چکیده: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین موانع سازمانی با التزام کاری و رفتارهای نابارور شغلی در کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند می باشد. افراد مورد مطالعه شامل 251 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و پیمانکاری می باشند. در این پژوهش بر ای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. همه افراد به وسیله پرسشنامه های موانع سازمانی، التزام کاری و رفتارهای نابارور شغلی مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها علاوه بر آمار توصیفی نظیر میانگین و انحراف استاندارد، از همبستگی ساده و همبستگی چندگانه (رگرسیون) نیز استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از این پژوهش بین کلیه ی متغیرهای موانع سازمانی با التزام کاری و حیطه های آن ( نیرومندی، وقف کردن خود و جذب) به استثناء" رابطه بین زمان خاموشی کامپیوتر و وقف کردن خود کارکنان" رابطه منفی معنی داری به دست آمد. همچنین بین کلیه ی متغیرهای موانع سازمانی با رفتارهای نابارور شغلی و حیطه های آن (فردی و سازمانی) رابطه مثبت معناداری به دست آمد. در ضمن موانع سازمانی مربوط به همکاران و عدم دسترسی به اطلاعات کاری بیشترین نقش را در تبیین واریانس التزام کاری ایفاء می کنند. همچنین موانع سازمانی مربوط به عدم دسترسی به اطلاعات کاری، همکاران، تقاضاهای نقش و زمان بندی کاری بیشترین نقش را در تبیین واریانس رفتارهای نابارور شغلی ایفاء می کنند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی مولفه های هوش هیجانی به عنوان پیش بین های کارآفرینی در افراد بود. نمون? این تحقیق شامل 380 دانشجوی مقطع کارشناسی( تعداد190 پسر و 190 دختر)، بود که در دانشکده های مختلف دانشگاه شهید چمران اهواز به تحصیل اشتغال داشتند. این افراد، از کل فهرست جامعه دانشجویان به طور تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از دو ابزار اندازه گیری برای گردآوری اطلاعات استفاده شد، که عبارتند از: پرسشنامه هوش هیجانی بار - آن و پرسشنام? سنجش صفات کارآفرینی شما (met)، که اعتبار و پایایی آنها مکرراً در ایران بررسی شده است. همچنین جهت افزایش دقت ابزارهای اندازه گیری، پایایی بعضی از این پرسشنامه ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ و تنصیف محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر نیز در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی؛ میانگین و انحراف معیار نمرات کسب شده آزمودنی ها و در سطح استنباطی، از تحلیل ممیز به روش همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که به جز مولفه های آزمون واقعیت و کنترل تکانه هوش هیجانی سایر متغیرها، پیش بین خوبی برای کارآفرینی در افراد می باشند؛ در واقع این پژوهش نشان داد که کارآفرین بودن و کارآفرین نبودن افراد را می توان از روی متغیر های هوش هیجانی، پیش بینی نمود. در پایان نتایج بدست آمده از این پژوهش به تفصیل مورد بحث قرار گرفت.

پژوهش حاضر ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی و موقعیتی را به عنوان پیش بین های تحمل نوبتکاری در کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بررسی کرده است. نمونه پژوهش در مرحله اصلی شامل 195 نوبتکار و در مرحله اعتباریابی شامل 50 نوبتکار بودند، که برای انتخاب نمونه از روش تصادفی طبقه ای استفاده شد. در این پژوهش ابتدا با استفاده از پرسشنامه زمینه یابی نوبتکاران، آزمودنی ها به دو گروه نوبتکاران کم تحمل و نوبتکاران با تحمل تقسیم شدند و سپس هر گروه آزمودنی، با استفاده از پرسشنامه شخصیتی نئو و پرسشنامه محقق ساخته جمعیت شناختی مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش تحلیل تمییز و در بخش اعتباریابی از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج به دست آمده از کاربرد معادله ممیز، همه فرضیه های پژوهش به جز یک فرضیه را تأیید کرد. به بیان دیگر، از روی ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی و موقعیتی می توان احتمال تحمل نوبتکاران را پیش بینی کرد. نتایج به دست آمده و مدل حاصل از این پژوهش به تفصیل در این پژوهش مورد بحث قرار گرفته است.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه متغیرهای مهم انگیزشی هدفگذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، و خودتنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام کارکنان یک کارخانه صنعتی در سال86-87 می باشد که ابتدا تعداد 150 نفر به روش تصادفی مرحله ای جهت اعتبار یابی پرسشنامه انتخاب گردید. بعد از اعتباریابی پرسشنامه دوباره تعداد 160 نفر به روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش مورد استفاده شامل پرسشنامه اسناد هدف-وظیفه، پرسشنامه عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، مقیاس جهانی خودتنظیمی، توانمندسازی روانشناختی، و پرسشنامه التزام کاری می باشد. روش آماری به کار برده شده در این پژوهش ضریب همبستگی ساده و چندگانه می باشد. در این پژوهش، این نتیجه به دست آمد که تقریبا" تمام متغیرهای انگیزشی با متغیرهای وابسته رابطه مثبت و معنی داری دارند، ضرایب همبستگی ها بسیار بالا بود. همچنین متغیرهای انگیزشی پیش بین در این پژوهش با هر دو توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری همبستگی چندگانه معنی دار داشته اند. که نقش خودتنظیمی در تبیین هر دو متغیر ملاک (توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری) بیشتر از دیگر متغیرهای انگیزشی می باشد. ضمنا" این پژوهش نشان داد که خودتنظیمی، کنترل شغلی، هدفگذاری، عدالت سازمانی، و خودکارآمدی شغلی به ترتیب 36%، 6/8%، 1/6%،، 9/1%، و 2/1% واریانس توانمندسازی روانشناختی را تبیین نموده اند. و برای التزام کاری به ترتیب خودتنظیمی 32% ، عدالت سازمانی 6%، و کنترل شغلی 4/3% واریانس را تبیین نموده اند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه علّی عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی با میانجی گری وجدانی بودن و میل به کنترل در کارکنان یک شرکت صنعتی، از طریق ارائه مُدل می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان بخش ستادی این شرکت صنعتی در منطقه اهواز بوده است. به منظور انجام این پژوهش، تعداد 400 نفر برای شرکت در بخش اصلی و تعداد 70 نفر برای شرکت در بخش اعتباریابی، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای و از میان کارکنان واحدهای مختلف انتخاب شدند. از میان این افراد، تعداد 192 نفر از گروه اصلی و همچنین تعداد 55 نفر از گروه اعتباریابی به ابزارهای پژوهش به صورت کامل پاسخ دادند که در نهایت برای آزمودن مدل پیشنهادی و فرضیه های پژوهش، اطلاعات مشاهده شده از این افراد مورد استفاده واقع شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، مقیاس خشنودی شغلی کلی (jig)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر، پرسشنامه انگیزش شغلی رابینسون، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی (neo-ffi) و پرسشنامه میل به کنترل برگر و کوپر، می باشند. از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 7 برای ارزیابی مدل پیشنهادی استفاده شد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. براساس نتایج مدل معادلات ساختاری، عدالت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق وجدانی بودن پیش بینی کننده ی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی است، اما به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق وجدانی بودن انگیزش شغلی را پیش بینی نمی کند (فرضیه ی 9 رد شد). و از سوی دیگر متغیر میل به کنترل (که با توجه به پرسشنامه برگر و کوپر نوعی سازه منفی می باشد)، با عدالت سازمانی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی رابطه ای منفی و معنی دار داشته ولی با تعهد سازمانی رابطه ی معنی دار ندارد (لذا فرضیه ی 5 رد شد). علاوه بر آن نتایج به دست آمده از پژوهش نقش میانجی گرانه ی میل به کنترل را تنها در فرضیه ی 10 تأیید کردند و فرضیه های غیرمستقیم 11 و 12 رد شدند. یعنی عدالت سازمانی از طریق میل به کنترل فقط خشنودی شغلی را به صورت مستقیم و غیرمستقیم پیش بینی می کند. مضامین سازمانی و کاربردی نتایج و مدل ارائه شده توسط پژوهش حاضر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی، تدوین و برازش الگویی ساختاری از روابط علی بین فرهنگ سازمانی (کارتیمی، جواخلاقی، جریان اطلاعات، مشارکت، سرپرستی و جلسات) با اشتیاق شغلی (جذب، نیرومندی و وقف خود)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه (ارائه ایده های نو و پیاده سازی) با میانجی گری توانمندسازی روانشناختی (خودمختاری، شایستگی، معناداری و اثرگذاری)، بود. این تحقیق در دو مرحله مطالعه مقدماتی و اصلی (فرضیه آزمایی) انجام گرفت. در مرحله مقدماتی، ویژگی های روانسنجی (پایایی و روایی) پرسشنامه های زمینه یابی فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه بر روی نمونه 46 نفره، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ابزارهای مذکور از پایایی و روایی رضایت بخشی برخوردار هستند. در مرحله فرضیه آزمایی نیز 226 نفر با روش نمونه گیری چندمرحله ای به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق، انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از رویکرد دو مرحله ای اندرسون و گرینبرگ (1988) در الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار ویراست 16، انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی داری آنها نیز از روش بارون و کنی (1986) و آزمون سوبل (1982) استفاده گردید. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها، مورد حمایت قرار دادند.

انسان در همه سازمان ها چه صنعتی و چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمانی تلقی می شود. به همین منظور در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر، باید عوامل روان شناختی موثر در جهت افزایش کارایی کارکنان را شناخت و با طرح ریزی برنامه هایی برای رشد و تعالی کارکنان به منظور بهبود سازمان گام برداشت. از جمله موضوعاتی که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است هویت سازمانی است که به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی دارای اهمیت روز افزونی گردیده و یکی از مباحث اصلی و کانون مدیریت را تشکیل داده است. آشفورت و مایل (1989) بر این باورند که هویت سازمانی عبارت است از راههایی که افراد خودشان را بواسطه سازمانشان و فرآیندهای مربوط به آن بازشناسی می کنند. چنی (1983) معتقد است که هویت سازمانی مهمترین مفهومی است که به ما کمک می کند تا احساسمان را در مورد تجربه ها، منظم کردن افکار، تصمیم گیری ها و پایبند بودن به خودمان را شکل دهیم. وی هویت سازمانی را زمانی که افراد خود را به عنوان قسمتی از سازمان بازشناسی می کنند می داند که این نوعی کاربرد از مفهوم تصور از خود است. در یک جمع بندی باید گفت زمانیکه کارکنان خود را با فرآیندها، گروهها، کارکنان دیگر، مشاغل و سازمان بازشناسی کنند، هویت سازمانی شکل می گیرد که انسجام و یکپارچگی آن می تواند باعث بقاء سازمان گردد. پیرز و همکاران (2001) مالکیت روانشناختی را جنبه ای از احساس فرد که به تفکر درباره ی احساس مالکیت مربوط است می دانند، یعنی زمانی که فرد نسبت به سازمان یا بخشی از آن این احساس را داشته باشد که "این متعلق به من است". محققان بسیاری نشان داده اند که افراد زمانی چیزی را بطور مطلوب ارزیابی می کنند که مالک آن باشند. بنابرین باید انتظار داشت که کارکنان وقتی بر مشاغلشان احساس مالکیت روانشناختی کنند آن را دوست خواهند داشت و احساس خشنودی می کنند (پیرز،1990). متغیر دیگری که مورد مطالعه قرار گرفته است، انگیزش کارراهه است. لاندون (1982) انگیزش کارراهه را به عنوان عامل تشویق و انگیزش کارکنان برای تفکر در مورد اثرات عمیق رفتارهای کاری و عملکرد کاری خود در راستای رشد و پیشرفت کارکنان دانسته است. لاندون (1983) انگیزش کارراهه را شامل 3 عنصر انعطاف پذیری کارراهه، بینش کارراهه و هویت کارراهه می داند. رفتارهای مربوط به انگیزش کارراهه به عنوان عواملی جهت پیش بینی ترفیعات و حقوق در نظر گرفته می شوند (جونز و ویدمور ، 1995). لاندون و همکاران (1990) انگیزش کارراهه را فرآیند انگیزشی یادگیری درباره خود، مشاغل، سازمانها، برنامه ریزی اهداف شغلی، ایجاد استراتژی هایی برای دستیابی به اهداف و سرانجام اصلاح و تجدید نظر در اهدافی که بر اساس تجارب شغلی و حرفه ای شکل گرفته اند. از سوی دیگر هویت سازمانی و مالکیت روانشناختی، چه به صورت مستقیم و چه به صورت غیر مستقیم بر اکثر پیامد های سازمانی، تاثیر می گذارند. از جمله پیامدهای مهم سازمانی، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است که در این پژوهش مدنظر می باشد. مفهوم انگیزش به علت، شدت و جهت رفتار آدمی اشاره دارد و در رفتار یا نگرش شخص نسبت به کارش تجلی می یابد. به عبارت دیگر، انگیزش شغلی تمایل فرد برای تلاش در جهت اهداف سازمانی است که در نتیجه آن نیازهای شخص نیز برآورده می شود. انگیزش شغلی تعیین کننده عمده عملکرد در تمامی محیط های کاری است. ( به نقل از ارشدی ، 1386) نوع نگرش کارکنان نسبت به موضوعات مختلف سازمانی، به خصوص نسبت به شغل و حرفه ای که انجام می دهند، می تواند نقش مهمی در افزایش انگیزش آنها داشته باشد و سبب می گردد که آنها وظایف محوله را به بهترین نحو انجام دهند، که این امر به نوبه خود منجر به افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان می شود. نگرش شغلی دیگری که مورد بررسی قرار می گیرد، اشتیاق کاری می باشد. متغیر پیامد دیگری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، اشتیاق شغلی است ، در اشتیاق شغلی، افراد جذب کار خود می شوند، خودشان را وقف کارشان می کنند و بیشترین انرژی را برای بهتر انجام دادن شغل شان صرف می کنند (سکاوفیلی و همکاران، 2002). بیان مسئله : سازمان های امروزی با تغییرات زیادی چه به لحاظ منابع مادی ، منابع انسانی ، دانش و حتی شیوه های شکل گیری رفتار سازمانی کارکنان روبرو بوده اند و این تحولات سازمانها را مجبور کرده است تا در شیوه ها و فرآیند های مرتبط با منابع گوناگون ، مخصوصا با منابع انسانی تجدید نظر کنند تا در نهایت با سطوح بالایی از تعهد، اشتیاق شغلی و عملکردهای سازمانی برخوردار باشند. ( هال ، 1994؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) اشتیاق و انگیزش شغلی آنچنان که به تشریح آن می پردازیم ، گویای اعمالی ارادی و دلخواه از سوی فرد است، فرد کارکن ممکن است برآن شود که سخت بکوشد و تلاش جانانه به عمل آورد ، یا اینکه ممکن است به کمترین تلاش بسنده کند، پس فهم آنها مستلزم درک آن نیروهای درونی است که به فرد توان می بخشد و آن را در راستای رفتاری که به عمل می آورد سوق می دهد، با اینکه محیط بیرونی ممکن است برای تمام کارکنان یک گروه یکسان باشد ، چگونگی تفسیر و ارزیابی این رویدادهای بیرونی است که سبب می شوند افراد مختلف به شیوه های گوناگون رفتار کنند. ( ترنس آرمیچل ، ترجمه دکتر شکرکن) ، از جمله این نگرش ها می توان به هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه اشاره کرد که علی رغم حائز اهمیت بودن آن ها در تعیین نوع رفتارهای کارکنان در موقعیت های گوناگون شغلی توجه کمی در تحقیقات داخلی و خارجی به آنها شده است در حالی که این متغیرها در تعیین سمت و سوی انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی و همچنین شدت آنها نقش پر رنگی دارند. در این پژوهش می خواهیم مشخص کنیم که چه مولفه های روانشناختی به عنوان پیشایندهایی باعث افزایش انگیزش کارکنان و همچنین رشد اشتیاق شغلی آنان در موقعیت های گوناگون سازمانی می شود ، عوامل متعددی می توانند به عنوان پیشایندهای این متغیرها محسوب شوند، اما به نظر می رسد این متغیرها تا حدودی به روش هایی که افراد خودشان را با سازمانشان بازشناسی می کنند، شغل و سازمانشان را از خودشان می دانند و به منظور رشد در پلکان سازمانی برانگیخته شده باشند بستگی دارد. ( بلانچارد ، 1979 ؛ به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386 ) مرور پیشینه پژوهش نشان می دهد که تا کنون تحقیقاتی که هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی را در رابطه با انگیزش و اشتیاق شغلی بررسی نموده باشد کم است. برای مثال وان هاگینس (1998) ، مایرز و اتزل (2003) ، وان کنیپنبرگ و وان اسکای (2000) ، دیوید دی کرمر و همکاران ( 2006) در پژوهش های خویش رابطه مثبت معنی داری میان هویت سازمانی و مولفه هایی که با انگیزش و اشتیاق شغلی مرتبط اند ، یافته اند. پیرز و گاردنر (2004) ، ون دین ، وندوال و کوستوا (1995) نیز در پژوهش های خود روابط مثبت معنی داری بین مالکیت های روانشناختی و خشنودی و تعهد سازمانی یافتند. لاولر (1992) ، کارملی و همکاران (2002) ، هاکانن و همکاران (2005) و کوهن (2005) نیز در پژوهش هایشان پی بردند که عوامل گوناگون سازمانی و فردی از جمله : عزت نفس ، موثر بودن ، با اهمیت بودن ، داشتن هویت و خشنودی شغلی در شکل گیری رفتارهای مرتبط با اشتیاق شغلی روابط مثبت معنی داری دارند. همچنین علاوه بر محدودیت پیشینه تحقیقات در خارج از کشور این موضوع تا به حال در کشورمان مورد بررسی و مطالعه قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تعیین رابطه هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) است. در واقع این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی ( مبتنی بر شغل و مبتنی بر سازمان ) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی ( نیرومندی ، وقف خود و جذب ) رابطه مثبت معنی دار وجود دارد ؟ ضرورت انجام تحقیق توجه به شغل و فعالیت های شغلی از دیدگاه روانشناختی و نه از بعد اجتماعی و اقتصادی آن، مدتهاست که ذهن روانشناسان را به خود معطوف داشته است. کار، از نظر پیشبرد و سلامت روانی افراد، عامل بسیار ارزشمندی به شمار می رود. در این میان اشتیاق شغلی، مالکیت روانشناختی، انگیزش و هویت سازمانی و سایر مولفه های روانشناختی کارکنان با یکدیگر همگامی دارند و این مسئله مورد پذیرش بسیاری از پیشگامان حیطه بهداشت روانی و مجریان برنامه های رشد و بالندگی سازمان و حامیان افزایش فعالیت های شغلی قرار گرفته است ، دلیل تاکید بر ضرورت انجام این پژوهش این است که نگرش های شغلی مورد نظر در این پژوهش از حیطه متغیر های بسیار مهم و اثر گذار، در بسیاری از نظریه هایی که با پدیده هایی از جمله ماهیت سازمان و طراحی آن، مدیریت و نیز محیط کار در ارتباط هستند. هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و اشتیاق شغلی زمینه ساز منافع بسیاری برای کارکنان و سازمان می باشند که از عملکرد تا سلامتی سازمان و همچنین احساس انسجام و یکپارچگی در بین کارکنان و فرآیند های کار سازمان را شکل می دهند (چارش و اسپکتور ، 2003). مروری بر پژوهش های انجام شده نشان می دهد که هویت سازمانی بر روی رفتارها و برون داد های کاری تاثیر گذار است به نحوی که هویت سازمانی با میل به باقی ماندن در سازمان رابطه مثبت دارد ( وان هاگینس ، 1998 ) و همچنین خشنودی شغلی و هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت دارد ( مایرز و اتزل ،2003). هویت گروههای کاری همبستگی قویتری با خشنودی شغلی ، تمایل به ترک شغل ، در گیری شغلی و انگیزش شغلی نسبت به هویت سازمانی نشان داده است ( وان کنیپنبرگ و وان اسکای ،2000 ). در پژوهش های پیرز و همکاران (2004) و پیرز و ون دین (2004) بین مالکیت روانشناختی با استقلال کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی داری بدست آمده است، پیرز و کوستوا (2001) نیز بین مالکیت روانشناختی و تعهد سازمانی رابطه مثبت بالایی یافته اند. لاندن ( 1983) بین انگیزش کارراهه و فرصت های پیشرفت ، هدف گذاری ، عدالت سازمانی ، بازخور صحیح ، چالش های شغلی ، فعالیت های حرفه ای رابطه مثبت بالایی را پیدا نمودند. لاولر (1992) نیز بین اشتیاق شغلی با هویت شغلی رابطه مثبت معنی داری را نشان دادند. هاکانن، بیکر و دمروتی (2005) نیز پی بردند که اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین رضایت مشتری رابطه مثبت و با ترک شغلی رابطه منفی بالایی نشان داده است . ( کوهن ، 2003) با توجه به اهمیت شیوه هایی که باعث افزایش انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان می شود بر سازمان های امروزی واجب است تا با استفاده ار این شیوه ها با تغییر رفتار فردی کارکنان دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل کنند ، تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش های پیشین منحصر به فرد است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می کند : • پژوهش حاضر برای افزایش انگیزش شغلی ، اشتیاق شغلی با رویکرد توجه به آیتم های روانشناختی فردی و سازمانی روش هایی راپیشنهاد خواهد داد. • پژوهش حاضر اولین تحقیق در مورد تعیین رابطه هویت سازمانی ، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی و انگیزش شغلی در داخل کشور است و بر اساس اطلاعات موجود ، تا کنون تحقیقی در این مورد در داخل کشور انجام نشده است. • برخی از مقیاس هایی که جهت سنجش متغیرهای تحقیق حاضر به کار رفته است از جمله هویت سازمانی، برای نخستین بار در پژوهش های ایرانی استفاده شده اند و بنابراین ترجمه و اعتبار یابی آنها راه را برای مطالعات بعدی روی این متغیرها ، هموار می سازد. هدف تحقیق اهداف کلی این پژوهش عبارتند از: • تعیین رابطه هویت سازمانی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه هویت سازمانی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی • تعیین رابطه انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی فرضیه های تحقیق فرضیه ی 1- بین هویت سازمانی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2- بین هویت سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-2- بین هویت سازمانی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-2- بین هویت سازمانی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-2- بین هویت سازمانی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3- بین مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-3- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 4- بین مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-4- بین مالکیت روانشناختی با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-4- بین مالکیت روانشناختی با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-4- بین مالکیت روانشناختی با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-5- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-6- بین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 7- بین انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 8- بین انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 1-8- بین انگیزش کارراهه با نیرومندی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 2-8- بین انگیزش کارراهه با وقف خود رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 3-8- بین انگیزش کارراهه با جذب رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 9- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با انگیزش شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. فرضیه ی 10- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی شغلی همبستگی چندگانه معنی دار وجود دارد. تعریف مفهومی متغیرها هویت سازمانی : به اعتقاد مایل و آشفورت ( 1989) هویت سازمانی بیانگر میزانی است که ادراک فرد از جنبه های متعدد سازمان با خودپنداره ی شخص مشابه و همانند باشد. به عبارتی هر چه عوامل متعدد سازمان مانند ارزشها، اهداف، رویه ها و فرهنگ و.. بیشتر محتوای خود پنداره شخص را تشکیل دهد فرد از هویت سازمانی بالاتری برخوردار است. مفهوم هویت سازمانی با هویت حرفه ای (شغلی)، هویت اجتماعی، تصور سازمانی، تعهد کاری، دلبستگی شغلی هم پوشی زیادی دارد. به طور مثال: عده ای بر این باورند که هویت حرفه ای مقدم بر هویت سازمانی است یعنی وقتی فرد هویت سازمانی دارد که ابتدا هویت شغلی داشته باشد یعنی ابتدا با شغل و موقعیت شغلی خود همانندی می کند و سپس با سازمان همانندی می کند . مالکیت روانشناختی : مالکیت روانشناختی به شرایطی اشاره دارد که افراد، احساس مالکیت را به سمت هر یک از زمینه های مختلف مانند سازمان خودشان، شغل، وظایف کاری، فضای کار، ابزار و تجهیزات کاری، ایده ها، پیشنهادات و اعضای گروه گسترش می دهند (پیرز، 2004؛ ون دین ، 2004؛ رادمین و بری ، 1987). از این رو محققان دو گونه مجزای مالکیت روانشناختی را تعریف کرده اند: • مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان : به احساس تملک فردی اعضا و وابستگی روانشناختی به یک سازمان مربوط است.. • مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل : مربوط به احساس تملک فردی نسبت به مشاغل خاصشان است. بنابراین مالکیت روانشناختی بافت خاصی است و وضعیت موجود فردی را درباره سازمان حاضر و شغل موجود منعکس می کند. انگیزش کار راهه : به ساختاری که در مجموع به علاقه و انگیزه فردی برای پیشرفت در مسیر کارش مربوط است ، اشاره می کند و به عنوان عاملی برای تشویق کارکنان برای عملکرد بهتر در مسیر کارراهه محسوب می شود ( لاندون ، 1982). اشتیاق شغلی : به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثر بخشی حرفه ای اشاره دارد (سکاوفیلی و همکاران، 2001)، اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از: • جذب : به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کنارگیری از شغل را برای فرد، دشوار می سازد. تحقیقات اخیر نشان داده اند که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است، بطوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد (سکاوفیلی و همکاران، 2001). • نیرومندی : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار، پافشاری می کند (سکاوفیلی و همکاران، 2001).همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند. بیشتر توسط کارشان برانگیخته می شوند و هنگامی که با مشکلی مواجه می شوند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. • وقف خود : این بعد به صورت یادگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص می شود که ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی نکات مشترک زیادی دارد. انگیزش شغلی : مجموعه ای از نیروهای اثر بخش است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرند تا آغاز رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می نماید ( پیندر ، 1998 . به نقل از ارشدی،1387). انگیزش شغلی درجه تمایل فرد به اعمال و حفظ تلاش در دستیابی به اهداف سازمانی تعریف شده است و مجموعه ای از فرآیند های روانشناختی است که بر تخصیص منابع شخصی کار کن برای حصول به آن اهداف اثر می گذارند، که این نیز به نوبه خود اثر بخشی و بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (به نقل از ارشدی، 1387). تعریف عملیاتی متغیرها: هویت سازمانی: نمره ای است که آزمودنی در مقیاس هویت سازمانی مایل و آشفورت کسب می کند. این پرسشنامه در سال 1992 توسط این دو محقق ساخته شده است. مالکیت روانشناختی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه مالکیت روانشناختی که توسط پیرز و همکارانش در سال 2004 ساخته شده است، کسب می نماید. انگیزش کار راهه: عبارت از نمره ای است که آزمودنی در مقیاس انگیزش کارراهه که توسط لاندون و نوئه در سال 1990 به همراه خرده مقیاس ساخته شده است کسب می کند. انگیزش شغلی: نمره ای است که آزمودنی پرسشنامه شغلی که در سال 2004 توسط رابینسون طراحی شده است، کسب می کند. اشتیاق شغلی: نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه اشتیاق شغلی و خرده مقیاس های آن، که در سال 2001 توسط سلانوا و سکاوفیل

هدف این مطالعه مقایسه عملکرد شغلی، خشنودی شغلی، سبک های حل تعارض در میان کارکنان دارای سنخ شخصیتی متناسب با شغل و کارکنان فاقد تناسب بود که این تناسب براساس نظریه شخصیتی مایرز و بریگز صورت گرفت. نمونه شامل 309 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اهواز که با روش نمونه گیری طبقه ای (برحسب شغل) انتخاب شدند و براساس سنخ نمای مایرز- بریگز (mbti) به دو گروه، گروه دارای سنخ شخصیتی متناسب با شغل و گروه فاقد تناسب گماشته شدند. ابزارهای پژوهش شامل سنخ نمای مایرز- بریگز (mbti)، پرسشنامه خشنودی شغلی مینه سوتا (msq)، پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون. پرسشنامه سبک های حل تعارض پوتنام و ویلسون بود. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل واریانس چند متغیری نشان داد بین کارکنان دارای سنخ متناسب با شغل و کارکنان فاقد تناسب از نظر عملکرد شغلی، خشنودی شغلی (برون ذاتی و درون ذاتی)، سبک های حل تعارض مصالحه، همکاری، رقابتی، سازشی و اجتنابی، 0001/0>p تفاوت وجود دارد.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی ساختاری از پیشایندها و پیامدهای مهم اعتیاد به کار بود. متغیرها در این الگو شامل پیشایندها (برون گرایی، وجدانی بودن، فشار کار و حمایت سرپرست)، ابعاد اعتیاد به کار (بعد مثبت دلبستگی و لذت در کار و بعد منفی احساس کشش و اجبار در کار) و پیامدها (تعارض کار- خانواده، خشنودی شغلی)، می باشند. این تحقیق بر روی 197 آزمودنی انجام شد که آنها به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق، به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق نرم افزارa-mos 16و spss16انجام شد. یافته ها نشان داد که مدل ساختاری نیاز به تجدید نظر دارد. جهت برازندگی بهتر و معنی دارتر شدن نتایج و اصلاح شاخص های برازندگی، مدل مورد نظر اصلاح و در نهایت مورد حمایت واقع شد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه علّی تطابق در محیط کار ( تطابق فرد- سازمان، فرد- گروه و فرد- شغل ) با رفتار مدنی سازمانی و رفتار ضد تولید با میانجیگری انگیزش شغلی در کارکنان شرکت گاز شیراز است. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت گاز شیراز بوده است. برای انجام این پژوهش تعداد 170 نفر برای آزمودن فرضیه های پژوهش، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه تطابق فرد- سازمان پیاسنتین و چپمن، پرسشنامه تطابق فرد- گروه واگل و فلدمن، پرسشنامه تطابق فرد- شغل کیبل و درو، پرسشنامه انگیزش شغلی رابینسون، پرسشنامه رفتار مدنی فردی پودساکف، مکنزی، مورمن و فتر، پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی وان داین، گراهام و دینش و پرسشنامه رفتار ضدتولید(مقیاس کجروی در محیط کار) بنت و رابینسون می باشند. از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و بر اساس نرم افزار amos ویرایش 7 برای ارزیابی مدل پیشنهادی استفاده شد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. بر اساس نتایج مدل معادلات ساختاری، تطابق فرد- سازمان و فرد- گروه هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق انگیزش شغلی باعث افزایش رفتار مدنی سازمانی و کاهش رفتار ضد تولید می-شوند. از سوی دیگر تطابق فرد- شغل تنها به طور غیر مستقیم و از طریق انگیزش شغلی با رفتار مدنی سازمانی و رفتار ضد تولید رابطه داشت. با این حال نتایج بدست آمده از پژوهش، نقش میانجیگرانه انگیزش شغلی را در همه موارد تأیید کردند، روی هم رفته از میان 12 فرضیه مطرح شده، 10 فرضیه مورد تایید قرار گرفتند. مضامین سازمانی و کاربردی نتایج و مدل ارائه شده توسط پژوهش حاضر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است.

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه انواع تطابق در محیط کار با موفقیت کارراهه، سازگاری کارراهه و هویت سازمانی در کارکنان شرکت گاز اهواز بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان رسمی شرکت گاز اهواز بودند که از بین آنها تعداد250 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه تطابق فرد- سازمان، پرسشنامه تطابق فرد-گروه، پرسشنامه تطابق فرد- شغل، پرسشنامه موفقیت کارراهه، پرسشنامه سازگاری کارراهه و پرسشنامه هویت سازمانی بودند. نتایج نشان دادند که بین انواع تطابق با موفقیت کارراهه، سازگاری کارراهه و هویت سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که انواع تطابق با موفقیت کارراهه، سازگاری کارراهه و هویت سازمانی همبستگی چندگانه دارند.

چکیده پژوهش حاضر تحت عنوان "برسی موانع کارآفرینی سازمانی و رابطه آنها با کارآفرینی در کارکنان دانشگاه خواجه نصیر طوسی می باشد"، با هدف شناسایی موانع موثر بر کارآفرینی سازمانی در دانشگاه مذکور صورت گرفته است.مسئل? تحقیق حاضر این است که موانع کارافرینی سازمانی در دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی کدامند و آیا بین موانع کارآفرینی سازمانی وکارآفرینی در دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی رابطه وجود دارد؟ هدف از پژوهش حاضر مشخص کردن موانع کارافرینی سازمانی در دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی و بررسی رابطه آنها با کارافرینی می باشد.جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان این دانشگاه در سال 1387بود. از این جامعه 200 نفر به روش تصادفی انتخاب گردیدند. از این تعداد 145 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه شامل؛ پرسشنامه موانع کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی، رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که چهار عامل تحت عناوین فرهنگ سازمانی، کنترل و عدم تفویض اختیار، توجه به سود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ارتباطات درون سازمانی بعنوان موانع سازمانی مشخص گردیدند. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که از بین چهار مانع تنها دو مانع فرهنگ سازمانی و ارتباطات درون سازمانی با کارافرینی رابطه منفی معنی دار دارند؛ نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که از بین چهار مانع، تنها فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی را پیش بینی کرد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سرسختی روان شناختی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در کتابداران دانشگاهی شهر اهواز می باشد. نوع این پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش به کار رفته در آن پیمایشی است. جامعه ی پژوهش را کلیه ی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز، شامل کتابخانه های دانشگاه شهیدچمران، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشگاه پیام نور، دانشگاه صنعت نفت، دانشگاه غیرانتفاعی و دانشگاه علمی-کاربردی تشکیل دادند که جمعاً 118 نفر بودند. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری و وارد نرم افزار اس. پی. اس. اس شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، ابتدا با استفاده از آمار توصیفی شامل فراوانی و درصد فراوانی، ویژگی های جمعیت شناختی جامعه ی مورد مطالعه ارائه شده است. سپس به منظور بررسی میزان سرسختی روان شناختی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کتابداران از میانگین، انحراف معیار، کمترین و بیشترین مقدار داده ها استفاده شد. همچنین جهت بررسی رابطه ی بین سرسختی روان شناختی با متغیرهای فرسودگی شغلی و رضایت شغلی از آزمون همبستگی ساده پیرسون و برای مقایسه ی گروه های مختلف از نظر سرسختی روانشناختی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی از آزمون تحلیل واریانس چندمتغیری (مانووا) و تک متغیری (آنووا) استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین سرسختی روان شناختی با فرسودگی شغلی کتابداران دانشگاهی شهر اهواز رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان داد که بین سرسختی روان شناختی با رضایت شغلی کتابداران دانشگاهی شهر اهواز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه مربوط به مولفه های سرسختی روان شناختی (تعهد،‏ کنترل و مبارزه جویی) با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی نشان داد که بین مولفه های سرسختی روان شناختی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کتابداران دانشگاهی شهر اهواز همبستگی چندگانه وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از رابطه جو روانشناختی، ویژگی های شغلی و خودارزشیابی های محوری با عملکرد تکلیفی و قصد ترک شغل، با میانجی گری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا) بود. در این پژوهش جو روانشناختی، ویژگی های شغلی و خودارزشیابی های محوری به عنوان پیشایندهای عملکرد تکلیفی و قصد ترک شغل در نظر گرفته شده اند. همچنین اشتیاق شغلی به عنوان میانجی گر رابط? متغیرهای پیش بین و وابسته در نظر گرفته شده است. نمون? پژوهش، شامل 267 نفر از کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا) بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزار spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفته است. همچنین جهت آزمودن فرضیه های میانجی گر از روش بوت استراپ استفاده شده است. یافته ها نشان دادند که جو روانشناختی به طور مستقیم و به طور غیر مستقیم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد تکلیفی و قصد ترک شغل رابطه دارد. همچنین خودارزشیابی های محوری به طور مستقیم و به طور غیر مستقیم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد تکلیفی و قصد ترک شغل رابطه دارد. اما رابط? معنی داری بین ویژگی های شغلی با عملکرد تکلیفی و قصد ترک شغل به دست نیامد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر آموزش مهارت های رهبری تحولی بر مهارت های رهبری تحولی ، خود کارآمدی شغلی و اشتیاق شغلی بوده است. طرح آزمایشی پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بوده و با شرکت 30 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران که براساس روش انتساب تصادفی به یکی از دوگروه آزمایش و کنترل صورت پذیرفته است. آموزش مهارت های رهبری تحولی شامل ده جلسه (بیست ساعت) بود . مداخله آموزشی به صورت برنامه ای بر پایه فنون یادگیری فعال و کارگاهی تدوین گردید. ابزار های پژوهش شامل پرسشنامه رهبری تحولی ، پرسشنامه خودکارآمدی شغلی و پرسشنامه اشتیاق شغلی بود. داده ها بوسیله تحلیل واریانس چند راهه تحلیل گردید. نتایج نشان دهنده تاثیر معنادار مداخله آموزشی بر افزایش رهبری تحولی و خود کارآمدی شغلی بود ولی تاثیری بر اشتیاق شغلی نداشت .

هدف این پژوهش بررسی رابطه ساده و چندگانه بین سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان در یک سازمان صنعتی است. فرضیه اصلی این پژوهش این بود که بین سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران و انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 214 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی در سال 1389 در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه ها شامل پرسشنامه رهبری چند عاملی (mlq)، پرسشنامه انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی پاسخ دادند. با استفاده از شیوه های آماری شامل آمار توصیفی، همبستگی و رگرسیون چندگانه، اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان دادند که: بین چهار بعد رهبری تبدیلی با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.از بین چهار بعد رهبری تبادلی، بین بعد پاداش های مشروط و بعد مدیریت مبتنی بر استثنا (فعال) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد. بین بعد مدیریت مبتنی بر استثناء (غیر فعال) با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی منفی معنی داری وجود ندارد. همچنین بین بعد بی بند باری با انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان همبستگی منفی معنی داری وجود ندارد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون از بین ابعاد رهبری تبادلی، بعد پاداش های مشروط و مدیریت مبتنی بر استثناء(فعال)، قوی ترین ترکیب متغیرهای پیش بین برای تبیین واریانس انگیزش شغلی و نیز اشتیاق شغلی کارکنان می باشند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه خشنودی شغلی، تعهد عاطفی، عدالت توزیعی، انتظار تلاش-عملکرد، پیوستگی گروهی، رهبری همتا (حمایت، تأکید بر هدف، آسان سازی کار و آسان سازی تعامل)، ابهام نقش و عینیت وظیفه ادراک شده با خودداری از تلاش شغلی و ابعاد آن (طفره روی اجتماعی، سواری آزاد، طفره روی از کار و غفلت شغلی) انجام شد. شرکت کنندگان این پژوهش شامل 280 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان اصفهان بودند که به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از مقیاس های خودداری از تلاش شغلی کایدول و روبی (2003)؛ خشنودی شغلی بریفیلد و روث (1951)؛ تعهد سازمانی می یر و آلن (1984)؛ عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)؛ انتظارات مرتبط با کار سیمز و همکاران (1976)؛ پیوستگی گروهی دوبینس و زاکارو (1986)؛ رهبری همتا تیلور و بویرز (1972)؛ ابهام نقش ریزو و همکاران (1970) و عینیت وظیفه ادراک شده جورج (1992)، استفاده شد. نتایج نشان دادند کلیه متغیرهای پیش بین با خودداری از تلاش شغلی و ابعاد آن رابطه معناداری دارند. نتایج حاصل از تحلیل کاننی نشان داد ترکیب خطی متغیرهای پیش بین با ترکیب خطی طفره روی اجتماعی، سواری آزاد، طفره روی از کار و غفلت شغلی رابطه معناداری دارند. علاوه بر این نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند کلیه متغیرهای پیش بین 83 درصد واریانس رفتار خودداری از تلاش شغلی، 79 درصد واریانس طفره روی اجتماعی، 75 درصد واریانس سواری آزاد، 62 درصد واریانس طفره روی از کار و 80 درصد واریانس غفلت شغلی را تبیین می کنند.

این پژوهش به بررسی تأثیر آموزش هوش معنوی بر مولفه های بهزیستی روانشناختی، اضطراب وجودی، و هوش معنوی پرداخته است. پژوهش حاضر یک طرح آزمایشی میدانی، با پیش آزمون ـ پس آزمون با گروه گواه بود. مشارکت کنندگان 112 نفر از دانشجویان دختر و پسر مقطع کارشناسی دانشکد? نفت اهواز در سال تحصیلی90-89 بودند که با روش تصادفی منظم انتخاب شده بودند. هر یک از گروه های دختر و پسر به روش تصادفی ساده در دو بخش مساوی آزمایش و گواه گمارده شدند. از این تعداد 94 نفر (48 نفر از گروه آزمایش و 46 نفر از گروه گواه) تا آخر با پژوهش همراهی کردند. ابزارهای مورد استفاده عبارتند از: پرسش نامه های هوش معنوی کینگ، بهزیستی روانشناختی ریف، و اضطراب وجودی گود. پس از انجام پیش آزمون برای هر دو گروه آزمایش و گواه، گروه آزمایش در 15 جلسه 60 دقیقهای تحت آموزش هوش معنوی براساس 7 مرحله بسته آموزشی بوول قرار گرفتند و آنگاه پس آزمون برای هر دو گروه اجراء شد. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیری بیان گر تفاوت معنیدار بین تمام مولفه های بهزیستی روانشناختی (شامل پذیرش خود، هدف و جهت گیری در زندگی، رشد شخصی، تسلط بر محیط، استقلال و خودمختاری، و روابط مثبت با دیگران)، اضطراب وجودی، و هوش معنوی در گروه ها است. به عبارت دیگر نتایج نشان می دهند که آموزش هوش معنوی موجب بهبود در همه مولفه های بهزیستی روانشناختی، افزایش هوش معنوی، و کاهش اضطراب وجودی در گروه آزمایش نسبت به گروه گواه شده است. این نتایج با اکثر یافته های پژوهش های پیشین سازگار و همسو است و نشان می دهد آموزش هوش معنوی می تواند به بهبود وضعیت روانشناختی افراد، کنار آمدن با تهدیدهائی مانند مرگ، و به طور کلی به سعادت، سلامت، و موفقیت آنها کمک نماید.

هدف این پژوهش بررسی رابطه برخی پیشایندها و پیامدهای شیفتگی شغلی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بود. در این پژوهش رهبری تحولی، منابع شغلی و تنوع مهارت به عنوان پیشایندها و بهزیستی روان شناختی و خلاقیت به عنوان پیامدهای شیفتگی شغلی در نظر گرفته شده اند. نمونه پژوهش، شامل 212 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه شیفتگی شغلی، منابع شغلی، رهبری تحولی کلی، تنوع مهارت، بهزیستی روان شناختی و خلاقیت کارکنان بودند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. نتایج نشان داد که بین متغیرهای پیش بین رهبری تحولی، منابع شغلی و تنوع مهارت با شیفتگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین شیفتگی شغلی به عنوان متغیر پیش بین با بهزیستی روان شناختی و خلاقیت رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری تحولی و منابع شغلی به ترتیب بیش ترین نقش را در تبیین واریانس شیفتگی شغلی ایفاء می کنند. علاوه بر آن، جذب شدگی و لذت شغلی به ترتیب بیش ترین نقش را در تبیین واریانس بهزیستی روانشناختی ایفاء می کنند. همچنین، جذب شدگی، به تنهایی بیش ترین نقش را در تبیین واریانس خلاقیت ایفاء می کند.

هدف تحقیق حاضر مقایسه سبک های پیروی نمونه، عمل گرا، همرنگ و بی تفاوت از لحاظ انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی سازمانی و دلبستگی شغلی است. جامعه آماری کارکنان یک سازمان صنعتی است که تعداد 220 نفر از آن ها با استفاده از روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. به منظور سنجش سبک های پیروی، از پرسشنامه سبک های پیروی کلی (1992) استفاده گردید. به علاوه، پرسشنامه های دیگری که برای سنجش متغیر های پیامد شغلی به کار رفتند شامل پرسشنامه انگیزش شغلی رایت (2004)، پرسشنامه عملکرد شغلی پترسون (1992)، پرسشنامه خشنودی شغلی آیرنسون، اسمیت، برانیک، گیبسون و پائول (1989)، پرسشنامه تعهد عاطفی سازمانی آلن و می یر (1991) و پرسشنامه دلبستگی شغلی ادواردز و کلپاتریک (1984) می باشند. جهت انجام مقایسه و تحلیل یافته ها، از آزمون های تحلیل واریانس شامل تحلیل واریانس یک راهه (آنوا)، تحلیل واریانس چند راهه (مانوا) و نیز آزمون پیگیری شفه استفاده شد. نتایج آزمون های مانوا و آنوا نشان دادند که به صورت کلی و به صورت جداگانه، میان پیروان گوناگون از لحاظ متغیرهای وابسته تفاوت معناداری وجود دارد. تحلیل داده های آزمون شفه نیز نشان داد که میزان انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی سازمانی پیروان نمونه به صورت معنادار نسبت به گروه های دیگر از پیروان بالاتر است و تنها از لحاظ دلبستگی شغلی است که در آن پیروان همرنگ بالاتر از پیروان نمونه قرار دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابط? توانمندسازی روان شناختی و عملکرد شغلی با میانجی گری نگرش های شغلی بود. جامع? آماری هم? کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون- اهواز بودند، که از بین آن ها 216 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روان شناختی (اسپریتزر، 1995)، رفتار نابارور شغلی (آکینو، لویس، و برادفیلد، 1999)، رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک کنزی، مورمن، فتر، 1990)، رفتار درون نقشی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، خشنودی شغلی (آیرونسون، اسمیت، برانیک، گیبسون، پل، 1989)، و تعهد عاطفی (ماودی، استیرز، و پورتر، 1979) بودند. این پرسشنامه ها از روایی و پایایی قابل قبولی در پژوهش حاضر برخوردار بودند. نتایج با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس amos20 و spss16 انجام گرفت. برای آزمون فرضیه های ساده از روش همبستگی ساده و آزمون فرضیه های میانجی گر از روش بوت استرپ استفاده شد. نتایج برازندگی مدل را نشان داد و تحلیل های بیشتر مربوط به فرضیه های ساده نشان داد که توانمندسازی روان شناختی رابط? معنی داری با خشنودی شغلی، تعهد عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار درون نقش و رابطه ای منفی با رفتار نابارور شغلی دارد. نتایج مربوط به فرضیه های میانجی گر نیز نشان داد که تعهد عاطفی میانجی گر رابط? توانمندسازی روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی، رابط? توانمندسازی روان شناختی با رفتار درون نقشی است، امّا خشنودی شغلی تنها میانجی گر رابط? توانمندسازی روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی است. بنابراین با نتایج بدست آمده می توان نتیجه گیری کرد که توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شغلی، و در نهایت بر عملکرد شغلی اثر مثبت می گذارد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه ی برخی پیشایندها و پیامدهای فضیلت سازمانی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بود. در این پژوهش ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی به عنوان پیشایندها و رفتار مدنی سازمانی، بهزیستی معنوی و وفاداری سازمانی به عنوان پیامدهای فضیلت سازمانی در نظر گرفته شدند. نمونه ی پژوهش 227 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گشتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های ویژگی شخصیتی نئو (neo-ffi) جو اخلاقی کوئالس و پاتو (1989) رهبری اخلاقی براون و همکاران (2005) رفتار مدنی سازمانی کوونوسکی و ارگان (1996) بهزیستی معنوی پالوتزیان و الیسون (2009) وفاداری علی و الکاظمی )2007) و فضیلت سازمانی کامرون و همکاران (2004) بودند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. نتایج نشان داد که بین متغیرهای پیش بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی با فضیلت سازمانی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. هم چنین فضیلت سازمانی به عنوان متغیر پیشایند با رفتار مدنی سازمانی، بهزیستی معنوی و وفاداری سازمانی همبستگی مثبت معناداری دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که به ترتیب رهبری اخلاقی، جو اخلاقی و ویژگی شخصیتی وجدانی بودن در تبیین واریانس فضیلت سازمانی، خوش بینی سازمانی و بخشش سازمانی در تبیین واریانس رفتار مدنی سازمانی، خوش بینی سازمانی، صداقت سازمانی و بخشش سازمانی در تبیین واریانس بهزیستی معنوی و همین طور خوش بینی سازمانی و صداقت سازمانی به در تبیین واریانس وفاداری سازمانی بیشترین نقش را ایفا می کنند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای مهم رفتار پویا شامل شخصیت پویا، وظیفه شناسی، فرهنگ سازمانی، حمایت سرپرست، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی و ابهام نقش بود. در این مطالعه توصیفی-همبستگی، جامعه آماری را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند تشکیل می دادند که به روش تصادفی طبقه ای 260 نفر به عنوان نمونه از میان آنها انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش مقیاس شخصیت پویا، مقیاس حمایت سرپرست ادراک شده، پرسشنامه زمینه یابی فرهنگ سازمانی، پرسشنامه شخصیتی نئو ، پرسشنامه رفتارهای پویا، پرسشنامه خشنودی شغلی، پرسشنامه عملکرد شغلی و مقیاس ابهام نقش بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده شد. براساس نتایج این پژوهش، مدل پیشنهادی معادلات ساختاری روابط علّی بین متغیرهای مذکور، از برازش قابل قبولی برخوردار بود. برازش بهتر داده ها از طریق حذف مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای مسیر ها به دست آمد. اکثر شاخص های برازندگی از انطباق کامل مدل اصلاح شده با داده ها حکایت داشت. در این پژوهش، 22 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون روابط رهبری معنوی با تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش با میانجی گری بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده در شرکت گاز بیدبلند می باشد. در تحقیق حاضر رهبری معنوی به عنوان متغیر پیش بین تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش می باشد. و بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده به عنوان متغیر میانجی رابطه بین متغیرهای پیش بین و وابسته در نظر گرفته شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های رهبری معنوی فرای و مترلی (2006)، دو بعد از معنویت محیط کار اشمس و دوچان برای سنجش بهزیستی معنوی (2000)، تعهد سازمانی و بهره وری نی هان (2000)، پرسشنامه سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز (2003)، و عملکرد دانش یانگ، واتکینز و مارسیک (2004)، بودند. داده ها از 380 نفر از کارکنان شرکت گاز بیدبلند از طریق نمونه گیری طبقه ای جمع آوری شده است. برای تحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای amos و spss استفاده شده است. اثرات غیرمستقیم روابط با روش بوت استراپ مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر بهزیستی معنوی، سازمان یادگیرنده، و بهره وری اثر مستقیم و بر بهره وری با میانجی گری کامل سازمان یادگیرنده، بر عملکرد دانش با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی و بر تعهدسازمانی با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی، اثر غیرمستقیم دارد.

چکیده: پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روانشناختی در شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون انجام گرفت که رهبری اخلاقی، الگوی تبادل رهبر _ عضو، جایگاه مهار درونی و عزت نفس به عنوان متغیرهای پیشایند و تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان پیامدهای توانمندسازی روانشناختی انتخاب شدند. به این منظور تعداد 250 نفر از کارکنان این شرکت به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روانشناختی (pes)، رهبری اخلاقی (els)، تبادل رهبر _ عضو (lmxs)، عزت نفس (ses)، جایگاه مهار درونی (locs)، تعهد سازمانی (ocs)، خشنودی شغلی (jss) و رفتار شهروندی سازمانی (ocbs) بودند. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و تحلیل واسطه ای تحلیل شدند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت رهبری اخلاقی، الگوی تبادل رهبر _ عضو، جایگاه مهار درونی و عزت نفس بر توانمندسازی روانشناختی، اثر مثبت توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، اثر مثبت تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و اثر مثبت غیرمستقیم توانمندسازی روانشناختی از طریق تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی بود.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کنندگی غنی سازی کار- خانواده، غنی سازی خانواده - کار و تعادل کار- خانواده در رابطه فشارزاهای شغلی با انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند، اجرا شد. پژوهش از نوع همبستگی است و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بودند که از میان آن ها 230 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعارض کار- خانواده (کارلسون، کاکمار و ویلیامز،2000)، پرسشنامه تقاضاهای شغلی (باباکاس، یاواس و آشیل، 2009)، مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار (اسپکتور و جکس، 1998)، پرسشنامه امنیت شغلی (بافرانی، 1389)، پرسشنامه انگیزش شغلی (لوداهل و کیچنر، 1970)، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989)، پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی (پودساکف، مکنزی، مورمن و ارگان، 1990)، مقیاس غنی سازی کار- خانواده (کارلسون، کاکمار، وین و گرزی واکز، 2006) و مقیاس تعادل کار- خانواده (گرین هاوس، آلن و فولی، 2004)، بودند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. نتایج نشان داد که: بین فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی، رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد. غنی سازی کار- خانواده و غنی سازی خانواده - کار رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند. تعادل کار- خانواده رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی را تعدیل می کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای رهبری نیک خواه بود. پیامدهای این پژوهش شامل بهزیستی سازمانی، بهزیستی معنوی، تسهیل کار خانواده و تبادل رهبر- عضو بودند. نمونه این پژوهش شامل 248 نفر از کارکنان شرکت پتروشیمی کاویان بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل: پرسشنامه ی رهبری نیک خواه، بهزیستی سازمانی، بهزیستی معنوی، تسهیل کار خانواده و تبادل رهبر – عضو بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 18 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود اما برای برازش بهتر در الگوی اصلاح شده ابتدا دو مسیر غیر معنی دار حذف شدند ، با آنکه پس از حذف مسیرها به میزان زیادی بهبودی نشان داد در نهایت برای برازش مطلوب تر خطاهای دو مسیر همبسته شدند.. نتایج نشان داد که رهبری نیک خواه بر بهزیستی سازمانی، تسهیل کار خانواده و تبادل رهبر – عضو اثر مستقیم و بر بهزیستی معنوی و بهزیستی سازمانی با میانجی گری کامل تبادل رهبر - عضو، اثر غیرمستقیم دارد.

امروزه هوش معنوی شغلی از منظر تأثیرگذاری بر عملکرد سازمان های دانش پایه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از طرفی سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای و خشنودی شغلی به عنوان متغیرهای میانجی، فرایند تأثیرگذاری هوش معنوی شغلی بر عملکرد این سازمان ها را شدت می بخشند. از این رو هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از اثر هوش معنوی شغلی بر رفتارهای مولد سازمانی (عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی) با میانجی گری سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای و خشنودی شغلی در شرکت گاز استان لرستان بود. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت گاز استان لرستان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس های خودسنجی هوش معنوی در کار نیل (2004)، بهزیستی حرفه ای هینکین (1998)، خشنودی شغلی آندروز و ویتی (1976)، عملکرد انطباقی چاربنی-ویرین و همکاران (2010)، عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (1991)، خلاقیت سازمانی گنسن و ویتز (1996) و پرسشنامه سرمایه های روان شاختی لوتانز، اولیو و اوی (2007) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم-افزارهای spss-20 و amos-18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای میانجی در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش اثر مثبت مستقیم هوش معنوی شغلی بر سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای، خشنودی شغلی، عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی، رفتارهای شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی را تأیید نمودند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که سرمایه های روان شاختی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی و خلاقیت سازمانی را میانجی گری می کند. به علاوه هوش معنوی شغلی از طریق بهزیستی حرفه ای بر رفتارهای شهروندی سازمانی اثرگذار است.

هوش هیجانی می¬تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در عدم بروز رفتارهای متعارض و توفیق داشتن روابطی سازنده در محیط کار و خانواده قلمداد شود و با توجه به اینکه کاهش تعارض¬های بین فردی و تسهیل کار – خانواده، بازده¬های مطلوبی در محیط کار به حساب می¬آیند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر آموزش هوش هیجانی بر تعارض بین فردی، تسهیل کار/خانواده و هوش هیجانی پرداخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان منطقه پنج عملیات انتقال گاز بود که از میان آن ها 40 نفر از کارکنان به روش تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (20 نفر) و گواه (20 نفر) گمارده شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه¬ی هوش هیجانی شرینگ (1998)، مقیاس تعارض بین فردی اسپکتور و جکس (1998) و مقیاس تسهیل کار/ خانواده هالبروک (2005) بود. طرح پژوهشی از نوع آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه است. گروه آزمایشی د ر 10 جلسه 120 دقیقه ای تحت آموزش هوش هیجانی قرار گرفتند. پس از اعمال مداخله آزمایشی، بار دیگر میزان تعارض بین فردی، تسهیل کار-خانواده و هوش هیجانی گروه های آزمایشی و گواه سنجیده شد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری (mancova) بیانگر تفاوت معنی دار بین تعارض بین فردی و هوش هیجانی گروه ها است. در ضمن، از لحاظ تأثیر آموزش هوش هیجانی بر متغیر تسهیل کار- خانواده تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها طی 25 سال گذشته بوده است. تغییراتی که در جوامع امروزی بر اثر افزایش جهانی شدن، رقابت اقتصادی، توسعه تکنولوژی و تغییرات در بافت جمعیت شناختی رخ داده اند موجب گشته تا مرزبندی بین حوزه کار و زندگی خانوادگی مات وکمرنگ شود (اودریسکول ، 1996). در دهه 1980، با افزایش مشارکت زنان در دنیای کار، اصطلاح تعارض کار-خانواده ظاهر شد. این تغییرات جمعیت شناختی در کارکنان منجر به ایجاد چالشی در نقش جنسیتی سنتی مردان به عنوان متکفل و نان آور، و زنان به عنوان مادرانی که در خانه می ایستند، شد (کنراد و مانجل ، 2000). از اینرو علوم مدیریت و روانشناسی علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می کنند، داشته اند (کرچ میر ، 1992؛ ادوارد و روثبارد ، 2000). عوامل متعددی در هر دو حیطه کار و خانواده وجود دارند که بر تعارض کار-خانواده اثرگذار هستند. با بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه می توان به اهمیت استرس و حمایت اجتماعی در بروز تعارض میان کار و خانواده پی برد. از طرف دیگر تعارض ایجاد شده میان کار و خانواده موجب کاهش خشنودی شغلی و رضایت خانوادگی می شود. بر این اساس، این پژوهش در تلاش است تا در قالب الگویی کلی روابط میان استرس شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده، به عنوان پیشایند، با تعارض کار – خانواده و همچنین رابطه بین تعارض کار – خانواده با خشنودی شغلی و خانوادگی، به عنوان پیامد، مورد بررسی قرار دهد. جامع? آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت فولاد خوزستان می باشند که در سال 1393 در بخشهای مختلف این شرکت مشغول به کار بوده اند. نمونه آماری این پژوهش 250 نفر از کارکنان شرکت فولاد خوزستان بود که با توجه به محدودیت دسترسی به تمامی کارکنان، به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. لازم به ذکر است که از 250 پرسشنامه توزیع شده 203 پرسشنامه قابل تحلیل دریافت شد. در پژوهش حاضر از پرسشنامه های پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ و دیگران، 1986)، مقیاس خشنودی شغلی (آیرنسون و همکاران، 1986)، پرسشنامه استرس خانوادگی (هنسی، 2005)؛ مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده (پروسیدانو و هلر، 1983)، مقیاس خشنودی خانوادگی (اری و همکاران، 1999) و مقیاس تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) استفاده شد. داده های پژوهش با تحلیل های مقدماتی (از قبیل میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی پیرسون) جهت کسب بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز شد. سپس برای آزمودن فرضیه های پژوهش و ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی پژوهش از طریق الگویابی معادلات ساختاری تحلیل های پیچیده تر انجام گرفت. این امر با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. تمامی تحلیل ها از طریق نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی پژوهش از شاخص های برازندگی به شرح زیر استفاده شد: 1) مجذور کای (x^2) 2) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) 3) شاخص نیکویی برازش (gfi) 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi) 5) شاخص برازندگی افزایش (ifi) 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) 7) شاخص بنتلرـ¬ بونت یا شاخص نرم شده برازندگی (nfi) 8) شاخص تاکر ـ لویز (tli) 9) شاخص آکایک (aci). الگوی پیشنهادی پژوهش در مجموع 8 متغییر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیش تر به آن ها اشاره شد، ارزیابی گردید. یافته های اولیه نشان داد الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار نیست. اما الگوهایی که تعارض کار ـ خانواده و تعارض خانواده ـ کار را به صورت مجزا در نظر گرفته بودند از برازش خوبی برخوردار بودند. الگوی شماره 1 نقش میانجی گری تعارض کار ـ خانواده را در رابطه بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی مورد ارزیابی قرار داده و الگوی شماره 2 نقش میانجی گری تعارض خانواده ـ کار را در رابطه بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی در نظر می گیرد. لازم به ذکر است رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی از الگو حذف شده اند. پس از اعمال اصلاحات ذکر شده در الگوی پیشنهادی، دو الگوی نهایی شاخص های برازندگی خوبی را نشان دادند. تمامی روابط مستقیم در الگوهای نهایی پژوهش، به جز رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، معنادار بودند. به منظور آزمودن اثرات غیر مستقیم از روش بوت استرپ استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد تمام روابط غیر مستقیم بین متغییر های پژوهش معنادار هستند.

اغلب افراد بیش از یک سوم روز خود را در محیط‏های کاری سپری می‏کنند. اما آیا این محیط‏ها دارای فضای آرام و امن برای کار کردن هستند. شواهد نشان می‏دهد که رفتارهای خشونت آمیز در محل کار گسترش پیدا کرده‏اند به طرزی که خشونت در محل کار دومین عاملی است که منجر به جراحت شغلی می‏شود. پژوهش حاضر به منظور بررسی الگویی از روابط پیش آیند‏ها و پیامد‏های خشونت در محل کار بر کارکنان صورت گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می‏‏دهد که عوامل مخاطره آمیز بر خشونت در محل کار اثر مستقیم مثبت دارد و خشونت در محل کار به طور غیر مستقیم از طریق ترس از بروز خشونت اثر منفی بر سلامت روانی و تعهد عاطفی و اثر مثبت بر قصد ترک شغل دارد.

پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر درمان شناختی – رفتاری گروهی کودک و مادر – کودک بر علائم اضطراب اجتماعی، عزت نفس و جرات ورزی دانش آموزان پسر پایه های پنجم و ششم شهر اهواز انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان پسر پایه های پنجم و ششم بودند که ابتدا از طریق نمونه گیری در دسترس 62 نفر از دانش آموزان دارای اضطراب اجتماعی شناسایی و بعد از مصاحبه تشخیصی 36 نفر به طور تصادفی در سه گروه (کودک، مادر – کودک و گواه) گمارده شدند.گروه کودک در 10 جلسه درمان گروهی شناختی – رفتاری هفتگی شرکت کردند و مادران گروه مادر – کودک علاوه بر این 10 جلسه در 6 جلسه هفتگی حاضر شدند. در حالی که گروه گواه در هیچ جلسه درمانی شرکت داده نشدند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس اضطراب اسپنس فرم کودک، خرده مقیاس جرات ورزی سیاهه اضطراب و فوبی اجتماعی و مقیاس عزت نفس روزنبرگ بود. شیوه های آماری مورد استفاده شامل شاخص های توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد و فراوانی)،ضریب همبستگی، تحلیل واریانس چند متغیری و تحلیل واریانس یک راهه بود. دانش آموزان در سه مرحله (قبل از مداخله، پس از مداخله و دو ماه بعد از اتمام درمان) بر اساس سه متغیر وابسته مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که هر دو گروه درمانی از نظر هر سه متغیر وابسته نسبت به گروه گواه عملکرد بهتری داشتند. و در مرحله پیگیری اثر هر دو شیوه درمان بر اضطراب اجتماعی پایدار بود ولی در مورد متغیر عزت نفس درمان شناختی - رفتاری گروهی مادر – کودک موثر واقع شده بود. اثر شیوه های درمانی بر جرات ورزی در هر دو گروه در مرحله پیگیری تداوم نداشت.

چکیده: پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای رهبری خدمتگزار انجام گرفت که سازه ی رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر پیشایند، سازه های خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر پیامد و سازه های حمایت سازمانی ادراک شده و تبادل رهبر_عضو به عنوان متغیرهای میانجی انتخاب شدند. به این منظور تعداد 230 نفر از کارکنان شرکت صنایع سیمان غرب به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، حمایت سازمانی ادراک شده، تبادل رهبر_عضو، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بودند. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم رهبری خدمتگزار بر حمایت سازمانی ادراک شده، تبادل رهبر_عضو، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. اثر مثبت مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین تبادل رهبر_عضو به طور مستقیم بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت داشت و رهبری خدمتگزار بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق حمایت سازمانی ادراک شده و تبادل رهبر_عضو دارای اثر مثبت غیرمستقیم بود.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق سازمانی با پیامدهای سازمانی با میانجیگری تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند است که 210 نفر از آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل اخلاق کار اسلامی (علی، 1988)، جو اخلاقی (کوتالس و پاتو، 1989)، تعهد سازمانی ماودی و دیگران(1979)، اشتیاق شغلی سالانووا و اسکاوفیلی(2001)، رفتار شهروندی سازمانی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، رفتار اصلاح پذیر (رابینسون وبنت، 2003) و قصد ترک شغل (کافمن و همکاران، 1979) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای 18-spss و 18-amos انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی بر تعهد سازمانی، اشتیاق شغلی، رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و مستقیم و بر رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک اثر منفی و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه میانجی را میان اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک شغل دارند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای سبک رهبری اصیل با میانجی گری اعتماد سازمانی و جوکاری اخلاقی در کارکنان یک واحد نظامی بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آن سازمان بوده است که 200 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل رهبری اصیل نایدر و اسچرایشیم(2011)، جو اخلاقی(ecs) اشوِپکر(2001)، اعتماد سازمانی رابینسون (1996) ، رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن (2002)، اشتیاق شغلی اسکافلی و باکر (2001) و بهزیستی روانشناختی ریف (1998) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss نسخه 21 و amos نسخه 21 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که سبک رهبری اصیل با جو کاری اخلاقی، اعتماد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش میانجی بودن جو کاری اخلاقی و اعتماد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی را با سبک رهبری اصیل تأیید کرد.

پژوهش حاظر با هدف بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای استرس زای شغلی شامل؛ تقاضاهای شغلی، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) و تعارض کار خانواده (تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار) با شاخص های بهزیستی (خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان) در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری انجام گرفت. به این منظور، 300 نفر از کارکنان این شرکت به روش تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه های تحقیق توسط آنان تکمیل گردید. نتایج نشان دادند که تقاضاهای شغلی و تعارض کار خانواده و تعارض خانواده-کار با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه منفی دارند. افزون بر این، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه مثبت دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، 33 درصد واریانس خشنودی شغلی، 45 درصد واریانس رضایت از زندگی و 10 درصد واریانس سلامت روان را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی شخصیتی تاب آوری رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی شخصیتی جایگاه مهار نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، تقاضاهای شغلی و رضایت از زندگی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی، تعارض خانواده-کار و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. از سویی دیگر ویژگی سازمانی کنترل شغلی، رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی سازمانی حمایت سازمانی نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی متغیرهای فردی، شغلی و سازمانی به عنوان پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی بود. متغیرهای پیشایند در الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر عبارتند بودند از: عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی، خشنودی شغلی و انگیزش شغلی. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان پشتیبانی و ستادی شرکت ملی حفاری ایران بود. از این جامعه 370 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر شامل پرسشنامه های ویژگی های شخصیتی نئو، التزام شغلی، انگیزش شغلی، عدالت سازمانی، سبک رهبری، رفتار مدنی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی ، عزت نفس سازمان محور و خشنودی شغلی بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (sem) و نرم افزار 18 amos- صورت گرفت. جهت آزمون روابط غیر مستقیم از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که به جز مسیر عزت نفس سازمان محور به رفتارهای مدنی سازمانی، مسیر عدالت تعاملی به رفتارهای مدنی سازمانی و مسیر رهبری تحولی به رفتارهای مدنی سازمانی ، دیگر مسیرها معنی دار بودند. همچنین یافته ها نشان دادند که عزت نفس سازمان محور، عدالت تعاملی، رهبری تحولی، برونگرایی، توانمندسازی روانشناختی، التزام شغلی به صورت غیر مستقیم (از طریق خشنودی شغلی و انگیزش شغلی) با رفتار مدنی سازمانی رابطه دارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی الگویی از روابط بین متغیرهای وجدانی بودن، رهبری تحولی و اخلاق کاری اسلامی با متغیرهای رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل، خستگی عاطفی از طریق میانجی گری تعهد حرفه ای و جو روان شناختی انجام گردید. نمونه پژوهش حاضر تعداد 210 نفر (199 مرد و 11 زن) از کارکنان شرکت فولاد خوزستان که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب شدند. ابزارهای مورداستفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های تعهد حرفه ای، جو روان شناختی کار، ویژگی های شخصیتی نئو، پرسشنامه رهبری تحولی کلی، اخلاق اسلامی کار، قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و رفتار خود توسعه ای می باشند. به منظور ارزیابی مدل پیشنهادی از روش الگو یابی معادلات ساختاری sem و بر اساس نرم افزار amos ویراست 21 استفاده شد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای ساده از روش بوت استراپ و اثرهای واسطه ای چندگانه از روش پریچر و هیز استفاده شد. الگوی پیشنهادی از برازش قابل قبولی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف یک مسیر حاصل شد. از میان 10 فرضیه مستقیم پژوهش تنها 1 فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت. از میان 5 فرضیه غیرمستقیم پژوهش نیز همه فرضیه ها مورد تأیید واقع شدند. اثر مثبت مستقیم وجدانی بودن و اخلاق کاری اسلامی و رهبری تحولی بر تعهد حرفه ای و جو روان شناختی و همچنین اثر مستقیم تعهد بر رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل و خستگی عاطفی مورد تأیید قرار گرفت. اثر مثبت مستقیم رهبری تحولی بر تعهد حرفه ای مورد تأیید قرار نگرفت. اثر غیرمستقیم وجدانی بودن و اخلاق کاری اسلامی، رهبری تحولی و جو روان شناختی بر تعهد حرفه ای، رفتار خود توسعه ای، قصد ترک شغل و خستگی عاطفی مورد تأیید قرار گرفت. مضامین سازمانی و کاربردی نتایج و الگو ارائه شده در پژوهش حاضر به تفصیل موردبحث قرارگرفته است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی اثربخشی درمان متمرکز بر هیجان (eft) بر خودتنظیمی هیجانی، اجتناب تجربه ای و شدت علائم وسواس در زنان مبتلا به اختلال وسواسی- اجباری شهر اهواز بود. طرح پژوهش، نیمه تجربی و از نوع پیش آزمون- پس آزمون و پیگیری با گروه کنترل بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه زنان مبتلا به اختلال وسواسی اجباری مراجعه کننده به کلینیک ها و مراکز مشاوره شهر اهواز در سال 1393 بود. جهت انتخاب گروه نمونه واجد شرایط، ابتدا 34 نفر از بیماران مراجعه کننده به مراکز درمانی به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند که تعدادی از آنان به دلیل عدم گذرانیدن کامل هشت جلسه درمان حذف شدند. در نهایت، گروه نمونه 24 نفری زنان مبتلا به اختلال وسواسی- اجباری در گروه آزمایش (12 نفر) و گروه کنترل (12 نفر) گمارده شدند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی درمان شناختی-رفتاری توأم با مدیریت رفتار مادران در کاهش افسردگی مادران و علائم نارسایی توجه-بیش فعالی کودکان 10-7 سال است. جامعه آماری شامل مادران افسرده کودکان 10-7 سال مبتلا به اختلال نارسایی توجه –بیش فعال است. شرکت-کنندگان پژوهش 24 نفر از مادران مبتلا به افسردگی هستند که کودکان آنان مبتلا به اختلال نارسایی توجه-بیش فعالی می¬باشند¬. این نمونه با روش تصادفی چند مرحله¬ای انتخاب و در گروه آزمایش وگروه گواه گمارده شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه افسردگی بک¬، پرسشنامه کانرز والدین و مصاحبه تشخیصی و مشاهده طبیعی رفتار کودک بودند. گروه آزمایش 18 جلسه مداخله گروهی دریافت کردند. نتایج مانکوا در پس¬آزمون نشان داد، میانگین نمره¬ افسردگی مادران گروه آزمایش در مقایسه با گروه کنترل کاهش یافته ولی میانگین نمره¬های علائم اختلال نارسایی توجه-بیش فعالی کودکان کاهش معنی¬داری نداشته است. علاوه برآن، میانگین نمره¬های افسردگی و علائم اختلال نارسایی توجه –بیش فعالی در پی¬گیری در مقایسه با گروه کنترل کاهش معنی دار نشان داده است.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه ی ساده و چندگانه ی متغیرهای پیشایند شامل جو سکوت، اعتماد سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، مبادله ی رهبر- عضو و عزت نفس سازمان- محور با سکوت سازمانی و رابطه ی ساده ی سکوت سازمانی با متغیرهای پیامد شامل خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه انجام شد. نتایج نشان داد تمام متغیرهای پیش بین و پیامد با سکوت سازمانی رابطه ی ساده و علاوه براین، متغیرهای پیش بین با آن رابطه ی چدگانه ی معنادار دارند.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی ساختاری از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی بود. متغیرها در این الگو شامل پیشایندها (رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی، عدالت سازمانی)، معنویت سازمانی و پیامدها( توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور)، بود. این تحقیق بر روی 400 شرکت کننده که به صورت تصادفی چند مرحله ای از میان 3400 نفر کارکن شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران انتخاب شده بودند، انجام شد. لذا به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق از نرم افزار spss 16 و amos 16 استفاده گردید. یافته ها نشان داد که مدل ساختاری نیاز به تجدید نظر دارد. جهت برازندگی بهتر و معنی دار تر شدن نتایج و اصلاح شاخص های برازندگی، مدل مورد نظر اصلاح و در نهایت مورد حمایت واقع شد. در این پژوهش نشان داده شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی با معنویت سازمانی رابطه مثبت معنی داری دارد، و از طرف دیگر معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور رابطه مثبت معنی داری دارد. همچنین اثبات شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور اثر مثبت و غیر مستقیم دارند. در نتیجه این پژوهش اثبات کرد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی اثر مثبت غیرمستقیمی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور دارند.

: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی سرمایه روان شناختی ( تاب آوری، خوش بینی، امیدواری، خودکارآمدی) انجام گرفت. اعضای نمونه این پژوهش شامل 297 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش، پرسشنامه استرس شغلی، سرمایه روان-شناختی، رفتار بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که استرس شغلی با رفتار بی نزاکتی در محیط کار رابطه مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. یافته ها همچنین حاکی از نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار بی نزاکتی در محیط کار بودند. به عبارت دیگر رابطه بین استرس شغلی و رفتار های بی نزاکتی در کارکنانی که تاب آوری بیش تری دارند، ضعیف تر از کارکنانی است که تاب آوری کم تری دارند. اما نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار نگرفت. علاوه بر این، برخلاف انتظار، خوش بینی، امیدواری و خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل نکردند.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف این پژوهش بررسی روابط بین هوش هیجانی و سبکهای رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران و رابطه متغیر اخیر با رفتار مدنی سازمانی کارکنان در یک شرکت صنعتی است. فرضیه های اصلی این پژوهش گویای آنند که هوش هیجانی و مولفه های آن با سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی و مولفه های آنها و این متغیّر اخیر با رفتار مدنی سازمانی و مولفه های آن رابطه دارند. 157 نفر از مدیران یک شرکت صنعتی در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه های هوش هیجانی بار – آن (eq-i)، رهبری چند عاملی (mlq) و سنجش رفتار مدنی (1) و (2) پاسخ دادند. با استفاده از شیوه های آماری همبستگی و رگرسیون چندگانه، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایجی به شرح ذیل به دست آمد: بین هوش هیجانی با سبک رهبری تبدیلی همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت. پنج مولفه مربوط به هوش هیجانی یعنی؛ روابط درون فردی، روابط بین فردی، سازگاری، کنترل استرس و خلق عمومی با سبک رهبری تبدیلی و مولفه های پنجگانه آن شامل: نفوذ آرمانی (اسنادی)، نفوذ آرمانی (رفتاری)، انگیزش الهامی، تحریک عقلانی، و ملاحظه فردی همبستگی مثبت ساده و معنی دار داشتند. بین هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی همبستگی معنادار وجود نداشت. پنج مولفه مربوط به هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی و مولفه های چهار گانه آن شامل: پاداش های مشروط، مدیریت فعالیت - انتظار، مدیریت منفعل - انتظار و بلبشو همبستگی معنی دار نداشتند. بین سبک رهبری تبدیلی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت. پنج مولفه مربوط به سبک رهبری تبدیلی با حیطه های ده گانه رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت ساده و معنی دار داشتند. بین سبک رهبری تبادلی و چهار مولفه آن با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های ده گانه آن نتایج آمیخته بدست آمد. مولفه های پنج گانه هوش هیجانی با سبک رهبری تبدیلی و مولفه های آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های پنج گانه هوش هیجانی با سبک رهبری تبادلی و مولفه های آن همبستگی چندگانه معنی دار نداشتند. مولفه های پنج گانه سبک رهبری تبدیلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های ده گانه آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های چهار گانه سبک رهبری تبادلی با رفتار مدنی سازمانی (2) و حیطه های وفاداری، مشارکت اجتماعی و مشارکت حمایتی آن همبستگی چندگانه و معنی دار داشتند. مولفه های نه گانه سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن همبستگی چند گانه داشتند. دو سبک رهبری تبدیلی و تبادلی با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن همبستگی چند گانه داشتند. مضامین یافته ها برای بهبود بخشی به وجوه مختلف سازمان مورد بحث قرار گرفتند.