در سال های اخیر موضوع کارآفرینی شرکتی دریچه ای را به سوی بهره برداری از مزیت رقابتی پایدار، نوآوری و پیشگامی سازمان ها گشوده است. از طرف دیگر، ارتقای عملکرد از مهم ترین چالش های سازمان ها در بخش خصوصی و دولتی است. پژوهشگران بسیاری اتفاق نظر دارند که کارآفرینی شرکتی به بهبود عملکرد شرکت منتهی می شود. هدف این پژوهش بررسی رابطه ی میان کارآفرینی شرکتی و عملکرد سازمانی در نمایندگی های ایران خودرو شهرهای اصفهان و شیراز است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه ی آماری این پژوهش را مدیران میانی و سرپرستان کلیه ی نمایندگی های ایران خودرو اصفهان و شیراز ( مجموعاً 48 عدد) تشکیل می دهد. پس از بدست آوردن واریانس جامعه (0/667 =σ) ، تعداد نمونه حداقل 30 محاسبه شد. بنابراین 36 نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شد و مدیران میانی و سرپرستان 32 نمایندگی به پرسشنامه جواب دادند و مجموعاً 183 پرسشنامه جمع آوری شد. در این پژوهش، کارآفرینی شرکتی توسط پرسشنامه استاندارد هارنسبای سنجیده شده. به علاوه امتیاز اکتسابی نمایندگی ها از آخرین ارزیابی وزارت صنایع و معادن از آنها، به عنوان ملاک عملکرد سازمانی قرار گرفته است. تحلیل آماری آزمون های رگرسیون خطی و ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که تنها رابطه ی معنادار بین بعد مرزهای سازمانی و عملکرد سازمانی پذیرفته می شود و بین سایر ابعاد کارآفرینی شرکتی با عملکرد سازمانی رابطه ی معناداری مشاهده نشد. جهت تکمیل نتایج تحقیق از آزمون هایی نظیر t تک نمونه ای، لوین، t دو جامعه مستقل، آنوا ، آزمون چف، آزمون کای دو، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شد. (سطح معناداری در تمام آزمون ها 0/05 در نظر گرفته شده است.)

این پژوهش با عنوان "بررسی رابطه محتوای استراتژی و عملکرد سازمانی" یک آزمون میدانی در مورد این فرضیه ارائه می دهد که محتوای استراتژی در بهبود عملکرد سازمانی نقشی تعیین کننده دارد. محتوای استراتژی از دو بعد تشکیل شده است. بعد اول موضع استراتژیک نامیده می شود یعنی میزان و درجه ای که یک شرکت آینده نگر، مدافع و یا واکنشگر است. بعد دوم محتوای استراتژی را اقدامات استراتژیک تشکیل می دهند یعنی تاکید شرکت بر تمایز محصولات و خدمات، کاهش هزینه تولید و توزیع، تمرکز بر یک بخش از بازار و یا ترکیبی از اقدامات مذکور. نوع این پژوهش ازنظر ماهیت توسعه ای واز نظر هدف کاربردی است و روش پژوهش توصیفی- پیمایشی و از شاخه پژوهش های میدانی است که داده های آن بر اساس 129 پرسشنامه برگشتی از مجموعه شرکت های تولیدی که در چهار همایش مرتبط با کسب و کار و تجارت که توسط اتاق بازرگانی و معادن اصفهان، خانه صنعت و معدن و سازمان صنایع و معادن استان اصفهان در سال سه ماهه اول سال 1389 شرکت کرده اند گردآوری شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که محتوای استراتژی با عملکرد در رابطه است. رشد سهم بازار با موضع آینده نگر رابطه مستقیم و با موضع مدافع را بطه معکوس دارد. شرکت هایی که در پی نوآوری و ارائه محصولات نو و ورود به بازارهای جدید هستند به سهم بازار بهتری دست پیدا می کنند. درپیش گرفتن موضع واکنشگر باعث ضعف عملکرد در زمینه بازگشت سرمایه و سودآوری می شود. یافته های این پژوهش نشان داد شرکت هایی که اقدامات استراتژیک کاهش هزینه و تمایز را بطور همزمان بکار می بندند به عملکرد بهتری دست پیدا می کنند. یافته های این پژوهش همچنین نشان داد شرکت هایی که استراتژی عدم تمرکز را برمی گزینند در مقایسه با شرکت هایی که استراتژی تمرکز را پی می گیرند از نظر رشد سهم بازار و عملکرد کلی در موقعیت بهتری قرار دارند.

چکیده تسهیم دانش فرایندی است که در آن افراد دانش شان (ضمنی و صریح) را مبادله با هم دانش جدید را ایجاد می کنند .دانش یکی از منابع نامحدود، تمام نشدنی و ارزشمند برای سازمان هایی است که به بقاء در محیط رقابتی می اندیشند و بااستفاده از آن می توان به مزیت های رقابتی دست یافت. به جرأت می توان گفت بقاء سازمان های امروزی به میزان استفاده آنها از دانش بستگی دارد. دانش در اختیار افراد سازمانی است و برای استفاده از آن باید شرایطی را در سازمان ایجاد کرد که افراد قادر به تسهیم دانش شان با دیگر افراد سازمان باشند و از این طریق بتوان عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان را بالا برد. با توجه به اینکه شرکت گاز شرکت گاز مجری ارائه خدمات به شهروندان است و برای دستیابی به این هدف نیاز بسیاری به دانش کارکنانش دارد، لذا هدف این پژوهش تعیین رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان کردستان می باشد. برای این امر الگویی ارائه شده است که شامل متغیرهای انگیزش، اعتماد، فرهنگ سازمانی، مشوق ها، تسهیم دانش و عملکرد است که چهار متغیر اولی به عنوان عوامل موثر بر تسهیم دانش مورد بررسی قرار گرفته اند. جامعه آماری کارکنان شرکت گاز استان کردستان را در بر میگیرد و تعداد نمونه به روش تصادفی ??? نفر انتخاب گردید. برای گردآوری مبانی نظری از منابع کتابخانه ای و از پرسشنامه محقق ساخته برای جمع آوری دادههای مورد نیاز، t استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از روش های استنباطی ( رگرسیون خطی و آنالیز واریانس) و روش معادلات ساختاری استفاده شده است برا ی این امر، نرم افزارهای amos و spss مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که عوامل چهارگانه انگیزش، اعتماد، فرهنگ سازمانی و مشوق ها عوامل موثر بر رفتار تسهیم دانش کارکنان به شمار می آیند و برای بالا بردن تسهیم دانش باید مورد توجه قرار گیرند. همچنین شا خص های کلی برازش الگو نشان داد که الگو ارائه شده یک الگو نظری مناسب برای تأثیرگذاری تسهیم دانش بر عملکرد افراد بوده و دادهها به خوبی از این الگو حمایت نمودند. بطور کلی تاثیر عوامل چهارگانه بالا بر رفتار تسهیم دانش و همچنین تأثیرتسهیم دانش بر عملکرد کارکنان شرکت گاز تأیید گردید.

جامعه ایران بیش از گذشته به سرعت به یک جامعه سازمانی تبدیل می شود و بقاء و اثر بخشی این سازمان ها بیش از پیش در گرو استفاده بهینه از منابع انسانی و رشد و بالندگی سرمایه های انسانی آنهاست. در این رابطه مهمترین سوالی که قابل طرح است این است که آیا دانش مدیریت منابع انسانی توانسته است در صحنه عمل نیز در صنایع ایران به نحوی اثربخش انتقال یابد؟ به عبارت دیگر آیا صنایع پیشرو و موفق ایران توانسته اند با کار بست فلسفه مدیریت منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار همانند سازمانهای کشورهای غربی بهره مند گردند؟ این سوال اساسی است که محور پژوهشی گردیده که هدف از آن تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در ایران است. در رابطه با این سوال محوری سوالات دیگری نیز قابل طرح است. اگر اِعمال مدیریت استراتژیک منابع انسانی متضمن تأمین و استفاده اثر بخش از نیروهای انسانی و ارتقا سطح عملکرد سرمایه های انسانی و نهایتاً بقای سازمانهاست آیا سازمانهای پیشرو صنعتی در ایران توانسته اند در مدیریت نیروهای انسانی خود از وجوه استراتژیک منابع انسانی عملاً برخوردار شوند؟ به عبارت دیگر آیا سازمانهای بزرگ صنعتی ایران با رویکردی استراتژیک، منابع انسانی خود را مدیریت می کنند؟ و آیا نظام مدیریت منابع انسانی آنها با ویژگی های مدیریت استراتژیک منابع انسانی آنچنان تطابق دارد که متضمن کیفیت عملکرد برتر و اثر بخشی بیشتر نیروهای انسانی آنها باشد؟ سوال دقیقتر این است که سازمان های بزرگ صنعتی ایران تا چه حد منابع انسانی خود را بر اساس فلسفه، خط مشی ها، و اصول و روشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی اداره می کنند؟ به عبارت دیگر آیا مدیریت بر منابع انسانی سازمان های بزرگ صنعتی ایران به گونه ای اعمال می شود که برای آنها مزیت رقابتی پایدار به ارمغان آورد؟ پاسخ به این سوال ها مستلزم مطالعه روند جاری مدیریت منابع انسانی در سازمان های مورد مطالعه است تا مشخص گردد که آیا خط مشی ها و اقداماتی که مدیریت موثر بر نیروهای انسانی سازمان ها را امکان پذیر می نماید و آنچه که آن را مدیریت استراتژیک منابع انسانی می خوانند به گونه ای طراحی و اجرا می گردد که ضمن سازگاری هر چه بیشتر با استراتژی های کسب و کار متضمن تحقق اهداف سازمان ها گردد و عوامل و نارسایی ها و موانعی که طراحی و اعمال مدیریت استراتژیک منابع انسانی را مانع می شود، کدامند؟ در این تحقیق با طراحی و تبیین مدلی به بررسی وضعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنایع پیشرو پرداخته شده است. جهت بررسی نحوه تأثیرگذاری متغیرهای مدل صنایع نفت، فولاد، پتروشیمی مورد توجه قرار گرفته است. هدف اصلی تحقیق عبارت است از تعیین ابعاد و ویژگی های استراتژیک مدیریت منابع انسانی در سازمان های مورد مطالعه و طراحی الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر اساس یافته های پژوهش. از این رو پژوهش حاضر درصدد است تا با روش توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی اولاً به تبیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو بپردازد و ثانیاً با طراحی و تبیین مدل مناسب وضعیت استراتژیک مدیریت را مورد بررسی قرار دهد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختارمند و برای تحلیل اطلاعات نیز از روش های آماری بهره گیری شده است. قلمرو مکــانی تحقیق 45 سازمان در صنایع پیشرو نفت، فولاد و پتروشیمی و قلمرو زمانی آن در سال 89-88 می باشد. یافته های تحقیق نشان دهنده آن است که مدیریت منابع انسانی از منظر استراتژیک در صنایع پیشرو در نیمه راه است و نیاز به تحولات در زمینه های تمرکز و انسجام استراتژیک (افقی و عمودی) می باشد.به عبارتی خط مشی های مدیریت منابع انسانی از نوع تحمیلی نتیجه گیری شد (ادغام استراتژیک 57/3 و عدم تمرکز 1/3).

چکیده سازمانهای یادگیرنده سازمانهای جسور و توانمندی هستند که بنیانشان بر یادگیری استوار است و بهترین راه بهبود عملکرد را در درازمدت یادگیری می دانند. از آنجا که افراد به عنوان منابع ارزشمندی در یادگیری سازمانی قلمداد می شوند که فرایند یادگیری سازمانی تاحد زیادی به آنان وابسته است، پرورش قابلیت های عاطفی آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. هوش هیجانی یکی از مهم ترین این قابلیت ها است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیرهوش هیجانی بر مولفه های سازمان یادگیرنده در دانشگاه اصفهان انجام گرفته است. جامعه ی آماری این پژوهش را کلیه ی کارشناسان گروههای آموزشی و کارشناسان همه ی کتابخانه ها ی دانشگاه اصفهان از جمله کتابخانه مرکزی در سال 1390 تشکیل داده اند . این پژوهش ازنوع پژوهشهای توصیفی- پیمایشی است. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 86 نفر تعیین شد که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی متناسب با حجم انتخاب گردیدند . از دو پرسش نامه استاندارد هوش هیجانی شرینگ بر اساس مدل گلمن (1995) با پایایی 84/0 و پرسش نامه استاندارد گاه (2003) با پایایی 78/0 برای سنجش مولفه های سازمان یاد گیرنده استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که هوش هیجانی به طور کلی بر مولفه های سازمان یادگیرنده و به طور مشخص برشفافیت آرمان، انتقال موثر دانش وکار تیمی تأثیرگذار بوده است. کلید واژه ها: هوش هیجانی، یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده.

در اقتصاد دانش محور، دانش به عنوان ثروتی جدید برای شرکت ها در نظرگرفته می شود. دانش عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد و باعث ایجاد خلق ارزش و مزیت رقابتی برای شرکت ها می شود. به همین علت سازمان ها تمایل زیادی در بکارگیری برنامه های مدیریت دانش از خود نشان می دهند. اما بسیاری از این فعالیت های سازمانی برای اجرای برنامه های مدیریت دانش با شکست مواجه شده اند. پیش نیازهای ضروری برای تحقق هر چه اثربخش تر این برنامه ها، توانمندی های مدیریت دانش در سازمان ها می باشد. هدف اصلی این پژوهش ارزیابی تأثیر توانمندی های مدیریت دانش به عنوان متغیرهای مستقل بر اثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته است. در این پژوهش توانمندی های مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی بر اساس الگوی گلد، مالهوترا و سگارس است. توانمندی های مدیریت دانش شامل توانمندی های زیربنایی (فرهنگ، ساختار و فناوری) و توانمندی های فرآیندی (کسب دانش، تبدیل دانش، کاربرد دانش و حفظ دانش) می باشد. سنجش اثربخشی سازمانی نیز بر اساس سه معیار نوآوری، انطباق پذیری و کارایی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مدیران رسمی شرکت گاز استان چهارمحال و بختیاری در سال های 90- 89 بوده است. روش گردآوری مطالب نظری کتابخانه ای و داده های آن از طریق پرسشنامه ی استاندارد به دست آمده است. با انجام پیش آزمون پایایی پرسشنامه 986/0 برآورد گردید و تعداد نمونه آماری 102 نفر تعیین گردید. از آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که فرضیه ی اصلی پژوهش تایید شده و رابطه ی خطی بین توانمندی های مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی معنا دار می باشد. توانمندی فرآیندی تأثیر بیشتری نسبت به توانمندی زیربنایی بر اثربخشی داشته است. از بین توانمندی های زیربنایی، ساختار و از بین توانمندی های فرآیندی، تبدیل دانش بر اثربخشی سازمانی تآثیر معناداری نداشته اند. میزان توانمندی های زیربنایی و توانمندی های فرآیندی متوسط ارزیابی گردید و لذا اجرای اثربخش مدیریت دانش منوط به تقویت توانمندی های مدیریت دانش می باشد.

هدف اصلی پژوهش حاضر، تحلیل مقایسه ای چالش های مدیریت منابع انسانی در دو بخش دولتی و خصوصی صنعت پتروشیمی در ایران و طراحی مدل نظام جامع مدیریت منابع انسانی اثر بخش است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی است. در این پژوهش برای گردآوری مباحث نظری پژوهش از روش کتابخانه ای و برای گردآوری داده های لازم جهت پاسخگویی به سوال های پژوهش و تایید یا رد فرضیه های پژوهش، از روش پیمایشی و پرسشنامه محقق ساخته با روایی مطلوب و پایایی قابل قبول استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارشناسان و مدیران سطوح مختلف شاغل در دو بخش دولتی و خصوصی صنعت پتروشیمی ایران می باشد که از بین آنها و با استفاده از روش نمونه گیری دو مرحله ای خوشه ای- طبقه ای، حجم نمونه در بخش دولتی 406 نفر و در بخش خصوصی 98 نفر برآورد گردید. در این پژوهش از روش های آمار توصیفی نظیر میانگین، فراوانی و درصد فراوانی و روش های آمار استنباطی نظیر آزمون t مستقل، روش رگرسیون خطی چند گانه و آزمون معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که چالش های شناسایی شده در حوزه های مختلف مورد مطالعه از نقطه نظر کارشناسان و مدیران و در دو بخش دولتی و خصوصی صنعت پتروشیمی ایران یکسان نیست. علاوه بر این، اثر بخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی در حوزه های مختلف مورد مطالعه در بخش دولتی صنعت پتروشیمی ایران بالاتر از حد متوسط و در بخش خصوصی صنعت پتروشیمی ایران به استثنای حوزه فرهنگ سازمانی، پایین تر از حد متوسط می باشد. ضمن آنکه تفاوت معناداری بین میزان اثر بخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی در حوزه های مختلف مورد مطالعه در دو بخش دولتی و خصوصی صنعت پتروشیمی ایران وجود دارد. بررسی تاثیر چالش های موجود در حوزه های مختلف مورد مطالعه براثر بخشی اقدامات مدیریت مدیریت منابع انسانی نیز، بیانگر وجود رابطه معنادار و معکوسی بین چالش های موجود در هر حوزه و اثر بخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی در آن حوزه می باشد. در نهایت نیز مدل جامع نظام مدیریت منابع انسانی اثر بخش صنعت پتروشیمی در ایران طراحی گردید. به طور کلی و براساس یافته های این پژوهش، می توان این گونه نتیجه گیری نمود که مهم ترین دلیل پایین بودن اثر بخشی اقدامات مدیریت منابع انسانی در هریک ازحوزه های مورد مطالعه، وجود چالش های موجود در آن حوزه می باشد.

برنامه‏ریزی منابع انسانی از آن رو مهم است که بر همه فعالیتهای دیگر مدیریت امور کارکنان اثر می‏گذارد .این برنامه‏ریزیها سرمایه هنگفتی است که هر سازمان برای منابع انسانی خود متحمل می‏شود . درائیهای انسانی در مقایسه با انواع دیگر دارائیها می‏توانند از لحاظ ارزش افزایش یابند . کارمندی که مهارتها و توانائیهای خود را پرورش می‏دهد ، منبعی با ارزش تر محسوب می‏شود . چون هر سازمانی برای کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی خود ، به گونه‏ای کار آمد به کار گرفته شوند . گرچه کوششهایی صورت می‏گیرد، لیکن تعیین ارزش پولی نیروی کار آزموده انعطاف پذیر ، برانگیخته و مولد بسیار دشوار است. مشارکت بالای کارکنان در امور ، پیشرفت مناسب شغلی ، ارتباطات پیوسته با کارکنان ، امنیت بالای شغلی ، میل و انگیزش به کار در کارکنان ، حقوق و دستمزد مناسب ، غرور و افتخار شغلی ، حل و فصل مشکلات کارکنان و .... رمز بهره‏وری بالا است. تحقیق فوق نیز که بر همین اساس تدوین شده است به ارزیابی وضعیت کنونی زندگی کاری پرداخته است . روش تحقیق در این پژوهش میدانی از شاخه تحقیقات توصیفی و پیمایشی می‏باشد . نمونه آماری تحقیق تعداد 80 نفر از کارکنان آن اداره بوده که به روش نمونه‏گیری سیستماتیک انتخاب گردیدند . و نتایج ذیل از طریق تجزیه و تحلیل پرسشنامه‏های فوق بدست آمده است. 1-میزان مشارکت کارکنان در سازمان کمتر از سطح متوسط بوده است. 2-میزان پیشرفت شغلی کارکنانه در سازمان کمتر از سطح متوسط بوده است. 3-میزان حل و فصل مشکلات کارکنان در سازمان کمتر از سطح متوسط بوده است. 4-میزان ارتباطات کارکنان در سازمان کمتر از سطح متوسط بوده است. 5-میزان میل و انگیزش به کار در کارکنان بیشتر از سطح متوسط بوده است. 6-میزان امنیت شغلی کارکنان کمتر از سطح متوسط بوده است. 7-میزان حقوق و دستمزد کارکنان کمتر از سطح متوسط بوده است. 8-میزان غرور شغلی و افتخار شغلی کارکنان کمتر از سطح متوسط بوده است. نتایج فوق‏الذکر نشان می‏دهد که به طور کلی وضعیت موجود کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان مورد مطالعه بر اساس نگرش کارکنان آن چندان رضایت بخش نیست . این یافته مسئولیت مدیریت منابع انسانی را بیش از بیش مورد تأکید قرار می‏دهد و به منزله شاخص گویایی است که زمینه‏های بهبود فعالیت‏های منابع انسانی را تبیین می‏نماید

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های پژوهشی نشان داد که : 1- تجزیه و تحلیل همبستگی بین ثمربخشی مدیران و عملکرد کارکنان آنها همبستگی و ارتباط معنی داری وجود دارد . 2- تجزیه و تحلیل همبستگی بین ثمر بخشی مدیران و اتخاذ تصمیمات مشارکتی توسط آنان مبین وجود ارتباط مثبت میان این دو متغیر است . 3- همچنین تجزیه و تحلیل همبستگی بین ثمر بخشی مدیران و میزان رضایت شغلی کارکنان نشانه رابطه مثبت بین این دو متغیر است . بر اساس یافته های فوق پیشنهاداتی در جهت بهبود ثمربخشی مدیران ارائه گردیده است : 1- اصل مشورت کردن در مدیریت 2-توجه به مهارتهای انسانی 3-توجه به شرایط انتصاب مدیر در مدارس 4-جذب مدیران شایسته 5- آموزش مدیران با اصول و مهارتهای مدیریت .

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثربخشی کارکنان شرکت نفت بهران انجام گرفته است . برای این منظور فرضیه هائی در چهارچوب یک الگوی نظری که منتج از بررسی متون ادبیات مدیریت مشارکتی است بنا گردید . بر اساس این الگو مدیریت مشارکتی در چهاروجه و با ابعاد مختلف مشتمل بر :مشارکت کارکنان در هدف گذاری ،مشارکت بر تصمیم گیری ، مشارکت در حل مشکلات و مشارکت در ایجاد تغییرات و تحولات مورد توجه قرار گرفته است . بر اساس این الگو اثر بخشی کارکنان بطور غیر مستقیم و از طریق شاخصهای ویژه که معرف رفتار شغلی موثر در کارکنان سازمان و انگیزش به کار ، کارکنان در چارچوب تعیین شده مورد بررسی و آزمون است مورد ارزیابی واقع شده و نحوه تاثیر ابعاد مختلف مشارکت در اثر بخشی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است . بطور کلی یافته های این پژوهش حاکی از آن است که مدیریت مشارکتی موجب افزایش تعهد ، کاهش مقاومت منفی و افزایش انگیزش بکار کارکنان می باشد . درپایان بر اساس نتایج و یافته های پژوهش ، توصیه شده است که سازمانهای کشور برای افزایش اثر بخشی کارکنان خود آنها را به روشهای مقتضی و حد اقل در اموری که به کار آنها مربوط می شود مشارکت دهند و برای اثربخش کردن فرایند مشارکت همواره شرایط اقتضایی را که پژوهش اثر آنهارا بر افزایش اثر بخشی کارکنان مورد تایید قرارداده به عنوان عوامل کلیدی در موفقیت مدیریت مشارکتی بکارگیرند .

پژوهش حاضر باهدف تعیین واقعیت های شغلی فارغ التحصیلان در نخستین تجربه شغلی آنها پس از استخدام شکل گرفته و سعی شده با کسب اطلاعات تفصیلی در مورد تجارب فارغ التحصیلان انواع تجارب آنان و نیز چگونگی تفاوت این تحارب بین سازمان های مختلف مورد بررسی قرار گیرد تا بر اساس نتایج حاصله ارائه رهنمودهایی در تنظیم خط مشی های ضروری نیروی انسانی امکان پذیر گردد. به منظور دستیابی به یک زیر بنای علمی در این تحقیق نظریات اندیشمندان مدیریت مورد مطالعه قرار گرفت که به طور خلاصه در فصل دوم تحقیق آورده شده است . همچنین برای شناخت تجارب فارغ التحصیلان از کار سئوالات اساسی تحقیق به صورت زیر تعیین گردید : سئوال اول : تجارب مشخص فارغ التحصیلان طی مدت اشتغال در هریک از موارد زیر چیست ؟ 1- نحوه انتخاب توسط سازمان .2- برنامه های توجیهی و آشناسازی سازمان . 3- ویژگیها و خصوصیات شغلی آنها . 4- بازخورد شغلی . 5- برنامه های آموزش های شغلی . 6-کارراهه شغلی . 7-حقوق و مزایای شغلی . سئوال دوم : آیا تجارب فارغ التحصیلان در بین سازمان های مختلف یکسان است ؟ سئوال سوم : دلایل پیوستن فارغ التحصیلان دانشگاهی به سازمانی که آنها را استخدام کرده چه بوده است ؟ سئوال چهارم : آیا آموخته های دانشگاهی با نیازهای شغلی فارغ التحصیلان همسان است ؟ در پایان نتایج حاصله از این پژوهش - که به علت مشروح بودن جای آن در این مختصر نمی گنجد - به همراه پیشنهاداتی به منظور توجه بیشتر سازمان ها به کارکنان تحصیل کرده خویش ارائه گردیده است .

نتایج بدست آمده ازتجزیه و تحلیل اطلاعات به شرح ذیل می باشد . -88 درصد پاسخ دهندگان تایید نمودند که به موقع بودن اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران در این سازمان می گردد . - 67/82 درصد پاسخ دهندگان تایید نمودند که مربوط بودن اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران در این سازمان می گردد . -47/86 درصد پاسخ دهندگان تایید نمودند که واقعی بودن اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران در این سازمان می گردد. -4/82 درصد پاسخ دهندگان تایید نمودند که کافی بودن اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران در این سازمان می گردد . و بطور کلی این نتیجه حاصل شد که سیستم های اطلاعات مدیریت موجب بهبود تصمیم گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمانهای تابعه می گردد . در پایان پیشنهاداتی برای استفاده بهینه از سیستم های اطلاعات مدیریت ارائه گردیده است .

تحقیق حاضر به منظور ارزیابی مهارتهای مدیریتی ( فنی ، انسانی ، ادراکی ) مورد نیاز مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان مازندران به منظور انتخاب مدیران صورت گرفته است . یافته های تحقیق نشان می دهد که مدیران سطوح سه گانه هر سه سطح سازمانی معتقدند که مدیران سطوح ارشد برای ثمر بخشی نیاز بیشتری به مهارتهای ادراکی دارند که همچنین در مورد مهارتهای فنی مدیران سطوح سه گانه بیشترین نیاز را برای مدیران سطح عملیاتی دانستند که این یافته ها موید فرضیه اول و دوم تحقیق حاضر بوده است . در مورد مهارتهای انسانی که فرض بر مساوی بودن نیاز در هر سه سطح سازمانی بوده یافته ها نشان می دهد که مدیران سطوح سه گانه معتقدند مدیران سطح میانی بیشترین نیاز به مهارتهای انسانی دارند . در پایان بر اساس یافته های تحقیق پیشنهادات و رهنمود هایی جهت بهسازی مهارتهای مدیریتی و انتخاب مدیران ارائه شده است .