امروزه پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ‏‏‏‏، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به ویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا و به شدت متغیری را ایجاد کرده و نتایج تحقیقات، نشان از کمبود نیروهای شایسته و با استعداد و افزایش نیاز سازمان ها به مدیرانِ به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سال های آتی دارد. یکی از پاسخ های مناسب به این نیاز سازمان ها، طراحی و تبیین چهره ای نوظهور در قالب سازمان جانشین-پرور و براساس مفاهیم غنیّ مدیریت استعداد، شایستگی و سرمایه اجتماعی است. سازمان جانشین پرور؛ سازمانی است که در آن، کارکنان با استعداد، شایسته و مناسب برای تصدّی پست های مدیریتی، حساس و کلیدی، از میان افراد واجدشرایط، علاقه مند و مستعد انتخاب شده و طی برنامه های مدون آموزش، توسعه و توانمندسازی آماده تصدّی این مشاغل می گردند تا در صورت نیاز، سازمان با خلأ جانشین مناسب مواجه نشود. حال، پرسش اصلی و بنیادی آن است که چگونه می توان مدل مفهومی چنین سازمانی را طراحی و تبیین نمود؟ در پاسخ به این پرسش اصلی، تحقیق اکتشافی ـ ترکیبی حاضر، شکل گرفت و محقق، پس از تمرکز بر مبانی نظری، مطالعه ادبیات موضوع و انجام مصاحبه های اکتشافی طی مدت نه ماه، به جمع بندی رسیده و با امتیازگذاری و وزن دهی به بیست ودو عامل مستخرج از مبانی نظری و گویه سازی برای آن ها، توسط پانل صاحب نظرانِ دلفی ـ طی دو مرحله ـ و انجام تحلیل عاملی اکتشافی، به هفت مولفه نوظهور دست یافت. این مولفه ها، حدود 81% از موضوع پژوهش را تبیین نموده و صورت بندی مدل مفهومی سازمان جانشین پرور را رقم زدند. آزمون مدل مفهومی پیش گفته، در مرکز آموزش مدیریت دولتی با پرسشنامه طراحی شده (آلفای کرونباخ 958/0) و استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل که طی مدت سه ماه به انجام رسید، نشان داد که از میان چهارده فرضیه علّی تدوین شده، فرضیه پنجم ـ تأثیر مستقیم توانمندی های راهبردی بر ارتباطات نهادی ـ را نمی توان در سطح اطمینان 99% معنادار دانست. یافته های این تحقیق در حوزه نظری، سهم محقق در رشد و تکامل نظریه های جانشین پروری را آشکارا بیان می کند. سازمان جانشین پرور، طیف مطالعات انجام شده در این حوزه را از اواخر دهه 1950 تا سال 2013، ارتقا بخشیده و رویکرد تکاملی به مباحث و نظریه های جانشین پروری را در کلاس جهانی به پیش برده تا آن جا که این چهره نوظهور سازمانی، طیف بندی برک (2005) را از سه نظریه به چهار نظریه رسانده است. پیاده سازی مولفه های مدل عملیاتی سازمان جانشین پرور در مورد مطالعه، آزمون مدل مفهومی مذکور در دستگاه های اجرایی و صفی و پویانمایی مدل با رویکرد آینده پژوهی و افزودن بُعد زمان به آن، برخی از پیشنهادهایی است که به پژوهشگران آتی حوزه مدیریت سرمایه انسانی توصیه می گردد.

امروزه سازمان ها به دلیل اینکه دیگر با محیط باثبات و یکنواخت گذشته مواجه نیستند با چالش های فراوانی در فرآیند تصمیم گیری خود مواجه هستند. در چنین شرایطی برخورداری از درک و فهم مناسب به منظور اتخاذ تصمیماتی معقول و صحیح تنها از طریق اتخاذ فرآیند تفکر استراتژیک ممکن است که این فرآیند نیز مانند سایر الگوها و فرآیندهای مدیریتی نشأت گرفته از فرهنگ و ساختار فکری جوامع غربی است و ممکن است با شرایط فرهنگی و ویژگی های خاص کشور ما هم خوانی کامل و کافی را نداشته باشد. بنابراین با توجه به این مطلب و تأکیدات ویژه مقام معظم رهبری (مدظله العالی) مبنی بر بومی سازی مباحث علوم انسانی و مدیریتی، این تحقیق به دنبال تدوین مدل تفکر استراتژیک اسلامی- ایرانی با بررسی سه منظر ادبیات رایج در این حوزه، اسلام و ایران برآمد. با بررسی های صورت گرفته در هر منظر و مشورت با اساتید راهنما و مشاور و خبرگان آن حوزه، مولفه هایی از هر سه منظر استخراج گردید که در نهایت با حذف مولفه های مشابه و مولفه هایی که دیگر مولفه ها آن ها را پوشش می دادند و تأیید اساتید راهنما و مشاور و خبرگان، 13 مولفه خلاقیت، چشم اندازی برای آینده، تفکر سیستمی، آینده نگری، قدرت تحلیل، بصیرت، تمرکز بر هدف، تجربه پذیری، علم به زمان، یادگیری مستمر، ارتباطات موثر، قابلیت سازی و اندیشه مبتنی بر معنویت به عنوان مولفه های مدل تفکر استراتژیک اسلامی- ایرانی شناسایی و مدل نهایی تدوین شد. در ادامه با توجه به اهمیت و ماهیتی که سازمان آموزش و پرورش در کشور ما دارد، یکی از ادارات آن (اداره کل آموزش و پرورش شهرستان های استان تهران) به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب گردید تا وضعیت تفکر موجود در کارکنان آن براساس مدل تفکر استراتژیک اسلامی- ایرانی مورد ارزیابی قرار گیرد و بدین منظور 19 فرضیه تعریف گردید. نتایج فرضیه ها حاکی از آن بود که تناسب مدل تفکر موجود در کارکنان آن اداره براساس کلیه مولفه های مدل تفکر استراتژیک اسلامی- ایرانی بالاتر از حد متوسط بود و در میان جنسیت، وضعیت تأهل، سن، سابقه کار و میزان تحصیلات، تنها براساس سن، در میان کارکنان تفاوت معناداری مشاهده گردید. همچنین میزان اهمیت مولفه ها نسبت به سطح عملکرد صورت گرفته براساس آن ها و شکاف بین این دو شاخص نیز در اداره کل مربوطه مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت و مشاهده گردید که بیشترین شکاف در مولفه چشم اندازی برای آینده و کمترین آن در مولفه قدرت تحلیل وجود دارد.

چکیده جبران غرامت کارگرانی که شغل خود را از دست می دهند یکی از چهار شاخه اصلی تامین اجتماعی بعد از بیمه درمان، بیمه بازنشستگی و از کار افتادگی و کمک های عائله مندی است. نظام فراگیر بیمه بیکاری می تواند زمینه ساز اصلاح بخشی از سخت گیری های مضر و فاقد توجیه قانون کار گردد. بدین ترتیب وظیفه تضمین حداقل معیشتی نیروی کار به دولت انتقال می یابد. پیوستن ایران به مجموعه کشورهای دارای نظام بیمه بیکاری فراگیر خبر خوشی است که در صورت تحقق کامل، می تواند گام بزرگی در راه حمایت از نیروی کار ایرانی باشد. تجربه کشورهای دارای نظام بیمه بیکاری موفق نشان می دهد که به منظور افزایش کارآیی نظام بیمه بیکاری، لازم است به بررسی نحوه پرداخت بیمه بیکاری پرداخته شود. آنچه در این پژوهش بدان پرداختیم، بررسی نحوه پرداخت بیمه بیکاری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان های غرب استان اصفهان بوده است. ما در این پژوهش پس از مطالعه ادبیات تحقیق و استخراج عوامل و مولفه های اصلی بیمه بیکاری و و نحوه ی پرداخت آن پرداخته شد، سپس به استخراج فرضیه ها و سوالات تحقیق و تهیه نمودن پرسشنامه، به تحلیل آماری با نرم افزار spss پرداخته ایم. یافته های این پژوهش موید آن است که در بررسی نحوه پرداخت بیمه بیکاری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان های غرب استان اصفهان ما باید به 4 بخش نقاط قوت، نقاط ضعف ، فرصتها و تهدیدها بپردازیم کلمات کلیدی: بیکار-بیکاری - تامین اجتماعی،بررسی نحوه پرداخت،بیمه بیکاری،غرب استان اصفهان

هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر قوانین سختگیرانه در برخورد با هرزکاران اینترنتی در سازمان بوده است. بر طبق اصولنظریه عمومی بازدارندگی، یکی از نظریه های قدیمی در رشته حقوق، قصد و نیت برای انجام هر نوع تخلف، با شدت قوانین و مجازات ها، سابقه اجرای مجازات ها و مکانیزم های یافتن جرم یا تخلف، رابطه عکس دارد. همچنین ما در این تحقیق میزان ناپسندی یک فعالیت هرزکاری را به عنوان بازدارنده ای برگرفته از فرهنگ سازمانی مورد سنجش قرار دادیم. متدولوژی انجام تحقیق بر اساس گردآوری میدانی به روش پیمایشی و به کمکابزار پرسشنامه مبتنی بر طیف پنج تایی لیکرت بوده است. تحلیل داده ها نیز بوسیله واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی انجام شد. همچنین روایی پرسشنامه از طریق نظر خبرگان و اساتید دانشگاه و همچنین استناد به پژوهشی که توسط یوگرین و همکارانش در سال 2013 انجام شد به تایید رسیده است.جامعه آماری تحقیق، کارمندان بخش اداری شرکت بهره برداری مترو تهران میباشد. نمونه آماری نیز تعداد 288 نفر (بر اساس فرمول کوکران) بوده اند. یافته های این تحقیق در شرکت بهره برداری مترو تهران تا حد زیادی با تئوری بازدارندگی عمومی تطابق دارد. یافته ها نشان داد که قصد و نیت کارمندان برای تخلف از مقررات استفاده از اینترنت در سازمان با وضع قوانین ومجازات های سختگیرانه، سابقه اجرای بی کم و کاست مجازات ها، وجود یک سامانه قوی نظارت بر مصرف اینترنت و همچنین میزان ناپسندی بالای یک فعالیت هرزکاری در سازمان رابطه عکس دارد. به بیان دیگر کارمندان وقتی هزینه های انجام هرزکاری اینترنتی در سازمان را بالا میبینند، بنابر اصول نظریه انتخاب عقلایی، تمایل کمتری به درگیر شدن در این فعالیت را خواهند داشت.

هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش آموزش های مجازی در یادگیری و ارتقا دانش کارکنان بانک صادرات می باشد حجم نمونه با توجه به جدول مورگان به تعداد 274 نفر می باشد. متغیر مستقل آموزش های مجازی و متغیر وابسته یادگیری و ارتقاء دانش کارکنان می باشد که بر اساس نظریه یادگیری بلوم در حیطه شناختی فرضیات تحقیق شکل گرفت. پرسشنامه با توجه به فرضیات تحقیق و با ضریب آلفای کرونباخ 891/0 بین جامعه آماری توزیع گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده های موجود در پرسشنامه تبدیل به فایل داده ها در نرم افزار spss شدند، پس از فنون آماری تعبیه شده در نرم افزار spss برای تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در سطح توصیفی از توزیع های آماری و شاخص های مرکزی چون: درصد، میانگین و… و در سطح تحلیلی از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(ks) برای آزمون نرمال بودن توزیع داده ها و آزمون همبستگی برای آزمون فرضیات تحقیق، که نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(ks) مبنی بر نرمال بودن توزیع داده ها را نشان می دهد و آزمون همبستگی تمام فرضیه های تحقیق را تأیید و نشان می دهد که بین متغیر مستقل و متغیر وابسته همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.بنابراین نتیجه گیری می شود نقش آموزش های مجازی در یادگیری و ارتقاء دانش کارکنان ستادی بانک صادرات تاثیرگذار است و در ادامه بر اساس نتایج، پیشنهادهایی ارائه گردیده که امید است مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد.

با توجه به اهمیت مدیریت دانش در سازمان های امروزی و ونقش ویژه مدیران در حیات سازمان ها ، در این پایان نامه به موضوع بررسی رابطه مدیریت دانش و هوش هیجانی مدیران پرداخته شده است. تاکنون مدل های زیادی برای بررسی مدیریت دانش و کاربردهای آن مطرح شده، که با مطالعه بر روی آنها مدل مدیریت دانش شرون لاوسون و در مورد هوش هیجانی مدل سیبریاشرینگ انتخاب شدند. با توجه به مدل های انتخاب شده رابطه یک یا چند متغیر مستقل (هوش هیجانی و ابعاد آن) با یک متغیر وابسته (مدیریت دانش) بررسی شده و سهم هر یک از متغیر های مستقل در تغییرات متغیر وابسته مشخص شد. پس از تعیین و تایید شاخص های مرتبط با متغیر های مستقل و وابسته ، پرسشنامه های استاندارد این مدل ها در نمونه آماری توزیع شد. با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده مشخص گردید که فرضیه اصلی یعنی رابطه بین دو متغیر هوش هیجانی و مدیریت دانش معنی دار است. همچنین فرضیه های فرعی نیز به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گرفت و نتیجه به این صورت که رابطه بین شاخص های هوش هیجانی( خود آگاهی ، خودکنترلی ، انگیزش ، همدلی ، مهارت اجتماعی) با مدیریت دانش معنی دار بوده تعیین گردید.

هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین معنویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه دریانوردی وعلوم دریایی چابهار می باشد.پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردی است و با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش،توصیفی- همبستگی می باشد.جامعه ی آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان بخش های مختلف اداری دانشگاه دریانوردی و علوم دریایی چابهار می باشد که تعداد آنها244 نفر می باشند. برای اجرای این پژوهش تعداد 148 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده از جامعه آماری انتخاب شدند. برای سنجش معنویت محیط کاری از پرسشنامه استاندارد میلیمناستفاده شده است که پایایی آن 0.90 و برای بررسی رفتارهای شهروندی از پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی ارگان و کانوسکی که پایایی آن0.93 استفاده گردیده است.اطلاعات بدست آمده در این پژوهش در سطح آمار استنباطی(آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره)تجزیه و تحلیل شد.یافته های پژوهش نشان داد که: معنویت سازمانی دربروز رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه دریانوردی وعلوم دریایی چابهار تأثیر مثبت ومعناداری دارد.همچنین نتایج نشان داد که تمام مولفه های معنویت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.