دراقتصاد دانشی توجه به سرمایه های غیر مادی چون سرمایه های انسانی ، دانشی ، فکری و اجتماعی می باشد. امروزه منابع دانشی و مهارتی کارکنان و سرمایه های فکری در مقایسه با سایر منابع از نظر تولید ثروت اهمیت بسیار یافته است.و به عنوان یکی از ملاک های توسعه کشور محسوب می شود . در این راستا یک کار پ‍ژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر سرمایه ی فکری بر عملکرد اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران» با هدف تعیین وضعیت فعلی سرمایه ی فکری، تعیین سطح عملکرد، شناسایی و اولویت بندی مولفه های سرمایه ی فکری، اولویت بندی مولفه های ارزیابی عملکرد به منظور ارائه راهکارهایی جهت بهبود روابط سرمایه ی فکری و عملکرد سازمان مورد توجه و بررسی قرار گرفت نوع تحقیق با هدف، کاربردی و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. نتایج نشان داد که سرمایه ی فکری بر عملکرد تاثیر دارد و از بین اجزای سرمایه فکری سرمایه ساختاری ، سرمایه رابطه ای و سرمایه انسانی به ترتیب اولویت بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارد و این همبستگی به صورت مستقیم و مثبت می باشدو در اولویت بندی مولفه های عملکرد از روش میانگین وزنی استفاده شدکه به ترتیب اصلاح ساختار اداری ،توانمندسازی نیروی انسانی، سلامت نظام اداری، خدمت رسانی مطلوب به ارباب رجوع و شهروندان قرار گرفت

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی فرهنگ سازمانی حاکم و تاثیر آن بر روی ساختار سازمانی در ساختمان مرکزی راه آهن جمهوری اسلامی ایران است. و اهداف فرعی آن، تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی رسمیت در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا.ا، تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی پیچیدگی در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا.ا،تعیین تاثیر فرهنگ حاکم بر روی تمرکز در ساختمان مرکزی راه آهن ج.ا. می باشد تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی است. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه با طیف لیکرت جمع آوری گردید. جامعه آماری این پژوهش تعداد 617 نفر کارکنان ساختمان مرکزی راه آهن جمهوری اسلامی ایران (اعم از کارکنان رسمی، پیمانی و قرارداد کار معین) می باشد و تعداد 237 پرسشنامه مورد استفاده واقع شد.بر اساس نتایج پژوهش حاضر نوع فرهنگ سازمانی بر اساس مدل ریچارد ال دفت فرهنگ ماموریتی تشخیص داده شده و کلیه فرضیه های پژوهش با 95% اطمینان مورد تایید قرار گرفت یعنی تاثیر فرهنگ سازمانی حاکم بر ساختار راه آهن ج.ا.ا تاییدگردید و نیز فرهنگ ماموریتی با اطمینان 95% بر پیچیدگی و تمرکز و رسمیت در راه آهن ج.ا.ا تاثیر دارد.همچنین نتایج حاکی از آن است که هر چه فرهنگ سازمانها به سمت الگوی مشارکتی و توافق پیش روند ساختار آنها نیز از ساخت مکانیکی به ساخت ارگانیکی تغییر شکل می دهند کلید واژه : ساختار سازمانی، تمرکز، پیچیدگی، رسمیت، فرهنگ سازمانی، فرهنگ انعطاف‏پذیر، فرهنگ ماموریتی، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ بروکراتیک.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش¬های اجرا و نتایج به دست آمده): بسیاری از کسب و کار ها در اقصی نقاط دنیا به این حقیقت پی برده اند که آنچه که دارای اهمیت بوده و در نقطه مرکزی قرار دارد همانا مشتریان می باشند، با این حال هنوز هم شرکت های زیادی هستند که دید مناسبی را نسبت به این قضیه پیدا نکرده اند. در این تحقیق در تلاشیم تا به بررسی چالش انتظارات بیش از حد مشتریان بانک صادرات از خدمات این بانک بپردازیم و به این سوال نیز پاسخ دهیم که به راستی چه عواملی در ایجاد این انتظارات بیش از اندازه موثر بوده و موجب تقویت و افزایش آن می شود؟ و بلعکس چه عواملی تاثیری منفی بر اینانتظارات دارد؟اهداف این پژوهش شامل:1- شناسایی عوامل موثر بر انتظارات بیش از حد مشتریان و چالش های موجود در مسیر انتظار مشتریان از بانک صادرات 2- بررسی میزان تاثیر هر یک از عوامل و مولفه های موثر بر انتظارات بیش از حد مشتریان توسط بانک صادرات 3-ارایه راه کارهایی در جهت تعدیل انتظارات بیش از حد مشتریان توسط بانک از طریق بهبود و تغییر عوامل موثر بر افزایش انتظارات بی از حد مشتریان 4-ارایه مدل ساختاری انتظارات بیش از حد مشتریان به همراه عوامل و مولفه های آن. در این تحقیق به منظور جمع آوری اطلاعات در ادبیات نظری تحقیق از طریق مطالعات کتابخانه ای و مطالعات مقالات، روزنامه ها، نشتریات و سایت ها و کتب معتبر استفاده می شود. همچنین به منظور سنجش متغیر های مشاهده شده از سه پرسشنامه عدالت سازمانی، ارزش ادراک شده مشتری و کیفیت خدمات سروکوال استفاده می شود. و روش نمونه گیری نیز از انواع نمونه گیری طبقه ای ساده می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه مشتریان بانک صادرات استان تهران در چهار منطقه غرب و جنوب و شرق و شمال تشکیل می دهند. به منظور تحلیل داده های پژوهش از تحلیل های گوناگون استفاده شده است. در مرحله اول نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مورد بررسی قرار می گیرد. در مرحله بعد با استفاده از آزمون تی تک نمونه به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شد. که در نتیجه به این موضوع دست یافتیم که رابطه مثبت و معنادار بین افزایش کیفیت خدمات مشتریان و افزایش ارزش ادراک شده مشتریان و همچنین افزایش نارضایتی و شکایت مشتریان با انتطارات بیش از اندازه آنان دارد

امروزه سازمانها به این نتیجه رسیده اند که باید به آنچه می دانند ( سرمایه فکری ) بیش از آنچه دارند ( سرمایه مادی ) اهمیت دهند. در عصر ارتباطات و فناوری، دانش به عنوان منبع حیاتی سازمانها در عرصه رقابت و عاملی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار محسوب می گردد. در این میدان پر رقابت، سازمانهایی می توانند موفق عمل کنند که از تمامی ظرفیت انسانی خود بهره گیرند و با مدیریت صحیح و کارامد سرمایه های فکری و انسانی خود از طریق توانمند کردن منابع انسانی ، زمین? ارتقاء بهره وری و بهبود عملکرد سازمانی و خشنودی کارکنان و بطور کلی تحقق اهداف سازمانی و کارکنان را فراهم سازند. بنابراین در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان در ستاد سازمان پزشکی قانونی کشور پرداخته شده است. به منظور گردآوری داده های پژوهش ، جهت ارزیابی مولفه های سرمایه فکری و توانمند سازی روانشناختی ، پرسشنامه ای محقق ساخته و از نوع بسته که تلفیقی از پرسشنامه های معتبر سرمایه فکری بونتیس (2004) و پرسشنامه توانمند سازی ا سپریتزر (1995) می باشد،استفاده گردید. روش های آماری مورد استفاده دراین تحقیق آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ، آزمون رتبه بندی فریدمن، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سرمایه فکری با ابعاد سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری وسرمایه رابطه ای بر توانمند سازی روانشناختی با مولفه های احساس شایستگی ،احساس خود مختاری ، احساس موثر بودن واحساس معنی داری، موثر است . که می تواند مبنایی برای تدوین راهبرد های مناسب منابع انسانی در زمینه سرمایه فکری و توانمند سازی روانشناختی کارکنان باشد. نتایج حاصله می توانند کمکی برای سازمان ها باشند تا در محیط رقابتی امروزی که همواره در حال تغییر است موقعیت خود را حفظ و به فعالیت خود ادامه دهند. کلمات کلیدی: سرمایه فکری ، توانمندسازی روانشناختی، مزیت رقابتی،سرمایه انسانی، احساس معنی داری

در این پایان نامه خواستیم تا به وجود رابطه بین دو مقوله یعنی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان بپردازیم و به این موضوع که کیفیت زندگی کاری چه تاثیری می تواند بر عملکرد کارکنان داشته باشد پی ببریم .حال اهداف این تحقیق عبارتند از هدف اصلی این تحقیق عبارتند است. - تعیین تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شرکت حمل و نقل ریلی گسترش اهداف فرعی - تعیین سطح عملکرد کارکنان شرکت صنایع حمل و نقل ریلی گسترش - الویت بندی بین مولفه ها یا شاخص های عملکرد کارکنان شرکت صنایع حمل و نقل ریلی گسترش - شناسایی عوامل اثر گذار بر افزایش یا بهبود عملکرد کارکنان شرکت صنایع حمل و نقل ریلی در این تحقیق از مدل والتون و هشت شاخص کیفیت زندگی کاری استفاده شده است که عبارتند از 1-رشد و امنیت 2-پرداخت منصفانه3-محیط کاری امن4- توسعه قابلیتهای انسانی 5-یکپارچگی و انسجام اجتماعی 6-وابستگی اجتماعی 7-قانون گرایی 8-فضای کلی و از مدل اچیو در عملکرد با 7 شاخص 1-توانایی 2-وضوح 3-کمک 4-انگیزه 5- ارزیابی 6-اعتبار 7-محیط استفاده شده است .انجام محاسبات آماری از روشهای مناسب آماری و برای اثبات نرمال نبودن از آمار نا پارامتریک استفاده شده که با توجه به نتایج بدست آمده ضریب همبستگی جزئی (0.815)می باشد که نشان دهنده ی تاثیر معنی دار و مثبت کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان است .بنابراین فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر اینکه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد تایید می گردد.نتایج رتبه بندی مولفه های کیفیت زندگی کاری نیز نشان میدهد که بیشتر میانگین رتبه مربوط به قانون گرایی و سپس به ترتیب رشدو امنیت شغلی ، پرداخت منصفانه ، وابستگی اجتماعی ، فضای کلی زندگی ،محیط امن ،قابلیتهای انسانی ،انسجام اجتماعی از اولویت برخوردار هستند. در بررسی نتایج رتبه بندی مولفه های مربوط به متغیر عملکرد بیشترین میانگین رتبه مربوط به انگیزه و به ترتیب مولفه های اعتبار ، توانایی ،وضوح ،کمک ،ارزیابی و محیط میباشد.

امروزه، وفاداری مشتریان بانک، کلید موفقیت تجاری محسوب می شود. با افزایش وفاداری مشتریان سهم بازار و میزان سود دهی هر بنگاه اقتصادی بالا می رود. بنابراین بانک ها با برنامه ریزی و اتخاذ استراتژی های مناسب جهت وفادارکردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آن ها می توانند منافع بلند مدت خود را تضمین نمایند. هدف از این تحقیق تعیین عوامل موثر بر وفاداری مشتریان در بانک سپه و اولویت بندی این عوامل بود. به این منظور از میان مشتریان سپرده گذار در بانک سپه شعب منطقه مرکزی شهر تهران نمونه ای 300 نفری از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب و جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس پرسشنامه رنجبران(1388) استفاده شد. نتایج این تحقیق نشان داد که در میان متغیرهای مورد بررسی عوامل کیفیت رابطه با مشتریان و اعتمادسازی در میان مشتریان بیشترین تاثیر را بر وفاداری مشتریان بانک سپه داشته اند و عواملی مانند شایستگی و ارتباط با مشتریان تاثیر کمتری داشته اند. همچنین تاثیر عواملی مانند مدیریت تعارض و تعهد کاری بر وفاداری مشتریان بانک متوسط بوده است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه اصلی 1: اعتماد مشتریان بر وفاداری آن ها به بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه اصلی2: کیفیت رابطه مشتریان بر وفاداری آن ها به بانک تاثیرمثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی1: شایستگی کاری کارکنان بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی2: توانایی ایجاد ارتباط مناسب در فضای کار، بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی3: تعهد کاری کارکنان بر اعتماد مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی4: توانایی کاری کارکنان در رفع مشکلات بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی5: شایستگی کاری کارکنان بر کیفیت رابطه با مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی6: توانایی ایجاد ارتباط برکیفیت رابطه با مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی7: تعهد کاری کارکنان بر کیفیت رابطه با مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی8: توانایی کاری کارکنان در رفع مشکلات بر کیفیت رابطه با مشتریان تاثیر مثبت داشته است.

از آنجائیکه در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد و بالندگی یک سازمان به عنوان فرآیند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگی سازمانی برابر می باشد و هرگونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی موثر واقع نمی شود. و همچنین از آنجائیکه آگاهی از اهمیت و ارزش هوش سازمانی منجر به رشد و توسعه روابط انسانی می شود و این عامل در کنار ضریب هوشی کارکنان و مدیران، موفقیت سازمان و موسسه را به ارمغان می آورد. بنابراین انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر می باشد که با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر هوش سازمانی کارکنان بانک پارسیان انجام گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه تحقیق با بهره گیری از جدول مورگان شامل 361 نفر از کارکنان بانک پارسیان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک بوده است. با توجه به غیر نرمال بودن داده های تحقیق،ازآزمون دو جمله ای و برای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان دهنده تأثیر قوی فرهنگ سازمانی بر هوش سازمانی می باشد و از آنجا که نتایج رتبه بندی این ابعاد تأثیر بیشتر عامل مشارکت را نشان می دهد، پیشنهاد می شود که با مشارکت دادن بیشتر کارکنان در فرآیند های سازمانی حس مسئولیت و تعهد آنها را بالا برده در نتیجه عملکرد افراد و موسسه را بالا بریم.

کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی بستگی دارد. توانمندسازی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعاتی هستند که در حوزه سازمان مطرح می شوند و هدف از توسعه این دو مفهوم به کارگیری کارا و موثر کلیدهای توان افزایی نیروی انسانی به منظور افزایش و بهبود عملکرد سازمانها و باقی ماندن در دنیای پررقابت امروزی است. نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. هدف اصلی از انجام این تحقیق تعیین تأثیر توانمند سازی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان حمایت مصرف کنندگان و تولیدکنندگان است و اهداف فرعی تحقیق نیز به شرح زیر می باشد: 1)اولویت بندی ابعاد توانمندسازی کارکنان 2)اولویت بندی ابعاد رفتارشهروندی سازمانی 3)تعیین سطح توانمندسازی کارکنان 4)تعیین سطح رفتار شهروندی سازمانی مراحل اجرای این تحقیق شامل سه گام می باشد: گام اول)مطالعه منابع کتابخانه ای و مراجعه به مقالات و مجلات علمی و سایت های اینترنتی گام دوم) ارسال پرسشنامه و جمع آوری داده ها گام سوم) تجزیه و تحلیل داده ها و بحث و نتیجه گیری با توجه نتایج بدست آمده در خصوص میزان توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در نمونه 187 نفری از جامعه آماری مورد بحث، رفتار شهروندی سازمانی با میانگین امتیاز 3.69درصد، در رتبه اول و توانمند سازی با میانگین امتیاز 3.55 درصد، در رتبه دوم قرار گرفته است. با استفاده از رگرسیون خطی، ضریب همبستگی بین دو متغییر رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان، 0.487 درصد برآورد شده است و ضریب تعیین که مجذور ضریب همبستگی است برابر 0.237 درصد می باشد و حاکی از این است که در جامعه آماری فوق 23 درصد از بهبود سطح رفتار شهروندی سازمانی، از طریق ارتقای توانمندسازی کارکنان حاصل می گردد و رابطه مستقیمی بین دو متغیر وجود دارد.

در این تحقیق تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت آب و فاضلاب منطقه شش شهر تهران مورد بررسی قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر مستقل و مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان متغیر وابسته تعریف گردیده است. در این پژوهش برای سنجش کیفیت زندگی کاری از مدل هشت مولفه ای والتون و برای سنجش مدیریت ارتباط با مشتری از مدل ریکاردو چالمیتا استفاده شده است .روش مناسب برای انجام این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری 300نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب می باشد. وحجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 169 نفر انتخاب شده است و جهت گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در این تحقیق ابتدا به کمک آزمون کلموگروف اسمیرنوف به بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق پرداخته ایم که نتایج بدست آمده نشان از نرمال بودن تمام متغیرها می دهد. و جهت بررسی فرضیه های تحیقی از رگرسیون خطی ساده استفاده نموده ایم. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون خطی تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری اثر مثبتی بر مدیریت ارتباط با مشتری دارند. همچنین پیشنهادات لازم اعلام گردید.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه یکنواختی شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان ستاد گمرک مرکزی تهران می باشد ..هدف کلی از این پژوهش تعیین اثر یکنواختی کار بر فرسودگی شغلی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی)می باشد و اهداف جزئی تحقیق بررسی وضعیت یکنواختی محیط کار کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی)،بررسی وضعیت فرسودگی شغلی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی)،تعیین اثریکنواختی محیط کار برابعاد فرسودگی شغلی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی)،تعیین اثر یکنواختی نوع کار بر ابعاد فرسودگی شغلی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران (ستاد مرکزی)می باشد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستاد گمرک مرکزی تهران می باشدکه تعداد آنها 727 نفر گزارش شده است.با استفاده از فرمول کوکران 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند . نتایج به دست آمده در مورد سوال ویژه اول پس از تجزیه و تحلیل داده ها مشخص نمود که یکنواختی محیط کار کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی) از وضعیت مطلوبی برخوردار است. نتایج سوال دوم نشان داد فرسودگی شغلی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران(ستاد مرکزی) از وضعیت مطلوبی برخوردار است .نتایج به دست آمده از سوال سوم مشخص نمود که بین یکنواختی محیط کار با ابعاد فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین یکنواختی نوع کار با ابعاد فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. کلید واژه ها :یکنواختی شغلی،نوع کار،محیط کار،فرسودگی شغلی

هوش سازمانی با تکیه بر هوش انسانی ، منبع نامحدودی از سرمایه ی فکری است ، شناسایی و مدیریت صحیح آن توان انعطاف پذیری و بهره وری سازمان را افزایش داده و باعث می شود سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل ، و به موقع تصمیم گیری کنند . هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان در آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک تهران می باشد . در این تحقیق هوش سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک تهران است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 129 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی است ، بدین منظور از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه عملکرد سازمانی اچیو استفاده شد . برای تحلیل توصیفی داده ها از روشهای آمار توصیفی شامل جداول تعیین فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و به منظور بررسی نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و همچنین به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از روشهای آمار استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه اصلی تحقیق است به عبارت دیگر هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است . اما نتایج فرضیات فرعی تحقیق نشان داد تنها پنج شاخص از شاخصهای هوش سازمانی (سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، بکارگیری دانش، فشار عملکردی) برعملکرد کارکنان تاثیر گذار است و شاخص تصور استراتژیک و اتحاد و توافق بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار نمی باشد .

در تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین ابعاد هوش هیجانی با رضایت مشتریان بانک تجارت پرداخته شد. بر این اساس هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین رابطه بین ابعاد هوش هیجانی با رضایت مشتریان بانک تجارت بود. بمنظور دسترسی به هدف بیان شده فوق، در تحقیق حاضر، ضمن مروری جامع و فراگیر بر ادبیات موضوعی مربوط در دنیای خارج ، و شناسایی مدل گلمن، متغیرهای تحقیق استخراج و سپس با استفاده از نرم افزار spss تمامی محاسبات مربوط به رابطه هر یک از ابعاد هوش هیجانی با رضایت مشتریان انجام پذیرفت که البته در مبحث تجزیه و تحلیل نتیجه های به دست آمده از آزمون های آلفا، تی تک نمونه ای و همبستگی پیرسون استفاده گردید. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل دو گروه بودند. روش نمونه گیری برای کارکنان در این تحقیق به-دلیل محدود بودن تعداد کارکنان از روش سرشماری استفاده شده است و برای مشتریان از فرمول نمونه گیری استفاده شده است. تعداد کارکنان برابر با 58 نفر می باشند و تعداد مشتریان برابر با 384 مشتری می باشند.نتایج تحقیقات نشان دادندرابطه خود آگاهی و رضایت مشتریان بانک تجارت بیشترین همبستگی و رابطه خود انگیزشی و رضایت مشتریان بانک تجارت کمترین همبستگی را دارند. در پایان تحقیق، ضمن ارائه تفصیلی نتایج و یافته ها، موارد مذکور جمع بندی شده، بحث و مقایسه، پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات مرتبط با ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است.

چکیده : هدف اصلی پژوهش پیش رو ، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی است .سرمایه اجتماعی به عنوان یک عامل قوی که افراد را به همدیگر پیوند میدهد یکی از سرمایه های باارزش و نامرئی انسان هاست .که تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است .تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار میگیرد. سرمایه اجتماعی از متغییر های مستقل تحقیق دارای ابعاد (ساختاری،شناختی ،ارتباطی )که روابط متقابل با یکدیگر را تشکیل میدهد و چهار چوب نظری مورد استفاده این تحقیق برای بررسی سرمایه اجتماعی ،از مدل ناهاپیت گوشال پیروی میکند . از نظر سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد ناشی از شبکه روابط متقابل به فرد یا واحد اجتماعی است .سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارائی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجو د دارد . نهاپیت وگوشال سرمایه اجتماعی را عامل موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند .در این مدل مفهوم سرمایه اجتماعی سازمانی است که بر اساس آن میزان تاثیر ، با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. به همین نظر برای متغییر رضایت شغلی از نظریه نیاز ها استفاده شده است زیرا این نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جائی که می توان آنها را یکی به حساب آورد. نا گفته نماند نظریه نیاز مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد و بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد . اول: انکه مقدار از نیازهایی که از طریق و احراز موقعیت مورد نظر تامین میگردد . دوم :آنکه نمودار از نیاز ها از طریق اشتغال بکار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود. میزان رضایت شغلی فرد را معین میکند . البته مطالعات زیادی در زمینه رضایت شغلی صورت گرفته که متغییرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است . تحقیق از نوع روش توصیفی، پیمایشی است که از طریق روش کتابخانه ای مقاله ها پایان نامه های ارشد و دکترا دراین زمینه جمع آوری گردیده و برای جمع آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده می شود پس از جمع آوری پرسش های توزیع شده داده های به دست آمده از طریق روش های آمار توصیفی و آمار استنباط با نرم افزار spss تجزیه و تحلیل خواهد شد.. در این تحقیق با توجه به اینکه متغییرها کیفی میباشند تعیین حجم نمونه از فرمول ذیل برای بدست آوردن حجم نمونه استفاده میشود با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد. با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ساختاری مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد. با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد شناختی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی چند گانه و معنی دار بودن ضرایب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، تمامی ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارند براساس این نتایج میتوان گفت مدیران و برنامه ریزان کلان بیشتر باید به این سرمایه عظیم و نهان که در صورتی که بتواند بالفعل شده تقویت شود میتواند نتایج بزرگ و پرباری هم برای فرد وهم سازمان و حتی جامعه در بر داشته باشد برنامه ریزی نمایند .

این پژوهش در پی یافتن چگونگی تاثیر فرهنگ سازمانی بعنوان بستر فعالیت وزندگی سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی است. این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است بابهره گیری از فرمول کوکران تعداد361 نفراز کارکنان گمرک ایران را بعنوان نمونه مورد بررسی قرارمی دهد. تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری اطلاعات یک تحقیق میدانی محسوب میشود وروش نمونه گیری آن نیز تصادفی ساده است. شایان ذکراست ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک است،باتوجه به غیرنرمال بودن داده های تحقیق،به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از پژوهش نشانگر وجود تاثیر همه ی ابعاد فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی است واز آنجا که نتایج رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی، عامل ماموریت را بعنوان تاثیر گذارترین مولفه نشان می دهد،پیشنهاد می گردد گمرک ایران باتکیه بر ارزشهای بنیادی خویش،افزایش انسجام وکسب توافق بین پرسنل خود، راه را برای بروز وبلوغ رفتارهای شهروندی سازمانی برجسته و هموار سازد.

سازمان از زمانی که تشکیل می شود یکی از ارکان بسیار مهم و عمده که حیات سازمان به آن بستگی دارد مسئله کنترل و نظارت است یعنی موضوعی که قادر است عامل بازدارنده از انحطاط و یا انهدام سازمان باشد. دولت نیز به مشابه یک سازمان بزرگ وگسترده که ضامن بقاء و دوام یک کشور است به این وسعت و گستردگی عملکرد نیز نیاز به یک سیستم کنترل قوی در تمام زمینه های اقتصادی و اجتماعی، فرهنگی، سیاسی دارد که اهم آنها مربوط به مسائل مالی است. نظارت و کنترل مالی و اداری قبل از خرج، ضمن خرج بر بودجه در ایران توسط دو دستگاه مالی و برنامه ریز منابع و مخارج کشور وزارت امور اقتصادی و دارائی و معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور انجام می گیرد. پژوهش حاضر با هدف بررسی آثار و فواید ماده 91 قانون محاسبات عمومی کشور بر ارتقاء پاسخگویی وزارت امور اقتصادی و دارایی همراه با اعمال نظارت و کنترل در جامعه ی آماری کلیه ی ذی حسابان و معاونین ذیحساب وزارت امور اقتصادی و دارائی که در دستگاه های اجرائی دولتی شهر تهران در سال 1392 مشغول به خدمت بوده اند و در نمونه ای به حجم 110 نفر که به صورت تصادفی انتخاب شده اند ، طراحی و اجراء شده است. در نهایت در آزمون فرضیات با استفاده از آماره ی t استیودنت و t دوجمله ای تایید شد که بین اجرای ماده ی 91 قانون محاسبات عمومی کشور و پاسخگویی وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معناداری وجود دارد.

منابع انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور و رکن اساسی هر ‏سازمانی می باشد. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، بدلیل فقدان منابع انسانی ‏شایسته و لایق، توان استفاده ازآن را ندارند در شرایط متغیر وپیچیده امروزی که بر محیط اقتصادی- ‏اجتماعی- سیاسی و فرهنگی حاکم است یکی از عواملی که می تواند به بقای سازمان ها کمک نماید ‏مسأله بهره وری است.‏ کشور ما برای دستیابی به یک سیستم اقتصادی مطلوب لازم است کوتاه ترین مسیر را با توجه به زمان ‏برای رسیدن به هدف برگزیند و این سیستم هنگامی به هدف خود دست می یابد که با حداقل ‏ورودی ها بهترین وبیشترین خروجی ها را به بار آورد. برای این منظور تنها یک راه در پیش روست و ‏آن گذر از وادی بهره وری است. در این میان بهره وری منابع انسانی در محیط کار و بررسی جزئیات ‏آن و عوامل تاثیرگذار بر آن و بکارگیری تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی نقش تعیین کننده ای ‏در بالابردن بهره وری کل بازی می کند.‏ این پژوهش به بررسی تاثیر بکارگیری تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی در مدیریت بانک ملی ‏ایران پرداخته است. پژوهش به روش نمونه گیری خوشه ای ، جامعه آماری این تحقیق 802 نفر مشتمل ‏بر مدیران و کارشناسان ادارات مرکزی بوده و نمونه آماری آن طبق فرمول کوکران، 260 نفر تعیین شده ‏که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بعضی از تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی در بانک بانک ‏ملی ایران به کار گرفته شده است که به ترتیب شامل: مشارکت منابع انسانی، تعلیم و تربیت ، کیفیت ‏نظارت، گردش شغلی، مدیریت برمبنای هدف، منحنی یادگیری، ارتقا مهارت ها، پاداش، ارتباطات، ‏بهبود‎ ‎شرایطکاری، تنبیه، آموزش حین خدمت، نقش آفرینی‎ ‎و توسعه شغلی می باشد. که با توجه به ‏میانگین رتبه آنها، مولفه های مشارکت منابع انسانی و تعلیم و تربیت مهم ترین و تأثیرگذارترین مولفه و ‏توسعه شغلی دارای کمترین درجه اهمیت در تکنیک های بهبود بهره وری در بانک ملی ایران می باشد.‏

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی رابطه میان تیپ شخصیتی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رفتارهای شهروندی آنان می¬باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده¬های توصیفی-پیمایشی محسوب می¬شود، برای جمع¬آوری اطلاعات مورد نیاز از جامعه آماری از 2 پرسشنامه مجزا استفاده شد. برای سنجش تیپ شخصیتی نیز ابعاد موفقیت¬طلبی، نیاز به تعلق و قدرت¬طلبی به کار گرفته شدند. از آنجا که توزیع داده¬ها در جامعه آماری غیر نرمال بود، از یکسری آمار ناپارامتریک برای تحلیل یافته¬ها استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون¬های اسپیرمن بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار ویژگی¬های شخصیتی و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی کارکنان بود. ضمن اینکه 37% افراد دارای ویژگی موفقیت¬طلبی، 35% قدرت¬طلبی و 28% نیز دارای ویژگی نیاز به تعلق می¬باشند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت¬¬شناختی کارکنان و رفتارهای شهروندی آنان رابطه¬ای مشاهده نشد. در پایان نیز، نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله¬ای نشان داد که تنها متغیر موفقیت¬طلبی کارکنان در سطح پایینی قرار دارد.

امروزه دانش به عنوان مهم¬ترین و با ارزش¬ترین سرمایه هر سازمانی می¬باشد. تغییرات سریع و رشد افزون، هر سازمانی را بر آن می دارد تا تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به¬کار گیرد.در راستای اجرای موثر مدیریت دانش، بررسی اولیه پیاده¬سازی آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا در این تحقیق با استفاده از مدل شش بعدی مدیریت دانش tomi , pery,2007.910 وضعیت وزارت تعاون ،کار و رفاه اجتماعی به لحاظ ابعاد (مفهوم دانش، مدیریت تغییر ،اندازه گیری دانش، فرایند های دانش ،محتوای دانش وابزار دانش )برای امکان سنجی استقرار مدیریت دانش مورد پژوهش قرار گرفت روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی است جامعه آماری در این تحقیق کارشناسان (رسمی ،پیمانی)ستادی وزارت تعاون، کارو رفاه اجتماعی می باشند نمونه آماری این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری تصادفی با استفاده از فرمول کوکران 187 نفر تعیین شده است.اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه جمع¬آوری گردیده است و سوالات این پرسشنامه با الگوبرداری از پرسشنامه¬های مشابه داخلی و خارجی و بررسی متون مدیریت دانش طراحی شده است.روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. در آمار تحلیلی این تحقیق برای آزمون معناداری روابط و مدل های اندازه گیری به دست آمده از تحلیل معادلات و همچنین به منظور بررسی فرضیات تحقیق به صورت فردی از آزمون t تک گروهی ، آزمون فریدمن و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است . تحلیل نتایج حاصل، حاکی از آن است وضعیت وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی در کل برای استقرار مدیریت دانش مطلوب نیست و در نتیجه وضعیت این سازمان در زمینه هایی چون "مدیریت تغییر"و"مفهوم دانش" بهتر از سایر مولفه هاست.و همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه بندی (آزمون فریدمن) نشان داد، "مدیریت تغییر"با بیشترین رتبه مطلوبیت و “محتوای دانش” با کمترین رتبه و مطلوبیت استقرار بر خوردار است . واژگان کلیدی: مدیریت دانش، مفهوم دانش، مدیریت تغییر ،اندازه گیری دانش، فرایند های دانش ،محتوای دانش وابزار دانش

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر هوش عاطفی کارکنان بر عملکرد آنان می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، برای گردآوری اطلاعات مربوط به جامعه آماری از دو پرسشنامه مجزا استفاده شد. برای سنجش هوش عاطفی در این تحقیق از ابعاد سازگاری، خلق و خوی عمومی، مولفه های درون فردی، مدیریت استرس و مولفه های بین فردی استفاده شد. پس از طراحی دو پرسشنامه مجزا و تائید پایایی و روایی آنها، میان 166 نفر از کارکنان شبکه 5 سازمان صدا و سیما توزیع شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های ناپارامتریک، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هوش عاطفی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان می باشد که در این میان، ابعاد مدیریت استرس، خلق و خوی عمومی و مولفه های درون فردی به عنوان مهمترین ابعاد هوش عاطفی انتخاب شدند. ضمن اینکه تمام متغیرهای تحقیق بغیر از مدیریت استرس در سطح مطلوبی قرار گرفتند. در پایان نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان با عملکرد آنان رابطه ای وجود ندارد. واژگان کلیدی: هوش عاطفی، عملکرد، سازگاری، خلق و خوی عمومی، مولفه های درون فردی، مدیریت استرس و مولفه های بین فردی

در سال¬های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی تبدیل شده است . جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان ها با قدرت دانش می توانند برتری های بلند مدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند و دانشمندان در تحقیقات خود یافته اند که مدیریت دانش برخلاف مدیریت های دیگر زودگذر نیست بلکه اثرات ماندگاری دارد. شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده و به سرعت در حال تغییر است. به گونه ای که سرعت تغییر در بیشتر سازمان ها به مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آن هاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمان ها بوجود آورده است . در این میان تنها سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ نمایند به نظر اندیشمندان این عرصه حفظ مزیت رقابتی و بقاء سازمان به کمک مدیریت دانش امکان پذیر است. بنحویکه بتوان به طور مستمر به خلق دانش های نو در سازمان پرداخت. از سوی دیگر برای سازمان هایی که می خواهند آینده خود و محیطشان را تغییر دهند، تسلط بر تفکر استراتژیک بسیار مهم است. تفکر استراتژیک ، نقطه آغازین ایجاد چشم انداز است. بدین ترتیب با توجه به اهمیت این دو موضوع، هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط میان تفکر استراتژیک (خلاقیت، چشم انداز و تفکر سیستمی) و ابعاد مدیریت دانش (شامل چهار فرایند خلق، ذخیره سازی، انتقال و بکارگیری دانش) در وزارت دارایی و امور اقتصادی و ارائه برخی پیشنهادات جهت تبین و تلفیق این دو مولفه کاربردی است. در این تحقیق از روش توصیفی- همبستگی از نوع پیمایشی و از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جامعه آماری این پزوهش شامل 81 نفر از کارشناسان وزارت دارایی و امور اقتصادی است. شرکت کنندگان ترکیبی از پرسشنامه های استاندارد اصلاح شده مربوط به مدیریت دانش و تفکر استراتژیک را پر نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که سطح کلی مدیریت دانش و تفکر استراتژیک در وزارت دارایی و امور اقتصادی کمتر از حد متوسط است. همچنین ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که میان تمام فرایند های مدیریت دانش و تفکر استراتژیک رابطه معناداری وجود دارد و رگرسیون گام به گام هم نشان داد که از میان همه متغییر ها، سه متعییر انتقال دانش، بکارگیری دانش و ذخیره سازی دانش رابطه مهمتری با تفکر استراتژیک دارند و متغیر کسب و خلق دانش در مقایسه با دیگر متغییرها اثر چندانی ندارد. نتایج این تحقیق راه را برای ترکیب این دومولفه کاربردی در وزارت دارایی و امور اقتصادی روشن می نماید.

با توجه به روند رو به گسترش جهانی شدن، پیشی گرفتن عرضه بر تقاضا و افزایش رقابت در بازارهای جهانی،شرکتها ناگزیر به پیوستن به بازارهای جهانی خواهند بود و برای انجام این کار وجودآمادگی لازم از جهات مختلف امری ضروری به نظر می رسد. از مهمترین ابزارهای مورداستفاده جهت کسب این آمادگی می توان به عامل فناوری اطلاعات و ارتباطات اشاره کرد. باتوجه اهمیت روزافزون سیستم های برنامه ریزی منابع در بهبود برنامه ریزی منابع سازمان ها، ضرورت بررسی عوامل کلیدی موثر بر این سیستم ها بیش از پیش احساس می شود. بنابراین می بایست عوامل کلیدی که موجب موفقیت یا شکست این سیستم ها می شوند شناسایی شده و میزان تاثیر هریک از آنها مشخص شود.هدف اصلی این تحقیق، بررسی تاثیر هریک از عوامل استراتژیک، فنی و تاکتیکی بر موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بوده است. تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق به وسیله برخی تکنیک های آماری همچون رگرسیون انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل کلیه کارشناسان و مدیران شرکت های نرم افزاری تهران که در بورس ایران حضور داشته اند بوده است که با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه نمونه محدود با 95% اطمینان به میزان 207 نفر تعیین شد. ابزار اصلی جمع آوری داده های این تحقیق پرسشنامه بوده و میزان بدست آمده برای پایایی ابزار سنجش به میزان 83/.0 تعیین شد. نتایج بدست آمده بیانگر تایید تمامی فرضیات تحقیق و اثرگذاری عامل های استراتژیک، فنی و تاکتیکی بر موفقیت مدیریت منابع سازمانی بوده است. لازم به ذکر است که از میان ابعاد مورد نظر، عامل های استراتژیک دارای بیشترین اثرگذاری بر مدیریت منابع سازمانی بوده است.

برون سپاری فعالیت ها، به عنوان یک رویکرد نیرومند و منعطف در حال ظهور است که مدیران سازمان ها می توانند آن را برای رسیدن به دامنه وسیعی از اهداف استراتژیک و تاکتیکی به کار گیرند و در واقع نوعی فراهم کردن خدمات یا کالا بوسیله پیمانکاران خارجی است که پیش تر توسط خود سازمان انجام می شود. لذا هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر تصمیم برون سپاری خدمات و تأثیر آن بر هزینه های سازمان تأمین اجتماعی اداره کل شهرستان های استان تهران می باشد. در این پژوهش از روش توصیفی- تحلیلی استفاده شده است که جهت جمع آوری مبانی نظری و پیشینه پژوهش از روش کتابخانه ای و جهت جمع آوری داده ها از روش پرسشنامه استفاده شده است. نمونه آماری در این تحقیق جمعی از اساتید دانشگاهی و گروهی از خبرگان و متخصصان فن در حوضه مدیریت دولتی و مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی که با استفاده از نمونه گیری تصادفی 385 نفر انتخاب شدند. در نهایت همه ی شش فرضیه این پژوهش مورد تایید قرار گرفته است. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد سازمانها از طریق برون سپاری فعالیتهای مختلف میتوانند تمرکز بیشتری بر روی فعالیتهای راهبردی سازمان از جمله هزینه ها داشته و با بهره گیری از منافع آن نقش مهمی را در پیشرفت و تعالی سازمان ایفا کنند. از جمله علل اصلی برون سپاری می توان صرفه جویی مالی، تمرکز استراتژیک، دسترسی به تکنولوژی برتربهبود سطح خدمات، دسترسی به کارشناسان متخصص و سیاستهای سازمانی را بیان نمود.

نقش مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است. مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی بر قدرت مقام رسمی است , در حالی که رهبری از یک فرآیند نفوذ اجتماعی ناشی می شود. رهبران فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثر گذاری بر دیگران است به نحوی که هدفهای از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند, در حالی که مدیران ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی, سازماندهی .... و کنترل هستند. بنیس و نانوس تفاوت بین رهبری و مدیریت را اینگونه بیان کرده اند: "در واقع رهبری راه یابی و مدیریت راهبری است. رهبری درباره انجام کارهای درست و مدیریت درباره درست انجام دادن کارها است."با توجه به توضیحات فوق, اکنون می توان دلایل, انگیزه ها و اهداف سازمانها را در روی آوردن به تغییرات بنیادی و نقش رهبران تحول آفرین در این زمینه مورد بررسی قرار دارد.رهبران تحول آفرین به آن دسته از رهبرانی اطلاق می شود که در صددند تا با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق وافر در بین مدیران و کارکنان ،اعضای سازمانی را برای ایجادتغییرات بنیادی و تحول درارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی ها و توانمندی های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتری از عملکرد آرمانی بسیج نمایند

سرعت فزاینده تغییرات فناورانه، از یکسو و تغییر ماهیت تقاضای مشتریان و تشدید رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، باعث شده است که سازمان ها به شدت بدنبال کسب مزیت های رقابتی جدید برای برتری بر رقبا و تأمین بهتر نیاز مشتریان باشند. حصول چنین اهدافی در سایه مفهوم جدیدی به نام «چابکی سازمانی» بدست می آید. برای ایجاد و یا افزایش چابکی در سازمان ها عوامل متعددی دخیل هستند که از جمله این موارد، عوامل انسانی را می توان نام برد. به عنوان مثال، توجه به موضوع هوش رهبری و مدیریت را می توان نام برد. در تحقیق حاضر به بررسی بررسی تاثیر هوش شش گانه رهبری بر چابکی سازمانی در شهرداری نظرآباد پرداخته شده است. تحقیق حاضر بر اساس نحوه گردآوری داده ها، جزو تحقیقات توصیفی است و از لحاظ روابط بین متغیرها از نوع تحقیق همبستگی است. از میان جامعه آماری 400 موردی کارکنان شرکت مذکور، تعداد 198 مورد بعنوان نمونه آماری انتخاب و سپس با جمع آوری داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد به آزمون فرضیات تحقیق توسط آزمون های آماری کلوموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون و همبستگی دو متغیره کندال پرداخته شده است. که بر این اساس فرضیه اصلی تحقیق به همراه 6 فرضیه فرعی مورد تائید قرار گرفتند و مشخص گردید بین تمامی ابعاد هوش ششگانه رهبری (هوش فرهنگی، هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی، هوش سازمانی و هوش استراتژیک) و چابکی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

این پژوهش به بررسی میزان انطباق گمرک جمهوری اسلامی ایران با ابعاد سازمان یادگیرنده بر اساس مدل مارکوارت و همچنین رابطه آن با عملکرد شغلی کارکنان بر اساس مدل اچیو می پردازد. در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در ساختمان شماره یک گمرک جمهوری اسلامی به عنوان جامعه در نظر گرفته شد و یک پرسشنامه حاوی 50 سوال، در دو بخش پرسشنامه سازمان یادگیرنده مارکوارت و پرسشنامه اچیو در اختیار اعضای نمونه قرار گرفت که پس از جمع آوری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. جهت اثبات رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد که بر اساس آن همه فرضیه ها تایید شدند.

چکیده هویت شغلی از جمله متغیرهایی است که بر طیف وسیعی از رفتارها و شاخص های عملکردی کارکنان ، تاثیرگذار است. به زعم محققان ، هویت شغلی مستقیما" با سطح انگیزه ، میزان تلاش کارکنان ، رضایت شغلی و انگیزه بهبود مهارتها و دانش مرتبط است. با توجه به اهمیت موضوع هویت شغلی ، در این تحقیق به بررسی نقش هویت شغلی کارکنان بر عملکرد کارکنان در صندوق بازنشستگی پرداخته شد. از لحاظ هدف ، تحقیق حاضر از نوع کاربردی است که در آن از روش توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی برای جمع آوری اطلاعات، استفاده شد. همچنین مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است که بر مبنای طیف لیکرت تدوین گردید. جامعه تحقیق عبارت بودند از کلیه کارشناسان و کارکنان شاغل در صندوق بازنشستگی کشوری در شهر تهران که شامل کارکنان ساختمان مرکزی و سایر دفاتر این مرکز در شهر تهران بوده است. تعداد جامعه آماری برابر با 158 نفر بوده و از روش سرشماری برای انتخاب افراد استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر ، تجزیه و تحلیل گردید. این تحقیق مشتمل بر 6 فرضیه بوده است که این فرضیه ها تبیین کننده ارتباط میان مولفه های مختلف و هویت شغلی بوده است . نتایج نشان داد که هر 6 فرضیه مورد تایید قرار می گیرد . به این ترتیب ، هویت شغلی بر مولفه های مختلف عملکردی در کارکنان ، موثر گزارش گردید کلیدواژه ها : هویت شغلی-عملکرد شغلی-صندوق بازنشستگی کشوری

چکیده هویت شغلی از جمله متغیرهایی است که بر طیف وسیعی از رفتارها و شاخص های عملکردی کارکنان ، تاثیرگذار است. به زعم محققان ، هویت شغلی مستقیما" با سطح انگیزه ، میزان تلاش کارکنان ، رضایت شغلی و انگیزه بهبود مهارتها و دانش مرتبط است. با توجه به اهمیت موضوع هویت شغلی ، در این تحقیق به بررسی نقش هویت شغلی کارکنان بر عملکرد کارکنان در صندوق بازنشستگی پرداخته شد. از لحاظ هدف ، تحقیق حاضر از نوع کاربردی است که در آن از روش توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی برای جمع آوری اطلاعات، استفاده شد. همچنین مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است که بر مبنای طیف لیکرت تدوین گردید. جامعه تحقیق عبارت بودند از کلیه کارشناسان و کارکنان شاغل در صندوق بازنشستگی کشوری در شهر تهران که شامل کارکنان ساختمان مرکزی و سایر دفاتر این مرکز در شهر تهران بوده است. تعداد جامعه آماری برابر با 158 نفر بوده و از روش سرشماری برای انتخاب افراد استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر ، تجزیه و تحلیل گردید. این تحقیق مشتمل بر 6 فرضیه بوده است که این فرضیه ها تبیین کننده ارتباط میان مولفه های مختلف و هویت شغلی بوده است . نتایج نشان داد که هر 6 فرضیه مورد تایید قرار می گیرد . به این ترتیب ، هویت شغلی بر مولفه های مختلف عملکردی در کارکنان ، موثر گزارش گردید کلیدواژه ها : هویت شغلی-عملکرد شغلی-صندوق بازنشستگی کشوری

در این پژوهش سعی شده است تأثیرسبکهای رهبری لیکرت برعملکرد کارکنان ادار? کل سرمای? انسانی بانک ملی ایران مورد بررسی قرار گیرد. برای آزمون فرضیه های تحقیق، 76 نفر از جامع? ادار? کل سرمای? انسانی بانک ملی به عنوان نمونه انتخاب و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد، سپس ازآزمون کولموگروف - اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع جامع? آماری، از آمار استنباطی برای آزمون فرض های آماری برای اطمینان از قابلیت اعتماد پرسشنامه (پایایی)، با 60 عدد پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ بهره گرفته شد و در نهایت برای آزمون فرضیه های تحقیق، با توجه به نرمال بودن جامع? آماری، داده ها با استفاده از آزمون t یکطرفه(یک جمله ایی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

این پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری آنلاین مشتریان شعب بانک پارسیان شهر تهران انجام شده است، لذا تحقیق حاضر از نظر روش تحقیق، از نوع کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد بررسی شامل کلیه مشتریان شعب بانک پارسیان شهر تهران می باشد که با استناد به فرمول دوم کوکران تعداد 385 نفر که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه تحقیق پاسخ گفتند. روایی محتوایی این پرسشنامه به تأیید چند تن از خبرگان و متخصصین رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت که همه ابعاد بالاتر از 70% بوده است. در پایان نتایج حاصل از پرسشنامه تحقیق به کمک آزمون های آماری کولموگروف اسمیرنف، آزمون ضریب همبستگی، آزمون رگرسیون خطی چندگانه و آزمون فریدمن مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان داد که توزیع متغیرهای تحقیق نرمال می باشد. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین کلیه متغیرها همبستگی مثبت و معناداری به صورت دو به دو وجود دارد. از طرفی بیشترین ضریب همبستگی به رابطه بین " کیفیت اتصال به اینترنت" و "قصد استفاده"و کمترین ضریب همبستگی معنادار به رابطه بین "ریسک مالی" و "ریسک زمانی" تعلق دارد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون خطی چندگانه نشان داد که سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده، لذت ادراک شده، کیفیت اتصال به اینترنت، انواع ریسک های(اجتماعی، زمانی، مالی، امنیت) بر سهولت استفاده ادراک شده بر سودمندی ادراک شده مشتریان شعب بانک پارسیان تاثیر دارد. همچنین لذت ادراک شده بر سهولت استفاده ادراک شده و سودمندی ادراک شده مشتریان شعب بانک پارسیان تاثیر دارد. در پایان نتایج آزمون فریدمن نشان می دهد که در میان متغیرهای اصلی مدل "سهولت استفاده ادراک شده" بالاترین اولویت را به خود اختصاص داده است. و " لذت ادراک شده" دارای کمترین اولویت است. همچنین در میان انواع ریسک بررسی شده، "ریسک امنیت" دارای بیشترین میزان اولویت و "ریسک اجتماعی" نیز دارای کمترین اولویت می باشد. کلیدواژه ها: سهولت استفاده ادراک شده، قصد استفاده، سودمندی ادراک شده، کیفیت اتصال به اینترنت، لذت ادراک شده، انواع ریسک، پذیرش بانکداری آنلاین، بانک پارسیان.

بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، در عملکرد سازمان بهبود میسر نخواهد شد. لذا ارزیابی عملکرد و میزان دسترسی به اهداف، از جمله نیاز های محسوس در هر سازمانها می باشد. در همین راستا مدل های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. یکی از الزامات گریزناپذیر سازمان ها حرکت به سوی تعالی و رشد است. سازمان های مختلف با استفاده از ابزارهای گوناگون و بر حسب توانایی ها، درایت ها و منابع خویش با سرعت و شتاب های متفاوتی به سمت تعالی حرکت می کنند. دانش مدیریت برای دستیابی سازمان ها به تعالی و افزایش توانایی سازمان در حوزه های مختلف کاری ابزارهای گوناگونی را طراحی و اجرا کرده است. در این پژوهش محقق برای شناسایی واقعیت های موجود در خصوص موضوع پژوهش نیازمند جمع آوری و کسب اطلاعاتی در اینباره هست. از این رو مناسب ترین روش برای دست یابی و اجرای این پژوهش، شیوه پیمایشی(زمینه یابی) خواهد بود. در این شیوه دو نکته حائز اهمیت خواهد بود: 1. مشاهده دقیق و نزدیک پارامترهای مورد نظر از جامعه در پژوهش. 2. جمع آوری اطلاعات و معنی دادن(معنی دار بودن روایی) نسبت به آنچه که مورد مشاهده قرار گرفته است. همچنین با توجه به اینکه در این پژوهش هدف، بررسی تاثیر تعالی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را بر اساس ترسیم نقشه فازی و با رویکرد مدل جایزه کیفیت اروپا می باشد، این خود دلیل دیگری بر استفاده از شیوه پیمایشی خواهد بود؛ بنابراین جهت گردآوری داده های تحقیق از روش توصیفی استفاده می گردد و پژوهشگر تلاش می کند وضعیت متغیر یا متغیرها را در محیط جامعه بررسی و ارزیابی نماید و در جستجوی اطلاعات دقیق در مورد ویژگی های آزمودنی ها، گروه ها، نهادها یا موقعیت های خاص یا فراوانی وقوع بعضی از ویژگی ها می باشد تعالی سازمانی به وضعیتی گفته می شود که سازمان به همه جنبه های ماموریتی خود توجه نموده و همواره با توجه به تغییرات محیطی، اهداف و فعالیتهای سازمانی خود را بهبود بخشیده است. تعالی سازمانی از طریق برنامه هایی در زمینه ساختار، افراد و فرایندها امکان پذیر است، برنامه هایی که در جهت بهبود ساختار سازمان، توانمندی های افراد و فرایندهای ارتباطی، تولیدی، خدماتی و حمایتی در سازمان است. آنچه در فرایند و عناصر مربوط به تعالی سازمانی به خوبی مشهود است نقش نیروی انسانی، دانش، توانمندی، نگرش و یادگیری های او می باشد و همه این موارد از طریق آموزش و یادگیری نیروی انسانی محقق می شود. برای این که سازمانی ادعای متعالی بودن نماید باید نسبت به سایر سازمان ها از برتری برخوردار باشد. تعالی به عملکرد برجسته مدیریت یک سازمان که به دستیابی به نتایج درخشان منتهی شود گفته می شود.

چکیده با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. در صنعت بانکداری کشور که امروزه یک فضای رقابتی شدیدی را تجربه می کند، بهبود عملکرد شغلی کارکنان یکی از اهداف و برنامه های کلیدی تمامی فعالان این عرصه می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان بانک سپه می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان ادارات کل بانک سپه مستقر در شهر تهران به تعداد 1820 نفر تشکیل می دهند کهبا استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 317 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد (هرسی و گلداسمیت) استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیل آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمونی تی تک نمونه ای، آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس anova، آزمون فریدمن) به کمک نرم افزار 21spssبهره گرفته شد. یافته های تحقیق نشان داد که هر هفت عامل مدل اچیو در عملکرد شغلی کارکنان بانک سپه اثرگذار می باشد. بعلاوه، نتایج آزمون تی مستقل نشان داد بین عملکرد شغلی کارکنان مرد و زن در بانک سپه شهر تهران تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین براساس نتایج آزمون تحلیل واریانس ، میزان تحصیلات در عملکرد شغلی کارکنان تاثیر گذار نبوده اما اثر میزان سابقه کار و میزان سن کارکنان بر عملکرد شغلی آنها تایید گردید. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که از بین هفت عامل موثر بر عملکرد شغلی، عامل توانایی بیشترین اهمیت را در جامعه مورد مطالعه دارا می باشد. واژگان کلیدی: عملکرد شغلی کارکنان، مدل اچیو، بانک سپه