در سال های اخیر وقتی سازمان ها با آشفتگی بازار نیروی کار و کمبود مهارت روبرو می شوند، همچنین به خاطر گرایش جهانی شدن، پاسخگویی سریع به تغییرات پرشتاب محیط، وجود کارکنان دانشی و نیاز به بهره مندی بیشتر از این افراد، نیاز به ایجاد طرحی جهت حفظ تعادل انعطاف بین کارکنان و سازمان، داشتن فعالیتی متناوب و پیوسته، نشان دادن صرفه جویی در هزینه های اداری و در نهایت جهت برخورد با مشکلاتی مانند ترافیک و آلودگی هوا، سازمان ها و اتحادیه ها از یک طرف و محققان و دانشمندان از طرف دیگر در پی سهولت اجرای برنامه های دورکاری هستند. هدف این پژوهش احصاء عوامل کلیدی موثر بر اجرای موفق برنامه ی دورکاری در ایران است. تکنیک پژوهشی این مطالعه دلفی است و خبرگان نظری و عملی در این باره به قضاوت نشسته اند. با ارائه نوعی طبقه بندی از چالش های فراروی اجرای برنامه ی دورکاری، تحلیلی از آن ها ارائه شده و راهبردها و رهنمودهایی برای حل چالش ها ارائه شده است. چالش های شناسایی شده در پنج گروه طبقه بندی شدند که عبارت انداز: «سخت افزاری و فناوری محور»، «مدیریتی و سازمانی»، «قانونی»، «چالش های پرسنلی و شغلی»، «فرهنگی و باورهای اجتماعی» که در میان گروه های اصلی، چالش های مدیریتی و سازمانی مهم ترین عامل بودند. همچنین در کل مدل عوامل «عدم وجود فرهنگ سازمانی مرتبط با دورکاری و عدم دست-یابی به فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی مناسب» مهم ترین عوامل بودند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف پاسخ دادن به این سوال که " الگوی راهبردی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است ؟" انجام شده است . جهت گیری پژوهش کاربردی - توسعه ای ، فلسفه اش اثبات گرایی، صبغه آن با توجه به پرسش های تحقیق و هدف ، کمی و عینی بوده و استراتژی آن پیمایش می باشد. در تحقیق حاضر، جهت بومی سازی فرآیند مدیریت استعداد و به منظور گردآوری اطلاعات ابتدا از روش دلفی استفاده شده است. جامعه آماری شامل کلیه نیروهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران اعم از مدیران و کارکنان مشتمل بر1004 نفر است و روش نمونه گیری در مرحله اول (توصیف وضعیت موجود) نمونه گیری تصادفی ساده و در مرحله دوم (تبیین الگو) ، نمونه گیری هدفمند (از پیش تعیین شده یا مبتنی بر هدف) از نوع قضاوتی- روش نمونه گیری مورد استفاده در فن دلفی - می باشد. پس از بررسی روایی محتوا و پایایی (آلفای کرونباخ) پرسشنامه ، شاخص های هر مولفه از مدل ، مورد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم قرار گرفتند که مدل با اندک تغییراتی دارای برازش مناسبی بود ، همچنین فرضیه ها با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی و نرم افزار smart plsمورد آزمون قرار گرفتند که صرفا" یکی از آن ها تأیید نشد. در مرحله تبیین الگو نیز ، پس از 3مرحله توزیع پرسشنامه ، نهایتا" اعضای پانل شرکت کننده در دلفی به اتفاق نظر نسبی رسیدند که نتایج تحلیل ، موید پذیرش اکثر گویه های پیشنهادی می باشد و نتایج آزمون مدلسازی در مرحله اول نشان می دهد که مدل اندازه گیری مورد ادعای پژوهشگر ، در فرم اولیه مورد تأیید قرار نگرفت و برازش مناسبی ندارد ؛ اما با انجام اصلاحاتی در مدل اولیه و حذف برخی گویه ها ، مدل پیشنهادی مورد تأیید قرار گرفت و مدل ساختاری اصلاح شده با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار smart pls ارائه شد.

پژوهش های گذشته نشان می دهد که عوامل متعددی بر ارتقاء روحیه کارمندان تأثیر می گذارند. اما تا کنون پژوهشی در زمینه تأثیر شفافیت و اعتماد سازمانی بر روحیه سازمانی کارکنان دولتی ایران انجام نگرفته است. پژوهش حاضر این ادعا را مورد آزمون قرار داده است که برداشت مثبت کارکنان از شفافیت سازمانی خود ضمن تأثیرگذاری مستقیم بر روحیه کارکنان با ایجاد فضای اعتماد سازمانی، روحیه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. روش بررسی: تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری، شامل همه کارکنان، کارشناسان و مدیران دولتی بودند که نمونه ای به تعداد 255 نفر از کارمندان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه 51 سوالی که شامل سه مولفه روحیه کارکنان- اعتماد و شفافیت سازمانی بود به شیوه لیکرت جمع آوری و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون رگرسیون و آزمون کروسکال والیس با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که:- بین اعتماد سازمانی و روحیه سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.- بین شفافیت سازمانی و روحیه سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.- بین روحیه سازمانی و شفافیت سازمانی از طریق اعتماد سازمانی رابطه خطی مثبت وجود دارد.

سازمان ها تمام تلاش خود را در جهت بهبود مستمر فعالیت ها و فرآیندها، ارتقاء تکنولوژی های تولید و خدمات، توانمند سازی کارکنان و فعالیت هایی از این دست با هدف بهبود عملکرد سازمان متبوع خود انجام می دهند. بر اساس نظرات محققین مختلف، عملکرد سازمان از دو مولفه رشد و سودآوری تشکیل شده است لذا انتظار می رود هر گونه ارتقاء در عملکرد سازمان خود را در قالب افزایش سهم بازار و میزان فروش سازمان و همچنین افزایش سود سالانه، افزایش بازده سهام و افزایش دارائی ها نشان دهد. با عنایت به توضیحات فوق، سازمان ها دائماً به دنبال شناسایی و اجرای استراتژی ها و تدابیری جهت کمک به ارتقاء سطح عملکرد سازمان متبوع خود می باشند. یکی از متغیرهایی که در تحقیقات انجام شده تاثیر بسزای آن بر عملکرد سازمان مورد تایید قرار گرفته است بازاریابی داخلی می باشد. محققین مختلف در تحقیقات خود در شرکت های تولیدی و خدماتی اینگونه نتیجه گیری کرده اند که اجرای بازاریابی داخلی سهم عمده ای در ارتقاء عملکرد سازمانی دارد که بخشی از این تاثیر بصورت مستقیم و بخشی از آن به طریق غیر مستقیم می باشد. متغیر دیگری که تاثیر آن بر عملکرد سازمانی در تحقیقات مختلف مورد تایید قرار گرفته است کارآفرینی سازمانی می باشد. کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از شایستگی های سازمانی، تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. متغیر مهم بعدی تعهد سازمانی می باشد. در تحقیق حاضر سعی بر آن است با مطالعه ادبیات تحقیق در حوزه های مرتبط با عملکرد سازمان، مدلی نو از عملکرد سازمان با محوریت بازاریابی داخلی و متغیرهای میانجی تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارائه گردد و مورد سنجش قرار گیرد تا بدین ترتیب بتوان سهم هر کدام از متغیرهای مذکور در تغییرات عملکرد سازمان را تببین و توصیف نمود. برای آزمون مدل، اطلاعات موجود از طریق پرسشنامه مربوطه که بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان توزیع شد، جمع آوری شد و با استفاده از تحلیل همبستگی و مدل معادلات ساختاری نسبت به آزمون مدل اقدام گردید. نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام فرضیات تحقیق می باشد و همچنین این نتایج نشان می دهند که در مدل عملکرد سازمان، متغیرهای بازاریابی داخلی و کارآفرینی سازمانی در مقایسه با سایر متغیرهای تحقیق، نقش بیشتری ایفا می کنند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه «میزان تناسب لنگرهای شغلی افراد و شغلشان» با «تعهد حرفه ای» آن ها ، و در درجه دوم بررسی نقش تعدیل گر میزان سن و سطح تحصیلات آن ها در ارتباط میان دو متغیر مذکور انجام گرفت. شیوه گردآوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسش نامه است و همچنین از منابع کتابخانه ای نیز به منظور مرور بر ادبیات موضوع و پژوهش های پیشین در این حوزه بهره می بریم. فنون تحلیل داده ها در این پژوهش از طریق تکنیک های تحلیل کمّی و از نوع همبستگی و از طریق تجزیه و تحلیل با نرم افزار spss19 می باشد. روش انجام این پژوهش از نظر زمان پیمایشی، از نظر هدف توصیفی است. نتایج بدست آمده در این پژوهش نشان داد که میان «تناسب لنگرهای شغلی افراد با شغلشان» و «تعهد حرفه ای» آن ها ارتباط معنا دار و مثبتی وجود دارد. از سوی دیگر نتایج، نقش تعدیل گر متغیر سن افراد در ارتباط میان «تناسب لنگرهای شغلی افراد با شغلشان» و «تعهد حرفه ای» آن ها را در سازمان مورد بررسی تأیید نمود. هرچند نقش تعدیل گر متغیر سطح تحصیلات در این رابطه تأیید نشد.