در این مطالعه فیلوژنی قبیله astereae با تاکید بر psychrogeton بررسی شد. در ایران حدود 15 سرده و 38 گونه پراکنده هستند. به منظور بازسازی روابط فیلوژنی ماتریسی متشکل از 108 تاکسون تهیه گردید که از این میان 51 تاکسون برای ناحیه هسته ای nrdna its در این مطالعه توالی یابی شدند و همچنین زیر مجموعه ای متشکل از 18 تاکسون برای فاصله انداز cpdna trnh-psba که از این میان 15 تاکسون در این بررسی تعیین توالی یابی شدند. ماتریس داده های ناحیه هسته ای nrdna its شامل 5 برونگروه و 103 درونگروه و ماتریس دیگر مربوط به داده ناحیه کلروپلاستی cpdna trnh-psba، شامل 2 برونگروه و 16 درونگروه می باشد. برای هر دو آنالیز هسته ای و کلروپلاستی به ترتیب 10 و 9 گونه psychrogeton انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با دو روش بیشینه صرفه جویی و baysian توسط برنامه paup*4.0b10 و mrbayes v3.1.2 انجام شد. براساس این مطالعه، قبیله astereae تک تبار می باشد. سرده های psychrogeton، lachnophyllum و aster ظاهرا تک تبار نیستند و galatella به همراه crinitaria و tripolium با همدیگر مخلوط یک کلاد را تشکیل می دهند. اما chamaegeron، erigeron های آسیا-اروپا و myriactis تک تبار می باشند. دو فرد از ps. pseuderigeron و سه فرد از ps. obovatus در کلادهای مجزا از سایر گونه های psychrogeton قرار دارند. ps. nigromontanus با کلاد متعلق به گونه های ps. aucheri، ps. aellenii، ps. cabulicus، ps. amorphoglossus، ps. alexeenkoi و ps. chionophilus خواهر می باشد. گونه ps. aucheri با گونه های ps. aellenii، ps. cabulicus، ps. amorphoglossus، ps. alexeenkoi و ps. chionophilus خواهر می باشد. همچنین کلاد مربوط به گونه های ps. aellenii، ps. cabulicus، ps. amorphoglossus، ps. alexeenkoi و ps. chionophilus از احتمال پسین بسیار ضعیفی برخوردار است. علاوه براین گونه های ps. amorphoglossus، ps. chionophilus و ps. alexeenkoiبیشترین قرابت را با یکدیگر دارند. callistephus chinensis و brachyactis roylei در میان گونه های این سرده قرار می گیرند. این بررسی نشان داد aster bachtiaricus با سایر aster های آسیا-اروپا قرابت ندارد. در انتها روند تکامل 20 صفت ریخت شناسی برای psychrogeton در چارچوب فیلوژنی nrdna its بررسی می شود. . کمترین شاخص ثبات، 25/0 مربوط قطر کپه می‎باشد. . بیشترین ثبات، 1 مربوط به نوع کرک، رنگ گلهای حاشیه ای و گلهای میانی از لحاظ عملکرد می‎باشد.

یافتن استخوان جهت پیوند بافت از جمله مشکلاتی است که جراحان فک و صورت همواره با آن مواجه هستند. بنابراین بازسازی نقائص استخوان یکی از موضوعات مهم در مهندسی بافت می باشد. از آنجاکه سلول های بنیادی حاصل از بافت چربی قابلیت تمایز به استئوبلاست را دارند، می توانند منبع مناسبی جهت تولید استخوان در شرایط آزمایشگاهی باشند. در این مطالعه سلول های بنیادی مزانشیمی با روش هضم آنزیمی از بافت چربی جدا شدند و به روش کشت تک لایه در محیط استئوژنیک به استئوبلاست تمایز داده شدند. سلول های حاصل از تمایز در هفته اول، دوم، سوم و چهارم از لحاظ مورفولوژی با سلول های طبیعی جدا شده از کالواریابا روش کشت explantationمقایسه شدند. همچنین جهت بررسی ویژگی استئوبلاست های طبیعی و حاصل از تمایز میزان سطح پروتئین توسط تکنیک وسترن بلات، میزان ماتریکس معدنی تولید شده با استفاده از رنگ آمیزی van kossaو همچنین فعالیت آلکالین فسفاتاز توسط پارانیتروفنل به عنوان سوبسترا انداره گیری شد. نتایج حاصل توسط روش آماری one- way anovaآنالیز گردید و p<0.05 نشان دهنده تفاوت معنادار میان استئوبلاست های طبیعی و سلول های حاصل از تمایز است. بررسی ویژگی سلول های حاصل از تمایز و مقایسه آن با استئوبلاست های طبیعی نشان داد که تولید پروتئین و ماتریکس معدنی در سلول های حاصل از تمایز در هفته اول و دوم تفاوت معناداری با سلول های طبیعی ندارد. در حالی که فعالیت آنزیم آلکالین فسفاتاز، تولید کلاژن، استئوکلسین و مواد معدنی در سلول های حاصل از تمایز در هفته سوم بیشترین میزان را نسبت به سلول های حاصل از تمایز (در هفته اول، دوم و چهارم) و طبیعی دارا می باشد. در مجموع این طور می توان نتیجه گرفت که فعالیت استئوبلاست های حاصل از تمایز در شرایط آزمایشگاهی بهتراز سلول های طبیعی می باشد. در واقع این سلول ها می توانند گزیته بهتری نسبت به پیوند بافت و سلول درمانی توسط استئوبلاست های طبیعی در درمان نقائص استخوان باشند.

این پژوهش به منظور تأثیرگروه درمانی مبتنی برآموزش جرأت ورزی بر بهزیستی ذهنی و بهزیستی روان شناختی زنان خودسرپرست مهاجر افغانستانی انجام پذیرفته است. روش پژوهش آزمایشی و با طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل بوده است . جامعه آماری این پژوهش شامل 60 نفر از زنان خودسرپرست ساکن درشهرک امام رضا واقع در مشهدبوده است. 24 نفر از زنانی که در پرسش نامه های مقیاس عاطفه ی مثبت و منفی و بهزیستی روان شناختی نمره کمتر از میانگین داشتند به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایشی(12 نفر) و کنترل(12نفر) جایگزین شدند. ابزار مورد استفاده دراین پژوهش عبارت است از: مقیاس رضایت از زندگی و عاطفه ی مثبت و منفی (بهزیستی ذهنی)، پرسش نامه ی بهزیستی روان شناختی ریف. گروه آزمایش به مدّت 8 جلسه ، هفته ای یک جلسه ، فنون جرأت ورزی را آموزش دیدند و گروه کنترل آموزشی دریافت نکردند. پس از پایان دوره آموزشی وهم چنین با فاصله دوماه پس آزمون و پیگیری برای کلّ نمونه(24 نفر) اجرا گردید. پس از گردآوری پرسش نامه ها، داده های به دست آمده با استفاده از روش های آماری تحلیل کواریانس و به وسیله نرم افزار spss19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان می دهند که گروه درمانی مبتنی برآموزش جرأت ورزی در مرحله پس آزمون و پیگیری به طورمعناداری در افزایش بهزیستی روان شناختی و رضایت از زندگی وکاهش عاطفه ی منفی زنان خودسرپرست موثّراست. درعاطفه ی مثبت ، با وجود تغییر مختصر درآن، درپس آزمون و پیگیری اختلاف معناداری مشاهده نمی شود.

اغلب کارمندان حرفه ی خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آ نها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت و کسب بالاترین مسوولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (نکویی مقدم، 1390: 691). نیاز به موفقیت انگیزه ناخودآگاهی است که افراد رابه سمت و سوی عملکرد بهیبنه یا بهبود عملکردشان سوق می دهد. افزون براین نیاز به موفقیت تابع انتظارات است که برمبنای استاندارد های فردی (برتری و موفقیت) قرار دارد. عملکرد فعلی فرد با انتظارات وی در خصوص موفقیت و برتری یافتن مقایسه می شود. افراد برخوردار از نیاز به موفقیت تمایل زیادی دارند تا توانمندی هایشان را در غلبه بر وظایف مشکل نشان دهند، در حالی که در عین حال استاندارد های بالای خود را نیز حفظ می کنند (نادی و همکاران، 1390: 57). انگیزه پیشرفت یک محرک درونی برای دستیابی به موفقیت است. انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود ((abu bakar et al., 2010: 4906. افراد با انگیره پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند (مختارنیا، 1390: 648). یکی از ابزارهایی که می تواند افراد را در ارتقای مسیر پیشرفت شغلی یاری رساند برخورداری از هوش معنوی است. بطوریکه افرادی که از هوش معنوی بالایی برخوردارند، احساس دین و مسوولیت می کنند تا با تلاش بیش تر خدمتی را به جامعه ارائه دهند. در نتیجه این افراد در محیط های کاری تلاش و پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند و به موفقیت های بیشتری می رسند (عاشوری، 1392: 697). بر اساس نظر ویگلس ورس (2002)، هوش معنوی، توانایی افراد در رفتار عاقلانه و همراه با شفقت است، که صرف نظر از شرایط و موقعیت موجود، بتوانند آرامش درونی و بیرونی خود را حفظ کنند chin et al., 2011: 3)). کینگ (2008) هوش معنوی را به صورت مجموعه ای از توانایی های روحی قابل انطباق تعریف می کند که مبتنی بر جنبه های غیر مادی و مافوق هستی بوده و ظرفیت و توانایی منحصر به فردی را در شخص ایجاد می کند، تا وی معنا را در زندگی درک کند و به موقعیت های معنوی بالاتر دست یابد. وی معتقد است که هوش معنوی دارای چهار بعد، : تفکر وجودی انتقادی ، آگاهی متعالی ، معنا سازی شخصی ، بسط حالت هشیاری می باشد (constantin butanescu, 2013: 23). تفکر وجودی انتقادی: توانایی برای اندیشیدن نقادانه راجع به موضوعاتی مانند معناداری، هدف، وجود فراتر از وجود (واقعیت، مرگ، هستی)، توانایی برای رویارویی با استنتاج یا فلسفه های اصیل وجود، همچنین توانایی برای اندیشیدن راجع به موضوعات غیر وجودی از یک دیدگاه وجودی. 2) آگاهی متعالی: توانایی برای شناخت ابعاد و قابلیت های متعالی از خود (تحول درونی و بیرونی) از دیگران و جهان مادی (کل نگری و غیر مادی گرایانه). 3) معنا سازی شخصی: توانایی برای هدایت معناداری شخصی و اهداف در همه تجربیات مادی و فیزیکی و در برگیرنده توانایی خلق هدف برای زندگی. 4) بسط حالت هشیاری: توانایی برای ورود به مراحل سطح بالای معنوی هوشیاری، شعور کیهانی، اتحاد، وحدت و یکپارچگی (رقیب و همکاران، 1387: 47). هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داسته باشد. از این رو به نظر می رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد و علی رغم بحث هایی که در تبادل افکار و خواسته ها صورت می گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر کس آماده است که در شرایط مورد نیاز، به کمک دیگران برود (اسکندری، 1392: 39). به عقیده جورج (2006) مهم ترین بهره های هوش معنوی در محیط کار عبارت اند از: • ایجاد آرامش خاطر؛ به گونه ای که اثربخشی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد؛ رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق تر از خود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیر عینی است که قبلا کشف نشده است. هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا می کند و مورد استفاده قرار می گیرد، در او احساس امنیت به وجود می آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود می یابد (ساغروانی، 1389: 38). • ایجاد تفاهم بین افراد؛ تنها در 10 تا 15 سال اخیر، ایجاد ارتباط بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزاینده ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می کنند، بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار یکی از دلایلی است که درک کارکنان از سوی مدیران را الزامی می سازد (ساغروانی، 1389: 38). • مدیریت کردن تغییرات و از میان برداشتن موانع؛ برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش های محتمل و نامحتمل آینده صحبت می کنند، کاملاً آرام باشند و بخندند. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق ترین سطح هوش معنوی است (ساغروانی، 1389: 38). با توجه به مطالب مذکور و نقش مهمی که برخورداری از معنویت و بالخص هوش معنوی می تواند در بهبود عملکرد سازمان و ارتقای قدرت رقابتی آن داشته باشد، محقق درصدد است در این مطالعه رابطه بین هوش معنوی ( بر اساس مدل کینگ ) و انگیزه پیشرفت کاری در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بحث و بررسی قرار دهد.