازمانی است (حق شناس و همکاران، 1386). تزریق گرایش کارآفرینانه به سازمان می تواند بسیاری از مشکلات را حل نماید. کارآفرینی به عنوان مهمترین سلاح پیشرفت اقتصادی کشورهای توسعه یافته، می تواند نقش بسیار ارزنده ای را در توسعه اقتصادی جوامع جهان سومی ایفاء نماید. مهم ترین مولفه برای داشتن سازمانی کارآفرین استفاده از فرصتهای فراروی سازمان و تبدیل آنها به مزیت رقابتی است. فرصتها در محیط برای تمامی بازیگران صحنه قابل دسترس هستند و منتظرند تا کشف شوند اما کسانی می توانند از این فرصتها به خوبی استفاده کنند که روشهای دستیابی و ابزار لازم برای استفاده از آن را دارا باشند. چنین حرکتی بیش از هر چیز نیاز به کارکنانی دارد که در بستر فراهم شده به جلو رفته و با استفاده از خلاقیت خویش، فرصتهای ممکن در بهینه سازی عملکرد سازمان را شناسایی و اجرایی نمایند. فراهم کردن چنین فضایی نیازمند توجه ویژه به منابع انسانی سازمان است. (هایتون، 2002). به همین دلیل است که شکل دهی سرمایه انسنای یعنی تلاش برای جذب و به کارگیری نیروی انسانی کارامد از مهمترین دغدغه های سازمانها به شمار می آید. تاثیر سرمایه انسانی بر کارآفرینی سازمانی توسط تحقیقات متعددی تایید شده است اما باید به این نکته نیز توجه نمود که مدیریت منابع انسانی فرایند بسیار گسترده ای است و پرداختن به صورت کلی به آن نمی تواند چندان مثمر ثمر باشد. اقدامات مناسب برای تشخیص و تقویت فرصتهای کارآفرینانه بیش از هر چیز مستلزم شناخت دقیق فرایند شکل گیری سرمایه انسانی است. مون و کیم (2006) مولفه های قابلیت، رضایتمندی و پایداری کارکنان را به عنوان مولفه های کلیدی سرمایه انسانی مطرح نموده اند. بررسی دقیق این مولفه ها و چگونگی تاثیر آنها بر تشخیص و تقویت فرصتهای کارآفرینانه می تواند توانمندی سازمان در فضای رقابتی را بهبود بخشیده و راه را برای استفاده از فرصت های با ارزش هموار نماید. این تحقیق نیز با همین هدف انجام و در آن تلاش خواهد شد تا مکانیسم تأثیر سرمایه انسانی بر تشخیص فرصتهای کارآفرینانه و تقویت آن در بانک رفاه کارگران تهران مورد بررسی قرار گیرد. برای این منظور ابتدا ادبیات مربوط به سرمایه انسانی و ابعاد آن و هم چنین مفاهیم مرتبط با کارآفرینی سازمانی بررسی و سپس نقش سرمایه انسانی در تشخیص فرصتهای کارآفرینانه با استفاده از نظرسنجی از کارشناسان بررسی خواهد شد.

در مراکز خدماتی، کیفیت خدمات بسیار حایز اهمیت هستند که بخش عمده ای از این کیفیت به شیوه تعاملات و رفتار کارکنان آن سازمان بستگی دارد؛ چرا که اصولاً مشتری با این افراد به عنوان نمایندگان سازمان تعامل و برخورد دارد. در این تحقیق کمی که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود، محقق قصد دارد تا به بررسی تأثیر عدالت رویه ای، اعتماد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی بپردازد. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان بانک سپه در شهر تهران می باشد. نمونه تحقیق به کمک نمونه گیری تصادفی خوشه ای و به کمک فرمول جامعه محدود کوکران بدست آمد. روایی پرسشنامه تحقیق نیز از طریق روایی صوری (نظر متخصصین) و سازه(تحلیل عاملی تأییدی) حاصل شد. نتایج این تحقیق نشان داد که به طور کلی عدالت بر روی هر سه بعد اعتماد، رضایت و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری می گذارد که در این بین تأثیر عدالت بر روی اعتماد بیش ازدو متغیر دیگر می باشد. همچنین تأثیر عدالت بر رضایت کمتر از دو متغیر دیگر می باشد. همچنین در میان سه عامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی بیشترین تأثیر را می گذارد. این در حالی است که اعتماد کمترین تأثیر را بر روی رفتار شهروندی سازمانی می گذارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

از دیر باز مبحث جامعه مشارکتی و دموکراتیک بخشی از گفتمان خط مشی عمومی بوده و دانشمندانی مانند (لاس ول،-1951فیشر، 1989- پی.دلئون، 1992 و درایزک، 1996) خواهان مشارکت مدنی فزاینـده در تمامی سطوح قلمرو سازمان های دولتی بوده اند. بعضی از آنها روش هایی را نیز برای مطالـعه این پدیده شنـاسایی کرده و ابزارهایی را برای توانمند کردن شهروندان و ... جهت مشارکت در فرایندهای سازمانی و سیاسی معرفی کرده اند (دال ،1997 :93 -80 و پی .دلئون، 1947: 11- 1). اما برخی دیگر (سنت گرایان) معتقدند که ساختارهای سلسله مراتبی هم چنان باید در بدنه ساختار سازمان به کار گرفته شوند. از آن جایی که امروزه عمده فعالیت های اقتصادی در روابط قراردادی چند جانبه، پیچیده و بلندمدت دیده می شود. بنابراین منطقی به نظر می رسد که به دلیل کارایی کم تر روش های سنتی سیاست گذاری و تصمیم گیری در شرایط مذکور در رساندن سازمان ها به اهداف خود کنار گذاشته شوند (گولـد بـرگ،1980 :352- 337). بر همین اسـاس ایـجاد و به کـارگـیری شبکه های خط مشی به عنـوان واکـنش مناسب نسبت به افزایش تقاضای مشارکت در تصمیم گیری ها و خط مشی گذاری های مربوط به بخش های مختلف سازمان ها توصیه شده است (مارگریوم و وایتال، 2007). با این نگاه، در حقیقت ضمن این که عدول از به کارگیری مدل های تصمیم گیری سنتی ترغیب می شود، استفاده از مدل های شبکه ای در سیاست گذاری های مشترک بین سازمان های اجتماعی نیز به امری ضروری و حیاتی مبدل شده است. چرا که استفاده از شبکه ها موجب حل مناسب و مطلوب تر مشکلات و مسایل سازمان ها می گردد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تئوری ها و تأثیر ویژگی های شبکه های خط مشی در ابعاد محیط داخلی و خارجی سازمان در تغییر عملکرد (تغییر در شیوه خط مشی گذاری سلسله مراتبی و گرایش بر به کارگیری مدل های شبکه ای) می باشد،که در جامعه آماری تحقیق (پلیس های آگاهی، راهور، پیشگیری و مواد مخدر) با استفاده از روش های تحقیق توصیفی و همبستگی انجام شده است. نتایـج حاصله بیـان گر تأثیر متغیرهای مستقل (عوامل محیط داخلی و خارجی که در مدل مفهومی آمـده است) بر متغیر وابسته تحقیـق می باشد. بنابراین ضروری به نظر می رسد که سازمان پلیس در سیاست گذاری های خود به نقش با اهمیت این عوامل توجه نموده تا بهبود روزافزون در عملکرد سیاست گذاری های خود را تجربه نماید. در پایان پس از ارائه پیشنهادات لازم در سه حوزه، الگـوی خط مشی گذاری شبکه ای در سازمان ناجا ارائه شده است.

در سالهای اخیر افزایش کمی حضور زنان در سازمانها با بهبود کیفی منزلت و جایگاه آنان همراه نبوده، و از این نیروی عظیم و خلاق که نیمی از صاحبان تفکر و اندیشه بشمار می روند، در سطوح مدیریتی بهره چندانی گرفته نشده است . بر این اساس سئوال قابل طرح این است که چه چیز باعث شده زنان کمتر به سطوح بالای مدیریتی دست یابند. گر چه برای پاسخگویی به این پرسش راههای متفاوتی را می توان در پیش گرفت ، اما به نظر می رسد بررسی نگرش مدیران ارشد درباره ویژگیها و مهارتهای مدیریتی زنان می تواند مفید باشد. تحقیق حاضر به همین دلیل به بررسی رابطه بین نگرش مدیران و ارتقا شغلی زنان اختصاص یافته است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد و داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از درصد، فراوانی، آزمون میانه و آزمون t تحلیل گردید. نتایج بدست آمده نشان می دهد که شانس مدیر شدن زنان در مقابل مردان 14 درصد است ولی نگرش مدیران به ویژگیها و مهارتها مدیریتی زنان مثبت بوده است . محاسبات بعمل آمده نشان می دهد که بین شانس مدیر شدن زنان و نگرش مدیران به ویژگیها و مهارتهای مدیریتی رابطه معنی دار وجود نداشته است ، بر این اساس می توان چنین نتیجه گرفت که یا عمل مدیران ارشد در انتخاب مدیران سطوح پایین تر از نگرش آنان تاثیر نمی پذیرد و یا آنکه شرایط کلی اجتماع و ساختار اداری اقتضای گزینش زنان به پستهای مدیریتی را ندارد. در هر صورت پیشنهاد می شود در گزینش مدیران به مساله شایستگی بیش از جنسیت توجه شود و مدیران ارشد از آزموشهای لازم در این زمینه برخوردار گردند.

پژوهش حاضر به منظور بررسی اثرات واحد تحقیق و توسعه بر کارآیی صنایع تولیدی انجام شده است . پژوهش مذکور به بررسی اثرات واحد تحقیق و توسعه در جامعه آماری صنعت خودرو انجام گرفته است . برای انجام این پژوهش از دو روش آماری توصیفی و استباطی و آزمونهای آماری اسپیرمن، کروسکال والیس ، فریدمن استفاده شده است . فرضیه اهم: میان وجود واحد تحقیق و توسعه و کارآیی یک صنعت رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیات فرعی وجود افراد متخصص در واحد تحقیق و توسعه با کارآیی صنعت رابطه معنی داری دارد بکارگیری تکنیکهای متنوع خلاقیت در واحد تحقیق و توسعه به کارایی صنعت رابطه معنی داری دارد. میان میزان پذیرش طرحهای واحد تحقیق و توسعه (توسط سایر واحدها) با کارآیی صنعت رابطه معنی داری وجود دارد. میان اشرف (کنترل) واحد تحقیق و توسعه (بر سایر واحدها) با کارآیی صنعت معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از: فرضیه اول مورد تایید واقع نشد. همچنین فرضیه فرعی اول رد شد و فرضیات فرعی دوم، سوم و چهارم پذیرفته شدند. بطور کلی می توان گفت بین وجود واحد تحقیق و توسعه رابطه معنی داری وجود ندارد.

از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی در سازمانهای امروزی وظیفه ارزیابی عملکرد می باشد. در این تحقیق این موضوع از دیدگاه متون دینی اسلامی مورد بررسی قرار گرفته است و با عنوان "معیارها و اصول ارزیابی عملکرد در متون دینی اسلامی " ارائه گردیده است . دلیل اینکه این موضوع از زاویه دیدگاه دینی مورد تحقیق قرار می گیرد این است که فرهنگ غالب در سازمانهای کشور ما فرهنگ دینی است و در صورتی که مسآله، در منابع دینی ریشه داشته باشد و کاربرد آن با اثربخشی بیشتر همراه خواهد بود. روش تحقیق در این پایان نامه روش تحلیل محتوا می باشد. تحلیل محتوا روشی است برای پاسخ دادن به سوالهایی در باره محتوای یک پیام، و در تعریف آن آمده است : این روش برای شناخت و برجسته ساختن محورها یا خطوط اصلی یک متن یا متون مکتوب بکار می رود محور تحقیق در این رساله، سئوالات پژوهشی آن می باشند که به ترتیب عبارتنداز: 1 - آیا ارزیابی عملکرد بعنوان یک وظیفه مدیریتی مستند دینی دارد؟ 2 - مهمترین شاخصها و معیارهای ارزیابی عملکرد در اسلام چه می باشند؟ 3 - آیا از این معیارها و شاخصها در شیوه های ارزیابی عملکرد فعلی کارکنان دولت استفاده می شود؟ 4 - چه شیوه ای را به عنوان الگویی مناسب برای ارزیابی عملکرد می توان پیشنهاد کرد؟ پس از بررسی متون دینی(قرآن و نهج البلاغه) روشن گردیدکه اولا" موضوع ارزیابی عملکرد مستند دینی دارد و ثانیا" بر ضرورت انجام آن تاکید شده است . در این تحقیق مهمترین معیارهای ارزیابی عملکرد از نظر اسلام، عوامل عملکردی(نفس کار)، رفتار شغلی و صفات و ویژگی ها دانسته شدند، و عواملی هم بعنوان اصولی که همیشه باید مد نظر باشند شناسایی شدند. این اصول عبارت بودند از : 1 - واقع گرایی و حق مداری. 2 - اصل عدالت و عدم بخس . 3 - اصل انعطاف . 4 - دقت در معیارها و پرهیز از شتابزدگی. 5 - قصد اصلاح و بهبود. 6 - اصل استمرار. در ادامه شیوه فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و مشخص گردید که این شیوه مخالفتی با دیدگاه اسلام در این زمینه ندارد.

دو دهه اخیر جولانگاه بحث خصوصی سازی بوده است ، بویژه این حرکت از طرف موسسات بین المللی چون بانک جهانی و صندوق بین المللی پول در سالهای کنونی تسریع شده است واز طرف این بانیان خصوصا" برای کشورهای در حال توسعه به منظور معالجه رکود درونی آنها تجویزگردیده است بحث رساله حاضر مربوط به خصوصی سازی جزیی و اثرات آن در یک دستگاه دولتی نمونه (اداره کل بندر استان بوشهر) می باشد. همچنانکه می دانیم خصوصی سازی نظرات مختلفی را برله و علیه خود معطوف داشته است و این نظرات متضاد از ماهیت دوگانه آن سرچشمه می گیرد بدین ترتیب اثرات آن از کشوری به کشور دیگر و یا حتی از دستگاه دولتی قابل واگذاری تا دستگاه دیگر فرق می کند، که این خود نقش الگوگیری در این سیاست را زیر سئوال می برد. بهرحال ما بحث خصوصی سازی جزیی را جدای از سیاست خصوصی سازی کلی نمی دانیم وآنرا مقدمه و بنیانی برای خصوصی سازی کلی که اکنون چهره ای شناخته شده در جامعه مادارد به حساب می آوریم، واثرات این عامل را از دیدگاه مدیریتی و نه صرفا اقتصادی که تاکنون در محافل مختلف و مقالات گوناگون به آن پرداخته شده است بنا به جایگاه مدیریتی آن دراین مکان ارائه خواهیم داد. مفروضات این رساله عبارتنداز : -1 خصوصی سازی جزیی در اداره کل بندر استان بوشهر کارایی را کاهش می دهد. -2 خصوصی سازی جزیی در اداره کل بندر بوشهر موجب ناهماهنگی در نظام پرداختهای موسسه می گردد. -3 خصوصی سازی جزیی دراداره کل بندر استان بوشهر موجب تعدد فرماندهی خواهد شد. روش تحقیق دراین پژوهش به صورت پرسشنامه ای می باشد واز طریق تحلیل توصیفی اطلاعات دست به نتیجه گیری زده ایم. ضمنا هرسه فرضیه فوق مورد تائید قرارگرفته است .

تمدن امروزی دنیا، تمدن شهری است . مراکز صنعت ، بازرگانی، علم و فرهنگ دنیا در شهرها قرار گرفته و موسسات بزرگ پولی و مالی در شهرها واقع شده است . شهر مرکز تجمع روشنفکران و پرورش رهبران علم، صنعت ، سیاست و مهمتر از اینها رهبران فکر و عقیده مردم است . مردم شهرنشین نه تنها هر روز دست به ابتکارات جدیدی می زنند و سبکها و روشهای نو در زندگی شهری پدید می آورند، بلکه نسبت به طریق گام برداشتن و راه و رسم زندگی و فعالیت روستانشینان نیز تصمیم اتخاذ می کنند. مشکل عالمگیر شهریگری، توام با مسائل ازدیاد جمعیت شهرها، تغییرات علمی و اقتصادی و اجتماعی و فشار شدید مردم برای دریافت انواع متعدد خدمات عمومی بزرگترین مشکلات دنیای امروز را بوجود آورده است . قدرت و عظمت ملل مترقی و به اصطلاح دموکراتیک دنیا بر پایهء چند عامل استوار گشته. اول قانون اساسی، است که اصول سازمان سیاسی و اداری کشور را طرح ریزی کرده، حدود اختیار دولت را نسبت به افراد و حقوق افراد را در برابر دولت تشریح می کند. دوم سازمان مجهزی به نام دولت که مسئول اجرای وظایف تعیین شده در قانون اساسی است . سوم سیستم اداری مدونی که بتواند سازمان موجود را در راه نیل به هدفها و امیال معین بکار بیاندازد و به حرکت درآورد. چهارم سازمان مدون و مجهز و لایقی که توانایی برآوردن نیازهای محلی را داشته و بتواند در مقام خود بعنوان پشتیبانی محکم سازمان ملی کشور را در مقابل امواج و نوسانات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی حفظ کند. ایجاد سازمانی بنام شهرداری عالیترین تدبیری است که از طرف دنیای متمدن برای پاسخگوئی به نیازمندیها و توقعات بی شمار شهرها بکار برده شده است .

در این تحقیق تحت عنوان "بررسی ساختار شرکت پشتیبانی امور دام کشور در ارتباط با مورد نظر" سعی گردیده است تا ساختار مناسب با شرکت پشتیبانی مورد بحث و برسی قرار گیرد به همین منظور ابعاد ساختار سازمان همچون پیچیدگی (تفکیک افقی، عمودی و جغرافیائی)، رسمیت و تمرکز و عدم تمرکز را مشخص و مبنای فرضیات تحقیق قرار داده و سپس با استفاده از فنون آماری، نظرات پاسخگویان بشرح ذیل مبنای آزمون فرضیات قرار گرفته است . -1 اقتضای وظایف متعدد و گسترده کشوری شرکت پشتیبانی امور دام افزایش عدم تمرکز است . -2 محیط پویا و متغیر شرکت پشتیبانی امور دام مستلزم حداقل رسمیت ها در انجام وظایف و انعطاف پذیری بیشتر است . -3 وظایف متعدد شرکت پشتیبانی امور دام با استفاده از تفکیک افقی بیشتر (ساختار مسطح) سریعتر و صحیح تر انجام می پذیرد. اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه ای که حاوی 22 سوال بود (6 سوال شاخص های سنجش پیچیدگی 6 سوال شاخص های سنجش رسمیت و 10 سوال شاخص های سنجش میزان تمرکز) از طریق توزیع در میان نمونه ای از مدیران و کارشناسان شرکت به تعداد 62 نفر جمع آوری گردید و سپس اطلاعات حاصله در فصل چهارم تحقیق به مدد فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در انتهای کار پژوهش صمن ارائه نتایج یافته ها و پیشنهادات اصلاحی، نمودار اصلاحی سازمانی شرکت نیز پیشنهاد گردیده است . اهم نتایج بشرح زیر است ، -1 برای اینکه اهداف شرکت بنحوی اثر بخش تحقق یابد بایستی اختیارات افراد، واحدها و سطوح سازمانی استانی برای انتخاب راه کارهای امور افزایش یابد. بعبارتی در شرکت پشتیبانی امور دام بعلت حجم بالای عملیات و فعالیتهای شرکت و اقتضای واکنش به نیازهای مناطق جغرافیایی مختلف ، کاهش تمرکز و تفویض اختیارات تصمیم گیری به افراد یا واحدهای نزدیک به مسائل مورد تصمیم ضرورت دارد. -2 رسمیت که عواملی چون شرح مشاغل، شرایط احراز مشاغل، استاندارد مشاغل، قوانین و مقرارت ، دستورالعمل ها یا رویه ها مکتوب در خصوص فرآیندهای انجام فعالیتها می باشد. باید افزایش یابد با اینکه رسمیت ها با آزادی عمل و قضاوت و تشخیص کارکنان رابطه معکوس دارد و نهایتا این امر سبب سلب فرصت ها از شرکت می گردد و بعلت نوپا بودن تشکیلات شرکت پشتیبانی، و تکراری و روتین بودن عملیات و سطح تخصص های منابع انسانی شرکت رسمیت می یابد افزایش یابد. -3 تعداد عناوین شغلی شرکت و کارکنان آن زیاد است و لازمنه استفاده مطلوب از این منابع انسانی گسترش تشکیلات و ساختار در ابعاد افقی و عمودی می باشد و گسترش ابعاد افقی و عمودس سبب افزایش واحدهای فرعی می گردد و این امر ارتباطات ، هماهنگی و کنترل را بیش از پیش ضروری می سازد. بنابراین تعداد نیروی انسانی بایستی کاهش یابد.

برداشت و اعتقاد عمومی درباره انگیزش افراد برای مدتها چنین بود که چنانچه یک سلسله عوامل برای کارکنان تامین شده و در اختیارشان قرار گیرد، این امر در آنان ایجاد کشش و تمایل کرده و آنان را بر می انگیزد تا برابر نظر و تمایل تامین کننده این عوامل عمل کنند. بعبارت دیگر، در آنان ایجاد انگیزه می گردد. از طرف دیگر چنانچه این عوامل در اختیار گذارده نشوند در افراد کشش و رغبت و انگیزش حاصل نخواهد شد. بدین ترتیب وجود یکسری عوامل موجد انگیزش و عدم وجود آنها مترادف با عدم انگیزش تلقی می گردد. اگر انگیزه را اوضاع و احوال شرایطی بدانیم که فرد را از درون وادار به فعالیت می نمایدو سازمان را هماهنگی برنامه ریزی شده فعالیتهای عده ای از افراد بمنظور نیل به هدف یا اهداف مشترک و روشن و با معنی و از طریق تقسیم وظایف و نیز سلسله مراتب اختیار و مسئولیت بدانیم، در این صورت لازم است با نقش مدیریت در تلفیق کارآمد دو عامل انگیزش و کارایی آشنا شویم. مدیران نمی توانند فقط در سطح رفتار افراد تحت نظارت خود عمل کنند و از عوامل موثر دیگر نظیر اثربخشی، کارایی و بهره وری یا باروری، دلایل عدم رضایت کارکنان از کار خود. مقاومت منفی و بالاخره انگیزش که تعیین کننده رفتار افراد در سازمان است ، بی اطلاع باقی بماند. مدیران می توانند بر افکار، احساسات و آرزوهای تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار و احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثر بخش تر از آنچه هست باشد، لازم است عوامل روانی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روشهای علمی و انسانی و در جهت منافع سازمان، منترل کند. بعبارت دیگر، انگیزش آنان و عوامل موثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کنند. در واقع مدیران نابغه ای وجود دارند که می دانند چه عواملی باعث می شود تا افراد تحت نظارت آنان بیشتر و بهتر کار کنند، کدام عوامل موجبات روحیه بسیار خوب افراد را فراهم می آورد، و نیز می دانند چگونه ضمن رعایت همه ارزش های انسانی و اخلاقی، کارایی و اثربخشی یک یک کارکنان را به بالاترین سطح ممکن برسانند. در حال حاضر اکثر مدیران سازمانهای مختلف ، آنچه را که تحت عنوان اداره و رهبری انگیزش کارکنان مطرح کردیم، با روشی که در روانشناسی به آن کوشش و خطا گفته می شود، انجام می دهند و در این موارد از هیچ روش علمی شناخته شده ای بهره نمی گیرند. بیشتر مدیران بدلیل شرکت نداشتن در دوره های آموزشی اثربخش مدیریت ، تنها براساس تجربه های قبلی خود و احتمالا با بهره گیری از منطق و عقل سلیم، باید سالهای متمادی به انجام وظابیف خود بعنوان یک مدیر اشتغال داشته باشند تا در اواخر دوره شغلی خود، مهارت لازم برای برانگیختن و علاقمند ساختن افراد به کار را پیدا کنند. در اینجا سعی برآنست تا یک چارچوب نظری را معرفی کنیم که وقتی مدیران سطوح مختلف سازمان با این چارچوب آشنا شوند، توانایی لازم برای حل مسائل مربوط به برانگیختن افراد را به کار اثربخش پیدا خواهند کرد و بدین ترتیب ، موجبات افزایش کارایی کارکنان سازمان یا واحد تحت نظارت خود را فراهم خواهند ساخت .

در هر کشوری نظام آموزش اهداف متعددی را دنبال می کند، اما یکی از اهداف اصلی و مهم آموزش ، بویژه آموزش عالی،ارتقای دانش ، و توانایی دانش آموختگان برای شناخت و درک مسائل و مشکلات جامعه و محیط واقعی فعالیت فارغ التحصیلان است . دانش آموختگان ضمن آموزش تئوریک ، آمادگی پیدا می کنند که دانش آموخته شده را در دنیای واقعی بکار گیرند دانش آموختگان رشته مدیریت نیز از این امر جدا نیستند و هدف از آموزش آنان فراگیری تئوریهای سازمان و مدیریت و کاربرد این تئوریها در سازمانها و محیط واقعی کار و فعالیت است . با مروری بر تاریخ مباحث مدیریت ، نشان می دهد که در ادوار مختلف بر عوامل خاص و عناصر مختلف سازمانی و وظایف مدیریتی تاکید بیشتری می شده است که امروزه باگذشت چند دهه از عمر مدیریت علمی، عامل انسانی بعنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می گردد و اکثر تئوریهای جدید سازمان و مدیریت اشاره به چنین عامل حساس کرده اند و مدیریت سازمانها بدون مهارت استفاده از این عنصر کلیدی، سازمانی ناکارا خواهند داشت . بنابراین در آموزش مدیران توجه به چگونگی استفاده موثر از عامل انسانی جزء سرفصلهای مهم دورس مدیریت قلمداد می گردد و تحقیقات نشان می دهد که یکی از بهترین شیوه ها جهت بکارگیری عامل انسانی در سازمانها، توانایی اعمال نفوذ در آنها جهت هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضاء در جهت تحقق اهداف سازمانی است . لذا در این تحقیق بر آنیم تا با مقایسه تطبیقی بین دانش آموختگان مدیریت و رشته های فنی تاثیر آموزش را بر افزایش این توانائی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

در این تحقیق تحت عنوان "بررسی تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی و تاثیر آن بر عملکرد شاغلین" سعی شده تا وضعیت تعهد سازمانی در وزارتخانه های دولتی (که نمونه کاملی از سازمانهای بحش عمومی اند) مورد مطالعه قرار گیرد، همچنین رابطه تعهد سازمانی بعنوان متغیر مستقل بر متغیر وابسته عملکرد شغلی در دو سطح کارشناسان و کارکنان سنجیده شود. سنجش نگرش تعهد سازمانی با استفاده از شاخص آلن و می یر (1990) صورت گرفته و شاخص عملکرد شغلی، نمره ارزشیابی عملکرد افراد می باشد. به منظور آزمون فرضیات تحقق، از طریق پرسشنامه اطلاعات لازم جمع آوری و سپس با استفاده از روشهای مناسب آماری شامل: تحلیل واریانس ، آزمون کاری-مربع، ضریب توافقی پیرسون، ضریب همبستکی و ضریب تعیین، ارتباط تعهد سازمانی (شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی) با عملکرد شغلی کارمندان (کارشناسان و کارکنان) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است ، نتایج تحقیق نشان می دهد که: -1 بین تعهد عاطفی شاغلین در سازمانهای مختلف دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد. -2 بین تعهد مستمر شاغلین در سازمانهای مختلف دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد. -3 بین تعهد تکلیفی شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود ندارد. -4 بین تعهد عاطفی و عملکرد شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود ندارد. -5 بین تعهد مستمر و عملکرد شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود ندارد. -6 بین تعهد تکلیفی و عملکرد شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین، الف) بین تعهد سازمانی شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود ندارد. ب) بین تعهد سازمانی و عملکرد شاغلین در سازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود دارد. نهایتا پیشنهاداتی ارائه شده که می توان مورد توجه مدیران سازمانهای دولتی قرار گیرد.

در این تحقیق نظام پرداخت بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی دبیران متغیر وابسته می باشد متغیر مستقل اصلی خود شامل هفت متغیر مستقل دیگر نیز می باشد که این هفت متغیر تشکیل هفت فرضیه این پژوهش را داده اند که به شرح زیر بیان می شود: 1 - بنظر می رسد بین میزان حقوق و مزایای دریافتی با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. 2 - بنظر می رسد بین میزان ساعات اضافه کاری با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. 3 - بنظر می رسد بین احساس عادلانه بودن دریافتها با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد.4 - بنظر می رسد بین شرایط محیط کاری با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. 5- بنظر می رسد بین میزان مشارکت در تصمیم گیری با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. 6 - بنظر می رسد بین میزان آزادی عمل با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. 7 - بنظر می رسد بین میزان همکاری همکاران ، با رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج بدست آمده نشان می دهد که شش فرضیه فرعی پژوهش در مدارس دولتی و سه فرضیه فرعی در مدارس غیر انتفاعی با متغیر وابسته ارتباط معنی داری دارد و در مجموع بیانگر تایید فرضیه اهم پژوهش می باشد.

این تحقیق در مورد تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر بهره وری آنها می باشد . به عبارت دیگر در این تحقیق مقصود بررسی تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانک در بالابردن بهره وری بوده است . ما با بررسی نحوه مکانیزه کردن سیستمهای بانکی و ارتباط آن با بهره وری سعی خواهیم کرد کاربرد کامپیوتر و خودکار کردن سیستمهای بانکی را به مدیران عرضه کرده ، تا آن را بعنوان عامل مهمی در افزایش بهره وری بانکها مورد توجه قرار دهند. از طرفی چنین تحقیقاتی بانکها را قادر خواهد ساخت تا سیستمهای مکانیزه و خودکار خود را با توجه با نیازهای مشتریان بنا نهاده و بهره وری خود را ایفا بخشند. از اینرو می خواهیم بدانیم که آیا مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر بهره وری بانکی اثر دارد؟ بنابراین اهداف کلی و فرعی این پژوهش عبارتند از : 1 - بررسی میزان تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر بهره وری . 2 - بررسی وضعیت موجود سیستمهای مکانیزه در بانک ها . 3 - بررسی میزان تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر کاهش هزینه. 4 - بررسی میزان تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر سرعت انجام کارها. 5 - بررسی میزان تاثیر مکانیزه کردن سیستمهای بانکی بر رضایت مشتری.

این تحقیق در صدد بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی می باشد . در این تحقیق فرض بر این بوده که کیفیت زندگی کاری می تواند در بهره وری نیروی انسانی سازمان نقش مهمی داشته باشد. چرا که کیفیت زندگی کاری باعث تحقق ، تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی ، بهبود شرایط و محیط کاری ، احساس مالکیت و خودگردانی ، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی ، قدرشناسی از کار و توسعه و غنی سازی شغلی ، ارضای نیازهای خودشکوفایی افراد و ایجاد انگیزه برای ماندگاری در سازمان می شود. با این دیدگاه نسبت به تحقیق ، سه موضوع کلی مورد بحث قرار گرفته است: 1 - موضوع کیفیت زندگی کاری. 2 - موضوع بهره وری نیروی انسانی. 3 - شاخصهای بهره وری نیروی انسانی.

هدف اصلی: بررسی اثربخشی اطلاعات مورد استفاده در فرآیند تصمیم گیری استراتژیک از دیدگاه کارکنان . اهداف فرعی: 1-کمک به مدیران برای درک اهمیت تصمیم گیری. 2-تبیین عوامل اطلاعاتی که باید در تصمیم گیری استراتژیک مورد توجه مدیران قرار گیرد.3-بیان اهمیت و نقش هر یک از ویژگیهای اطلاعات در تصمیم گیری استراتژیک در دنیای امروزین.

تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای ان با یکدیگر است. یکی از راههای تسهیل این همکاری اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر از طرفی و اعتماد متقابل کارکنان و مدیران سازمان از طرف دیگر است . اندیشمندان بر این باورند که اعتماد دارای مفهومی پویا در سازمان است که می توان آن را در سه سطح خرد ، متوسط و کلان مورد بررسی قرار داد. فصل دوم این تحقیق به تبیین مفهوم اعتماد و وجوه تمایز آن از همکاری ، اطمینان ، قابلیت پیش بینی و بررسی تاثیر اعتماد در سازمان ، عوامل به وجود آوردنده ، موانع ایجاد اعتماد یا عوامل تخریب اعتماد موجود ، اختصاص یافته است و فصل چهارم نیز به ارائه دیدگاههای اسلام در مورد اعتماد با استفاده از متون دینی ( آیات قرآن کریم و روایات معصومین (ع) ، بنای عقلا ، آرای برخی از اندیشمندان مسلمان و برخی از قواعد فقهی ، اختصاص یافته است . در بررسی عملی فصل چهارم علاوه بر استفاده از کلید واژه ها ، وثق ، عمد ، طمن ، رکن، وکل و وکا و مشتقات آنها برای دستیابی به گزاره دینی ، برخی از منابع به صورت تفصیلی مطالعه و بررسی شده است .

این پژوهش با هدف شناسایی و ارائه الگوی بهبود بهره وری نیروی انسانی تدوین گشته است .برای این منظور فرضیه های پژوهش در یک چارچوب نظری که منتج از بررسی ادبیات مدیریت بهره وری و بهره وری منابع انسانی است تدوین گردید.براین اساس مولفه های مختلف مدل بهره وری نیروی انسانی از ابعاد انگیزشی ، رقابت ، خلاقیت و نوآوری ، سبک رهبری ، آموزش کاربردی و عمومی ، جنسیت ، تجربه در شغل کنونی ، تجربه در مشاغل مختلف و امتیاز بهره وری نیروی انسانی بیان شده اند.جهت سنجش مولفه های انگیزش ، رقابت ، خلاقیت و نوآوری سبک رهبری و آموزش پرسشنامه توزیع شده است که از طریق آن جنسیت ، تجربه در شغل کنونی و تجربه در سایرمشاغل نیز بدست آمده است.همچنین امتیاز بهره وری نیروی انسانی از طریق امتیاز مکتسبه که حاصل متغیرهای متنوعی در رابطه با بهره وری نیروی انسانی بوده در نظر گرفته شده است.این تحلیل ها از جنبه های مختلف بوده و در آنها اختلاف بین وضع موجود مولفه ها ( یعنی ادراک کارکنان از این مولفه ها) و وضع مطلوب (یعنی انتظار کارکنان از این مولفه ها) بررسی شده است.

این پایان نامه که با عنوان ((ارزشیابی شایستگی کارکنان با نگرش به منابع اسلامی)) تهیه و تدوین شده است، در جستجوی یافتن و ارائه نظرات اسلام در مورد ارزشیابی کارکنان و اهداف، روشها و دیگر موضوعات مرتبط با آن می باشد. ابتدا به منظور تبیین و توضیح کامل موضوع، جدیدترین و روزآمدترین مطالب در مورد تعریف ارزشیابی، اهداف، فرایند، نظریه ها وتکنیک های ارزشیابی و نیز عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزشیابی و همچنین اشتباهات و خطاهای ارزشیابی از کتب و منابع معتبر، تحقیق وتدوین شد. بعد از تبیین کامل موضوع، به سراغ منابع و متون اسلامی رفته و موضوع را عرضه کردیم. تحقیق در منابع اسلامی با توجه به سوالات تحقیق به این نتیجه رسید که علاوه بر اینکه ارزشیابی یکی از سنن ثابت و مستمر الهی در مورد بندگان است، ارزشیابی شایستگی کارکنان در سازمان نیز یکی از کارهای ضروری بوده و یکی از وظایف مدیران است. در مورد ویژگی های نظام مطلوب ارزشیابی از دیدگاه اسلام، روشن است که نظام ارزشیابی مطلوب باید حداقل چهار ویژگی ذیل را داشته باشد: 1. هدف اصلی از ارزشیابی، بهبود عملکرد کارکنان باشد 2. نظام ارزشیابی دقیق وعادلانه باشد 3. همه اعضا و کارکنان سازمان مورد ارزشیابی قرار گیرند و هیچ کس استنثنا نشود 4. در ارزشیابی تنها نقاط ضعف مورد بررسی قرار نگیرد بلکه نقاط قوت نیز مورد توجه باشد. همچنین روشن شد که موانع و محدودیت هایی وجود دارند که ممکن است ارزشیابی را تحت تاثیر قرار دهد که توجه به آنها و پرهیز از آنها ضروری است. برخی از این محدودیت ها و موانع عبارتند از: 1. تاثیر شخصیت فرد بر ارزشیابی از او 2. ظاهر سازی افراد 3. عدم دقت ارزیابی کننده 4. خوش باوری و حسن ظن ارزیابی کننده و در نهایت به این نتیجه رسیدیم که در آموزه های دینی، آنچه که بیشتر از ارزشیابی کارکنان توسط مدیران، بدان توجه و تاکید شده است، ارزشیابی اعمال و رفتار افراد توسط خود آنان است. این مسئله یعنی ((خود ارزیابی)) در منابع و متون اسلامی عمدتا با عنوان ((محاسبه)) مطرح شده است.

مشاهده نابسامانی های اداری صاحبنظران دلسوز را بر آن داشته است که نسبت به تحول در سیستم اداری بیندیشنده و راه حل هایی جهت حل آن پیشنهاد کنند. در این راستا باید گفت مشکل کشور ما نداشتن منابع و امکانات نیست، بلکه مشکل عمده کمبود مدیران لایق و توانمندی است که بتوانند از این امکانات بهره گیری شایسته و کارآمد بکنند؛ از این رو در این تحقیق راهکارهایی برای شکوفا کردن استعدادها و ابتکارات نیروی انسانی سازمان ها جهت جبران این کمبود ارائه شده است. اصطلاح ((تمرکز و عدم تمرکز)) در علوم ((اداری، سیاسی و مدیریتی)) کاربرد متفاوت دارد؛ البته در همه آنها یک وجه مشترک وجود دارد و آن این است که تمرکز و عدم تمرکز نشانگر شکل و ترکیب قدرت در تصمیم گیری است؛ بدین معنا که منظور از تمرکز این است که قدرت تصمیم گیری در اختیار افراد معدودی در بالاترین سطح قرار گیرد و اگر این قدرت در سطوح مختلف نظام سیاسی، اداری و یا سازمانی توزیع شود عدم تمرکز تحقق خواهد یافت. در این پژوهش موضوع تمرکز و عدم تمرکز، تنها از نظر نظام اداری و بویژه تشکیلات داخلی سازمان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. در فصل دوم این رساله با بهره گیری از نظرات و تحقیقات دانشمندان، جوانب مختلف موضوع تمرکز و عدم تمرکز بیان شده است و در فصل چهارم با تجزیه و تحلیل گزاره های دینی تلاش شده است که راه حل و الگوی مناسبی جهت بهبود کیفیت مدیریت در سازمان ها و ادارات کشور ارائه شود. براین اساس می توان گفت که اسلام نظر به عدم تمرکز متعادل دارد؛ بدین معنا که تصمیم گیری نسبت به مسائل مهم و استراتژیک به عهده مدیریت عای باشد و اختیار تصمیم گیری نسبت به مسائلی که اختصاص به حیطه کاری مدیران سطوح پایین دارد به خود آنها تفویض شود.

نتایح بدست آمده درمورد سوال های پژوهش نشان می دهد که 1- اصلاح نظام بودجه ریزی کشور بر روشهای نظارتی بودجه تاثیر مثبت داشته است ، هرچند که این تاثیر چندان قابل ملاحظه نمی باشد . 2-اصلاح نظام بودجه ریزی کشور بر ساختار بودجه بندی دانشگاهها تاثیر چندانی نداشته است . 3-اصلاح نظام بودجه ریزی کشور بر شفاف سازی درآمد ها و هزینه های دانشگاهها تاثیر مثبت داشته و اندکی آن را بهبود بخشیده است . 4- اصلاح نظام بودجه ریزی کشور بر روش های برآورد درآمدها و هزینه های دانشگاهها تاثیر مثبت داشته است . این گزارش شامل 5 فصل است . فصل اول دربرگیرنده کلیات تحقیق ، فصل دوم مبانی نظری پژوهش ، فصل سوم روش شناسی تحقیق ، فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری و فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها است .

فرضیه ها در این تحقیق به شرح ذیل است . فرضیه اول : کنترلهای رسمی و صریح باعث کاهش رضایت شغلی اساتید و کارمندان می گردد. فرضیه دوم : کنترلهای غیر رسمی و تلویحی باعث افزایش رضایت شغلی اساتید و کارمندان می گردد . فرضیه سوم : کنترلهای کمی کاهش رضایت شغلی اساتیدو کارمندان را دربردارد . فرضیه چهارم : بین دیدگاه مدیران ، اساتید و کارکنان درمورد شیوه های مناسب کنترلی شکاف وجود دارد . درفصل پنجم ضمن ارائه نتایج بدست آمده از تجزیه وتحلیل اطلاعات در فصل چهارم به ارائه پیشنهادات پرداخته شده است . بطوریکه بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات فرضیه اول مورد تایید قرار نگرفت و بین رضایت شغلی و کنترل رسمی ارتباطی وجود نداشت . فرضیه دوم مورد تایید قرار گرفت و بین رضایت شغلی و کنترل غیر رسمی همبستگی وجود داشت . ادعای ما در فرضیه سوم رد شد و بین کنترل کمی و رضایت شغلی همبستگی وجود نداشت . فرضیه چهارم مورد تایید قرار گرفت و بین دیدگاه مدیران و اساتید و کارمندان در مورد شیوه مناسب کنترلی شکاف وجود داشت .