در دنیای پر رقابت امروز مدیریت منابع انسانی و به¬ویژه توجه به آموزش و توسعه¬ی سرمایه¬های انسانی، بخش عظیمی از توان شرکت¬ها و سازمان¬ها را معطوف به خود نموده است. صنعت ساخت نیز به دلیل وجود هزینه¬های بالا از این امر مستثنی نمی-باشد. در این راستا آموزش مهارت به کارگران تاثیر مطلوبی بر عملکرد این صنعت خواهد داشت. در این پژوهش به بررسی تاثیر این آموزش¬ها بر عملکرد صنعت ساخت پرداخته شده است. به¬جهت دست¬یابی به اطلاعات از ابزار پرسش¬نامه بهره گرفته شد. به¬طوری¬که با استفاده از نظر متخصصان و صاحب¬نظران صنعت ساخت در حرفه¬های پراثر این صنعت شامل حرفه¬ها¬ی آرماتوربند، قالب¬بند، بتن¬ساز و بتن¬ریز، اسکلت¬ساز فلزی، بنای سفت¬کار، بنای نازک¬کار، تاسیسات¬کار مکانیکی و تاسیسات¬کار برقی، مهارت¬ها بر اساس استانداردهای مهارت تدوین شده توسط سازمان آموزش فنی و حرفه¬ای کشور تحت عنوان پرسش-نامه¬ی سنجش مهارت مورد پرسش قرار گرفت. همچنین عملکرد پروژه¬ها در ارتباط با صاحب¬نظران و متخصصان صنعت ساخت با عنوان پرسش¬نامه¬ی سنجش عملکرد مورد سوال واقع شد. سپس با استفاده از تحلیل¬های آماری ارتباط بین مهارت و عملکرد پروژه¬ها تبیین شده است. با توجه به نتایج به دست آمده مهارت بیشترین اثر را بر کیفیت ساخت دارد. زمان نیز از مهارت کارگران تاثیرپدیر است. از طرفی بنا بر دلایلی از قبیل تورم و سیاست¬های حاکم بر بازار و اقتصاد مهارت کارگران تاثیر خاصی بر هزینه های پروژه¬ها ندارد. به هر حال آموزش منابع انسانی بر اساس استانداردهای مهارت می¬تواند شرکت¬ها را با ارتقاء سطح کیفیت و کاستن زمان انجام پروژه¬ها در رقابت با سایر رقبا به موفقیت نزدیک نماید و این مهم استقرار و استمرار این نظام را در صنعت ساخت اثبات می کند.

پروژه ها به علت گستردگی و ماهیت متفاوتی که از یکدیگر دارند، همیشه در شرایط عدم قطعیت هستند. در همه مراحل حیات پروژه، پروژه‏ها دارای ریسک هستند و دچار تغییرات می شوند. به همین دلیل پروژه‏ها و سازمان‏های پروژه محور به افراد آموزش دیده، حرفه‏ای، متخصص و شایسته نیاز دارند تا به وسیله این منابع انسانی توانمند، بتوانند به اهداف پروژه در زمان تعیین شده با هزینه بودجه‏ریزی شده و کیفیت خواسته شده، دست یابند. شایستگی، ویژگی زیر بنایی مدیر پروژه است که ترکیبی از مهارت و عملکرد، دانش و ویژگی‏های فردی مورد نیاز برای انجام پروژه‏ها به گونه‏ای اثربخش است. در این مطالعه لیست کاملی از شایستگی‏های ضروری مدیران پروژه‏های عمرانی شهرستان مشهد از مطالعات کتابخانه‏ای گردآوری شد که شامل: 1- شایستگی دانشی 2- شایستگی فردی با مولفه‏های اثر بخشی، ادراکی، ارتباطی، حرفه‏ای، رهبری و مدیریتی 3- شایستگی عملکردی با مولفه‏های گروه فرآیندی آغازین، گروه فرآیندی اجرا، گروه فرآیندی نظارت و کنترل و گروه فرآیندی خاتمه است. با استفاده از پرسشنامه‏ای که محقق تهیه کرده است، به اولویت‏دهی و وزن‏دهی شایستگی‏های ضروری مدیران پروژه پرداخته شد. یافته‏های تحقیق نشان دادند که شایستگی‏های ضروری مدیران پروژه‏های عمرانی شامل سه بُعد شایستگی دانش، شایستگی فردی و شایستگی عملکردی است که با توجه به آزمون کروسکال والیس، بُعد شایستگی فردی با وزن 41.21% مهمترین و سپس به ترتیب بُعدهای شایستگی عملکردی با وزن 30.75% و شایستگی دانشی با وزن 28.03% دارای اولویت و اهمیت معنادار از لحاظ آماری هستند. در بُعد شایستگی فردی ترتیب مولفه‏های آن شامل مولفه رهبری با وزن 21.46%، مولفه حرفه‏ای با وزن 20.25%، مولفه اثر بخشی با وزن 17.75%، مولفه مدیریتی با وزن 15.15%، مولفه ادراکی با وزن12.91% و مولفه ارتباطی با وزن 12.48% است. همچنین در بُعد شایستگی عملکردی، رتبه آنها به ترتیب شامل مولفه گروه فرآیندی خاتمه با وزن 23.62%، مولفه گروه فرآیندی اجرا با وزن 21.96%، مولفه گروه فرآیندی نظارت و کنترل با وزن 21.58%، مولفه گروه فرآیندی برنامه‏ریزی با وزن 20.37% و مولفه گروه فرآیندی آغازین با وزن 12.46% است.

تحقیقات حوزه ی مدیریت، تاکنون در مقوله های مختلفی، به چگونگی پذیرش تغییرات جدید در سازمان پرداخته است. تعداد زیادی از این تحقیقات از مدل پذیرش دیویس برای این منظور استفاده کرده اند. مشاهدات نشان می دهد، تاکنون تحقیق قابل بحثی از مدل دیویس به صورت کامل برای پذیرش دورکاری، استفاده نکرده است. لذا این تحقیق به بررسی عوامل اثر گذار بر پذیرش دورکاری و گروه بندی این عوامل پرداخته و سپس آن ها را در مدل پذیرش تکنولوژی دیویس آزمون می نماید. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان اداره ی مرکزی آستان قدس رضوی بوده و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران از این جامعه بدست آمد. به منظور جمع آوری داده ها، ترکیبی از پرسشنامه ی دیویس و محقق ساخته استفاده گردید. همچنین برای تحلیل داده های پژوهش از آزمون های همبستگی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماری spss 16 و smart pls استفاده گردید. یافته-های این پژوهش حاکی از آن است که هر سه عامل سازمانی، فردی و فناورانه بر پذیرش دورکاری موثرند، ولی هر یک از طریقی این تاثیر را می گذارند. به عنوان مثال عوامل سازمانی و فردی از طریق ایجاد درک سودمندی دورکاری در تغییر نگرش و نهایتا پذیرش دورکاری تاثیر می گذارد ولی هر سه این عوامل می توانند از طریق ایجاد درک سهولت استفاده از دورکاری در تغییر نگرش به سمت پذیرش دورکاری موثر واقع شوند. نهایتا مشخص گردید برای پذیرش دورکاری در کارکنان باید قبل از هر چیز نگرش آن ها را نسبت به دورکاری تغییر داد.

دنیای امروز دنیای سازمان هاست.انسان ها در کالبد سازمان روح می دمند آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند، بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند.لذا سازمان ها همواره به دنبال راه هایی برای بهبود و ارتقاء این سرمایه ها از طریق رعایت خواسته ها و انتظارات آنان به منظور ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی مناسب می باشند. از جمله مفاهیمی که در راستای توسعه سرمایه انسانی و ایجاد محیط سازمانی مطلوب در جهت تحقق اهداف سازمان مطرح شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است.از طرفی متخصصین رفتار سازمانی بر این عقیده اتفاق نظر دارند که با ترکیب عوامل جو کاری ، طراحی شغل و فرهنگ سازمانی شرایط و موقعیت کیفیت زندگی کاری ، برای افراد و گروه ها ، شکل می گیرد و برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود.لذا در تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق واحد های سازمانی کمیته امداد امام خمینی (ره) در استان خراسان رضوی بودند.برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل و پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون ،که برای واحد های سازمانی ویرایش شده بود استفاده شد و برای سنجش کیفیت زندگی کاری نیز از پرسشنامه استاندارد والتون استفاده گردید.آلفای کرونباخ بدست آمده برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0/921 و کیفیت زندگی کاری 0/897 می باشد.همچنین با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی، اعتبار پرسشنامه ها تایید گردید.از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون برای پاسخ به سوالات و فرضیه های تحقیق بهره گرفته شده است.نتایج حاکی از این است که فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر مثبت و معناداری بر کیفیت زندگی کاری ،بین کارکنان واحد های مختلف کمیته امداد امام خمینی (ره)، دارد.

چکیده امروزه، دانش پایه و اساس رقابت به شمار می¬آید، اما به تنهایی نمی تواند مزیت رقابتی ایجاد کند بلکه باید مدیریت شود. سازمان هایی در ایجاد مزیت رقابتی موفق خواهند بود که بحث مدیریت استراتژیک دانش را سرلوحه کار خود قرار دهند. با این وجود، مطالعات تجربی کمی مفهوم مدیریت دانش و استراتژی های آن را مورد بررسی قرار داده اند. یک دسته بندی برای استراتژی¬های مدیریت دانش آنها را درقالب استراتژی های کدگذاری و شخصی¬سازی قرار می دهد.بنابراین، هدف این تحقیق پس از بررسی ادبیات مرتبط با مدیریت دانش و عملکرد سازمانی این بود که مدل نیکلاس و سردان برای مدیریت دانش استراتژیک را در شرکت پتروشیمی کاویان مورد آزمون قرار دهد. برای این منظور، نمونه ای 256 تایی از جامعه آماری به روش تصادفی انتخاب شده و پرسشنامه ها بین آنها توزیع گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مدل آزمون شده از برازش خوبی به داده ها برخوردار است و از 6 فرضیه تحقیق، 5 فرضیه مورد تأیید قرار گرفت. در کل، یافته های این تحقیق نشان دهنده کارایی مدل استراتژی مدیریت دانش/عملکرد برای بهبود نوآوری و عملکرد سازمانی در جامعه آماری این مطالعه است. درنهایت، پیشنهاداتی کاربردی و مطالعاتی نیز برای شرکت پتروشیمی کاویان ارائه شد که می توانند با درنظر گرفتن محدودیت های تحقیق مورد استفاده قرار گیرند. واژه های کلیدی:مدیریت دانش استراتژیک، استراتژی کدگذاری، استراتژی شخصی سازی، نوآوری سازمانی، عملکرد سازمانی

امروزه در این محیط رقابتی و به سرعت در حال تغییر، علاوه بر جذب کارکنان توانمند، تسخیر قلب وذهن آن ها برای رسیدن به سطح بالایی از عملکرد، چالشی اساسی برای مدیران است. افزایش تعلق خاطر می تواند اثر معناداری بر عملکرد در سطح فردی، تیمی و سازمانی داشته باشد. هدف از این تحقیق بررسی اثر خودکارآمدی شغلی و جو توسعه منابع انسانی بر تعلق خاطر کاری پرستاران بیمارستان های تربت حیدریه است. به علاوه اثر میانجی گری جو توسعه منابع انسانی بر خودکارآمدی شغلی و تعلق خاطر کاری بررسی می شود. 131 پرستار به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استفاده شد. روایی پرسشنامه علاوه بر تأیید تحقیقات قبلی، از نظرات اساتید راهنما و مشاور و تعدادی از خبرگان رشته مدیریت به منظور روایی محتوایی و از تحلیل عاملی تأییدی به منظور روایی سازه استفاده شد و برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. تست فرضیه ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری انجام شد و به طور خاص از روش بارُن و کنی برای تست فرضیه ی اثر میانجی استفاده شد. رابطه معناداری بین تمام متغیرهای تحقیق یافت شد و تمام فرضیه های تحقیق تایید شدند. علاوه بر آن، این تحقیق نشان داد که جو توسعه منابع انسانی به طور جزئی رابطه بین تعلق خاطر و خودکارآمدی را میانجی گری می کند.

بر اساس آموزه های برآمده از نظریه مبادله اجتماعی، ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای مثبت کاری آنان از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی اثر خواهد گذاشت. با این حال شخصیت افراد از جمله متغیرهایی است که می تواند در ارتباط بین ادراکات افراد و و رفتار آنان اثرگذار باشد.

دگرگونی در ساختار جمعیتی بشر و نیازهای نامحدود و منابع محدود در اختیار، تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی ، تغییرات عصر حاضر را کاملا" غیرقابل پیش بینی کرده و هر لحظه می توان منتظر ظهور پدیده ای جدید در دنیای فناوری بود. بنیان تمام این پیشرفت ها و فن آوری های نوظهور چیزی نیست بجز «خلاقیت و نوآوری»، توانایی که مختص نوع بشر است. با مشخص شدن اهمیت خلاقیت و نوآوری در ایجاد تحول و رفع نیازهای بشر، ماسیلو (1997) بیان می کند هیچ نوآوری و فناوری خوبی بدون استفاده و بهره بردن از نیروی انسانی واجد صلا حیت وجود نخواهد داشت. در نتیجه سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند.آنها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، این واژه ریشه در ادبیات اقتصادی داشته و به ویژگی های کیفی افراد اشاره دارد. در حالیکه امروز سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی و نه سرمایه مالی محسوب می شود؛ بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است(بکر،2002) . به جرات می توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشد و بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت آن در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می گردد. در جهان متلاطم امروزی شرکت های پیشرو دریافتند که چگونه می توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره وری سازمان کمک می کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه نوعی سرمایه گذاری بلند مدت محسوب می شود. در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تغییرات سریع تکنولوژی، تغییرات مکرر در فرایندهای کاری را اجتناب ناپذیر کرده است و تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می توان به مزیت رقابتی دست یافت.در نتیجه سازمان ها باید به سازمان هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی بوسیله کمک به کارکنان در یادگیری و حفظ مهارت های موردنیاز برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند. از جمله روشهای توسعه و بالندگی کارکنان بهره گیری از تجربیات متعدد کاری است. گردش شغلی از جمله آن هاست (استوارت و براون،2010) . گردش شغلی از جمله استراتژی های طراحی شغل است که به منظور افزایش انگیزه شاغل در انجام کارها یا وظایف تکراری بکارگرفته می شود (بادوری، آردوویلسکی 2006) . یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگریز به استفاده از چرخش شغلی می کند، منسوخ شدن مهارت هاست. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت ها شده است (کرامتی،1385). به گفته اریکسون و اورتگا (2006) ،سه انگیزه برای اتخاذ چرخش شغلی وجود دارد: آموزش کارکنان، یادگیری کارفرما،افزایش انگیزه کارکنان. هدف اصلی از اجرای گردش مشاغل جابجایی ، اعطای ترفیع،انتصاب و ارتقا نمی باشد ولی در صورتی که به صورت حساب شده و هدفمند اجرا شود می تواند کمکی موثر برای دستیابی صحیح به موارد فوق و هریک از عوامل انگیزشی و توسعه ای و حتی طراحی مسیر حرکت مشاغل باشد. به نظر می رسد در گردش شغلی، چون فرد با علاقه به کار می پردازد، کاهش شکاف بین اهداف فردی و سازمانی می تواند به افزایش تعهد به سازمان منجر شود. از طرف دیگر با جابه جایی کارکنان در شغل های مختلف، سختی ها و مشکلات مربوط به شغل های خاص بین افراد سرشکن می شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می رسد. از دیگر پیامد های مثبت گردش شغلی بر اساس نتایج برخی پژوهش ها می توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد (کرامتی ، 1385) . با این حال مزیت گردش شغلی در بهبود عملکرد به یقین تایید نشده است ( بادوری، آردوویلسکی، 2006). مساله ای که در اینجا مطرح است این است که کارکنان خلاق و نوآور شرکت های پیشرو امروزی آیا در جایگاه های جدید شغلی به روش های موجود بسنده می کنند؟ بایستی اذعان کرد اگر افراد گرفتار نظمی تکراری و مکانیکی شوند نابود خواهند شد. با اطمینان می توان ادعا کرد که هیچ کدام از معضلات پیچیده بشری در هیج جا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود، مگر این که افرادی باشند که بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیت های پیش رو، خلاقانه رفتار کنند (بوهم،1998) . امروزه کارهای تکراری تماما" به صورت اتوماتیک و خودکار انجام می شود و آنچه انسان را از ماشین متمایز می کند بهره گیری از قدرت فکر و خلاقیت است. مطالعات گذشته برگرفته از روش های مختلف شناسایی عوامل موثر بر پرورش خلاقیت و رفتار خلاقانه را می توان به حداقل سه دیدگاه طبقه بندی کرد: برمبنای ویژگی های فردی ، مفاهیم اجتماعی و نفوذ متقابل (وودمن و شوینفلت،1990) . در پژوهش صورت گرفته توسط کیم و لی (2011) تاثیر رضایت شغلی به عنوان مولفه ای از ویژگی های فردی که رفتار خلاق کارکنان را ترغیب می کند اثبات شده است. پژوهش صورت گرفته توسط هو و دیگران از دانشگاه پکن تاثیر تعهد سازمانی بر بروز خلاقیت را نیز تایید می کند. اینکه رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان مولفه ای از پیامد یک گردش شغلی موثر می تواند به خلاقیت بیانجامد یا یک گردش شغلی خواه موثر و خواه غیر موثر تنها به دلیل ماهیت پدیده تغییر که در جایگاه شغلی صورت می گیرد به خلاقیت می انجامد ، هدفی است که پژوهش حاضر به دنبال آن در یک گروه صنعتی متشکل ازدوازده کارخانه تولیدی است که سیاست گردش شغلی را در سال های متوالی اجرا نموده و بر پایه تجربیات بدست آمده در سال 92 دست به جابجایی های بزرگتری در رده های مدیران ارشد و عالی زده است. جابجایی های صورت گرفته بنا به صلاحدید مدیریت ارشد، به کارکنان ابلاغ می گردد و پذیرش منصب جدید گاه با نارضایتی همراه است . تکرار این استراتژی درسال های متوالی می تواند نشان از نتایجی رضایت بخش باشد که بررسی دانش محور آن دغدغه این تحقیق است. چرا که تا کنون در کارهای پژوهشی کمتر به خلاقیت به عنوان پیامدی از گردش شغلی اشاره ای شده است و با نگرشی متفاوت به این موضوع، تفکر مقاومت در برابر پذیرش جایگاه های شغلی جدید را به چالش می کشد. آگاهی از این مسیر تصمیم گیرندگان استراتژیک سازمان را در راستای اخذ سیاست هایی در زمینه گردش شغلی در فعالیت هایی که نیاز به خلاقیت دارند یاری کرده و با مشخص کردن میزان اثرگذاری مولفه های میانجی به جابجایی های مطلوب کمک می کند. اگر دیدگاه بر این قرار گیرد که شکل یا نوع مدیریت به اقتضای شرایطی که سازمان در آن قرار می گیرد، تعیین می شود، می توان چنین نتیجه گرفت که برای یک سازمان خوب هیچ مجموعه ی منحصربه فردی از اصول وجود ندارد که بتوان یک نمونه ی آرمانی از سیستم مدیریت را به عنوان یک الگوی مناسب در آن سازمان اعمال کرد ( توسی، 2009) . در قرن بیست ویکم که اهمیت سرمایه های فکری در یک سازمان بیشتر از اهمیت تراز مالی آن است این انسان ها هستند که ارزش سازمان را تعیین و برای صاحبان سهام سود می آفرینند(غفاری،87). با عنایت به این مطلب که نگرش سازمان های رهسپار تعالی این است که قبل از هرگونه سرمایه گذاری، بایستی بر بهره گیری از سرمایه های فکری منابع انسانی خودشان تمرکز کنند؛ لذا بررسی وجوه مخنلف سیاست گردش شغلی در رده های مختلف به عنوان یکی از روش های توسعه سرمایه های انسانی با روشن نمودن روابط تاثیرگذار و نتایج آن می تواند رهنمودی برای سازمان های مشابه که پذیرفتن ریسک جابجایی نیروهای متخصص با سابقه کاری طولانی برای آنها چالش برانگیز است، مفید و کاربردی باشد. از آنجا که سرمایه انسانی کارآمد، تنها عنصر بی رقیب و غیر قابل کپی در عصر رقابتی امروز است و از طرفی دیگر جوامع امروزی تنها از راه خلاقیت و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند و این مهم تنها از مسیر توسعه و بالندگی میسر می گردد و یکی از شیوه های توسعه کارکنان گردش شغلی است ، بررسی اثر گردش شغلی در بروز رفتار خلاقانه ضرورت تحقیق و تفحص در این موضوع را دوچندان می کند. چرا که حفظ مزیت رقابتی که ضامن بقای سازمان های امروزی است منوط به آن است. اگر مشخص شود گردش شغلی در بروز رفتار خلاق نقش دارد؛ خواه مستقیم، خواه به کمک مولفه های میانجی، می تواند استراتژی کمکی برای سازمان ها و شرکت های امروزی باشد. خلاقیت منجر به دستیابی سریع تر به اهداف بوسیله راه های نو، حذف عیب ها و نقص ها، کاهش ضایعات با نگاهی متفاوت به انجام کارها در تولید بدون نقص و تولید ناب و نهایتا" کاهش هزینه ها ، ارتقای کیفیت ، بهبود عملکرد و افزایش مشارکت کارکنان و همکاری های متقابل در تمام عملیات خواهد شد. زیرا افراد خود را مسـول در تحقق اهداف نهایی عملیات می دانند؛ هم در بحث تولید و هم در بحث ارایه خدمات. این طبیعی است که نگاه به گردش شغلی در وهله اول به دلیل صرف هزینه در آموزش و ریسک تخصص و تجربه ناکافی فرد در جایگاه جدید،پذیرش این استراتژی را سخت می کند اما اگر گردش شغلی سبب شود فرد در جایگاه جدید به منظور جبران تخصص و زمان ناکافی ملزم به کشف راه های تازه و سریعتری در کشف عیوب و دستیابی به اهداف باشد، راهکاری موثر در ارتقا و پیشرفت سازمان به حساب می آید. زیرا رویکرد تازه در تشخیص مشکلات به بهبود فرایندها می انجامد. در روش های حل مسئله و سیستم های نوآوری نظام یافته مطرح می شود که در هر مسئله، تناقضی وجود دارد که دو عامل در رابطه ای معکوس با یکدیگر قرار می گیرند که اگر بخواهیم خروجی مثبت از یک طرف داشته باشیم خروجی منفی از طرف دیگر بیشتر می شود. در اینجا نیز همین تناقض وجود دارد. همین عدم تجربه فرد برای شغل جدید و به کار گماردن او در شرایطی که سابقه ای از مشکلات و مسائل آن ندارد باعث تحریک بسیاری از توانایی های رودررو شدن با مشکلات و به کار افتادن ویژگی ها و خصوصیت هایی از افراد می شود که تاکنون شاید به دلیل عدم نیاز به کار نیفتاده است و فرد با استفاده از مهارت های خود و به وسیله آنها با مسائل برخورد کرده و آنها را حل می نماید(عبدی،1391). ضمن آن که سرمایه انسانی سازمان نیز از گزند ترک خدمت محفوظ مانده است. حفظ سرمایه انسانی و مدیریت استعدادها خود دارای اهمیت ویژه ای است. زیرا آشنایی با اهداف و چشم انداز سازمان، تعهد به آنها، همسو سازی اهداف فردی و سازمانی و تعلق سازمانی واقعیت هایی هستند که با گذر زمان و در نتیجه خدمت به سازمان و آشنایی با اهداف و نگرش های رهبران حاصل می آید. تحقق کیفیت مطلوب در ازای کاهش هزینه ها و ادغام وظایف در زمان کمتر، تولید بیشتر، اتلاف های کمتر، دستیابی به ظرفیت های بالاتر، هموار سازی عملیات و فرایندها، پاسخ به نیازهای جدید مشتریان به دلیل افزایش تطبیق با تغییرات بازار، سیستم افقی و عمودی ارتباطات، ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر براساس موقعیت ( کسب احترام در میان همکاران) وارتقا بر مبنا ارشدیت سازمانی، تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ودر نتیجه تسهیل وهمانگی جریان امور بین واحدها،گسترش شبکه ارتباطات، بهبود روابط مدیریت با کارکنان، جلوگیری از « توقف شغلی» کارکنان در برابر مقتضیات شغلی(رشیدی، اصیلی و فرهادی،1380)، رهبری هزینه، افزایش حس تعلق سازمانی ، تامین رضایت شغلی نسبی ، همسو نمودن اهداف فردی با اهداف سازمانی و در نهایت افزایش کارآیی سازمان، سودآوری و پیشرو بودن را در پی خواهد داشت .

امروزه سازمان ها در مواجهه با محیط پویا و رقابت شدید جهانی برای رشد و حتی بقای خود نیازمند توجه ویژه به خلاقیت هستند و در تلاش هستند تا کارکنانی خلاق و نوآور پرورش دهند. برای این تحقق این موضوع، لازم است عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان شناسایی شوند. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ابتکار عمل فردی و تنوع مهارت بر خلاقیت با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری اختصاصی بودن دانش و منابع خلاق پرداخته شده است. نتایج حاصل از اجرای تحقیق نشان می دهد که ابتکارعمل فردی و تنوع مهارت اثر مثبت و معنی داری بر خلاقیت فردی دارند و همچنین وجود منابع خلاق رابطه بین ابتکارعمل فردی و خلاقیت را تقویت و اختصاصی بودن دانش رابطه بین تنوع مهارت و خلاقیت را تضعیف می کند.