با توجه به اهمیت میوه و مرکبات در امنیت غذایی افراد جامعه ، دولتها نگاه ویژه ای به این بخش دارند و سیاست هایی را برای تنظیم بازار میوه در نظر می گیرند . کشور ما نیز دارای شرایط آب و هوائی مناسب برای تولید انواع میوه و مرکبات درداخل می باشد اما عدم خط مشی گذاری مناسب در این زمینه موجب شده است که تا دولت برای تنظیم بازار میوه از ابزار واردات استفاده کند و سایانه هزینه هنگفتی را دراین بخش صرف نماید . در این جا سوال اصلی تحقیقی این است که چه عواملی در خط مشی تنظیم بازار میوه از نظر بنکداران توزیع میوه مانع است ؟ با توجه به مسائل یاد شده اهداف این تحقیق بررسی سیاست خرید تضمینی نامناسب ، سیاست واردات نامناسب عدم هماهنگی بخش های تولید بازاریابی ومصرف عدم مکانیزه کردن بخش باغدار و ضعف نطام تحقیق وترویج است . روش اجرای تحقیق توصیقی و پیمایبشی می باشد . نتایج به دست آمده از تحقیق نشان می دهد که به جزو فرضیه سیاست واردات نامناسب بقیه فرضیه ها تایید شده است همچنین از لحاظ رتبه بندی موانع خط مشی تنظیم بازار میوه عدم مکانیزه کردن بخش باغداری در رتبه اول و بقیه موارد به ترتیب زیر می باشد .عدم هماهنگی بخش های تولید ، بازایابی ومصرف سیاست خرید تضمین نامناسب ضعف نظام تحقیق و ترویج و سیاست واردات نامناسب در رتبه های بعدی قرار دارند .

امروزه مقول? کارآفرینی بستر مناسبی است که افراد بالقوه فعال (نیروی متقاضی کار) با تغییر نگرش و فراگیری مهارتهای کسب و کار می توانند در آن رشد کنند و درنتیجه روحی? انفعال و گرایش به استخدام در ایشان کاهش یافته، در زندگی شخصی و کاری خود فعالتر و موثرتر عمل کنند. در حال حاضر که فضای کارآفرینی کشور به مرحله آموزش و انتقال مهارتهای تخصصی راه اندازی کسب و کار به نیروهای فعال کشور در عرصه های مختلف رسیده است ، ضروری است در حوزه نظام سلامت که از مهم ترین حوزه های عمومی است نیز مد نظر قرار گیرد. کارآفرینی و اشتغال زایی در حوزه سلامت باید جدی گرفته شود. در حال حاضر توزیع نامناسب نیروی ارائه کننده خدمات، تربیت نامتعادل نیروی تحصیل کرده، درمان محور بودن از چالشهای اصلی حوزه سلامت است. در بسیاری از رشته های پزشکی این نگاه حاکم است که راه اندازی مطب تنها راه ادامه کار برای فارغ التحصیلان این رشته هاست در حالیکه باید فضاهای کاری جدیدی را ارزیابی و تدوین کرد. با توجه به حجم نیروی انباشته فارغ التحصیلانی که به دلیل محدودیت های ذهنی ، بازار کار خود را نیز محدود می دانند ، اثرات منفی چنین تفکری را به ویژه در سطح نخبگان جامعه انکار ناپذیر است. این پژوهش از نوع پیمایشی با هدف کاربردی می باشد و جامعه آماری آن شامل پزشکان شهر تهران می باشد که چون نامحدود است که طبق فرمول کوکران و جدول مورگان با خطای 10 درصد حجم نمونه 04/96 نفر ( تقریبا 97 ) نفر شد . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته که 33 سوال دارد استفاده شد ، که پس از اجرای مقدماتی از طریق آزمون آلفای کرونباخ تایید و نهایی شدو مقدار آلفای کرونباخ 8621/0 بدست آمد. و برای تجزیه و تحلیل یافته ها با استفاده از نرم افزار spss از فنون آمار توصیفی ( نمودار دایره ای ، جدول فراوانی ، درصد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی : 1. آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 2. آزمون تی استودنت تک نمونه ای برای آزمون فرضیه ها 3. آزمون تی و ویلکاکسون تک نمونه ای برای بررسی زوجی شاخص ها 4. آزمون فریدمن برای رتبه بندی شاخص ها استفاده گردید. یافته ها : عوامل فرصت زای کارآفرینی در خدمات پزشکی از راه دور در مراکز درمانی شهر تهران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد

تشخیص شرایط حاکم بر سازمان ها می تواند باعث افزایش توان آن ها در جهت اداره بهینه سازمان و در نتیجه افزایش قابلیت های سازمان در برخورد با موانع و مشکلات موجود گردد. ثبات سازمانی یکی از مراحل چرخه عمر سازمان است که رشد رو به افول آن را در پی دارد. در این مرحله با تغییراتی که در ابعاد محتوایی و ساختاری یک سازمان رخ می دهد شرایطی حاکم می گردد که می تواند بر عملکرد مدیران که موثر در تمامی فرآیندهای سازمان می باشند، اثرگذار باشد. در این مقاله به مطالعه تبعات مثبت و منفی ثبات سازمانی برعملکرد مدیران پرداخته شده است تا با تعیین تبعات، به تقویت نقاط قوت پرداخته و تدبیری در جهت رفع نقاط منفی آن اندیشید. البته لازم به ذکر می باشد که این تحقیق در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر یک تحقیق غیرتجربی و از نوع توصیفی – پیمایشی بوده که جامعه آماری آن 66 نفر از مدیران ارشد (مستقر در ساختمان مرکزی و مناطق 37گانه) شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی می باشند. در این تحقیق اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها، جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن (جهت رابطه میان متغیرها)و فریدمن (جهت رتبه بندی متغیرهای ثبات) استفاده شد که نشان داد بین ثبات سازمانی و عملکرد مدیران شرکت رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد. و همچنین با استفاده از آزمون «فریدمن» مولفه های ثبات، به ترتیب ارتباطات رسمی، مرگ خلاقیت و نوآوری، کنترل شدید، عدم تمرکز واحدهای کاری و ساختار بوروکراتیک (دیوانسالاری) رتبه بندی گردیدند.

بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان شعب منطقه شرق بانک سپه شهر تهران هدف تحقیق حاضر بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان شعب منطقه شرق بانک سپه شهر تهران می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی برگرفته از مدل نیف (2001) که دارای ابعاد هفت گانه چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی های کارکنان می باشد، استفاده شده و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی توماس و ولت هاس (1990) و میشرا (1992) که شامل پنج بعد احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن، احساس معنی داربودن شغل و احساس اعتماد میان همکاران می شود، استفاده شده است. جهت تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین پایایی از نظرات متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده شد. نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که رابطه معنی داری میان متغیر یادگیری سازمانی(رابطه متوسط) و ابعاد چشم انداز مشترک(رابطه قوی)، فرهنگ سازمانی(رابطه ضعیف)، کار و یادگیری گروهی(رابطه متوسط)، اشتراک دانش(رابطه متوسط)، تفکر سیستمی(رابطه متوسط)، رهبری مشارکتی (رابطه متوسط)و توسعه شایستگی های کارکنان (رابطه ضعیف) و متغیر توانمندسازی کارکنان شعب منطقه شرق بانک سپه شهر تهران وجود دارد. همچنین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان در جامعه مورد پژوهش در سطح مطلوبی قرار دارد. در بین ابعاد یادگیری سازمانی بعد چشم انداز مشترک، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی های کارکنان در جامعه مورد پژوهش وجود دارد و فرهنگ سازمانی ، کار و یادگیری گروهی ، اشتراک دانش و تفکر سیستمی وجود ندارد. در بین ابعاد توانمندسازی احساس استقلال، احساس معنی داربودن ، احساس شایستگی، احساس اعتماد میان همکاران و احساس موثر بودن در شغل وجود دارد.

انسان همواره برای تأمین نیازهای فردی خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن می باشد. درصورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگیهای شغلی، کار می تواندموجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمانی و روانی و نهایتاً بیماری شود. یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمان در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر فرسودگی شغلی بر عملکرد کارکنان صف شعب منطقه غرب بانک سپه شهر تهران می باشد.جهت گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلش و جکسون که دارای ابعاد چهارگانه "خستگی عاطفی " ، " کاهش عملکرد فردی " ، "مسخ شخصیت " ، " درگیری" می باشد، استفاده شده و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو که شامل 7 بعد توانایی ، کمک (حمایت سازمانی)، انگیزش ( تمایل)، اعتبار ، محیط (سازگاری محیطی )، وضوح ( شناخت شغل)، ارزیابی می باشد ، استفاده شده است. جهت تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده و همچنین جهت تعیین پایایی از نظرات متخصصین و اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده گردیده شد. نتایج حاصله از آزمون فرضیات بدین ترتیب بود که فرسودگی شغلی و ابعاد چهارگانه خستگی عاطفی، کاهش موفقیت فردی ،مسخ شخصیت و درگیری بر عملکرد کارکنان صف شعب منطقه غرب بانک سپه شهر تهران تاثیر معناداری دارد، از بین این ابعاد بعد درگیری دارای اولویت اول می باشد. همچنین فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان در جامعه مورد پژوهش در سطح مطلوبی قرار ندارد.

در این پایان نامه به بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سه شعبه سازمان تامین اجتماعی مستقر در تهران بزرگ پرداخته شده است که بدین منظور ابتدا با مطالعه منابع کتابخانه ای گسترده و با مراجه به مقالات و مجلات علمی سایت های اینترنتی و مقالات ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی در دانشگاه تهران مهمترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی استخراج گردیدند و مورد بررسی قرارگرفتند. هدف ازانجام این تحقیق بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شاغل در جامعه آماری به منظوار ائه پیشنهادهایی به مسئولان و روسای سازمان در راستای بهترساختن توانمندسازی کارکنان و بالابردن رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بوده است. دراین تحقیق، جامعه مورد آزمون کارکنان شاغل می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند که از طریق پرسشنامه ( رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و مدل چهار بعدی توماس وولتهاوس ) مورد بررسی قرار گرفته اند. برای بررسی نتایج حاصل از پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آنها با توجه به نوع پژوهش و ابزار مورد استفاده، از آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودارها و آماراستنباطی، آزمون (کولموگروف- اسمیرنف) ، شامل آزمون همبستگی، رگرسیون خطی چندگانه، آزمون پارامتری یعنی ضریب همبستگی پیرسون و آزمون ناپارامتری یعنی ضریب همبستگی اسپیرمن) استفاده گردیده است. کلیه اطلاعات با استفاده از کامپیوتر و از طریق نرم افزار های آماری به ویژه نرم افزارهای spss و statistica مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق بیانگراین است که توانمندسازی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معنی دار و مستقیمی دارد.

مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند. شناخته ترین ابزار دستیابی به مشارکت عبارت است از نظام پیشنهادها که عاملی موثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان است. نظام پیشنهادها شیوه ای رسمی است که کارکنان را به تفکر خلاق درباره کار و محیط کاری شان ترغیب می کند. از آنجائی که عقل و تفکر جمعی بر عقل و تفکر فردی برتری دارد از این رو با ایجاد و استقرار نظام پیشنهادها، عقل و تفکر جمعی برای مسائل، ارائه طریق می کند و باعث توسعه و تعالی انسان و نهایتاً بانک می شود. اجرای این نظام به عنوان یک فرایند، کارکنان هم، در سرنوشت خود و بانک شریک می شوند و هم با طرح هدفهای عالی و بلند مدت برای بانک باعث تلاش بیشتر برای نیل به هدفهای تعریف شده می شوند.هدف این تحقیق شناخت تأثیرات نظام پیشنهادها بر عوامل انگیزه کارکنان بانک سپه و شناخت تأثیرات نظام پیشنهادها بر عوامل ایجاد خلاقیت کارکنان بانک سپه می باشد. که فرضیه های این تحقیق عبارتنداز: 1- بین اجرای نظام پیشنهادها و انگیزه کارکنان بانک سپه تأثیر مثبت و معنا داری وجود دارد.2- بین اجرای نظام پیشنهادها و خلاقیت کارکنان تأثیر مثبت و معنا داری وجود دارد.نظام پیشنهادها به عنوان متغیر مستقل و انگیزه و خلاقیت به عنوان متغیرهای وابسته مورد بررسی قرارگرفت. روش تحقیق مورد استفاده در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است. که در این تحقیق از روش های کتابخانه ای (کتاب، مقالات و متون اینترنتی) و همچنین مصاحبه و پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات استفاده می شود و جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنان شعب بانک سپه واقع در شرق استان تهران می باشد. حجم نمونه مورد نیاز پژوهش 227 نفر تعیین شده است.پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه از نرم افزار آماری spss 16 استفاده شده است و با عنایت به این که این نرم افزار پس از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن، سطح معنی داری آن را ارائه می کند ؛ هرگاه سطح معنی داری کمتر از 1% باشد این نتیجه حاصل شده است که بین دو متغیر تأثیر معناداری وجود دارد. که یافته های تحقیق بیانگر آن است که در هر دو

هدف این پژوهش بررسی تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت چین شعبه ایران است .پژوهش از نظر هدف کاربردی و به روش توصیفی_ پیمایشی بین جامعه ای مشتمل بر 115 نفر انجام شده است فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت مورد بررسی رابطه قابل ملاحظه ایی وجود دارد. ابزار پژوهش پرسشنامه و بر اساس مدل "کارل آلبرشت " میباشد . " کارل آلبرشت " برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی ، از عنوان هوش سازمانی استفاده و مدلی را ارائه می کند که دارای هفت بعد است : چشم انداز استراتژیک ،سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق ، روحیه ، کاربرد دانش و فشار عملکرد. هر یک از این بعدها یکی از فرضیه های پژوهش است برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی مثل فراوانی ،درصد و میانگین و فرمولهای مناسب آماری ضریب همبستگی پیرسون ،کای اسکوئر و اسپیرنوف استفاده شده است . کلید واژه ها: هوش سازمانی،چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق، روحیه، کاربر دانش ، فشار عملکرد

پس از سالها تجربه ،دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردا باشد.از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ،توانمندساختن نیروی انسانی و شناخت عوامل موثر بر این توانمندسازی می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر نیز این است عوامل و متغیرهای مختلفی را که می توانند بر توانمندسازی کارکنان در بانک سپه تأثیر داشته باشند ، شناسایی و رتبه کند.در این پژوهش مجموعه عواملی که می توانند بر توانمندسازی تأثیر بگذارند در پنج عامل ویژگیهای فردی، ماهیت شغل ،سببک رهبری ، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی طبقه بندی شده اند. از طرف دیگر این تحقیق می خواهد بداند که آیا توانمندسازی کارکنان موجب بهره وری آنان نیز می شود.جامعه آماری این تحقیق را 550 نفر از کارکنان شعب منطقه شرق تهران بانک سپه تشکیل می دهند و از طریق نمونه گیری 224 نفر از این جامعه مورد مطالعه قرار گرفتند. داده های این تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده اند و اطلاعات به دست آمده از طریق آزمون دو جمله ای، تحلیل عوامل اصلی و آزمون فریدمن و با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفته اند. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش تمام فرضیات اثبات شد. متغیرهای مرتبط با پنج عامل ویژگیهای فردی، ساختار سازمانی، ماهیت شغل ، حمایت مدیران ارشد و فرهنگ سازمانی به ترتیب اولویت بر توانمندسازی کارکنان موثرند. همچنین توانمندسازی نیز به نوبه خود موجب بهره وری سازمان می شود.

اندیشمندان عرصه مدیریت تحول سازمان وبهسازی سازمان،توانمندسازی کارکنان را راهبردی اثرگذاربرعملکردوبهسازی نیروی انسانی معرفی نموده ومعتقدند پاسخ به نیازحیاتی مدیریت معاصربه تحول است و شناسایی عوامل موثربرتوانمندسازی کارکنان سازمان ازمهمترین ارکان این فراینداست. این بحث در کلیه سازمانها بخصوص سازمانهایی که به طورمستقیم بامشتریان درارتباطندازاهمیت ویژه ای برخوردارست ،بانکهای دولتی بادرنظرگرفتن این موارد واهمیت توانمندسازی ونیزبحث رقابتی شدنشان باسایربانکهااعم ازدولتی وخصوصی باید باجدیت بیشتری بررسی کنند. بانک کشاورزی بانکی دولتی فعال درزمینه خدمت رسانی به بخش کشاورزی وغیرکشاورزی ازاین امرمستثنی نیست. عوامل موثربررسی شده برتوانمندسازی کارکنان شامل:1.ساختارسازمانی2.عوامل شغلی(رضایت شغلی وغنی سازی شغلی)3.نظام پاداش4.سبک رهبری مدیران،5.مشارکت کارکنان درتصمیم گیری،6.آموزش کارکنان 7.تشکیل تیم8.دسترسی به اطلاعات9.تفویض اختیار است. تحقیق درقالب 2فرضیه اصلی و 10فرضیه فرعی موردآزمون قرارگرفته است.ومدل به کاربرده شده دراین تحقیق براساس نظریه سه شاخگی (c)3دکترمیرزایی اهرنجانی می باشد.روش تحقیق روش توصیفی وازنظرهدف کاربردی می باشد.ابزاراندازه گیری پرسشنامه106سوالی استاندارد(پرسشنامه دکترمقیمی،پرسشنامه رابینز،پرسشنامه اسپریتزرو میشرا)براساس طیف پنج گزینه ای لیکرت مورداستفاده بوده است .اعتبارکل پرسشنامه باتوجه به ضریب آلفای کرونباخ برآوردشده است .جامعه آماری 900نفرکارکنان شعب بانک کشاورزی درتهران بزرگ بوده که براساس فرمول کوکران 270نفربه صورت نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شده برای تجزیه تحلیل داده هاازآمارهایی چون توصیفی(جداول فراوانی ونمودارها) واستنباطی {( رگرسیون ومعادلات ساختاری وهمبستگی اسپیرمن) وکولموگروف اسمیرنف}ورتبه بندی فریدمن بهره گیری شده است نتایج بیانگرآن است که: بین توانمندسازی کارکنان باساختارسازمانی رابطه معنادارومعکوس موجوداست،بین توانمندسازی کارکنان باعوامل شغلی (غنی سازی شغل ورضایت شغلی)رابطه معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بانظام پاداش ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان وسبک رهبری ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بامشارکتشان درتصمیم گیری ارتباط معنادار موجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان باآموزششان ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان باتشکیل تیم ارتباط معنادارموجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان بادسترسی آنان به اطلاعات ارتباط معنادار موجوداست ،بین توانمندسازی کارکنان وتفویض اختیاربه آنان ارتباط معنادارموجوداست واژگان کلیدی:توانمندسازی،بانک کشاورزی،نظریه سه شاخگی.ساختارسازمانی ،رضایت شغلی،غنی سازی شغلی،.نظام پاداش.سبک رهبری مدیران، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری، آموزش کارکنان. تشکیل تیم ،دسترسی به اطلاعات.تفویض اختیار

در بررسی های متعدد مشخص گردیده است رضایت شغلی یکی از مبانی عمده رضایت خاطر درزندگی است وافراد تمایل دارند که پس از پایان کار روزانه احساس کنند که درکارخود موفق بوده اند وچون مسئله رضایت شغلی موضوعی نیست که به سادگی قابل درک باشد دانشمندان ومدیران با همه تلاش های انجام شده نتوانسته اند که کارکنان امروزی را درک کنند.از جنبه های دیگر درکشورما با توجه به ناملایمات اقتصادی وبیکاری روزافزون،کارکنانی که درسازمان ها وشرکت های دولتی وغیردولتی مشغول بکارهستند به منظورتامین آتیه خود وبادرنظرگرفتن این مسئله که با ازدست دادن شغل فعلی باوجود این همه افراد جویای کار درجامعه مشکل است که بتوان شغل دیگری پیداکرد. بنابراین توجه به رضایت شغلی افراد، بررسی وتحقیق در این زمینه ضرورت می یابد. هدف اصلی این پژوهش ارائه مدل جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی بانک پاسارگاد شهر تهران است.جهت دستیابی به این هدف ازروش پژوهش توصیفی نوع پیمایشی استفاده شده است.جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران و تعداد88نفر به عنوان نمونه آماری طبق فرمول انتخاب شده است.دراین پژوهش تاثیر پنج عامل عمده،سبک رهبری،ویژگی های شخصیتی کارکنان، ساختارسازمانی،فرهنگ سازمانی وعدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران بررسی شده است.نتایج این پژوهش نشان می دهد،سبک رهبری مدیران،ویژگی های شخصیتی کارکنان و عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار هستند.در این پژوهش ساختارسازمانی وفرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی موثر نبوده است.

چکیده: از آنجاکه در دنیای امروز ،حیات وبقای سازمانها به وجود مشتری وابسته است، سازمانها برآنندتا با در نظر گرفتن خواسته های مشتریانشان وتلاش درجهت جلب رضایت آنان نبض کسب وکار را بدست گرفته و حیات پایدار خود را تضمین نمایند. اما باید توجه داشت که مشتری مداری محقق نمی گردد مگر آنکه سازمان دارای فرهنگی غنی و پشتیبان بوده وبستری برای مشتری گرایی فراهم آورد. از اینرو این تحقیق با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت ارباب رجوع در شرکت پست انجام شده است. این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است بابهره گیری از جدول مورگان تعداد322 نفراز مشتریان شرکت پست را در مورد بررسی قرارمی دهد.تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری اطلاعات یک تحقیق میدانی محسوب میشود وروش نمونه گیری آن ازنوع تصادفی ساده است. شایان ذکراست ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک بوده است، باتوجه به غیرنرمال بودن داده های تحقیق، به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون دوجمله ای وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشانگر تاثیر قوی ابعاد فرهنگ سازمانی بررضایت مشتریان است واز آنجا که نتایج رتبه بندی این ابعاد تاثیر بیشتر عامل درگیر نمودن کارکنان در کار را نشان می دهد،پیشنهاد می گردد کارکنان هرچه بیشتر در فرایندهای سازمانی دخیل گردند تا سازمان بتواند به لحاظ کسب رضایت مشتریان خویش ،رتبه ی بالاتری بدست آورد. واژگان کلیدی رضایت مشتری، فرهنگ سازمانی، ارباب رجوع، خدمت

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش در معاونت سینمایی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری اطلاعات از جمله پژوهش های توصیفی و از میان انواع پژوهش های توصیفی جز تحقیقات همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان معاونت سینمایی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (500 n=) در سال 92-1391 می باشد که 217 تَن از کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. ابزار پژوهش، پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه بومی سازی شده مدیریت دانش بوکوتیز و ویلیامز مبتنی بر طیف درجه ای لیکرت است که روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید متخصصان و خبرگان دانشگاهی قرار گرفت و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی برابر با 932/0 و برای پرسشنامه بومی سازی شده مدیریت دانش برابر با 965/0 به دست آمد. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که همبستگی نسبتاً بالایی بین ویژگی های درگیر کار شدن (750/0 =r)، یکپارچگی (600/0 =r) و سازگاری (844/0 =r) با پیاده سازی مدیریت دانش در سطح 01/0 >p وجود دارد. در حالی که همبستگی نسبتاً پایینی بین ویژگی ماموریت (312/0 =r) با پیاده سازی مدیریت دانش در سطح 01/0 >p وجود دارد. همچنین سه متغیر سازگاری (06/1b= )، درگیر کار شدن (11/1b= ) و یکپارچگی (779/0b= ) می توانند تغییرات مربوط به واریانس مدیریت دانش را با اطمینان 99/0 درصد پیش بینی کنند. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، معاونت سینمایی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

از اهداف جمع آوری مالیات تامین هزینه های دولت است.از اهداف دیگر توزیع مجدد درآمد-اشتغال-کاهش بیکاری-افزایش صادرات.کم کردن واردات-بهبود روابط بین الملل- مهمترین بحث در این میان رضایت مودیان مالیاتی است نتایج بدست امده از این پایان نامه نشان دادمهلت پرداخت-نحوه اطلاع رسانی-نحوه محاسبه-نحوه دریافت و میزان رضایت مودیان مالیاتی با هم رابطه معناداری دارند

. در این تحقیق مشخص می گردد که : عوامل ساختاری موثر بر ارتباطات در شرکت خطوط لوله ومخابرات نفت ایران، عوامل رفتاری،ساختاری ، زمینه ای موثر بر ارتباطات در شرکت خطوط لوله ومخابرات نفت ایران کدام است؟ و نیز مشخص می گردد ارتباطات سازمانی در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای بیشتر آسیب پذیر بوده و چه رابطه ای بین عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای ارتباطات سازمانی وجود دارد؟روش تحقیق حاضر، از نوع هدف کاربردی است و از جنبه ماهیت مطالعه ای توصیفی- پیمایشی است.این پژوهش به صورت کتابخانه ای انجام شده است و همچنین با استفاده از سایت های اینتر نتی اطلاعات نظری آن جمع آوری شده اند. برای گردآوری داده های این پژوهش از ابزار پرسش نامه با 29 سوال که با استفاده از نظرات متخصصان و محققان پس از چند مرحله اصلاح و باز نگری تاًیید گردید و بر اساس سوال های پژوهش در قالب چارچوب نظری طراحی و تنظیم گردیده است. این پرسش نامه شامل دو بخش می باشد که بخش اول اطلاعات مربوط به ویژگی های فردی پاسخگویان سن، جنس، تحصیلات، سمت سازمانی، سابقه کار ) را گردآوری کرده است. بخش دوم به سنجش مولفه های آسیب شناسی ارتباطات درون سازمانی در شرکت خط و لوله پرداخته است. در این بخش برای سنجش تمامی گویه ها، از مقیاس اندازه گیری طیف پنج گزینه ای لیکرت، با دامنه پاسخ های زیاد تا خیلی کم بهره گرفته شده است.در این تحقیق از مدل سه شاخه ای میرزایی استفاده شده است که عوامل آسیب آفرین در سه شاخه رفتاری (عدم توجه به ویژگیهای عاطفی و احساسی ، سوء تفاهم ، تاثیر ارتباط غیر کلامی ، موانع اداراکی ، عدم توجه نیاز های آموزشی)زمینه ای (اطلاعات نا مناسب ، مزاحمت های فیزیکی ، موانع فنی و فن آوری اطلاعات نامناسب ، فقدان بازخور، فرهنگ نامناسب ، وجود شایعات سازمانی،تفاوت جنسیت)ساختاری (مشکلات ناشی از تصمیم گیری ، فقدان برنامه ریزی در ارتباطات ، تاکید زیاد بر ارتباط رسمی، روشن نبودن وظایف و مسئولیت ها )مورد بررسی قرار گرفت که حسب نتایج حاصله در سه بعد مذکور آسیب پذیری به ترتیب عوامل رفتاری ، عوامل ساختاری ، عوامل زمینه ای بوده است .ضمنا در بعد ساخناری ،فقدان برنامه ریزی در ارتباطات، در بعد رفتاری متغیر ارتباط غیر کلامی و در بعد زمینه ای متغیر های موانع فنی و فن آوری اطلاعات نا مناسب ، تفاوت جنسیت،فرهنگ نامناسب به عنوان موانع ارتباطی شناخته نشده اند .

امروزه عوامل مختلف داخلی و خارجی سازمانها را وادار ساخته است تا مسئله رقابت و موفقیت در آنرا جدی بگیرند و البته بالا بودن کیفیت محصول(کالا یا خدمت) یکی از مهمترین شروط برای موفقیت است. در مدیریت نوین ، برای بالا بردن کیفیت روشهای متعددی مطرح شده است که یکی از آنها مدیریت کیفیت جامع می باشد. یکی از مهمترین شاخص های موفقیت نیز بهره وری است که نشان می دهد سازمان با صرف چه هزینه و زمانی به چه میزان به هدف تعیین شده رسیده است. بهره وری نیروی انسانی از مهمترین بخش های بهره وری سازمان ها می باشد. در این پژوهش با عنوان بررسی تأثیر مدیریت کیفیت جامع بر بهره وری کارکنان بانک مسکن تلاش شده است تا تأثیر این شیوه مدیریتی بر بهره وری کارکنان بانک مسکن از نظر مدیران ادارات مرکزی بررسی و راهکارهایی مناسب جهت افزایش بهره وری کارکنان بانک مسکن با رویکرد اجرای مدیریت کیفیت جامع ارائه گردد. لذا در این راستا یک فرضیه اصلی و 6فرضیه فرعی صورت بندی گردید. از جامعه آماری 453نفری مدیران ادارات مرکزی با استفاده از روش تصادفی ساده تعداد 208نفر نمونه انتخاب گردید. با استفاده از پرسشنامه تأثیر شش عدد از مولفه های مدیریت کیفیت جامع(حمایت و رهبری، برنامه ریزی استراتژیک، توانمند سازی و کارتیمی ، آموزش، مشتری مداری، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت) بر بهره وری کارکنان بانک مسکن سنجیده شده است. در بخش آمار استنباطی و با توجه به نرمال بودن داده ها که از طریق آزمون کولموگروف- اسمیرنوف اثبات گردیده است، با استفاده از آزمون tمستقل درستی فرضیه ها بررسی و فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی تأیید گردید و نشان داد که مدیریت کیفیت جامع و مولفه های آن بر بهره وری کارکنان بانک مسکن از نظر مدیران ادارت مرکزی تأثیر مثبت دارند.

در دنیای سازمانی امروز، لزوم توجه به کارکنان بعنوان سرمایه های ارزشمند وقابل توسعه ، کاملا آشکار است. بی گمان کیفیت عملکرد و رفتار این عناصرکلیدی تحت تاثیر مسایل گوناگونی است وتوجه یا عدم توجه به مسایلی این چنینی ضامن بقا یا افول سازمانهای عصر ما است.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه ذهن جامعه ی سازمانی را به خود مشغول نموده است کمبود تعهد در کارکنان سازمانهاست.مسئله ای که میتواند ریشه های بسیاری داشته باشد . بر پایه این نگرش این مقاله در نظر دارد با مطالعه ی انگیزش به عنوان نیروی محرکه ی پرسنل و عاملی جلو برنده درسازمان، به کشف تاثیرات این عنصر بر تعهد سازمانی پرسنل بانک ملت بپردازد. مقاله ی حاضر از مدل انگیزش پورتر ولالر ومدل تعهد سازمانی آلن ومی یر، به عنوان دومدل علمی برجسته، بهره برداری نموده است. تعداد نمونه ی این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است، طبق فرمول کوکران 150نفر برآورد گردیده است. با توجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی از یک پرسشنامه ی ترکیبی که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن با بدست آمدن آلفای کرونباخ 0.91تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا با توجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون دوجمله ای و برای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر قوی انگیزش خصوصا در بعد جذابیتها برتعهد سازمانی است بنظر میرسد بانک ملت میتواند با آگاهی یافتن از چگونگی تفاوت های فردی کارکنانش، آنان را بهتر شناخته و در نتیجه با انجام اقداماتی که با خواسته های قلبی کارکنان بیشتر مطابقت دارد برمیل ورغبت وتعهد آنان در جهت حرکت در مسیر اهداف سازمانی بیفزاید. واژگان کلیدی انگیزش،تعهدعاطفی،تعهدمستمر،تعهدهنجاری

به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصادهای جهانی، سازمان های امروزی باید به طور موثر به سمت منابع دانش حرکت کنند. مدیریت دانش ، بهینه سازی دانش سازمانی به منظور دستیابی به افزایش عملکرد با استفاده از روش های متفاوت است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و اجرای فرایندهای مدیریت دانش در کارکنان ستادی بانک رفاه بوده است. از این رو کوشش شده است تا ویژگیهای فرهنگ سازمانی (مشارکت، انطباق پذیری ، سازگاری، رسالت) حاکم بر ادارات ستادی بانک رفاه شهر تهران بررسی و میزان همبستگی بین دو متغیر اصلی پژوهش بیان و مولفه های پیش بینی کننده معرفی شوند. روش تحقیق در این پژوهش از نوع تحقیق توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کارکنان ستادی بانک رفاه شهر تهران است. تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران 89 نفر بود ، که تعداد 100 پرسشنامه توزیع گردید و در نهایت 96 پرسشنامه قابل قبول بدست آمد . روش نمونه گیری در این تحقیق ، طبقه بندی می باشد که طبقات نمونه مراکز ادارات ستادی بانک رفاه را تشکیل می دهند ، که به نسبت مساوی تعداد نمونه کل، پرسشنامه ها بین مناطق مذکور توزیع گردید . برای جمع آوری اطلاعات موردنظر در جهت بررسی سوالات تحقیق از پرسشنامه استفاده گردیده است. از آنجائیکه در این پژوهش از پرسشنامه دنیسون استفاده شده است ، سوالات مربوطه دارای روایی وابسته به معیار می باشد . ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه برابر 92/0 بود که نشان دهنده اعتبار کافی(پایایی) پرسشنامه است . مطابق نتایج بدست آمده کلیه مولفه های فرهنگ سازمانی با مولفه های فرایند مدیریت دانش رابطه معنی دار و مستقیمی دارند،اما وقتی تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بصورت همزمان با تک تک مولفه های فرایند مدیریت دانش سنجیده شد ، میزان تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بر فرایند های مدیریت دانش به دلیل حضور همزمان متغیر های مستقل تغییر کرد.درنهایت نتایج بدست آمده نشان دهنده وابسته بودن مدیریت دانش به فرهنگ سازمانی در هر سازمان می باشد ،که برای بهتر شدن استقرار و اثر بخشی مدیریت دانش در هر سازمان بدون توجه به نوع سازمان ، نیاز توجه به فرهنگ سازمانی است . از آنجائیکه از مدل دنیسون در این تحقیق استفاده شده است ، می بایست در بانک رفاه برای تقویت و بالا بردن فرهنگ سازمانی به منظور اثر بخشی استقرار مدیریت دانش ،از همین مدل استفاده شود .

مدیریت زمان در حقیقت، مدیریت زندگی، مدیریت فردی و مدیریت برخود است. مدیریت زمان نشان می دهد که چگونه کار با سودمندتر و آگاهانه تر، نه سخت تر و زیاد تر انجام گیرد. از سویی دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزار های نوین باشند. یکی از ابزارهایی که میتواند سازمان ها را در تامین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است و دراین شریاط مدیریت دانش بعنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. بنابراین در این تحقیق به بررسی تاثیر مدیریت زمان بر فرآیندهای مدیریت دانش بیمارستان های تامین اجتماعی شهر تهران به عنوان یکی از سازمان های حیاتی جامعه طی یک پژوهش کاربردی، پیمایشی و توصیفی پرداخته می شود. بدین منظور از میان تعداد 2657 پرستار این بیمارستان ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 340 نفر از آنها بطور تصادفی انتخاب شدند و پس از نمونه گیری مقدماتی و تایید روایی و پایایی پرسشنامه ها، اطلاعات در سطح کل نمونه توسط پرسشنامه جمع آوری گردید. اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از برازش مدل های رگرسیونی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و آزمون فرضیات پژوهش صورت گرفت. در نتیجه این آزمون ها نشان داده شد که تمامی مولفه های برنامه ریزی، کنترل، سازماندهی و رهبری از مدیریت زمان بطور معناداری بر فرایند مدیریت دانش تاثیرگذاری نموده و با آن در ارتباط می باشند. همچنین ارتباط میان مدیریت زمان و فرایند مدیریت دانش در این بیمارستان ها نیز معنادار بدست آمد. همچنین نتایج آزمون رتبه ای فریدمن نشان داد که که مولفه ی رهبری بیشترین تاثیر را بر روی مدیریت دانش داشته است و بعد از آن مولفه های برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل اولویت های بعدی را به خود اختصاص می دهند.

بالندگی سازمان وتعهد سازمانی از ابعاد مهم سازمان ها دردنیای معاصر به شمار می روند که نقش عمده ای درتحولات اجتماعی جامعه ایفا می نمایند از آنجایی که درکشورما دراین باره تحقیقات زیادی صورت نگرفته است و درصورت وجود هم درمورد بانک ها نیست ، انجام این تحقیق می تواند نقش اساسی درشناخت مسائل سازمانی بانک سامان ایفا نماید.موضوع حاضر می تواند دربه دست آوردن اطلاعات وآگاهی های نظری و کاربردی درزمینه مسائل بانک سامان وهمچنین ازطریق یافته های آن می توان به حل برخی ازمسائل بانک برای دست اندرکاران بانک اقدام نمود. این پژوهش از نوع پیمایشی با هدف کاربردی می باشد و جامعه آماری آن شامل کارمندان اداری ، معاونین ، کارشناسان امور بانکی و روسای شعب تهران بانک سامان می باشند. که 650 نفر میباشند می باشد که حجم نمونه طبق فرمول n محاسبه شده و برابر با 242 نفر می باشد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بالندگی سازمانی با 21 سئوال و تعهد سازمانی با 24 سئوال استفاده شد ، که پرسشنامه بالندگی سازمانی که محقق ساز می باشد پس از اجرای مقدماتی از طریق آزمون آلفای کرونباخ تایید و نهایی شدو مقدار آلفای کرونباخ 77/0 بدست آمد. و برای تجزیه و تحلیل یافته ها با استفاده از نرم افزار spss20 از فنون آمار توصیفی ( نمودار دایره ای ، جدول فراوانی ، درصد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی : 1. آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها 2. آزمون تی استودنت دو نمونه ای برای آزمون فرضیه ها 3. آزمون فریدمن برای رتبه بندی شاخص ها استفاده گردید. یافته ها : بین متغیر های بالندگی سازمانی ( شامل گشودگی و شفاف بودن نطام ، اعتماد به یکدیگر ، بازخور از درون و بیرون ، مشارکت با دیگران ، پروردن و اختیار دادن و کم لایه بودن ساختار سازمانی ) و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

استرس یا فشارعصبی از موضوعات بسیار مهم در سازمان های امروزی می باشد که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است و از آنجا که عملکرد مطلوب همان چیزی است که همه سازمانها و مدیران خواستار آن می باشندمحقق در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه فشارعصبی با عملکرد کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی خدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد.لذا هدف از انجام این پژوهش شناسایی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی که باعث بوجود آمدن فشارهای عصبی و استرس درکارکنان معاونت مذکور می گردد و بررسی رابطه فشارعصبی (استرس) بر عملکرد کارکنان و در نهایت ارائه راهکارهایی جهت تعدیل فشارعصبی ناشی از عوامل برون سازمانی و درون سازمانی می باشیم در این تحقیق عوامل بوجود آورنده استرس به دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم شده که عوامل درون سازمانی بوجود آورنده استرس از سه عامل الزامات شغل،الزامات نقش و الزمات فیزیکی و عوامل برون سازمانی از چهار عامل مشکلات خانوادگی،مشکلات اقتصادی،بیماریهای جسمی و روحی و عوامل اجتماعی،فرهنگی و رفاهی تشکیل می شود که در این پژوهش رابطه هریک از این عوامل با عملکرد کارکنان بررسی خواهدشد .جامعه آماری این تحقیق کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه علوم پزشکی خدمات بهداشتی درمانی تهران می باشد که تعدادآنها575 نفر بوده و حجم نمونه آماری230 نفر تعیین گردیده است. روش تحقیق از نوع هدف کاربردی و از از نظر نوع جمع آوری داده های تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است که بصورت پیمایشی انجام شده است. اطلاعات و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای و جستجوی اینترنتی جمع آوری گردیده است.رابطه میان متغییرها از طریق آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره مورد بررسی قرارگرفته است.با توجه به نتایج بدست آمده می توان این چنین ادعا کرد که تمامی عوامل بوجود آورنده فشارعصبی با عملکرد کارکنان رابطه نسبتاً قوی و معکوسی دارند به عبارتی افزایش فشارعصبی باعث افت عملکردکارکنان خواهد شد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سطح قضاوت اخلاقی مدیران سرپرستی ها با جذب منابع مالی در پست بانک ایران انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری اطلاعات از جمله پژوهش های توصیفی و از میان انواع پژوهش های توصیفی جز تحقیقات همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران سرپرستی های سازمان پست بانک ایران (33 n=) در سال 92-1391 می باشد که 33 تَن از آنها با استفاده از روش سرشماری به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. ابزار پژوهش، سیاهه اخلاقی کلبرگ بوده که روایی و پایایی آن تایید شده است. عمده ترین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که ضریب همبستگی بین سطح قضاوت اخلاقی مدیران سرپرستی ها با جذب منابع مالی در پست بانک ایران برابر با (485/0 =r) بوده که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار در سطح (05/0p?) است. از طرف دیگر نتایج تحلیل واریانس یک راهه حکایت از آن داشت که مقدار f متغیر سطح قضاوت اخلاقی «67/4» است که این مقدار در سطح (05/0p?) معنادار است و برای یافتن این اختلاف معنادار از آزمون تعقیبی شفه استفاده شد که نتایج نشانگر آن بود که مدیران دارای سطح قضاوت اخلاقی پس عرفی به نسبت مدیران دارای سطح قضاوت اخلاقی پیش عرفی و عرفی جذب منابع مالی بیشتری داشته اند. واژگان کلیدی: قضاوت اخلاقی، جذب منابع مالی، مدیران سرپرستی ها، پست بانک ایران

کلید واژه ها: هوش سازمانی،چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، اتحاد و توافق، روحیه، کاربر دانش ، فشار عملکرد.

رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و.مهندسی مجدد سازمانها بوده است. نیروی انسانی سازمان، یکی از موارد اثر گذار بر بهره وری است که اهمیتی جداگانه و فراتر نسبت به سایر موارد موثر بر بهره وری دارد. تصویب قوانینی در برنامه های توسعه چهارم و پنجم، و قانون مدیریت خدمات کشوری گواه این مطلب است که دولت عزم جدی در افزایش بهره وری دارد.تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در اداره کل نظارت بر ذیحسابیهای وزارت امور اقتصادی و دارایی در راستای تحقق قانون مذکور با تدوین فرضیاتی شامل وضوح نقش، سبک رهبری، ساختار سازمانی، انگیزه، شرایط محیطی و توانائی در اداره کل یادشده صورت گرفته است. روش بکار رفته در این تحقیق، توصیفی – پیمایشی است که از طریق بررسی های میدانی انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردید که در این تحقیق 130 نمونه از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه ها در بین آنها توزیع گردید. به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و همچنین نمودارهای میله‏ای و دایره‏ای (کلوچه‏ای) استفاده گردید. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از شاخص مرکزی میانگین بهره گرفته شد. به منظور مقایسه و اولویت بندی میزان تأثیر عوامل مختلف بربهره وری نیروی انسانی، نیز از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید.که در نهایت همه فرضیات ذکر شده تایید و عامل سبک رهبری در اولویت نخست قرار گرفت. واژگان کلیدی: بهره وری- سبک رهبری

مطالعه توانمند سازی ، یک اصل بنیادین در مدیریت سازمانهای امروزی است.این مطالعه موجب ایجاد فهمی صحیح از رفتار کارکنان و مدیران به طور عام و چگونگی مدیریت صحیح کارکنان و اداره سازمانها به طور خاص می شود. سازمانها موظف به توانمندسازی کارکنان به منظورارتقاءسطح کارائی واثربخشی بر طبق فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب 1388گردیده اند. تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی در اداره کل نظارت بر ذیحسابیهای وزارت امور اقتصادی و دارایی در راستای تحقق قانون مذکور با تدوین فرضیاتی شامل احساس شایستگی ،احساس داشتن حق انتخاب ، احساس موثر بودن ، احساس معنی دار بودن کار ،سبک رهبری و ساختار سازمانی در اداره کل یادشده صورت گرفته است. روش بکار رفته در این تحقیق، توصیفی – پیمایشی است که از طریق بررسی های میدانی انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردید که در این تحقیق 130 نمونه از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه ها در بین آنها توزیع گردید. به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و همچنین نمودارهای میله‏ای و دایره‏ای (کلوچه‏ای) استفاده گردید. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از شاخص مرکزی میانگین بهره گرفته شد. به منظور مقایسه و اولویت بندی میزان تأثیر عوامل مختلف برتوانمند سازی نیروی انسانی، نیز از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید.که در نهایت همه فرضیات ذکر شده تایید و عامل سبک رهبری در اولویت نخست قرار گرفت. واژگان کلیدی:توانمند سازی- سبک رهبری

رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و.مهندسی مجدد سازمانها بوده است. نیروی انسانی سازمان، یکی از موارد اثر گذار بر بهره وری است که اهمیتی جداگانه و فراتر نسبت به سایر موارد موثر بر بهره وری دارد. تصویب قوانینی در برنامه های توسعه چهارم و پنجم، و قانون مدیریت خدمات کشوری گواه این مطلب است که دولت عزم جدی در افزایش بهره وری دارد.تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در اداره کل نظارت بر ذیحسابیهای وزارت امور اقتصادی و دارایی در راستای تحقق قانون مذکور با تدوین فرضیاتی شامل وضوح نقش، سبک رهبری، ساختار سازمانی، انگیزه، شرایط محیطی و توانائی در اداره کل یادشده صورت گرفته است. روش بکار رفته در این تحقیق، توصیفی – پیمایشی است که از طریق بررسی های میدانی انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده گردید که در این تحقیق 130 نمونه از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه ها در بین آنها توزیع گردید. به منظور توصیف یافته‏ها، از جداول فراوانی و همچنین نمودارهای میله‏ای و دایره‏ای (کلوچه‏ای) استفاده گردید. ضمن این که به منظور توصیف بهتر داده‏ها از شاخص مرکزی میانگین بهره گرفته شد. به منظور مقایسه و اولویت بندی میزان تأثیر عوامل مختلف بربهره وری نیروی انسانی، نیز از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید.که در نهایت همه فرضیات ذکر شده تایید و عامل سبک رهبری در اولویت نخست قرار گرفت. واژگان کلیدی: بهره وری- سبک رهبری

چندسالی است در کشورمان مبحث خصوصی سازی بانک ها و موسسات مالی دولتی عنوان شده است و تاکنون چندین موسسه و بانک به صورت خصوصی یا نیمه خصوصی شده در امده اند همچنین بیش از3سال ت از خصوصی سازی کامل بانک ملت می گذرد لذا ارزش پژوهش حاضر کمک به پرکردن خلا تحقیقات درزمینه تاثیر خصوصی سازی برتعهدسازمانی کارکنان می باشدکه به بررسی تاثیرات رفتاری خصوصی سازی با تاکیدبرتعهدسازمانی و روحیه کارکنان پرداخته است . پژوهش ازنوع توصیفی - پیمایشی و هدف آن کاربردی است.جامعه آکاری این تحقیق 97نفر ازکارکنان بانک ملت مدیریت شعب منطقه سه تهران را شامل می شود.باتوجه به کوچک بودن جامعه آماری جهت جمع آوری اطلاعات از روش سرشماری استفاده شده است و پرسشنامه دوطرفه آلن و مایر در اختیار تمامی اعضای جامعه آماری قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که خصوصی سازی باعث شده است تعهد سازمانی ،عاطفی و مستمر کارکنان بانک ملت افزایش یافته ولی تاثیر خصوصی سازی بر تعهد تکلیفی معنی دار نبوده است.برخلاف نتایج سایر تحقیقات که نشان می داد خصوصی سازی و یا کوچک سازی باعث کاهش سطح تعهد و رضایت شغلی کارکنان می شود و امنیت شغلی آنها را به خطر می اندازد . به نظرمیرسد مقوله خصوصی سازی بانک ها و پیامدهای شان بر روی تعهدسازمانی کارکنان بانک سوای از نتایج دیگر تحقیقات بدست آمده باشد. با توجه به این که خصوصی سازی باعث افزایش ابعاد رفتاری مانند توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان می شود، به دلیل رابطه تنکگاتنگی که میان تعهدسازمانی و رضایت شغلی وجود دارد می توان نتیجه را این گونه بیان داشت که خصوصی سازی بانک ملت باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و درنتیجه افزایش تعهدسازمانی شان شده است

چکیده امروزه جلب رضایت مشتریان و ارباب رجوع به یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمان تبدیل شده است. در سازمان های خدماتی ، کارکنانی که ارتباط مستقیم با مشتریان و ارباب رجوع دارند، معرف سازمان بوده و رفتار های این کارکنان بر رضایتمندی مشتریان موثر میباشد .در این پایان نامه به بررسی اثر رفتار شهروندی بر رضایت ارباب رجوع در آموزش و پرورش منطقه 5 تهران پرداخته شده است. در این تحقیق در بخش سنجش رضایت از مدل کانو و در بخش رفتار شهروندی از مدل اورگان استفاده شده است.جامعه مورد آزمون کارمندان و ارباب رجوع های اداره آموزش و پرورش می باشند که از طریق پرسش نامه ( رفتار شهروندی سازمانی و رضایتمندی ارباب رجوع) مورد بررسی قرار گرفته اند. داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از علم آمار و نرم افزار spss مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصل از آن بیانگر این است که بین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش منطقه 5 تهران و رضایتمندی ارباب رجوع رابطه معنا دار و مستقیمی وجود دارد. کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت ارباب رجوع، خدمات

شرکت ها نهادهایی اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده اند. این افراد برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و حتی گاهی در میان آنها اختلاف عقیده و ارزش گذاری وجود دارد و در مورد تأخر و تقدم امور و هدف های آنان تضادهایی دیده می شود. برخی از افراد شرکت به تغییر علاقه مندند و در مقابل کسانی هستند که به وجود یک محیط شغلی آرام و ثابت تمایل دارند. در شرکت‏ ها گروه های فشار، شکل می گیرند و برخوردهای شخصیتی کارکنان از سایر ویژگی های شرکت‏هاست که می تواند به وجود آید که همگی این موارد تحت عنوان فرهنگ سازمانی آن شرکت یا سازمان قلمداد می شوند که این مهم می تواند سطح کیفیت شرکت را دچار تغییرو تحولاتی کند که باید در این مورد اطلاعاتی دقیقی به دست آمورد. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود کیفیت در شرکت پرلیت بوده است که بدین منظور 148 نفر از کارکنان رسمی و قراردادی شرکت پرلیت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و به پرسشنامه های محقق ساخته تحقیق پاسخ گفتند. روایی صوری این پرسشنامه ها به تأیید اساتید متخصص در این حوزه رسیده و میزان پایایی آنها نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد مطالعه قرار گرفت که مقدار آن برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0/75 و بهبود کیفیت 0/88 بوده است. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی و ابعاد آن اعم از رسالت، سازگاری، درگیر شدن و انطباق پذیری در کار بر بهبود کیفیت در شرکت پرلیت تأثیر معنی داری (p<0/01) دارند.

یکی از مهمترین مسایلی که امروزه ذهن جامعه ی سازمانی را به خود مشغول نموده است کمبود تعهددر کارکنان سازمانهاست.مسئله ای که میتواند ریشه های بسیاری داشته باشد .برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد بامطالعه ی انگیزش بعنوان نیروی محرکه ی پرسنل وعاملی جلوبرنده درسازمان، به کشف تاثیرات این عنصر بر تعهد سازمانی پرسنل بانک مرکزی بپردازد. تحقیق حاضر از مدل انگیزش پورتر ولالر ومدل تعهد سازمانی آلن ومی یر،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. تعدادنمونه ی این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است، طبق فرمول کوکران 51 نفربرآورد گردیده است.باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیرند،برای جمع آوری داده ها در باش اسننباطی ازیک پرسشنامه ی ترکیبی که روایی آن از طریق نظر نابگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ 19.0 تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون دوجمله ای وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی از تاثیر قوی انگیزش خصوصا در بعد جلابیتها برتعهد سازمانی است بنظر میرسد بانک مرکزی میتواند با آگاهی یافتن از چگونگی تفاوت های فردی کارکنانش، آنان را بهترشناخته و در نتیجه با انجام اقداماتی که با خواسته های قلبی کارکنان بیشترمطابقت داردبرمیل ورغبت وتعهد آنان در جهت حرکت در مسیر اهداف سازمانی بیفزاید. واژگان کلیدی انگیزش، تعهد سازمانی،تعهدعاطفی،تعهدمستمر،تعهدهنجاری

پژوهش حاضر به منظور ارزیابی مدل سیستمی سازمان یادگیرنده در شرکت مهندسی و توسعه نفت انجام پذیرفته است . جامعه آماری این پژوهش ، شامل 80 پرسنل دارای تحصیلات (فوق لیسانس و دکترا) می باشد ، از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده و حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 66 نفر تعیین شده است . روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع کاربردی و نیز توصیفی / پیمایشی می باشد . ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بوده که روایی آن با استفاده از روش روایی محتوایی و پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ با ضریب 0/93 مورد تائید قرار گرفته است . داده های جمع آوری شده توسط نرم افزار spss مورد تحلیل آماری قرار گرفته که در این راستا از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است . تجزیه و تحلیل آزمون دوجمله ای نشان می دهد که بغیر از "توانمندسازی افراد" ، وضعیت های "یادگیری پویا ، تحول سازمانی ، مدیریت دانش ، به کارگیری فناوری " در شرکت مهندسی و توسعه نفت منطبق بر مدل سیستمی سازمان یادگیرنده است.

از آنجائیکه در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد و بالندگی یک سازمان به عنوان فرآیند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگی سازمانی برابر می باشد و هرگونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی موثر واقع نمی شود. و همچنین از آنجائیکه آگاهی از اهمیت و ارزش هوش سازمانی منجر به رشد و توسعه روابط انسانی می شود و این عامل در کنار ضریب هوشی کارکنان و مدیران، موفقیت سازمان و موسسه را به ارمغان می آورد. بنابراین انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر می باشد که با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر هوش سازمانی کارکنان بانک پارسیان انجام گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه تحقیق با بهره گیری از جدول مورگان شامل 361 نفر از کارکنان بانک پارسیان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک بوده است. با توجه به غیر نرمال بودن داده های تحقیق،ازآزمون دو جمله ای و برای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان دهنده تأثیر قوی فرهنگ سازمانی بر هوش سازمانی می باشد و از آنجا که نتایج رتبه بندی این ابعاد تأثیر بیشتر عامل مشارکت را نشان می دهد، پیشنهاد می شود که با مشارکت دادن بیشتر کارکنان در فرآیند های سازمانی حس مسئولیت و تعهد آنها را بالا برده در نتیجه عملکرد افراد و موسسه را بالا بریم.

درجامعه ی سازمانی امروز با تغییر نگرش به نیروی انسانی از یک هزینه ی ثابت به یک سرمایه ی توسعه پذیر و ارزشمند لزوم حرکت بسمت پرورش و توانمندسازی این سرمایه گرانقدرو تبدیل کارکنان ایستا به نیروهای فعال توانا و دانشی امری انکار نا پذیر است.بر همین اساس ان تحقیق در پی یافتن تاثیر توانمندسازی کارکنان بر مدیریت دانش در بانک سپه سرپرستی منطقه شمال تهران است و در این راه جهت جمع اوری اطلاعات از روش کتابخانه ای بهره گرفته است.این تحقیق کاربردی از روش پیمایشی استفاده نموده و از دو پرسشنامه مدیریت دانش (مارشال)و توانمندسازی(میشرا) که روایی انها از طریق صوری و پایایی انها با بدست امدن الفای کرونباخ 84/. و82/. به اثبات رسیده است.بعنوان ابزار گرداوری داده ها بهره گرفته است.جامعه اماری این تحقیق 440 نفر است که با کمک فرمول کوکران 205 نفر از انان به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار می گیرند.در تجزیه تحلیل داده ها پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها از ازمون اسپیرمن و فرید من استفاده شده است و نتایج حاصله حاکی از وجود تاثیر بالای تمامی ابعاد توانمندسازی بر مدیریت دانش می باشد علاوه بر این مولفه ی تاثیر گذار بودن بر کار در میان دیگر مولفه های توانمندسازی بیشترین اثر را بر مدیریت دانش دارد.

از دیرباز فرهنگ سازمانی بعنوان بستری برای دیگر فعالیت های سازمانی شناخته شده است وهیچ فعالیتت سازمانی بدون حمایت وپشتیبانی این بستر امکان پذیر نیست. هدف این تحقیق بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در شرکت سایپا است. در این تحقیق در بخش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون با مولفه های درگیر شدن در کار ، سازگاری ، ماموریت و انطباق پذیری ودربخش توانمندسازی از مدل میشرا با مولفه های موثر بودن ، حق انتخاب ، شایستگی ، معنادار بودن ، اعتماد به دیگران استفاده شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی است . روش تحقیق حاضر بر اساس نحوه گرد آوری داده ها از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری این تحقیق 2000 نفر از کارکنان شرکت سایپا می باشد .روش نمونه گیری در این تحقیق تصادفی خوشه ای است .حجم نمونه تحقیق باکمک فرمول کوکران361 نفر تعیین گردید .باتوجه به نرمال بودن داده های تحقیق در تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه استفاده شده است.نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق نشان داد که بین سه مولفه فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار ، سازگاری ، ماموریت )و توانمندسازی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد ولی بین مولفه انطباق پذیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. همچنین نتایج حاصل از رتبه بندی مولفه های فرهنگ سازمانی نشان دادکه بعد ماموریت بیشترین تاثیر را بر توانمندسازی دارد.

این پژوهش به منظور بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه پرداخته است. جامعه آماری و نمونه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه تشکیل داده اند که 155 نفر براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری تعیین شدند، پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993) و بهره وری هرسی وگلداسمیت (1980) بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید و بعد از تکمیل پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss18 محاسبه و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج فرضیات بر مبنای آزمون ضریب همبستگی پیرسون، بیانگر این است که بین سه بعد ابعاد عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی) میزان بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه آزمون رگرسیون بیانگر این است که دو بعد از ابعاد سه گانه عدالت سازمانی تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و متغیر عدالت تعاملی بیشترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است. این عامل به میزان 0/379 درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای ، عدالت تعاملی ، بهره وری نیروی انسانی

سازمانها برای اینکه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ کنند، بایستی از ساختارهای ساکن و غیرپویای خود خارج شده و به سمت سازمانهای یادگیرنده حرکت نمایند. به عبارتی سازمانها برای حفظ بقا و ایجاد آینده ای بهتر نیاز دارند که با تغییرات، هماهنگ و سازگار شوند و در این جهت باید دائماً و به طور اثربخش در پی یادگیری باشند. معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز به عنوان سازمانی که وظیفه تأمین زمینه های لازم برای حفظ و ارتقاء سطح توانمندی مدیریت و سازمان بخش سلامت را برعهده دارد، از این موضوع مستثنی نیست. در این راستا، پژوهش حاضر در خصوص ارزیابی مدل سیستمی سازمان یادگیرنده در این معاونت بر اساس مدل مارکوارت صورت گرفت و برای این منظور، به ارزیابی پنج مولفه سازمان یادگیرنده که طبق نظر مارکوارت عبارتند از: پویایی یادگیری، توانمندسازی افراد، مدیریت دانش، بکارگیری فناوری و تحول سازمانی پرداختیم و فرضیه های پژوهش نیز، بر اساس این پنج مولفه بنا نهاده شد. این پژوهش بصورت توصیفی_پیمایشی بوده و جهت اندازه گیری مولفه ها از پرسشنامه استاندارد marquardt در مقیاس لیکرت با ضریب آلفای کرونباخ 953/0 استفاده شده است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان این معاونت که در زمان انجام پژوهش 452 نفر بوده، می باشد و برای بدست آوردن نمونه مکفی از فرمول کوکران استفاده شد که حجم نمونه ای 208 نفره بدست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا به بررسی نرمال بودن حجم نمونه برای هر یک از مولفه ها پرداختیم سپس برای بررسی فرضیه ها از آزمون های t_test و ویلکاکسون استفاده شد که در نهایت تمام فرضیه ها مورد تائید قرار گرفت و این حاکی از آن است که وضعیت موجود در معاونت توسعه مدیریت و منابع این وزارتخانه در حد مطلوب می باشد. در آخر هم با توجه به نتایج آمار توصیفی پیشنهاداتی برای ارتقاء مولفه ها ارائه گردید.

امروزه مدیریت دانش یکی از عوامل موثر در موفقیت سازمان ها و کسب مزایای رقابتی به شمار می آید. هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بهره وری و مدیریت دانش در بیمارستان آموزشی لقمان حکیم است. یکی از اولویت های مطرح دربرنامه چهارم توسعه فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی کشور بهبود و توسعه شاخص های مدیریتی دربخش بهداشت ودرمان است . از مراکزی که درکانون توجه و اولویت های توسعه بهداشت ودرمان قرار داشته واز اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد، بیمارستان ها هستند. در بیمارستان های آموزشی نظیر بیمارستان لقمان حکیم در سیاست گذاری ها برای آموزش و دانش با مشکلاتی از جمله نارضایتی کارکنان ، عدم آموزش مستمر و به روز و هزینه های بالا روبرو هستند. کسب دانش به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی مزیت رقابتی سازمان های کوچک و بزرگ صنعتی و خدماتی می باشد. مدیریت دانش فرایند یا فعالیت ایجاد ، به دست آوردن ، تسخیر ، تسهیم و به کار بردن دانش برای افزایش بهره وری و عملکرد در سازمان ها است. این پژوهش از نوع پیمایشی با هدف کاربردی می باشد و جامعه آماری آن شامل پرسنل اداری بیمارستان لقمان حکیم شهر تهران هستند. که حجم نمونه طبق فرمول n محاسبه شده و برابر با 201 نفر می باشد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخت با 24 سئوال استفاده شد ، که پرسشنامه پس از اجرای مقدماتی از طریق آزمون آلفای کرونباخ تایید و نهایی شدو مقدار آلفای کرونباخ 87/0 بدست آمد. و برای تجزیه و تحلیل یافته ها با استفاده از نرم افزار spss20 از فنون آمار توصیفی ( نمودار دایره ای ، جدول فراوانی ، درصد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی : 1. آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها 2. جهت بررسی روابط بین متغیر ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t استفاده شد . یافته ها : بین متغیر های بهره وری سازمانی ( شامل سیاست های مدیریت دانش ، سیستم های رهبری مدیریت دانش ، سیستم های پاداش و تشویق مدیریت دانش سیستم های اخذ دانش و سیستم های آموزشی مدیریت دانش و تحصیل ) و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد.

خدمات بانکداری الکترونیکی مبتنی بر استفاده از فناوری های جدید برای ارائه خدمات مختلف به طور مستقیم به مشتریان در تمام ساعات است. در این میان نوع تاثیر استفاده از این نوع بانکداری بر مشتریان در قالب های مختلف همواره مورد بحث محققین بوده است. هدف اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین بانکداری الکترونیک با وفاداری و رضایتمندی مشتریان بوده است. جامعه اماری این تحقیق را کلیه مشتریان بانک کشاورزی استان تهران تشکیل داده اند که تعداد 384 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده است که روایی آن بر اساس روایی محتوی و پایایی آن از طریق آزمون آلفای کرونباخ تایید شده است. همچنین در بررسی روابط بین متغیر های تحقیق از روش رگرسیون استفاده شده است. نتایج این تحلیل نشان داد که رابطه معنی داری بین خدمات بانکداری الکترونیک با وفاداری و رضایتمندی مشتریان وجود دارد. همچنین مشخص گردید که رابطه معنی داری بین وفاداری و رضایتمندی مشتریان وجود دارد. همچنین رابطه معنی داری بین سودمندی ادارک شده، سهولت ادراک شده، محتوی اطلاعات، و امنیت با رضایتمندی و وفاداری مشتریان وجود دارد.

بیگمان مقوله ی عدالت سازمانی بعنوان یکی از مباحث رفتاری است که ذهن مدیران سازمانها را به خود مشغول ساخته است.از سوی دیگر توانمند سازی کارکنان نیز عاملی کلیدی است که در سایه ی آن میتوان امیدوار بود بهره وری سازمانهای امروزی بهبود یابد، برهمین اساس بررسی تاثیر عدالت سازمانی برتوانمندسازی کارکنان بعنوان مهمترین هدف این تحقیق انتخاب شده است . این پژوهش دربخش عدالت سازمانی ازمدل(تروینر، 1992 )ودربخش توانمندسازی کارکنان از مدل (میشرا،2004) استفاده نموده است.این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است با روش توصیفی ، پیمایشی انجام پذیرفته است ودر این راه پس از سنجش روایی (روایی محتوا)وپایایی(باکمک آلفای کرونباخ) ابزار گرد آوری اطلاعات،از دوپرسشنامه ی استاندارد بهره گرفته است. در این رابطه تعداد 361 نفر از کارکنان تامین اجتماعی غرب تهران بعنوان نمونه ی پژوهش ، با روش تصادفی ساده مورد مطالعه قرار گرفته اند. از آنجا که داده های پژوهش در حوزه ی ناپارامتریک قرار دارند، در تجزیه وتحلیل آنها از آزمونهای ناپارامتریک اسپیرمن و فریدمن استفاده شده است ونتایج حاکی از آنست که عدالت توزیعی مهمترین عنصر در ترغیب کارکنان برای شرکت در برنامه های توانمندسازی است. براین اساس با افزایش سطح عدالت سازمانی می توان شاهد رشد محسوس توانمندی کارکنان ودرنتیجه افزایش برنامه های توانمندسازی در این سازمان بود.

توانمندسازی کارکنان بدون برنامه ریزی امکان پذیر نمی باشد ، این مسئله گرچه بسیار با اهمیت است ولی نیازمند شرایط و ملزومات مهمی است . فناوری اطلاعات از مهمترین مقتضیات و ابزار توانمند سازی نیروی کار در قرن 21 پیش بینی شده است. بنابراین در این پژوهش سعی شده است از دیدگاه کارکنان بانک رفاه اداره امور شعب استان البرز ارتباط بین فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده ، پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده ایم بدین منظور ابتدا مولفه های مرتبط با توانمند سازی که شامل: بهبود کیفیت عملکرد، دانش و آگاهی ، فرصت های شغلی ، استقلال آزاد کاری و مسئولیت تصمیم گیری خود کنترلی و توسعه حرفه ای را شناسایی نموده ایم. یافته های این تحقیق در بخش آزمون فرضیه ها نشان داد که بین بکار گیری فناوری اطلاعات به ترتیب : بهبود کیفیت عملکردکارکنان (.000= ? ) ، دانش و آگاهی (000.= ?) فرصتهای شغلی (000.= ? )، استقلال و آزادی کاری(000.= ? ) ، مسئولیت تصمیم گیری (000.= ? ) ، خود کنترلی (000.= ? ) و توسعه حرفه ای کارکنان(000.= ? ) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

امروزه دانش به عنوان دارایی رقابتی کلیدی وارزشمندی شناخته شده که مبنای رشد پایداردریک سازمان به شمار می رود.نقش دوگانه فرهنگ هم به عنوان مانع عمده وهم به عنوان عامل توانمندساز تلاشهای مدیریت دانش اهمیت این عامل رادرمدیریت اثربخش مضاعف می سازد باتوجه به آنچه ازنظر گذشت هدف تحقیق حاضربررسی تاثیرفرهنگ سازمانی برمدیریت دانش دردادگستری استان البرزاست.به این منظورفرهنگ سازمانی براساسز نظریه دنیسون در4بعددرگیرشدن درکار-یکپارچگی –سازگاری ورسالت تعریف شده است دراین راستا یک فرضیه اصلی و4فرضیه فرعی تنظیم شده است جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دادگستری استان البرز است که تعداد آنها 500 نفر است و تعداد 361 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شده است . ابزار جمع آوری اطلاعات در پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه فرهنگ دنیسون و مدیریت دانش مارشال است. پس از سنجش روایی و پایایی و اطمینان از پرسشنامه در اختیار کارکنان قرار گرفته است.برای تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات از روش آمار توصیف استنباطی استفاده شده است.در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه تحقیق از همبستگی اسپیرمن استفاده شده و نتایج نشان می دهد که تمام فرضه ها تایید شده است که این امر بیانگر این است که فرهنگ سازمانی و ابعاد آن بر مدیریت دانش تاثیر دارد.

این پژوهش در پی یافتن چگونگی تاثیر فرهنگ سازمانی بعنوان بستر فعالیت وزندگی سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی است. این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است بابهره گیری از فرمول کوکران تعداد361 نفراز کارکنان گمرک ایران را بعنوان نمونه مورد بررسی قرارمی دهد. تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری اطلاعات یک تحقیق میدانی محسوب میشود وروش نمونه گیری آن نیز تصادفی ساده است. شایان ذکراست ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک است،باتوجه به غیرنرمال بودن داده های تحقیق،به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از پژوهش نشانگر وجود تاثیر همه ی ابعاد فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی است واز آنجا که نتایج رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی، عامل ماموریت را بعنوان تاثیر گذارترین مولفه نشان می دهد،پیشنهاد می گردد گمرک ایران باتکیه بر ارزشهای بنیادی خویش،افزایش انسجام وکسب توافق بین پرسنل خود، راه را برای بروز وبلوغ رفتارهای شهروندی سازمانی برجسته و هموار سازد.

سازمان از زمانی که تشکیل می شود یکی از ارکان بسیار مهم و عمده که حیات سازمان به آن بستگی دارد مسئله کنترل و نظارت است یعنی موضوعی که قادر است عامل بازدارنده از انحطاط و یا انهدام سازمان باشد. دولت نیز به مشابه یک سازمان بزرگ وگسترده که ضامن بقاء و دوام یک کشور است به این وسعت و گستردگی عملکرد نیز نیاز به یک سیستم کنترل قوی در تمام زمینه های اقتصادی و اجتماعی، فرهنگی، سیاسی دارد که اهم آنها مربوط به مسائل مالی است. نظارت و کنترل مالی و اداری قبل از خرج، ضمن خرج بر بودجه در ایران توسط دو دستگاه مالی و برنامه ریز منابع و مخارج کشور وزارت امور اقتصادی و دارائی و معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور انجام می گیرد. پژوهش حاضر با هدف بررسی آثار و فواید ماده 91 قانون محاسبات عمومی کشور بر ارتقاء پاسخگویی وزارت امور اقتصادی و دارایی همراه با اعمال نظارت و کنترل در جامعه ی آماری کلیه ی ذی حسابان و معاونین ذیحساب وزارت امور اقتصادی و دارائی که در دستگاه های اجرائی دولتی شهر تهران در سال 1392 مشغول به خدمت بوده اند و در نمونه ای به حجم 110 نفر که به صورت تصادفی انتخاب شده اند ، طراحی و اجراء شده است. در نهایت در آزمون فرضیات با استفاده از آماره ی t استیودنت و t دوجمله ای تایید شد که بین اجرای ماده ی 91 قانون محاسبات عمومی کشور و پاسخگویی وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معناداری وجود دارد.

سازمان مجموعه ای است از عوامل انسانی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. مهمترین و با ارزش ترین سرمایه هر سازمانی، نیروی انسانی متفکر، خلاق و با انگیزه است که بیشتر کاستی های سازمان را جبران می کند و می تواند سازمان را به تعالی و بهبود مستمر برساند. تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانندرضایت شغلی، کاهش غیبت از کار و حضور، کاهش جابجایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد(مورهد و گریفن، 1377). همچنین ارزش یابی صحیح عملکرد کارکنان بر اساس الگوهای تعهد سازمانی که در سازمان تعریف می شود نیز موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان می گردد که این افزایش رضایت در پیشبرد و تحقق اهداف سازمان اثر گذار است. طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریچرز (1985) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.(میر و آلن ،1993،61) با مروری که برادبیات موضوع تا سال 1998 توسط محقق (البته در مجلاتی که وارد کشور شده اند) انجام گرفته، نشان دهنده توجه بیشتر به مقوله تعهد سازمانی به ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته می باشد. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل موثر بر آن مورد بررسی واقع شده در پی می آید. بنابراین در اینجا به سیری از ادبیات موضوع پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن اشاره می شود. بررسی تبعات و نتایج تعهد سازمانی و ارتباط آن ها با مقوله تعهد همچون ترک خدمت، غیبت، جابجایی و عملکرد کارکنان مجال دیگری می طلبد که البته در قلمرو این رساله نمی گنجد. اکنون توجه خواننده را به بررسی ادبیات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد یا رعایت سیر تاریخی آن، جلب می نماید. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان 40 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی 24 مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است

این پژوهش در پی یافتن چگونگی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی است. این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است بابهره گیری از فرمول کوکران تعداد361 نفراز کارکنان پژوهشگاه استاندارد را بعنوان نمونه مورد بررسی قرارمی دهد. تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری اطلاعات یک تحقیق میدانی محسوب میشود وروش نمونه گیری آن نیز تصادفی ساده است. شایان ذکراست ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک است،باتوجه به غیرنرمال بودن داده های تحقیق،به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از پژوهش نشانگر وجود تاثیر همه ی ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی است واز آنجا که نتایج رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی، نتایج حاکی از آنست که عدالت توزیعی مهمترین عنصر در ترغیب کارکنان برای بروز رفتارهای شهروندی بیشتر است. بر این اساس با افزایش سطح عدالت سازمانی می توان شاهد رشد محسوس رفتارهای شهروندی کارکنان و در نتیجه افزایش وفاداری آنان به این سازمان بود

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر استرس شغلی بر فرسودگی شغلی در ستاد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران انجام گردیده است. روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد، کل جامعه آماری 1046 نفر که با استفاده از فرمول کوک ران 281 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. جهت سنجش استرس شغلی و فرسودگی شغلی به ترتیب از پرسشنامه یی که محقق ساخته با تاکید بر مدل اسیپو و مسلش با پایایی 0.77 و 0.75 استفاده و روایی پرسشنامه توسط اساتید مشاور و راهنما و متخصصان سازمان تائید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. برای بررسی توزیع آماری متغیرها از آزمون کولوموگراف-اسمیرنوف، به منظور بررسی تاثیر متغیرمستقل(استرس شغلی) ، ابعاد آن( بارکاری نقش، بی کفایتی نقش، دو گانگی نقش، محدوده نقش، مسئولیت و محیط فیزیکی) بر متغیر وابسته (فرسودگی شغلی کارکنان)و به منظور رتبه بندی ابعاد متغیر مستقل پژوهش(استرس شغلی) از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولوموگراف-اسمیرنوف با اطمینان بالایی غیر نرمال می باشد. با توجه به آزمون تحلیل فریدمن، در سطح احتمال خطای (0.05=?) و مقدارخی دو محاسبه شده از آزمون(7.206 ) که بزرگتر از جدول توزیع مجذور خی دو (3.84) با درجه آزادی 1 می باشد، بنابراین استرس شغلی برفرسودگی شغلی پاسخ دهندگان تاثیر گذار است. و با توجه به سطح احتمال خطای (0.05=?) مقدار خی دو محاسبه شده ابعاد متغیر استرس شغلی که شامل بارکاری نقش، بی کفایتی نقش، دوگانگی نقش، محدوده نقش، مسئولیت و محیط فیزیکی می باشد به ترتیب 114.683،5.873، 14.433، 85.747، 193.612و 158.633 بزرگتر از جدول توزیع مجذور خی دو 3.84 با درجه آزادی 1 می باشد، لذا ابعاد استرس شغلی نیز بر فرسودگی شغلی تاثیر گذار است. با توجه به آزمون فریدمن، بارکاری نقش دارای بیشترین میانگین رتبه(4.56)و پس از آن به ترتیب محدوده نقش(4.52)، دو گانگی نقش(4.11)، بی کفایتی نقش(4.1)، مسئولیت (1.93) و محیط فیزیکی(1.78) دارای بیشترین تاثیر در افزایش استرس شغلی کارکنان می باشد.

وجود کارکنان توانمندی که در یک فرهنگ منسجم وپویای سازمانی به فعالیت می پردازند، میتواند ضامن حیات پایدار سازمان گردد. از این رو مهمترین هدف این تحقیق بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان بانک سپه میباشد. در این تحقیق در بخش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون با مولفه های درگیر شدن در کار ، سازگاری ، رسالت و انطباق پذیری ودربخش توانمندسازی از مدل میشرا با مولفه های موثر بودن ، حق انتخاب ، شایستگی ، معنادار بودن ، اعتماد به دیگران استفاده شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی است . روش تحقیق حاضر بر اساس نحوه گرد آوری داده ها از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری این تحقیق 3000 نفر از کارکنان بانک سپه استان تهران می باشد .روش نمونه گیری در این تحقیق تصادفی ساده است .حجم نمونه تحقیق باکمک کوکران 185 نفر تعیین گردید .باتوجه به نرمال بودن داده های تحقیق در تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است.نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق نشان داد که سه مولفه ی فرهنگ سازمانی (درگیر شدن در کار ، سازگاری ، رسالت ) بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارند ولی مولفه انطباق پذیری بر توانمندسازی کارکنان تاثیر ندارد. همچنین نتایج حاصل از رتبه بندی مولفه های فرهنگ سازمانی نشان داد که بعد رسالت بیشترین تاثیر را بر توانمندسازی دارد.

دنیای امروز، دنیای تلاش جامعه ی سازمانی برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار است مزیتی که حیات سازمان را در بستری از عدم اطمینان، پویایی وریسک های اجتناب ناپذیر تضمین میکند.برای دست یافتن به چنین هدف بزرگی سازمانها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خود را متعهد و توانمند سازندبرای نیل بدین منظور باید بر متغیرهای گوناگونی تکیه نمود. در این میان کیفیت زندگی کاری عنصری کلیدی و اساسی است. زیرا کارکنانی که کیفیت بالایی از زندگی کاری دارند، رضایت ونعهد بیشتری برای جلب رضایت مشتریان می یابند.. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد تاثیر کیفیت زندگی کاری را بر رضایت مشتریان مورد سنجش قرار دهد. تحقیق حاضر از مدل کانو در رضایت مشتریان و مدل والتون در رضایت مشتریان ،بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعدادنمونه ی این پژوهش در بخش کارکنان 361 نفر است. این تحقیق ،برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی از پرسشنامه ای استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.91تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی از این است که تمامی ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت مشتریان تاثیر گذارند.

چکیده این پژوهش در پی یافتن چگونگی تاثیر فرهنگ سازمانی بعنوان بستر فعالیت وزندگی سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی است. این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است بابهره گیری از فرمول کوکران تعداد361 نفراز کارکنان بانک ملت را بعنوان نمونه مورد بررسی قرارمی دهد. تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری اطلاعات یک تحقیق میدانی محسوب میشود وروش نمونه گیری آن نیز تصادفی ساده است. شایان ذکراست ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک است،باتوجه به غیرنرمال بودن داده های تحقیق،به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج حاصل از پژوهش نشانگر وجود تاثیر همه ی ابعاد فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی است واز آنجا که نتایج رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی، عامل ماموریت را بعنوان تاثیر گذارترین مولفه نشان می دهد،پیشنهاد می گردد بانک ملت باتکیه بر ارزشهای بنیادی خویش،افزایش انسجام وکسب توافق بین پرسنل خود، راه را برای بروز وبلوغ رفتارهای شهروندی سازمانی برجسته و هموار سازد.

سازمانهای عصر حاضر دچار تحولات شگرفی شده اند و نیروی انسانی در این سازمانها بعنوان یک سرمایه ارزنده در خدمت اهداف سازمانی قرارگرفته اند.ازسوی دیگر فرهنگ سازمانی بعنوان بستر فعالیت این نیروها تاثیرات شگرفی بر ابعاد گوناگون سازمانی وظهور وبلوغ این سرمایه های کلیدی دارند. باتوجه به اهمیت روز افزون مقوله ی سرمایه فکری وپیش نیاز فرهنگی برای رشدوتوسعه وبکارگیری از این سرمایه ی ارزشمند در سازمانهای عصر دانش ، این تحقیق در پی یافتن رابطه ی سرمایه فکری وفرهنگ سازمانی است. بدین منظور این تحقیق تعداد361 نفر از کارکنان بانک تجارت شعب شمال شرق تهران را که با روش تصادفی ساده انتخاب شده اندبعنوان نمونه تحقیق از بین جامعه ی 2000 نفری کارکنان، مدنظر قرار داده وباکمک مدل های بونتیس در سرمایه فکری ومدل دنیسون در فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی قرار داده است .این تحقیق که از نوع توصیفی پیمایشی است ، از دو پرسشنامه که روایی آنها به طریق صوری وپایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخی برابر با 828%و834% به اثبات رسیده است، برای جمع آوری اطلاعات بهره گرفته است وپس از اثبات غیرنرمال بودن داده ها از آزمون اسپیرمن برای بررسی فرضیات استفاده نموده است.یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط مستحکم بین متغیرهای تحقیق است.شایان ذکر است ازبین ابعاد فرهنگ ، ماموریت بیشترین تاثیر و سازگاری کمترین تاثیر را بر سرمایه فکری دارد.

یکی از مهمترین مسایلی که امروزه ذهن جامعه ی سازمانی را به خود مشغول نموده است کمبود تعهددر کارکنان سازمانهاست. مسئله ای که میتواند ریشه های بسیاری داشته باشد. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی سبک رهبری تحول آفرین بعنوان نیروی محرکه ی پرسنل و عاملی جلوبرنده درسازمان، به کشف تاثیرات این عنصر بر تعهد سازمانی پرسنل شرکت مگفا بپردازد. تحقیق حاضر از مدل رهبری تحول آفرین باس و مدل تعهد سازمانی آلن ومی یر، بعنوان دومدل علمی برجسته، بهره برداری نموده است. تعداد نمونه ی این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است. طبق فرمول کوکران 361 نفربرآورد گردیده است. باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی ازیک پرسشنامه ی ترکیبی که روایی آن از طریق نظر نخبگان و پایایی آن با بدست آمدن آلفای کرنباخ 0.91 تایید گردیده است، بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون دوجمله ای وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر قوی سبک تحول آفرین خصوصا در بعد انگیزش الهامی بر تعهد سازمانی است بنظر میرسد شرکت مگفا می تواند با آگاهی یافتن از چگونگی تفاوت های فردی کارکنانش، آنان را بهتر شناخته و در نتیجه با انجام اقداماتی که با خواسته های قلبی کارکنان بیشتر مطابقت دارد بر میل و رغبت و تعهد آنان در جهت حرکت در مسیر اهداف سازمانی بی افزاید.

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی می باشد. این پژوهش یک پژوهش کمی و از نوع تحقیقات کاربردی است. همچنین از لحاظ روش پژوهش، یک تحقیق توصیفی-پیمایشی و همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری تحقیق، کارکنان بخش درمانی بیمارستان بقیه الله الاعظم(عج) و حجم نمونه به کمک فرمول جامعه محدود کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی نامتناسب می باشد. روایی پرسشنامه تحقیق که پایایی اش 84/0 بود، از دو طریق حاصل شد. روایی سازه آن به کمک تحلیل عاملی و روایی محتوا نیز با نظر متخصصین بدست آمد. نتایج حاصل از آزمون های آماری نشان داد که هر چهار متغیر مورد بررسی تحقیق یعنی ویژگی های شخصی، شغلی، ساختاری و تجربیات کاری بر روی تعهد سازمانی در کارکنان بخش درمانی بیمارستان بقیه الله الاعظم(عج) تاثیر معناداری می گذارند. در این بین و با توجه به شیوه سنجش متغیرها، ویژگی های شخصی و تجربیات کاری دارای تاثیر مثبت و معنادار بر روی تعهد سازمانی کارکنان می باشد و ویژگی های شغلی و ساختاری دارای تاثیر منفی و معنادار بر روی کارکنان می باشد.

امروزه سازمانها به این واقعیت اساسی اشراف یافته¬اند که توجه به مقولات مربوط به منابع انسانی میتواند موجبات بهبود سازمانی را فراهم آورد. علاوه براین در فضای پویای امروز سازمانها ناچارند به توانایی های کارکنان توانمند و فعال و متعهد خود برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار تکیه کنند. برپایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی پدیده های تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان، به کشف تاثیرات متقابل آنها بپردازد. تحقیق حاضر از مدل توانمندسازی میشرا و مدل تعهد آلن ومیر، بعنوان دو مدل علمی برجسته، بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعداد نمونه ی این پژوهش 361 نفر از کارکنان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران است. با توجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیر گذارند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی ازدو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن با بدست آمدن آلفای کرنباخ 0.90تایید گردیده است، بهره گرفته شده است ضمناً باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن و برای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین این دومتغیر است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر توانمندسازی کارکنان زمینه را برای توسعه وبلوغ کارکنان و افزایش تعهد آنها فراهم نمایند.

امروزه مهم ترین سرمایه های هر سازمان منابع انسانی می باشند و کارکنان ارزشمندترین دارایی ها محسوب می شوند که به راحتی قابل تأمین و مبادله نمی باشند. یکی از شاخص های برتری سازمان ها نسبت به همدیگر کارکنان شاغل در آن ها هست که هر چه کارمندانی متعهد و وفادار به آرمان ها داشته باشند، دررسیدن به اهداف موفق تر هستند. دانشگاه هوایی نیز از این قانون مستثنی نیست و با توجه به اینکه میزان اعتماد، مشارکت و روابط بین کارکنان در دانشگاه هوایی پایین می باشد، تعهد و دل بستگی به اهداف ضعیف و ترک خدمت افزایش می یابد. سرمایه اجتماعی به صورت شبکه های روابط جمعی انسجام بخش، میان افراد می تواند میزان تعهد سازمانی افراد به سازمان و اهداف آن را بهبود ببخشد و دررسیدن به وضع مطلوب حرکت کند.

تحقیق حاضر با هدف کلی تعیین تاثیر سبک های رهبری (ازدیدگاه لیکرت) بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بیمه مرکزی و به روش توصیفی- پیمایشی صورت گرفته است . جامعه آماری تحقیق 642 نفر ، کارکنان بیمه مرکزی بود که تعداد 240 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه تاثیر سبک های رهبری(ازدیدگاه لیکرت) بر رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ به میزان 0/92 بدست آمد. جهت تحلیل داده ‏ها از آزمون ‏تی تک متغیره استفاده گردید. نتایج آزمون تی تک متغیره نشان داد که سبک رهبری تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.در واقع در فرضیه اصلی ،میانگین نمره میزان تأثیر سبک های رهبری (لیکرت) بر رفتار شهروندی سازمانی، 2/91 می باشد. t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده است. بنابراین نمره تأثیر سبک های رهبری (لیکرت) بر رفتار شهروندی سازمانی، بیشتر از سطح متوسط بوده که به لحاظ آماری معنادار می باشد . بنابراین فرض h0 رد شده و فرضیه اصلی پذیرفته می شود . نتیجه می گیریم که سبک های رهبری (لیکرت) بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بیمه مرکزی تأثیر دارد. نتایج همچنین نشان داد که سبک رهبری مستبدانه بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر ندارد. اما سه سبک رهبری دیگر (خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی) تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی پرسنل بیمه مرکزی دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر یادگیری سازمانی در شهرداری منطقه 15 تهران با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری منطقه 15 تهران تشکیل می دهد که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این اعضاء 400 نفر می باشد. که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم جامعه، 196 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر نیز برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه تأثیر سرمایه اجتماعی بر یادگیری سازمانی استفاده شده است. روایی محتوایی پرسشنامه ها مورد تأیید متخصصان و استاد راهنما قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برابر 89/0 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (آزمون t تک متغیره) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که نقش سرمایه اجتماعی بر یادگیری سازمانی، بالاتر از سطح متوسط بوده که به لحاظ آماری معنادار بوده است. نتایج همچنین نشان داد که نقش تمامی ابعاد سرمایه اجتماعی - شبکه ها، روابط، فهم متقابل، اعتماد، تعهد، ارزش های مشترک و همکاری - بر یادگیری سازمانی در شهرداری منطقه 15 تهران بالاتر از سطح متوسط می باشد که به لحاظ آماری نیز معنادار بوده است.

فساد اداری، پدیده ای است که در دنیای امروز، به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به عنوان یکی از مهم ترین عوامل بر سر راه پیشرفت جوامع مطرح شده است و توانسته است آسیب های جبران ‏ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ایجاد کند.در این راستا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر کاهش فساد اداری می پردازد. سرمایه اجتماعی که ریشه ای جامعه شناسانه دارد و اهرمی توفیق آفرین مطرح و مورد اقبال فراوان نیز واقع شده است. ســرمایه اجتماعی، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود. مدیران وکسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند. سرمایه اجتماعی ابعاد و مولفه های فراوانی دارد که متناسب با فرهنگ هر جامعه است، مولفه هایی مانند اعتماد؛ مشارکت در نهادهای مدنی، ارتباطات مناسب با دیگران، تعهد و مسئولیت، همکاری و روحیه کار گروهی، احساس هویت جمعی دراین زمینه مدنظر است. این تحقیق با هدف بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر کاهش فساد اداری، به شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر کاهش فساد در نظام اداری می پردازد و سعی در ارایه راه حل ها و راهکارهایی مناسب جهت کاهش فساد اداری دارد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات میدانی-پیمایشی محسوب میگردد. جمع آوری اطلاعات بوسیله پرسشنامه انجام شد که روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از خبرگان و پایایی آن نیز توسط آلفای کرونباخ (سرمایه اجتماعی به مقدار 82/0 )مورد تایید قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش 270نفر از کارکنان شرکت پست تهران می باشد که تعداد 100 نفر ازآنان به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شده اند. نتایج بدست آمده از پرسشنامه و تجزیه و تحلیل اس پی اس اس پس از دسته بندی به صورت زیر حاصل شد. -بین سرمایه اجتماعی و فساد اداری رابطه معنی دار و معکوس وجود دارد که مقدار آمار پیرسون 452/0- بیان کننده ارتباط معکوس و نسبتا قوی است که هرچه میزان سرمایه اجتماعی افزایش یابد میزان فساد اداری کاهش می یابد

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است. اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است . موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند . منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. بنابراین اولویت اصلی در هر موسسه ای باید جلب و حفظ کارکنان شایسته باشد. هدف محقق از این تحقیق بررسی تاثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شهرداری می باشد. برای مطالعه حجم نمونه در این پژوهش، ازجدول مورگان جهت تعیین حجم نمونه برای مطالعات پیمایشی استفاده شده است که نمونه آماری این پژوهش را 269 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ی (برحسب جنسیت) تشکیل می دهند. در این پژوهش از دو پرسشنامه استرس شغلی استاینمتز(1977)، که شامل 36 سوال وتلفیقی از پرسشنامه های رضایت شغلیjdi (اسمیت، کندال و هالین،1969) و کوپر استفاده خواهد شد . در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گیری از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی امکانپذیر گردید. ابتدا برای بررسی نرمال بودن یا نبودن توزیع داده ها از آزمون کولموگروف –اسمیرف(k-s)استفاده می شود.در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون های پارامتریک در صورت نرمال نبودن از ازمون های ناپارامتریک استفاده می شود. با توجه به یافته ها بدست آمده از میانگین هر یک از مولفه ها می توان گفت استرس شغلی بر رضایت از ماهیت شغل بیشترین تاثیر را دارد و بر رضایت از مشارکت رد شغل کمترین تاثیر را دارد .

? اختلافات یا تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد. تعارض جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر به ستیزه جویی و دشمن مبدل شده است . امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. پدیده پیچیدگی محیط ها در عصر کنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهای بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد ? بدیهی است که ظهور تعارض در سازمان ها و در میان افرادی که در کنار هم به فعالیت مشغولند، امری گریز ناپذیر است. محیط کار دانشگاه نیز چنین است.ویژگی پایه ای این نوع سازمان ها که بررسی تعارض را در آنها ضروری می نماید، حساسیت آنها و جایگاه و نقش ویژه ای است که در زمینه آموزش و پژوهش در دانشگاه ها دارند. ? تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت ، درماندگی ، رنج ، اضطراب یا ترس همراه است . درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امری منفی نیست و این توانایی ، برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن اثر می گذارد. ? فرضیه اصلی ? مدیرت تعارض، بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیر دارد. ? فرضیات فرعی: ? 1- شناخت نوع تعارض و مدیریت بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیر دارد. ? 2- مدیریت شدت تعارض برا بهبود عملکرد کارکنان تاثیر دارد. ? 3- مدیریت مدت تعارض بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیر دارد ? روش انجام پژوهش ? در این تحقیق به منظور دستیابی به مفاهیم پایه و مبانی نظری و تعاریف از روش کتابخانه ای استفاده شده است. بدین ترتیب که در این روش با مطالعه کتب، مقالات، رجوع به پایگاه های اطلاعات معتبر، مقالات مدیریت تعارض و همچنین مقالات عملکرد اطلاعات نظری مورد لزوم جمع آوری گشت. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات آماری از پرسشنامه استفاده می شود. این مطالعه از نوع مطالعات موردی بوده و به لحاظ هدف کاربردی می باشد. بنابراین در این پژوهش هدف آن است میزان شناسایی اقبال مدیران جهاد دانشگاهی به هر یک از سبک های سه گانه مدیریت تعارض و نیز تاثیر آن بر بهبود عملکرد کارکنانش را می باشد. روش کار بر پایه مطالعات اسنادی است که به شیوه توصیفی-تحلیلی موضوع را مورد بررسی قرار می دهیم. ? نتیجه گیری کلی ? با استفاده از بررسی های به عمل آمده، تحقیق صورت گرفته و آزمون های به عمل آمده نتایج کلی زیر را می توان استخراج نمود: ? رابطه بین دو متغیر مدیریت نوع تعارض و بهبود عملکرد کارکنان به میزان 655/0 معنی دار می باشد و مدیریت نوع تعارض به میزان 341% بر روی بهبود عملکرد کارکنان موثر است. ? رابطه بین دو متغیر مدیریت شدت تعارض و بهبود عملکرد کارکنان به میزان 737/0معنی دار می باشد و مدیرت شدت تعارض به میزان 724% بر روی بهبود عملکرد کارکنان موثراست. ? رابطه بین دو متغیر مدیریت مدت تعارض و بهبود عملکرد کارکنان به میزان 615/0 معنی دار می باشد و مدیرت مدت تعارض به میزا7 71% روی بهبود عملکرد کارکنان موثراست.

نیروی انسانی توانمند بعنوان عاملی کلیدی برای موفقیت سازمانهای امروزی است. دراین میان مدیریت دانش یکی از سیستم های ارزشمند سازمانی است که به این منابع انسانی توانمند وابسته است.در پرتو این تفکر، این تحقیق در پی یافتن تاثیر توانمندسازی برمدیریت دانش در شرکت ارتباطات سیار است ودر این راه جهت جمع آوری اطلاعات، از روش کتابخانه ای بهره گرفته است.این تحقیق کاربردی، از روش پیمایشی استفاده نموده واز دو پرسشنامه مدیریت دانش(مارشال)و توانمندسازی(میشرا)که روایی آنها از طریق صوری وپایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخ 0.84و0.82 به اثبات رسیده است، بعنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است.جامعه ی آماری این تحقیق 340 نفر است که باکمک فرمول کوکران 180 نفر از آنان بعنوان نمونه مورد مطالعه قرار می گیرند. درتجزیه تحلیل داده ها پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها، از آزمون اسپیرمن وفریدمن استفاده شده است ونتایج حاصله حاکی از وجود تاثیر بالای تمامی ابعاد توانمندسازی بر مدیریت دانش می باشد؛ علاوه براین مولفه ی تاثیر گذاربودن برکار،درمیان دیگر مولفه های توانمندسازی، بیشترین اثر رابر مدیریت دانش دارد.

رهبری و توجه به ابعاد و انواع گوناگون آن، در دنیای امروز موضوعی مهم وکلیدی در مسیر بلوغ ، توسعه و موفقیت سازمان است.بی شک موفقیت و تحقق اهداف سازمانها در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری می باشد؛ مدیران با استفاده از نوع سبکهای رهبری موجود، الگوی رفتاری و عملکردی خاصی را در سازمان پدید می آورند که می تواند در بهره وری، بهبود عملکرد و کارایی محل سازمان موثر واقع گردد (مصدق راد، 1384، 23). زیرا سبک رهبری، تعیین کننده جو، فرهنگ ، راهبرد های حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد، انگیزه ی کارکنان است. به عبارتی دیگر، سبک رهبری، مجموعه نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد و این عامل می تواند مستقیماً کارایی و اثر بخشی سازمان را تحت الشعاع قرار دهد. (مصدق راد، 1381، 37). در صورتی که به پدیده¬ی رهبری در سازمان¬های امروزی به خوبی و با توجه کافی پرداخته نشود بی¬گمان سازمان¬ها توانایی خود را برای ادامه ی حیات و باقی ماندن در عرصه¬ی رقابتی از دست خواهند داد. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی سازمانی موضوعی است که موجب حرکت بهینه¬ی کارکنان در جهت اهداف سازمانی می¬گردد. از این¬رو تقویت ابعادی از این سبک رهبری که بر فرهنگ سازمان تاثیر دارند، موضوعی ضروری است.در جامعه ی سرشار از تغییروتحول وپویای امروزی در صورتی که سازمان بدون توجه به پدیده¬ی تحول¬آفرینی تصمیم به ادامه¬ی مسیر خویش در جامعه¬ی سازمانی امروز داشته باشد بی¬گمان در مسیر خود با مشکلات عدیده¬ای مواجه خواهد شد(شریفیان ،1391،46).از منظر ایجابی در صورتی که به پدیده ی رهبری تحول آفرین در سازمانهای امروزی به خوبی و با توجه کافی پرداخته نشود بی گمان سازمانها توانایی خود را برای ادامه ی حیات و باقی ماندن در عرصه ی رقابتی از دست خواهند داد. از سوی دیگر فرهنگ مناسب برای ایجاد جوی که پیاده سازی این سبک را تسهیل نماید خود اهمیت ویژه ای دارد و یافتن رابطه ی درست بین این دو رکن مهم سازمانی راه را برای موفقیت سازمان هموار می کند. از اینرو پرداختن به مقوله ی رهبری و بخصوص سبک رهبری تحول آفرین وبررسی چگونگی تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی، موضوعی مهم و ضروری است.

تعهد سازمانی به عنوان یک متغییر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می دارد در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان کار کند به عبارت دیگر باید گفت که تعهد سازمانی با یکسری رفتارهای مولد همراه است.فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند اهداف ان را می پذیرد و برای رسیدن به ان اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد که باید در مورد ان اطلاع داشته و در صدد ان برامد. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان در شرکت خودروسازی زامیاد بوده است که بدین منظور 212 نفر از کارکنان این شرکت به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه تحقیق پاسخ گفتند. روایی محتوایی این پرسشنامه به تایید سه تن از اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی ان نیز به کمک ازمون الفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در پایان نتایج حاصل از پرسشنامه های تحقیق به کمک ازمون های اماری رگرسیون و تی تک نمونه ایی مورد تحلیل قرار گرفت.نتایج ازمون رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت خودروسازی زامیاد تاثیر معنی داری (p<0/01) دارد. همچنین نتایج نشان داد که فرهنگ و تعهد سازمانی و ابعاد این متغیرها در شرکت خودروسازی زامیاد از وضعیت مطلوبی (p<0/01) برخوردار نمی باشند.

در دنیای رقابتی امروز، حفظ مزیت رقابتی پایدار یک چشم انداز استراتژیک سازمانی است و بی شک سازمانهایی که با بهره گیری از هوش سازمانی خود وبا تکیه بر اصول یادگیری سازمانی بتوانند چشم انداز روشنی از فرداهای سازمانی خود بدست آورند , حیاتی موفقیت آمیز خواهند داشت. بر این اساس ،هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی در گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) می باشد . برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرشت و یادگیری سازمانی بر اساس مدل سنجه تعریف گردیده است و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضرکلیه کارکنان گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) می باشد که تعدادآنها 500 نفر است که تعداد 361نفر از آنها بعنوان نمونه مدنظر قرار گرفته اند. ابزار جمع آوری اطلاعات، یک پرسشنامه ترکیبی سنجش تاثیر است. پس از سنجش روایی و پایایی و اطمینان از آن، در اختیار جامعه مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بدین ترتیب که برای طبقه بندی، تلخیص و تفسیرداده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق، از آزمون دوجمله ای استفاده گردیده است.نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تائید تمام فرضیه های تحقیق می باشد. که این امر بیانگرآن است که همه ی عوامل هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی تاثیر دارند.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران به تعداد (500=n) بود. با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماری برابر با 217 نفر برآورد شد که به صورت تصادفی ساده از بین جامعه آماری انتخاب گردیدند. روش این تحقیق با توجه به نوع مطالعه توصیفی بوده، به لحاظ ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و به لحاظ هدف های تحقیق از نوع کاربردی می¬باشد که به صورت میدانی به اجرا درآمده است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه های مدیریت دانش شرون لاوسون (2003) و توانمندسازی اسپریتزر (1995) استفاده شد. پایایی پرسشنامه های مدیریت دانش و توانمندسازی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 81/0 و 77/0 به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و آزمون های آماری کلموگروف اسمیرونف، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون در نرم افزار spss استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری (001/0≥p ، 733/0=r) وجود دارد. همچنین بین مؤلفه های خلق دانش، ارزیابی دانش، عرضه دانش، توزیع دانش، کاربرد دانش و انتقال دانش با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. از طرفی نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که توزیع دانش (026/0=p ، 369/2=t) واجد شرایط پیش¬بینی توانمندسازی می¬باشد.

دانش به عنوان دارایی ارزشمندی است که میتواند موجب مزیت رقابتی پایدار یک سازمان گردد . از سوی دیگر بدون تکیه بر سرمایه های انسانی سازمان نمیتوان دانش را بصورت کاربردی در جهت اهداف سازمان بکار گرفت. باتوجه به آنچه ازنظر گذشت،هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر مدیریت دانش در شرکت پست می باشد . برای این منظور سرمایه انسانی بر اساس نظریه بونتیس در سه بعد زیرکی، شایستگی و نگرش تعریف گردیده است و در این راستا یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تنظیم گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضرکلیه کارکنان شرکت پست در شهر تهران می باشد که تعدادآنها 500 نفر است که تعداد 361نفر از آنها بعنوان نمونه مدنظر قرار گرفته اند. ابزار جمع آوری اطلاعات، دو پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه سرمایه انسانی بونتیس و مدیریت دانش مارشال است. پس از سنجش روایی و پایایی و اطمینان از آن، در اختیار جامعه مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بدین ترتیب که برای طبقه بندی، تلخیص و تفسیرداده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق، از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردیده است.نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تائید تمام فرضیه های تحقیق می باشد. که این امر بیانگرآن است که سرمایه انسانی و ابعاد آن بر مدیریت دانش تاثیر زیادی دارند.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر میان ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی استیفن رابینز و پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت موجود ساختار سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان می باشد. بدین منظور سه فرضیه آورده شده که متغییر مستقل فرضیه ها را سه بعد ساختار سازمانی یعنی، پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و متغییر وابسته را رضایت شغلی کارکنان تشکیل می دهند. این پژوهش از لحاظ اهداف پژوهشی، کاربردی و با شیوه توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه معاونت های وزارت امور اقتصادی و دارایی بوده است که تعداد جامعه آماری برابر 1270 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 292 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spssاستفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای بررسی توزیع داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون با سطح معناداری بیشتر از 05/0 حاکی از عدم وجود توزیع نرمال بین داده ها می باشد.همچنین با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیزمن، رابطه بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان 95% بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار و معکوس وجود دارد و نیز میان تمامی مولفه های ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. بر اساس ضریب همبستگی جرئی بتا ، متغیر پیچیدگی دارای بیشترین نقش و اهمیت در رضایت شغلی کارکنان با مقدار 68/0- بوده است. پس از آن به ترتیب متغیرهای رسمیت (32/0-) و در آخر نیز متغیر تمرکز در ساختار سازمانی با مقدار 21/0- نقش خود را بر رضایت شغلی کارکنان ایفاء می کنند.

امروزه بدون تکیه بر سبک های نوین رهبری نمی توان حیات بلند مدت سازمانها را تضمین نمود.از سوی دیگر بدون بهره گیری از سبک هایی که کارکنان را ترغیب نماید تا رفتارهایی فعالانه در قبال حرکت در جهت اهداف سازمان داشته باشندنمی توان به موفقیت سازمان امید داشت .بر پایه این نگرش این تحقیق در نظر دارد با مطالعه ی سبک های رهبری از دیدگاه لیکرت, به کشف تاثیرات این سبک ها بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دی کلینیک ابوریحان بپردازد. تحقیق حاضر از مدل رهبری لیکرت ومدل رفتارشهروندی سازمانی اورگان ،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. تعدادنمونه ی این پژوهش که از نوع توصیفی پیمایشی است، طبق فرمول کوکران 157 نفربرآورد گردیده است.باتوجه به فرضیات پژوهش که از نوع سنجش تاثیرند،برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی از دو پرسشنامه استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.91تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به ناپارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون اسپیرمن وبرای رتبه بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی از تاثیرمثبت قوی سه سبک اقتدار گرای خیرخواهانه, مشورتی و مشارکتی وتاثیر منفی سبک اقتدار گرای مستبدانه بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. بنظر میرسد این سازمان میتواند با آگاهی یافتن از چگونگی تفاوت های فردی کارکنانش، آنان را بهترشناخته و در نتیجه با انجام اقداماتی که با شناخت خواسته های قلبی کارکنان سبکی درست در رهبری سازمان در پیش بگیردوتعهد کارکنان آن را در جهت حرکت در مسیر اهداف سازمانی برانگیزد.

? بررسی رفتار شهروندی سازمانی. ? بررسی کیفیت خدمات ارائه شده توسط سازمان. ? بررسی میزان تکریم کارمند توسط ارباب رجوع و تأثیر آن بر خدمات سازمان. ? بررسی میزان احترام به شغل کارمندان سازمان توسط ارباب رجوع و تأثیر آن بر خدمات سازمان. ? بررسی میزان احترام به زمان و وقت کارمندان سازمان توسط ارباب رجوع و تأثیر آن بر خدمات سازمان. ? بررسی رابطه ی بین رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت ارائه ی خدمات سازمان.

در هر سازمان مسائلی همچون رقابت، تعارض، ارتباطات؛ ... که مربوط به علوم رفتاری است از مهم ترین مسائل در مدیریت سازمانی می باشند اما تمامی اینگونه موارد خود تحت تاثیر عامل دیگری به نام اخلاق می باشند. با شناختن ماهیت اخلاق و عواملی که می توان آن را تحت کنترل در آورد هم می توانیم بسیاری از مشکلات رفتاری در سازمان را شناسایی و پیش بینی کنیم و هم با تکیه بر آن آنها را برطرف سازیم. از بعد خارج سازمانی، مسائل اخلاقی در رابطه با فرهنگ سازمان نمود پیدا خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت موضوع کاملا روشن است.

امروزه سازمانها در محیطی متفاوت از قبل به زندگی سازمانی خود ادامه می دهند. محیط پویا، رقابت روزافزون وتوقعات افزایش یافته ی بشری موجب شده است تا سازمانها مجبور شوند با تغییرات هر روزه همسوشوند تا بتوانند بقای خویش را تضمین نمایند(الوانی،1383،12). توجه به مسایل رفتاری در سازمانهای امروزی یکی از مباحث کلیدی مورد توجه مدیران امروزی است.امروزه عدالت سازمانی بعنوان یکی از همین مباحث رفتاری ذهن کارکنان و به تبع آن مدیران سازمانها را به خود مشغول ساخته است. از سوی دیگر توانمند سازی کارکنان بعنوان یکی دیگر از مباحث سازمانی است که در سایه ی آن میتوان امیدوار بود بهره وری سازمانهای امروزی بهبود یابد(صفرزاده،1389،15). دراین راستا پژوهش به بررسی تاثیرعدالت سازمانی برتوانمندسازی پرسنل درستاد مرکزی گمرک ایران می پردازد .

امروزه دانش منبع بسیار راهبردی برای شرکت ها و موسسات است. از اینرو پژوهشگران و متخصصان تلاش می کنند تا با گردآوری و مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی از آن استفاده کنند. در همین راستا تربیت و آماده سازی افراد برای شناسایی، تربیت و جانشینی مدیران آینده برای حفظ و استفاده از این دانش یکی از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانهاست. در سال های اخیر، شرکت ها تلاش برای جانشین پروری و مدیریت دانش خود را تلفیق نموده اند، چراکه متوجه شده اند مدیریت دانش نقش کلیدی در موفقیت جانشین پروری ایفا می کند. لذا با توجه به اهمیت جانشین پروری در شرکت ها، در این پژوهش سعی شد به تأثیر مدیریت دانش در موفقیت جانشین پروری به طور موردی در شرکت مخابرات استان تهران پرداخته شود. همچنین به تأثیر قابلیت های مدیریت دانش، متغیرهای سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی و تأثیر تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در این شرکت پرداخته شد. در پایان نیز به این نتیجه رسیدیم که تمامی عوامل گفته شده رابطه مستقیم و تأثیر مثبتی بر موفقیت جانشین پروری دارند. امید است با ارائه این پژوهش گامی مثبت برای بهبود در حفظ دانش و آموزش نیروهای مورد نیاز برای مدیریت سازمان ها و شرکت ها و ... برداشته شود.

منابع انسانی بعنوان منبع در جهت رشدو شکوفایی سازمانی اند و توجه به مسائلی که موجب تقویت رفتارهایخودجوش و فرانقششان می گردد میتواند موجب توانمندی سازمانی گردد. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تاثیر توانمند سازی کارکنان بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان است. تحقیق حاضر از مدل توانمندسازی میشرا و مدل رفتار شهروندی سازمانی اورگان ،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعدادنمونه ی این پژوهش 254نفر از کارکنان وزارت اقتصاد و دارایی است.باتوجه به فرضیات پژوهش ، برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی ازدو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.90تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به پارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین کلیه ابعاد توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر توانمندسازی و تمام ابعاد آن زمینه را برای توسعه وبلوغ کارکنان و افزایش رفتارهای فرانقش آنها فراهم نمایند. علاوه بر این نتایج تحقیق نشاگر اینست که مدیران سازمان میبایست بودجه کافی برای آموزش, بهسازی وتوانمندسازی پرسنل تدارک ببینند واین بودجه را یک هزینه تلقی نکنند، بلکه آن را یک سرمایه گذاری بدانند و با کمک آن کارکنان را که سرمایه های اصلی سازمانند، به منابع کلیدی کسب مزیت رقابتی پایدار مبدل سازند. از آنجا که افزایش دانش نقش کلیدی در توانمندسازی پرسنل دارد دوامر آموزش و پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان میتوانند زمینه را برای بهبود بهره گیری وتوسعه سرمایه های فکری سازمانی مساعد سازد تا با تکیه بر این دارایی ارزشند به سطح بالاتری از رفتارهای شهروندی سازمانی دست یافت.

منابع انسانی بعنوان منبع در جهت رشدو شکوفایی سازمانی اند و توجه به مسائلی که موجب تقویت رفتارهای مبتنی بر فرهنگ سازمانی بهینه باشد, میتواند موجب تقویت اخلاق حرفه ای گردد. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اخلاق حرفه ای است. تحقیق حاضر از مدل فرهنگ دنیسون و مدل شریفیان دراخلاق حرفه ای ،بعنوان دومدل علمی برجسته،بهره برداری نموده است. این تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و تعدادنمونه ی این پژوهش 254نفر از کارکنان وزارت اقتصاد و دارایی است.باتوجه به فرضیات پژوهش ، برای جمع آوری داده ها در بخش اسننباطی از دو پرسشنامه ی استاندارد که روایی آن از طریق نظر نخبگان وپایایی آن بابدست آمدن آلفای کرنباخ0.90تایید گردیده است ،بهره گرفته شده است ضمنا باتوجه به پارامتریک بودن داده ها، به منظور تجزیه تحلیل داده هااز آزمون اسپیرمن و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج پژوهش حاکی ازوجود رابطه قوی بین کلیه ابعاد فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای است بنظر میرسد مدیران این سازمان میتوانند با تکیه بر فرهنگ سازمانی و تمام ابعاد آن زمینه را برای توسعه وبلوغ کارکنان و افزایش رفتارهای اخلاقی آنها فراهم نمایند. علاوه بر این نتایج تحقیق نشاگر اینست که مدیران سازمان میبایست بودجه کافی برای آموزش, فرهنگ اخلاقی تدارک ببینند واین بودجه را یک هزینه تلقی نکنند، بلکه آن را یک سرمایه گذاری بدانند و با کمک آن کارکنان را که سرمایه های اصلی سازمانند، به منابع کلیدی کسب مزیت رقابتی پایدار مبدل سازند. از آنجا که افزایش دانش نقش کلیدی در بهبود فرهنگ سازمانی دارد دوامر آموزش و پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان میتوانند زمینه را برای بهبود بهره گیری وتوسعه سرمایه های فکری سازمانی مساعد سازد تا با تکیه بر این دارایی ارزشند به سطح بالاتری از رفتارهای اخلاقی دست یافت.

در محیط متغیر و متحول امروز، مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن به عمل آورند. نظریه پردازان زیادی بر این اعتقادند که رهبری تحول آفرین، مناسب ترین سبک رهبری در یک محیط این چنینی است. چرا که رهبری تحول آفرین، اساس و شالوده هایی را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای سیستم سازمانی میسر میکند، فراهم می سازد. موسسه خدمات مشاوره ای جوانان و پژوهش های اجتماعی آستان قدس رضوی در جهت کمک به جوانان برای رشد و تحول مثبت شکل گرفته است. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر ساختار سازمانی موسسه خدمات مشاوره ای جوانان و پژوهش های اجتماعی آستان قدس رضوی است. برای انجام این پژوهش تاثیر چهار بعد رهبری تحول آفرین بر ساختار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

سلامت الکترونیک و ارائه خدمات بهداشتی یکی از زمینه های علم و فناوری است که دارای رشدی فزاینده در زمینه بهداشتی-درمانی در جهان است. در واقع سلامت الکترونیک، یک واژه جدید است که برای توصیف آن نیاز به استفاده ترکیبی از فناوری اطلاعات و ارتباطات الکترونیکی در بخش سلامت و درمان داریم. کارآفرینان حوزه پزشکی از راه دور، فرصتهای نوین حائز اهمیتی را برای بهبود مراقبت از سلامت در قرن 21 فراهم نموده اند. هدف اصلی این پژوهش شناسایی فرصتهای کارآفرینی در سلامت الکترونیک در مراکز درمانی می باشد

تحقیق حاضر باهدف بررسی تاثیر بانکداری الکترونیک بررضایت مشتریان (مورد مطالعه شعب بانک رفاه شهر تهران )انجام شده است . برای این منظور مدل سنجش رضایت کاربر نهایی مورد استفاده قرارگرفته است .طبق این مدل رضایت مشتریان از بانکداری الکترونیک با استفاده از محتوی/دقت /شکل وظاهر /سهولت استفاده و به موقع بودن خدمات ارزیابی میشود .

چکیده امروزه با گسترش روزافزون صنایع خدماتی ،موضوع بازاریابی خدمات و کیفیت خدمات به مسئله مهمی برای سازمانها تبدیل شده است.یکی از جنبه های اصلی بهبودو تقویت کیفیت خدمات و مشتری مداری سازمان ها نوع و کیفیت روابط بین مشتریان و کارکنان می باشد.زمانی که تعاملات کارکنان و مشتریان در سطح بالایی باشد،مشتریان احساس رضایت بیشتری خواهند داشت .بازاریابی درونی از ابزارها و اقدامات حیاتی در این راستا می باشد که به کارکنان سازمان به عنوان مشتریان درونی می نگردو بر این فرض قرار دارد که تا زمانی که نیازها و خواسته های مشتریان درونی برآورده نشود، ارضای نیازهای مشتریان بیرونی ممکن نخواهد بود.این پژوهش با هدف بررسی تاثیر بازاریابی درونی بر مشتری مداری در مرکز بهداشت شمال غرب تهران انجام گرفته است. در این پژوهش مداخله ای تعداد 50نفر از کارکنان مرکز بهداشت شمال غرب به صورت انتخابی که بیشترین ارتباط را با مراجعه کنندگان داشته اند در دومرحله ،قبل وبعد از مداخله به پرسشنامه ها پاسخ داده اند وهمچنین تعداد 50نفر از مراجعه کنندگان به صورت تصادفی به دومرحله پرسشنامه پاسخ داده اند مورد بررسی قرار گرفته اندو با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی به بررسی تأثیربازاریابی درونی بر مشتری مداری پرداخته شده است.نتایج تحقیق حاضر نشان دادکه بین اقدامات بازاریابی درونی در مرکز بهداشت شمال غرب تهران ومشتری مداری کارکنان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.

هدف تحقیق بررسی برنامه های استراتژیک منابع انسانی و نقش آن برخلاقیت درشهرداری منطقه21 تهران است.پژوهش به شیوه توصیفی انجام شد،جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شهرداری منطقه21 تهران که دارای تحصیلات لیسانس و یا بالاتر هستند بود

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری ازدیربازمورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است وبا ظهور رشته ی رفتار شهروندی سازمانی در سال های نخست دهه 1960، در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته، سعی در تقسیم بندی رفتارها وعلل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر: ادراک ، انگیزش، نگرش های شغلی، تعهد سازمانی وغیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازد. اما مبحث جدیدی که در د. دهه اخیر مطرح شده است وعلاوه بررفتار شناسان، توجه روانشناسان وجامعه شناسان رانیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد (ملک اخلاق وهمکاران، 23،1388). در این ارتباط، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد وتلاش کارکنان شان هستند وبه منظور رقابت در صحنه های جهانی، ارضای نیازها وانتظارات مشتریان وسازگاری با ماهیت متغیر شغل، تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش ووظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کند. شرایط کاملا متحول سازمان ها، افزایش رقابت ولزوم اثر بخشی، نیاز آن ها را به نسل با ارزشی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان، بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند، چرا که سازمان را موطن خود می دانند وبرای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده واز هیچ تلاشی دریغ نمی کنند.(رامین مهر وهمکاران،57،1388)

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ یادگیری سازمانی ،رضایت شغلی کارکنان وتاثیر آن بر رضایت مشتریان می باشد.این تحقیق ازلحاظ هدف کاربردی،ازنظر روش تحقیق وماهیت ازجمله تحقیقات توصیفی پیمایشی می باشد.اطلاعات موردنیاز ازطریق پرسشنامه جمع آوری شده است،ضمنا برای تجزیه وتحلیل داده ها ازتکنیک معادلات ساختاری ونرم افزارلیزرل استفاده شده است.بدین منظورتعدادنمونه280 برآوردشدکه برای اطمینان بیشتر300 پرسشنامه دربین کارکنان بیمارستان حضرت رسول اکرم(ص)شهرتهران توزیع گردیدکهدرپایان تعداد280پرسشنامه بازگشت دادهشدوموردتجزیه وتحلیل قرارگرفت.نتایج حاصل ازتحقیق نشان دادفرهنگ یادگیری سازمانی تاثیرمثبت ومعناداری بررضایت مشتریان داردهمچنین رضایت کارکنان تاثیر مثبت معناداری بررضایت مشتریان دارد. کلید واژه:فرهنگ یادگیری سازمانی-رضایت کارکنان-رضایت مشتریان