چکیده کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد. صاحبنظران معتقدند، در قرن حاضر، مهمترین عامل از این میان و متغیر کلیدی تعیین کننده وضعیت هر سازمان، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت شان از عنوان سرمایه انسانی استفاده شده است. بنابراین، شناخت نیازها، انگیزه ها و خواسته های کارکنان و اتخاذ خط مشی های مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان را می توان به عنوان مهمترین گام در اثربخش نمودن سازمان ها دانست. یکی از عوامل موثر در ایجاد انگیزه در کارکنان، اعطای پاداش های مادی است. در این راستا طرح کارانه به منظور تحقق پرداخت مبتنی بر عملکرد به عنوان یکی از رویکردهای اعطای پاداش-های مادی تدوین شده است. اگرچه عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل مولد انگیزه (مثل توانایی) قرار دارد، اما عملکرد کارکنان توانا و ماهر در صورت بر انگیخته نشدن بوسیله پاداش مناسب به شدت کاهش می یابد. از این رو در نظر گرفتن نحوه عملکرد کارکنان برای پرداخت پاداش مهم به نظر می رسد. ارزیابی عملکرد 360 درجه یا ارزیابی عملکرد جامع مبتنی بر قضاوت نحوه عملکرد کارمند از طریق همه کسانی که با او سر و کار دارند، است: سرپرستان، همکاران ، همقطاران ، مشتریان و خود کارمند. این روش بسیاری از ضعف های ارزیابی های سنتی را پوشش می دهد. بنابراین در این تحقیق سعی شده است در ابتدا، شاخص های سنجش عملکرد کارکنان از ادبیات استخراج شده و با توجه به ویژگی های سازمان ملی بهره وری و نظرسنجی از خبرگان، معیارهای متناسب با این سازمان در چهار دسته ویژگی های فردی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ادراکی گروه بندی شوند. سپس با استفاده از تکنیک ahpفازی میزان اهمیت هریک از این معیارها برای ارزیابی عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان محاسبه شده است. پس از جمع آوری داده ها نمرات نهایی عملکرد کارکنان در سه سناریو جهت تصمیم گیری به مدیریت ارائه شده، سپس این اطلاعات به عنوان ورودی برای مدل پرداخت کارانه بکار رفته اند. نتیجه نهایی تعیین سهم هر یک از کارکنان سازمان ملی بهره وری از کارانه است.

کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد. صاحبنظران معتقدند، در قرن حاضر، مهمترین عامل از این میان و متغیر کلیدی تعیین کننده وضعیت هر سازمان، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت شان از عنوان سرمایه انسانی استفاده شده است. بنابراین، شناخت نیازها، انگیزه ها و خواسته های کارکنان و اتخاذ خط مشی های مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان را می توان به عنوان مهمترین گام در اثربخش نمودن سازمان ها دانست. یکی از عوامل موثر در ایجاد انگیزه در کارکنان، اعطای پاداش های مادی است. در این راستا طرح کارانه به منظور تحقق پرداخت مبتنی بر عملکرد به عنوان یکی از رویکردهای اعطای پاداش های مادی تدوین شده است. اگرچه عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل مولد انگیزه (مثل توانایی) قرار دارد، اما عملکرد کارکنان توانا و ماهر در صورت بر انگیخته نشدن بوسیله پاداش مناسب به شدت کاهش می یابد. از این رو در نظر گرفتن نحوه عملکرد کارکنان برای پرداخت پاداش مهم به نظر می رسد. ارزیابی عملکرد 360 درجه یا ارزیابی عملکرد جامع مبتنی بر قضاوت نحوه عملکرد کارمند از طریق همه کسانی که با او سر و کار دارند، است: سرپرستان، همکاران ، همقطاران ، مشتریان و خود کارمند. این روش بسیاری از ضعف های ارزیابی های سنتی را پوشش می دهد. بنابراین در این تحقیق سعی شده است در ابتدا، شاخص های سنجش عملکرد کارکنان از ادبیات استخراج شده و با توجه به ویژگی های سازمان ملی بهره وری و نظرسنجی از خبرگان، معیارهای متناسب با این سازمان در چهار دسته ویژگی های فردی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ادراکی گروه بندی شوند. سپس با استفاده از تکنیک ahpفازی میزان اهمیت هریک از این معیارها برای ارزیابی عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان محاسبه شده است. پس از جمع آوری داده ها نمرات نهایی عملکرد کارکنان در سه سناریو جهت تصمیم گیری به مدیریت ارائه شده، سپس این اطلاعات به عنوان ورودی برای مدل پرداخت کارانه بکار رفته اند. نتیجه نهایی تعیین سهم هر یک از کارکنان سازمان ملی بهره وری از کارانه است.