این پژوهش به کاوش پدیده رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان پرداخته است. هدف غایی از انجام این پژوهش، که مبتنی بر راهبرد روشهای آمیخته اکتشافی انجام شده است، خلق و آزمون نظریه ای داده بنیاد درباره پدیده مزبور است. به این منظور، نخست به اتکای تحلیل مصاحبه های عمیق انجام شده با 25 نفر از کارکنان یکی از سازمانهای دولتی کشور، فرآیند پدیده مورد مطالعه کشف و سپس یافته ها به صورت مجموعه ای از قضایا تدوین و در قالب مدلی از روابط علّی ترسیم گردید. در مرحله دوم، فرضیه ها تدوین و در سطح 187 نفر از کارکنان همان سازمان به صورت کمّی آزمون شدند. پرسشنامه پژوهشگر ساخته ای که 101 گویه آن از دل داده های کیفی مستخرج از مرحله نخست پژوهش تدوین شده بود، از نزد اعضای نمونه گردآوری شد. پس از اطمینان از پایایی و روایی سازه سنجه، اجتناب از تهدید واریانس روش مشترک، معناداری مدلهای اندازه گیری و روایی همگرا در آنها، محاسبه برآیند شاخصهای برازش داده ها به مدلهای معادلات ساختاری و معناداری ضرایب رگرسیونی آنها به تأیید فرضیات در سطح اطمینان 99 درصد انجامید؛ در نتیجه روشن شد شرایط علّی در میل به مدیریت تصویرپردازی زیاده طلبانه چند سویه در اعضای سازمان و این متغیر نیز در کنار بستر و شرایط مداخله گر مدیریتی و سازمانی در رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان اثر مثبت معنادار دارند؛ پیامدهای این رفتارها ضمن تأثیرپذیری مثبت از شرایط مداخله گر عبارتند از پیامدهای فردی - خاص کنشگران اولیه، ثانویه و تماشاگران درستکار و نیز مشترک بین کنشگران ثانویه و تماشاگران ناتوان- و پیامدهای سازمانی شامل کاهش اعتماد بین فردی، سکوت سازمانی و تکثیر رفتارهای مزبور در سازمان.

نیاز جامعه به رهبر و اهمیت عملکرد او بر کسی پوشیده نیست. رهبری اثربخش در سازمان، عامل اصلی و اساسی در ایجاد همفکری و همدلی است (ساعتچی و عزیزپور، 1384). تاکنون نظریه های متفاوتی در مورد رهبری مطرح شده است. نظریه رهبری اصیل آخرین نظریه رهبری مطرح شده است که به صورت عملیاتی درآمده است (آوولیو و گاردنر، 2005؛ براون و تروینو، 2006؛ تور و آفوری، 2007 و ... ). این نظریه بر ابعاد روانشناختی رهبر و پیروان و بافتی که در آن فعالیت دارند، تمرکز دارد. اساس این نظریه بر دو بعد روانشناختی خودآگاهی و خود تنظیمی رهبر است که با نام فرآیند توسع? فردی رهبر معرفی شده است. بنابر نظر پژوهشگران این حوزه، خودآگاهی پایه رهبری اصیل است و دربرگیرند? مولفه های1- ارزشها، 2-شناخت در مورد هویت،3 -عواطف و 4-اهداف / انگیزه ها است. همچنین، خود تنظیمی فرآیندی است که از طریق آن رهبران اصیل ارزشهای خود را با اهداف و عملکردهایشان تنظیم می کنند و به منظور هدایت کارکنانشان، استانداردها و اهداف خود را به آنها ارائه می کنند (آوولیو و گاردنر، 2005؛ براون و تروینو، 2006؛ تور و آفوری، 2007 و ... ). پژوهشگران تاکنون سعی داشته اند تا با تعریفی جامع و قابل قبول از این دو بعد به تعریفی قابل قبول و کامل از رهبری اصیل دست یابند. اما به اذعان خود پژوهشگران تعریف کامل و جامع این دو بعد و متعاقب آن عملیاتی شدن جامع و کامل نظریه محقق نشده است. برای شناسایی علت عدم توفیق پژوهشگران در تبیین این دو بعد، در این رساله، مبانی و پایه های فلسفی این نظریه بررسی می شود و چگونگی دستیابی به این دو بعد، از منظر رویکرد رایج در علم یعنی اثبات گرایی تحلیل و نقد می شود. در این راستا، دیدگاههای متفاوتی از فلاسفه اسلامی و غیر اسلامی در مورد خودآگاهی و شیوه های هدایت انسان و در نهایت رهبری وجود دارد (طباطبایی، 1332؛ طباطبایی،1360؛ جعفری، 1360؛ جوادی آملی، 1379؛ حسن زاده آملی، 1362). در این پژوهش از دیدگاه علامه طباطبایی بهره گرفته می شود. علامه طباطبایی از زمره اندیشمندان اسلامی است که مباحث خود را علاوه بر مباحث نقلی با استدلال های قیاسی و منطقی مطرح می کند (طباطبایی، 1332 و ...) و بر جامعه و زندگی اجتماعی و واقعی انسان تأکید به سزایی دارد (طباطبایی، 1382؛ طباطبایی، 1361؛ طباطبایی، 1348؛ طباطبایی، 1332 و ...). در این پژوهش، نخست پژوهشگر با تکیه بر تحلیل انتقادی، نظریه رهبری اصیل را با دیگر نظریه های رهبری مقایسه می کند و اثربخشی این نظریه را در مقایسه با دیگر نظریه های مطرح شده بررسی می کند. در بخش دوم، با تکیه بر مبانی و اصول فلسفی علامه طباطبایی، و با پیروی از رویکرد قیاسی مورد استفاد? علامه طباطبایی «ره» و با استفاده از رویکرد داده بنیاد متنی، نظری? رهبری از دیدگاه علامه طباطبایی احصاء می شود و عنوان می شود توفیق به خود آگاهی و خود تنظیمی نیازمند هر دو حوز? علم حضوری (شهودی) و علم حصولی (دربرگیرند? علم تجربی) است. همچنین، توفیق به علم نیز نیازمند پشتوان? اعتقادات دینی است. در ادامه نیز با بهره گیری از استدلال های منطقی و قیاسی و بررسی آثار علامه طباطبایی «ره» با استفاده از رویکرد کیفی داده بنیاد متنی، مولفه های دیگری نیز برای فرآیند رهبری بدست آمد که مهم ترین آنها ولایت است. در نهایت، نظری? بدست آمده از دیدگاه علامه طباطبایی با نظریه رهبری اصیل مقایسه و اثربخشی آن بررسی می شود.

تحقیقات متعددی نشان داده که مدیران باهوش هیجانی بالا، مدیران و رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و با کسب احساس تعلق کارکنان محقق می کنند. از این رو در این تحقیق، به طراحی و اجرای مدل رابطه ی بین هوش هیجانی و تعلق سازمانی کارکنان، در بستر فرهنگ سازمانی پرداخته شده است. علیرغم تعدد عناوین تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با خروجی های متعددی از سازمان پرداخته اند، تحقیق حاضر به بررسی رابطه ی هوش هیجانی مدیران، تعلق سازمانی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی سازمان مرکزی مخابرات خوزستان پرداخته است. در این تحقیق برای جمع آوری داده ها فرهنگ سازمانی از پرسشنامه مدل دنیسون، هوش هیجانی مدیران از پرسشنامه مدل بارآن و از پرسشنامه استاندارد برای تعلق سازمانی کارکنان استفاده شده است. به این صورت که 100 پرسشنامه تعلق سازمانی و فرهنگ سازمانی در بین کارکنان و 30 پرسشنامه هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در بین مدیران توزیع شده است. آزمون داده ها به این صورت انجام شد که ابتدا همبستگی میان هوش هیجانی مدیران فرهنگ سازمانی و سپس همبستگی میان فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که در سازمان مذکور میان هوش هیجانی مدیران و فرهنگ سازمانی رابطه ی معناداری وجود ندارد، اما میان فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان رابطه ی معناداری وجود دارد. با وجود غالب بود فرهنگ انطباقی در سازمان مذکور، تعلق سازمانی کارکنان بیشترین تاثیر پذیری را از فرهنگ مشارکتی دارد. همچنین نتایج فرهنگ سازمانی از نظر مدیران و کارکنان در سازمان مذکور تفاوت معناداری با هم ندارند

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه تعلق سازمانی کارکنان و اعتماد، با در نظر گرفتن نقش فرهنگ می باشد. یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی در خصوص رابطه تعلق سازمانی و اعتماد با در نظر گرفتن فرهنگ سازمانی در این پژوهش مطرح شده است که عبارتند از: 1- فرهنگ سازمانی رابطه میان اعتماد و تعلق سازمانی کارکنان را تعدیل می کند. 2- اعتماد با تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری دارد. 3- فرهنگ سازمانی با تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری دارد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بخش مرکزی دانشگاه تربیت مدرس به صورت سرشماری می باشد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد تعلق سازمانی کارکنان و فرهنگ سازمانی استفاده شده است و برای گردآوری داده های مربوط به اعتماد سازمانی پرسشنامه محقق ساخته مورد استفاده قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش آمار استنباطی برای نرمال بودن داده ها از آزمون گولموکروف-اسمیرنف و همچنین با استفاده از آزمون tاستیودنت ابتدا، هر یک از متغیر های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار گرفته اند و سپس وضعیت چهار مولفه اصلی پژوهش با استفاده از همین آزمون مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه تحقیق این گونه می باشد که سازمان هایی که در آن اعتماد در حد بالایی است تعلق سازمانی کارکنان نیز درحد بالا است. بر عکس اعتماد پایین در سازمان موجب پایین بودن تعلق سازمانی کارکنان می باشد. به عبارت دیگر رابطه بین این دو متغیر خطی می باشد. همچنین فرهنگی که بر این سازمان حاکم است بر رابطه بین این دو عامل تأثیر گذار است. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی نقش تعدیل گر را در رابطه بین این دو متغیر ایفا می کند.

هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه بین میزان شادابی سازمانی با خلاقیت و همچنین تعیین رابطه بین میزان آگاهی از ویژگی های خرده فرهنگ سازمانی با خلاقیت سازمانی بوده است. در این راستا اهداف فرعی مطرح گردید که نیل به آنها انگیزه اصلی پیشرفت تحقیق را تشکیل می داد. این اهداف عبارت بودند از: تعیین رابطه بین ابعاد میزان شادابی سازمان(شادابی فردی و شادابی سازمانی) با خلاقیت سازمانی و تعیین رابطه بین میزان آگاهی از ویژگی های ابعاد خرده فرهنگ های سازمانی(الگوهای شخصیتی فردی و گروهی، ارزش ها و هنجارهای اخلاقی و حرفه ای، روابط شخصی و اجتماعی،...) با خلاقیت سازمانی . در ادامه تلاش شد تا ضمن مرور تئوری های مطرح شده در باب مفاهیم اصلی تحقیق، به بحث و نظر در خصوص چگونگی ارتباط مفاهیم فوق و ارائه تئوری های تبیین گر بپردازیم. به منظور روشن شدن هر چه بیشتر مفاهیم این پژوهش، به بررسی و مطالعه تعداد زیادی از پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور مبادرت ورزیدیم. لذا با تکیه بر مباحث نظری مطرح شده و مطالعه تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع، زوایای نظری کار مورد بررسی قرار گرفت و بر همین اساس فرضیاتی مطرح گردید، که فرضیه های اصلی تحقیق عبارت بودند از: 1) بین میزان شادابی سازمان با خلاقیت در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. 2) بین میزان آگاهی از ویژگی های خرده فرهنگ سازمانی با خلاقیت در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. روش تحقیق حاضر از نوع پیمایشی می باشد و در این پژوهش نوع کار تحقیقاتی کاربردی می باشد. جامعه آماری مورد پژوهش، مدیران شهرداری شهر تهران می باشد. روش نمونه گیری به صورت نمونه گیری تصادفی ساده است. حجم نمونه طبق فرمول کوکران 120 نفر بوده است. اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق حاضر از طریق پرسشنامه کتبی جمع آوری گردید. در این تحقیق از روش های آمار توصیفی و همچنین روش های آمار تحلیلی و استنباطی (رگرسیون دو متغیره و چند متغیره) استفاده شد. پس از انجام پیمایش و توصیف آماری ویژگی های مورد بحث، نتایج داده ها مورد آزمون قرار گرفتند. تمامی فرضیه های این تحقیق مورد تایید قرار گرفته اما شدت همبستگی ها متفاوت بوده است. فرضیه نخست در پی بررسی رابطه میان دو متغیر میزان شادابی سازمانی و خلاقیت سازمانی بوده است. بر اساس سطح معنی داری رابطه میزان شادابی سازمانی و خلاقیت سازمانی میتوان دریافت که بین این دو متغیر رابطه وجود دارد. فرضیه دوم در پی بررسی رابطه میان دو متغیر آگاهی از ویژگی های خرده فرهنگ های سازمانی و خلاقیت سازمانی بوده است. بر اساس سطح معنی داری رابطه آگاهی از ویژگی خرده فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمانی میتوان دریافت که بین این دو متغیر نیز رابطه وجود دارد. در این تحقیق رابطه متغیر اصلی میزان خلاقیت سازمانی با متغیرهای زمینه ای تحصیلات-سن-جنسیت و همچنین سابقه کاری مورد بررسی قرار گرفت که نهایتا مشخص گردید بین هیچ کدام از متغیرهای زمینه ای با میزان خلاقیت سازمانی رابطه معنا داری وجود نداشته است.

هدف این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ یادگیری سازمانی و ظرفیت سازمانی با حضور متغیر تعدیل گر رهبری تحول آفرین بوده است. بررسی ادبیات گذشته نشان می دهد تاکنون پژوهشی در مورد پیوند این سه متغیر انجام نشده است. برای بررسی پرسش های پژوهش از چهار ابزار زیر استفاده شده است: الف) پرسشنامه ظرفیت انطباقی(استریچمن،2005)، ب) پرسشنامه ظرفیت رهبری(لمبرت، 2001)، ج)پرسشنامه فرهنگ یادگیری سازمانی(واتکینز و مارسیک،2003) و د)پرسشنامه رهبری تحول آفرین(باس و آلیو، 1997). داده های گردآوری شده به کمک نرم افزار آماری spss16 و با استفاده از آزمون های آماری نظیر تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. جامعه آماری متشکل از 450 نفر از کارکنان، مدیران و اساتید دانشکده های مدیریت دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه تهران بوده است. یافته های پژوهش نشا ن دادندکه بین فرهنگ یادگیری-سازمانی با ظرفیت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان می دهد که رهبری تحول گرا رابطه بین فرهنگ یادگیری سازمانی و ظرفیت سازمانی را تعدیل می کند. از میان هفت بعد فرهنگ یادگیری سازمانی، متغیرهای رهبری استراتژیک، یادگیری مستمر و یادگیری تیمی به ترتیب بیشترین میزان تأثیر را بر ظرفیت سازمانی داشته اند.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

پژوهش حاضر در مورد بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی می باشد که در قالب یک فرضیه اصلی و 12 فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفت . فرضیه اصلی عبارتست از: "بین میزان قوی بودن فرهنگ سازمانی با میزان رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد". در فرضیه های فرعی نیز هر یک از عوامل 12 گانه تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی به عنوان متغییر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغییر وابسته می باشد. روش تحقیق به صورت میدانی بوده و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری ستاد نیروی مقاومت بسیج، تعداد نمونه 200 نفر و نمونه گیری به صورت تصادفی گروهی انجام گرفته است . برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تکنیک های آماری: آزمون استقلال مربع کای، فریدمن، ضریب گاما و نرم افزار کامپیوتری spss استفاده گردیده است . یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد (فرضیه اصلی). در مورد فرضیات فرعی 12 گانه، فرضیه فرعی اول که عبارت بود از معنی دار بودن رابطه بین 11 عامل دیگر فرهنگ سازمانی یعنی: روحیه خود کنترلی، مشارکت در تصمیم گیریها، تعیین هویت افراد با سازمان، نظام پاداش ، الگوهای ارتباطی، احترام و توجه به زیردستان، روشن بودن اهداف ، همکاری و صمیمیت بین افراد، انسجام و یکپارچگی در سازمان، باز بودن فضای انتقاد و برخورد آراء و پای بندی افراد به ارزش های اسلامی با رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت . در نهایت با توجه به یافته های پژوهش ، پیشنهادهایی در خصوص توجه بیش از پیش و تقویت عوامل مختلف فرهنگ سازمانی که تاثیر قوی و انکارناپذیری بر رضایت شغلی کارکنان دارد برای بکارگیری در جامعه مورد مطالعه و نیز در سازمانهای دیگر مطرح گردید.

موفقیت و کامیابی هر سازمان ، در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده اش ، مرهون کارایی و اثربخشی مدیریت آن سازمان می باشد. نگرشها ، اعتقادات و رفتارهای مدیریت که در قالب سبک مدیریت نمود پیدا می کند، عاملی بسیار مهم در موفقیت یا شکست سازمان به شمار می آید. اما همواره این سوال مطرح بوده است که چه عواملی بر گرایش مدیران به سبک خاصی از مدیریت تاثیر گذار بوده و از آن طریق عملکرد کلی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند؟ در پاسخ به این سوال قدیمی ، عوامل متعددی احصا و معرفی گردیده اند و ما نیز در تحقیق حاضر بدنبال کشف رابطه میان الگوی خانوادگی مدیران و سبک مدیریت آنان تلاش کرده ایم . از دید ما پیشینه خانوادگی مدیران و نوع برخوردها و تعاملات گذشته آنها با والدینشان بر گرایش و تمایل ایشان به سبک خاصی از مدیریت در بزرگسالی صاحب تاثیر بوده است . خلاصه ای از مطالعات ، نظریات و مستندات علمی و پژوهشی در زمینه تاثیر الگوی خانوادگی بر ابعاد مختلف ویژگیهای فردی از جمله شخصیت ، شایستگی و توانایی های اجتماعی ، در فصل دوم جمع آوری شده است .

در این تحقیق سعی می گردد با مقایسه فرآیندهای ترخیص کالا با توجه به دو روش سنتی و رایانه ای به اهداف ذیل نائل آمد. اهداف این تحقیق به قرار زیر است : 1 - ایجاد زمینه ای به منظور آشنایی افراد بویژه تجار با مباحث تسهیل کننده امور تجاری . 2 - اثبات این موضوع که استفاده از سیستم گمرکی ‏‎asycuda‎‏ باعث افزایش دقت ، کاهش هزینه و کاهش زمان انجام امور گمرکی می شود.

در این پژوهش سه فرضیه اهم مورد بررسی قرار گرفته است : 1 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و سهم بازار رابطه معناداری وجود دارد. 2 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و دسترسی به منابع رابطه معناداری وجود دارد. 3 - میان میزان استفاده از فناوری اطلاعات/سیستم های اطلاعاتی و زمان انجام کارها رابطه معناداری وجود دارد.

وجود افرادی توانمند که بتوانند با کارآمدی و اثر بخشی از عهده وظایف خود برآیند، از مهمترین عوامل دستیابی به پیشرفت و ترقی در هر سازمان می باشد. طی طریق در مسیر پرفراز و نشیب رشد و توسعه منوط به ایجاد فضایی مناسب، جهت شکوفائی قابلیتهای نهفته نیروی انسانی یک سازمان است. چرا که رفتار افراد، معلول مشترک ویژگیهای شخصی آنان و محیطی است که خود را در آن می یابند. در صورتیکه شرایط لازم مهیا باشد، نیروی انسانی توانمند و ماهر با استفاده از حداقل امکانات، حداکثر بازدهی و بهره وری را از خود نشان می دهند.در این راستا فرصتی حاصل شد تا به شناسایی عواملی که مانع از بروز رفتار کارآمد می شود، پرداخته شود. بنابراین تحقیقی در سازمان فروش شرکت ایران خودرو انجام شد. یافته های حاصل حاکی از این مطلب است که ساختار سازمانی حاکم بر سازمان فروش مطلوب می باشد. از طرف دیگر ارتباطات چندان اثربخشی در سازمان وجود ندارد. در ضمن نظام ایجاد انگیزه در سازمان مناسب تشخیص داده نشد و جهت توانمند کردن کارکنان تلاش کافی به عمل نیامده است.در پایان تحقیق، با توجه به نتایج بدست آمده راهکارهای عملی و پژوهشی جهت بهبود موارد فوق ارائه شد. در این تحقیق از آزمونهای فرض میانگین، ضریب همبستگی و کروسکال - والیس استفاده شده است.

علی رغم اهمیت آموزش و سرمایه گذاریهای مالی قابل توجهی که روی سرمایه انسانی از نظر آموزشهای عمومی، متوسطه، عالی و بالاخره آموزشهای ضمن خدمت کارکنان صورت گرفته است، هنوز نیروی مجرب و متخصصی که بتواند نیازهای سازمانها و جوامع امروزی را برطرف نمایند تربیت نشده است. از دلایل اصلی این امر آن است که برنامه های آموزشی از کیفیت مناسبی برخوردار نیستند و بیشتر از روی رقابت برگزار میشوند. لازمه رفع چنین نقیصه ای مطالعه سازمان از یک طرف و نیاز سنجی صحیح آموزشی کارکنان از طرف دیگر میباشد.از آنجائیکه نیاز سنجی آموزشی یکی از مولفه های بسیار مهم فرایند آموزش میباشد، لذا برای حصول اطمینان از اثر بخش بودن برنامه ها اجرایی آن، بناچار میبایست آن را از لحاظ علمی بودن (یعنی منطبق بودن با نیازهای سازمان، نیازهای شغل و نیازهای فرد)، مورد ارزیابی قرار دهیم.