هدف اصلی از انجام این پژوهش شناخت و آنالیز محیط های داخلی و خارجی شرکت ملی مهندسی و ساختمان نفت ایران و تدوین استراتژی های مناسب درخور آن می باشد. که این هدف اصلی در قالب 7 هدف فرعی بیان شده است. این اهداف فرعی عبارتند از: شناخت اهداف و رسالات شرکت ملی مهندسی و ساختمان نفت ایران، شناسایی عوامل موثر محیط داخلی بر شرکت ملی مهندسی و ساختمان نفت ایران، معرفی و بررسی فرایند برنامهریزی استراتژیک، شناسایی مزایای برنامه ریزی استراتزیک، تدوین استراتژی های مناسب و متناسب با عوامل داخلی و خارجی و ابعاد آن و ارائه راه کارهای مناسب برای تحقق استراتژی ها. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارشناسان شرکت ملی مهندسی و ساختمان نفت ایران واقع در خیابان استاد نجات الهی تهران می باشند. تعداد نمونه آماری 50 نفر است که این افراد با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده، که شامل 4 سوال عمومی و 65 سوال تخصصی می باشد. اطلاعات بحرانی مورد بررسی قرار گرفت که در این راه از نرم t و t student ، تک متغیری t پرسشنامه با کمک تکنیک های آماری کمک گرفته شد. spss افزار آماری نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می دهد که میانگین کل نقاط قوت داخلی، بزرگتر از نقاط ضعف داخلی بوده در نتیجه شرکت ملی مهندسی از نظر مقایسه عناصر داخلی در موقعیت مثبت قرار دارد و همچنین بررسی توزیع میانگین عناصر محیطی شرکت نشان می دهد که میانگین کل فرصتهای محیطی، کمی بزرگتر از میانگین کل تهدیدهای محیطی است. در نتیجه شرکت در استفاده از فرصتهای محیطی نیز در موقعیت مثبت قرار دارد و این برتری نسبی می باشد و در آخر نیز با این نتیجه به دست می آید که برتری نقاط داخلی و swot در نتیجه گیری نهایی از تحلیل space استفاده از تکنیک وجود فرصتهای محیطی شرکت را در موقعیت تهاجمی قرار داده و استراتژی های توسعه به عنوان استراتژی های برگزیده تحقیق انتخاب می شوند.

نظام بودجه ریزی عملیاتی که اطلاعات بودجه و عملکرد را به طور اثربخش با یکدیگر تلفیق می کند و راهنمای خوبی برای جهت دهی فعالیت های روزانه سازمانها نیز می باشد، مستلزم صرف زمان و رهبری موثر و اثربخش است. چالش های اجرایی این نظام را به شرط آنکه این چالش ها بخوبی درک و به شکل فعال مورد بررسی و رسیدگی قرار گیرند می توان پشت سر گذاشت. برای اینکه بودجه‏ریزی بر مبنای عملکرد، به هدف‏های خود دست یابد، لازم است تا ملاحظاتی هنگام اجرای آن لحاظ شود. به بیان دیگر پیاده‏ سازی بودجه‏ریزی بر مبنای عملکرد به الزامات خاصی نیاز دارد که در صورت فراهم نبودن الزامات مذکور همواره احتمال شکست در پیاده ‏سازی بودجه‏ریزی بر مبنای عملکرد وجود دارد. هدف از این تحقیق بررسی و شناسایی موانع پیاده سازی بودجه بندی عملیاتی در سازمان بهزیستی کشور بوده است که بدین منظور 155 نفر از کارشناسان و متخصصان بودجه ریزی سازمان بهزیستی کشور به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند و در پایان نتایج به دست آمده به وسیله آزمون تی تک نمونه ای مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که عوامل رفتاری، زمینه ای و ساختاری جزء موانع اجرای بودجه ریزی عملیاتی درسازمان بهزیستی کشور می باشند. کلید واژه ها: بودجه بندی عملیاتی، عوامل رفتاری، عوامل زمینه ای، عوامل ساختاری، سازمان بهزیستی.

هدف: بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل کشور -است. طرح: از نظر روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری : در این تحقیق منابع و کارکنان توسعهی سازمان حمل و نقل شهر تهران می باشد که حدوداً 3000 نفر در بخش منابع بصورت نوبه ای مشغول به خدمت میباشند. روش نمونه گیری: روش نمونهگیری تصادفی به برآورد حجم نمونه و تعداد 95 نفر از این جامعه جهت ادامه تحقیق انتخاب شدند. ابزارپژوهش: پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد.شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات: داده ها با استفاده از آمار توصیفی ، میانگین، انحراف معیار، هیستوگرام، آمار استنباطی: رگرسیون تک متغیره ،همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته ها: بین عوامل سازمانی و عوامل گروهی و مدیریت مشارکتی (یکی از عوامل رضایت شغلی) و عملکرد نیروهای شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل کشور رابطه وجود دارد. عملکرد نیروهای شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل کشور از طریق عوامل رضایت شغلی (عوامل سازمانی، عوامل گروهی، مدیریت مشارکتی) قابل پیش بینی است. نتیجه گیری : بین عوامل سازمانی (یکی از عوامل رضایت شغلی) و عوامل گروهی و مدیریت مشارکتی و عوامل رضایت شغلی با عملکرد نیروهای شرکت ساخت و توسعه زیربناهای حمل و نقل کشور رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مفهوم توانمندسازی کارکنان در سازمان با واگذاری مسئولیت ها به پایین ترین سطوح سازمان شکل می گیرد به گونه ای که مدیران می توانند از مهارت ، تخصص ها ، تجارب و انگیزه ی کارکنان در جهت پیشرفت سازمان کمک بگیرند. سازمان ها می بایست در این جهت برنامه ها و سامانه های اجرایی موثری را برای آموزش و توانمند شدن کارکنان خود در نظر بگیرند تا در جهت ارتقاء شغلی و رضایت کارکنان گامی موثر بر دارند. هدف این تحقیق تعیین اثر توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی کارکنان بانک ملت می باشد و این پژوهش به عنوان هدفی کاربردی، راهکارهایی را جهت افزایش توانمندی سازمانی از رهگذر افزایش توانمندی روان شناختی کارکنان و رضایت شغلی آنان ارایه می دهد.نتایج نشان می دهد که توانمندسازی با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد و افزایش هریک از عناصر توانمندسازی بر رضایت شغلی کارکنان اثرگذار است. به منظور آزمون فرضیه های مطرح شده، کلیه ی کارکنان بانک ملت شاغل در شعب و ادارات مدیریت منطقه3 شهر تهران که مجموعا 247 نفر می باشند، به عنوان جامعه آماری این پژوهش انتخاب شده اند و حجم نمونه نهایی برابر با 129نفر آزمودنی بوده است. در این تحقیق از آزمون صوری برای تعیین روایی، آزمون کرونباخ برای تعیین پایایی، آزمون کلموگروف – اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع تغییرات داده های نمونه،تحلیل عاملی جهت تأیید سازه های مورد استفاده و معادلات ساختاری و همچنین از نرم افزار spss استفاده شده است. با توجه به نتایج و بررسی فرضیه های تحقیق می توان گفت که تمام عناصر توانمندسازی بر رضایت شغلی تاثیر داشته است و افزایش هریک از آنها سبب افزایش رضایت شغلی در بانک شده است.

چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده ): یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی است. از آنجایی که این ویژگی ها زیر بنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهد، پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد. از مصادیق بارز این موضوع، تأثیر ویژگی های شخصیتی افراد بر کارکرد شغلی آنان می باشد. افراد شاغل درصورتی که بتوانند با توجه به ویژگی های شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار پرداخته و مثمرثمر باشند. نیروی انسانی در صورتی می تواند مفید و موثر باشد که دارای انگیزه و روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد. رضایت و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد، زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی، تأخیر، کم کاری، غیبت و. . . موثر باشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. با توجه به اینکه اولین و مهم ترین جزء سیستم سازمان، افراد انسانی با شخصیت های مختلف می باشند لذا انگیزه ها، توانایی ها، تمایلات، عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و هم چنین نسبت به سازمان تعیین می کند. توجه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید. اما گاهی آن چنان شخصیت افراد پیچیده و نامعلوم می باشد که فقط می توان به ارائه برخی از فرضیات و احتمالات اکتفا کرد. قطعاً می توان منابع انسانی را از پیچیده ترین، حساس ترین و تکنولوژیکی ترین منابع سازمان به حساب آورد. امروزه به نحوی مشهود است که چگونه پیشرفت های علمی - تکنولوژیکی به در شناخت ارگانیزم و فیزیک جسمانی و از جمله ابعاد شخصیتی انسان کمک نماید. اما آنچه که همیشه و همواره افراد را در پرده ابهام باقی می گذارد، بروز رفتارها و حالات روحی و روانی افراد است که در شرایط و عرصه های مختلف می توانند از خود نشان دهند. این تحقیق در پی دست یابی به اهداف ذیل است: شناخت رابطه کارمندان با تیپ شخصیتی برون گرا با میزان رضایت شغلی شناخت رابطه کارمندان با تیپ شخصیتی درون گرا با میزان رضایت شغلی شناخت رابطه کارمندان با تیپ شخصیتی برون گرا با میزان تعهد سازمانی شناخت رابطه کارمندان با تیپ شخصیتی درون گرا با میزان تعهد سازمانی شناخت رابطه رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی این پژوهش به لحاظ هدف تحقیق، پژوهشی کاربردی است و به لجاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است و به بررسی رابطه ابعاد شخصیتی (درون گرا و برون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دادگستری کل استان تهران پرداخته و آنها را از طریق اجرای پرسشنامه ای استاندارد رضایت شغلی، تعهد سازمانی، ابعاد شخصیتی بررسی نموده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل در دادگستری کل استان تهران بوده که تعداد آنان حدود 7500 نفر می باشد. با توجه به حجم بالای جامعه آماری، از فرمول نمونه گیری استفاده خواهد شد. بنابراین، حجم نمونه آماری 384 نفر می باشد. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده است. نتایج حاصل از فرضیه ها بین رضایت شغلی در افراد برون گرا و درون گرا دارای اختلاف معنی داری وجود دارد. به عبارتی تیپ شخصیتی برون گرا و درون گرا بر رضایت شغلی تأثیر دارد. با توجه به منفی بودن دو سر فاصله اطمینان می توان گفت: ?_(گرا برون)-?_(گرا درون)<0 ? ?_(گرا برون)<?_(گرا درون) بنابراین میانگین رضایت شغلی در افراد درون گرا بیشتر است از افراد برون گرا. بین تعهد سازمانی در افراد برون گرا و درون گرا دارای اختلاف معنی داری نمی باشد. به عبارتی تیپ شخصیتی برون گرا و درون گرا بر تعهد سازمانی تأثیر ندارد. رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد. با توجه به علامت مثبت ضریب همبستگی می توان گفت که رابطه مستقیمی بین آنها وجود دارد و با افزایش رضایت شغلی تعهد سازمانی هم افزایش می یابد و بالعکس.