توسعه پایدار، بیش از آنکه تنها یک مفهوم باشد، یک آرمان و هدف است. آبادانی و آسایش مردمان یک کشور و منطقه، جز در گرو سیر در مسیر توسعه پایدار پدیداد نخواهد شد. اما توسعه پایدار و مسیر آن در سرزمین های مختلف متفاوت است. چرا که منابع، ویژگی ها و فرصت های موجود در سرزمین ها آن ها را با هم متفاوت کرده است و شناخت صحیح و استفاده مطلوب از منابع و ویژگی ها، و جهت گیری صحیح در قبال فرصت ها، نخستین مرحله از حرکت در این مسیر است. کارآفرینی نیز به عنوان عاملی کلیدی در رشد و توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورها در پی چنین رویکردی است. به همین دلیل است که نه تنها پژوهش های مربوط به آن از اهمیت بالایی برخوردارند، بلکه انجام اقدامات کارآفرینانه مورد حمایت و تحسین واقع می شوند. اما علیرغم وجود این حمایت ها به ویژه در ایران، بسیاری از این اقدامات با شکست مواجه می شوند. یکی از دلایل شکست در این اقدامات که در این تحقیق به آن پرداخته شده است، آمادگی افرادی است که تمایل به ایجاد کسب و کار جدید دارند. البته عوامل گوناگون اثرگذار از سوی محققین معرفی شده است. آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، میزان آمادگی مدیریتی آنان بوده است. جامعه مورد مطالعه، از مراجعه کنندگان به وزارت کار و امور اجتماعی که متقاضی استفاده از تسهیلات کارآفرینی بوده اند، تشکیل شده است. روش گردآوری داده ها بر اساس پرسشنامه متشکل از 63 سوال و در پنج دسته مهارت و ویژگی مدیریتی شامل مهارت های و ویژگی های عمومی، مهارت ها و ویژگی های تولیدی، مهارت ها و ویژگی های منابع انسانی، مهارت ها و ویژگی های بازاریابی، مهارت ها و ویژگی های مالی و حسابداری، بوده است. بررسی و تحلیل داده‏ها با نرم افزار spss و استفاده از آزمون‏های کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون فرضیه ها، آزمون فریدمن و همچنین آمار توصیفی انجام پذیرفته است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که متقاضیان استفاده از تسهیلات کارآفرینی، از لحاظ مهارت ها و ویژگی‏های بازاریابی و مالی و حسابداری، در پایین ترین میزان آمادگی و از لحاظ مهارت ها و ویژگی های عمومی و منابع انسانی در بالاترین سطح آمادگی قرار داشته‏اند. همچنین یافته‏های تحقیق نشان از اثربخش بودن دوره‏های دانشگاهی در میزان موفقیت در کسب و کار دارند.

بی شک ورود کامپیوتر در اواسط قرن بیستم به عرصه ی سازمان ها تأثیر زیادی در زمینه های مختلف از جمله در جهت رشد، ارتقاء و افزایش اثربخشی و کارایی سازمانها بوجود آورده است. نقش سیستم های اطلاعات و فناوری اطلاعات در سازمانهای نوین نقشی غیر قابل انکار است به طوری که به عقیده ی تعدادی از صاحب نظران تصور سازمانی بدون سیستم اطلاعات و فناوری اطلاعات در شرایط کنونی غیر ممکن است. پیشرفت شتابان فناوری اطلاعات در قرن اخیر به نفوذپذیری اطلاعات، امروز همانند سایر منابع سازمان یکی از عوامل تأثیر گذار بر کارکرد سازمانی می باشد. سیستمهای اطلاعات و فن آوری اطلاعات و مدیریت می توانند عواملی در مواجهه سازمان ها با چالش های رو در روی خود از جمله رقابت، تغییر و مشتری محوری باشند. امروزه سازمان ها بیش از پیش با مسائل و مشکلات رو به رو هستند و در این بین سازمان هایی موفق هستند که از فرصت ها به خوبی استفاده کنند و از تهدیدات به نفع خود سود ببرند. تغییر و تحولات در دهه های اخیر و افزایش روزافزون رقابت، پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان شرایط محیطی، سازمان ها را به سوی انعطاف پذیری، سرعت در پاسخگویی به نیازهای بازار و نوآوری بالا حرکت داده تا بتوانند همچنان در صحنه رقابت باقی بمانند. مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مدنظر قرار دادن متغیرهای محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل، متغیرهای آن را شناسایی و تدابیر مناسب در برخورد با آنها اتخاذ کنند. این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات بهنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها می باشد. سیستم اطلاعات در سطوح مختلف سازمانی و با بهره مندی از ابزارهای نوین جمع آوری و پردازش داده ها می تواند مدیران را جهت تحقق اهداف یاری و پشتیبانی کند.

در حالی که محیط سازمانها به طور فزاینده ای پیچیده و پویا می شود، اهمیت خلق و پایداری مزیت رقابتی برای سازمانها بیش از پیش میگردد. از اساسی ترین ساز و کارهای خلق مزیت رقابتی پایدار در محیط پویای امروزی، استفاده از نوآوری در کسب و کارها، محصولات و ارائه خدمات یا به تعبیری کارآفرینی سازمانی می باشد. امروزه تغییر و تحولات گسترده و پویایی رقابت باعث شده است تا سازمانها به ویژه سازمانهای دانش بنیان به دنبال ایجاد شرایطی باشند که بتوانند افراد خلاق و کارآفرین را جذب، مدیریت، به کارگیری و نگهداری نموده تا از مزایای کارآفرینی سازمانی هرچه بیشتر بهره مند گردند. بدین منظور و با توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی در ارتقای کارآفرینی سازمانی و از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی سازمانی دو مقوله مهم رفتاری هستند که به نظر می رسد دارای نقاط مشترک فراوانی بوده و برهم تأثیر گذار نیز باشند، در این تحقیق که مبتنی بر پژوهشی میدانی در یکی از نهادهای عمومی ایران می باشد، تلاش گردیده تا تأثیر هشت کارکرد مدیریت منابع انسانی؛ یعنی، تأمین نیروی انسانی، آموزش کارکنان، جابه جایی و ارتقا، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد، دستمزد و پاداش، مشارکت کارکنان و طراحی شغل بر کارآفرینی سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. همچنین، جهت سنجش متغیر کارآفرینی سازمانی از پنج شاخص حمایت مدیریت، استقلال و آزادی در کار، تقویت و پاداش، فرصت دادن و محدوده های سازمانی و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پنج شاخص نوع دوستی، ادب و ملاحظه، جوانمردی و گذشت، فضیلت مدنی و وجدان استفاده شده است. یافته های تحقیق با بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی از جمله همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و همچنین بررسی مدلهای اندازه گیری و مدل ساختاری تحقیق با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل، نشان از تأثیر مثبت کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی از طریق رفتار شهروندی سازمانی دارد که در بین هشت کارکرد مورد بررسی، تأمین نیروی انسانی دارای بیشترین تأثیر بوده است. علاوه بر این بررسی مدلهای اندازه گیری استفاده شده جهت سنجش متغیرهانشان داد که تناسب داده های گردآوری شده برای سنجش این متغیرها؛ یعنی، شاخصهای تشکیل دهنده مدل کارکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین شاخصهای تشکیل دهنده مدل کارآفرینی سازمانی در حد مطلوب بوده و درباره شاخصهای تشکیل دهنده مدل رفتار شهروندی سازمانی نیز با حذف شاخص ادب و ملاحظه از مدل مذکور، می توان به مدلی مناسب دست یافت.

در دنیای سراسر تغییر نه تنها کسب مزیت رقابتی یکی از شاخص های حیات سازمانها محسوب می شود بلکه برای کسب سرآمدی سازمانها ناگزیرند دارای مزیت رقابتی پایدار باشند. به یقین نیروی انسانی یکی از عوامل مهم رسیدن به قابلیت های متمایز محسوب می گردنند. در این تحقیق ما به بررسی عوامل موثر در افزایش قابلیت های منابع انسانی که در نهایت باعث ایجاد مزیت رقابتی و مزیت استراتژی برای سازمان می شود می پردازیم. متغیرپیش بین این تحقیق شامل عوامل توانمند سازهای مدلefqm که شامل مولفه های(رهبری، خط مشی و استراتژی، مدیریت منابع انسانی، شرکای تجاری و منابع، و فرایند اجرای کارها) می باشد و متغیر ملاک این تحقیق شامل سطوح بلوغ قابلیت افراد بر اساس مدل p-cmm می باشد. فرضیه اصلی تحقیق عبارت است از، بین عوامل توانمند سازهای مدل efqmبا سطوح بلوغ قابلیت منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری شامل مدیران و سرپرستان شرکت ارس بازار شهرستان آمل می باشد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه ای که شامل50 سئوال بوده استفاده شد. سپس با استفاده از آزمونهای تحلیل استنباطی داده ها و توزیع نرمال، تی استیودنت، رگرسیون چند متغیره و آزمون فریدمن به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. و با استفاده از تحلیل استنباطی داده ها تمام فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و مشخص شد که بین عوامل توانمند سازهای مدل efqmبا سطوح بلوغ قابلیت منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. و همچنین مشخص شد که از بین عوامل توانمند سازهای مولفه های رهبری، مدیریت منابع انسانی و فرایند اجرای کار بیشترین تاثیر را بر افزایش قابلیت منابع انسانی در سازمان دارند.

چکیده یکی از اهداف عمده تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی ، یافتن مکانیزم هایی برای نگهداری و ایجاد حس تعلق وفاداری سازمانی ، کاهش نرخ ترک خدمت نیروی انسانی موجود در سازمان می باشد . زیرا با وجود نیروی انسانی متمایل به ترک سازمان و با احساس وفاداری و تعلق کم نیل به اهداف سازمانی غیر ممکن می باشد . هدف کلی این پژوهش نیز در راستای یافتن چنین مکانیزمی می باشد . پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت تراکتور سازی تدوین و تنظیم گردیده است . بر این اساس عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی از شش بعد ، نظام پرداخت ، سرپرستی سازمان ، شرایط کاری ، روابط متقابل با همکاران ، خط مشی های سازمان و امنیت شغلی مورد توجه قرار گرفته است. بعلاوه ، بررسی میزان رابطه هر یک از عوامل مذکور با تعهد سازمانی کارکنان مورد ارزیابی قرار داده شده است . این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به حساب می آید و برای انجام تحقیق یک نمونه به تعداد 220 نفر از جامعه آماری کارکنان ستادی شرکت تراکتور سازی با روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در بهار 1389 گردآوری شده است . فرضیه های تحقیق و روابط بین متغیر ها با استفاده از معادله رگرسیون بررسی و آزمون شده است . نتایج حاصله از این پژوهش نشان می دهد عواملی چون ، نظام پرداخت ، سرپرستی سازمان ، شرایط کاری ، روابط متقابل با همکاران ، خط مشی های سازمان و امنیت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی دار و مثبتی دارد . واژه های کلیدی : نگهداری منابع انسانی / تعهد سازمانی / تئوری دو عاملی هرزبرگ/

چکیده کارآفرینی، خلاقیت و کسب و کارهای مخاطره آمیز، سوخت موتور اقتصاد مدرن را فراهم می کنند. اقتصاد جهانی در شرف تحول و ایجاد تغیرات ژرف و اساسی است و بالطبع سازمانها و صنایع تولیدی و خدماتی از این امر مستثنی نیستند. امروزه مسائل سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده، مشکلات آتی را حل نمی کند بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد. شرایط محیطی و قواعد بازی رقابت به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی توانند تنها با تغیرات روبنایی مثل تغیر روشها، سیستم ها، ساختار، تکنولوزی و غیره حیات وبقای بلند مدت خود را تضمین کنند. همچنین آنها نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارافرینانه پیدا کرده و بتوانند براحتی، مستمر و بطور فردی یا گروهی فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند. این مهم مستلزم پیاده سازی پدیده ای مهم تحت عنوان کارافرینی سازمانی است. هدف این پژوهش انتخاب مدل کارآفرینی سازمانی مناسب اداره تعاون استان تهران می باشد. این مطالعه از نوع توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه مورد مطالعه در برگیرنده 12 نفر از مدیران سطوح مختلف اداره تعاون استان تهران می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای، مقالات و پرسشنامه ایی که به روش فرایند سلسله مراتبی ahp طراحی شده است. و از آنجا که در روش ahp نرخ ناسازگاری پاسخها محاسبه می شود و پاسخهای با نرخ ناسازگاری بالا کنار گذاشته می شوند، به نوعی نشان دهنده پایایی پاسخها نیز می باشد. سپس بااستفاده از نرم-افزار expert choice(ec) به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده می پردازیم. مدل انتخابی کارآفرینی سازمانی مناسب برای اداره مذکور، مدل تعاملی کوراتکو می باشد.

چکیده با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه افراد در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(روزنامه سرمایه،محمد علی آذری نیا )؛ اسکات و ژاف ( 1991 ) می گویند امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست بلکه در فداکاری ، کیفیت ، تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند. این مقاله به بررسی اثرات توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد می پردازد. چالش اصلی این تحقیق آن است که توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد چه اثراتی دارد؟ در صورت وجود اثرمیزان تأثیر هر یک از ابعاد چیست ؟ این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 153نفر از مدیران و کارشناسان در ادارات دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد(واحدهای ستادی ) ، که به روش تصادفی ساده (srs ) انتخاب شده اند، انجام شده است. از روش های تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است و ابزار مورد استفاده شامل نرم افزار spss بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که بین توانمندسازی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی با ضریب همبستگی 0.633 رابطه نسبتا قوی و مثبت و معناداری برقرار است؛ بنابراین لزوم استقرار برنامه های توانمندسازی کارکنان از جمله تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی ، تسهیم اطلاعات ،توسعه توانائیها، داشتن شایستگی ها ،موثر بودن ومعنا دار بودن مشاغل و......در سازمان احساس می شود. بر این اساس و طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های تحقیق پیشنهاداتی برای غنی تر ساختن شرایط فعالیت کارکنان در سازمان و اهمیت دادن به منابع انسانی و ایده ها و نظرات آنها در سازمان، مواردی عنوان شده است.

در اقتصاد مبتنی بر دانش، سازمان ها، خدمات و محصولات آنها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند. در این اقتصاد، عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی تنها بخش کوچکی از موفقیت سازمان را بازتاب کرده و ثروت واقعی سازمان ها، جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد، فرآیند و رویه های داخلی، فرهنگ درون سازمانی، شهرت و خوشنامی در نزد مشتریان و ذینفعان، و به بیان دیگر دارائی های نامشهود و سرمایه فکری است. موفق ترین سازمان ها، آنهایی هستند که از این دارائی های نامشهود به نحو بهتر و وسیع تری استفاده نمایند. مطالعات نشان داده است که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی مانند پول، ماشین آلات و غیره، دانش واقعاً منبعی برای افزایش کسب و کار و کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می گردد. تحقیق حاضر ضمن مطالعه مفاهیم بنیانی و زیر ساختهای کاربردی و عملی سرمایه های فکری، بر ضرورت توجه سازمان ها، دولت ها و جوامع به این مبحث تأکید نموده و ضمن ارائه مدل طبقه بندی اجزاء سرمایه فکری و همچنین بر پایه دستاوردهای حاصل از پرسش نامه و نیز مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته و سرانجام با بهره گیری از رهنمودها و نظرات محققین برتر، به شناسائی و تبیین نقش اثرات سرمایه های فکری بر کارآفرینی سازمانی می پردازد. بدین منظور، اطلاعات کمی و کیفی از طریق پرسش نامه ای جامع و مدون، جمع آوری شده و فرضیات تحقیق با بهره گیری از تکنیک های پیشرفته آماری با ضریب اطمینان 95% و نیز نرم افزارهای آماری lisrel و spss اثبات گردید. در پایان در خصوص بهبود استراتژی ها و فرآیندهای مرتبط با هر یک از اجزاء سرمایه های فکری در شرکت فرودگاههای کشور پیشنهادات و نظرات محقق ارائه گردیده است.

پژوهش و مطالعات انجام شده در برنامه ریزی استراتژیک بویژه در حوزه استراتژیک منابع انسانی حاکی از آن است که برنامه ریزی اثر بخش منابع انسانی تضمین کننده افزایش بهره وری، سودآوری و شان و منزلت اجتماعی سازمان است. سازمان به اهمیت نقش نیروی انسانی در تبدیل داده ها به ستاده ها توجه کرده و به این مهم رسیدند که در میان تمامی داده های ورودی به سازمان اعم از منابع مالی، مواد اولیه، اطلاعات و تکنولوژی، نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین منابع از منابع سازمان، نقش عمده و موثری را در تبدیل داده ها به ستاده دارد. بنابراین شایسته است که انسان ها مورد توجه بیشتر مدیران سطوح بالای سازمانی قرار گیرند. هدف اصلی برنامه ریزی منابع انسانی در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود. پژوهش حاضر برای طراحی استراتژی های مطلوب فرآیندهای ورودی، نگه داری و خروجی منابع انسانی در جهاد دانشگاهی انجام گرفته است. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه، مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان و نیز مطالعه گزارش های موجود استخراج گردیده است. برای تدوین استراتژی منابع انسانی از روش های دلفی، تجزیه و تحلیل swot و pest استفاده شده است. به منظور انتخاب استراتژهای مطلوب منابع انسانی از بین استراتژهای طراحی شده از ماتریس چهارخانه ای داخلی و خارجی (ie) استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که استراتژی مطلوب منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه برای فرآیند ورودی منابع انسانی محافظه کارانه و تهاجمی فرآیند نگه داری و فرآیند خروجی حالت تدافعی است. لذا چناچه سازمان در اجرای استراتژی های پیشنهادی موفق شود، می تواند موجب انسجام و هماهنگی سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی و در نتیجه هم افزایی فعالیت های سازمان گردد.

اگر کارآفرینی سیستمی شامل کارآفرینان، نهادها و اقدامات دولتی تلقی شود، در این صورت پیامد مطلوب توسعه کارآفرینی در کشور، افزایش سطح فعالیت های کارآفرینانه در جامعه می باشد. در این شرایط، نقش نهادها و دولت ها ایجاد محیطی است که منجر به افزایش تعداد کارآفرینان جدید می شود. بر این اساس در سال های اخیر این موضوع مورد توجه دولت ایران قرار گرفته و تلاش هایی در این زمینه انجام شده است. علی رغم این تلاش ها، در زمینه سیاست گذاری توسعه کارآفرینی و ارزیابی اثربخشی تلاش های کارآفرینانه مشکلات و خلا هایی مشاهده می شود. بر این اساس، پژوهش حاضر بدنبال تدوین یک الگو و چارچوب مفهومی برای توسعه کارآفرینی با تاکید بر نقش دولت و سنجش وضعیت موجود کشور می باشد. پس از بررسی مبانی نظری و تدوین الگوی مفهومی و تحلیلی پژوهش، با توجه به دیدگاه های خبرگان، پرسشنامه پژوهش نهایی شد. در گام بعد، این پرسشنامه در وزارتخانه های کار و امور اجتماعی، صنایع و معادن، تعاون، علوم، تحقیقات و فناوری، اقتصاد و دارایی و نیز مرکز پژوهش های مجلس و معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور توزیع و جمع آوری گردید. نتایج این پژوهش روابط بین ابعاد الگوی توسعه کارآفرینی را تایید کرد. همچنین نتایج بیانگر آن است که سیاست های توسعه کارآفرینی نیاز به بهبود دارند. در پایان پیشنهاداتی در جهت بهبود سیاستگذاری توسعه کارآفرینی ارائه شده است.

چکیده تمام نما شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان در هر سازمانی ،تحلیلی استراتژیک و بنیادین در اتخاذ تصمیمات و سیاستهای مرتبط با حوزه های مختلف سازمانی است.بطوری که با توجه به این عوامل و آگاهی از میزان اهمیت آنها در نزد مشتریان می توان استراتژیهای مناسب را جهت ایجاد،حفظ و تقویت وفاداری مشتریان اعمال نمود.در این راستا تحقیق حاضر با هدف ارائه راهکارها و تدابیر موثر جهت مدنظر قرار دادن هر چه بیشتر عواملی که از طرف مشتریان به آنها تاکید گردیده و منجر به ایجاد وفاداری خواهد شد،انجام شده است. در این تحقیق هدف ارائه مدل وفاداری مشتریان است که موسسه از آن طریق بتواند به پاسخگویی بهتر به نیاز مشتریان خود بپردازد و اعتماد و رضایت آنان را جلب نموده و آنها را نسبت به موسسه وفادار نگه دارد.در این پژوهش ،وفاداری و متغیر مستقل ،طرحهای وفاداری (تصویر درک شده از موسسه،رضایت و کیفیت درک شده از نرم افزار)می باشد.فرضیات تحقیق بر اساس سه طرح وفاداری مشتریان تدوین گردیده و هدف آن بررسی تاثیر هر یک از طرحهای فوق در وفاداری مشتریان می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مشتریان وفادار موسسه جوانان خیر آذربایجان شرقی می باشد.بمنظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه که حاوی 28 سوال می باشد استفاده گردیده است. یک نمونه تصادفی به تعداد 190 نفر از مشتریان موسسه جوانان خیر برگزیده شد و برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردید. نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین تصویر درک شده از موسسه ،رضایت مشتریان و کیفیت درک شده از نرم افزار و وفادری آنها به بانک رابطه معنی داری وجود دارد.همچنین با استفاده از آزمون مشخص گردید که شیوه اولویت بندی طرح ها از بعد اهمیت آنها در ایجاد وفاداری مشتریان موسسه جوانان خیر بصورت 1-رضایت مشتریان 2-تصویر درک شده از موسسه 3- کیفیت درک شده از نرم افزار م یباشد.ضمنا با استفاده از آزمون فریدمن زیر شاخه های هر یک از طرحهای وفاداری مشتریان موسسه قرض الحسنه جوانان خیر با تعیین ضریب اهمیت هر طرح و شاخص مربوطه ارائه گردیده است. در پایان پیشنهاداتی جهت ایجاد و افزایش تعداد مشتریان وفادار و همچنین حفظ مشتریان فعلی ارائه گردیده است.

یکی از چالش هایی که اکثر سازمان ها در مدیریت خدمات فناوری اطلاعات با آن رو به رو هستند، افزایش ظرفیت و توسعه توانمندی های فناوری اطلاعات برای همراهی با نیازهای سازمان و پشتیبانی از فرآیندهای اصلی کسب و کار است. این امر ممکن است برای سازمان به سادگی و در زمان اندک قابل تحقق نباشد از این رو برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک نوع استراتژی برای افزایش اثربخشی و کاهش هزینه های اجرایی سیستم های اطلاعاتی در سازمان شناخته شده است چرا که تامین کنندگان اینگونه خدمات با دسترسی به منابع فناوری اطلاعات و با بهره گیری از دانش و تخصص خود، می توانند به سرعت نسبت به افزایش ظرفیت های فناوری اطلاعات در سازمان اقدام نمایند. در این راستا آگاهی از نیازها و بازخور کاربران نهایی، در حوزه هایی که خدمات فناوری اطلاعات برون سپاری شده، در بکارگیری اثربخش سیستم های اطلاعاتی و بهبود کیفیت خدمات itتوسط تامین کنندگان و مجریان این طرح ها بسیار ضروری است. هدف این تحقیق معرفی سیستم ارزیابی نظام مند برای ارزیابی سطح رضایت شهرداری مشهد از برون سپاری خدمات it، در سه حوزه رضایت از عملکرد سیستم، رضایت از ارائه خدمات پشتیبانی تامین کنندگان و رضایت از ارائه خدمات مشاوره ی تامین کنندگان می باشد. روش تحقیق از نوع پیمایشی می باشد. وزن دهی و تعیین اولویت هر کدام از عوامل موثر در رضایت سازمان سپارنده خدمت از برون سپاری خدمات it، مرحله مهمی در بکارگیری این سیستم ارزیابی می باشد از این رو در این سیستم ارزیابی به منظور وزن دهی و اولویت بندی عوامل موثر بر رضایت کاربران، از پرسشنامه ای به سبک ahp، که توسط 34 نفر از متخصصان و کارشناسان it تکمیل شده است، استفاده شده که توسط نرم افزار expert choice مورد تحلیل قرار گرفته و داده های مربوط به بررسی سطح رضایت کاربران از برون سپاری خدمات it از طریق پرسشنامه ای ساختاریافته که توسط 94 نفر از کارمندان شهرداری تکمیل شده است، و تحلیل نهایی توسط نرم افزار excel صورت گرفته است. بر اساس نتایج پژوهش، از نظر کارشناسان و متخصصان it کیفیت عملکرد سیستم های برون سپاری شده نسبت به دو حوزه دیگر –کیفیت ارائه خدمات پشتیبانی و ارائه خدمات مشاوره ی تامین کنندگان- از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. رضایت کاربران نهایی هر سه سیستم اتوماسیون اداری، مالی و جامع شهرسازی، از ارائه خدمات پشتیبانی، در پایین ترین سطح نسبت به دو حوزه دیگر مورد بررسی قرار دارد. واژگان کلیدی: برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات و ارتباطات، رضایت مشتریان، فرایند تحلیل سلسله مراتبی (ahp)

یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمان ها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می کنند. در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می دهد و رقابت در این محیط پیچیده یک عنصر حیاتی برای هر سازمانی می باشد. سازمان ها برای ورود به عرصه های جهانی باید ابزار و لوازم مورد نیاز برای این رقابت را فراهم کنند، که از آن جمله می توان از سرمایه، تکنولوژی و از همه مهم تر منابع انسانی نام برد. به زعم بسیاری از بزرگان دو عامل اول طی یک مدت کوتاه قابل تأمین است ولی نیروی انسانی ماهر و توانمند عنصری نیست که بتوان آن را طی مدت کوتاهی تأمین کرد. توانمند سازی کارکنان یکی از مباحث مهمی است که همواره مورد توجه و مورد علاقه مدیران و حتی خود کارکنان می باشد. در این تحقیق با پرداختن به مبحث توانمندسازی کارکنان در وزارت تعاون، برخی از عواملی که از منظر صاحب نظران بر توانمندسازی کارکنان موثر است را در این سازمان مورد بررسی قرار دادیم. عوامل شامل عوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی می باشند. در همین راستا با تدوین پرسشنامه و تجزیه و تحلیل نتایج آن از طریق نرم افزارهای آماری و بکارگیری آزمون های آماری مختلف مشخص شد که بین عوامل سه گانه ذکر شده و توانمندسازی کارکنان ارتباط مستقیمی وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ستادی وزارت تعاون می باشند.

سرمایه های فکری تاثیر بسیار مهمی بر پیاده سازی و عملکرد استراتژی های جذب منابع انسانی دارند و به عنوان منابع اصلی مزیت رقابتی، مهم ترین عوامل توسعه عملکرد رقابتی سازمان ها هستند. از این رو شناسائی و مدیریت سرمایه های فکری و تدوین و اجرای استراتژی جذب منابع انسانی دارای اهمیت بالا و ویژه ای در رسیدن به هدف توسعه عملکرد رقابتی سازمان است. به لحاظ اهمیت این مقوله، هدف تحقیق را نقش سرمایه فکری و استراتژی جذب منابع انسانی در توسعه عملکرد رقابتی شرکت فولادآلیاژی ایران/یزد قرار دادیم. تحقیق از نوع کاربردی است. همچنین روش تحقیق، پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت فولاد آلیاژی ایران/یزد هستند. از ابزار پرسشنامه به منظور گردآوری داده استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss18 و amos16 به تحلیل داده ها پرداختیم. به طور کلی، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که سرمایه فکری به طور مستقیم بر توسعه عملکرد رقابتی تاثیر ندارد و از طریق استراتژی جذب منابع انسانی رابطه و اثر سرمایه فکری بر توسعه عملکرد رقابتی تعدیل می گردد، همچنین نتایج نشان داد که سرمایه فکری بر استراتژی جذب منابع انسانی تاثیر دارد.

چکیده دانش در یک سازمان عبارت است از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی به همراه آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف ثبت شده باشد. و هدف مدیریت دانش، شناسایی، کسب، سازماندهی و ذخیره سازی و انتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از این طریق می توان ضمن پشتیبانی و کمک به سازمان در حل مسئله، یادگیری پویا و تصمیم گیری مناسب، از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری کرد. توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد امری ضروری است. تحقیق حاضر به بررسی رابطه انتقال دانش با احساس توانمندسازی شناختی و رفتاری کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی می پردازد. سوال اساسی که محقق را بر آن داشت تا این تحقیق را انجام دهد این بود که :"آیا بین انتقال دانش و توانمند سازی شناختی و رفتاری کارکنان سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟" برای بررسی این سوال به بررسی شاخص های مدیریت دانش و توانمندسازی پرداخته شد که بعد از بررسی عوامل و مدل های مختلف، مدلی از ترکیب انتقال دانش و مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس و مدل توانمندسازی رایلی و بنتلی و لین ساخته شد. بر اساس این مدل به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شد. از آنجائیکه بهترین منبع موجود برای پاسخ به سوالات استفاده از نظر کارکنان دانشگاه بود، لذا بر اساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 140 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای آزمون فرضیات از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون استفاده گردیده و نتایج این آزمونها بیانگر این بود که بین انتقال دانش و توانمندسازی شناختی و رفتاری کارکنان سازمان ارتباط معناداری وجود دارد. در پایان بر اساس نتایج آزمون فرضیه ها، پیشنهاداتی در خصوص انتقال دانش و توانمندسازی ارائه شده است. واژگان کلیدی: توانمندسازی، توانمندسازی شناختی، توانمندسازی رفتاری

آموزش الکترونیکی یکی از کارامدترین ابزارها در مباحث آموزش نیروی انسانی است. پیاده سازی مناسب این روش، مشکل آموزش حضوری را از نظر زمانی و مکانی حل می کند. آموزش الکترونیکی در عین حال که بسیار موثر و کارامد است، از لحاظ تجاری نیز مقرون به صرفه و قابل دسترسی برای تمامی افراد از هر قشر وموقعیتی است. در راستای همین موضوع و با نگرش به جایگاه بی بدیل تعاونی ها بعنوان یکی از بزرگترین قطب های اشتغال زایی کشور در گسترش عدالت اجتماعی، توزیع امکانات، استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندی ها ، پژوهش حاضر به بررسی آموزش الکترونیکی در جهت مرتفع نمودن بخشی از مشکلات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پرداخته است. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر در آموزش الکترونیکی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 300 نفر از کارکنان ستادی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 167 نفر برآورد شد. ابزار گرداوری داده ها در این تحقیق دو پرسش نامه می باشد که اولی وضعیت فعلی آموزش الکترونیکی وزارت و دومی عوامل موثر در آموزش الکترونیکی را شناسایی می کرد . پس از اعتبار سنجی و محاسبه میزان همگنی واریانس ها و پایایی پرسش نامه ها که بترتیب 0.80و 0.77 برآورد گردید، محقق مبادرت به توزیع و جمع آوری داده های پژوهش نمود که با استفاده از آزمون t تک نمونه ای و تحلیل عاملی با بهره گیری از نرم افزار spss و lisrel تجزیه و تحلیل داده ها صورت پذیرفت. پس از تحلیل داده ها مشخص شد که مقدار t بصورت کلی برای وضعیت فعلی 6.97- و میانگین برابر 2.623 می باشد در نتیجه وضعیت آموزش الکترونیکی در وزارت ضعیف می باشد و عوامل موثر برای آن بر اساس اولویت عبارت اند از زیرساخت های آموزش الکترونیکی(t=15.26 تأیید عامل)(t=0.92 اولویت)، محتوای آموزشی(t=15.24 تأیید عامل)(t=0.89) و سیستم مدیریت یادگیری(t ثابت، تأیید عامل)(t=0.86) می باشد.

این تحقیق تلاش کرده است تا سیستم های اطلاعاتی بخش دولتی و بخش خصوصی را با هم مقایسه کند. بدین منظور از نظر اساتید رویکرد رضایتمندی و توانایی طراحی کاربران نهایی به عنوان رویکرد مقایسه انتخاب گردید. در هر دوره ای مزیت رقابتی سازمان ها متفاوت است در عصر حاضر سرمایه های فکری به عنوان مزیت رقابتی سازمان ها مطرح هستند. کاربران نهایی سیستم های اطلاعاتی به عنوان سرمایه های فکری سازمان ها در نقش مزیت رقابتی ایفای نقش می کنند. در این مسیر به رضایتمندی این کاربران از سیستم های اطلاعاتی باید توجه بیشتری مبذول شود. در این تحقیق با هدف بررسی وضع موجود رضایتمندی و توانایی طراحی کاربران نهایی سیستم های اطلاعاتی در دو بخش دولتی و خصوصی، فرضیه هایی بر اساس مدل مفهومی تحقیق تدوین شده، سپس به مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شد که ضمن بیان تعریف، اجزای مدل اعم از رضایتمندی و توانایی طراحی کاربران نهایی تشریح شد. جامعه آماری تحقیق مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه ستادی ستاد وزارت اقتصاد و دارایی و شرکت نفت پارس بودند. نمونه آماری شامل 127 نفر از هر یک از سازمان های ذکر شده بود. تحقیق انجام شده دارای 5 فرضیه بوده که بر اساس مدل مفهومی تحقیق تدوین شده اند. در این تحقیق اطلاعات مورد نیاز جهت تدوین فرضیه ها، از منابع کتابخانه ای و نظرات اساتید راهنما و مشاور استفاده شده و به منظور آزمون فرضیات تحقیق از داده های پرسشنامه استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه در دو سطح تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی انجام گرفت. سطح تجزیه و تحلیل توصیفی شامل تجزیه و تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی (جنسیت، سن، تحصیلات و سمت) و تجزیه و تحلیل توصیفی داده های اختصاصی تحقیق (فراوانی، میانگین، انحراف معیار) بود. در سطح تجزیه و تحلیل استنباطی با استفاده از آزمون فرض آماری مربوطه (آزمون u مان- ویتنی) به تحلیل داده ها، جهت تأیید و یا رد فرضیه های تحقیق پرداخته شد. سطح اطمینان در نظر گرفته شده برای این تحقیق 95% بود (سطح خطای 5%)، که با توجه به محاسبات آماری صورت گرفته به جز فرضیه اصلی دوم بقیه فرضیات در این سطح اطمینان تأیید شدند.

کارآفرینی بعنوان موتور محرک اقتصاد در جوامع پیشرفته مطرح است و یکی از علل رشد شتابان اقتصاد های نوظهور می باشد. این فعالیت چه در نوع فردی و چه در نوع سازمانی از یک جرقه به نام تشخیص فرصت های کارآفرینانه شروع می شود. نیاز شدید کشور به اشتغال و توسعه علمی و صنعتی موجب می شود تا مقوله کارآفرینی در ایران اهمیت دو چندانی پیدا کند. جوانان ایرانی عمدتا قصد بالایی برای کارآفرینی دارند، اما کمبود نسبی دید فرصت گرایانه موجب شده ایران از لحاظ اقدام به فعالیت های کارآفرینی رتبه مناسبی نداشته باشد. مباحث بالا محقق را بر آن داشت تا در مورد تشخیص فرصت، های کارآفرینانه و به طور خاص استراتژی مورد استفاده کارآفرینان برای تشخیص فرصت تحقیقاتی را آغاز نماید، البته در زمینه تشخیص فرصت و عوامل موثر بر آن در گذشته نیز فعالیت هایی در سطح ایران و جهان انجام شده است اما در مورد استراتژی های مختلف برای تشخیص فرصت از جمله خلق فرصت، کشف فرصت و یا کپی برداری و ارتباط آن با ویژگی های فردی و اجتماعی کارآفرین تحقیقات زیادی انجام نشده است و انتظار می رود تا نتایج این تحقیق و ادامه این دست تحقیقات باعث پربار تر شدن بدنه علم کارآفرینی و مدیریت گردد. در این تحقیق مباحث مربوط به تشخیص فرصت، سرمایه انسانی، شبکه های اجتماعی و مولفه های آن ها در ابتدا بررسی شده و سپس ارتباط متغییر های مربوط به سرمایه انسانی و شبکه های اجتماعی با استراتژی تشخیص فرصت های کارآفرینی در جامعه کارآفرینان مستقر در مراکز رشد دانشگاه های تهران بررسی شده است. در این تحقیق از پرسشنامه بعنوان ابزار استفاده شده و نتایج آن در قالب آزمون استقلال یا عدم استقلال متغییر های دانش، مهارت، تجربه و خودکارآمدی ذیل متغییر اصلی سرمایه انسانی و عضویت در شبکه های غیر رسمی صنعت، عضویت در شبکه های حرفه ای و اتکا به مربی ذیل متغییر اصلی شبکه های اجتماعی با استراتژی مورد استفاده کارآفرینان برای تشخیص فرصت اعم از کشف، خلق و یا کپی برداری تحلیل و با استفاده از آزمون کروسکال والیس به علت ناپارامتری بودن متغییر وابسته نتایج آزمون استقلال تایید شده است. از مهمترین نتایج این تحقیق کشف رابطه معنادار میان خودکارآمدی و مشارکت در شبکه های غیر رسمی صنعت با استراتژی مورد استفاده در تشخیص فرصت های کارآفرینانه می باشد. ارتباط استراتژی تشخیص فرصت با جنسیت، سن و تحصیلات در زمینه مدیریت از نتایج دیگر این تحقیق به شمار می روند. امید است با به کارگیری این نتایج در پژوهش های آتی و صنعت کشور شاهد تغییرات قابل توجهی در تولید علم و فعالیت های کارآفرینانه جمهوری اسلامی ایران باشیم.

اگر سازمانهای عمومی بدنبال ارزیابی عملکرد متوازن، محکم وپایداری می باشند که در مقابل طوفان محیط کسب وکار ایستادگی نماید باید مطمئن باشند که نظام ارزیابی عملکرد آنها دارای جهت ومسیر مطلوبی است .سازمانهایی که جهت استراتژیک خودرا تعیین می کنند درارزیابی های عملکرد خوددر جایگاه مطلوب قرار خواهند گرفت از عناصر روش ارزیابی عملکرد اثر بخش ،در سازمانها می توان چشم انداز، ماموریت، اهداف بلند مدت واستراتژی را بیان نمود .کمیته امداد امام خمینی بدنبال رشد وتعالی وتحول وپیشرفت می باشد و بادر نظر داشتن جایگاه استراتژیک در کشور وایجاد تحول راهبردی در سازمان درراستای چشم انداز بیست ساله کشور حرکت می نماید تا به دور نما وافق چشم انداز خود دست یابد .بدین منظور لازم است ضمن توجه به جهت ومسیر استراتژیک خود مانند چشم انداز، ماموریت ،اهداف بلند مدت واستراتژی های سازمانی با بکارگیری روش های مناسب موثر وجامع جهت ارزیابی عملکرد خود به عملکرد مناسب ومطلوب دست یابد . بطور خلاصه می توان گفت که ضرورت انجام تحقیق فوق از این نظر حائز اهمیت است که عملکرد کمیته امداد نه صرفا از منظر مالی بلکه از منظرهای دیگری مانند فرایندهای داخلی،رشدویادگیری وارباب رجوع (مددجویان ) مورد ارزیابی قرار گیرد ودر کنار کنترل وارزیابی سنجه های فوق به مسیر وجهت استراتژیک خود نیز توجهی خاص نماید تادر مسیر تحول راهبردی خود با بکارگیری استراتژیهای مناسب به اهداف کلان ماموریتها ونهایتا چشم انداز ترسیم شده خود نائل گردد واز لحاظ عملکرد در بالاترین سطح قرار گیرد . هدف این تحقیق شناسایی وبررسی جهت استراتژیک امداد وارتباط آن با عملکرد سازمانی است .جامعه آماری این تحقیق شامل 401 نفر از مدیران معاونین روسای ادارات وکارشناسان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی بوده وتوسط پرسش نامه انجام گردید وبا استفاده از نرم افزار spss وlisrel تجزیه وتحلیل صورت گرفت .پس از تحلیل داده ها مشخص گردید که بین عملکرد سازمانی وجهت استراتژیک رابطه معنا دار وجوددارد .

چکیده: در این مقاله نقش فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان را مورد بررسی قرار می گیرد.این تحقیق بر اساس هدف و ماهیت تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری تحقیق نیز کارکنان بانک رفاه می باشد. مدل تحقیق از مدل باون ولاولر(1998)استخراج گردیده که توانمندسازی را از چهار بعد مورد بررسی قرار می دهد. داده های مورد نیاز با استفاده از روش های بررسی اسناد و مدارک و پرسشنامه بر گرفته از ادبیات تحقیق، جمع آوری شده و با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که کاربرد فناوری اطلاعات در بانک منجر افزایش توانمندی کارکنان، دسترسی بیشتر کارکنان به اطلاعات، افزایش پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد و افزایش قدرت تصمیم گیری می شود. کلیدواژه: فناوری اطلاعات ،توانمندسازی،پاداش مبتنی بر عملکرد،دسترسی به اطلاعات و قدرت در تصمیم گیری مبتنی بر جهت وعملکرد سازمان.

هدف :بررسی رابطه دو متغیر هوش معنوی و خودکارآمدی بعنوان دو متغیر جدید با رضایت شغلی روش شناسی : برای انجام این تحقیق تعداد 130پرسش نامه که شامل پرسش نامه های رضایت شغلی با پایایی 83/ و هوش معنوی دیوید کینگ با چهار بعد آگاهی متعالی، توسعه سطح هوشیار، تفکر انتقادی، معناسازی شخصی با پایایی 81/ و پرسش نامه خودکارآمدی شرر با پایایی 86/ ، بود در بین کارکنانی که با روش تصادفی طبقه ای بعنوان نمونه در سازمان آموزش و پرورش استان گرگان انتخاب شده بودند، توزیع و سرانجام 107 پرسش نامه از آنان دریافت گردید.برای سنجش رابطه بین متغیرها بدلیل نرمال بودن متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها نشان داد که رابطه مثبتی بین متغیر هوش معنوی و خودکارآمدی با رضایت شغلی وجود دارد. بر اساس این نتایج ، میزان ضریب همبستگی بین هوش معنوی و رضایت شغلی برابر با 47/ و خودکارآمدی برابر با 38/ تعیین شد. ضریب رگرسیون نیز نشان داد که در بین ابعاد هوش معنوی ؛ تفکر انتقادی با 28/ بیشترین تأثیر را بر رابطه رضایت شغلی داشته است. همچنین در بین متغیرهای خودکارآمدی متغیر پایداری با 18% بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته است.

مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای کشف ، شناسایی، پرورش ، به کار گیری و مدیریت کارکنان به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی های کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این سیستم مدیریت همواره باید مورد آسیب شناسی قرارگیرد تا اثربخشی آن افزایش یابد. هدف اصلی در این تحقیق شناسایی معیارها و شاخص های آسیب شناسی مدیریت استعدادها در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی (منطقه همدان) و طبقه بندی آسیب های مزبور در سه شاخه ساختاری ، رفتاری و زمینه ای است. این تحقیق از آن جهت که به بررسی روش های شناسایی آسیب های مدیریتی در شرایط سازمانی می پردازد، تحقیقی توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه همدان براساس سطح سازمانی مدیران، معاونان و کارشناسان تشکیل می دهد که در مجموع 84 نفر هستند. و برای نمونه گیری از روش سرشماری استفاده شده است.در ابتدا پرسش نامه ای با 40 سئوال بسته- پاسخ که با استفاده از مقیاس لیکرت 5 درجه ای، رتبه بندی شده بود بین 15 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت توزیع شد که با به دست آمدن ضریب آلفای کرونباخ برابر با 843/0برای کل سئوالات، پایایی آن تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق از روش های آماری توصیفی شامل (جداول، داده های طبقه ای، میانگین و واریانس) و روش های آمار استنباطی (آزمونt استیودنت، تحلیل واریانس و آزمون فریدمن) بهره گرفته شد. برای تسهیل در انجام آزمون های آماری و پردازش سریع تر و تجزیه و تحلیل های آماری از نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که دلایلی مبنی بر رد فرضیه های تحقیق یافت نشد و مدیریت استعدادها در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی در هر سه شاخه ساختاری، رفتاری و زمینه ای دارای آسیب می باشد و البته بین این عوامل تفاوت معنی داری وجود دارد. به طوری که بیشترین آسیب مربوط به شاخه ساختاری است.

چکیده در اقتصادهای نوین یکی از اساسی ترین مکانیزم های خلق مزیت رقابتی کارآفرینی است. در دیدگاهی نسبتاً جدید، کارآفرینی انعکاسی ازکسب، ترکیب و استفاده از دانش در سازمان معرفی شده است. مطابق با این دیدگاه سرمایه فکری نیز به عنوان یکی از دارایی های دانشی سازمان می بایست بر کارآفرینی سازمانی موثر باشد. از سوی دیگر موفقیت سازمانها در عرصه رقابت امروز منوط به مدیریت و رهبری صحیح این مفاهیم است. در این راستا استفاده از پارادایمی جدید در رهبری که مناسب با شرایط جدید باشد ضروری است. گرین لیف این پارادایم جدید را رهبری خدمتگزار می نامد. از این رو هدف این تحقیق بررسی تاثیر سرمایه فکری وسبک رهبری خدمتگزار بر ارتقاء کارآفرینی سازمانی می باشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – همبستگی و جامعه آماری شامل کارکنان اداره تعاون استان به تعداد 150 نفراست که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 108 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تایید شد.جهت تحلیل داده ها از ضریب همبستگی، رگرسیون چندگانه، آزمون فریدمن و آزمون t یکطرفه استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که هر سه متغیر تحقیق با هم دارای ارتباط مثبت و معناداری هستند. همچنین مشخص شد که هر دو متغیر سرمایه فکری و رهبری خدمتگزار قادر به پیش بینی کارآفرینی سازمان هستند، اما سهم سرمایه فکری بیشتر است.

مدل کسب و کار شرکت های داروسازی بزرگ بسیار پیچیده است و به طور فزاینده ای تحت تأثیر پیشرفت های سریع فناوری در صنعت به ویژه نوآوری های پدید آمده توسط بیوتکنولوژی قرار دارد. اغلب شرکت های داروسازی بزرگ تمامی کارها از تحقیق و توسعه تا فعالیت های بازاریابی را به صورت سنتی انجام می دهند. اما قابل پیش بینی است که این شیوه کار در آینده ای نه چندان دور دیگر پاسخگوی آنها نخواهد بود. این شرکت ها اگر بخواهند موفق باشند می بایست بهره وری تحقیق و توسعه را بهبود بخشیده، هزینه های خود را کاهش داده، از شرایط اقتصادی نوظهور و بالقوه بهره برده و از فروش محصول به مدیریت ستاده ها تغییر جهت دهند. حتی بزرگترین شرکت های داروسازی نیز به منظور توسعه اثربخشی اقتصادی محصولات جدید خود می بایست با سایر شرکت ها همکاری داشته، به بیماران کمک کنند تا سلامتی خود را مدیریت نموده و از تمایزی که محصولات و خدماتشان در بازار ایجاد می کند، اطمینان یابند. الگوی کسب و کار شرکت های داروسازی بزرگ دارای جنبه های منحصر به فرد و خاصی است. به عنوان مثال زنجیره ارزش آنها به شدت ساختارمند است و در بخش های وسیعی توسط فرآیندهای نظام مند اندازه گیری می شود، هزینه های زیاد توسعه محصولات با توجه به ریسک بالای شکست، نمونه هایی از آن است. این در حالیست که جبران این هزینه ها و مخاطرات بالا، توسعه موفقیت آمیز محصول است و تمامی این موارد تنها با استفاده از یک مدل کسب و کار مناسب امکان پذیر خواهد بود. در این پژوهش بر آن هستیم تا از میان الگوهای کسب و کار موجود که دارای سازگاری بیشتری با صنعت داروسازی ایران می باشد، مناسب ترین را برای شرکت داروسازی اکسیر برگزینیم. بدین منظور از ابزارهای پرسشنامه و مصاحبه بهره جسته ایم. در ابتدا از طریق انجام مصاحبه با خبرگان سازمان به شناسایی و مستند کردن وضعیت موجود سازمان و تعیین عوامل موثر بر صنعت داروسازی پرداختیم. سپس با استفاده از پرسشنامه شماره یک (پرسشنامه خبرگان) و تحلیل داده های حاصل از آن در نرم افزار ارزیابی و انتخاب ماهیت شناسی مدل (الگو) کسب و کار اوستروالدر به عنوان مناسب ترین مدل و الگوی کسب و کار برای شرکت داروسازی اکسیر انتخاب گردید. در نهایت با استفاده از پرسشنامه شماره دو و تحلیل آن در نرم افزار spss نسبت به تائید و یا رد فرضیات مطرح شده در رابطه با میزان برخورداری شرکت داروسازی اکسیر از اجزای الگوی کسب و کار منتخب و همچنین همبستگی میان اجزا اقدام نمودیم. بدین منظور از آزمون دو جمله ای، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن جهت رد یا تائید فرضیه ها استفاده گردیده است.

هدف تحقیق حاضر بررسی ارتباط استراتژی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی با حفظ و نگهداشت کارکنان دانشگر است. کارکنان دانشگر شرکت زامیاد به عنوان نمونه ای از گروه آزمایشی مورد بررسی قرار می گیرند. فرضیه اصلی در این پژوهش:استراتژی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی به عنوان دو عامل پیش بینی کننده حفظ و نگهداری کارکنان دانشگر محسوب می شوند. روش های جمع آوری اطلاعات در این پژوهش عبارتند از: مشاهده، بررس کتابخانه ای و پرسشنامه. شیوه نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده که حجم نمونه به دست آمده برابر با 148 است. به دلیل محدودیت های موجود تعداد 100 پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد 89 پرسشنامه جمع آوری شدند.هر چهارفرضیه ی تحقیق با استفاده از روش کمترین توان جزئی(pls) مورد بررسی قرار گرفتند و همه فرضیه ها در سطح اطمینان 99 درصد مورد تأیید قرار گرفتند.به طور کلی نتیجه ای که از این تحقیق به دست آمد این بود که متغیرهای استراتژی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی روی هم رفته توانسته اند 3/52 درصد از تغییرات حفظ و نگهداری کارکنان دانشگر را پیش بینی کنند.

چکیده دورکاری در دهه 1970 به عنوان راهی برای جایگزین کردن فن آوری مخابراتی به جای رفت و آمد به محل کار مطرح شد. دورکاری نوعی آرایش کاری بدیع بواسطه ساختارهای غیر متمرکز محسوب می شود. دورکاری مزایای متعددی برای دولت، بخش خصوصی، کارمندان و جامعه به دنبال دارد. از آنجا که نتایج و قابلیت اطمینان اثبات شده آن به طور چشمگیری منجر به بهبود همه جانبه زندگی شده است به تدریج در میان نیروی کاری امروزی رواج پیدا کرده است. انعطاف پذیری دورکاری در زمان و مکان انجام کار امکان بهره گیری از آن را در رقابت پذیری سازمان ها ممکن ساخته است. بیش از یک دهه است که بخش دولتی تحولی را به سمت انعطاف پذیری بیشتر تجربه می کند. امکان این تغییر شکل که تا حدی بوسیله پیشرفت در فن آوری فراهم آمده، ارتباط دائمی، فرآیندهای بدون کاغذ و همکاری یکپارچه تقریبا از هر جا را ممکن ساخته است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر دورکاری بر اثربخشی عملکرد نیروی کار در سه بعد انعطاف پذیری، اعتماد و فن آوری اطلاعات و ارتباطات در وزات تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و در زمره تحقیقات توصیفی – پیمایشی قرار می گیرد. جامعه آماری این تحقیق را عمدتاً دورکاران این وزارتخانه تشکیل می دهد(600= n). برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران228= n بدست آمد. اطلاعات این تحقیق از طریق پرسش نامه و مصاحبه جمع آوری و با بکارگیری روش آلفای کرونباخ پایایی آن سنجش شد، روایی محتوا با نظر اساتید تأیید و برای روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. یافته ها نشان داد که تمامی بارهای عاملی سه بعد متغیر مستقل در سطح اطمینان 99 درصد معنادارمی باشند. همچنین ضریب تعیین (r2) نشان داد، بیشترین متغیر پنهان در اندازه گیری بعد انعطاف پذیری نظارت منعطف و کمترین مکان کاری منعطف است. برای تجزیه تحلیل داده ها از روش های آماری: آزمون کولموگروف، همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون، آزمون یو – من وایت نی، t مستقل، کروسکال والیس استفاده شده است. همچنین از تحلیل عامل تأییدی و مدل معادلات ساختاری برای تأیید مدل پژوهش استفاده شده است؛ که برای انجام امور فوق از نرم افزار spss & lisrel استفاده گردید. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها به شرح زیر می باشد: - دورکاری بر اثر بخشی عملکرد نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد. - انعطاف پذیری بر اثر بخشی عملکرد نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد. - اعتماد بر اثر بخشی عملکرد نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد. - فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر اثر بخشی عملکرد نیروی انسانی تأثیر مثبت دارد. واژگان کلیدی: دورکاری، اثربخشی عملکرد، انعطاف پذیری، اعتماد و فن آوری اطلاعات و ارتباطات

امروزه سازمان ها ،زمان، انرژی و منابع قابل توجهی را صرف ارزیابی عملکرد خود در جهت دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده می کنند. اما بررسی ها حاکی از آن است که نظام های ارزیابی عملکرد سنتی با شرایط حاکم و ساز و کارهای ارزش آفرین مطرح در سازمان های مدرن امروزی تناسب ندارند و به ارزیابی ارزش حاصل از دارایی های نامشهود، مانند دانش کارکنان، روابط سازمان با مشتریان و تامین کنندگان و فرهنگ های نوآورانه وفادار نیستند.لذا تحقیق پیش رو با هدف ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با استفاده از الگوی کارت امتیازی متوازن انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد.جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی مدیران و کارمندان شهرداری کاشان و همچنین مشتریان آنان می باشد، که تعداد 120 نفر از مدیران و کارمندان و 120 نفر از مشتریان به طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده اند. در این تحقیق به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. بعد از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، با استفاده از آزمون های مناسب آماری، نتایج بدست آمده حاکی از آن است که که ابعاد رشد و یادگیری و مشتری در وضعیت مطلوبی قرار ندارند ولی بعد فرایندهای داخلی و مالی در سطح اطمینان 99 درصد در وضعیت مطلوب و رضایت بخشی قرار دارند و در مجموع عملکرد شهرداری کاشان در سطح اطمینان 95 درصد در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای رفتار سازمانی مثبت و ماهیت شغل بر پذیرش دورکاریمی باشد. روش این تحقیق از جهت هدف کاربردی و ازنوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق را واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت تشکیل می دهند؛ در این تحقیق جهت نمونه گیری، از گروه دورکارانبه علت تعداد محدود آن ها از روش سرشماری و برای نمونه گیری از گروه غیر دورکاران از روش نمونه گیری تصادفی ساده بهره بردیم؛ با توجه به اینکه دورکاران تعدادشان 97 نفر بود، سعی شد بین همه پرسشنامه توزیع شود اما فقط موفق به توزیع 93 پرسشنامه شدیم که از این تعداد 84 پرسشنامه معتبر شناخته شد؛ از طرف دیگر با توجه به تعداد 290 نفری نمونه غیر دورکار، 330 پرسشنامه توزیع شد لیکن فقط تعداد 266 پرسشنامه معتبر شناخته شد. ضمناً روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفت و داده ها با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف،آزمون معادلات ساختاری و آزمون فریدمن به کمک نرم افزارهای spssو lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که متغیرهای رفتار سازمانی مثبت و ماهیت شغل هم بطور همزمان و هم مجزا بر پذیرش دورکاری تأثیر می گذارند. همچنین پی برده شد که از میان ابعاد رفتار سازمانی مثبت فقط دو بعد امیدواری و خوش بینی بر پذیرش دورکاری موثرند و در میان مزایای برشمرده شده برای دورکاری عامل کاهش زمان رفت و آمد از اهمیت بیشتری برای کارمندان ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت برخوردار است.

در عصر ما، دیگر سازمان ها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی بالند، بلکه بالندگی سازمان ها در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنها است. آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در هر سازمانی است که منجر به توانمندی نیروی انسانی می گردد؛ با توجه به نقش و اهمیت فرایند آموزش نیروی انسانی در ادامه حیات هر سازمان و لزوم برنامه ریزی دقیق و طراحی مناسب دوره های آموزشی، ارزشیابی آموزش های ارائه شده ضروری به نظر می رسد. در مورد عوامل موثر بر ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی دانشمندان عوامل مختلفی را ذکر کرده اند. برخی از عواملی که اکثر صاحبنظران عنوان کرده اند مرتبط با شغل و شاغل می باشد. در این پژوهش ما برآنیم تا اثر این دو مفهوم را در قالب یک متغیر با عنوان "تناسب شغل و شاغل" بر "اثربخشی دوره های آموزشی" مورد بررسی قرار دهیم. لازم به ذکر است به دلیل اینکه فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان مورد مطالعه می تواند بر هر دو متغیر فوق اثر گذارد "فرهنگ سازمانی" در قالب متغیر میانجی تحقیق گنجانده شده است. نوع تحقیق توصیفی بوده و جامعه آماری هدف این تحقیق را حدود 800 نفر از مدیران، روسا، کارشناسان و کارمندان گروه بهمن تشکیل داده است. نمونه آماری تعداد 201 نفر بوده است. از پرسشنامه و گاهاً مصاحبه جهت گردآوری اطلاعات استفاده گردید. از تحلیل عاملی تاییدی و آلفای کرونباخ برای بررسی روایی و پایایی استفاده شد. ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، روابط معناداری بین متغیرهای تحقیق با یکدیگر وجود دارد. مقدار میانگین متغیرهای اصلی تحقیق نشان داد، وضعیت تمامی متغیرها در حد نسبتا مطلوب قرار دارد. مدل مفهومی نیز با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج نشان داد تناسب شغل-شاغل رابطه مثبت و معنادار با اثربخشی دوره های آموزشی و فرهنگ سازمانی دارد. بعلاوه اینکه روابط معنادار بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی دوره های آموزشی نیز تایید شد. سپس برای آزمون نقش میانجی متغیر فرهنگ سازمانی تمامی متغیرها را در یک مدل وارد کردیم. نتایج این مدل نشان داد، متغیر فرهنگ سازمانی نمی تواند بر رابطه بین تناسب شغل-شاغل و اثربخشی دوره های آموزشی بعنوان میانجی عمل کند.

در این مطالعه بر مبنای تحقیقات پیشین، تاثیرات درونی طبقات سرمایه ی فکری در قالب مدل مفهومی تعیین گردید و از منظر تامین کنندگان مالی با استفاده از روش دلفی، عوامل کلیدی سرمایه ی فکری که پتانسیل ایجاد مزیت رقابتی پایدار را بر پایه دیدگاه مبتنی بر منابع در یک کسب و کار کوچک و متوسط دارا می باشند، با ابزار پرسشنامه و الگوی تصمیم گیری anp ، شناسایی و الویت بندی گردید. درنتیجه، از یک طرف بانک ها و موسسات مالی و اعتباری می توانند با معیارهای استراتژیک به ارزیابی مشتریان خود بپردازند و از طرف دیگر ، کسب و کارهای کوچک و متوسط قادر خواهند بود با افشای این منابع استراتژیک، به تامین مالی با هزینه سرمایه و مشکلات تامین اعتبار کمتر بپردازند. این تحقیق در بین جامعه ی روسای اعتبارات بانک ها و موسسات مالی اعتباری ایرانی فعال و دارای مجوز از بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در فاصله ی زمانی پاییز 1390 تا شهریور 1391 صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که "سرمایه ی انسانی" در بین طبقات سه گانه ی سرمایه ی فکری، "کارکنان" و "نوآوری" در بین عوامل سرمایه ی انسانی، "روابط مالی" و "برندها" در بین عوامل سرمایه ی ارتباطی و "مالکیت های معنوی" و "زیر ساختار" در بین عوامل سرمایه ی ساختاری، حائز بیشترین نقش در ایجاد مزیت رقابتی پایدار از دیدگاه تامین کنندگان مالی هستند.

به طور کلی سازمان های هلدینگ را می توان چنین تعریف کرد: «گروهی از شرکت ها که در آنها یک شرکت مالکیت و اداره یا فقط اداره کلیه شرکت ها را به عهده دارد.» بنابراین مدیریت یک شرکت معمولی با مدیریت شرکت های هلدینگ بسیار متفاوت است. از آنجا که بازتاب عملکرد مدیریت و نتایج حاصل از تصمیمات اتخاذ شده بر خود شرکت مادر (ستاد) تاثیرگذار خواهد بود، بنابراین ضروری است، مدیریت ارشد به منظور تصمیم گیری و اعمال نظر، علاوه بر بررسی و شناخت ستاد سازمان با دیدی وسیعتر و شناخت کامل در شرکت های تابعه تصمیم گیری کند.

در سال های اخیر، نقش کلیدی پارک های علم و فناوری در فرایند تولید علم تا ثروت (که همانا تجاری سازی ایده و فناوری می باشد) مورد توجه بسیاری از ذی نفعان آن قرار گرفته است. نقش برجسته ی دارایی های نامشهود نیز در این گونه سازمان ها، موجب افزایش ارزش آن ها گردیده است. از مهم ترین این دارایی ها می توان به سرمایه فکری اشاره کرد که روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. دارایی های مستتر در این سرمایه نیز در راهبردی نمودن نقش انسان تأکید خاصی دارد. به گونه ای که توجه به دارایی های انسان محور به بهبود اثربخشی و کارآیی پارک های علم و فناوری منجر می گردد. نگاه راهبردی به جذب دارایی های اساسی سرمایه فکری، در فرآیند ورودی دارایی های ارزشمند و کمیاب بسیار موثر است و می تواند موجبات کسب مزیت رقابتی را فراهم آورد. از سوی دیگر شواهد تحقیقاتی بیانگر این است که در زمینه ی جذب راهبردی این سرمایه ها یا دارایی ها، الگو و یا ادبیات مرتبط در دست نیست؛ لذا با بهره گیری از روش شناسی کیو (که تنها 3 بار در کشور اجرا شده است) در پی آن بودیم که الگوها و نگرش های جدید و در عین حال پر محتوا را برای این منظور شناسایی و ایجاد نماییم. ابتدا تالار گفتمان درباره ی عوامل راهبردی جذب سرمایه فکری بررسی، و سپس نمونه ی معرفی از این گفتمان ها که نمایان گر عوامل فوق در پارک های علم و فناوری است،‏ انتخاب گردید. در این مسیر 29 نفر از مشارکت کنندگان (شامل خبرگان پارک های علم و فناوری و مراکز رشد علم و فناوری، صاحب نظران این عرصه و اساتید دانشگاهی) ما را به 6 عامل یا الگوی ذهنی هدایت نمودند، که پس از نام گذاری علمی آن ها نقاط اشتراک و ویژگی های مختص هر یک را توضیح دادیم. در نهایت این 6 الگوی فکری با نام های شبکه سازی دانش محور و پژوهش مدار، ذی نفعان کارآفرین، راهبری ارزش مدار، آینده پژوهان کارآمد، تعامل گران هماهنگ و بازارسنجی بی رقیب شناخته شدند.

امروزه اغلب دارایی های موسسات و شرکت ها را دارایی های نامشهود تشکیل می دهند که استفاده از آنها نه تنها از ارزش آنها کم نمی کند، بلکه موجب افزایش ارزش آنها نیز می گردد. منابع انسانی سازمان نیز مهمترین دارایی نامشهود سازمان می باشد که توجه به آن می تواند به بهبود اثربخشی و کارآیی منجر شده و ارزش افزوده ی بیشتری را برای سازمان ایجاد نماید. بر این اساس، تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی در ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران انجام شده است. ستادهای مدیریت بحران تشکیل شده اند تا مدیریت بحران به صورت غیرمتمرکز، در سطح مناطق شهرداری شکل بگیرد. زیرا در شرایط بحرانی تنها با تکیه بر توانمندی ها و امکانات ایجاد شده در لایه‏های پایین تر شهر است که می توان از شدت صدمات کاست و این مهم جز با وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش امکان پذیر نخواهد بود. در این شرایط است که مدیریت منابع انسانی به عنوان مدیریت مهمترین دارایی ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار می شود. لذا جذب و انتخاب، آموزش و توسعه، نگهداشت، جبران خدمت و پاداش افرادی توانمند و متخصص امری مهم و حائز اهمیت است. از طرف دیگر به دلیل محتوا و شرایط کاری خاص این افراد باید برنامه ای ویژه جهت خروج از خدمت اشخاص داشت. بنابراین شناسایی عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از فرایند مدیریت راهبردی منابع انسانی، منجر به اتخاذ راهبردهای مناسب تر منابع انسانی برای این ستادها شده و به ایفای بهتر نقش مدیران منابع انسانی کمک خواهد کرد. بدین منظور بر اساس روش تحقیق توصیفی - پیمایشی و با سرشماری جامعه رئیسان و جانشینان ستادهای مدیریت بحران مناطق 22گانه شهرداری تهران، همچنین استفاده از نظرات کارشناسان این حوزه، از طریق مصاحبه اکتشافی و توزیع پرسشنامه، اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها و انجام آزمون های آماری با استفاده از نرم افزار spss، 32 عامل به عنوان عوامل راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل 7 عامل جذب و انتخاب، 8 عامل آموزش و توسعه، 11 عامل نگهداشت، جبران خدمت و پاداش و 6 عامل خروج از خدمت منابع انسانی شناخته شده و پیشنهادات لازم به ستادهای مدیریت بحران شهرداری تهران و محققین آینده ارائه شده است.

چکیده: پایان نامه حاضر به بررسی تاثیر توانمندسازی و تغییرات اجتماعی بر عملکرد سازمان پرداخته است. از انجا که نقش نیروی انسانی در پیش برد اهداف سازمان نقش مهم و کلیدی است در این پژوهش به تاثیر توانمندی این سرمایه با ارزش سازمان بر عملکرد آن توجه خاصی گردید. از طرفی در جامعه کنونی که محیط سازمان دارای پویایی و تغییرات اساسی که بطور لحظه ای رخ می دهد، می باشد، از میان ابعاد محیطی، تغییرات اجتماعی به منظور بررسی تاثیر آن بر عملکرد سازمان انتخاب گردید. جامعه آماری تحقیق اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران و البرز بوده و از میان 120 نفر از کارکنان حاضر45 نفر از مدیران و کارشناسان با روش نمونه گیری هدفمند، واجد شرایط پاسخگویی تشخیص داده شد. اطلاعات با استفاده از پرسشنامه های معتبر (محقق ساخته و دارای روایی صوری) و پایا (با استفاده از شاخص آلفای کرونباخ و کسب نتایج بالاتر از 70%) گردآوری شده است. در این تحقیق نرم افزار اسمارت پلس با استفاده از آماره آزمون تی استیودنت برای ازریابی نتایج بکار گرفته شد. پژوهش شامل 1 فرضیه اصلی و 3 فرضیه فرعی است که نتایج بررسی فرضیه ها عبارتند از:توانمند سازی بر عملکرد سازمان تاثیر معنا داری دارد.درحالیکه تغییرات اجتماعی بر عملکرد سازمان تاثیر معنا داری ندارد. تغییرات اجتماعی بر توانمند سازی کارکنان تاثیر معنا داری دارد.

در عصر بحران اخلاقیات و افول ارزش های انسانی، دایره سازمان از دایره اخلاق روز به روز فاصله بیشتری می گیرد، در این برهه هر سخن و حدیثی که به گونه ای بر فضای مشترک این دو مجموعه بیفزاید و جایگاه اخلاقیات را در تعالی و بهره وری سازمانی آشکار سازد، در خور و قابل تأمل است؛ که این موضوع باعث جلب توجه محققان به جو کار اخلاقی و بافت سازمانی که رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی در قالب آن صورت می گیرد شده است. از طرف دیگر در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل نمایند. با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است. این پژوهش در حوزه کارکنان ستادی شرکت خودروسازی سایپا کاشان انجام پذیرفت؛ روش تحقیق توصیفی _پیمایشی است و نمونه ای متشکل از 188 نفر به وسیله روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد استفاده شد و با استفاده از آمار توصیفی (جدول فراوانی و شاخص های متمایل به مرکز) و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون) به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخنه شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها، بین مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد؛ و از میان 4 بعد مدل فرایندی روان شناسی جو کار اخلاقی (حساسیت الاقی جمعی، قضاوت اخلاقی جمعی، انگیزه اخلاقی جمعی و ویژگی اخلاقی جمعی)، تنها برای بعد انگیزه اخلاقی جمعی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده نشد.

تحقیق حاضر با عنوان فرایند مدیریت استراتژیک سینما است که تا کنون چنین تحقیقی در حوزه سینما صورت نگرفته است. این تحقیق با روش پیمایشی و کتابخانه ای انجام شده است. با استخراج از معلومات نظری، پرسش نامه ای تدوین شد که در بین جامعه ی آماری، شامل مدیران سینما و هنرمندان سینمایی کشور توزیع شد. پرسش اساسی تحقیق این است که مدیریت استراتژیک بر سینما چگونه است؟ مدیریت استراتژیک بر سینما شامل تدوین ارکان، اجرا و ارزیابی آن بر سینما است که در این تحقیق بدان پرداخته شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی و تحلیل محتوا استفاده شده است. در مدیریت استراتژیک سینما، مساله ی سیاست گذاری، طرح ریزی استراتژیک، برنامه ریزی، اجرا و نظارت بر اجرا، در سه حوزه ی هنری- رسانه ای و صنعتی سینما مورد توجه واقع می شود. در این تحقیق بنیادین، این نکته روشن شد که نهاد سینما در هر سه بخش هنری- رسانه ای و صنعتی( در سطوح تاکتیکی و تکنیکی) باید خصوصی شوند و تنها در سطح استراتژیک، در حوزه های سیاست-گذاری، برنامه ریزی و نظارت به صورت متمرکز و دولتی باقی بماند. نکته ی حایز اهمیت این است که در آینده شناسی رسانه ها، مخاطبان در آینده بیش از پیش با رسانه درگیر می شود.از این روی، مخاطب آینده، دربرابر رسانه ها منفعل نیست و کاملا فعال و در تعامل است. این مساله، بر وضعیت استراتژیک سینما نیز موثر است.

فناوریهای نوین رسانه ای شامل پخش تلویزیون دیجیتال زمینی، تلویزیون موبایل و آی پی تی وی؛ عرضه خدمات ارزش افزوده و اطلاعات جانبی را امکان پذیر ساخته است. به این ترتیب پخش رادیو و تلویزیونی بیش از پیش ماهیتی تجاری پیدا کرده است. این تحول فناوری باعث می شود سازمان صدا و سیما در آینده از مدل سنتی خود فاصله بگیرد. در این تحقیق 43 نفر پاسخگو از کارشناسان و مدیران و نیز اساتید دانشکده صدا و سیما مشارکت داشتند. انتخاب افراد با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی صورت گرفت. ابزار سنجش پرسشنامه محقق ساخته بوده و پایایی ابزار سنجش با روش آلفای کرونباخ ارزیابی و مقدار ضریب آلفا برابر با 768/0محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و همچنین تحلیل رگرسیون چند متغیره نیز برای پیش بینی مدل کسب و کار انجام شد. تحلیلهای آماری با نسخه 18 نرم افزار spss صورت گرفت. در این تحقیق 5 مدل کسب و کار شناسایی شد. این مدلها به ترتیب، محوریت سازمان رادیو و تلویزیونی و همکاری اپراتور شبکه ارتباطی، محوریت اپراتور شبکه ارتباطی و همکاری سازمان رادیو و تلویزیونی، حضور تامین کننده مستقل سرویس و خدمات، محوریت اپراتور شبکه ارتباطی و مدل کسب و کار اشتراکی بودند. نتایج تحقیق نشان داد که برای پخش تلویزیون دیجیتال زمینی مدل سنتی پخش همگانی رایگان مورد نظر اکثر پاسخگویان است. در مورد تلویزیون موبایل وآی پی تی وی، شیوه مالکیت بر شبکه توزیع محتوا (فرستنده های تلویزیون موبایل و شبکه مخابراتی) و پولی یا رایگان بودن دریافت، متغیرهای مستقلی هستند که بر انتخاب مدل ترجیحی تاثیر دارد.

مسئولیت اجتماعی سازمان،یکی از مباحثی است که در سال های اخیر،توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است.پایبندی به مسئولیت های اجتماعی سازمان،فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت می کند و در حقیقت،تلاشی است که به منظور درک و پاسخگویی به انتظارات ذی نفعان سازمان در جامعه صورت می گیرد.سازمان های متعالی،به عنوان سازمان های مسئول،با شفاف سازی و پاسخگویی مناسب در قبال عملکرد خود،رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می کنند تا رضایت کلیه ذی نفعانشان را تأمین کنند. با توجه به مطالب فوق،پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر مسئولیت اجتماعی سازمان در شهرداری تهران انجام شد؛روش تحقیق توصیفی-پیمایشی است و دو نمونه گیری مجزا در میان کارکنان و ارباب رجوع شهرداری انجام گرفت؛درجامعه اول از نمونه گیری خوشه ای استفاده شد،بدین صورت که سه منطقه از میان مناطق شهرداری انتخاب و در داخل این مناطق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انجام شد.در جامعه دوم نیز نمونه گیری تصادفی انجام شد که هر دو نمونه شامل 360 نفر می باشد.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته بهره گرفته شد که پایایی آن از روش آلفای کرونباخ و روایی آن با بهره گیری از نظرات اساتید و صاحب نظران تآیید شد،همچنین برای یررسی روایی سازه نیز از روش تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد؛و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی،به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها،بین چهار مورد از متغیرهای سازمانی(اخلاق کاری،رهبری تحول آفرین، فن آوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی) و مسئولیت اجتماعی سازمان رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد،ولی رابطه ای میان متغیر ساختار سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان اثبات نشد.

در عصر اطلاعات اغلب دارایی های موسسات و شرکت ها را دارایی های نامشهود تشکیل می دهند که استفاده از آنها نه تنها از ارزش آنها کم نمی کند، بلکه موجب افزایش ارزش آنها نیز می گردد. دارایی های نامشهود مهم ترین و اصلی ترین دارایی های سازمان به شمار می روند و روز به روز بر اهمیت آنها نیز افزوده می گردد. سرمایه انسانی سازمان نیز به عنوان یکی ازدارایی های نامشهود سازمان می باشد که توجه به آن می تواند به بهبود اثربخشی و کارآیی سازمان ها منجر شده و ارزش افزوده ی بیشتری را برای سازمان ها ایجاد نماید. بر این اساس با توجه به اهمیت سرمایه انسانی برای سازمان، تحقیق حاضر با اهداف تعیین عوامل راهبردی موثر بر سرمایه انسانی پارک های علم و فناوری ایران و تعیین نقاط قوت، ضعف و فرصت، تهدید آنها انجام شده است و بدین منظور بر اساس روش تحقیق توصیفی-پیمایشی، از جامعه حدود 700 نفری کارشناسان و مدیران پارک های علم و فناوری، نمونه 125 نفری در پارک های علم و فناوری تهران، پردیس، یزد، اصفهان و همدان انتخاب گردید و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و انجام آزمونهای آماری، 32 عامل به عنوان عوامل راهبردی موثر بر سرمایه انسانی شناخته شد و نقاط قوت،ضعف و فرصت، تهدید پارک های علم و فناوری مشخص گردیدند. نتایج حاصل از این یافته ها نشان می دهد که ایجاد نگاه راهبردی در مدیریت نسبت به سرمایه انسانی، آموزش و توسعه افراد در راستای اهداف سازمان، انجام فرایند مناسب جذب منابع انسانی بر اساس نیازهای راهبردی سازمان، توانمندسازی کارکنان و افزایش آزادی عمل و اختیارات آنها، ایجاد جو اعتماد در سازمان، توسعه کار تیمی، وضوح چشم انداز و مأموریت سازمان، مدیریت عملکرد و بازخورد نتایج به افراد، توسعه توانایی های ارتباطی و رهبری مدیران برای ایجاد تعهد سازمانی در میان افراد، اعمال فرایند مدیریت پاداش در جهت اهداف و استراتژی های سازمان، ایجاد شبکه های اطلاعاتی و فراهم نمودن زمینه ها و امکانات لازم برای ارتقاء و توسعه افراد، عواملی هستند که می توانند بر جذب، حفظ، توسعه و کارایی و اثربخشی سرمایه انسانی سازمان ها اثرگذار باشند. در پایان نیز برخی از استراتژی های مناسب برای سرمایه انسانی پارک های علم و فناوری ایران در قالب پیشنهاد و در چارچوب تحلیل swot بیان گردیده و پیشنهاد های لازم به محققین آینده ارائه شده است.

تخیل نیرویی است که همه ی عرصه های زندگی ما را، از لذت های کودکانه، تا آموزش و اخلاق، و حتی ابداعات علمی، تحت نفوذ خود قرار داده است. در عرصه ی تعلیم و تربیت نیز به سختی می توان کسی را یافت که تربیت را بی نیاز از توجه به کاکردهای عظیم این نیروی خدادادی انسان بداند، اما باید دید که آیا نظریه ای منسجم و متقن نیز وجود دارد که بتواند در سایه تبیین جایگاه و کارکرد های تخیل در تربیت، عمل تربیتی را سامان بیشتری ببخشد؟ ایگن متفکری است که عمرش را صرف مطالعه ی تخیل، و طرح ریزی الگویی برای تربیت بر مبنای آن کرده است. به عقیده ی ایگن، تخیل در یک کلمه، منبعی برای تصور "بودن های امکانی" است. در این منظر، نیروی تخیل می تواند در خدمت تصور جهان "آنگونه که هست" و تصور جهان "آنگونه که نیست" درآید. ایگن تخیل و روایت را شالوده ی تعلیم و تربیت می داند. وی بر الگوی پیاژه ای رشد انسان، که در سایه ی توجه افراطی به وجوه منطقی شناخت، الگوی مکانیستیِ صلبی را در برنامه درسی رواج داده است، می تازد. ایگن معتقد است که فهم و یادگیری، گرانبار از روایت است؛ و روایت راه مناسبی برای پیوند شناخت و عاطفه، در ظرف تخیل آدمی است. نتایج توجه به تخیل از زاویه دید ایگن را می توان در دو حوزه پی گرفت، در حوزه یادگیری از طریق جریان کثرت گرایی معرفت شناختی و در حوزه ی تربیت اخلاقی در رویکرد اخلاق غمخواری. از سوی دیگر تخیل یکی از موضوعات مهم در سنت فکری ایرانی-اسلامی است. از فارابی تا کنون، تخیل مورد توجه جدی فیلسوفان مسلمان قرار گرفته است. ملاصدرا تخیل را در ابعاد معرفت شناختی آن مورد بحث قرار داده است با این وجود، تخیل مانند غالب مباحث فلسفی صدرا خالی از ریشه های وجودشناختی نیست. از این رو، اثبات تجرد خیال و عالم مثال در قوس صعود، امکانات فراوانی را در حکمت متعالیه برای بازسازی نظریه تربیت تخیل بنیاد ایگن، فراهم ساخته است. بر اساس نتایج این پژوهش، می توان دوگانه های متقابلی را تصور نمود که از خلال آنها تفکیک مناسبی میان تخیل فرهیخته و تخیل خام بدست می آید؛ این دو گانه ها عبارت اند از، تخیل رها- تخیل مقید؛ عقل غایت نگر -عقل محاسبه گر؛ گریز از واقعیت-گذار از واقعیت؛ و تخیل مولد-تخیل مصرفی. بدین ترتیب روشن می گردد که تخیل فرهیخته، تخیلی مقید، در ربط توامان با عقل محاسبه گر وعقل غایت نگر، مولد و معطوف به گذار از واقعیت است. این تخیل در بین سه قطب «حضور»، «غیاب» و «انسان» که سه پایه ی تخیل ورزی محسوب می شوند در وضعیت تعادل قرار گرفته است. نتیجه ی بازسازی "تربیت تخیل بنیاد" نیز در دو مفهوم «همدلی جهت مند» و «کثرت گرایی شناختی ناهم طراز» صورت بندی شد. همچنین در زمینه ی کاربستی بحث، راهبرد «روایتِ روایت» که بر «نقل» و «نقد» روایت به صورت توامان تاکید می کند، سخن به میان آمد.

گسترش روز به روز استفاده از خدمات دولت الکترونیک و افزایش احساس نیاز به این خدمات در میان شهروندان به دلیل مسائل مختلف مثل ازدحام جمعیت، افزایش تعداد وظایف و کم شدن فرصت ها و... باعث شده است که کاربرد اینترنت و حضور در فضای مجازی از حالت یک سرگرمی و وسیله لوکس، تبدیل به نیاز جدی برای رفع امور روزانه شهروندان شود. به طوری که در گذشته ای نه چندان دور اینترنت و ارتباطات این بستر تنها برای استفاده های نظامی و علمی مورده بهره برداری قرار می گرفت؛ که با توسعه وب به معنای امروزی و گسترش تکنولوژی این استفاده وارد محیط های کوچک، سازمان ها و شرکت های خصوصی، خانه ها و در نهایت حریم شخصی افراد شد. به اعتقاد پژوهشگر استفاده شهروندان از خدمات دولت الکترونیک (هرچند بسیار کم و در سطوح ابتدایی) و آشنایی و توانایی آن ها در استفاده از این سرویس ها و به طور کلی فضای مجازی می تواند باعث افزایش سطح کیفیت زندگی شهری شود. از این رو این پژوهش نگاهی دارد به تاثیر استفاده از خدمات دولت الکترونیک بر کیفیت زندگی شهری شهروندان منطقه ده شهرداری شهر تهران. این پژوهش در ادامه با انتخاب دو مدل برای دریافت شاخص های استفاده از خدمات الکترونیکی و نیز کیفیت زندگی شهری، دست به تولید یک پرسشنامه محقق ساخته نمود و با توزیع آن در جامعه آماری به بررسی رابطه بین این دو متغیر پرداخت. همچنین رابطه این دو متغیر با توجه به متغیر میانجی تحصیلات نیز سنجیده شد و در نهایت آنچه از نتایج آزمون های آماری بدست آمد بیان گر ارتباط قوی بین استفاده از خدمات دولت الکترونیک و افزایش کیفیت زندگی شهری بود. که به تفصیل در فصل چهار و پنج آمده است.

تامین انرژی، یکی از اصلی ترین ارکان زندگی بشر و عامل اصلی رشد اقتصادی کشورهای درحال توسعه و صنعتی جهان می¬باشد. تا اواخر قرن بیستم، تامین انرژی از طریق سوخت های فسیلی(انرژی¬های تجدیدناپذیر) میسر می-گردید و تا حدود زیادی امنیت انرژی، پایدار به نظر می¬رسید. بعد از بحران انرژی در سال 1973 میلادی، کشورهای صنعتی، ناگریز به سمت انرژی¬های تجدیدپذیر روی آوردند تا امنیت انرژی را بیش از پیش تامین نمایند. کشور ایران نیز، علاوه بر برخورداری از منابع عظیم نفت و گاز که پایان پذیر هستند؛ پتانسیل بالایی برای بهره¬گیری از انرژی های تجدیدپذیر همانند انرژی خورشید و بادو .. دارد. در این پژوهش، تجاری شدن انرژی خورشیدی در کاربردهای نیروگاهی(تولید برق) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل شبکه ای از طریق روش تصمیم گیری چند معیاره (anp (analytical network process قرار گرفته است. چهار رکن مدل تجاری؛ شامل عوامل اقتصادی- مالی، عوامل فنی- تکنولوژیکی، عوامل اجتماعی- فرهنگی و عوامل نهادی- دولتی می¬باشد. پارامترهای هر رکن، از طریق خبرگان در این حوزه استخراج گردیده است. در مرحله بعد با اعمال نظرات مجدد خبرگان، روابط بین هریک از پارامترها مشخص شده و شبکه تجاری شدن ایجاد گردیده است. از شبکه ایجاد شده، پرسشنامه مشخص گردیده و خبرگان، ارجحیتِ پارامترها نسبت به یکدیگر در هر رکن را بصورت مقایسات زوجی تعیین نموده اند. سپس این شبکه با استفاده از نرم افزار super decision ، تحلیل گردیده است و اولویت پارامترها به صورت زیر مشخص گردیده است. عامل "انجام مطالعات توجیه اقتصادی(تجزیه و تحلیل پارامترهای اقتصادی) برای طراحی و بهره برداری طرحهای خورشیدی" در مقایسه با سایر عوامل در الویت قرار دارد و پنج عامل بعدی به ترتیب عبارتند از : "انجام پروژه¬های پایلوت و مقیاس کوچک و تاسیس پارک های فناوری خورشیدی"، "هدفمند نمودن و هوشمند سازی فعالیت های فراملی در توسعه انرژی خورشیدی با هدف بهره گیری از روابط و مناسبات بین المللی"، "تجاری سازی، ماموریت گرا کردن تحقیقات و نوآوری های مرتبط با صنایع خورشیدی و حمایت از مالکیت معنوی آن"، " به کارگیری برنامه های آموزشی و کارآموزی در زمینه تکنولوژی انرژی خورشیدی با همکاری نهادهای دولتی"، " بهبود تعاملات سیاستگذاران، صنعتگران و دانشگاهیان در جهت توسعه انرژی خورشیدی در کشور". کلید واژه ها: انرژی¬های تجدیدپذیر- نیروگاه خورشیدی- تجاری¬سازی فناوری- تصمیم¬گیری چندمعیاره- تحلیل شبکه ای

علم کارآفرینی، علمی میان رشته ای برگرفته از رشته های مدیریت و اقتصاد است. امروزه کارآفرینی را موتور محرکه اقتصاد می دانند. در واقع اقتصادی را پویا می دانند که افراد و سازمان های آن کارآفرین باشند. کارآفرینی اجازه سکون و رکود را می گیرد و اقتصاد را به سمت پویایی، خلاقیت و نوآوری سوق می دهد.اولین بار مارکس وبر موضوعی را مطرح کرد که آیا میان اخلاق دینی ( پروتستانی ) و پیشرفت اقتصادی سرمایه داری غرب رابطه مستقیم وجود دارد یا نه. سپس او ادیان دیگر را هم بررسی می کند تا پاسخی جامع تر به سوال بدهد. و ادیان شرقی از جمله بودایی را هم بررسی می کند. در مورد پروتستان این نتیجه را می گیرد که روح حاکم در تعالیم پروتستان تقویت کننده ارزش های اقتصادی و موید پیشرفت و توسعه است. در سال های اخیر هم پژوهش هایی در این باره انجام شده که تاثیر باورهای مذهبی بر راه اندازی کسب و کار جدید رابررسی می کند. پرسش آغازین ما در این است که آیا از منظر دین اسلام هم می توان به این علم نگریست یا خیر. و اگر پاسخ مثبت است دین چه الگویی برای آن پیشنهاد می کند. سپس با توجه به عقیده مذهب تشیع که اهل بیت پیامبر را پیشوایان دین می داند، این موضوع پژوهش حاضر شد: الگوی اسلامی کارآفرینی از منظر ائمه اطهار (علیهم السلام) چیست؟ پس از بررسی و غور در روایات و تحلیل محتوای هر کدام از آنها، و با توجه به مدل سه شاخگی دکتر اهرنجانی به یک دسته بندی سه بخشی از روایات رسیدیم. مدل سه شاخگی سه بعد ساختاری، محتوایی و زمینه ای را مطرح می نماید. مدلی بر این اساس شکل گرفت. مدل بصورت پرسشنامه آماده گردید. در این پژوهش 70 نفر از خبرگان حوزه و دانشگاه شناسایی گردیدند که از میان 28 نفر حاضر به همکاری شدند و آن را تکمیل نمودند. سپس به منظور رسیدن به مدل بهینه و حذف عامل های تکراری پرسشنامه توسط تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل شد. و 20 عامل که بیشترین درصد واریانس را دارا بودند اکتشاف گردیدند

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد. در این پژوهش که در دانشگاه علامه طباطبایی تهران با استفاده از روش تحقیق توصیفی ـ همبستگی (رگرسیون) انجام شد، نمونه ای متشکل از 216 نفر از کارکنان کادر اداری دانشگاه علامه طباطبایی انتخاب شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. داده ها با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده، با استفاده از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد از انجائیکه داده ها نرمال بودند به منظور بررسی ضریب همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. سپس به منظور بررسی روایی سازه سوالات پرسشنامه از تحلیل عاملی تائیدی استفاده شد پس از آن به منظور آزمون فرضیات تحقیق و برازش مدل مفهومی تحقیق از مدلسازی معادلات ساختاری اقدام شد. نتایج تحقیق حاکی از قبول تمام فرضیه ها بجز فرضیه فرعی اول می باشد یعنی همه ابعاد عدالت سازمانی به غیر از عدالت توزیعی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنا داری دارد و عدالت سازمانی به طور مستقیم نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و اعتماد و تعهد سازمانی نیز با رابطه مثبت و معنادار خود نقش میانجی گری ایفا می کنند. کلمات کلیدی: عدالت سازمانی ـ اعتماد سازمانی ـ تعهد سازمانی ـ رفتارشهروندی سازمانی

مطالعه موردی بر روی 5 رشته مهندسی برق، مهندسی صنایع، مهندسی مکانیک، مهندسی راه آهن و مهندسی معدن دانشگاه علم و صنعت ایران صورت گرفته است. حجم جامعه 500 نفر و تعداد نمونه ها 301 نفر از این دانشجویان می باشد. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای و روش گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه ای برگرفته از پرسش نامه لینان- چن و تحلیل داده ها با نرم افزار spss صورت گرفته است. پایایی پرسش نامه 84/0 به دست آمد و روایی آن توسط اساتید تایید شد. در نهایت نتایج پژوهش نشان می دهد که تاثیر آموزش علوم فنی مهندسی بر بروز رفتار کارآفرینانه مثبت و معنادار می باشد.همچنین تاثیر آموزش علوم فنی مهندسی بر نگرش، علاقه و توانایی دانشجویان در ایجاد کارآفرینی به تفکیک بررسی شده که بیشترین اثر آموزش علوم فنی مهندسی بر توانایی در ایجاد کارآفرینی ارزیابی شده است.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر اجرای راهبرد مدیریت دولتی نوین بر ادراک عدالت سازمانی است. در این تحقیق، مدیریت دولتی نوین به عنوان متغیر مستقل با مولفه های کوچک سازی، مدیریت گرایی، تمرکززدایی، دیوانسالاری زدایی و خصوصی سازی در نظر گرفته شده و ادراک عدالت سازمانی به عنوان متغیر وابسته با ابعاد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای در نظر گرفته شده است. روش پژوهش توصیفی-پیمایشی بوده و از دو پرسشنامه استفاده گردیده و جامعه آماری آن شامل کارکنان ستادی شهرداری رشت بوده که با استفاده از روش نمونه گیری احتمالی ساده و بوسیله ی فرمول کوکران ، 165 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای دستیابی به روایی سازه ای پرسشنامه از روش تحلیل عاملی به شیوه چرخش محورهای متعامد(واری-ماکس) برای دستیابی به عامل های خالص استفاده شد. بدین منظور از شاخص kmo و آزمون کرویت بارتلت استفاده گردید که نتایج بدست آمده روایی آن را تأیید نمودند. همچنین پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها و آزمودن فرضیه ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون آزمون تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که بکارگیری اصول مدیریت دولتی نوین در سازمان های بخش عمومی، تأثیر منفی بر ادراک عدالت سازمانی کارکنان داشته است. همچنین آزمون فرضیه های فرعی حاکی از آن است که کوچک سازی و خصوصی سازی و مدیریت گرائی تأثیر منفی بر ادراک عدالت سازمانی داشته و تمرکز زدایی و دیوانسالاری زدایی تأثیری مثبت بر ادراک عدالت سازمانی داشته اند.

پژوهش حاضر، به منظور بررسی تأثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش بر بهره وری منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران، با استفاده از روش توصیفی-پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان شرکت برق می باشد، که 377نفر به عنوان نمونه با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد ه اند. در این راستا، متغیرهای سرمایه فکری(شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) و متغیرهای مدیریت دانش(شامل ایجاد دانش، ذخیره دانش، تسهیم دانش و نگهداری دانش) به عنوان متغیرهای مستقل و متغیرهای بهره وری منابع انسانی(شامل انگیزش، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری و آموزش) به عنوان متغیر وابسته درنظرگرفته شده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته سرمایه فکری، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده گردید، که روایی سازه آن از طریق تحلیل عاملی و پایایی آن از توسط آلفای کرونباخ برای پرسش نامه های سرمایه فکری، مدیریت دانش و بهره وری نیروی انسانی محاسبه گردید. با مطالعه ادبیات پژوهش، دو فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین شد، و داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان می دهد، که بین همه اجزای سرمایه فکری(به جز سرمایه ساختاری) با بهره وری منابع انسانی و نیز بین اجزای مدیریت دانش(به جز تسهیم دانش) با بهره وری منابع انسانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می باشد. در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل با مولفه های خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط (مهارت های اجتماعی) و انگیزش و عملکرد را به عنوان متغیرهای وابسته مورد بررسی قرار دادیم. روش پژوهش، توصیفی-پیمایشی می باشد. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است و جامعه آماری پژوهش که شامل کارکنان ستادی هلال احمر آذربایجان شرقی می باشند، 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه بین آن ها توزیع گردید. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است که برای هوش هیجانی از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب نظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سوال و عملکرد شامل 15 سوال می باشد و برای دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده گردیده است. پایایی به دست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 948/. می باشد که مورد تایید قرار گرفت. همچنین در این پژوهش برای آزمودن فرضیه ها از رگرسیون خطی و ضریب همبستگی اسپیرمن و برای تعیین برازش متغیرها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که هوش هیجانی با ضریب 865/. بر انگیزش و عملکرد کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر مثبتی دارد. بر اساس آزمون رتبه بندی فریدمن بیشترین میزان تأثیر در انگیزش و عملکرد کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان به ترتیب خودآگاهی، مدیریت روابط (مهارت های اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می باشد.

یکی از جریان های نو پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تاثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی در سازمان می باشد، بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی میتواند در هر دو بعد اکتشاف و انتفاع موفق عمل نماید. هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی ابعاد مدل یادگیری دوجانبه و ارائه راهکارهایی برای توسعه این مدل بود. برای توسعه مدل از دو مفهوم سیستم های مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری استفاده گردید. 9 سیستم مدیریت منابع انسانی و 3 بعد سرمایه فکری به عنوان مفاهیمی در نظر گرفته شدند که همردیفی آنها با یادگیری دوجانبه گرا موجب توسعه این مفهوم در شرکت های دارویی می گردد. بعد از مرور عمیق مبانی نظری و استخراج ابعاد، مولفه ها و شاخص های سه حوزه مفهومی یادگیری دوجانبه گرا، سیستم های مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری برای اجماع و تایید مدل، از تکنیک دلفی استفاده گردید. تعداد مورد نیاز نمونه آماری 126 نفر تعیین گردید. که با مراجعات مکرر و پیگیری های پژوهشگر، موفق به جمع آوری و تجزیه و تحلیل 129 پرسشنامه برای بخش کمی تحقیق یعنی پیمایش و 91 پرسشنامه برای بخش کیفی یعنی تحلیل محتوا شد. بعد از تجزیه و تحلیل داده ها و در مقایسه بین روش کیفی و کمی پژوهش 8 شرکت مورد اختلاف واقع شدند که این 8 شرکت دارویی در 23 مفهوم با یکدیگر تفاوت داشتند. در این موارد، محقق با بررسی مجدد اسناد و مدارک و تماس مجدد با اعضای نمونه این شرکت های دارویی و مقایسه نتایج بدست آمده با شاخص های مورد بررسی به دنبال واقعیت برآمدند. بدین ترتیب، در چنین شرایطی، با بررسی مجدد مفاهیم مورد اختلاف، نتیجه را به نحوی که در وضعیت موجود شرکت در حال انجام است را بررسی و نتایج واقعی را مبنای تصمیم سازی قرار داد. بر اساس نتایج بدست آمده هر سه فرضیه پژوهش که در مورد همردیفی بین سه مفهوم یادگیری دوجانبه، سیستم مدیریت منابع انسانی دوجانبه و سرمایه فکری دوجانبه بودند، مورد تایید قرار گرفت و این بدین مفهوم می باشد که شرکت های با همردیفی قوی و بالاتر از میزان یادگیری دوجانبه بالاتری برخوردار می باشند. در نهایت با توجه به یافته های تحقیق به مدیران و مسئولین شرکت دارویی پیشنهاداتی ارائه گردید و همچنین با توجه به سهمی که این پژوهش در راستای کمک به جامعه علمی داشته است، پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی نیز ارائه شد.

تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای موفق قانون بهبود محیط کسب و کار(مصوب اسفندماه 1390مجلس شورای اسلامی) جهت تعیین موانع موجود بر سر راه اجرای این قانون انجام پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع میدانی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد. پس از مطالعه ی پیشینه ی موضوع و بررسی ساختارها، رویکردها و الگوهای موجود در مباحث مربوط به اجرای خط مشی و شکل گیری چهارچوب نظری در این ارتباط، متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و سوال های تحقیق مشخص گردید. ابزار اندازه گیری متغیرها، پرسش نامه ی محقق ساخته است. برای روایی محتوای پرسش نامه از نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور کمک گرفته شده است ضمن آن که از این پرسش نامه در پژوهش های مرتبط با 6 قانون دیگر استفاده شده است. به منظور تعیین پایایی آزمون نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است که نتایج آن با توجه به تعداد پرسش های مرتبط با هر متغیر آمده است. با توجه به واحد تحلیل این پژوهش، جامعه ی آماری تحقیق حاضر عبارت از کلیه ی دستگاه های دولتی نام برده شده در قانون موضوع این پژوهش است. لذا کلیه ی مجریان قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار که در وزارت خانه ها، اتاق های بازرگانی، تشکل های اقتصادی و سازمان های مختلف با این قانون در ارتباط هستند و در فرآیند اجرای آن به صورت عمده نقش اصلی را بازی می نمایند. از نمونه ی مورد مطالعه در این تحقیق، در نهایت 59 نفر از مجریان قانون مستقر در 26 وزارت خانه، سازمان، اتاق های بازرگانی و تشکل های اقتصادی شهر تهران به علاوه ی 5 نفر از طریق پست الکترونیکی پاسخ دادند (از 400 پست الکترونیکی که حاوی لینک پرسش نامه ی الکترونیکی بود و علاوه بر پرسش نامه های سنتی- برای مجریان این قانون شامل اتاق های بازرگانی شهرهای دیگر و تشکل های اقتصادی- پخش شد، 5 نفر پاسخ دادند). نتیجه ی آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون نشان دهنده ی رابطه ی معنادار میان یازده متغیر مستقل از هفده متغیر مورد بررسی با عناوین تنوع و گوناگونی رفتاری گروه هدف، میزان تغییرات رفتاری موردنیاز، شرایط اجتماعی و اقتصادی و تکنولوژی، گرایش ها و منابع گروه های قانون گذار (بخش پیگیری برای اجرا)، گرایش ها و منابع گروه های جامعه (بخش ایجاد مانع برای اجرا)، حمایت کنترل کنندگان(قانون گذاران) منابع مالی و قانونی، تعهد و مهارت رهبری مسئولان اجرایی، وجود نظریه ی علی مناسب، تعهد مسئولان نسبت به اهداف قانون، تخصیص منابع مالی، دسترسی رسمی به افراد خارج از سازمان جهت نقد قانون با اجرای این قانون است. در نهایت، براساس نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی و راه کارهایی به مجریان قانون و محققان بعدی ارائه گردیده است.

در دورانی که شایسته سالاری و اخلاق در تمامی سازمان ها به عنوان یک اصل، مکتوب شده است؛ اما کمتر کسی به آن جامه ی عمل می پوشاند. هر سخن و حدیثی که جایگاه شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران را در حوزه نصب و ارتقاء مدیران دولتی آشکار سازد، درخور و قابل تأمل است. از طرف دیگر در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها به منظور رقابت در سطح جهانی و ارضای نیازهای ذینفعان داخلی و خارجی، نیازمند نصب و ارتقاء مدیرانی هستند که شایسته و لایق بوده و اخلاق را سرلوحه کار خود قرار دهند. با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی ارائه شده است. این پژوهش در حوزه کارکنان اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهر یزد انجام پذیرفت؛ روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است و نمونه ای متشکل از 35 نفر به وسیله روش تصادفی سیستماتیک انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد و با استفاده از آمار توصیفی (جداول فراوانی) و استنباطی (آزمون های همبستگی، فریدمن و تحلیل عاملی تأییدی) به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها، شایسته سالاری و اخلاق کارگزاران بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی تأثیر مثبت و معناداری داشته و از میان 6 فرضیه فرعی (لزوم رعایت تعهد و میثاق، پرهیز از مال حرام و رشوه، قوام به قسط و عدل بودن، دانایی محوری، آینده نگری و قاعده مندی و ضابطه گرایی)، تنها قاعده مندی و ضابطه گرایی بر نصب و ارتقاء مدیران دولتی تأثیر مثبت و معناداری نداشت.

امروزه سازمان ها در محیط پویا و متغیر پیرامون خود نیازمند مکانیزم هایی هستند که علاوه بر حفظ بقای سازمان بتواند باعث رشد و شکوفایی آنها نیز شود. برای اینکه سازمان بتواند خود را با این تغییرات به بهترین شکل وفق داده و از شرایط جدید بیشترین بهره را ببرد باید بتواند تهدیدات را به فرصت ها تبدیل کند یا به عبارتی فرآیند کارآفرینی را در درون خود نهادینه کند. شناسایی عوامل موثر بر کارآفرینی، ایجاد و تقویت آنها جهت بقا در عرصه رقابت برای سازمان ها اهمیت بسزایی دارد و این مهم جز در سایه توجه و حمایت مدیران و رهبران سازمان ممکن نیست. سازمان ها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن و خلق فرصت از این شرایط گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی دارند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می دهند و نوید دهنده بهبود عملکرد سازمان ها و کسب مزیت رقابتی خواهند بود (فرجامی؛ 1386). مسئله اصلی این تحقیق شناخت نقش رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در کارآفرینی سازمانی در شرکت ایرانسل به عنوان یکی از شرکت های موفق و نوآور در عرصه صنایع ارتباطی و مخابراتی می باشد. با توجه به شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و قانونی حاکم بر سازمان های ایران و لزوم رقابت با رقبای داخلی و خارجی، به منظور حفظ بقای شرکت و دستیابی به رشد و توسعـه و تحقق اهداف، فراهم آوردن شرایط و زمینه های لازم برای کاربردی شدن فرآیند کارآفرینی سازمانی در شرکت ایرانسل که از حمایت های بخش دولتی نیز بی بهره است، بسیار مهم و حیاتی است و با توجه به نوپا بودن پدیده کارآفرینی سازمانی در شرکت های ایرانی، انجام تحقیقاتی که بتواند به کاربردی شدن هرچه بیشتر آن کمک کند لازم و ضروری است. هدف مورد انتظار از انجام این تحقیق بررسی نقش رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در کارآفرینی سازمانی در شرکت ایرانسل است. در این تحقیق ابتدا جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق و تعاریف عملیاتی، از مطالعه کتابخانه ای استفاده شد. و بر اساس مطالعه پیشینه تحقیقات موضوع، ترکیبی از مدل «بس» در رهبری تحول آفرین و ابعاد کارآفرینی سازمانی «آنتونیک و هیسریچ» به عنوان مدل بنیادی تحقیق انتخاب گردید. بر اساس این مدل، مولفه های رهبری تحول آفرین که این تحقیق در پی یافتن نقش آنها در کارآفرینی سازمانی است، عبارتند از نفوذآرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی. برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیه ها از بخش مربوط به رهبری تحول آفرین پرسشنامه چند عاملی رهبری (mlq) و پرسشنامه استاندارد شده و استفاده شده در پژوهش های پیشین (بودلایی؛ 1388) برای بخش کارآفرینی سازمانی استفاده گردید. برای محاسبه پایایی پرسشنامه در این تحقیق، با استفاده از نرم افزار spss ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه محاسبه گردید که این مقدار برابر 0.841 شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها در سطح خطای 5% حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین در کارآفرینی سازمانی در شرکت ایرانسل نقش دارد. همچنین پس از آزمون فرضیه های فرعی نیز، نقش هر چهار مولفه ی نفوذآرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه های فردی نیز در کارآفرینی سازمانی در شرکت ایرانسل تأیید شد. بر اساس آزمون فریدمن که برای رتبه بندی مولفه های رهبری تحول آفرین از حیث اثرگذاری بر کارآفرینی سازمانی در سطوح مدیریتی شرکت، انجام گرفت مشخص شد که مولفه نفوذآرمانی با میانگین رتبه 4.00 بالاترین رتبه ومولفه های انگیزش الهام بخش با میانگین رتبه 2.51 ترغیب ذهنی با میانگین رتبه 2.33 و ملاحظه های فردی با میانگین رتبه 1.16 در رتبه های بعدی قرار دارند. واژه های کلیدی: رهبری تحول آفرین، نفوذآرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظه های فردی و کارآفرینی سازمانی.

در پژوهش حاضر، تأثیر عوامل سازمانی(7اس مکنزی (بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و هدف آن شناسایی عوامل سازمانی موثر بر مدیریت توانمندسازی کارکنان در بانک ملت در قالب مدل 7 اس مکنزی و اولویت بندی این عوامل می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است.در پژوهش حاضر، عوامل سازمانی، متغیر مستقل و توانمندسازی، متغیر وابسته تعیین شد و به منظور تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از آزمون رگرسیون خطی ساده، به منظور سنجش پایایی از آلفای کرونباخ(7/0) و برای سنجش روایی از تحلیل عاملی تائیدی هر یک از متغیر های پژوهش از نرم افزار lisrel استفاده کرده ایم. نتایج تحقیق حاضر نشانگر تأثیر مثبت و معنادار عوامل سازمانی بر روی توانمندسازی کارکنان می باشد.

سازمان‏ها ‏در راستای نیل به اهداف و ارضای نیازهای جامعه دست به تحول سازمانی و تغییرات بنیادین در ساختار سازمانی می‏زنند که پدیده ادغام سازمانی یکی از عوامل مهم در این تغییر و تحولات می‏باشد. عامل دیگر که بسیار مهم می‏باشد و توجه زیادی در سال‏های ‏اخیر به آن شده است رضایت شغلی و عملکرد سازمان می‏باشد. ((رضایت شغلی )) مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‏‏شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‏گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‏برد.(هاپاک-1997) عملکرد هم به معنای رفتار‏ها ‏و هم به معنای نتایج است. رفتار‏ها ‏از فرد اجراکننده ناشی می‏شود و عملکرد را از مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‏کند.(بروم براچ-1998-392)

سرمایه انسانی یک شرکت از مهم ترین عوامل نوآوری و اقدامات مدیریت منابع انسانی نیز محرک نوآوری محسوب می شود. علی رغم همه مباحث موجود درباره کارکردهای مدیریت منابع انسانی و چگونگی ترکیب این کارکردها ، یک توافق عمومی در مورد اهمیت همراستاسازی کارکردهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی خاص شرکت وجود دارد. مدیریت سرمایه های انسانی شرکت های نوآور، نیازمند بکارگیری مجموعه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی های کارکنان و اهداف خاص شرکت می باشد. بخصوص در شرکت های نوآور که سبک نوآوری و سبک مدیریت دانش برای شرکت حائز اهمیت است.به همین خاطر همراستایی بین این سه حوزه در درون شرکت ضرورت دارد.

فعالیت های منابع انسانی نقش مهمی در تولید و انتقال دانش ایفا می کند. با این وجود تاکنون مطالعات جامعی در خصوص هماهنگی بین وظایف مدیریت منابع انسانی و استراتژی های مدیریت دانش بطور همزمان انجام نشده است. هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی جهت تعیین استراتژی های مناسب مدیریت دانش و فعالیت های مدیریت منابع انسانی متناسب با هر دسته از مشاغل سازمانی می باشد. در این پژوهش مشاغل سازمانی مطابق با مدل ارائه شده توسط لپک و اسنل، به چهار دسته دانش محور،‏‏‏‏ شغل محور،‏ مشارکتی و قراردادی تقسیم شده و سپس رابطه بین نوع مشاغل واستراتژی های مدیریت دانش(کد گذاری و شخصی سازی) بر اساس نطریه هانسن با وظایف مدیریت منابع انسانی نطیر آموزش، برنامه ریزی، کنترل و پاداش سنجیده شده است. روش تحقیق به لحاظ ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است.

در دنیای امروز بقای بلندمدت یک کسب وکار به قدرت و توانایی آن بنگاه برای معرفی موفق محصولات جدیدش به بازار وابسته است. وجود بعضی از عوامل پیش برنده توسعه محصول جدید در صنعت پوشاک ورزشی باعث اهمیت یافتن توسعه محصول جدید در این صنعت شده است. هدف این مقاله شناسایی و رتبه بندی عوامل حیاتی موفقیت در پروژه های توسعه محصول جدید در صنعت پوشاک ورزشی است. در مرحله اول، عوامل شناسایی شده در تحقیقات پیشین و در صنایع متفاوت موردبررسی قرارگرفته و با خبرگان صنعت باتجربه بالاتر از 15 سال، از طریق پرسشنامه نیمه ساختاریافته، با استفاده از روش گلوله برفی مصاحبه به عمل آمد و شاخص هایی و سپس عواملی را با توجه به مدل کوپر کدگذاری و شناسایی نموده و سپس با تهیه پرسشنامه ساختاریافته و بسته تأییدشده به وسیله خبرگان و اساتید دانشگاهی، در بین جامعه موردنظر با 80 نمونه، با استفاده از روش تصادفی ساده، نظر مدیران در رابطه با این موارد سنجیده شده است. نتایج مقاله نشان می دهد که 6 عامل، به ترتیب اولویت، بازاریابی و فروش، تیم توسعه محصول، تکنولوژی، طراحی و تولید، توانایی سازمانی و درنهایت تجاری سازی شناسایی شد. شاخص های کلیدی هریک شناسایی و از طریق نرم افزار spss مطلوبیت هریک با استفاده از آزمون تی-تست تک نمونه ای سنجیده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی شده اند، درنهایت از طریق lisrel برازش مدل مفهومی در حد مطلوب ارزیابی شد و عامل تکنولوژی با بار عاملی 0.26 مورد تأیید قرار نگرفت که حاکی از همبستگی کم این عامل با دیگر عوامل و تأثیر کم این عامل در این صنعت هست.

نوآوری و خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است. سازمان ها به وسیله افراد حرکت می کنند، نیروی انسانی مهم ترین عامل در تحقق اهداف سازمانی و به عنوان سرمایه اصلی سازمان به شمار می رود؛ به کارگیری مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار استراتژیک خلق ارزش افزوده، به معنی پاسخ به خواسته های استراتژیک یا محیطی از طریق کارکردهای باکیفیت منابع انسانی است. از طرف دیگر زمینه و محیط باید دارای شرایط مساعد برای نوآوری باشد. شرایط جدید ساختارهایی را می طلبد که بتوانند در حداقل زمان خود را با تغییرات هماهنگ کنند.در نتیجه مدیریت استعداد و ویژگی های ساختار دو عامل مهم سازمان ها برای نیل به نوآوری به شمار می روند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر اعتماد بر فضای اخلاقی و پاسخگویی کارکنان انجام شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی- پیمایشی می باشد و نمونه آماری شامل 300 نفر از کارکنان مجتمع پتروشیمی بندر امام خمینی ماهشهر بوده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردیده و با استفاده از روش آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

این تحقیق کاوشی است به منظور تعیین عوامل مرتبط با وجدان کاری کارکنان که در واحدهای ستادی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران با نمونه ای به حجم 135 نفر انجام پذیرفته است. جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه ای با 36 سوال که براساس مقیاس درجه بندی لیکرت با گزینه های خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم طراحی شده بود، صورت گرفته و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای داده های نرمال با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و برای دادهای غیرنرمال با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن انجام گرفت و به منظور رتبه بندی عوامل مرتبط با وجدان کاری آزمون repeated measured و تی زوجی مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از وجود رابطه مثبت بین همسویی اهداف فرد و سازمان، عزت نفس، خویشتن شناسی، انگیزه موفقیت خواهی، پاداش های معنوی شغل، درک ارزشهای سازمان، درک حمایت سازمانی، سنجش و دریافت بازخور از عملکرد، استقلال و خودمختاری در کار، انصاف و عدالت سرپرست و مدیر، احترام به ارزش های کارمندان، رضایت شغلی، خودکنترلی، وضوح در نقش، حضور به موقع در محل کار، فرصت های ارتقای شغلی پیش روی فرد، درک عدالت در جبران خدمات، مشارکت در تصمیم گیری، توانایی فنی و تخصصی فرد، تناسب میان اختیارات و مسئولیت های فرد، خویشتن داری و وجدان کاری می باشد. همانگونه که انتظار می رفت وجود رابطه منفی بین تضاد در نقش و وجدان کاری در جامعه مورد نظر مورد تأیید قرار گرفت. در آزمون فرضیات اصلی پژوهش نیز هر سه فرضیه اصلی یعنی وجود رابطه مثبت بین عوامل شناختی، عاطفی و رفتاری از یک طرف و وجدان کاری از طرف دیگر مورد تأیید قرار گرفت. در پایان نیز به منظور رتبه بندی عوامل موثر بر وجدان کاری از آزمون repeated measure و آزمون تی زوجی استفاده شد که این نتایج بدست آمد: رتبه اول = عوامل شناختی ( 3.5259 mean =) رتبه دوم = عوامل عاطفی ( 3.3646 mean =) رتبه سوم = عوامل رفتاری ( 3.2954 mean =)

شتاب روزافزون تحولات در حوزه های مختلف، دانش و مهارت های نوظهور و تماس روزافزون فرهنگ ها و گسترش شبکه های ارتباطی در عرصه فرهنگ و اندیشه، چالش ها و فرصتهای جدیدی را در سطوح ملی و بین المللی به وجود آورده است، لذا یافتن قانونمندی های اقتصادی، سیاسی و فرهنگی در مواجهه با این پدیده مورد توجه دولت ها قرار گرفته است و دولت ها باید در جهت گیری های کلی سیاست ها و راهبردها به شکل گیری نوع جدید جامعه جهانی توجه کنند. درجه سازگاری با این تغییرات به ظرفیت جوامع در برخورد با این پدیده بستگی دارد جوامعی که قادر به استفاده از توانایی ها و استعدادهای خود نباشد. بیشتر در معرض آسیب قرار خواهند گرفت. برای حفظ و تریج و تبادل فرهنگ جامعه، نظام حاکم نیازمند برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی می باشد. در راستای تدوین این برنامه ریزی توجه به عوامل محیطی موثر بر برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی مهم و ضروری می باشد. زیرا در صورت عدم شناسایی و تشخیص درست عوامل محیطی ، در اجرای عملیاتی کردن و اجرای برنامه با مشکل مواجه و گاه با شکست مواجه می شویم. عنوان این پژوهش بررسی رابطه بین عوامل محیطی موثر در برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی کشور است که شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد. عوامل محیطی موثر بر برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی در سه شاخه عوامل اقتصادی- سیاسی- تکنولوژیکی در نظر گرفته شده است و برای هر یک از شاخه ها 3 شاخص را برگزیده ایم.سه شاخص تورم- اشتغال و فساد برای بعد اقتصاد، سه شاخص مشارکت-قوانین و مقررات و احزاب برای بعد سیاسی و سه شاخص سخت افزار- نرم افزار و فرایندها برای بعد تکنولوژیکی در نظر گرفته شدند. این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از پرسشنامه در قلمرو مکانی سازمان تبلیغات اسلامی- شورای عالی انقلاب فرهنگی و وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در نیمه دوم دی ماه 1387تا مردادماه 1388متشکل از 118 نفر از مدیران، کارشناسان و متخصصان موضع پژوهش انجام گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که بین عوامل محیطی موثر در برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی کشور رابطه معنی داری وجود دارد. در ادامه به رتبه بندی عوامل اقتصادی- سیاسی و تکنولوژیکی پرداخته شد و در نهایت مدل تحلیلی پژوهش در نرم افزار لیزرل مورد برازش و آزمون قرار گرفت و مدل مورد تایید قرار گرفت. واژگان کلیدی: فرهنگ - عوامل محیطی - برنامه ریزی استراتژیک - برنامه ریزی استراتژیک فرهنگی - تحول فرهنگی