در هزاره سوم میلادی با افزایش رقابت،سهولت دسترسی به اطلاعات و تغییرات سازمانی،بخش های مختلف سازمان و از جمله واحد منابع انسانی تحت تاثیر قرار گرفته است.مدیریت منابع انسانی به فعالیت های جذب،نگهداری و بهبود نیروی انسانی مورد نیاز سازمان در رسیدن به نتایج اطلاق می شود.استخدام کارمندان کافی و با صلاحیت در سازمانها فرایند پیچیده ای ست. مشاغل باید تجزیه و تحلیل شوند، کارمندان توانمند باید شناسایی(شناسایی اولیه) و برای درخواست شغل تشویق شوند (جذب) و بالاخره انتخاب باید از بین کارمندان بالقوه آینده صورت بگیرد.این پژوهش با هدف بررسی وضعیت فرایند نیرویابی و ارائه(تبیین یا طراحی) مدل اثربخش می باشد.پژوهش حاضر را می توان از نظر دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی محسوب کرد و با توجه به تقسیم بندی تحقیقات از نظر هدف؛پژوهش حاضر از نوع پژوهش های کاربردی می باشد.جامعه آماری این پژوهش نیز شامل پزشکان عمومی که طی سال 81 تا کنون جذب علوم پزشکی(بیمارستانهای دولتی )شهرستان شیرازشده اند؛می باشد.این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی شامل سنجش اثربخشی فرایند نیرویابی و سه فرضیه فرعی شامل سنجش اثر بخشی ابعاد شناسایی اولیه،جذب و گزینش می باشد.تحقیقات نشان داد که فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی جذب و گزینش تحقیق در سطح اطمینان %95 رد می شود و به این معناست که فرایند کارمندیابی از دید افراد جذب شده،پایین تر از حد متوسط می باشد و بطور اثربخش انجام نمی شود.فرضیه فرعی نیرویابی در سطح اطمینان %95 تایید می شود و به این معناست که فرایند شناسایی اولیه کارمندیابی از دید افراد جذب شده،بالا تر از حد متوسط می باشد و بطور اثربخش انجام می شود.یعنی در وضعیت موجود دانشگاه علوم پزشکی برای اطلاع رسانی در وضعیت نسبتا خوبی قرار دارد.

مفاهیم کار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخورداراست. این تعادل خودبه خود ایجاد نمی شود و اگر رابطه بین کار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بین آنها زیان های جبران ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه درپی دارد. هدف اصلی از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و تعارض کار-خانواده در میان زنان شاغل متأهل در بخش های درمانی بیمارستان های آموزشی شهر شیراز می باشد. تحقیق حاضر یک تحقیق کمّی است و از بعد هدف، کاربردی می باشد. حجم نمونه پژوهش حاضر شامل 180 نفر از زنان شاغل متأهل در بخش های درمانی 4 بیمارستان آموزشی نمازی، چمران، زینبیه و شوشتری در شهر شیراز می باشد. به منظور سنجش نظرات پاسخگویان نسبت به متغیرهای تحقیق از پرسشنامه اصلاح شده کیفیت زندگی کاری "وَن در دوئف و مـیز" (1999) و پرسشنامه تعارض کار – خانواده " کلووی، گاتبیل و برهام "(1999) استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه، آزمون تی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چندگانه و برای آزمون برازش مدل تحقیق از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته ها نشان می دهند که پاسخگویان تعارض کار با خانواده را به میزان بیشتری از تعارض خانواده با کار تجربه می کنند. از میان ویژگی های شغلی مورد مطالعه، بین ابعاد تنوع مهارت، استقلال کاری، اهمیت وظیفه، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی همکاران و سرپرست با تعارض کار – خانواده رابطه منفی و معنی دار و بین ابعاد فشار زمانی و کاری و در معرض خطر قرار گرفتن با تعارض کار – خانواده رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. از میان ویژگی های جمعیت شناختی نیز فقط بین نوبت کاری و مهمترین علت کارکردن در بیمارستان با تعارض کار – خانواده و میزان ساعات کار هفتگی با تعارض کار با خانواده رابطه معنادار مشاهده شد.

چکیده پژوهش حاضر در چارچوب یک مدل علّی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، استرس شغلی و هدف گرایی را روی امنیت روانی مورد بررسی قرار داد. در این مدل ابعاد جو سازمانی ، هدف گرایی و عملکرد و ضایت شغلی و استرس شغلی به عنوان متغیر برون زاد و امنیت روانی به عنوان متغیر درون زاد در نظر گرفته شد. شرکت کنندگان پژوهش 280 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بودند که بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای با نسبت ثابت انتخاب شدند. به منظور اندازه گیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه جو سازمانی کنزی (2008) ، مقیاس هدف گرایی باتون، ماتئووزاجاک (1996) ، پرسشنامه رفتار شهروندی لی وآلن (2002) ، پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و هیلر (1979) ، فرسودگی شغلی مسلش (1981) و رضایت شغلی اسپکتور (1997) استفاده شد. پایایی ابزار های پژوهش بوسیله ضریب آلفای کرونباخ و روایی آنها به کمک همسانی درونی تعیین شد. نتیجه حاصل از آزمون رگرسیون چند گانه استرس شغلی روی ابعاد مختلف امنیت روانی نشان می دهد که خستگی عاطفی رابطه معنی داری با امنیت روانی ندارند و دو مولفه مسخ شخصیت و اهداف عملکرد فردی 20 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر ابعاد مختلف هدف گرایی بر امنیت روانی نشان می دهد که دو مولفه عملکرد گرایشی و تسلط گرایشی رابطه معنی دار با امنیت روانی دارند که پیش بینی کننده ی امنیت روانی هستند و در مجموع 42 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر ابعاد مختلف جو سازمانی بر امنیت روانی نشان می دهد که متغیر جو اهداف منطقی رابطه معنی دار با امنیت روانی ندارد و سه بعد دیگر 31.1 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نماید. معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی روی متغیر امنیت روانی را نشان می دهد. و در مجموع 35 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. بررسی تأثیر هم زمان ابعاد مختلف رضایت شغلی بر امنیت روانی نشان می دهد که مولفه رضایت از سرپرست رابطه معنی دار با امنیت روانی ندارند و سایر متغیرها 39 درصد از تغییرات در امنیت روانی را تبیین می نمایند. واژگان کلیدی: امنیت روانی، جو سازمانی، استرس شغلی، هدف گرایی و رضایت شغلی.

این پژوهش به منظور بررسی میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی پرسنل درمان بیمارستانهای خصوصی و دولتی شیراز در سال 91-1390 انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز می باشند. با استفاده از فرمول نمونه گیری، حجم نمونه آماری تعیین شد که بر این اساس تعداد نمونه آماری برابر با 332 نفر می باشد.، نمونه مورد نظر از جامعه تحقیق که شامل کلیه پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز می باشند، با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. با توجه به تعداد زیاد این بیمارستان ها ابتدا با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای بیمارستان ها به عنوان خوشه تعریف گردید. سپس 6 بیمارستان: نمازی (آموزش عمومی)، شهید بهشتی (غیر آموزشی عمومی تحت پوشش تأمین اجتماعی) و بیمارستان های کوثر، اردیبهشت، ام آرآی و مادر کودک (خصوصی) بطور تصادفی ساده انتخاب گردیدند. پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از پرسشنامه پاسخگویی هال(2005) و پرسشنامه مسئولیت پذیری و پاسخگویی مندز(199?) می باشد.در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده روش های آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است، که در آماری استنباطی از روش آزمون کالموگروف- اسمیرینف، t تک نمونه ای، دوجمله ای/نسبت، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه، تحلیل همبستگی، استفاده گردید.نتایج تحقیق نشان داد که میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی پرسنل درمانی بیمارستان های شیراز زیاد است.همچنین میزان مسئولیت پذیری و پاسخگویی بر حسب مولفه پاسخگویی در محیط، مولفه سازمانی در حد زیاد و بر حسب مولفه کنترل و مولفه شغلی در حد کم می باشد. همچنین با توجه به نتایج آزمون بیشترین مسئولیت پذیری و پاسخگویی در بیمارستانهای خصوصی و این در حالی است که کمترین مسئولیت پذیری و پاسخگویی در بیمارستانهای آموزشی وجود دارد.

پژوهش حاضردر چارچوب یک مدل رابطه علّی تقاضاهاومنابع شغلی باتمایل به ترک خدمت را مورد بررسی قرارداد.دراین مدل تقاضاهاومنابع شغلی به عنوان متغیرهای برون زا،فرسودگی شغلی،رضایت شغلی وتعهدسازمانی به عنوان متغیرهای واسطه ای و تمایل به ترک خدمت به عنوان متغیر درون زا درنظرگرفته شد.شرکت کنندگان پژوهش323 نفراز پرستاران بیمارستان های دولتی شهرشیرازبودندکه براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند.به منظور اندازه گیری متغیرهای پژوهش ازپرسشنامه های تقاضاهای شغلی فیچر(2010)،منابع شغلی اسکوارتز(2007)،فرسودگی شغلی هازل (2010)،ابزار اندازه گیری رضایت شغلی،ابزازنظرخواهی مدل سه جزئی تعهدسازمانی وابزار مقیاس پیش بینی تمایل به ترک خدمت لینارس(2011)استفاده شد.پایایی ابزارپژوهش(پرسشنامه ها) به وسیله ضریب آلفای کرونباخ وروایی به صورت محتوایی تعیین شد.برازش مدل فرضی پژوهش با استفاده از روش تحلیل مسیروبا استفاده ازنرم افزارلیزرل موردآزمون قرارگرفت.نتایج نشان داد:1)بین تقاضا های شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم ومعنی داروجوددارد،2)بین تقاضاهای شغلی وفرسودگی شغلی رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،3) بین تقاضا های شغلی ورضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،4)بین تقاضاهای شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم ومعنی دار وجود دارد،5)بین منابع شغلی وفرسودگی شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،6)بین منابع شغلی ورضایت شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،7)بین منابع شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داروجود دارد،8)بین فرسودگی شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد،9)بین رضایت شغلی وتمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم و معنی داروجوددارد،10)بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،11)بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد،12)بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مستقیم ومعنی دار وجود دارد،13) بین فرسودگی شغلی وتعهد سازمانی رابطه مستقیم ومعنی داروجود دارد. همچنین سایریافته هادرباره متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که بین متغیرهای جنسیت،وضعیت تأهل ونوع بیمارستان باتمایل به ترک خدمت تفاوت معنی داری وجوددارد، درحالی که سایر متغیرهای جمعیت شناختی ازقبیل سن، سابقه خدمت و نوع استخدام با تمایل به ترک خدمت تفاوت معنی داری رانشان نداد. واژگان کلیدی: تقاضاهای شغلی،منابع شغلی،فرسودگی شغلی،رضایت شغلی،تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت،مدل jd-r ،پرستاران.

ارزیابی داده های تصادفات یک کشور می تواند به استاندارد سازی روش ها برای رسیدن به یک ساختار تصمیم گیری مناسب و مطمئن کمک فراوانی را بکند.در این پایان نامه سعی گشت تا با جمع آوری داده های تصادفات پلیس و استفاده از الگوریتم های داده کاوی، وضعیت موجود مورد آنالیز قرارگرفته و راهکار های مناسب در جهت ساخت یک سیستم امن در زمینه پیشگیری و کاهش تصادفات ، ارائه گردد. در اولین گام پس از جمع آوری داده ها سعی گشت تا با اجرای اقدامات پیش پردازشی بر روی داده ها ، کیفیت آنالیزها تا سطح مطلوبی افزایش یابد . پس از آماده سازی دیتا و ارزیابی آن ها، با اجرای الگوریتم های بصری سازی دیتا ، دسته بندی دیتا و الگوریتم های مدل سازی بر روی داده های مورد نظر ، سعی گشت ضمن کشف قوانین و پارامترهای تاثیر گذار موجود در وقوع حوادث جرحی ، یک مدل مناسب جهت پیش بینی حوادث جرحی و فوتی ارائه گردد. بر اساس نتایج الگوریتم svm در مجموع و الگوریتم classification via regression در خصوص حوادث جرحی دارای بهترین عملکرد بودند. در آینده با تفکیک داده های استان های مختلف کشور و همچنین اضافه کردن داده های تصادفات دیگر نهادها می توان انتظار نتایج کامل تر و دقیق تری را داشت.

دنیای کسب و کار کنونی، بی شک دنیای سازمانها ست و ناگفته پیداست که متولیان اصلی ایجاد، اداره و توسعه سازمانها انسانها هستند. در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین منبع سازمان شناخته می شود. انسانها در مرکز سازمانها، نقش حیاتی را بر عهده گرفته اند، لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش، توانایی و در یک کلام مهارتها و شایستگی های آنان برای موفقیت یک سازمان امری ضروری است. این پژوهش به دنبال بررسی مهارتها و شایستگی های لازم برای مدیران منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز و رابطه این مهارتها و شایستگی ها با عملکرد است. مدل ارائه شده دارای چهار بعد فردی، گروهی- بین فردی-رهبری،مدیریتی-راهبردی و تخصصی می باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و روش جمع آوری اطلاعات سرشماری است و در جامعه ای مرکب از مدیران، مافوق و کارشناسان به جمع آوری اطلاعات اقدام شده است. با انجام این پژوهش با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته نتایج پژوهش نشان داده است که مدیران منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز از مهارتها و شایستگی های لازم برای انجام کار خود برخوردارند، همچنین بین مهارتها و شایستگی های مدیران منابع انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد و همچنین شکاف شایستگی در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز وجود دارد

پژوهش حاضر از نوع تحقیق کیفی است که بنیادی کاربردی می باشد و هدف آن تحلیل مدل های تصمیم گیری مدیران نظام سلامت است و در جهت ارتقای آن پیشنهاداتی ارائه می گردد. ابزار پژوهش مصاحبه بوده و شرکت کنندگان پژوهش شامل 30 نفر از اعضای نظام سلامت در سطوح خرد و میانی و کلان هستند. به دلیل کیفی بودن پژوهش پس از کدگذاری های جواب های داده شده و استفاده از روش های آماری آزمون خی- دو ، اسپیرمن و یومن ویتنی به 21 نتیجه می رسیم که به طور خلاصه می توان عنوان گفت: 1) بیشترین سبک تصمیم گیری مدیران به ترتیب؛ مشارکتی، تفویض اختیار، مشورتی می باشد. 2) منابع دریافت اطلاعات برای تصمیم گیری به ترتیب؛ اطلاعات رسمی، نظر کارشناسان درون سازمان، پیش زمینه ذهنی، آیین نامه ها، نظر مدیران ارشد، نظر کارشناسان برون سازمان، اطلاعات مبتنی بر مقالات، اطلاعات بودجه ای است. 3) مدیران بیشترین محدودیت ها را کمبود نیروی انسانی و منابع سرمایه ای دانسته اند. همچنین در سطوح خرد، مدیران اظهار داشته اند که هیأت امنایی بودن بیمارستان های خصوصی عامل مهمی در پیشرفت آنها را شامل گردیده و تغییر چارت سازمانی اثر زیادی در تصمیم گیری مدیران این سطح دارد. 4) مدیران در زمانی که دستور مقام مافوق مغایر با اهداف سازمان باشد، در بیشترین موارد به مافوق تذکر داده و اطلاعات مورد نیاز را دگربار در اختیارشان قرار می دهند و سعی به قانع کردن مافوق می نمایند. 5)در اغلب مواقع اسناد بالادستی و همچنین بحران ها در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت تأثیرگذار است.

توسعه بخش سلامت یکی از مهمترین دغدغه های هر کشور است، که بدون توسعه نیروی انسانی و باور ایشان به داشتن توانایی انجام کلیه وظایف محوّل و حفظ این وضعیت حتی با وجود سخت ترین شرایط کاری، ممکن نخواهد بود. به همین دلیل در این تحقیق سعی شده است تا رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تاب آوری در بین پرستاران بیمارستان های نمازی و شهید فقیهی شیراز بررسی گردد. نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از پرستاران بیمارستان های فوق الذکر در 91-1390 می باشند که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهاُوس و مقیاس تاب آوری بزرگسالان یمدال و همکاران، ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش می باشند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و جهت استنباط روابط بین متغیّرها، از نرم افزار spss بهره گیری شده است. نتیجه آماری نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین توانمندسازی روانشناختی و تاب آوری وجود دارد.

حفظ سلامت و ارتقای سطح سلامت جامعه زیر بنای مهم توسعه و پیشرفت جامعه در نظر گرفته می شود. به گزارش بهداشت جهانی سلامت 2000، پاسخگویی به عنوان یکی از اهداف نظام سلامت به منظور اندازه گیری عملکرد سیستم سلامت توسعه و گسترش یافته است. آگاهی از میزان پاسخگویی در بخش غیربالینی مراقبت سلامت و رضایت مشتریان از سیستم مربوطه نقش موثری در ارائه خدمات با کیفیت ایفا می کند. یکی از راهکارهای ارتقای پاسخگویی مراقبتهای غیربالینی مراکز بهداشتی- درمانی بررسی دیدگاههای مشتریان و همراهان آنها به عنوان دریافت کنندگان اصلی خدمات از اهمیت بالایی برخوردار می باشد زیرا آگاهی از نظرات و دیدگاه های مراجعین می تواند ارائه دهندگان خدمت را در شناسایی دقیق مشکلات مراجعین یاری نموده و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و بهبود دارند را شناسایی نمایند. در این پژوهش ابعاد پاسخگویی از حیطه های روابط بین فردی(شأن و منزلت، استقلال و خودمختاری و محرمانه بودن) و حیطه های ساختاری یا مشتری مداری(کیفیت تسهیلات رفاهی، حق انتخاب، دسترسی به شبکه های حمایت اجتماعی و توجه به موقع) بر اساس چک لیست در سیستم سلامت شهرستان مراغه مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق بر این اساس صورت گرفته که آیا نظام پاسخگویی در سیستم سلامت شهرستان مراغه از مطلوبیت لازم برخوردار می باشد؟ چک لیست ارزیابی پاسخگویی سیستم سلامت بین نمونه آماری توزیع و تکمیل گردید سپس اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای بررسی فرضیه ها از آزمون تی تک نمونه ای و برای الویت بندی ابعاد پاسخگویی از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که پاسخگویی سیستم سلامت شهرستان مراغه از مطلوبیت لازم برخوردار است، و توجه به موقع، احترام و شأن، محرمانه بودن، انتخاب مراقبت کننده، کیفیت تسهیلات رفاهی، حمایت اجتماعی و استقلال و خودمختاری به ترتیب اهمیت قرار می گیرند.

فرسودگی شغلی پاسخی ممتد به محرکهای استرس زا در کار است که در میان مشاغل خدمات انسانی مانند پرستاران و معلمان بیشتر می باشد. با توجه به اهمیت مدیریت در پرستاری، تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین سبکهای رهبری مدیران و فرسودگی شغلی از دیدگاه پرستاران بیمارستان فقیهی شیراز در نیمه دوم سال 1389 می پردازد. در این مطالع? توصیفی همبستگی بر اساس مدل فرسودگی شغلی مسلاچ، 207 نفر از کادر پرستاری به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و توسط سه پرسشنامه جمعیت شناختی، فرسودگی شغلی و سبک رهبری چندعاملی مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج با نرم افزارspss و روشهای آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان می دهد که نمره فرسودگی در ابعاد خستگی عاطفی متوسط رو به بالا، ازخودبیگانگی پایین و ‎ موفقیت فردی بالا می باشد. بعلاوه، بین رهبری تحول آفرین و نیز رهبری تبادلی با فرسودگی شغلی و ابعاد خستگی عاطفی و ازخودبیگانگی ارتباط منفی معنادار وجود دارد؛ اما بین این دو سبک و موفقیت فردی ارتباط معناداری وجود ندارد. بین رهبری عدم مداخله گر با فرسودگی شغلی و خستگی عاطفی و ازخودبیگانگی ارتباط معنادار وجود ندارد؛ اما بین این سبک و موفقیت فردی ارتباط معناداری وجود دارد. در نهایت اینکه: استفاده از سبک رهبری تحول آفرین بیشترین تأثیر را در کاهش میزان فرسودگی شغلی دارد. نتیجه گیری: با توجه به نقش موثر رهبری تحول آفرین در اداره بهتر امور و کاهش میزان فرسودگی شغلی در میان پرستاران به مسئولین مربوطه پیشنهاد می گردد که برای موفقیت و بهبود عملکرد سازمانهایشان به شناخت بیشتر این سبک و تأثیرات آن در نتایج سازمانی دست زنند.

یکی از مشکلات اساسی در ارائه خدمات مطلوب پرستاری، عامل فرسودگی شغلی است که تحت شرایط استرس شغلی شدید به وجود می آید و می تواند منجر به بروز انواع بیماریهای جسمی و روانی و نگرش منفی نسبت به فعالیتهای حرفه ای و عدم ارتباط مطلوب با گیرندگان خدمات شود. فرسودگی، واکنشی به استرس مزمن شغلی است که به وسیله خستگی عاطفی، ازخودبیگانگی یا بدبینی و عدم احساس موفقیت فردی تعیین می شود. حرفه پرستاری بعنوان حرفه ای استرس زا شناخته شده است و کارکنان آن مستعد مواجهه با استرسهای شدید می باشند، زیرا مدام با رنج و درد و مرگ و میر افراد مواجه می شوند. از میان عوامل ایجاد استرس در محیط کار می توان به استرس زاهای ناشی از نقش یعنی تعارض و ابهام نقش اشاره کرد که تاثیرات منفی در روند فعالیتهای حرفه ای داشته و خود از عوامل ایجاد فرسودگی شغلی نیز می باشند. در این مطالعه که به منظور بررسی رابطه فرسودگی شغلی با ابهام و تعارض نقش در پرستاران بیمارستان شهید فقیهی شیراز انجام گرفت، تعداد 230 نفر از کادر پرستاران به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و به وسیله سه پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی، فرسودگی شغلی و ابهام و تعارض نقش، مورد ارزیابی قرار گرفتند. مطالعه از نوع توصیفی همبستگی می باشد که در پاییز و زمستان 1389 در بیمارستان شهید فقیهی شیراز انجام گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که پرستاران بیمارستان شهید فقیهی از نظر فرسودگی شغلی در سطح بالایی قرار دارند، چرا که این پرستاران از لحاظ خستگی عاطفی در سطح متوسط رو به بالا، در بٌعد ازخودبیگانگی در سطحی پایین و از نظر کاهش موفقیت فردی در سطح بالایی قرار داشتند. همچنین نتایج تحقیق حاکی از سطح پایین ابهام نقش و سطح بالای تعارض نقش در کادر پرستاری بیمارستان شهید فقیهی است. بر اساس نتایج بدست آمده از این تحقیق، بین هر سه بعد فرسودگی شغلی و ابهام نقش، رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که تعارض نقش تنها با بعد خستگی عاطفی رابطه معناداری دارد و بین دو بعد دیگر فرسودگی و تعارض نقش، رابطه معناداری مشاهده نشد. از بین متغیرهای ابهام و تعارض نقش، ابهام نقش دارای بیشترین قدرت پیش بینی کنندگی فرسودگی شغلی است. همچنین با در نظر گرفتن متغیرهای جمعیت شناختی، ابهام نقش به همراه وضعیت تاهل، بیشترین قدرت پیش بینی کنندگی فرسودگی را در پرستاران بیمارستان شهید فقیهی داراست.

در این پژوهش محقق به بررسی عوامل سازمانی موثر بر نظام تصمیم¬گیری در دانشگاه علوم پزشکی شیراز پرداخته است. جامعه آماری پژوهش متشکل از 500 نفر از مدیران این سازمان بوده که تعداد 230 نفر از آنان به روش نمونه¬گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی است و محقق جهت جمع¬آوری اطلاعات علاوه بر مطالعات کتابخانه¬ای و اینترنتی، از پرسشنامه نیز استفاده کرده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص¬های آمار توصیفی (میانگین، فراوانی و انحراف استاندارد )، روش¬های آمار استنباطی(رگرسیون، تحلیل واریانس یکطرفه و آزمون تی گروه¬های مستقل ) و نرم افزار 18-spss استفاده شد. که نتایج بدست آمده حاکی از پذیرش فرضیه اصلی پژوهش، مبنی بر وجود رابطه معنادار بین عوامل سازمانی موثر بر نظام تصمیم¬گیری (سبک مدیریت، ویژگی¬های تفویض شوندگان و موقعیت سازمان ) و عدم تمرکز در مدیریت سلامت در سطح آلفای 05/0 می¬باشد. در تعیین سهم مولفه¬های اثرگذار بر عدم تمرکز نیز با استفاده از رگرسیون گام به گام به ترتیب از گام اول تا گام نهم تحمل ابهام مدیر، توانایی ذهنی، علاقه به شغل و با اهمیت شمردن آن، تحمل ابهام زیردست، ادراک مثبت و نگرش مدیر به زیردست، نوع وظایف، اندازه سازمان، وضوح سیاست¬ها و برنامه¬ها و همسویی اهداف فردی و سازمانی بیشترین سهم را در بهتر کردن عدم تمرکز در مدیریت سلامت از خود نشان دادند، و مابقی مولفه¬ها به علت همپوشانی حذف شدند. تأثیرگذارترین ابعاد نیز ویژگی¬های تفویض شوندگان و موقعیت سازمان تشخیص داده شدند. واژگان کلیدی: عدم تمرکز، مدیریت سلامت، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، تمرکز زدایی، تفویض اختیار.