: سرمایه فکری از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و اخیراً در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. هر مدیری پی به اهمیت سرمایه فکری برده و می داند که کارها و وظایف سازمان زمانی خوب انجام خواهد شد، که در آن به سرمایه فکری اهمیت داده شود، این سرمایه امروزه نقشی بسیار مهم تر از سرمایه مشهود در سازمان ها و جوامع ایفا می کند، با توجه به این امر ضرورت دارد تا عوامل تاثیر گذار برسرمایه فکری مورد بررسی قرار گیرد، و از سوی دیگر از آنجایی که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت فراگیر و اهمیت آن می تواند بر عوامل متعددی در سازمان تاثیر گذارد، انتظار می رود که تاثیر قابل توجهی را بر سرمایه فکری سازمان به جای گذارد، برهمین اساس این پزوهش در صدد است تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری را در بیمه مرکزی مورد مطالعه قرار داده و در نهایت پیشنهاداتی را به جامعه مذکور ارائه نماید. حجم جامعه آماری 516 نفر که از طریق فرمول تعیین حجم نمونه 196 نفر برآورد شده است. داده های تحقیق از طریق دو پرسشنامه (فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری) که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب برای فرهنگ سازمانی 78/0 و سرمایه فکری 93/0 برآورد شده است. فرضیه های تحقیق از طریق آزمون های آماری و با استفاده از نرم افزارهای spss و لیزرل مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصله بیانگر این است که بین متغیر های فرهنگ سازمانی (تعهد به مشارکت، سازگاری، انطباق-پذیری و رسالت) و سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) رابطه وجود دارد. و در پایان پیشنهادهایی هم به منظور افزایش توجه مدیران به این موضوع گردیده است. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، سرمایه فکری، بیمه مرکزی ایران.

: امروزه محیط سازمان ها، پویا و غیر قابل پیش بینی بوده و به سازمان هایی نیاز دارند که به طور مکرر تغییر را اجرا و پیگیری نمایند. ما در عصری زندگی می کنیم که تماماً رقابتی بوده و محیط بیرونی بسیار پیچیده، ناپایدار و غیر قابل پیش بینی است و سازمان ها برای باقی ماندن در صحنه رقابت باید توانایی تغییر و قابلیت سازگاری با دگرگونی های درونی و بیرونی را داشته باشد. کارکنان سازمان به عنوان بخش اساسی سازمان که بیشترین سروکار را با تغییر خواهند داشت، الگوهای رفتاری متفاوتی را در مقابل این تغییرات از خود نشان می دهند؛ گروهی از کارکنان ممکن است این تغییرات را پذیرفته و به استقبال آن بروند، گروهی ممکن است از تغییرات اجتناب کرده و در مقابل آن مقاومت کنند و گروهی دیگر نسبت به تغییراتی که در سازمان اعمال می شود، بی تفاوت بوده و عکس العملی نسبت به آن نشان ندهند. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به یک تغییر موفقیت آمیز می بایست به رفتارهای کارکنان دقت و توجه نموده و با واکنش مناسب در برابر آن زمینه انجام تغییر اثربخش را فراهم آورند. هدف اصلی این پژوهش بررسی الگوهای رفتاری کارکنان شرکت ملی صنایع مس ایران در مقابل سه دسته تغییرات(توسعه ای، انتقالی و دگرگون ساز) می باشد. سوال اصلی پژوهش عبارت است از: « الگوهای رفتاری کارکنان شرکت ملی صنایع مس ایران در مقابل تغییرات چیست؟» که با عنایت به دسته بندی تغییرات اندرسون و اندرسون و الگوهای رفتاری کارکنان در برابر تغییر رحمانی و نصرآبادی برای پاسخگویی به سوال یاد شده استفاده شد. با توجه به اینکه یکی از برنامه های مهم شرکت ملی صنایع مس ایران ایجاد تغییرات گسترده در شرکت می باشد، دانستن اینکه کارکنان در مقابل این تغییرات چه الگوی رفتاری از خود بروز می دهند برای مدیران شرکت مهم و حیاتی می باشد. در این تحقیق با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای متشکل از 356 نفر از شرکت یاد شده انتخاب گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش کمترین توان دوم جزیی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند؛ که بر اساس نتایج حاصله از مجموع 9 فرضیه،4 فرضیه تایید و 5 فرضیه رد شد. که نشاندهنده این است که کارکنان تغییرات توسعه ای و انتقالی را پذیرفته و نسبت به این تغییرات بی تفاوت نیستند در حالی که نسبت به تغییرات دگرگون ساز که گسترده تر هستند، مخالف و بی تفاوت هستند و آن ها را نمی پذیرند.

این پژوهش با استفاده از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی نمونه ای متشکل از 263 نفر از کارکنان انتخاب شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. داده ها با استفاده از پرسش نامه جمع آوری شده و برای تحلیل داده ها ابتدا با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون نشان داده شد که رابطه مثبت معناداری بین متغیر های تحقیق وجود دارد. در مرحله بعد به محاسبه روایی سازه تمامی شاخص های مورد مطالعه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی پرداخته شد و پس از آن با استفاده از مدل برازش شده و مدل معادلات ساختاری به آزمون فرضیه های تحقیق اقدام شد. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که ارتباط با همکار و پیچیدگی شغل تاثیر مثبت و معناداری بر خلاقیت دارند ولی این فرضیه که ارتباط با سرپرست بر خلاقیت تاثیر گذار است تایید نشد.

الف: موضوع و طرح مسئله ( اهمیت موضوع و هدف): همان گونه که سازمانها در راه کسب هدف و بقا تلاش می کنند باید توجه نمایند که اگر بتوانند کارکنان خود را طوری سازمان دهی کرده و در آنها انگیزه ایجاد کنند که به سازمان احساس نوعی مالکیت داشته باشند و خود را جزئی مفیدی از سازمان بشمار آورند ، موجب تسهیل وسرعت بخشیدن به امور می شود. عزت نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب و انگیزش شخص به کار و تعیین ظرفیت خودهدایت گری و خودکنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است . در این میان مسئله دیگری که باداشتن عزت نفس برای کسب هویت سازمانی وتثبیت آن ضروری به نظر می رسد، سازگاری شغلی می باشد. سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال(شفیع آبادی،1384). فرضیه اساسی نظریه سازگاری شغلی این است که افراد برای ایجاد ونگهداری ارتباط مثبت با محیط کا ریشان در تلاشند (زونکر،2006). سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی وغیر روانی است.عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شودکه توسط فردشاغل به نحوی ازآن برای انجام کار ، مورد استفاده قرار می گیرند.علی رغم عوامل غیر روا نی که ابزار وسایلی را شامل می گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را شامل می گردند. برای ادامه اشتغال، فرد می باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشش آید . سازگاری شغلی زمینه ساز بسیار قوی برای کسب هویت سازمانی وتثیبت آن در افراد مشغول به کار در سازمان در هر رده کاری می باشد. هر انسانی برای خود هویتی دارد و این هویت را از خانواده ، جامعه ،شغل و حتی نام خود بدست می آورد، این هویت برای هر کسی مخصوص است و با دیگری متفاوت است . هر سازمانی نیز مانند انسان ها هویت مخصوص به خود را دارد که این هویت از راه ساختار یا در واقع همکاری و مشارکت کارکنان ،محصولات وخدمات ،محیط روش های برقراری ارتباط آن با دیگر سازمان-ها و مشتریان شناخته می شود.یکی از روش های رسیدن به هدف های سازمان ایجاد هویت مثبت در سازمان است. هر قدر کارکنان یک سازمان تصویر مثبتی از سازمان خود داشته باشند این هویت ایجاد شده به سمت مثبت سوق پیدا کرده وهمین باعث می شود که تصویر ذهنی مراجعه کنندگان نیز به تدریج نسبت به سازمان مثبت تر شود.می توان ادعا کرد که هرگاه کارمندی خود را با سازمان یکی بداند و هیچ گاه به این نیندیشد که روزی از آن منفک خواهد می تواند خود را جزئی از هویت خود بداند و در جهت بهتر کردن آن کوشد، چرا که هر انسانی تا هویت خود را از طرق مختلف ارتقاءبخشد. هویت سازمانی می تواند به یک مزیت رقابتی نیز تبدیل شود، از این جهت که هرگاه کارمندان سازمان را جزئی از هویت خود بدانند و در راستای ارتقاء آن بکوشند لاجرم عملکرد ان سازمان بهتر از رقیبان خود می شود. در این راستا، مدیریت بانک ملی از یکسو با توجه به شرایط کنونی اقتصادی و بازار کار و وجود شرایط خاص در استخدام و بکارگیری افراد در این بانک و کارکنانی درون بانک که افرادی با قابلیت های بالاهستند، درصدد این است که از توانایی های آنها استفاده بهینه کنند، از سوی دیگر، شغل های موجود در بانک ،کارهای روتین هستندکه طبق آیین نامه ها و دستورالعمل ها صورت می گیرند، لذا کارکنان ممکن است به این باور برسند که شغلی که در آن مشغول بکار هستند فاقد جذابیت ها لازم برای آنان باشد که به امید استفاده از توانایی هایشان وارد کارهای بانکی شده اند. این روند می تواند باعث شود که ارزشیابی که کارکنان از خود و شغلشان انجام می دهند در سطح پایینی باشد و این مورد منجر شود به اینکه عزت نفس افراد تنزل پیدا کند، به همین ترتیب نتوا نند سازگاری شغلی ایجاد کنند. این عزت نفس و سازگاری شغلی در سطح پایین می تواند هویتی را که از یک کارمند انتظار می رود از طریق سازمان کسب کند در معرض خطر قرار داده و کارمند را که می توانسته نشانهء ارتقاء وجهه سازمان در جامعه شود را با مشکل رو به رو کند . این نکته را باید اضافه کرد در رقابت بوجود آمده بین بانک های خصوصی و دولتی در کسب رضایت مشتری و ارائه خدمات وجذب سرمایه ،عدم بهروری و کارایی کارکنان ،کاهش رضایتمندی آنها وکسب هویت سازمانی و نماد پیدا کردن آن در جامعه وهمچنین رضایتمندی و بهروری بیشتر کارکنان از اهمیت بالایی بر خوردار است.در این راستا، مدیریت بانک ملی را بر آن داشته که از طریق انجام یک تحقیق ، میزان اهمیت ارتباط و وابستگی هر یک از متغیرهای گفته شده را بررسی کرده تا بتواند با استفاده از یافته های این پژوهش تصمیم مثمر ثمر را اتخاذ نماید. ب: مبانی نظری شامل مرور مختصری از منابع، چارجوب نظری و پرسشها و فرضیه ها : - چارچوب نظری تحقیق: چارچوب مفهومی این پژوهش براساس بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده ، مرکب از مفاهیم و فرضیه های مرتبط به یکدیگر است.به عبارت دیگر این چارچوب از مفاهیم و فرضیه هایی که میان آنها ارتباط تنگاتنگی برقرار است ساخته شده است و ساختار منسجم وحدت یافته ای را تشکیل می دهد. مدل مفهومی در این مدل عزت نفس کارکنان متغیر مستقل، سازگاری شغلی متغیر تعدیل کننده و تثبیت هویت سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. براندل(2000)،دیویس ولافکوئیست(1990)،میل واشفورت(1995) تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق: تعریف مفهومی به تعریف یک واژه از واژه های انتزاعی و ملاک های فرضی اطلاق می شود و مفاهیم را با استفاده از مفاهیم دیگر تعریف می کند (بیابانگرد، 1388، 82) .این نوع تعریف به شناسایی ماهیت یک پدیده کمک کرده و نقش مهمی را در فرایند منطقی ایفا می کند (سرمد وهمکاران ،1389،48). عزت نفس عزت نفس ،اعتماد به توانایی خود در اندیشیدن ، اعتماد به توانایی خود با چالش ها می باشد(براندن 1388 ،14 ) و درجه ای ازآنچه که افراد در مورد خودشان به عنوان یک فرد شایسته و ارضا کننده نیازهای خود می دانند معرفی شده است(پیرز و گاردنر، 2004 ،622) و در سازمان عزت نفس سازمانی به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان در مورد خودشان به عنوان فردی مهم ، با معنا، موثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان مطرح می باشد(پیرز وهمکاران، 1989). سازگاری شغلی سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود. می توان گفت سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال(شفیع آبادی ،1384 ). سازگاری شغلی ترکیبی از عوامل روانی و غیر روانی است.رضایت ،محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی ،محرک رفتار سازگار است.در بعضی جاها ،عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت(دیوس و لاف کوئیست 1984 ) .سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیزعامل مهمی به شمار می رود.هر فرد انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر ،خشنودی وسلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیاز های اولیه اش را بر طرف سازد (شفیع آبادی ،1381 ). هویت سازمانی مفهوم هویت سازمانی که در سال 1985 توسط البرت وتن معرفی شد،شامل ویژگی های یک سازمان است که اعضا آنها را به منزله ویژگی های هسته ای ،منحصر به فردومستمر سازمان درک کرده اند.هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که "ما،به مثابه یک سازمان،چه کسانی هستیم؟"(سایلنس :2006).سازمان ها ازطریق رفتارهای نمادین و زبانی در زمینه های خاص،هویت خود را بوجود می آورند وآن راشکل می دهند.در چنین حالتی،هویت سازمان از طریق زبان وعمل بر اساسی الگو های فرهنگی سازمان،مانند لباس مخصوص سازمانی ،خط ایدئولوژیک سازمان،مصنوعات،آداب و رسوم ونظایر آن ایجاد می شود.هویت سازمانی ،استراتژی را پیش می برد و اعضا را قادر می سازد،جهت گیری سازمان را انتخاب کرده ،آن را بپذیرند و در برابر تغییرات محیطی توان پاسخ گویی را داشته باشند(دفوس ،2000). فرضیه های تحقیق : فرضیه اصلی: بین عزت نفس کارکنان و سازگاری شغلی با تثبیت هویت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی: بین عزت نفس کارکنان و تثبیت هویت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. بین عزت نفس کارکنان و سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سازگاری شغلی و تثبیت هویت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. سازگاری شغلی تاثیر عزت نفس کارکنان بر تثبیت هویت سازمانی ر ا تعدیل می نماید. 7-1- اهداف تحقیق: هدف اصلی: این تحقیق به دنبال یافتن و تبیین چگونگی رابطه بین عزت نفس کارکنان و سازگاری شغلی با تثبیت هویت سازمانی می باشد. اهداف فرعی تحقیق: 1- شناسایی رابطه بین عزت نفس کارکنان و سازگاری شغلی . 2- شناخت رابطه بین سازگاری شغلی و تثبیت هویت سازمانی. 3- شناسایی رابطه بین عزت نفس کارکنان وتثبیت هویت سازمانی. 4- ارائه راهکارهای مناسب در جهت تقویت رابطه بین متغیرهای فوق. پ: روش تحقیق شامل تعریف مفاهیم ، روش تحقیق ، جامعه مورد تحقیق، نمونه گیری و روشهای نمونه‏گیری، ابزار اندازه گیری ، نحوه اجرای آن، شیوه گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها: نوع و روش تحقیق : تحقیق حاضر از حیث هدف و نتیجه یک تحقیق کاربردی و از حیث گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی می باشد که داده های آن با استفاده از پیمایش و بر اساس پرسش نامه گردآوری می شود. در روش همبستگی رابطه بین متغیرها سنجیده می شود و هدف آن است که مشخص شود "آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر کمی قابل سنجش وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد حد آن چقدر است؟" هدف از مطالعه همبستگی ممکن است برقراری یک رابطه یا نبود آن و به کار گیری روابط در انجام پیش بینی ها باشد(سنجری، 1388 : 105). جامعه آماری: در این تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان بانک ملی در استان چهار محال وبختیاری است که در حال حاضر به خدمت اشتغال دارند که تا تاریخ 29/12/1391 تعداد آنها 486نفر می باشد. نمونه آماری: نمونه آماری این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران برآورد نمونه در جامعه معلوم به تعداد 215نفر برآورد می گردد. روش نمونه گیری این پژوهش روش طبقه ای تصادفی (شامل مدیران و کارشناسان) می باشد. روش ها و ابزار جمع آوری داده ها: روش جمع آوری داده ها در این پژوهش کتابخانه ای است . محقق با استفاده از این روش مبادرت به جمع آوری داده ها از طریق، بررسی کتب، مجلات علمی ، مقاله ها و پایان نامه های ارائه شده درارتباط با موضوع تحقیق، و مطالعه و اسناد و مدارک، بخشنامه ها ،دستورالعمل ها و داده های سازمانی موجود در بانک ملی می نماید. همچنین محقق با استفاده از اینترنت درصدد جمع آوری داده ها از طریق بررسی تعدادی از پایگاه های داده های علمی مرتبط با موضوع جهت آشنایی با مقاله ها و پایان نامه های تدوین شده در داخل و خارج از کشور می باشد.از پرسش نامه هم برای جمع آوری داده های استفاده می شود. رروش های تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از جداول ها و نمودارها برای نشان دادن توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و از پارامترهای مرکزی و پراکندگی برای تحلیل توصیفی سئوال های پرسش نامه استفاده می شود.. ضمن اینکه محقق از آزمون های آمار استنباطی همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره برای بررسی میزان ارتباط بین متغیرها و تعمیم به جامعه آماری این پژوهش بهره می گیرد . از نرم افزارspss نیز برای پردازش آماری استفاده می گردد.آزمون های لازم برای تأیید روایی و پایایی پرسش نامه صورت گرفته است. ققلمرو تحقیق 1 قلمرو موضوعی تحقیق قلمرو موضوعی این تحقیق، مباحث عزت نفس کارکنان ، سازگاری شغلی و تثبیت هویت سازمانی در حیطه حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد. قلمرو مکانی تحقیق قلمرو مکانی پژوهش حاضر، بانک های ملی استان چهار محال و بختیاری می باشد. قلمرو زمانی تحقیق قلمرو زمانی این پژوهش دامنه فعالیت های کارکنان بانک ملی در بازه سال های 1391- 1389 می باشد. ت: یافته های تحقیق: یافته های تحقیق معناداری فرضیه های تحقیق را نشان داد.و همه آنها راتأیید کرد. ث : نتیجه گیری و پیشنهادات: جمع بندی و نتیجه گیری نهایی 1 – باتوجه به نتایج بدست آمده فرضیه های مورد نظر معنادار بوده و تأیید می شوند. 2 - با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده ها و همچنین فرضیه های تحقیق می توان بیان داشت که کارکنان بانک ملی از نظرتأثیرات هریک از متغیر ها بطور جداگانه در سطح خوبی قرار دارند . بر اساس تحلیل مدل ارائه شده عزت نفس کارکنان تأثیر قابل توجهی بر تثبیت هویت سازمانی کارکنان را دارد و می توان گفت عزت نفس بالا می تواند در کسب درجهء بالایی از تثبیت هویت سازمانی کارکنان نقش داشته باشد. 3 - بعد از ورود متغیر تعدیل گر( سازگاری شغلی) دیده می شود که که درجه وابستگی متغیر مستقل (عزت نفس کارکنان ) و متغیر وابسته (تثبیت هویت سازمانی) دچار تغییر شده است و متغییر تعدیل-گر تأثیر نسبی بر این روند داشته است. 4 – با توجه به نتایج بدست آمده می توان دریافت که سازگاری شغلی بر هویت سازمانی اثرات بسیار قابل ملاحظه ای داشته است ویک متغییر اثرگذار بر تثبیت هویت سازمانی می باشد. 5 - باید بیان داشت که اگرچه کارکنان با محیط کاری و شغل خود سازگاری پیدا کرده اند ولی با توجه به کار یکنواختی که جزء روش کاری آن ها می باشد و نبود تحرک و تنوع کاری و وجود روزمره گی کاری و همچنین مقایسه شرایط کاری در بانک های دولتی و خصوصی باعث شده است که درجهء تثبیت هویت سازمانی در این کارکنان دچار تغییر می شود. برای رفع این نقیصه باید بر مولفه های تشکیل دهنده که سازگاری شغلی توجه خاصی را مبذول داشت و سعی کرد عواملی که باعث تقویت این رابطه می شوند را افزایش داد و مواردی را که باعث کاهش این وابستگی شده اند شرایط را برای تأثیر معکوس آنها فراهم آورد و یا درصدد تغییر ویا جایگزینی آنها باشند. 6 - مدیربت بانک باید درصدد کوشش برای رفع چالش بوجود آمده برای کارکنان خود باشد تا بتواند هم رضایت و هم سازگاری شغلی کارکنان خود را بالا برد و به تبع آن در کسب هویت سازمانی کارکنان و نمود آن درجامعه (رضایت و استقبال مردم از خدمات بانک و بر خورد کارکنان با آنها)را بیش از پیش موفق بوده و بتواند جایگاه بانک دولتی خود را بین بانک های خصوصی و دولتی و موسسات مالی در جامه ارتقاء بخشد. -نظرات و پیشنهادات باتوجه به نتایج بدست آمده از داده ها و تحلیل آن ها وذکر این موارد که :اول مقدار ظریب ( ) برای متغیرهای عزت نفس و سازگاری شغلی در پیش بینی رفتار و عوامل اثر گذاردرمتغیر وابسته حدود54? شده است پس باید گفت که عوامل زیادی به جز عزت نفس و سازگاری شغلی در تثبیت هویت سازمانی در کارکنان بانک ملی در استان چهارمحال وبختیاری موثرند.دوم ضریب( ) برای عزت نفس به عنوان متغیر مستقل و سازگاری شغلی به عنوان متغیر وابسته حدود75? می باشد ومی توان اظهار داشت که درصد بالای از موارد و مولفه های تشکیل دهنده عزت نفس در سازگاری شغلی تأثیرگذارند و می توان گفت که عوامل روانی بیشترین تأثیردر سازگاری شغلی را دارا می باشند. پس چرا پس از ورود متغیرمیانجی سازگاری شغلی اثر تعدیل کنندگی آن بیشتر حالت کاهنده بوده است ؟ بنابراین با در نظر گرفتن موارد بالاوبا ذکر این نکته که همراه با تلاش برای افزایش میزان اثرات متغیرهای تحقیق و انواع شاخص های هر کدام، پیشنهادات زیر ارائه می شود : 1 – ایجاد فضای کاری جذاب برای ازبین بردن خشکی و بی تحرکی در محیط کاری. 2 – افزایش انگیزه های مالی و روانی در کار. 3 – استخدام افراد متناسب با ظرفیت های شغلی و عدم استخدام افراد با ویژگی هایی فراتر از ظرفیت شغلی. 4 – استفاده بیشتر از نماد های سازمان در محیط کاری . 5 – استفاده از برنامه های آموزشی در هنگام استخدام فرد در سازمان برای آشنایی کارکنان با محیط، فرهنگ سازمان و اهداف سازمان. 5 – استفاده از برنامه های توسعه و گردش شغلی در حد متعادل که باعث سر درگمی کارمندان نشود. 6 – استفاده از مجلات و برنامه ها ضمن خدمت برای آشنایی کارکنان با خدمات و اهداف جدید بانک . 7 – استفاده از برنامه های مدیریتی جدید مانند s5 مدیریت برای بهتر کردن محیط کاری و جلوگیری از حالت خستگی کارکنان درمحیط کاری. پیشنهاد به سایر محققین: با توجه به اهمیت موضوع سازگاری شغلی و تثبیت هویت سازمانی در این پژوهش پیشنهادهایی به سایر افراد که علاقمند هستند در رابطه با این موضوع پژوهش بیشتری انجام نمایند ارائه می گردد. 1 - بررسی متغیر تشابه و ویژگی های مشترک و اثرات وشاخص های آن در تثبیت هویت سازمانی. 2 – بررسی بیشتر متغیر راحتی و اجزاء تشکیل دهنده آن (شرایط کاری ، فعالیت ، ثبات)برای افزایش سازگاری شغلی شاغل با کار و محیط کاری. 3 – بررسی چگونگی و انواع سبک های سازگاری افراد باکار ومحیط کاری در سازمان های ادغام شده. 4 - بررسی متغیرهای تثبیت هویت سازمانی وسازگاری شغلی با دیگر متغیرهامانند فرهنگ سازمانی