توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. بطوری که کارکنان سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راهبری پیش روند. برای دستیابی به این ویژگی ها سازمان باید مهم ترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازند. داده های مورد نیاز این تحقیق با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده اند. پرسشنامه ای که در این تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد ، دارای 18 سوال در رابطه با بررسی تاثیر استفاده از پیام های فوری بر توانمندسازی کارکنان می باشد.این پرسشنامه با استفاده از منبع (کارول و همکاران 2010) طراحی شده است. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان تهران می باشد که با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 850 نفر است بنابراین جامعه آماری این تحقیق از نوع جامعه محدود می باشد. سازمان تأمین اجتماعی در ایران از جمله نهادهای دولتی است که با حجم عمده ای از کار و ارباب رجوع مواجه است. و برای پاسخگویی فوری و مناسب به افراد نیازمند استفاده از ابزارهای مناسب در این جهت است. سازمان تأمین اجتماعی در جهت پاسخگویی به افراد جامعه و انجام سریع کارها باید از ابزارهای جدیدی در جهت توانمندسازی کارکنان خود بهره گیرد و استفاده از ابزارهای پیام های فوری در محل کار باعث توانمندسازی کارکنان می شود و در واقع تسهیل به اشتراک گذاری دانش در محل کار را برای کارکنان به دنبال خواهد داشت. و در واقع هنگامی که کارکنان توانمند شوند پاسخگویی به ارباب رجوع سریع تر و با کیفیت بیشتر خواهد شد. در این تحقیق سعی شده است تا استفاده از پیام های فوری در محل کار در جهت توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین این تحقیق به دنبال رسیدن به این هدف است تا تأثیر استفاده از پیام های فوری که ناشی از تکنولوژی و رشد فناوری است بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی به دست آورد. در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر استفاده از پیام های فوری در محل کار بر توانمندسازی کارکنان پرداخته شده است. بر اساس مدل تحقیق متغیر استفاده از پیام های فوری در محل کار به عنوان متغیر مستقل و متغیر های شبکه های اجتماعی در محل کار ، به اشتراک گذاری دانش و عملکرد کار تیمی به عنوان متغیرهای وابسته تحقیق می باشد. با توجه به روابط چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ، پنج فرضیه مورد بررسی قرار گرفته است. پس از تعیین نوع و روش تحقیق محقق با استفاده از نرم افزار spss و با بهره گیری از آزمون رگرسیون خطی به تجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده و تست فرضیه های تحقیق پرداخته است. نتیجه فرضیه اول:(استفاده از پیام های فوری در محل کار باعث افزایش شبکه های اجتماعی در محل کار می شود.) نتیجه فرضیه دوم:(استفاده از پیام های فوری در محل کار باعث تسهیل به اشتراک گذاری دانش در محل کار می شود.) نتیجه فرضیه سوم: (شبکه های اجتماعی در محل کار باعث تسهیل به اشتراک گذاری دانش در محل کار می شود.) نتیجه فرضیه چهارم: ( شبکه های اجتماعی در محل کار باعث افزایش عملکرد کار تیمی می شود .) نتیجه فرضیه پنجم: ( به اشتراک گذاری دانش در محل کار باعث افزایش عملکرد کار تیمی می شود .)

با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع تکنولوژیکی و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مصرف کنندگان، موفقیت از آن شرکت هایی خواهد بود که قادر باشند به نحو شایسته تری انتظارات و ارزش های مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده و به نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند و از آنجا که وجود رابطه ی قوی بین رضایتمندی مشتریان و سودآوری، مورد پذیرش واقع شده و تامین و ارتقای رضایتمندی مشتریان به هدف عملیاتی بسیار مهم سازمانها تبدیل شده است.

کارکنان مزیت واقعی رقابت محسوب می شوند و به عنوان سرمایه های انسانی سازمان مهمترین ابزار مدیران در تحقق اهداف سازمان اند(کشاورز حقیقی، 1390) کارکنان قادرند که سایر منابع سازمانی را در جهت درست به کار اندازند و سازمان را در راستای تحقق اهدافش سوق دهند. رمز مزیت رقابتی با ثبات و پایدار در دنیای امروز، توسعه دادن کارکنانی با این توانمندی ها است. لذا بسیار حائز اهمیت می باشد که جنبه های زندگی کاری نیروهای انسانی را مورد توجه قرار داد و نیازهای آنان را به بهترین صورت برآوده ساخت. تجربه ثابت کرده است که هر چند که نیازهای مادی کارکنان در سازمان ها ارضا شوند اما ارضا نشدن نیازهای روانی، عملکرد و کارایی فرد را به طور چشمگیری کاهش می دهد و باعث می شود که کارکنان از کار خود زده شوند و تمایل به انجام کار در آنها کاهش یابد. بنابراین رهبر باید بر پیروانش تأثیر بگذارد و علاوه بر جنبه های فیزیکی پیروان، به جنبه های دیگری همچون ذهن(فکر)، قلب(احساسات، هیجانات) و روح توجه خاص کند.( fry,2003) ترویج معنویت در سازمان موجب بهبود عملکرد و بهبود شاخص های مالی می گردد. این موضوع تا آنجا مورد توجه است که شرکت های معنوی تر 4 تا 5 برابر از لحاظ افزایش درآمد خالص، بهبود نرخ بازگشت سرمایه و افزایش ارزش سهام سهامداران بهتر اند (مقیمی و دیگران،1386). در این شرایط شاید بار اصلی جهت دهی سازمان، بر دوش مدیر باشد. مدیری که روزانه در قالب نقش های متفاوت کارکنان خود را به سوی اهداف سازمان سوق می دهد. این مدیر سازمان زمانی می تواند به اثربخشی بالا دست یابد که هم بتواند کارکنان و محیط سازمان را سرشار از معنویت نماید و هم نقش های کنترلی، نظارتی و بهبود کارکنان را به خوبی بازی کند. رهبران معنوی و ارزش مدار از طریق اعتماد، گذشت، درستی و صداقت، همدلی، مهربانی و عطوفت، صبر و تحمل، تواضع، احترام و ستودن دیگران و خوب گوش دادن به پیروان؛ به کارها و فعالیت های پیروان در سازمان معنی می دهند و باعث افزایش تعهد، انگیزش، کارایی و انرژی گیری آنان در سازمان یا گروه می شوند.(خائف الهی و دیگران،1389). در این راستا محقق قصد دارد تا به بررسی رابطه رهبری معنوی با نقش های مدیریتی اثر بخش بپردازد.

دغدغه من این بود که چرا با وجود شرکتهای بیمه باید شاهد حوادث و خسارتهای غیر قابل جبران در کشور باشیم.