بسیج دانشجویی یکی از دستاوردهای ارزشمند انقلاب اسلامی ایران است که همواره به عنوان مجموعه ای آرمانخواه و منطبق با ارزشها و اصول انقلاب اسلامی شناخته شده است. چنانچه بسیج دانشجویی بخواهد مبدا تحولات در سطح ملی و جهانی باشد، راهی جز ارتباط با محیط خارجی خود و مدیریت این ارتباط ندارد. اثربخشی این ارتباطات و مدیریت آن ارتباط تنگاتنگی با میزان اصلاح پذیری فرهنگی این مجموعه و انطباق آن با اصول انقلاب اسلامی دارد. یکی از عواملی که انطباق پذیری مستمر با این اصول را تسهیل می کند، شناسایی راهکارهایی است که از طریق آن بتوان فرهنگ مجموعه را متحول نمود. راهکارهای تحول فرهنگی موضوعی است که تا حد زیادی در ادبیات مدیریت مورد توجه قرار گرفته است اما این راهکارها برای سازمان های ایمان محور که بسیج دانشجویی از نمونه های آن به حساب می آید، هنوز شناسایی نگردیده است. در این پژوهش که از طریق روش دلفی انجام گرفته است، پانلی متشکل از 30 نفر از نخبگان بسیج دانشگاه تهران و علوم پزشکی تهران که همه دارای سوابق مسئولیتی هستند، از طریق نمونه گیری قضاوتی انتخاب شد. ابتدا از طریق مصاحبه با نخبگان، مشکلات فرهنگی این مجموعه و سپس راهکارهای حل آنها احصا گردید. سپس در مرحله بعد، این راهکار ها که با عنوان راهکارهای تحول فرهنگی شناخته می شود، توسط اعضای پانل مورد سنجش قرار گرفت و از تعداد 20 راهکار شناسایی شده در مرحله اول، 15 مورد آن تائید شد. نتایج حاکی از آن بود که راهکارهایی می توانند در بسیج دانشجویی دانشگاه تهران و علوم پزشکی تهران موثر باشند که در سطح بالائی از انعطاف قرار داشته باشند و متناسب با سازمانهای غیر رسمی باشند.

این پژوهش به هدف شناسایی، توصیف و تحلیل پویایی های ساخت اجتماعی «نظریه انحراف» در یک سازمان دولتی ایرانی به انجام رسیده است. در این پژوهش، پژوهشگر با استفاده از روش قوم نگاری به صورت مشاهده مشارکتی پنهان به مدت دو سال در میدان مطالعه («اداره») حضور داشته و از خلال مشاهدات و تجارب شخصی خود از زندگی و کار در میدان مطالعه، تلاش کرده در این گزارش، دنیای تجارب خود و اعضای میدان مطالعه را در قالب نگاه تفسیری (ساخت اجتماعی) تحلیل کند. در این مسیر، پژوهشگر از چارچوب های نظری ساخت اجتماعی برگر و لوکمان (1966)، نظریه سازه شخصی جورج کلی و چارچوب ساخت اجتماعی اشنایدر و اینگرام (1993) استفاده می کند و بر اساس بسط نظریه تنش مرتون (1938 و 1968) حول استعاره «بازی» مرتون، می کوشد در قالب تفکیک چهار گونه نظریه انحراف، فضای حاکم بر رفتارهای مشاهده شده در اداره را که بعضاً آنها را توصیف می کند، به تصویر کشد. علاوه بر این، پژوهشگر با استفاده از استعاره «سفره پهن» و تحلیل رویدادهای کلیدی («تغییرات مدیریت» و «تعدیل نیرو») تلاش کرده تلاش های کارکنان در فضای ساخت اجتماعی را برای حک و اصلاح نظریه انحراف «اداره» ترسیم کند. این مطالعه بر مبنای توصیف فضای اداره در قالب استعاره سفره پهن، نشان داده است که نقض اصل «عملکرد-پاداش» در سیستم یا «بازی» اجتماعی ساخته دولت سبب ایجاد بسیاری از رفتارهای انحرافی در اداره شده است. و بر همین مبنا رهنمودهایی برای اصلاح سیستم (بازی) اجتماعی ساخته دولت بر محور نظریه انحراف ارائه داده است.

حوزه علم، فناوری و نوآوری از حوزه های اثرگذار طی سال های اخیر در کشور بوده است. در این میان، نظام ملی نوآوری به مثابه چارچوبی کلان برای بازیگران این عرصه و روابط میان آنها، می تواند ما را در ارتقای این حوزه یاری دهد. در نگاه نظام مند، نوآوری پدیده ای خطی دیده نمی شود و حاصل مجموعه ای از عوامل مختلف که در تعامل و اثرگذاری متقابل با یکدیگر هستند، لحاظ می شود. عناصر ساختاری، چارچوب های قانونی و مقرراتی، پیشرانان نوآوری، زیرساخت های نوآوری و اعتبارات مالی برخی از این عوامل هستند. از اجزای مهم نظام ملی نوآوری، واسطه های نوآوری هستند که سایر بازیگران نظام را (اعم از نهادهای دولتی، دانشگاه ها، صنایع و بخش خصوصی) از حالت فعالیت جزیره ای خارج کرده و موجب ارتباط هماهنگ و هم افزای آنها می شود. در این پژوهش ابتدا به معرفی و تبیین ماهیت این نهادها می پردازیم، سپس پژوهش های قبلی صورت گرفته در این زمینه را بررسی کرده و دسته بندی جامعی از آنها ارائه می دهیم. پژوهش های اصلی در این حوزه را می توان در 4 دسته کلی گنجاند: 1. اشاعه و انتقال فناوری، 2. مدیریت نوآوری، 3. سیستم ها و شبکه ها و 4. واسطه ها به عنوان سازمان هایی خدماتی. در قسمت سوم، به معرفی روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش (نظریه داده بنیاد با رویکرد گلیزری) پرداخته و در قسمت چهارم، کارویژه های مطلوب واسطه های نوآوری، با استفاده از مدل دالان معرفی و مورد بحث قرار خواهند گرفت. در پایان نیز جمع بندی و نتیجه گیری، پیشنهادهایی برای ارتقای واسطه ها و عناوینی برای پژوهش های آتی ارائه خواهند شد.

بهره وری بخش عمومی از دیرباز به عنوان یکی از مسائل مهم و چالشی در ادبیات اداره امور عمومی و مدیریت دولتی وجود داشته است و مدیران و خط مشی گذاران به دنبال راه هایی برای ارتقاء بهره وری بخش عمومی بوده اند. در کشور ما نیز موضوع بهره وری در خط مشی ها و برنامه های کلان مورد تاکید قرار گرفته است. اما تاکنون پژوهشی به شناسایی راهبردها و خط مشی های ارتقاء بهره وری بخش عمومی نپرداخته است و تلاش های صورت گرفته تنها به بررسی تاثیر عاملی بر بهره وری بخش عمومی و یا اندازه گیری آن محدود می شوند و سازوکارهای ارتقاء بهره وری بخش عمومی مغفول مانده است. درهمین راستا، هدف پژوهش حاضر شناسایی سازوکارهایی برای ارتقاء بهره وری بخش عمومی است. این پژوهش با روش ترکیبی و رویکرد اکتشافی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از مصاحبه با مدیران، کارشناسان و خبرگان بخش عمومی به واکاوی سازوکارهایی برای ارتقاء بهره وری بخش عمومی پرداخته شده است و نتایج حاصل از مصاحبه ها با متد تجزیه وتحلیل نظریه داده بنیاد مورد بررسی قرار گرفت و سازوکارهای ارتقاء بهره وری در چهار دسته فرهنگی، فناوری، اقتصادی و سیاسی- قانونی تقسیم بندی شد؛ سپس در مرحله دوم پژوهش با ترکیب سازوکارهای حاصل از ادبیات پژوهش و مصاحبه، پرسشنامه ای طراحی شد که 25 سازوکار را در 4 دسته مذکور و در دو طیف وضع موجود و مطلوب مورد بررسی قرار داده شد. داده های حاصل از پرسشنامه، با استفاده از روش مقایسه زوج ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و ضمن مشخص نمودن وضعیت موجود و مطلوب سازوکارهای ارتقاء بهره وری، فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که بهره گیری از سازوکارهای ارتقاء بهره وری بخش عمومی در وضع موجود و مطلوب 26 سازمان خدمات عمومی شهر تهران فاصله معنادار وجود دارد.

پژوهش ها بیانگر تأثیرگذاری عوامل متعددی بر ارتقاء روحیه کارمندان است. در این خصوص تحقیقات متنوعی در سراسر دنیا تا به امروز طراحی و پیاده سازی شده است. اما تاکنون پژوهشی در زمینه تأثیر برند منابع انسانی بر روحیه سازمانی کارکنان در ایران انجام نگرفته است. پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که نگرش مثبت کارکنان نسبت به کار و محیط کاری شان و میزان جذابیت یک شرکت از نظر کارکنان کنونی و آتی ( ادراک برند منابع انسانی)، روحیه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. در این پژوهش روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل همه کارکنان، کارشناسان و مدیران دو سازمان بنیاد شهید با تعداد نمونه 259 نفر و شرکت مپنا با تعداد نمونه 207 نفر است، که به صورت سهمیه ای در دسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه 37 سوالی که شامل چهار مولفه روحیه کارکنان، برند کارفرما، برند کارکنان و ارزش پیشنهادی استخدام بود؛ به شیوه لیکرت جمع آوری و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون های آماری میانگین یک جامعه، آزمون مقایسه میانگین های دو جامعه مستقل و مدل معادله ساختاری با استفاده از دو نرم افزار spss و lisrel مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش بیانگر تأیید فرضیه اصلی تأثیر برند منابع انسانی بر روحیه کارکنان و به تبع آن فرضیه های تأثیر برند کارفرما و برند محصولات و خدمات بر روحیه کارکنان، در هر دو سازمان است. عکس فرضیه تأثیر برند کارکنان بر روحیه سازمانی، در هر دو سازمان مورد مطالعه تأیید گردید. فرضیه تأثیر ارزش پیشنهادی استخدام در شرکت مپنا تأیید و در بنیاد شهید رد شده است. نتایج پژوهش بیانگر تأثیر تعدیلی نوع سازمان بر رابطه میان برند منابع انسانی و روحیه کارکنان در هر دو سازمان است. یعنی روحیه کارکنان، تحت تأثیر نوع سازمانی است که در آن مشغول به کار هستند.