امروزه یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت سازمانها چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی وجود مدیران شایسته می باشد به همین دلیل در دهه های اخیر پژوهشهادرزمینه شایستگی های مدیریتی فزونی یافته است .این پژوهش با هدف دستیابی به الگوی شایستگی مدیران نظام سلامت طراحی شده است.در قانون برنامه پنج ساله چهارم و پنجم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی و همچنین در سند چشم انداز ایران 1404جمهوری اسلامی ایران ،برشایسته سالاری درانتصاب مدیران و همچنین اصلاح نظام اداری وبه کارگیری مدیران لایق و امین تاکید شده است ودر نظام سلامت که فعالیت آن با حیات اصلی انسانها سروکاردارد ودر آن انسان سالم محور توسعه قلمداد می شود انتصاب مدیران نقش کلیدی در رسیدن به اهداف را عهده دار است .در نتیجه هدف کلی پژوهش حاضر،((طراحی الگوی شایستگی های مدیران بخش سلامت))از نگاه مدیران به عنوان یک بخش مهم و پر مسئولیت در چرخه نظام اداری است .در واقع پژوهش حاضر سعی دارد همراه با ارئه الگوی کارآمد در عرصه نظام سلامت ،مدیران رابا مولفه های شایستگی وشایسته سالاری آشنا سازد .جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدیران در بخش سلامت کشور بوده و حجم نمونه نیز 280نفر می باشد که برای به دست آوردن آن از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران استفاده شده است .ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده که برای روایی آن از روایی سازه و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.همچنین در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات ،روش کتابخانه ای ومیدانی به کار گرفته شده است.تحقیق حاضر براساس هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز،از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه در بخش آمار استنباطی از تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.براساس داده ها t-valueهای به دست آمده برای شایستگی های دانش و معلومات حر فه های ،مهارتهای رفتاری و فکری،،اعتبار، خدمتگزاری،نگرش و بینش ،ویژگیهای شخصیتی، مسئولیت پذیری وتوجه به ارزشهای اعتقادی و اخلاقی برابر است 2/17- 3/42-6/55 - 8/39 - 9/31- 10/68 - 11/06 -11/90 ،می باشد.نتایج حاکی از آن است که شایستگی های مدیران در بخش سلامت کشور عبارتند از : دانش و معلومات حر فه های ،مهارتهای رفتاری و فکری،،اعتبار، خدمتگزاری،نگرش و بینش ،ویژگیهای شخصیتی، مسئولیت پذیری وتوجه به ارزشهای اعتقادی و اخلاقی می باشد.این در حالی است که شایستگی دانش و معلومات حر فه های در این بخش از کشور دارای بیشترین میزان اهمیت از نظر مدیران این بخش می باشد.

سیر تطور مدیریت موید آن است که پیوند سرمایه، نیروی کار، مدیریت و در عصر نهادگرایی مشروعیت اجتماعی، مأخذ تولید ثروت سازمانی است. در این میان، طبقه بندی های متعددی از سرمایه وجود دارد که هر کدام صبغه و شکل خاصی دارند؛ ولی یکی از سرمایه های جدید مورد تأکید اندیشمندان و اندیشه ورزان سازمان و مدیریت، سرمایه روانشناختی است. این مفهوم نخستین بار توسط فرد لوتانز و برای تأکید بر ارزش های ناملموس روانشناختی خلق شد. سرمایه روانشناختی، مفهومی است که بر لزوم شناخت و سرمایه گذاری در ظرفیت های روانی برای حصول به موفقیت و مزیت رقابتی پایدار تأکید دارد. این سازه نوپا متشکل از چهار مولفه اعتماد به نفس، امید، خوش بینی و تاب آوری است. هدف این پژوهش، در وهله اوّل، طراحی مدل بومی سرمایه روانشناختی و سپس طراحی و اعتبارسنجی سنجه بومی آن است. برای بررسی روایی سنجه طراحی شده، سه سنجه معتبر تعهد سازمانی، گرایش به ترک شغل و هویت سازمانی به آن پیوست گردید. پرسش نامه نهایی در سازمان های دولتی ایران توزیع شده و اطلاعات حاصل از آن برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل های آماری نشان دادند که مدل بومی سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه مستقیم معنی دار و با گرایش به ترک شغل رابطه منفی معنی دار دارد.

این باور وجود دارد که اثربخشی، هدف غایی نظریه های مدیریت بوده و خواهد بود و همچنان به عنوان دغدغه ای دیرپا برای پژوهشگران، نظریه پردازان و مدیران در قلب کلیه نظریه های سازمانی باقی خواهد ماند. بعلاوه، سیر تطور نظریه های این حوزه حاکی از تسلط غالب گفتمان اثبات گرایی و نگاه کارکرد گرایانه به اثربخشی مدیریتی است که درصدد ارائه الگوهایی جهانشمول و عمومی برای آن هستند. در این راستا، هدف پژوهش حاضر دستیابی به فهم شناختی اثربخشی مدیریتی بومی در بوم محیط سازمان های ایرانی از طریق کشف و واکاوی نظریه های شخصی مدیران به عنوان عاملان اصلی معنابخشی به این سازه ذهنی بوده است. از اینرو، مدیران میانی دانشگاه های جامع برتر بر اساس رتبه بندی سال1390 در شهرهای تهران، مشهد و شیراز جامعه مورد مطالعه این پژوهش را تشکیل دادند. برای انتخاب نمونه، روش نمونه گیری هدفمند مورد استفاده قرار گرفت و حجم نمونه بر حسب نقطه اشباع، 30 نفر تعیین شد. برای احصاء سازه های ذهنی مشارکت کنندگان حول موضوع اثربخشی مدیریتی، از روش مصاحبه با تکیه بر تکنیک شبکه خزانه بهره برداری به عمل آمد. نتایج حاصل از گردآوری داده ها، به ترسیم 30 شبکه خزانه فردی و 405 سازه شخصی منجر شد. با انجام تحلیل محتوا بر روی سازه های مذکور، شبکه خزانه جمعی پژوهش مشتمل بر 10 عنصر و 33 سازه ثانویه پدید آمد. سپس با انجام تحلیل خوشه ای بر روی شبکه خزانه جمعی و همچنین اخذ نظر خبرگان در خصوص خوشه بندی های انجام شده، 6 بعد اثربخشی مدیریتی در قالب منظومه اثربخشی مدیریتی شامل بعد کارکردی- وظیفه ای؛ شخصی- رفتاری؛ عملکردی- نتیجه ای؛ ادراکی- شناختی؛ دینی- اخلاقی و ارتباطی- اجتماعی به تصویر کشیده شد. مهمترین یافته این پژوهش بر حسب ابعاد شش گانه، نمایش ماهیت سازه ای و چند-گانه اثربخشی مدیریتی و برجسته ساختن ابعاد به اصطلاح "نرم" در مقابل ابعاد به اصطلاح "سخت" در معنابخشی به این پدیده سازمانی بوده است؛ با این توضیح که جوهره مدیریت اثربخش پیش از اینکه بر ساختارها، فرایندها و راهبردها که شیء گونه می نمایند متکی باشد بیشتر به جنبه-های انسانی یعنی تکریم و کرامت انسان از طریق تعالی مدیر و کارکنان وابسته است.

امروزه بزرگترین مزیت رقابتی یک سازمان در بکارگیری نیروی خلاق و ماهر و توجه به توانمندسازی کارکنان است. برای ارتقاء توانمندسازی روانشناختی راهبرد های متعددی پیشنهاد شده است. اما تاکنون پژوهشی در زمینه بررسی رابطه مدیریت دانش با توانمندسازی روانشناختی با توجه به نقش تعدیل گر رفتار رهبری در ایران صورت نگرفته است در این راستا پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است. روش پژوهش در تحقیق حاضر کمی از نوع همبستگی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری کارشناسان و مدیران شعبات مرکزی شرکت های بیمه در تهران انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه 87 سوالی که شامل سه مولفه مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی و سبک رفتار رهبری بوده و با استفاده از طیف لیکرت جمع آوری شده، با کمک نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که: مدیریت دانش با توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری دارد و رفتار رهبری این رابطه را تعدیل می کند.

سازمان ها برای ادامه بقای خود به منابع مختلفی نیاز دارند و برای استفاده بهینه از منابع باید قابلیت هایی داشته باشند و آنها را تقویت کنند. قابلیت از نظر مدیران، توان سازمان برای ایجاد ظرفیت ها و تحمل محدودیت ها و نارسایی ها برای رسیدن به اهداف معین است. هدف این پژوهش، واکاوی سازوکارهای ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی ایران و اولویت بندی آنهاست. پژوهش از بعد هدف، توسعه ای و از نظر روش، اکتشافی است. در این پژوهش از فن تحلیل gt استفاده شد. در مرحله اول پژوهش، با 35 نفر از مدیران ارشد دولتی و نخبگان مدیریت که به صورت هدفمند و در دسترس انتخاب شدند، مصاحبه شد. در مرحله دوم پژوهش، نظرات این افراد درباره سازوکارهایی که موجب ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی می شوند، به صورت پرسشنامه درآمد و مجددا بین 185 نفر از مدیران و نخبگان امر توزیع شد. نتایج آزمون tتست تک نمونه ای نشان داد که همه هشت سازوکار مورد بررسی موجب ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی می شوند. این نتایج با تحقیقات گذشته در مجموع همخوانی دارد. همچنین براساس نتایج آزمون بونفرونی سازوکارهای روانشناختی، فرایندی، سیاسی و مالی در رتبه یک قرار گرفتند و بیشترین تاثیر را در ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی دارند. سازوکارهای فناورانه، فرهنگی اجتماعی و انسانی در رتبه دوم قرار گرفتند و سازوکار ساختاری با کسب رتبه سوم، کمترین تاثیر را در ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی دارد. بنابراین براساس یافته های پژوهش نتیجه می گیریم که برای ارتقای قابلیت های سازمانی در بخش دولتی بیش از همه سازوکارها باید بر سازوکارهای روانشناختی، فرایندی، سیاسی و مالی تمرکز شود.

در فضای رقابتی کسب و کار امروز، ارتباط تنگاتنگ با مشتریان و رضایتمندی آنها به عنوان یکی از ابعاد اصلی استراتژی سازمان مورد توجه قرارگرفته است. در حقیقت وفاداری مشتری، "تعهدی استراتژیک" در بازار خدمات امروز می باشد. در این راستا محیط اجتماعی سازمان نیز که "فرهنگ" نامیده می شود، محرک مهمی در رضایتمندی مشتری است. از این رو سازمانهای موفق در سراسر جهان به شدت تمایل دارند تا "حفظ مشتری" را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه سازند. علیرغم تعدد عناوین تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با خروجی هایی از سازمان همچون عملکرد، اثربخشی و ... پرداخته اند، تحقیق حاضر به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایتمندی مشتریان در صنعت بانکداری می پردازد، که در نوع خود جدید می باشد. از دیگر وجوه تمایز این تحقیق بهره گیری از مدل دنیسون در بررسی فرهنگ سازمان است که از جدیدترین و کاراترین مدلهای شناخت فرهنگ سازمانی است. ساختار مدل از یک سو قابلیت پوشش جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را دارد و از سوی دیگر می تواند ارتباط فرهنگ را با خروجی های سازمان مورد بررسی قرار دهد. تحقیق حاضر ارتباط فرهنگ سازمان را در چهار بعد مشارکت، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت با رضایتمندی مشتریان مدنظر قرار داده است. نتایج بدست آمده بر اساس آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، آزمون میانگین، رگرسیون خطی و تحلیل واریانس فریدمن حاکی از وجود رابطه معنادار مثبت بین فرهنگ سازمانی و رضایتمندی مشتریان می باشد.

امروزه سازمانهای تولیدی و خدماتی در شرایط محیطی تغییر و تحول زندگی میکنند و شرایط اقتصادی، بازرگانی،فرهنگی ،اجتماعی،سیاسی محیط بر عملکرد سازمانها تاثیر می گذارد.بدیهی است شرایط غیر مترقبه ای نظیر جنگ ،زلزله سیل و….نیز تاثیرات خود را بر رفتار سازمانها ایجاد مینماید. لذا مدیران باید بدانند تهدیدهای محیطی از هر سو حیات وبقای سازمان ها را تهدید میکند و سازمانها تنها با برنامه ریزی استراتژیک و آمادگی استراتژیک میتوانند بر این بحرانها فائق آیند..پژوهشهای گذشته نشان میدهد که عوامل متعددی بر آمادگی استراتژیک تاثیر می گذارند . اما این که چابکی سازمانی و بهداشت روانی کارکنان تا چه حد بر آن تاثیر گذار است ،مورد توجه قرار نگرفته است .تحقیق حاضر از لحاظ موضوعی به بررسی احصاء عوامل موثر در آمادگی استراتژیک برای مدیریت بحران می پردازد و نقش چابکی سازمانی و بهداشت روانی کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد .در این راستا سه مولفه تحت عنوان متغیرهای پژوهش "آمادگی استراتژیک" و "چابکی سازمانی"و"بهداشت روانی کارکنان" در قالب سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفتند.در این بررسی رابطه متغیرهای مستقل یعنی آمادگی استراتژیک و چابکی سازمانی با متغیر تعدیل گر بهداشت روانی کارکنان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .این پژوهش این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که افزایش چابکی سازمانی و بهداشت روانی کارکنان باعث افزایش آمادگی استراتژیک در بحرانها می شود .نتایج این پژوهش بر تایید صحت این فرضیه صحه گذاشته است.

این رساله با هدف طراحی مدل مدیریت منابع انسانی منصفانه نگاشته شده است و با یک رویکرد فراگیر به تبیین تاثیر کلیه وظایف مدیریت منابع انسانی(به عنوان متغیر مستقل)که شامل: استخدام، جبران خدمات، پرورش و توسعه، نگهداری، روابط کارکنان و بازنشستگی است ، بر ادراک عدالت کارکنان (به عنوان متغیر وابسته) که شامل: عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای می باشد ، پرداخته است. ضمنا جهت افزایش اعتبار مدل، اثر تعدیل گر متغیر های زمینه ای فرهنگ (فرهنگ فردی و فرهنگ سازمانی) و ویژگی های سیستم پاسخگویی سازمانی بر ارتباط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و ادراک عدالت، آزمون شده است. از آنجا که ادراک عدالت کارکنان یک سازه مبهم و ذهنی است، برای اندازه گیری آن، یک سنجه فازی در چارچوب تئوری انصاف با هدف افزایش دقت و پایایی اندازه گیری ابداع شده و برازش مدل با داده های قطعی و فازی به طور مجزا انجام شده است که اختلاف معنی داری بین دو مدل دیده نشد. همینطور اجزای مدل مدیریت منابع انسانی تحلیل عاملی تاییدی شده اند و به دلیل پیچیدگی روابط بین اجزای مدل، آزمون برازش مدل با دو روش کلاسیک آماری ( معادلات ساختاری) و روش غیر کلاسیک هوش مصنوعی (شبکه عصبی) انجام شده و خروجی های دو روش مقایسه و توان هر دو روش جهت پیش بینی ادراک عدالت تحلیل شده که نتایج ارزشمندی برای محققان رشته مدیریت که به این متدلوژی علاقه مند هستند، فراهم آورده است. روش تحقیق این رساله پیمایشی است و در سه بانک شامل: بانکهای ملت، تجارت و کشاورزی اجرا شده است. نتایج این تحقیق به طور بخشی در راستای تحقیقات قبلی قرار می گیرد. دستاورد این رساله ارائه مجموعه ای از ویژگی های نظام مند برای وظایف مدیریت منابع انسانی است که منجر به ادراک عدالت درکارکنان می شود و در راستای پرورش تعهد و انگیزه در کارکنان که برجسته ترین منبع راهبردی سازمان می باشند، یاری بخش مدیران و محققان سازمانی است.