در دنیای به شدت پیچیده وسخت رقابتی کنونی ، آگاهی از عملکرد تمام جنبه های یک سازمان برای تصمیم گیری مدیران حیاتی ‏می باشد . در هر سازمانی تدوین راهبرد ، برنامه ریزی کوتاه مدت و بلندمدت ، انجام اصلاحات ، ایجاد بهبود و تحول با ارزیابی ‏عملکرد و شناخت وضع موجود آغاز می شود.در سال های اخیر با توجه به ضعف های روش های ارزیابی سنتی وتغییر محیط ‏رقابتی ، مدل های جدیدی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها ارائه گردیده است . یکی از این مدل های نوین ، روش ارزیابی ‏عملکرد کارت امتیازی متوازن (‏bsc‏)می باشد ، بررسی های انجام شده نشان می دهد که این مدل چارچوب مناسبی را برای ‏اندازه گیری عملکرد فراهم می نماید و بسیاری از شرکت ها و موسسات بزرگ جهان نسبت به پیاده سازی آن اقدام کرده اند. این ‏روش علاوه بر ارزیابی مالی سنتی، عملکرد سازمان را با افزودن سه بعد دیگر یعنی: مشتریان، فرایندهای داخلی کسب و کار و ‏یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهد.‏ در این پژوهش ارزیابی عملکرد شرکت های پخش مواد غذایی با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن ؛ با تمرکز بر هر یک از ‏ابعاد سازمانی و شرایط محیطی این شرکت ها و با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی دلفی فازی(‏fdahp‏) انجام شد . ‏تعداد8 شاخص منظر فرآیند های داخلی ، 4 شاخص منظر رشد ویادگیری ،4 شاخص منظر مشتری وتعداد 4 شاخص منظر مالی ‏برای ارزیابی شناسایی و انتخاب شدند . سپس با استفاده از روش دلفی فازی سطح مطلوب آن شاخص ها برای شرکت های ‏پخش مواد غذایی بدست آمد .‏ ‏ در پایان میزان دستیابی شعب شرکت مورد مطالعه به اهداف و همچنین سطح مطلوب عملکرد مورد نظر خبرگان در هریک از ‏مناظر اندازه گیری شد و با ارزیابی انجام شده ، نقاط قوت و ضعف هریک از شعب شرکت مورد مطالعه شناسایی شد و راهکار ‏ها و پیشنهاداتی برای بهبود آن ها ارائه گردید .‏

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): توانمندسازی انسان ها ظرفیت های بالقوه را برای بهره گیری از سرچشمه توانایی های پایان ناپذیر و بالفعل درآوردن در صحنه عمل فعال می سازد. سازمان-های پیچیده و سازمان های یادگیرنده متکی به یادگیری توأم با عمل هستند، برای اینکه یادگیری با عمل همراه شود، دادن اختیارات تام به کارکنان و شرکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی ضرورت دارد. در سازمان های کشورمان که گروه صنعتی آرین سعید نیز از آن مستثنی نیست، کمتر به منابع انسانی اهمیت داده می شود و سازمان محیط مناسبی برای شکوفایی استعدادها و توانایی های افراد نیست و برای مدیران ساده ترین منابع برای تعویض و تغییر، منابع انسانی است. لذا پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این پرسش ها می باشد: ? چه عواملی بر توانمندسازی منابع انسانی در گروه صنعتی آرین سعید موثرند؟ ? رتبه بندی این عوامل، با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی به چه ترتیب می باشد؟ از آنجا که گروه صنعتی آرین سعید، شرکت تولیدی می باشد، بنابراین همان طور که گفته شد بررسی و رتبه بندی ابعاد توانمندسازی در این سازمان، از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. لذا اهداف پژوهش به صورت زیر تعریف می شود: 1- تشریح کامل مفهوم توانمندسازی و تعیین متغیرهای تأثیرگذار آن 2- تست مدل توانمندسازی اسپریتزر با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی در این تحقیق با طرح 5 فرضیه و با ابزار پرسشنامه، داده های مورد نیاز، جمع آوری دسته بندی و با بکارگیری روش های آماری مناسب، ابتدا تأثیر این عوامل بر توانمندسازی به کمک آزمون فریدمن بررسی و سپس، تمامی زیر معیارها با بکارگیری تکنیک تاپسیس فازی رتبه بندی خواهند شد. که نتایج زیر پس از تجزیه و تحلیل داده ها به صورت زیر می باشد: 5 بعد آزادی عمل، احساس شایستگی، معنادار بودن، موثر بودن و اعتماد بر توانمندسازی منابع انسانی در گروه آرین سعید تأثیرگذارند ، زیر معیارها رتبه بندی شدند (3 زیرمعیار میزان تفاهم جمعی، تشنه یادگیری بودن و خود آغازگر بودن به عنوان مهم ترین زیرمعیارها انتخاب شدند) و در نهایت احساس شایستگی بالاترین رتبه و اعتماد کمترین رتبه را کسب کرده اند. ، بنابراین به مدیران توصیه می شود تمرکز و سرمایه گذاری خود را بر روی سایر عوامل موثر بر توانمندسازی به خصوص احساس شایستگی معطوف دارند.

چکیده پایان نامه : استرس یک واقعیت انکار ناپذیر در زندگی کنونی است و گریز از آن امکان پذیر نمی باشد. فشار عصبی آثار فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد . مدیران ،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشار های عصبی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیماٌ در بازدهی سازمان منعکس می شود . گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند . فرایند انگیزش نیز یکی از مهم ترین جنبه های فرآیند مدیریت منابع انسانی است . به دلیل پیچیدگی رفتار انسانی ، اهتمام برای بر انگیختن کارکنان یک فعالیت کاملاً تخصصی است. به کمک فرآیند انگیزش می توان سهم موثر منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان راافزایش داد، هم چنین خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است . بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است. نتایج تحقیقات پیشین بیانگر این است که استرس بر روی انگیزش کارکنان برای انجام کار و همینطور خلاقیت آنها تأثیر می گذارد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر استرس شغلی بر انگیزش درونی و خلاقیت کارکنان اجرایی(صف) راه آهن جمهوری اسلامی ایران می باشد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی و پیمایشی استفاده شده ، داده ها توسط پرسشنامه جمع آوری گشته و سپس با نرم افزاز لیزرل مورد بررسی قرار گرفت که نتایج بدست آمده بیانگر تأثیر تضاد شغل بر انگیزش و خلاقیت کارکنان ، ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان و انگیزش بر خلاقیت کارکنان است ، اما نتایج بیانگرعدم تأثیر تضاد شغل بر ابهام نقش و ابهام نقش بر انگیزش می باشد. واژه های کلیدی : استرس ؛ استرس شغلی ؛ انگیزش درونی ؛ ابهام نقش؛ تضاد شغل ؛ خلاقیت ...

چکیده این تحقیق با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان تهران در رابطه با ایجاد و افزایش دانش و مهارت و همچنین به هنگام نمودن دانش آنها صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق پرسنل شرکت کننده در دوره های آموزش ضمن خدمت شاغل در شعب بانک صادرات استان تهران می باشند که تعداد آنها 800 نفر بوده و از روش نمونه گیری تصادفی با استفاده از فرمول ککران 100 نفر بعنوان نمونه انتخاب گردیده است. روش غالب پژوهش ، توصیفی و پیمایشی می باشد. ابزار تحقیق، پرسشنامه بوده که روائی آن روش تناسب محتوی و پایائی آن از روش آلفای کرونباخ به تائید رسیده و پس از تکمیل، داده های آن با استفاده از نرم افزار spss و با استفاده از آزمون علامت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج حاصل در مورد فرضیه های تحقیق بشرح ذیل ارائه می گردد : 1 ) بین دوره های آموزش ضمن خدمت و عملکرد کارکنان بانک صادرات استان تهران رابطه معناداری وجود ندارد. 2 ) بین دوره های آموزش ضمن خدمت با افزایش توانایی های فردی و سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. 3 ) بین دوره های آموزش ضمن خدمت با میزان رشد و ترفیع کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

شرکت ها برای ایجاد جایگاه مناسب برای کالاهای خود باید آمیخته ترفیع (تبلیغات، پیشبرد فروش، روابط عمومی و فروش حضوری) مناسبی را به طرز ماهرانه ای طراحی و اجرا کنند. موضوع این تحقیق بررسی آمیخته ترفیع (ترویج) مناسب محصولات شرکت پاکسان از دیدگاه مشتریان در تهران با استفاده از تکنیک ریاضی topsis می باشد. در این راستا از دو مرحله مدل aida یعنی معرفی و ایجاد آگاهی (مرحله اول) و اقدام به خرید (مرحله نهایی) استفاده شده است. این دو مرحله از مدل aida مبنای فرضیات تحقیق قرار گرفته است بدین ترتیب که : 1) مطلوبترین جزء آمیخته ترفیع در معرفی و ایجاد آگاهی از محصولات شرکت پاکسان از دیدگاه مشتریان تهران تبلیغات تلویزیونی است. 2) مطلوبترین جزء آمیخته ترفیع در اقدام به خرید محصولات شرکت پاکسان از دیدگاه مشتریان تهران پیشبرد فروش بصورت نمونه های رایگان می باشد. 3) در معرفی و ایجاد آگاهی از محصولات شرکت پاکسان از دیدگاه مشتریان تهران تبلیغات فعلی نسبت به پیشبرد فروش فعلی تاثیر بیشتری دارد. 4) در اقدام به خرید محصولات شرکت پاکسان از دیدگاه مشتریان تهران پیشبرد فروش فعلی نسبت به تبلیغات فعلی تاثیر بیشتری دارد. فرضیات اول و دوم به بررسی مطلوبترین روش تبلیغاتی و پیشبرد فروش و فرضیات سوم و چهارم به بررسی وضعیت فعلی شرکت در خصوص برنامه های تبلیغاتی و پیشبرد فروش می پردازد. در این تحقیق از 500 نفر از مصرف کنندگان محصولات پاکسان در مناطق شمال، جنوب، غرب، شرق و مرکز شهر تهران نمونه گیری به عمل آمد، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داده است که مطلوبترین جزء آمیخته ترفیع در معرفی و ایجاد آگاهی از محصولات پاکسان تبلیغات تلویزیونی و مطلوبترین جزء آمیخته ترفیع در اقدام به خرید محصولات پاکسان ارائه نمونه های رایگان می باشد و همچنین شرکت از لحاظ برنامه های تبلیغاتی موفق ولی در زمینه فعالیتهای پیشبرد فروش ضعیف عمل کرده است.

با گذر از اقتصاد صنعتی و شدت یافتن رقابت در ابعاد نوین، مشتری به عنوان رکن اصلی و محور تمام فعالیت های سازمان در آمده است به نحوی که از دیدگاه رقابتی بقا و تداوم حیات سازمان ها در گرو شناسایی و جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان موجود می باشد.امروزه در اکثر شرکت ها مساله حفظ مشتری یکی از راهبرد های اساسی در شرکت محسوب می شود و حفظ مشتری می تواند تاثیر بسزایی در کاهش هزینه های شرکت ایفا نماید. بدین منظور این تحقیق با هدف شناسایی تأثیر متغیرهای ارتباط و شناخت نام تجاری بر رفتار خرید مشتریان در شرکت بیمه ایران اجرا گردید. روش تحقیق پیمایشی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که روایی آن توسط کارشناسان و محققین تائید و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 83/0 می باشد . در این تحقیق 150 پرسشنامه توزیع گردید .پس از جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ، با استفاده از نرم افزارهای spss و lisrel به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است. نتیجه تحقیقات بدست آمده این مطلب را روشن میکند که از میان دو متغیر شناخت، رابطه ای بین متغیر آگاهی از نام تجاری با خرید مجدد وجود ندارد و از میان متغیرهای ارتباطات ، رابطه ای معنی دار میان دلبستگی به نام تجاری با خرید جاری و مجدد نیز تبیین نشد .

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستادها از طرق گوناگون دارد . بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسایی نمود. پس از شناسایی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سالهای اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. محققان معتقدند که سطوح پایین تعهد موجب افزایش استرس، کاهش بهروری، و همچنین کاهش روحیه کارکنان، افزایش غیبت و ترک خدمت و افزایش هزینه های سازمان می شود. هدف اصلی پژوهش، شناسایی رابطه میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیر ساخت ایران است که چگونگی درجات میزان تعهد کارکنان در سازمان را با نحوه عملکرد آنان مورد بررسی قرار می دهدتحقیق حاضر از لحاظ نحوه گرد آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. همچنین بر اساس هدف تحقیق، کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق فوق کلیه کارکنان و پرسنل شاغل در معاونت طرح و توسعه و فناوریهای نوین در شرکت ارتباطات زیرساخت می باشد که تعداد آنها 517 نفر می باشد.روش نمونه گیری از نوع نمونه گیری تصادفی می باشد. بر اساس فرمول کوکران، تعداد نمونه را221 نفر بدست آوردیم در تحقیق حاضر از پرسشنامه ای با سوالات بسته و به صورت ساختار یافته استفاده شد. درتحقیق حاضر برای سنجش تعهد سازمانی و مولفه های آن (تعهد عاطفی ، تعهد مستمر، تعهد هنجاری)از پرسشنامه استاندارد مودی و استیرزو پورتر با 15 سوال استفاده می شودو جهت نمره گذاری سوالات از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.و برای بررسی عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت استفاده شده است .در این تحقیق از روش های متنوعی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می شود. در روش تجزیه و تحلیل داده ها،ابتدا از روش های آمار توصیفی مانند ارائه نمودارها و جداول شاخص های توصیفی برای شناخت داده ها استفاده شده و سپس از روش های مختلف آمار استنباطی استفاده شده است.ابتدا با استفاده از آزمون کلومگروف –اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی شده است. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق به شرح زیر میباشد. الف) فرضیه اصلی تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.371) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.018 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند.ب) فرضیه فرعی اول تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.172) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.288 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد عاطفی) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. ج) فرضیه فرعی دوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.291) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.069 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبوده و نتیجه آن تائید فرض صفر آزمون و رد فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد مستمر) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار ندارند. د) فرضیه فرعی سوم تحقیق دلالت بر تاثیرگذاری مستقیم و معنی دار عامل (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) دارد. مقدار ضریب همبستگی پارمتریک اسپیرمن محاسبه شده برای آن (0.376) بوده و با توجه به آزمون این ضریب همبستگی و مقدار احتمال 0.017 برای این آزمون این همبستگی از نظر آماری در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بوده و نتیجه آن رد فرض صفر آزمون و تائید فرضیه محقق است. لذا می توان نتیجه گرفت (تعهد هنجاری) بر (عملکرد کارکنان) تاثیر معنی دار دارند. پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق با توجه به تاثیرگذاری معنی داری عامل (تعهد) بر عملکرد کارکنان پیشنهاد می شود این عامل در سازمان مورد توجه قرار گیرد و مسئولان این سازمان برنامه های ویژه ای جهت بهبود آن ارائه نمایند. در این زمینه با توجه به بررسی های دقیق تر در مورد عوامل مدل پیشنهاد می شود تا عامل تعهد هنجاری جهت بهبود در ارتقاء قرار گیرد. در جهت بهبود این عامل پیشنهادات زیر ارائه می شود: 1. اجرای پروژه ها و برنامه هایی در جهت افزایش وفاداری کارکنان 2. افزایش رضایت شغلی کارکنان با اجرای موارد زیر: • ایجاد سنجش های دوره ای و کنترل و نظارت دقیق عملکرد کارکنان توسط مدیر منابع انسانی سازمان و ثبت موارد در پرونده افراد جهت استفاده در ارتقاء افزایش حقوق یا در نظر گرفتن مزایا • ایجاد ارتباط منطقی بین موقیعت و جایگاه شغلی افراد بویژه در نظر گرفتن ضریب سختی شغل برای پرسنل با توجه به ارزیابی های دوره ای توسط واحد منابع انسانی • ایجاد نظام شایسته سالاری و دوری از ایجاد هر گونه تبعیض در بین پرسنل در مرحله دوم ارتباط عامل (تعهد مستمر) با عملکرد کارکنان در سطح خطای ?? درصد معنی دار شناخته شده است که در این ارتباط پیشنهاد های زیر ارائه می شود:

امروزه ایجاد ارزش برای مشتریان و به دنبال آن رضایت و وفاداری به یک مساله مهم برای برنده یا بازنده بودن سازمان ها در آمده است. با تقویت ارتباط بین بیمار و بیمارستان، رضایت مشتری رشد می کند و همچنین ارزش روابط بین طرفین افزایش می یابد. این همان چیزی است که بیمار را به سمت افزایش وفاداری و درنتیجه افزایش تمایلات رفتاری مشتری، شناخت (نگرش) مثبت، اعتماد و تعهد هدایت میکند. تحقیق حاضر با هدف تبیین نقش ارزش، رضایت و شهرت اخلاقی در وفاداری مشتری می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق مشتریان حقیقی بیمارستان مرکز قلب تهران می باشد، نمونه ای به حجم 427 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. سپس با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که ارزش مشتری اثر مثبتی بر رضایت و وفاداری مشتری دارد و رضایت مشتری نیز اثر مثبتی بر وفاداری مشتری دارد، در نهایت یافته های تحقیق نشان داد شهرت اخلاقی بصورت مثبت تاثیر بین ارزش مشتری و رضایت مشتری را تعدیل و تقویت می کند.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه سرمایه های انسانی در دانشگاه شاهد می باشد. در این تحقیق برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در نظر گرفته شد. این تحقیق که تحقیقی توصیفی- پیمایشی به شمار می رود در جامعه ای متشکل از 382 نفر از کارکنان دانشگاه شاهد انجام گرفت که با بکارگیری فرمول نمونه گیری، نمونه آماری به 192 نفر تقلیل یافت. دو پرسشنامه مجزا با محوریت عدالت سازمانی و سرمایه انسانی طراحی و تأیید روایی آنها، در میان نمونه آماری توزیع گردید. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف- اسمیرنف بیانگر غیرنرمال بودن نمره عامل ها بود که در نتیجه، برای تحلیل داده ها از یکسری آمار ناپارامتریک بهره گرفته شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه سرمایه های انسانی بود. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نیز نشان می دهد که در میان متغیرهای پژوهش، تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی قرار دارد. در ادامه با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن، ابعاد عدالت سازمانی رتبه بندی شدند که در نهایت، عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای در رتبه های اول تا سوم جای گرفتند. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان سن و درآمد کارکنان با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف از نگارش تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه سرمایه های انسانی در دانشگاه شاهد می باشد. در این تحقیق برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در نظر گرفته شد. این تحقیق که تحقیقی توصیفی- پیمایشی به شمار می رود در جامعه ای متشکل از 382 نفر از کارکنان دانشگاه شاهد انجام گرفت که با بکارگیری فرمول نمونه گیری، نمونه آماری به 192 نفر تقلیل یافت. دو پرسشنامه مجزا با محوریت عدالت سازمانی و سرمایه انسانی طراحی و تأیید روایی آنها، در میان نمونه آماری توزیع گردید. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف- اسمیرنف بیانگر غیرنرمال بودن نمره عامل ها بود که در نتیجه، برای تحلیل داده ها از یکسری آمار ناپارامتریک بهره گرفته شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه سرمایه های انسانی بود. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نیز نشان می دهد که در میان متغیرهای پژوهش، تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی قرار دارد. در ادامه با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن، ابعاد عدالت سازمانی رتبه بندی شدند که در نهایت، عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای در رتبه های اول تا سوم جای گرفتند. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان سن و درآمد کارکنان با ادراک آنان از عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. واژگان کلیدی: سرمایه انسانی، عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای.

هدف این پژوهش تحلیل و بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی با فرایند کارآفرینی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان خوسف استان خراسان جنوبی در سال 1392 است. جامعه آماری این پژوهش ، کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان خوسف هستند، که نمونه ای متناسب با جامعه آماری پژوهش، به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده و پژوهش به روش همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که پس از تعین اعتبار و پایایی ، در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از جمع آوری پرسشنامه ها با استفاده از ضرایب آماری متناسب با نوع متغیرها (آزمون های ضریب همبستگی پیرسون ، رگرسیون گام به گام و فریدمن ) محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج آزمون پیرسون فرضیات بیانگر این است که بین تمام ابعاد متغیر سرمایه اجتماعی(ارتباطی ، شناختی و ساختاری ) و کارآفرینی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان خوسف استان خراسان جنوبی رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر این است که بعد ساختاری سرمایه اجتماعی تعیین کننده ترین عامل تأثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی در جامعه مورد مطالعه است. نتیجه آزمون فریدمن برای مقایسه ابعاد سرمایه اجتماعی نشان میدهد بعد ارتباطی از اهمیت بیشتری برخوردار است و رتبه بندی ابعاد به ترتیب: ارتباطی ، شناختی و ساختاری است . نتیجه آزمون فریدمن برای مقایسه ابعاد کارآفرینی سازمانی نشان میدهد در این ابعاد تفاوت معنی دار وجود داردو رتبه بندی به ترتیب: پیشگامی ،رقابت تهاجمی ، خودتجدیدی ، نوآوری و ریسک پذیری است . کلید واژه ها: سرمایه اجتماعی، کارآفرینی سازمانی،ارتباطی ، شناختی ، ساختاری ، نوآوری، پیشگامی ریسک پذیری ، خودتجدیدی ، رقابت تهاجمی، واحدهای مستقل و نیمه مستقل، اداره آموزش و پرورش شهرستان خوسف استان خراسان جنوبی

سرزمین پهناور ایران با برخورداری از تمدن و فرهنگ پربار و غنی یکی از مهمترین کشورهای آسیایی است که با قرار گرفتن در منطقه حساس و سوق الجیشی خاورمیانه و خلیج فارس سهم قابل توجهی از منابع عظیم نفت و گاز را در اختیار دارد. منطقه ای که دارای 62 درصد ذخایر نفت و 40 درصد از گاز جهان است. یکی از اهداف مهم دست اندرکاران صنعت نفت و گاز ایران بهره برداری و صیانت از میادین نفت و گاز می باشد به همین منظور برنامه گسترده ای در قالب طرحهای کلان ملی در وزارت نفت تدوین شده است. یکی از مهمترین برنامه های دولت در این زمینه افزایش کارایی شرکت های تولید کننده نفت بوسیله ارزیابی عملکرد آنها و انتخاب استراتژی هایی برای رفع نواقص و بهبود نقاط قوت می باشد. برای نیل به این هدف مدل های مختلفی تا به حال توسعه داده شده اند. یکی از پر کاربردترین مدل های ارزیابی عملکرد روش کارت امتیاز متوازن می باشد که علاوه بر لحاظ کردن پارمترهای مالی، پارامترهای غیرمالی را نیز در مدل سازی مد نظر قرار می دهند. به هر حال علی رغم توانایی بالای این روش، نواقصی نیز در آن وجود دارد به طوری که استفاده از روش های تصمیم گیری کاربردی مانند روش های تحلیل سلسله مراتب و ویکور می تواند تا حدودی این کمبودها را دفع نماید. از طرفی دیگر عدم یقین یکی از بخش های جدا نشدنی در مدل های تصمیم گیری می باشد که با استفاده از روش فازی می توان این عدم اطمینان را در مدل سازی دخیل نمود. بنابراین در این تحقیق سعی شد با استفاده از روش کارت امتیاز متوازن قالبی برای ارزیابی عملکرد شرکت های تولید کننده نفت تهیه شود. برای محاسبه وزن معیارها و زیرمعیارها روش تحلیل سلسله مراتب فازی مورد استفاده قرار گرفته است. به هر حال با توجه به محاسبات زیاد و طاقت فرسا بودن متدولوژی تحلیل سلسله مراتب فازی، استفاده از روش های دیگر مانند روش ویکور فازی مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که شرکت مناطق نفت خیز جنوب دارای بالاترین اولویت عملکرد در مقایسه با سایر شرکت ها می باشد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی در توسعه مدیریت دانش در معاونت توسعه و فناوری رسانه سازمان صداو سیما جمهوری اسلامی ایران می باشد.بدین منظور در حوزه فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون ، در حوزه سبک رهبری از مدل باس وآولیو ، در حوزه کارکردهای منابع انسانی از مدل دیسنزو و رابینز و در حوزه مدیریت دانش از مدل لاوسون استفاده شده است . برای جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری و توزیع پرسشنامه در بین 150 نفر از کارکنان معاونت توسعه وفناوری رسانه سازمان صداوسیما استفاده شده است . در تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی سازه های تحقیق و از روش معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل برای پاسخ به فرضیه های تحقیق استفاده شده است یافته های پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی بر توسعه مدیریت دانش تاثیر داشته اند .همچنین فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری و کارکردهای منابع انسانی نیز تاثیر داشته است .و مشخص شد که کارکردهای منابع انسانی بیشترین تاثیر و فرهنگ سازمانی کمترین تاثیر را بر روی توسعه مدیریت دانش داشته است .و تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکردهای منابع انسانی بیشتر از تاثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه مدیریت دانش و سبک رهبری بوده است و تاثیر فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری کمتر از تاثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه مدیریت دانش و کارکردهای منابع انسانی بوده است.

مدیریت/ ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین ساز و کارهای پرورش منابع انسانی است طراحی و استقرار صحیح فرآیند ارزیابی / مدیریت عملکرد بستری مساعد را برای پرورش منابع انسانی فراهم می آورد . تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پالایش و پخش صورت گرفته است که از روش توصیفی که جامعه آماری آن از کارکنان مدیریت منابع انسانی شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش و شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران جمعاً بتعداد 260 نفر نمونه ای به حجم 155 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیده است . داده های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد ؛ برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تائیدی آزمونهایt مستقل و معادلات ساختاری وتحلیل عاملی تائیدی استفاده شد . یافته های تحقیق نشان داده که با مدل چهار بعدی زمینه ، درونداد ، فرآیند و نتایج که هر که یک از مولفه هایی تشکیل شده اند و می تواند نظام ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران مورد ارزیابی قرار داد . یافته های تحقیق نشان می دهند که از بین چهار بعد مدل بعد نتایج شامل تعهد سازمانی ، رشد خلاقیت و نوآوری ، ارتقا بهره وری ، جانشین پروری ، شناسائی نیاز های آموزشی و شناسایی نقاط قوت و ضعف دارای بیشترین آسیب بوده و در بعد زمینه شامل حمایت تعهد مدیران ، قوانین و مقررات سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، وجود سیستم اطلاعاتی مکانیزه و ساختار سازمانی کمترین آسیب شناسائی گردید . همچنین در بعد زمینه بیشترین آسیب مربوط به شاخص سیستم اطلاعاتی و مکانیزه کارکنان و کمترین آسیب مربوط به بعد حمایت مدیران شناسایی گردید در بعد درونداد بیشترین آسیب در تدوین برنامه های استراتژیک و برنامه های راهبردی شناسائی و کمترین آسیب در نحوه عملکرد مجریان شناسائی گردید . در بعد فرآیند پاسخ دهندگان بازنگری عملکرد را دارای بیشترین آسیب و هدایت در طول دوره را دارای کمترین آسیب شناسائی کرده اند . در بعد نتایج دستیابی به نتایج سازمانی دارای آسیب بیشتری نسبت به دستیابی به نتایج فردی توصیف گردیده است . در نتایج کلی هیچ یک از ابعاد میانگین حاصله از متوسط بیشتر ارائه نگردیده و نیاز به بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد این شرکت پیشنهاد می گردد.

چکیده مدیریت برگردش کارومکاتبات اداری وهمچنین مدیریت زمان درسازمانهاوموسسات اقتصادی بکلی متحول شده واستفاده ازروشهای کندومشکل سازاداری غیرمکانیزه قابل قبول نیست.حجم بالای اطلاعات ومکاتبات ودسترسی کند، مسئولان ومدیرانی که به مدیریت زمان در مجموعه تحت رهبری خود بها می دهند،آنهارابه سوی سیستمی به نام سیستم اتوماسیون اداری در ابعاد مختلف رهنمون ساخته است.اتوماسیون اداری،بهترین ابزار برای رسیدن به راهکارهای مفیددر جهت صرفه جوئی واستفاده بهینه از زمان در سازمانهاست.راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده وهمچنین مدیریت برگردش کارها رامیسرمیسازد.دراین فرآیندحذف مکاتبات کاغذی،صرفه جوئی واستفاده بهینه از زمان عملی می شود. در واقع اتوماسیون اداری مکانیزمی در راستای بهبود بهره وری سازمانی،ازطریق اعمال مدیریت اثربخش وکارآ بابهره گیری از گردش الکترونیکی مکاتبات در سطح سازمان،جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده،پاسخگوئی سریع وبه موقع به مراجعان ،حذف کاغذاز چرخه مکاتبات اداری ،اعمال کنترل مناسب برکاربران،ثبت ونگهداری بهینه اطلاعات وبهبود ارتباطات درون سازمانی است.هدف اصلی تحقیق حاضر«بررسی تاثیربکارگیری اتوماسیون اداری بربهره وری منابع انسانی در شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران»است.ازطرفی چون بهره وری عبارتست از مجموع کارائی واثربخشی ،بنابراین بعنوان اهداف فرعی به بررسی تاثیربکارگیری اتوماسیون اداری برکارائی واثربخشی پرداختیم.بررسی ها نشان داد که رابطه ی بین دو متغیرکاربرد اتوماسیون اداری وبهره وری مثبت می باشد.یعنی با افزایش کاربرد اتوماسیون اداری، بهره وری منابع انسانی بهبود می یابد. کلیدواژه؛بهره وری،کارائی،اثربخشی،اتوماسیون اداری

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان شعب بانک مسکن استان تهران می باشد. در این تحقیق که از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی محسوب می شود برای سنجش تعهد از ابعاد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های کندال و فریدمن بیانگر تأثیر مثبت و معنادار تعهد سازمانی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان شعب بانک مسکن استان تهران بوده که در این میان سهم تعهد مستمر بیش از سایر متغیرها بود، ضمن اینکه میان ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان با عملکرد آنان رابطه ای مشاهده نشد. در پایان نیز، نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمامی متغیرهای پژوهش بجز هنجاری در سطح مطلوبی قرار گرفته اند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه میان سبک رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان در جامعه¬ای متشکل از 294 نفر از کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تهران انجام گرفت. در این تحقیق که از نظر هدف، کابردی و از لحاظ گردآوری داده¬ها، توصیفی-پیمایشی محسوب می¬شود، برای گردآوری داده¬ها از دو پرسشنامه مجزا استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون اسپیرمن، بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار سبک رهبری خدمتگزار ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان بود که در میان ابعاد رهبری خدمتگزار، عشق الهی به عنوان مهمترین بعد انتخاب شد. همچنین میان خصوصیات جمعیت¬شناختی کارکنان با توانمندسازی آنان رابطه¬ای مشاهده نشد. در نهایت با بکارگیری آزمون دوجمله¬ای سطوح متغیرها تحلیل شدند که تمامی متغیرها بجز تواضع و اعتماد در سطح مطلوبی قرار گرفتند

چکیده رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری و آگاهانه کارکنان، تاثیر به سزایی بر عملکرد شغلی کارکنان دارد و توانمند سازی روانشناختی آنان به سازمان ها امکان انعطاف پذیری بیشتر و پاسخ دهی سریع به تغییرات را می دهد و حمایت سازمانی ادراک شده به برداشت کارکنان از میزان توجه سازمان به تلاش، سلامتی و آسایش آن ها اشاره دارد. از طرف دیگر با ورود به قرن بیست و یکم، از مهمترین چالش هایی که سازمانها با آن روبه رو هستند، افزایش استرس شغلی در بین کارمندانشان است. از این رو در این پژوهش قصد داریم تا به بررسی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده، عوامل استرس زا و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت فراورده های نسوز ایران بپردازیم. در این پژوهش یمایشی، بنابر بر مبانی نظری پژوهش و با نظر استاد راهنما و مشاور، پرسشنامه های استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگ و همکاران (1997)، رفتار شهروندی سازمانی ارگان (1983) و عوامل استرس شغلی تونی (2005) انتخاب گردید. بعد از تأیید روایی محتوایی (از طریق تست خبرگان و تأیید اساتید راهنما و مشاور) و پایایی (از طریق آلفای کرونباخ)، پرسشنامه بین 83 نفر از کارکنان شرکت فرآورده های نسوز ایران، به روش نمونه گیری تصادفی ساده، توزیع و تکمیل شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسش نامه ها ضرایب همبستگی خطی اسپیرمن و برازش معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گردید. نتایج این آزمون ها نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده (در جهت مثبت) و عوامل استرس زا (در جهت منفی) با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می باشند. ولی حمایت سازمانی بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل استرس زای سازمانی تاثیر واسطه ای مثبت ندارد. کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، عوامل استرس زای سازمانی

برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان ها و ارتقای بهره وری در قالب کوچک سازی ،در سالهای اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان ها قرار گرفته و عبارت است از کالاها و خدماتی که قبلا در داخل سازمان تهیه می شد، از دیگران خریداری شود و از خدمات آنها استفاده گردد.نگاه امروز سازمان ها به مشتریان تنها یک مصرف کننده صرف نیست،مشتریان در سازمان های امروزی در تولید کالا و ارائه خدمات، رویه های انجام امور و فرآیندها، توسعه دانش و توان رقابتی،همراه و همگام اعضای سازمان هستند بنابراین نظریه پردازان مدیریتی رضایت مشتریان را عامل حرکت به سوی کمال و بقا سازمان و حفظ جامعه هدف می دانند.با توجه به اینکه برون سپاری غالبا به صورت کلی ارائه شده و انجام آن به صورت استراتژیک و تاثیر آن بر رضایت مشتریان که از عوامل مهم بقای سازمان ها می باشد صورت نگرفته است، هدف از نگارش مقاله حاضر بررسی تاثیر برون سپاری استراتژیک بر رضایت مشتریان است.پنج شاخص از برون سپاری استراتژیک و پنج شاخص از رضایت مشتریان را از طریق بررسی ادبیات موضوع، در قالب یک مدل تهیه نموده و تلاش کردیم روابط موجود میان عناصر مذکور را مطالعه کنیم.در این تحقیق گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه بدست آمده، پایایی پرسشنامه بر مبنای آلفای کرونباخ است.فرضیه ها به روش مدل یابی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار آموس آزمون شد.آمار بدست آمده نشان می دهد که می توان از طریق مولفه های اثرگذار و الویت بندی آنها در جهت کمال و بقا سازمان و حفظ جامعه هدف گام برداشت.

فرایند مستندسازی و انتقال تجربیات در سازمان ها یکی از عوامل اساسی در یادگیری سازمانی محسوب شده و ضروری است تا از تجربیات و دانش های نهفته (ضمنی) و آشکار (صریح) افراد در سازمان ها به شیوه مناسبی بهره برداری گردد. به همین منظور، با توجه به اهمیتی که دانش های ضمنی و سرمایه های فکری افراد در سازمانی مانند بانک توسعه صادرات ایران دارا بوده، مستندسازی تجربیات یکی از ابزارهایی است که این بانک را قادر می سازد تا در رویارویی با مشکلات، اقدامات موثرتری انجام داده و از تکرار اشتباهات گذشته مصون بماند. در این تحقیق، هدف اصلی شناخت مقوله مستندسازی تجربیات و عوامل موثر بر آن است. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و روش اجرای آن توصیفی - پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شاغل در شعب تهرانِ بانک توسعه صادرات ایران و حجم نمونه نیز با استفاده از روش کوکران تعداد 140 نفر محاسبه گردیده است. اطلاعات لازم از طریق مطالعات کتابخانه ای و همچنین بهره گیری از پرسشنامه ای شامل 11 عامل و 34 پرسش به روش طیف لیکرت که توسط محقق تهیه و تنظیم شده، گردآوری و پایایی پرسشنامه نیز از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، 0/832 محاسبه گردیده است. همچنین با استفاده از آمار توصیفی (بررسی توزیع فراوانی مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسشنامه) و آمار استنباطی (شامل آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف برای تعیین نوع توزیع داده ها، دوجمله ای برای آزمون فرضیه ها و فریدمن برای رتبه بندی عوامل) اطلاعات مربوطه تجزیه و تحلیل شده، که نتایج به دست آمده حاکی از این است که تمامی عوامل در نظر گرفته شده در تحقیق حاضر بر فرایند مستندسازی تجربیات کارکنان بانک توسعه صادرات ایران تأثیرگذار می باشند. بر پایه این نتایج، عوامل "دانش و مهارت، ارزش ها، فرهنگ، ویژگی های ذاتی و فردی، فناوری، انگیزه، سیستم ها و روش ها، مدیریت، آموزش، امور مالی و موسسات اثرگذار و ناظر" به ترتیب، عوامل تأثیرگذار بر فرایند مستندسازی تجربیات کارکنان بانک توسعه صادرات ایران می باشند. در پایان این مطالعه نیز بر اساس نتایج حاصل، پیشنهادهایی ارایه گردیده است.

درعصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز بزرگ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود تاثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش می یابد.به عبارت دیگر شرکت هاو بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل میکنند و در دورنمای گسترده نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارد.امروزه سازمانها کاملا آگاه شده اند که باید هر چه بیشتر در برابر انتظارات جامعه مسئول باشند. سازمان ها از منابع جامعه بهره مند می شوند لذا در برابر حق استفاده از منابعی که جامعه به آنها اعطا کرده باید خود را مکلف بدانند با توجه به ظرفیت اقتصادی قابل ملاحظه شان در دستیابی به اهداف والای اجتماعی و رشد و کمال جامعه تلاش نمایند.این پژوهش به بررسی میزان تحقق مسئولیت اجتماعی شعب شرق بانک ملی ایران در تهران پرداخته و ابعاد گوناگون آن شامل توسعه سازمان،محیط کار،بازار و صنعت،جامعه مدنی و محیط زیست را مورد بررسی قرار می دهد.جامعه آماری این پژوهش مدیر و معاونان شعب و روسای سرپرستی شرق بانک ملی ایران می باشد.نتایج بدست آمده از پژوهش نشان می دهد میزان تحقق مسیئولیت اجتماعی شرکتی در بانک ملی ایران بالاتر از سطح متوسط می باشد و این بانک در بعد توسعه ی سازمان بالاترین عملکرد و در بعد محیط زیست پایین ترین سطح عملکرد را داشته است.

هر صنعتی که برای بقای خود می¬اندیشد باید بتواند جریان درآمدی خویش را به نحوی مدیریت نماید که سودآوری مناسبی را برای صاحبان و ذینفعان مختلف خویش نه تنها در کوتاه مدت و بلکه در بلند مدت حاصل نماید. رفتارهای عجولانه برخی از بیمه-های مطرح کشور در ارائه تخفیف¬های زیاد برای جلب مشتریان مختلف، محقق را بر این داشته است تا به بررسی اثر این تخلفات قیمت¬گذاری پرداخته و به شیوه استفاده از پالایشگر کالمان و به کمک جمع¬اوری داده از برخی از شعب چند شرکت بیمه، به خوبی مشخص شده است که با توجه به آینده¬نگری در این حوزه، چنین رفتاری ضرر بسیاری را به بیمه¬ها وارد می¬سازد و تحت عنوان زیان وارده، می¬توان ورشکستگی احتمالی این بیمه¬ها را مد نظر قرار داد. به عبارت بهتر، استفاده از یک روش مبتنی بر داده¬کاوی سبب شده است تا محقق بدون اعمال سلیقه ، درصدد بررسی و پیش¬بینی رفتار آتی باشد و مشخص سازد که با دریافت نرخ¬های بیمه کنونی (میزان سرمایه¬گزاری بیمه¬ای) چه میزان هزینه (خسارت) بر بیمه¬ها وارد می-شود. نتایج بررسی دو سال متوالی و اجرای سال دوم به عنوان داده آزمون، مشخص ساخته است که روش ارائه شده از کیفیت قابل قبولی برخوردار است.

خلاصه و هدف: انگیزش، «قلب» آموزش کارآفرینی است و می توان گفت انگیزش در پیدایش کارآفرینی نقش محوری دارد. انگیزش جوهره ی کارآفرینان بوده و به تلاش های آنان انرژی و استمرار می بخشد. انگیزه ها مشخصی می کنند که چرا افراد کارآفرین می شوند. عوامل انگیزش کارآفرین شدن، عواملی هستند که فرد را برای انجام فعالیتهای کارآفرینی بر می انگیزاند. دو نیروی غالب کششی و رانشی بر انگیزه ها برای کارآفرین شدن افراد تاثیر دارند. انگیزه های کششی(مانند استقلال طلبی و... )، عواملی هستند که فرد را بر می انگیزانند تا از فرصت استفاده کرده و به فعالیتهای کارآفرینانه روی آورد. انگیزه های رانشی(مانند بیکاری و ... )، نیاز یا نیازهایی هستند که فرد را به فعالیتهای کارآفرینانه مجبور می کنند. نتایج: یافته های بدست آمده نشان می دهد که آموزش کارآفرینی بر انگیزش کارآفرین شدن تاثیر دارد. فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق تایید شد. ضریب همبستگی پیرسون بین آموزش کارآفرینی و (انگیزش کارآفرین شدن برابر 716/0 ، انگیزه های کششی برابر 699/0 ، انگیزه های رانشی برابر 522/0 ، ویژگی های کارآفرینان برابر 747/0) و بین ویژگی های کارآفرینان و انگیزش کارآفرین شدن برابر 737/0 می باشد. رگرسیون نشان داد 51% از تغییرات متغیر انگیزش کارآفرین شدن را آموزش کارآفرینی تبیین می کند و مشخص شد که اثر انگیزه های کششی از اثر انگیزه های رانشی برای انگیزش کارآفرین شدن افراد بیشتر است.

ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین و در عین حال مشکل ترین وظایف مدیران می باشد که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند? کیفیت و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی عامل حیاتی و مهم در تحقق برنامه های توسعه می باشد و انسان به عنوان کانون توجه در مباحث علوم اجتماعی از جایگاه و اهمیت ویژه ای برخوردار است از نقطه نظر سازمانی نیز ، انسان به عنوان مهم ترین منبع و عنصر مطرح بوده و مدیریت موثر آن نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان و بهبود عملکرد دارد. همین امر دامنه تحقیقات درباره انسان و منابع انسانی را گسترده ساخته است??( اعرابی- فیاضی، 30 ،1388) ازمیان کارکردهای مختلف سیستم مدیریت منابع انسانی ، سیستم ارزیابی عملکرد از جایگاه منحصر بفردی در شکل گیری توانمندی سیستمی و نهایتا افزایش بهره وری سازمان برخوردار است ( صادقی،3، 1388? امروزه ارزیابی عملکرد منابع انسانی موجب پیشرفت ، ایجاد رغبت و رضایت کارکنان ، کشف استعدادها و جهت دار شدن برنامه های توسعه و آموزش می گردد. با توجه به مشکلات موجود در ارزیابی عملکرد و تعریف انتظارات شاخصها و اهداف ارزیابی ، نیاز به یک نظام ارزیابی عملکرد در سازمان احساس می شود تا مدیران و سرپرستان بتوانند عملکرد منابع انسانی تحت نظر خود را به خوبی ارزیابی کنند. فشارهای محیطی اجتماعی برای پاسخگویی سازمان ها نسبت به عملکردشان بیشتر از گذشته شده است و لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمان ها شده است .بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد ، گروه و سازمان استفاده می کنند . مدیران سازمان ها عمدا در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند . به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است . وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب با ساختار فرهنگ و جو سازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان ، یک ضرورت است. عدم اجرای موفق نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و احساس وجود تبعیض در سازمان موجب بی انگیزشی و سستی کارکنان در انجام امور و وظایف محوله و در نتیجه افت کارایی و شروع یک دوره متقابل منفی بین موفقیت کاری و توانمدی فردی خواهد شد . که در ادامه تجربه عدم موفقیت موجب ناامیدی فرد و نارضایتی سازمان می شود.

تصمیم گیری با لحاظ کردن چندین معیار که هریک از جایگاه ویژه ای برخوردارند تنها با به کار گیری مدل های تصمیم گیری چندمعیاره ممکن می شود. انتخاب پروژه جهت پروژه های عمرانی به معنی مشخص کردن برخی گزینه هـا در جهـت حداکثر کردن منافع سازمان و تخصیص منابع محدود سازمان فقط در بین همان پروژه ها است.