انسان ها استعدادهای طبیعی برای حل مشکلات و بهبود روش ها دارند و سازمان ها برای موفقیت و کسب مزیت رقابتی بایستی به دنبال یافتن راه هایی باشند که از این استعدادها به بهترین شکل ممکن بهره برداری نمایند. توانمندسازی کارکنان می تواند به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی گردد. قدرت دانش و تفکر مبتنی بر آموزش و تجربه می تواند در فرایند توانمندسازی موثر باشد. عنصر خلاقیت و دانش و توجه به توانمندسازی کارکنان به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است. سازمان ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضای خود از طریق اجبار هستند، بلکه بیشتر به سمت درونی کردن تعهد و افزایش اعتماد گام برمی دارند. این نکته را نیز باید خاطرنشان نمود که همچنان که توجه به توانمندسازی می تواند باعث افزایش اعتماد به نفس کارکنان و بهبود عملکرد آن ها شود، توجه به مسائلی از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز نقش به سزایی در بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان ایفاد می کند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی میان کارکنان ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در سال های 89 – 1388 می باشد. این تحقیق در سازمان امور مالیاتی شهر تهران صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق زمینه یابی است. در این تحقیق از روش همبستگی نیز استفاده شده است. روش های کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه) نیز برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفته است. برای 50 سوال تخصصی پرسشنامه از مقیاس پنج گزینه ای و برای سوالات مربوط به جنسیت، سن، میزان تحصیلات و نحوه همکاری کارکنان نیز از مقیاس اسمی استفاده شد. در این تحقیق سه متغیر توانمندسازی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدنظر است و روابط بین این متغیرها به صورت جداگانه بررسی شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر محدود بوده و شامل کلیه کارکنان شاغل (به جز نیروهای خدماتی) در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در شهر تهران است که تعداد آنها 1013 نفر است. چارچوب نمونه گیری در این پژوهش فهرست کلیه کارکنان شاغل (به جز نیروهای خدماتی) در ستاد سازمان امور مالیاتی کشور در شهر تهران و واحد و عنصر نمونه گیری فردی (کارکنی) است که پرسشنامه را پرکرده است. برای تعیین حجم نمونه با توجه به چارچوب نمونه گیری، از فرمول مناسب استفاده شده که حجم نمونه 278 نفر تعیین گردید و برای افزایش دقت نمونه گیری، 280 پرسشنامه توزیع شد. روش نمونه گیری نیز روش تصادفی ساده است. در این پژوهش از ضریب همبستگی اسپیرمن برای بررسی فرضیه ها استفاده شد، که معنادار بودن روابط بین متغیرها در هر یک از فرضیه ها تأیید شد. ضریب همبستگی برای متغیرهای توانمندسازی و تعهد سازمانی 711/0 (و 505/0 = 3 3)، برای متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی 821/0 (و 674/0 = 3 3) و برای متغیرهای توانمندسازی و رضایت شغلی 693/0 (و 480/0 = 3 3) به دست آمد. واژگان کلیدی: توانمندسازی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است ? مناسب نیست ? تاریخ و امضا:

مدیریت مبتنی بر توانمندسازی کارکنان, مستلزم به کارگیری کارا و موثر کلیدهای توان افزایی نیروی انسانی است. مطالعه توانمندسازی, یک اصل بنیادین در مدیریت سازمان های امروزی است. این مطالعه موجب ایجاد فهمی صحیح از رفتار کارکنان و مدیران به طور عام و چگونگی مدیریت صحیح کارکنان و اداره سازمان ها به طور خاص می شود. علاوه بر این توانمندسازی به شناخت مهارت های اصلی و ضروری مدیریت در سازمان و به کارگیری آنها در عمل, کمک بارزی می کند تا به دنبال راه حل انسانی و سیستمی برای حل مسائل فردی در سازمان و به عبارتی بهتر حل کردن مسائل مدیریتی و نحوه تصمیم گیری درباره آنها باشند. امروزه ما شاهدیم که سازمان ها با ابهام و پیچیدگی های زیادی روبرو هستند و تغییر به منزله ضرورتی اجتناب ناپذیر قلمداد می شود(ابطحی و عابسی, 1386). با توجه به اهمیت توانمندسازی منابع انسانی هدف کلی این تحقیق طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی در وزارت کشور بر اساس مدل پایه می باشد. موضوع تحقیق طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی که با توجه به دیدگاه مدیران عملیاتی و کارشناسان وزارت کشور بر اساس شاخصهای تعریف شده در مدل پایه انجام می شود. محدوده زمانی تحقیق در اسفند 1389 و فروردین 1390(زمان توزیع پرسشنامه و جمع آوری آن) می باشد. با توجه به مسأله و اهداف, پژوهش حاضر از نوع کاربردی است و از سوی دیگر نیز با توجه به ویژگی های متغیرها و سایر ویژگی های این پژوهش, روش تحقیق علّی انتخاب گردید. به منظور تدوین و طراحی مدل پایه و مفهومی تحقیق از طریق مصاحبه, مطالعات کتابخانه ای , کتب و مقالات علمی اقداماتی صورت گرفت که ماحصل این فعالیتها در فصل دوم یعنی مرور ادبیات بیان شد. در این بخش به موضوعاتی نظیر تعاریف توانمندسازی, تاریخچه, مدلها, برنامه های توانمندسازی, شاخص های تعریف شده در مدل پایه و... پرداخته شد. بر مبنای نتایج حاصل از این بررسی ها و نیز به منظور پاسخگویی به مسأله تحقیق و در نهایت برای رسیدن به الگوی توانمندسازی منابع انسانی پرسشنامه ای به عنوان ابزار اصلی تحقیق در 4 بخش طراحی گردید. در بخش اول دیدگاه مدیران عملیاتی و کارشناسان وزارت کشور در خصوص ابعاد توانمندسازی منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. در بخش دوم میزان تأثیرگذاری شرایط سازمانی بر توانمندسازی منابع انسانی از دیدگاه جامعه آماری بررسی شد. در بخش سوم بررسی میزان تأثیرگذاری راهبردهای مدیریتی بر توانمندسازی منابع انسانی انجام گردید و در بخش چهارم میزان تأثیر منابع خودکارآمدی بر توانمندسازی منابع انسانی بررسی شد. همچنین در بخشی ویژگی های شخصی افراد نیز بررسی گردید. شیوه تکمیل پرسشنامه به شکل مراجعه حضوری در نظر گرفته شد. به منظور بررسی روایی ابزار تحقیق, ضمن استفاده از سوالات استاندارد شده, پرسشنامه مورد نظر در اختیار اساتید راهنما, مشاور و تعدادی از اساتید مرتبط با موضوع و کارشناسان صاحب نظر قرار گرفت که پس از کسب نظرات, اصلاحات لازم به عمل آمد. به منظور سنجش پایایی پرسشنامه نیز آزمون مقدماتی از طریق 28 پرسشنامه به عمل آمد و ضریب کرونباخ آلفا بین 86/0-72/0 محاسبه گردید که بیانگر پایایی بالای ابزار مورد نظر است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 443 نفر از مدیران عملیاتی و کارشناسان ستاد مرکزی وزارت کشور است. متغیرهای مستقل در این تحقیق شامل شرایط سازمانی, راهبردهای مدیریتی و منابع خود کارآمدی می باشد و توانمندسازی منابع انسانی به عنوان متغیر وابسته مطرح می باشد. در تحقیق حاضر به منظور دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و پاسخگویی به فرضیات تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی بهره گیری شد. در آمار توصیفی از شاخص های مرکزی از قبیل میانگین, میانه استفاده شد. در بخش آمار تحلیلی به منظور بررسی میزان تأثیر همزمان متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و نیز قدرت تشریح پراکندگی تغییرات متغیر وابسته از رگرسیون چند متغیره استفاده شد. در این راستا تجزیه و تحلیل آماری پس از استخراج داده ها از طریق بکارگیری نرم افزار رایانه ای spss/ver?? استفاده گردید.

اهمیت کارآفرینی در اقتصاد امروز بر هیچ کس پوشیده نیست، در تحقیقات روبه رشدی که در حوزه کارآفرینی صورت پذیرفته است تاکید بیشتر به تزریق روحیه کارآفرینی در زیر ساختهای سازمان و تطابق سازمان با محیط کسب و کار می باشد. گرایش کارآفرینی بعنوان شاخه ای از کارآفرینی می باشد که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسه باورها، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان بر روی گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک کارافرینی پرداخته شده است. این مطالعه ادعا می کند که فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی سازمانی در بانک مزبور تاثیر گذار می باشد. در این پژوهش از مدل دنیسون برای سنجش فرهنگ سازمانی سازمان مزبور استفاده شده است که شاخص های در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت بعنوان شاخص های اصلی متغیر مستقل فرهنگ سازمانی و از مدل دس و لامپکین برای سنجش متغیر وابسته گرایش کارآفرینی که شاخص های استقلال طلبی، نوآوری، پیشگامی و رقابت جویی را مورد ارزیابی قرار می دهد استفاده شده است. در نتیجه ارزیابی ها و بررسی های صورت گرفته حکایت از تائید فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر تاثیر فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینی در بانک کارآفرین و همچنین تائید فرضیه های فرعی مینی بر تاثیر شاخص های درگیر شدن در کار، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت یا ماموریت با گرایش کارآفرینی سازمانی دارد. در نهایت بررسی ها بیان می دارند که فرهنگ حاکم بر بانک کارآفرینی فرهنگی ماموریتی می باشد.

دراین تحقیق به بررسی عوامل پذیرش خدمات دولت الکترونیک(سیتم آسیکودای جهانی)ازسوی کارشناسان گمرک ومراجعه کنندگان به گمرک پرداخته شده است.دراین تحقیق به بررسی عوامل پذیرش سیستم آسیکودای جهانی درمیان کاربران سیستم آسیکودای جهانی(مدیران وکارشناسان وارباب رجوع)درستادمرکزی گمرک وگمرکات اجرایی پرداخته شده است.درتحقیق حاضربااستفاده ازمدل تئوریک رفتاربرنامه ریزی شده تلاش شده تا1)عوامل تعیین کننده پذیرش سیستم آسیکودای جهانی راشناسایی کرده و2)ارتباط ما بین متغیرهای رفتاربرنامه ریزی شده باپذیرش این سیستم رادرمیان کاربران سیستم اسیکودا(مدیران وکارشناسان وارباب رجوع)موردبررسی قراردهد.این تحقیق شامل13فرضیه بوده وبااستفاده ار550پاسخ آماری معتبر(155پاسخ مزبوربه نمونه کارشناسان گمرک و400پاسخ مربوط به ارباب رجوع گمرک)به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته شده است که درنهایت نتایج نشان می دهدکه مدل ارائه شده نشان دهنده کاربرد،سهولت استفاده،ریسک بالا،اعتماد،سازگاری،کارایی وشرایط تسهیل گری است لذاتمامی فرضیات تحقیق موردتاییدقرارگرفته است.تمامی متغیرهای مدل به جزمتغیرریسک درک شده،باپذیرش خدمات سیستم آسیکودای جهانی درمیان مراجعین دارای رابطه مستقیم بوده است.باتوجه به نتایج به دست امده درتحقیق حاضرپیشنهادمی شودکه به منظور موردپذیرش واقع شدن خدمات سیستم آسیکودای جهانی تلاش براعتمادسازی وتبلیغات مناسب درجهت نمایش خدمات این سیستم نمودواین دسته ازخدمات ابتدادرمیان افراددارای روحیه نوآوری بالاارائه شودوسعی درتدوین قوانین ومقررات لازم برای کاهش میزان ریسک استفاده ازخدمات سیتم اسیکوداجهانی نمود.

سازمان های امروزی باید در محیطی کاملا ً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است اداره شوند. در چنین شرایطی موفقیت و یا شکست سازمان ها با میزان توانمندی و رشد نیروی رابطه مستقیم دارد بنابراین اهمیت نیروی کارآمد در سازمان ها یک مساله اساسی بوده و اکثر مدیران دریافته اند که این عامل مهمترین سرمایه سازمان به حساب می آید چراکه توانمندسازی ، خودباوری را از طریق انگیزش و تعهد ارتقاء داده و منجر به افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان ها می شود. حال این پژوهش قصد دارد با استفاده از رویکرد تلفیقی مدل های توانمندسازی رابطه آن را با تعهد سازمانی کارکنان موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی مورد بررسی قرار داده و به ارائه راهکارهای موثر موثر در جهت بهبود این دو موضوع در آن موسسه بپردازد. هدف مطالعه حاضر شناخت رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی کارکنان در موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی می باشد. روش پژوهش توصیفی_زمینه یابی و از نوع پژوهش های همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی است که جمعاً 145 نفر می باشند . از بین این جامعه 100 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز پژوهش علاوه بر روش بررسی اسناد و مدارک(کتابخانه ای)، از دو پرسشنامه: توانمندسازی با 18 گویه و پرسشنامه تعهد سازمانی با 24 گویه استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشانگر اینست در این پژوهش تمامی فرضیات تایید شده اند. بعبارت دیگر بین عوامل توانمندسازی و تعهد سازمانی همبستگی وجود دارد. با توجه به ضرایب همبستگی بدست آمده از هر یک از فرضیه ها ، اولویت بندی مولفه های به ترتیب عبارتند از: 1- احساس موثر بودن 2- احساس داشتن حق انتخاب 3- احساس معنی دار بودن 4-احساس شایستگی 5-احساس داشتن اعتماد به دیگران . وجود یک همبستگی نسبتاً قوی بین احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس داشتن حق انتخاب و احساس شایستگی با تعهد سازمانی و همبستگی ضعیفی در بین احساس داشتن اعتماد به دیگران با تعهد سازمانی مشاهده می گردد. همچنین با توجه به اینکه سطح معنا داری تمامی شاخص ها از سطح خطای قابل قبول (5%) کمتر است لذا در کلیه فرضیات تحقیق، فرضیهh0 رد شده و فرض مخالف آن پذیرفته می شود. از آنجایی که معنادار بودن 5 فرضیه فرعی پژوهش مورد تایید قرار گرفته است، در نتیجه معنادار بودن فرضیه اصلی نیز تایید می شود. لذا به منظور اولویت های رابطه بین مولفه های توانمندسازی و تعهد سازمانی بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها ، این اولویت ها به ترتیب عبارت خواهند بود از : احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی و احساس اعتماد به دیگران واژه های کلیدی: توانمندسازی، معناداری، شایستگی، حق انتخاب، موثر بودن، اعتماد به دیگران، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد پایدار، تعهد هنجاری

1- یکی از عوامل توانمندسازی منابع انسانی سبک رهبری می باشد و همبستگی مثبتی به میزان 0.377 بین این دو عامل وجود دارد . 2- متغیر نیاز های کارکنان از عوامل موثر در توانمند سازی منابع انسانی می باشد و دارای همبستگی مثبت به میزان 0.272 است . 3- متغیر نیاز های ارتباط از عوامل موثر در توانمند سازی منابع انسانی می باشد و دارای همبستگی مثبت به میزان 0.259 است . 4- یکی از عوامل توانمندسازی منابع انسانی اخلاق سازمانی می باشد و همبستگی مثبتی به میزان 0.259 بین این دو عامل وجود دارد . 5- یکی از عوامل توانمندسازی منابع انسانی ارزش های سازمانی می باشد و همبستگی مثبتی به میزان 0.244 بین این دو عامل وجود دارد. 6- عامل مدیریت مشارکتی ارتباطی با عوامل توانمند سازی منابع انسانی ندارد . 7- عامل تفویض اختیار ارتباطی با عوامل توانمند سازی منابع انسانی ندارد. 8- عامل شایستگی با عوامل توانمند سازی منابع انسانی ارتباطی ندارد. 9- عامل پاداش مبتنی برعملکرد با عوامل توانمند سازی منابع انسانی ارتباطی ندارد.

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، بویژه در سازمان های بزرگ « سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی قادر است با استفاده ازپایگاههای داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان، اطلاعات موردنیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد، با این که اجرای سیستم های اطلاعاتی در سازمان های بزرگ بسیار پرهزینه و زمانبر است، اما بنابر مزایای مطروحه طراحی و اجرای اینگونه سیستم ها در سازمان های مورد اشاره به یک ضرورت تبدیل شده و اتخاذ تدابیر مناسب جهت تسریع در انجام امور و صرفه جویی در هزینه ها را به امری لازم مبدل می نماید. هدف این تحقیق بررسی تحلیلی نقش مشارکت کاربران در موفقیت پیاده سازی و اجرای سیستم جامع امور کارکنان بانک مسکن بوده است که بدین منظور 78 نفر از کاربران حوزه منابع انسانی بانک مسکن (شامل کارکنان اداره کل امور کارکنان و روسای دوایر امور اداری مدیریت شعب کل کشور) به روش سرشماری انتخاب و به پرسشنامه محقق ساخته تحقیق که برخواسته از نظر متخصصان بوده است، پاسخ گفتند و نتایج به دست آمده به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که مشارکت کاربران در کیفیت، میزان پذیرش و موفقیت پیاده سازی و اجرای سیستم جامع امور کارکنان بانک مسکن تأثیر معنی دار و مثبتی دارد.

فرآیند برنامه ریزی استراتژیک، یک سازمان را با توجه به محیط پیرامون آن مورد توجه قرار داده و استراتژی های مناسبی را ارائه می دهد، که نتیجه به کارگیری این استراتژی ها، دست یابی به اهداف سازمان خواهد بود. هدف این پژوهش بررسی الگوهای مختلف و انتخاب الگوی مناسب برای برنامه ریزی استراتژیک در پژوهشکده قوای محرکه دریایی به کمک فرآیند تصمیم گیری چند معیاره و تعیین استراتژی مناسب در این سازمان است که به روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. برای تدوین و ارائه استراتژی می شود از روش ها و مدل های مختلفی استفاده نمود که در این پایان نامه با استفاده از تکینک تصمیم گیری و کسب نظر خبرگان، مدل معروف تدوین برنامه استراتژیک دیوید انتخاب گردیده است. مراحل این مدل عبارتند از تعیین ماموریت سازمان، تعیین اهداف سازمان، ارزیابی عوامل خارجی و داخلی و تعیین فرصت ها، تهدیدها، قوت ها و ضعف ها و بر اساس آن با استفاده از ماتریس swot وqspm استراتژی های پیشنهادی برای پژوهشکده قوای محرکه مشخص و اولویت بندی گردید.

یکی از مهمترین الزامات در مدیریت نمودن سرمایه های یک سازمان توانایی اندازه گیری آنهاست ، ولی امروزه بسیاری از سازمانهایی که مدیریت دانش را دنبال می کنند روش مشخصی برای اندازه گیری سرمایه فکری سازمان مطبوع خود نداشته ویا ازشاخصهایی بسیار سطحی ومحدود استفاده می کنند ، چراکه فرایند اندازه گیری به دلیل طبیعت غیر ملموس سرمایه فکری نسبتا پیچیده است. به همین منظور به شناسایی وضع موجود سرمایه های فکری وبررسی شاخصهای سنجش آن با توجه به مدل مطرح شده پرداختیم که نتایج این تحقیق به شرکت سایپا، در شناسایی شاخصهای مناسب اندازه گیری سرمایه های فکری وانتخاب روشی بهینه در این خصوص و به تبع آن به بهبود عملکرد سازمان کمک خواهد کرد . بنابراین دراین پژوهش بعنوان مسئله اصلی تحقیق رابطه بین سه مولفه سرمایه فکری شامل (سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای ) را درشرکت سایپا بررسی نموده و به ارتباط سرمایه فکری با ارتقاء عملکرد سازمانی در شرکت سایپا پرداخته ایم . جهت ورود به ساختار پژوهش با بهره گیری از چارچوب نظری تحقیق یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی تدوین شد ، بطوریکه فرضیه اصلی به بررسی رابطه بین سرمایه فکری با عملکرد می پردازد و سپس به تحلیل نقش هریک از این وجوه بر ارتقاء عملکرد سازمانی در این شرکت پرداختیم . این تحقیق از لحاط نوع کاربردی است و از نظر روش پیمایشی می باشد . جهت گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده وبه منظور تکمیل چارچوب نظری و ادبیات تحقیق ازجستجوی کتابخانه ای ،مقالات وکتب مرتبط استفاده گردید. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کارشناسان معاونت تولید درشرکت سایپا می باشد که تعداد آنها 435 نفر و جهت انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای تعیین روایی پرسشنامه ها (با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه مورد استفاده)از نظرخبرگان استفاده شد و پایایی آن نیز با آزمون آلفای کرونباخ مورد سنجش قرا گرفت که پایایی متغیر ها و ابعاد آن در سطح قابل قبولی قرار داشت. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به تعیین نرمال بودن توزیع جامعه با استفاده از آزمون کولموگروف –اسمیرنوف مبادرت گردید که با تشخیص نرمال بودن متغیرها، استفاده از آزمونهای پارامتریک مد نظر قرار گرفت . سپس برای انجام آزمونهای فرض از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که این آزمون وجود ارتبا ط معنی دار بین مولفه های سرمایه فکری (انسانی ،ساختاری ،ارتباطی ) را بوضوح نشان می دهد. همچنین جهت تعیین صحت مدلهای اندازه گیری متغیرهای تحقیق با استفاده از تحلیل رگرسیون ،آزمون آنوا و آنالیز واریانس اقدام گردید که نشان داد مدل رگرسیونی در تحلیل رابطه بین انواع مولفه های سرمایه ای با عملکرد معنی دار است ومیانگین عملکرد در سطوح مختلف جمعیت شناختی نیز اختلاف معنی داری باهم ندارند. لذا با آنجام آزمون فرضیه های تحقیق عدم وجود ارتباط بین متغیرها در فرض h0 ومعنی داری وجود ارتباط بین انها در فرض h1 مورد بررسی قرار گرفت ونتایج نشان داد با توجه به اینکه سطح معنی داری sig ،کوچکتر ازمیزان خطاست ، لذا در سطح اطمینان 95%، فرض h0 رد و فرض h1 ،پذیرفته می شود ، بنا براین با پذیرش وجود ارتباط بین متغیرها، فرضیه های تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین سه مولفه سرمایه فکری در شرکت سایپا و تاثیر این مولفه ها برارتقا عملکرد سازمانی تایید گردید و با تایید فرضیه های تحقیق وجود ارتباط معنی دار ومثبت بین سه مولفه سرمایه فکری و همچنین ارتباط این سه مولفه با ارتقاء عملکرد سازمانی در شرکت سایپا بعنوان نتیجه تحقیق ارائه گردید . وسپس پیشنهادات جهت بهبود اوضاع متناسب با نتایج تحقیق ارائه شده است.

چکیده پایان نامه : امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است . در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سنبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است ، اشاره دارد. امروزه هوش ، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است.یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. باتوجه به اینکه عملکرد کارکنان سازمان هواشناسی قابلیت ارتقاء وافزایش قابل ملاحظه ای دارد .لذا به نظر می رسد با بهره گیری ازهوش سازمانی وتقویت عوامل و مولفه های مربوطه دربین کارکنان این سازمان بتوان عملکرد آنان را بهبود بخشد . لذا اینجانب باتوجه به مطالعاتی که درخصوص هوش سازمانی داشتم درصدد بر آمدم که اثر هوش سازمانی برعملکردکارکنان را مورد مطالعه قراردهم. مجموعه فعالیت هایی که در فرایند تحقیق صورت گرفته ، برای رسیدن به نتایج تحقیق بوده که بر اساس آنها می توان به ارائه راهکارها و پیشنهادات در خصوص مشکلات و مسائل سازمان مربوط پرداخت.چراکه هدف از انجام تحقیق یافتن راه حل برای مشکلاتی است که در سازمان وجود دارند و در تحقیق مشخص و شناسائی می شوند و در آن پژوهشگر به ارائه راه حل ها و راهکارهائی در جهت بهبود و رفع آنها می پردازد. در ادامه به توصیف جداول آماری و نیز تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات پرداخته شد و درپایان به بررسی و تجزیه و تحلیل نهایی فرضیات پرداخته شده تا براساس آن نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد شود.هدف از انجام این پژوهش بیان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان هواشناسی کشور بود،. :

هدف از انجام این پژوهش تعیین سطح سبک رهبری تحولآفرین، تعیین وضعیت موجود مولفههای رهبری تحولآفرین، تعیین سطح رضایت شغلی کارکنان سازمان و بررسی تاثیر سبک رهبری تحولآفرین بر رضایت شغلی کارکنان جهاد دانشگاهی واحد شهید بهشتی بوده است. در این پژوهش رهبری تحولآفرین به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اعم از کارمندان، کارشناسان، مدیران و اعضای هیات علمی جهاددانشگاهی واحد شهید بهشتی بود که در زمان انجام تحقیق تعداد آنها 71 نفر بوده است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه استاندارد? رهبری تحولآفرین موسوم به پرسشنامه سبک رهبری باس و اولیو ( 1997 ) و پرسشنامه رضایت شغلی دوعاملی هرزبرگ که توسط دالت و همکارانش ( 1996 ) طراحی شده بوده است. روایی ابزار اندازهگیری با توجه به استاندارد بودن ابزار تایید و پایایی آن با توجه به آلفای کرونباخ محاسبه شده در حد مطلوبی ارزیابی شده است. با توجه به نرمال بودن دادهها (از طریق آزمون کالموگروف – اسمیرنوف) و تجزیه و تحلیل دادهها(از طریق محاسبه ضریب همبستگی پیرسون) مشخص شد که میزان 3) میباشد؛ بین رهبری تحولآفرین و شاخص آن (نفوذ / 3) و میزان رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط رو به بالا( 47 / رهبری تحولآفرین، در حد بیش از متوسط( 56 آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنیداری مشاهده شد؛ و با استفاده از رگرسیون چند متغیری گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت که در این تحقیق رضایت شغلی متغیر ملاک و مولفه های سبک رهبری متغیرهای پیش بینی کننده است. با توجه به نتایج بدست آمده و با %99 اطمینان نتیجه می گیریم که ترغیب ذهنی به تنهایی می تواند رضایت شغلی را پیش بینی کند و متغیر نفوذ آزمانی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی اثرشان در پیش بینی ملاک معنی دارد نبود. بین جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و سایر متغیرهای جمعیت شناختی با رهبری تحولآفرین تفاوت معنیداری مشاهده نشد. بین جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و سایر متغیرهای جمعیت شناختی با رضایت شغلی تفاوت معناداری مشاهده نشد. در نهایت، نتایج حاصل از این پژوهش با نتایج پژوهشهای پیشین مقایسه و به لحاظ نظری مورد تفسیر قرار گرفت، و پیشنهاداتی نیز برای بهبود سطح رهبری تحولآفرین بر رضایت شغلی کارکنان جهاددانشگاهی واحد شهیدبهشتی ارائه گردید. واژه های کلیدی:رهبری تحول آفرین، رضایت شغلی، جهاددانشگاهی

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی رابطه میان مدیریت سرمایه های فکری با کسب مزیت رقابتی در شرکت بهنوش می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه مجزا در خصوص سرمایه فکری و مزیت رقابتی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر نیز شامل 597 نفر از کارکنان شرت بهنوش می باشند که با بکارگیری فرمول حجم نمونه به 234 نفر تقلیل یافت. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون رتبه ای اسپیرمن بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان سرمایه فکری و ابعاد آن –سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه ای- با کسب مزیت رقابتی بوده که سهم سرمایه رابطه ای بیش از ابعاد دیگر سرمایه فکری بود. در پایان نیز با بکارگیری آزمون دوجمله ای، وضعیت موجود شرکت بهنوش مورد بررسی قرار گرفت که تمامی متغیرهای تحقیق در سطح مطلوبی قرار گرفتند.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای مردم نهاد ( در امر مبارزه با مواد مخدر ) بوده است.در این پژوهش سبک رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. جامعه آماری شامل کارکنان 130 سازمان مردم نهاد در امر مباره با مواد مخدر در سطح استان تهران اعم از کارمندان،خدمتگذاران، مدیران و سرپرستان کمپها و مراکز پیشگیری و دفاتر مرکزی بود نمونه آماری در زمان انجام تحقیق تعداد 384 نفر بوده است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه چند عاملی رهبری(mlq) سبک رهبری تحول آفرین (باس و آوولیو) و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی (می یر وآلن) بوده است. روایی ابزار اندازه گیری در مرحله اول از روش روایی محتوایی و سپس با آزمون مجدد مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت و پایایی آن با توجه به آلفای کرونباخ محاسبه شده در حد مطلوبی ارزیابی شده است.با توجه به نرمال بودن داده ها (که از طریق آزمون گالموگروف – اسمیرنوف به دست آمد) و تجزیه و تحلیل داده ها(از طریق محاسبه ضریب همبستگی پیرسون) مشخص شد که بین سبک رهبری تحول آفرین و شاخص های آن (ملاحظات فردی ، تحریک فکری ، انگیزش الهامی و نفوذ یا اثرگذاری آرمانی) و تعهد سازمانی و شاخص های آن (تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری) همبستگی مثبت و معنی داری برقرار است.در نهایت، نتایج حاصل از این پژوهش با نتایج پژوهش های پیشین مقایسه و به لحاظ نظری مورد تفسیر قرار گرفت، و پیشنهاداتی نیز برای بهبود سبک رهبری تحول آفرین و در نتیجه بهبود سطح تعهد سازمانی ارائه گردید. نتیجه کلی تحقیق نشان می دهد که بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای مردم نهاد ( در امر مبارزه با مواد مخدر ) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. واژه های کلیدی: سبک رهبری تحول آفرین ، ملاحظات فردی، تحریک فکری ، انگیزش الهامی، نفوذ یا اثرگذاری آرمانی، تعهدسازمانی، تعهدعاطفی، تعهدهنجاری، تعهد مستمر.

امروزه سازمانها به این نتیجه رسیده اند که باید به آنچه می دانند ( سرمایه فکری ) بیش از آنچه دارند ( سرمایه مادی ) اهمیت دهند. در عصر ارتباطات و فناوری، دانش به عنوان منبع حیاتی سازمانها در عرصه رقابت و عاملی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار محسوب می گردد. در این میدان پر رقابت، سازمانهایی می توانند موفق عمل کنند که از تمامی ظرفیت انسانی خود بهره گیرند و با مدیریت صحیح و کارامد سرمایه های فکری و انسانی خود از طریق توانمند کردن منابع انسانی ، زمین? ارتقاء بهره وری و بهبود عملکرد سازمانی و خشنودی کارکنان و بطور کلی تحقق اهداف سازمانی و کارکنان را فراهم سازند. بنابراین در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان در ستاد سازمان پزشکی قانونی کشور پرداخته شده است. به منظور گردآوری داده های پژوهش ، جهت ارزیابی مولفه های سرمایه فکری و توانمند سازی روانشناختی ، پرسشنامه ای محقق ساخته و از نوع بسته که تلفیقی از پرسشنامه های معتبر سرمایه فکری بونتیس (2004) و پرسشنامه توانمند سازی ا سپریتزر (1995) می باشد،استفاده گردید. روش های آماری مورد استفاده دراین تحقیق آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ، آزمون رتبه بندی فریدمن، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سرمایه فکری با ابعاد سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری وسرمایه رابطه ای بر توانمند سازی روانشناختی با مولفه های احساس شایستگی ،احساس خود مختاری ، احساس موثر بودن واحساس معنی داری، موثر است . که می تواند مبنایی برای تدوین راهبرد های مناسب منابع انسانی در زمینه سرمایه فکری و توانمند سازی روانشناختی کارکنان باشد. نتایج حاصله می توانند کمکی برای سازمان ها باشند تا در محیط رقابتی امروزی که همواره در حال تغییر است موقعیت خود را حفظ و به فعالیت خود ادامه دهند. کلمات کلیدی: سرمایه فکری ، توانمندسازی روانشناختی، مزیت رقابتی،سرمایه انسانی، احساس معنی داری

این تحقیق با هدف آسیب شناسی نظام عملکرد کارکنان شرکت فولاد آذربایجان صورت گرفته است. نظام ارزیابی عملکرد در قالب مدل چهار بعدی مبنای ارزیابی ، ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان ، عوامل ارزیابی و خروجی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری متشکل از 198 نفر کلیه کارکنان شرکت فولاد آذربایجان می باشد به علت امکان بررسی تک تک آزمودنی ها نمونه گیری صورت نمی گیرد. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمونهای دوجمله ای ،چی دو، رگرسیون ،آنتروپی و فریدمن استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهند از بین چهار بعد مدل بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب ابعاد عوامل ارزیابی و ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان تفاوت معنی داری وجود دارد. در بعد ابزارهای ارزیابی و ارزیابی کنندگان بیشترین آسیب از منظر پاسخ گویان ارزیابی کننده و در بعد عوامل ارزیابی بیشترین آسیب از منظر رفتار و شایستگی های رفتاری می باشد. رتبه بندی ابعاد چهارگانه نیز نشان داد بعد ارزیابان و ابزارهای ارزیابی در رتبه اول، عوامل ارزیابی در رتبه دوم، مبنای ارزیابی در بعد سوم و خروجی ارزیابی در رتبه چهارم قرار دارد.

چکیده هدفاصلیازانجاماینتحقیقبررسی تاثیرعوامل فرهنگ سازمانی بر خلاقیت ونوآوری کارکنان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره )است. بدینمنظور،جهت بررسی فرهنگ سازمانیاز مدلدنیسون با ابعادانطباق پذیری،درگیرشدندرکار،رسالتوسازگاری ، و همچنین جهت ارزیابی متغیر وابسته خلاقیت ونوآوری از پرسشنامه استاندارد،استفاده شده است. برای انجام پژوهش یک نمونه ی 247 نفری از کارکنان گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) به روش تصادفی ساده انتخاب گردیده ، و پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق و نرمال بودن داده ها، جهت بررسی رابطه متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون، جهت اولویت بندی مولفه ها از آزمون فریدمن و در نهایت جهت بررسی تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته از رگرسیون ساده وچندگانه بوسیله نرم افزار spss نسخه 19 استفاده گردید.نتایج بیانگر تاثیر مثبت و مستقیم فرهنگ سازمانی وتمامی ابعاد آن بر خلاقیت و نوآوری کارکنان بود که بایستی در تدوین راهبرد های منابع انسانی سازمان مورد توجه قرار گیرد. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی- مدل دنیسون- خلاقیت – نوآوری.

چکیده هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی تاثیرعوامل فرهنگ سازمانی بر خلاقیت ونوآوری کارکنان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره ) است. بدین منظور،جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون با ابعاد انطباق پذیری، درگیر شدن در کار، رسالت و سازگاری ، و همچنین جهت ارزیابی متغیر وابسته خلاقیت ونوآوری از پرسشنامه استاندارد، استفاده شده است . برای انجام پژوهش یک نمونه ی 247 نفری از کارکنان گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) به روش تصادفی ساده انتخاب گردیده ، و پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق و نرمال بودن داده ها، جهت بررسی رابطه متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون، جهت اولویت بندی مولفه ها از آزمون فریدمن و در نهایت جهت بررسی تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته از رگرسیون ساده وچندگانه بوسیله نرم افزار spss نسخه 19 استفاده گردید.نتایج بیانگر تاثیر مثبت و مستقیم فرهنگ سازمانی وتمامی ابعاد آن بر خلاقیت و نوآوری کارکنان بود که بایستی در تدوین راهبرد های منابع انسانی سازمان مورد توجه قرار گیرد. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی- مدل دنیسون- خلاقیت – نوآوری.

امروزه بسیاری از بازارها، به شدت رقابتی شده اند و برای باقی ماندن در این فضای رقابتی، سازمان ها بایستی کالا و خدماتی را با کیفیت بالا و متمایز و به شیوه ای نوین ارائه و تولید نمایند تا در بین مشتریان رضایت مندی و وفاداری ایجاد کنند (dicova,2004). در پاسخ به پویایی های محیط بازار، فعالیت های بازاریابی در جهت تامین بهتر نیازهای مشتریان دوره های زمانی متفاوتی را پشت سر گذاشته است. یکی از شیوه های جدید خرید در خرده و عمده فروشی ها، خرید اینترنتی است. رشد سریع و استفاده روز افزون از خدمات الکترونیکی و تکنولوژی های مبتنی بر محیط وب، این امکان را فراهم آورده است که فروشندگان و خریداران بازار، از طریق اینترنت و به شیوه تجارت الکترونیک با یکدیگر به شکلی بسیار موثرتر ارتباط برقرار کرده و اثربخشی فرآیند مبادله را بیش از پیش کنند.

باورود به عصر دانایی، سیر تغییر و تکامل بعدهای سازمانی جنبه تازه ای یافته است. پیشرفت فن آوری اطلاعاتی و ارتباطی و اهمیت یافتن دانش به عنوان یک عامل تعیین کننده در رقابت پذیری و بهره وری سازمانی، الزام های خاصی را برای سازمان ایجاب می کند. ادراکات سنتی بر عواملی تاکید دارند که در مواجهه سازمان با پیچیدگی ها و الزام های محیطی جدید با چالش اساسی روبرو می شوند. در چنین شرایطیف سازمان های پیشرو، تغییرات گسترده ای را در ساختار و فرآیندهای خود انجام داده اند و تلاش می کنند به سازمان های دانش محور تبدیل شوند. بر این اساس مدیریت دانش وظیفه اصلی آن ها محسوب خواهد شد. در این پژوهش سعی شده تا بر داشتن اولین قدم و سنجش آمادگی یک سازمان صنعتی، راهکارهایی برای پیاده سازی نطام مدیریت دانش در آن ارائه گردد. هدف اصلی در این پژوهش بررسی امکان سنجی پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت پالایش نفت لاوان می باشد. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش سرپرستان و کارشناسان ارشد ادارات مختلف که تعداد آنها در کلیه سطوح 60 نفر در سال 1392 می باشد. در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته که تعداد سوالات 30 عدد متناسب با مولفه ها و متغییر های اصلی پژوهش استفاده شده که روایی آنها از طریق آلفای کرونباخ در محیط spss20 برابر با 0.871 به دست آمده است. همچنین پایای پرسشنامه از آزمون دو نیمه کردن پرسشنامه بررسی شد که ضریب گاتمن 0.75 حاصل شد. داده های جمع آوری شده با بهره گیری از روش های امار توصیفی شامل فراوانی و درصد و از آمار استنباطی از جمله آزمون تحلیل واریانس، آزمون فریدمن و آزمون tدر دامنه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت شرکت پالایش نفت لاوان جهت امکان سنجی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل مورد نظر که مدل شش بعدی فیل پری و ایلکلتومی می باشد با 6 مولفه (مدیریت تغییر، اندازه گیری دانش، محتوای دانش، ابزار دانش، مدیریت(ساختار رسمی و غیر رسمی)، مفهوم دانش) مناسب می باشد.

باورود به عصر دانایی، سیر تغییر و تکامل بعدهای سازمانی جنبه تازه ای یافته است. پیشرفت فن آوری اطلاعاتی و ارتباطی و اهمیت یافتن دانش به عنوان یک عامل تعیین کننده در رقابت پذیری و بهره وری سازمانی، الزام های خاصی را برای سازمان ایجاب می کند. ادراکات سنتی بر عواملی تاکید دارند که در مواجهه سازمان با پیچیدگی ها و الزام های محیطی جدید با چالش اساسی روبرو می شوند. در چنین شرایطی، سازمان های پیشرو، تغییرات گسترده ای را در ساختار و فرآیندهای خود انجام داده اند و تلاش می کنند به سازمان های دانش محور تبدیل شوند. بر این اساس مدیریت دانش وظیفه اصلی آن ها محسوب خواهد شد. در این پژوهش سعی شده تا بر داشتن اولین قدم و سنجش آمادگی یک سازمان صنعتی، راهکارهایی برای پیاده سازی نظام مدیریت دانش در آن ارائه گردد. هدف اصلی در این پژوهش بررسی امکان سنجی پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت پالایش نفت لاوان می باشد. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش سرپرستان و کارشناسان ارشد ادارات مختلف که تعداد آنها در کلیه سطوح 60 نفر در سال 1392 می باشد. در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته که تعداد سوالات 30 عدد متناسب با مولفه ها و متغییر های اصلی پژوهش استفاده شده، که روایی آنها از طریق آلفای کرونباخ در محیط spss برابر با 0.871 به دست آمده است. همچنین پایای پرسشنامه از آزمون دو نیمه کردن پرسشنامه بررسی شد که ضریب گاتمن 0.75 حاصل شد. داده های جمع آوری شده با بهره گیری از روش های آمار توصیفی شامل فراوانی و درصد از آمار استنباطی از جمله آزمون تحلیل واریانس، آزمون فریدمن و آزمون t، در دامنه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت شرکت پالایش نفت لاوان جهت امکان سنجی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل مورد نظر که مدل شش بعدی فیل پری و ایلکلتومی می باشد با 6 مولفه (مدیریت تغییر، اندازه گیری دانش، محتوای دانش، ابزار دانش، مدیریت(ساختار رسمی و غیر رسمی)، مفهوم دانش) مناسب می باشد.

تحقیق حاضر با هدف ارائه مدل تجربی توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی گمرک جمهوری اسلامی طرح ریزی و اجرا گردیده است. کارکنان رده عملیاتی گمرکات جمهوری اسلامی ایران به تعداد 2200 نفر به عنوان جامعه آماری تحقیق در نظر گرفته شد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 327 نفر از کارکنان به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. داده ها با استفاده از ابزار پرسش نامه با مقیاس رتبه ای و بر اساس طیف لیکرت از بین اعضای جامعه مورد مطالعه جمع آوری و به کمک فنون آماری نظیر : ضریب همبستگی اسپیرمن، رگرسیون خطی دو و چندگانه مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. سپس روابط بین متغیرهای مدل که در فرضیات مطرح شده بود، تبیین گردید. در نهایت مدل تجربی توانمندسازی منابع انسانی گمرک جمهوری اسلامی ایران ارایه گردید. نتایج تفصیلی تحقیق در ادامه آورده شده است.

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره ) است. بدین منظور،جهت بررسی کیفیت زندگی کاری از مدل والتون با هشت مولفه ی پرداخت منصفانه،محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان ، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی و همچنین جهت ارزیابی متغیر وابسته عملکرد کارکنان از هفت مولفه مدل آچیو استفاده شده است . برای انجام پژوهش یک نمونه ی 247 نفری از کارکنان گمرک فرودگاه امام خمینی(ره) به روش تصادفی ساده انتخاب گردیده ، و پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق و نرمال بودن داده ها، جهت بررسی رابطه متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون، جهت اولویت بندی مولفه ها از آزمون فریدمن، جهت بررسی وضعیت موجود سازمان از آزمون تی تک نمونه ای و در نهایت جهت بررسی تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته از مدل معادلات ساختاری بوسیله نرم افزار لیزرل نسخه5/8 استفاده گردید.نتایج بیانگر تاثیر مثبت و مستقیم کیفیت زندگی کاری وتمامی ابعاد آن بر عملکرد کارکنان بود که می تواند راه کار مناسبی در راستای ارتقاء عملکرد کلی سازمان باشد. واژگان کلیدی:کیفیت زندگی کاری- ارزیابی عملکرد- گمرک .

ازویژگیهای سازمان های امروزی می توان به پویایی وپیچیدگی،ابهام وسنت گریزی اشاره کرد.به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود، می باشد. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت.لذا این پژوهش با عنوان "بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمند سازی کارکنان بانک قوامین " انجام گرفته است.هدف اصلی پژوهش، بررسی رابطه مدیریت دانش و توانمند سازی کارکنان بوده است. و بررسی ابعاد مدیریت دانش وتوانمندسازی که 6 سوال پژوهشی پایان نامه راتشکیل داده است جز اهداف فرعی این تحقیق است. روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک قوامین حدود 4000 نفر و نمونه آماری شامل 351نفر است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه مدیریت دانش(سالیس و جونز)با 20 سوال که دارای ابعاد (رهبری و مدیریت -کار تیمی و جوامع یادگیرنده- تقسیم دانش -خلق دانش-عدالت دیجیتالی-ایده ها و ماموریت ها-استراتژی-فرهنگ سازمانی-سرمایه فکری-سازمان یادگیرنده ) و پرسشنامه توانمند سازی (اسپریتز) با 43 سوال که دارای ابعاد ( احساس شایستگی – احساس استقلال – احساس موثر بودن-احساس معنی داری شغل)است. در این پژوهش با بهرگیری از پرسشنامه استاندارد روایی آزمون سابقا مورد تایید قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 97% و برای توانمند سازی 90%بدست آمده است. .یافته های نتایج حاصل از روش رگرسیون چند متغیره از تأیید تمامی مولفه های مدیریت دانش و توانمندسازی و تأیید سوال اصلی پژوهش، حکایت دارد، که این به معنای وجود رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی است. و در خصوص وجود و عدم وجود ابعاد مدیریت دانش و توانمندسازی، نتایج نشان دهنده آن است که ابعاد مدیریت دانش و توانمندسازی کم و بیش در بانک قوامین وجود دارد.

به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصادهای جهانی، سازمان های امروزی باید به طور موثر به سمت منابع دانش حرکت کنند . مدیریت دانش بهینه سازی دانش سازمانی به منظور دستیابی به افزایش عملکرد با استفاده از روش های متفاوت است. هدف مطالعه حاضر، بررسی نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در رابطه بین مدیریت دانش و فواید سازمانی در بانک کشاورزی ایران می باشد. نوع پژوهش توصیفی از نوع کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان قراردادی و رسمی بانک کشاورزی بوده است و جامع آماری277 نفر را در بر می گیرد. حجم نمونه آماری مورد نیاز به روش نمونه گیری تصادفی ساده بر اساس فرمول کوکوران تعیین شد. برای گردآوری داد ه ها، در این پژوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین و مدیریت دانش شرون لاوسون استفاده شده است که پایایی آن به بر اساس آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت . به منظور تحلیل داد ه ها از رو- شهای آماری در سطح آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چند گانه، استفاده شده است. نتیجه آزمون سه فرضیه اول این پژوهش که مربوط به بررسی روابط بین مدیریت دانش با مولفه های فواید سازمانی( مزیت رقابتی ، رشد ، نوآوری ) حاکی از آن است که بین فواید سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنا داری وجود داردو سه فرضیه اول تایید شد. همچنین فرضیه چهارم که مربوط به بررسی نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در رابطه بین فواید سازمانی و مدیریت دانش بود ، طبق نتایج آزمون ، فرضیه رد شد.

هدف از این تحقیق بررسی تاثیر استراتژی مدیرت استعداد بر روی وفاداری کارکنان معاونت آموزش و پژوهش رسانه ملی می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان معاونت آموزش و پژوهش رسانه ملی می باشد که تعداد 488 نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس استفاده از جدول تعیین حجم نمونه ککران تعداد 215 نفر از کارکنان رسانه ملی به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت انتخاب نمونه ی آماری، از نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد مدیریت استعداد و وفاداری کارکنان استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسش نامه ها ضریب آلفای کرونباخ برابر با 909/0 محاسبه گردید که نشان از پایایی مطلوبی می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده از تحلیل عاملی، معادلات ساختاری، ضرائب همبستگی ، استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین مدیریت استعداد و وفاداری کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد.

در این پژوهش تحقیقی ، به بررسی تاثیر تعهد و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان معاونت اجرایی در سازمان حمل و نقل و ترافیک شهرداری تهران پرداخته شد. تعهد و رضایت شغلی یکی از مباحث اصلی در مدیریت منابع انسانی است ؛ به نحوی که اگر یک مدیر بتواند در سازمان مورد نظر خود این دو مقوله را در نظر بگیرد و هرچه بیشتر در میزان بالا بردن آن در بین کارکنان تلاش نماید ؛ می تواند عملکرد مناسب تری از کارمندان خویش انتظار داشته باشد. در این تحقیق طبق نظر آلن می یر ، تعهد سازمانی دارای سه بُعد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است و رضایت شغلی نیز طبق نظر هرزبرگ ، دارای دو بُعد انگیزش و بهداشت است. با تعریف های انجام شده و پیشینه های تحقیقی که برای این پایان نامه ذکر کردیم ، ابزار تحقیق ما پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ ، تعهد سازمانی آلن می یر و پرسشنامه ی عملکرد سازمانی اچیو بود که در بین کارکنان معاونت مزبور پخش شد و پس از جمع آوری و وارد کردن در جداول مربوط نتیجه گیری های لازم از آن به عمل آمد. در یک تعبیر کلی می توان چنین اظهار داشت که تعهد سازمانی کارکنان معاونت و رضایت شغلی آنها برروی نحوه ی انجام عملکردشان تاثیر دارد و می توان گفت که هریک از ابعاد یادشده ، عملکرد سازمانی را افزایش و یا کاهش می دهند.

تعهد سازمانی، به عنوان حمایت از اهداف و ارزش های سازمانی و نیز نگرشی مثبت به کل سازمان، نقش تعیین کننده ای در کارایی و اثربخشی سازمانها دارد. از این رو، مدیران بایستی به عوامل موثر بر این متغیر و اهمیت آن، توجه جدی داشته باشند. در پژوهش حاضر، رابطه بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) که بیانگر ویژگی درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) که در شکل گیری کل ساختار موثر هستند و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. این پژوهش از نوع توصیفی ـ پیمایشی است و در آن از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جامعه آماری (174 نفر) کارکنان ادارات مرکزی بانک ملت را شامل می شود. ابزار جمع آوری اطلاعات نیز پرسشنامه (از نوع پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر) است. در پژوهش حاضر، ساختار سازمانی، متغیر مستقل و تعهد سازمانی، متغیر وابسته تعیین شد. متغیر ساختار سازمانی، سه متغیر فرعی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) را شامل می شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی دو نمونه ای مستقل و آزمون تحلیل واریانس (anova) استفاده شده است. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) و تعهد سازمانی کارکنان در ادارات مرکزی بانک ملت، رابطه معنی داری وجود دارد.

هدف از این تحقیق تعیین سطح رضایت شغلی ، تعیین وضع موجود مولفه های رضایت شغلی ، تعیین سطح تعهد سازمانی و بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی غرب تهران بوده است. در این تحقیق رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اعم از کارمندان ، کارشناسان و مدیران اداره کل امور مالیاتی غرب تهران بود که در زمان تحقیق تعداد آن ها 150 نفر بود ه است.ابزار مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه جمعیت شناختی ، پرسشنامه استاندارد سنجش رضایت شغلی موسوم به شاخص jdi(پرسشنامه ویسکوکی و کروم) و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی (پرسشنامه می یر و آلن ) بوده است .روایی ابزار اندازه گیری با توجه به استاندارد بودن ابزار تایید و پایای آن با توجه به آلفای کرونباخ محاسبه شده و در حد مطلوبی ارزیابی شده است. با توجه به نرمال بودن داده ها ( که از طریق آزمون کالموگراف- اسمیرنف به دست آمد) و تجزیه تحلیل داده ها ( که از طریق محاسبه ضریب همبستگی پیرسون ) مشخص شد که میزان رضایت شغلی کارکنان ،در حد متوسط رو به بالا (87/2) می باشد و میزان تعهد سازمانی آن ها در حد بیش از متوسط (01/3) می باشد ؛ بین رضایت شغلی و شاخص های آن ( رضایت از کار ،رضایت از سرپرست ، رضایت از پرداخت و رضایت از همکاران )و تعهد سازمانی همبستگی معناداری مشاهده شد ؛ اما بین رضایت از فرصت های ارتقا و تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نشد. بین جنسیت ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سایر متغیرهای جمعیت شناختی با رضایت شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نشد. بین جنسیت ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سایر متغیر های جمعیت شناختی با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در نهایت ، نتایج حاصل از این پژوهش با تحقیق های پیشین مقایسه و به لحاظ نظری مورد تفسیر قرار گرفت ، و پیشنهاداتی نیز برای بهبود سطح رضایت شغلی و در نتیجه بهبود تعهد سازمانی ارائه گردید. نتیجه کلی نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی غرب تهران رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

هدف این پژوهش بررسی امکان سنجی کاربرد تکنیک ارزیابی متوازن در سنجش عملکرد ذیحسابی واداره کل امور مالی وزارت امور اقتصادی ودارایی می باشد. درحقیقت امکان سنجی بکارگیری این مدل در ذیحسابی واداره کل امور مالی وزارت امور اقتصادی ودارایی هدف محوری این پژوهش قلمداد می شود. ارزیابی متوازن یکی از تکنیک های حسابداری مدیریت است که برای اولین باردرسال 1992میلادی توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون ارائه گردید. ارزیابی متوازن بر چهار منظریا دیدگاه مختلف سازماندهی شد که عبارتند از : منظر مالی ، مشتری ، فرآیند های داخلی و فضای رشد ویادگیری . در این پژوهش چهار دیدگاه مربوط به ارزیابی متوازن درقالب یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفت . نوع تحقیق حاضر کاربردی و روش تحقیق توصیفی – پیمایشی وازنوع مقطعی است. ابزار اصلی اندازه گیری این پژوهش پرسشنامه است . جامعه آماری شامل روءسا ، معاونین و کارکنان ذیحسابی واداره کل امور مالی وزارت امور اقتصادی ودارایی می باشند. با توجه به حجم اندک جامعه آماری از روش نمونه گیری استفاده نشده و محقق اقدام به توزیع پرسشنامه مابین کلیه افراد جامعه آماری نموده است. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل آماری پژوهش نشان داد شاخص سازی در هر چهار منظر یا دیدگاه ارزیابی متوازن در درذیحسابی واداره کل امور مالی وزارت امور اقتصادی ودارایی امکان پذیر می باشد ولی تاکنون در زمینه اطلاع رسانی و آگاه نمودن این ذیحسابی واداره کل از این رویکرد گام های اساسی برداشته نشده است . با بررسی های بیشتر مشخص گردید که دیدگاه مالی مهم ترین عامل و دید گاه های مشتری(ارباب رجوع) ، فرآیند های داخلی و رشد و یادگیری کارکنان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار گرفتند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران پرداخته است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی کارل آلبرشت و مدیریت دانش سازمانی جوزف حداد استفاده شده است. هدف از این پژوهش شناخت وضعیت هوش سازمانی و رابطه و تاثیر آن بر مدیریت دانش سازمانی کارکنان می باشد. بدین منظور هفت فرضیه آورده شده که متغییر مستقل هوش سازمانی و ابعاد آن شامل :( چشم انداز استراتژیک،سرنوشت مشترک،میل به تغییر،روحیه، اتحاد و توافق ، کاربرد دانش و فشار عملکرد) و متغییر وابسته مدیریت دانش سازمانی ابعاد آن شامل : (خلق دانش،ثبت دانش،استقرار دانش و تسهیم دانش) را تشکیل می دهند. این پژوهش روش توصیفی- پیمایشی و از نظر اهداف کاربردی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان رسمی شرکت سهامی بیمه ایران بوده است که تعداد جامعه آماری برابر 250 نفر و با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری ، طبقه ای نسبی که تعداد آن 155 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده های آماری از نرم افزار spss win 21 استفاده شده است که در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی، داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای بررسی توزیع نر مال متغییر های تحقیق از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف استفاده شد که نتایج این آزمون در سطح معناداری بیشتر از 05/0 حاکی از وجود توزیع نرمال در متغییر های تحقیق می باشد.همچنین با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون که بررسی بین فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان95 درصد می توان گفت بین هوش سازمانی و ابعاد آن و مدیریت دانش سازمانی در شرکت سهامی بیمه ایران رابطه معنا داری وجود دارد و همچنین با توجه به مثبت بودن علامت ضریب همبستگی به دست آمده فرضیه های تحقیق مورد تائید قرار گرفت. در آخر با استفاده از رگرسیون چندگانه تاثیر ابعاد هوش سازمانی بر مدیریت دانش سازمانی مولفه های میل به تغییر،اتحاد و توافق، روحیه و فشار عملکرد از معادله رگرسیون خارج شده است و آزمون رگرسیون چند گانه نشان داده که 32 درصد از تغییرات واریانس متغییر وابسته (مدیریت دانش سازمانی) قابل تبیین است.

در عصر حاضر، با پیشرفت تکنولوژی و روی کارآمدن سیستم های اطلاعاتی، سازمانها مبالغ هنگفتی را صرف پیاده سازی سیستمهای اطلاعاتی می نمایند، از اینرو بررسی میزان تاثیر عوامل این سیستمها به دلیل کاهش هزینه و بهبود عملکرد سازمان بر عملکرد کارکنان اهمیت چشمگیری می یابد. این پایان نامه سعی بر آن دارد تا به بررسی موفقیت سیستمهای اطلاعاتی (معیارهای سیستم اطلاعاتی را می توان، کیفیت مطلوب سیستم، کیفیت بالای اطلاعات و کیفیت خدمات قابل ارائه از سوی سیستم عنوان نمود) بر مبنای بهبود عملکرد نیروی انسانی (عوامل رفتاری، عوامل سیستمی، عوامل واحدی و شاخص ها و معیارها و نقاط پایش) بپردازد. بانک سپه به عنوان نمونه آماری انتخاب و داده ها از طریق ابزار پرسشنامه جمع آوری گردید. روش تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزار اس.پی.اس.اس برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاکی از تاثیر 57 درصدی استفاده از سیستم های اطلاعاتی بر عملکرد کارکنان داشته است

سازمانها در راستای نیل به اهداف و ارضای نیازهای جامعه دست به تحول سازمانی و تغییرات بنیادین در ساختار سازمانی می زنند که پدیده ادغام سازمانی یکی از عوامل مهم در این تغییر و تحولات می باشد. عامل دیگر تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند،در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.پژوهش حاضر به بررسی ادغام سازمانی بر تعهد سازمانی در ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت می پردازد و از لحاظ نوع، یک تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت با تحصیلات کارشناسی ارشد و بالاتر می باشندکه در مجموع 97 نفر می باشند و اطلاعات آنها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از spss استفاده گردید. بررسی نتایج این تحقیق گویای این مطلب است که ادغام سازمانی بر تعهد سازمانی و انواع(ابعاد) آن(تعهد عاطفی،هنجاری و مستمر) تاثیر داشته است.

با وجود چالش¬های پیش روی سازمان¬های امروز، توجه به فرایند هوش سازمانی برای تقویت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکردکه از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدامی ضروری است. مدارس مانند همه¬ی سازمان ها، ویژگی های خاصی دارند که عبارت اند از: هدفمند بودن، ساختار سازمانی، قانونمند بودن، ارتباط های سازمانی. از طرفی، گسترش فناوری های نوین اطلاعاتی، خدمات و عملکرد مدارس را متحول کرده و هر روز بر دامنه و عمق این تحولات افزوده است. با توجه به سند چشم انداز توسعه بر اساس سیاست¬های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران و تحول بنیادین در نظام آموزشی، نیاز مبرم به این تحول در مدارس به عنوان مهمترین واحد آموزشی احساس می گردد و این امرخطیر بردوش مدیران و معلمان متعهد و دلسوز است که با ایجاد روحیه و اتحاد و انگیزه، فشار عملکرد بر معلمان که ارتباط مستقیم با هدف آموزشی یعنی دانش¬آموز دارند را کاسته و در جهت ایجاد محیطی یادگیرنده متناسب با نیازهای به روز دانش¬آموز همگام با به کارگیری دانش و تکنولوژی و ایجاد سازمان یادگیرنده گام بردارند. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش یک تحقیق توصیفی-پیمایشی به شمار می آید، که 104 نفر از مدیران و معلمان مدارس متوسطه آموزش و پرورش منطقه 3 تهران به عنوان جامعه آماری انتخاب شدند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که تمامی ابعاد هوش سازمانی بر سازمان یادگیرنده تاثیر می گذارند که از این بین سرنوشت مشترک بیشترین و میل به تغییر کمترین تاثیر را نشان دادند. همچنین مولفه های هوش سازمانی از حد متوسط بالاتر بوده و از سطح مطلوبی برخورداراست.

هدف اصلی این پژوهش" بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و مولفه های سازمان یادگیرنده در دانشگاه تربیت دبیر شهیدرجائی تهران در سال تحصیلی 1392-1391 "است. چارچوب نظری برای بررسی و سنجش سازمان یادگیرنده و سبک رهبری تحول آفرین در این پژوهش به ترتیب نظریه های پیتر سنگه (1990) و باس و آولیو (1997) می باشد. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه ی سازمان یادگیرنده و سبک رهبری تحول آفرین بود که پایایی آنها به روش آلفای کرونباخ و تنصیف بترتیب 95/0 و 91/0 بدست آمد. روش تحقیق، پیمایشی است که جنبه ی توصیفی دارد و چون بررسی ارتباط بین دو متغیر، مد نظر است از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان اداری دانشگاه شهید رجائی در سال تحصیلی 1392-1391 می باشد که تعداد آنها 227نفر بوده که برای نمونه گیری از روش سرشماری استفاده شد و به تعداد227نفر پرسشنامه توزیع و جمع آوری گردید . داده‏ها و یافته‏های پژوهش با استفاده از نرم افزار spss ، نسخه ی 19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت تحلیل داده‏های به دست آمده، از شاخص‏های آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های آماری در سطح توصیفی از جداول فراوانی و نمودارها استفاده شده که در بر گیرنده‏ی توزیع فراوانی نمونه‏ها بر اساس سطح تحصیلات و جنسیت می‏باشد. در سطح آمار استنباطی و برای بررسی روابط میان متغیرهای اصلی پژوهش، در فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون تک متغیره همزمان و ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. برای بررسی سوال اول از رگرسیون گام به گام و برای بررسی سوال دوم از آزمون z فیشر استفاده شد.یافته های پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری تحول آفرین و مولفه های سازمان یادگیرنده در بین کارکنان دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

در این تحقیق به بررسی امکان سنجی پیاده سازی ارزیابی عملکرد با استفاده از روش bsc برای بنیاد تعاون آجا (بتاجا) پرداخته شد. از نظر جهت گیری های پژوهشی تحقیق حاضر از نوع پژوهش کاربردی می باشد. جامعه آماری عبارت است از کلیه کارکنان ، کارشناسان و مدیران با تجربه و مطلع در حوزه موضوع تحقیق. نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران 310 نفر برآورد گردید. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات ، در آمار توصیفی، اطلاعات دموگرافیک و جمعیت شناختی نمونه به همراه نمودارهای فراوانی و درصد فراوانی بررسی شد. در آمار استنباطی ابتدا با توجه به مدل کارت امتیاز متوازن ابعاد مورد نظر تعیین وشاخص هایی جهت ارزیابی عملکرد استخراج می گردد، پس از بررسی پایایی و روایی پرسشنامه، نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنف بررسی شد، با توجه به اینکه داده ها نرمال نبودند، این شاخص ها با استفاده از آزمون دو جمله ای وآزمون فریدمن اولویت بندی شده و شاخص های منتخب استخراج گشت. با توجه به نتایج آزمون دو جمله ای مشخص شد که امتیاز بعد مالی، بعد مشتری و بعد فرایندهای داخلی در بنیاد تعاونی آجا بالای 50 درصد است ولی در بعد رشد و یادگیری امتیاز بنیاد تعاون آجا کمتر از 50 درصد می باشد. همچنین با توجه به نتایج آزمون فرید من مشخص گردید که اولویت بندی ابعاد کارت امتیازی متوازن جهت ارزیابی عملکرد بنیاد تعاون به این صورت است: بعد مشتری، بعد فرآیندهای داخلی، بعد مالی و بعد رشد و یادگیری

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات در فرآیند مدیریت دانش در ادارات مرکزی بانک مسکن (شهرتهران) می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران (پایوران ) ادارات مرکزی بانک مسکن شهرتهران که تعداد آنها 514نفرمی¬باشد..از روش تصادفی ساده استفاده شده است که طبق جدول مورگان باخطای 5% اندازه نمونه 220نفرمی¬باشد. روش انجام تحقیق بصورت توصیفی پیمایشی بوده است و از پرسشنامه بمنظور جمع آوری داده ها استفاده شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها ی جمع آوری شده ازنرم افزار تحلیل آماری spssنسخه¬ی11.5 استفاده شده است. ابتدا شاخصهای آمار توصیفی از قبیل فراوانی و درصد جهت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان )جنس ، سن ، میزان تحصیلات، سابقه خدمت ) و توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه به تفکیک فناوری اطلاعات و مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفته است. سپس در بخش استنباطی از آزمون کولموگروف - اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن مولفه های فناوری اطلاعات ومدیریت دانش ، از تحلیل مسیر رگرسیون خطی جهت آزمون فرضیه های تحقیق و در نهایت نیز از آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های فناوری اطلاعات همچنین مدیریت دانش استفاده شده است. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که به¬کارگیری فناوری اطلاعات بر فرآیند مدیریت دانش در ادارات مرکزی بانک مسکن (شهرتهران ) تاثیر دارد به جز فرضیه فرعی پنجم تمام فرضیه ها تایید شده است.

بودجه ریزی عملیاتی برنامه عملکرد سالیانه به همراه بودجه سالیانه است که رابطه میان میزان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه با نتایج بدست آمده از اجرای آن برنامه را نشان می دهد. در این روش عوامل صرفه جویی و اثر بخشی به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می گردد تا منجر به افزایش پاسخگویی، بهبود نحوه تخصیص منابع، افزایش کارآیی و کیفیت خدمات، کاهش کسری بودجه و تضمین تحقق برنامه ها گردد. این پژوهش به منظور مطالعه امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی(متغیر وابسته) و با هدف شناسایی موانع و تنگناهای موجود و اولویت بندی عوامل شناسایی شده صورت پذیرفت. متغیرهای مستقل تحقیق بر اساس مدل الماس برنامه ریزی، تحلیل هزینه ها، مدیریت عملکرد و توانمندسازی(مدیریت تغییر، نظام پاسخگویی و نظام انگیزشی) می باشد. در این مطالعه توصیفی- پیمایشی داده ها از طریق توزیع پرسشنامه بین 70 نفر از مدیران و کارشناسان مالی و بودجه ای حوزه ستادی وزارتخانه به روش سرشماری جمع آوری شد. فرضیات تحقیق بوسیله نرم افزار spss18 و آزمون های t تک نمونه ای، واریانس فریدمن و تحلیل واریانس چند متغیره بررسی گردید. بر اساس آزمون های آماری، وزارتخانه برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی در سطح مطلوب نمی باشد و برای اجرای آن باید عناصر مذکور با اولویت برنامه ریزی، مدیریت عملکرد، توانمندسازی و تحلیل هزینه ها تقویت گردند. در این زمینه به تفکیک سطح تحصیلات، رشته تحصیلی و تجربه کاری تفاوت معنی داری وجود ندارد.

هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی کارکنان با عملکردآنها (مطالعه موردی: بانک ملت ) بوده است . این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و ابزار پیمایش در این تحقیق پرسشنامه بوده است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آزمون فرض ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده کردیم. به این صورت که بعد از انتخاب نمونه مورد نظر از جامعه آماری مورد مطالعه که شامل کلیه کارکنان ستاد مرکزی بانک ملت تهران بودند، پرسشنامه ها به تعداد مورد نظر تکثیر و با مراجعه حضوری به ستاد مرکزی بانک ملت تهران در اختیار پاسخگویان مطالعه قرار گرفت. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعیین شده است و در انتخاب نمونه ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. بعد از جمع آوری اطلاعات، داده ها با نرم افزار spss نسخه 18 مورد آنالیز قرار گرفت. سپس آزمون نرمال بودن جامعه با آزمون کلموگوروف – اسمیرنوف انجام شد ودر بخش استنباطی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون فرضیات پژوهش آزمون شدند و سرانجام با استفاده از آزمون فریدمن متغیرهای تحقیق به منظور اولویت بندی آن ها رتبه بندی گردید.. نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی و عملکرد کارکنان بانک ملت رابطه منفی وجود دارد. همچنین بین فرسودگی شغلی و بازده کاری کارکنان، انگیزه کارکنان، حس رقابت طلبی و برآوردن رضایت مشتری توسط کارکنان بانک ملت رابطه منفی وجود دارد.

با توجه به اینکه در حال حاضر مدیران دستگاه اجرایی به عنوان سرمایه اصلی تلقی می گردند یکی از موارد مهم که موجب افزایش میزان بهره وری و کارآمدی فعالیت آنها میگردد با عنایت به اینکه مسئولیت پاسخگویی سنگ بنای کلیه گزارشات مالی دولتی بوده و کلیه عملیات مالی و حسابداری بر مبنای مفهوم مسئولیت پاسخگویی انجام میشود برای رضایت و شفاف سازی و بالا بردن اثر بخشی و کارایی استفاده از ارزیابی عملکرد مدیران (ارزیابی متوازن ) مورد نظر و اهمیت واقع گردیده است ، بطور کلی هدف این پژوهش این است که بررسی نماید اجرای نظام ارزیابی عملکرد مدیران بر ارتقائ پاسخگویی وزارت امور اقتصادی و دارایی در خصوص نظارت مالی تاثیر دارد ؟ پاسخگویی از 4 دیدگاه بررسی نموده که عبارت اند از پاسخگویی سازمانی ، پاسخگویی قانونی ، پاسخگویی حرفه ای ، پاسخگویی سیاسی روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی بوده به منظور توصیف یافته ها از جدول فراوانی و همچنین نمودار میله ای استفاده گردید و از آزمون کلموگروف اسمیرنوف آزمون دو جمله ای و آزمون فریدمن برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده گردیده است

دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ، بزرگترین آرزوی هر سازمانی است . تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است . کارایی نیروی انسانی متعهد همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عامل های متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می دهد که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی ، احترام متقابل و خودیابی و همدلی می باشد یکی از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد هوش هیجانی است . تعهد سازمانی از دیگر عواملی است که در افزایش بهره وری سازمانی تاثیر به سزایی دارد مفهوم تعهد سازمانی سه سازه متمایز را در بر می گیرد : تعهد سازمانی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری . متغیر مستقل هوش هیجانی و شاخص های چهارگانه آن تعنی خودآگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط و متغیرهای وابسته تعهد سازمانی می باشد هدف کلی پژوهش حاضر شناسایی رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی در کمیته امداد امام خمینی است . نمونه تحقیق حاضر از نوع تصادفی است . بر اساس جدول مورگان در حدود 270 نفر باید به عنوان نمونه انتخاب شوند . به منظور توصیف یافته ها از جداول فراوانی و همچنین نمودارهای میله ای استفاده گردید و از آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون همبستگی اسپیرمن برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده گردیده است . بر اساس پرسشنامه استاندارد تهیه شده رابطه متغیر مستقل هوش هیجانی و متغیر وابسته تعهد سازمانی از طریق آزمون ها مورد بررسی و سنجش قرار گرفت و ضریب همبستگی 0.998 به دست آمد که نشان می دهد میان هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

در دنیای امروز که دنیای اقتصادی است، بانک ها نقش بسزایی را ایفا می کنند.در همین زمینه استفاده از خدمات بانکداری الکترونیک توسط مشتریان، در میان بانک ها، از اهمیت بالایی برخوردار است. در این پژوهش سعی برآن شده است که تأثیر ویژگی های خدمات الکترونیک ارائه شده توسط بانک ها را بر جذب بیشتر استفاده کنندگان از این خدمات بررسی نمود. استفاده از posنیز جزء این خدمات محسوب می شود. مدل تحقیق مورد استفاده در این پایان نامه مدل tam می باشد که توسط davisدر سال 1978 میلادی بیان گردید. این مدل به بررسی ویژگی های این خدمات که از آن جمله می توان به سازگاری، سودمندی، پیچیدگی، قابلیت آزمون، ریسک درک شده و هزینه استفاده اشاره نمود، در جذب مشتریان می پردازد. جهت رسیدن به اهداف این تحقیق از ابزار پرسش نامه و تجزیه و تحلیل پاسخ های آن ها استفاده گردیده است.از تحلیل رگرسیون نیز به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای شناسایی نرمال بودن توزیع بهره برده شده است. نتیجه نهایی تحقیق به پیشنهادهای زیر منتهی می گردد: 1) نگهداری مشتریان بیش از جذب آن ها اهمیت دارد. 2) بهتر است جهت ارتقای بانکداری الکترونیک، کلیه خدمات در زمان افتتاح حساب به مشتریان ارائه گردد. 3) دادن تسهیلات به مشتریانی که از خدمات الکترونیک استفاده می کنند آن ها را در این امر ترغیب می نماید.

در جامعه امروزی، زندگی کاری مورد توجّه و بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاههای مهم توسعه سازمانی است وتوسعه سازمانی ترکیبی تکامل یافته از علم وهنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی وهم قلمرو بررسی وکاوش علمی را تشکیل میدهد.تحقیق حاضر با عنوان بررسـی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکـرد کارکنان بیمه ایران استان لرستان صورت گرفته است.شکل گیری این تحقیق بر اساس این سوال بود که آیا اساساٌ رابطه ای بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران استان لرستان وجود دارد ؟ به این منظور ، برای بررسی این سوال به بررسی مدل های کیفیت زندگی کاری با استفاده از مدل ریچارد والتون،که یکی از مدلهای معتبر و متناسب برای این تحقیق است و جهت ارزیابی عملکرد کارکنان ، سنجش عملکرد با تکیه بر مدل ارزیابی عملکرد اثربخشی هرسی و گلداسمیت پرداخته گردید و سپس محقق بر این اساس به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته است. جامع? آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران استان لرستان می باشدکه جهت جمع آوری اطلاعات آنها از ابزارهای پرسشنامه ، مصاحبه و مشاهده استفاده شده است. روش تحقیق پژوهش فوق ،از نوع میدانی و جهت تبیین رابطه معناداری از روش تحقیق پیمایشی –توصیفی از نوع همبستگی و به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصل، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده است. نتیجه به دست آمده ازتجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که میان کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی بیمه ایران رابطه معنادارو مثبتی وجود دارد.

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری متولی تولید علم و دانش، توسعه و گسترش پژوهش در کشور می باشد و دانش به عنوان یک منبع اصلی و سرمایه سازمانی در این وزارت مطرح است. در صورتی که وزارت علوم متولی مدیریت دانش کشور باشد، ابتدا باید خود بتواند مدیریت دانش مناسبی را در سازمان خود ایجاد کند. این تحقیق با پاسخ به این سوالها که آیا سرمایه فکری با خلق و انتقال دانش رابطه معناداری دارد؟ و این که وضعیت عوامل سرمایه فکری و خلق و انتقال دانش در وزارت علوم تحقیقات و فناوری چگونه است؟ انجام شده است. فرضیه های تحقیق عبارتند از: بین سرمایه فکری و خلق و انتقال دانش رابطه معنی داری وجود دارد (فرضیه اصلی) و همچنین بین عوامل انسانی، ساختاری و ارتباطی و خلق و انتقال دانش در وزارت علوم تحقیقات و فناوری رابطه معنی داری وجود دارد (سه فرضیه فرعی). جامعه آماری تحقیق کارکنان وزارت علوم بوده و از بین آنها 227 نفر به عنوان نمونه آماری از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی آن بر اساس آلفای کرونباخ برابر با 864/0 بوده و نتایج نشان می دهد که هر سه مولفه انسانی، ساختاری و ارتباطی با خلق و انتقال دانش در وزارت علوم ارتباط معنی داری دارد.

در سال های اخیر بهره مندی از فناوری اطلاعات در فضای تجاری و خدماتی به طور قابل ملاحظه ای رشد داشته است. بدون شک کارکنان سازمان و محیط کاریشان، از نظر طراحی شغل، شرایط کار و بسیاری موارد دیگر تحت تأثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته اند. از آن جایی که افراد و دانش آن ها به عنوان حیاتی ترین دارایی سازمان محسوب می شود، بدیهی است هر شرکتی به دنبال ایجاد تغییر برای به کارگیری سرمایه های ناملموس خود می باشد. تحقیق حاضر با هدف تعیین تأثیر فناوری اطلاعات ( ارتقاء اتوماسیون اداری) بر توانمند سازی شغلی کارکنان بانک کشاورزی انجام شده است. برای سنجش ابعاد توانمند سازی کارکنان (دانش و مهارت، اعتماد، ارتباطات، انگیزه) از پرسشنامه ملهم و برای سنجش عوامل فناوری اطلاعات نولان(شروع، توسعه ،کنترل، تلفیق، اداره، بلوغ) از پرسشنامه استانداردی استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از مدل ملهم و نولان بهره گرفته شد. نتایج حاکی از تأثیر مثبت فناوری اطلاعات بر توانمند سازی و همبستگی قوی میان عوامل توانمند سازی و فناوری اطلاعات بود.

درعصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز بزرگ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود تاثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش می یابد.به عبارت دیگر شرکت هاو بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل میکنند و در دورنمای گسترده نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارد.امروزه سازمانها کاملا آگاه شده اند که باید هر چه بیشتر در برابر انتظارات جامعه مسئول باشند. سازمان ها از منابع جامعه بهره مند می شوند لذا در برابر حق استفاده از منابعی که جامعه به آنها اعطا کرده باید خود را مکلف بدانند با توجه به ظرفیت اقتصادی قابل ملاحظه شان در دستیابی به اهداف والای اجتماعی و رشد و کمال جامعه تلاش نمایند.این پژوهش به بررسی میزان تحقق مسئولیت اجتماعی شعب شرق بانک ملی ایران در تهران پرداخته و ابعاد گوناگون آن شامل توسعه سازمان،محیط کار،بازار و صنعت،جامعه مدنی و محیط زیست را مورد بررسی قرار می دهد.جامعه آماری این پژوهش مدیر و معاونان شعب و روسای سرپرستی شرق بانک ملی ایران می باشد.نتایج بدست آمده از پژوهش نشان می دهد میزان تحقق مسیئولیت اجتماعی شرکتی در بانک ملی ایران بالاتر از سطح متوسط می باشد و این بانک در بعد توسعه ی سازمان بالاترین عملکرد و در بعد محیط زیست پایین ترین سطح عملکرد را داشته است.

این مطالعه با هدف بررسی تأثیر سبک های رهبری تبادل گرا و تحول گرا بر عملکرد شغلی کارکنان ستاد سازمان مالیاتی کشور انجام شد. بدین منظور، تعداد 200 نفر از کارکنان ستاد سازمان مالیاتی کشور از بین جامعه آماری با استفاده از فرمول کوکران به عنوان جامعه نمونه انتخاب و با روش نمونه گیری تصادفی پرسشگری شدند. ابزار پرسشگری نیز شامل یک پرسشنامه استاندارد سنجش سبک های رهبری با 36 گویه و یک پرسشنامه استاندارد سنجش عملکرد شغلی با 60 گویه بود. تجزیه و تحلیل داده های از طریق نرم افزار spss20 انجام شد. نتایج نشان داد که جامعه مورد مطالعه ما یک جامعه میانسال با سابقه کاری بیش از 21 سال و دارای مدرک کارشناسی بودند که اکثراً نیز مدرک حسابداری داشته و متاهل بودند. عملکرد شغلی کارکنان مورد مطالعه بالا بوده و بطور میانگین بالای امتیاز 4 بودند. از دید آنها از میان دو سبک رهبری تحول گرا، تبادل گرا، اکنون سبک رهبری تبادلگرا بیشتر در سازمان مالیاتی دیده می شود. پس از آن سبک رهبری تحول گرا در رتبه بعدی قرار داشت. این در حالیست که نتایج همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان داد که سبک رهبری تحول گرا دارای بیشترین تأثیر و مهمترین عامل بهبود عملکرد شغلی کارکنان است. بطور کلی از دیدگاه کارکنان، سبک های رهبری تحول گرا و تبادل گرا کمی بالاتر از حد متوسط و گاهی اوقات در سازمان اجرا می شوند. این در حالیست که به ترتیب سبک رهبری تحول گرا،تبادل گرا دارای بیشترین همبستگی مثبت با عملکرد شغلی کارکنان بودند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که کلیه فرضیات مورد پژوهش مورد تأیید قرار گرفت و بطور خلاصه سبک رهبری تحول گرا با تمامی ابعادش بر عملکرد شغلی تأثیر معناداری دارند. همچنین سبک رهبری تبادل گرا نیز با تمامی ابعادش بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری داشت.

هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر برآمادگی مدیران شعب بانک کشاورزی استان کرمانشاه برای پیاده سازی مدیریت ارتباط بامشتری الکترونیک است.ازنظرهدف این پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی می باشد، که از دو روش کتابخانه ای و میدانی بهره برده ایم. ابزارمورد استفاده جهت جمع آوری داده ها پرسشنامه ساخت یافته می باشد و جهت جمع آوری اطلاعات از روش فیش برداری استفاده کردیم. جامعه آماری کارشناسان، متخصصین(خبرگان) و مدیران و سرپرستان و محققین بانک کشاورزی کرمانشاه می باشد. نمونه این پژوهش با استفاده ازفرمول کوکران، نمونه گیری از جامعه بصورت محدود 260نفر برآورد شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها آمار توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) با استفاده از نرم افزارspss می باشد. یافته های پژوهش نشان دهنده آن است که فرضیه ها با ضریب معناداری sig=0/000،007sig=0/،0،028/0sig=و010/0sig= مورد تایید قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن است که کیفیت خدمات ارائه شده، فرهنگ سازمانی، درک تکنولوژی و استراتژی بانکی برآمادگی مدیران بانک برای پیاده سازی مدیریت ارتباط بامشتری الکترونیک تاثیرمی گذارد.

اهمیت بررسی عوامل موثر بر تعهد و وفاداری سازمانی و تاثیر آن بر پویایی و افزایش روحیه رقابت جویی سازمان از چنان ضرورتی برخوردار است که بدون آگاهی از آن تدوین برنامه استراتژیک مرتبط با نیروی انسانی مشکل به نظر می رسد. در دنیای پرتلاطم امروز به لحاظ محتوا و سرعت، سازمان ها به منظور بقاء و تعالی، بیش از پیش به حضور و فعالیت مدیران و کارکنان متعهد، وفادار و پرتلاش نیازمندند لذا تبیین علمی موضوع و انجام تحقیقات کاربردی کمک می نماید تا از عوامل موثر بر تعلق و تعصب سازمانی آگاهی لازم به دست آمده و بسترسازی مناسب در جهت اعتلای ارزش ها و اهداف سازمانی صورت پذیرد، در این میان به کارگیری سبک های رهبری درست و اثرگذار از جمله محورهای اصلی برنامه ریزی استراتژیک محسوب گردیده به طوری که ضامن بهبود عملکرد، رشد و توسعه هر سازمانی است. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان سبک های رهبری تحول گرا و تبادل گرا با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ایران است.

بازاریابی داخلی عبارت است از جذب، توسعه، انگیزش و تداوم کیفیت کارکنان از طریق شغل به عنوان یک محصول و ارضای نیازمندی های آن ها. به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی فلسفه رابطه و پیمان مشترک بین مشتریان و کارکنان (مشتریان داخلی) سازمان است که به عنوان یک شناخت آکادمیک، علمی و تجاری در زمینه ارتقا سطح رضایتمندی مشتریان و کارکنان مطرح می باشد. تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان نیز در نظر می گیرند. بر این اساس، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد لذا تعهد سازمانی بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام در جهت ادامه کار در یک سازمان و همچنین اعتقاد به اهداف آن سازمان می باشد. در فضای رقابتی امروز که بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی به عنوان عوامل موثر بر بازارمداری مورد توجه بسیاری از سازمان ها قرار گرفته و کارکنان تاثیر بسزایی در ارائه خدمات و محصولات دارند

امروزه تکنولوژی های جدید و متنوع ارتباطی به سرعت در حال ظهور و همگانی شدن می باشد. در این میان مشتریان به دنبال کسب خدمات جدید بوده و سعی در انتخاب تامین کنندگان با برترین ملاک ها را دارند. حذف مقررات در صنعت ارتباطات کشور و افزایش تعداد اپراتورهای مخابراتی باعث ایجاد رقابت تنگاتنگی شده است.از این رو محققین علاقه بیش تری در به دست آوردن درک بهتر از مشتری و وفاداری آن دارند تا از آن طریق بتوانند اثر بیش تری در بازار داشته باشند. در این تحقیق ، بر اساس مرور ادبیات مربوطه و بررسی مدل های رضایت مشتری ، از مدل رضایت مشتری به عنوان مدل تحقیق استفاده شد. پرسشنامه درمیان 385 نفر از مشترکین 3 اپراتور تلفن همراه همراه اول ، ایرانسل و رایتل در شهر تهران قرار گرفت و از داده ها بر اساس سوالات وفرضیات تحقیق ، تجزیه و تحلیل شدند.. نتایج نشان می دهد که در میان عوامل اثر گذار بر رضایت مشتری ، ارزش دریافتی بیشترین تاثیر و انتظارات دریافتی کمترین تاثیر را دارا می باشد ، همچنین رضایت مشتری بیشترین تاثیر را در خرید دوباره مشتری یا وفاداری مشتری بر عهده دارد. برای اولویت بندی عوامل موثر بر رضایت مندی نیز با توزیع پرسشنامه میان 3 تن از نخبگان در صنعت ارتباطات بی سیم به این ننتیجه رسیده شد که از دیدگاه شرکت های ارائه دهنده خدمات تلفن همراه رضایت مشتری در الویت اول قرار گرفته و انتظارات دریافتی در پایین ترین رتبه قرار گرفته است. علاوه بر این میان سن مشتری و سطح تحصیلات و جنسیت با رضایت مشتری رابطه معنا داری وجود دارد.

هدف از این تحقیق بررسی رابطه فرسودگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ادارات مرکزی بانک ملی استان لرستان می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ادارات مرکزی بانک ملی استان لرستان می باشد که تعداد 111 نفر است. از بین جامعه آماری بر اساس استفاده از جدول تعیین حجم نمونه گرجسی مورگان تعداد 313 نفر از افراد جامعه - به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت انتخاب نمونه ی آماری، از نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استاندارد استفاده گردید. برای 1 محاسبه گردید که نشان از / تعیین پایایی پرسش نامه ها ضریب آلفای کرونباخ برابر با 814 پایایی مطلوبی می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده از تحلیل عاملی، معادلات ساختاری، ضرائب همبستگی، استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین فرسودگی شغلی و توانمند سازی روانشناختی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد. کلید واژه:فرسودگی شغلی ، توانمند سازی روانشناختی کارکنان

مدیریت ارتباط با مشتریان به سازمان کمک می کند به شیوه¬ای سازمان یافته ارتباط با مشتریان را مدیریت کند. به تعبیری، مدیریت ارتباط با مشتری، علاوه بر مدیریت روابط با مشتریان و تصمیم¬گیری در خصوص اطلاعات به دست آمده برای راهبرد، دانش مشتریان را به اشتراک می¬گذارد و با کمک فن¬آوری¬های نوین الکترونیکی اعمال می¬شود. مزایای مدیریت ارتباط با مشتری شامل رضایت مشتری، منفعت مشتری، سهم بازار، تحلیل مالی، حاشیه¬ی سود و کاهش هزینه¬ها است. صنعت آب و فاضلاب به دلیل حساسیت فعالیت آن¬ها که تامین آب سالم و دفع بهداشتی فاضلاب است و با طیف گسترده¬ای از مشترکین با پراکندگی جغرافیایی مواجهه می¬باشند از یک طرف و از سویی، بازار انحصاری قانونی و شرایط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی حاکم بر آن¬ها در مسیر نیل به رسالت¬های سازمانی خود بایستی فعالیت¬ها و برنامه¬های مدونی داشته باشند که یکی از آن¬ها با توجه به شرایط و خصوصیات صنعت مدیریت ارتباط با مشتریان است. این پژوهش در راستای بررسی مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد سازمانی است که در قلمرو مکانی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران و در سال 1393 و در راستای پاسخ گویی به 4 سؤال، یک فرضیه¬ی اصلی و چهار فرضیه¬ی فرعی انجام شده است. جامعه¬ی آماری شامل 70 نفر از پرسنل امور مشترکین و درآمد شهر تهران می¬باشند و ابزار جمع¬آوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 81/1 درصد است که در سطح آلفای 100 درصد معنی¬دار می باشد و حاکی از اعتبار بسیار بالای ابزار اندازه گیری دارد. همچنین نتایج آزمون کولموگرف- اسمیرنف حکایت از نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش دارد. نتایج پژوهش به صراحت نشان می¬دهد که با ضریب اطمینان حداقل 99 درصد مدیریت ارتباط با مشتری به لحاظ چهار عامل توجه به مشتریان اصلی و کلیدی، سامان¬دهی، فرآیندهای کسب و کار و توجه به مدیریت دانش و برخورداری از فناوری¬های نوین و الکترونیکی بر عملکرد سازمانی مؤثر است و موجب بهبود عملکرد سازمانی می¬شود. همچنین ضریب همبستگی پیرسن چهار بعد مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران در سطح بسیار بالایی قرار دارد و تأثیر دو متغیر که از طریق برازش رگرسیون خطی انجام شده همگی از سطح مطلوبی برخوردار بوده¬اند. نتایج پژوهش به صراحت نشان می¬دهد که توجه به مدیریت ارتباط با مشتری و به خصوص مدیریت دانش نقش برجسته¬ای بر بهبود عملکرد سازمانی از جنبه¬های مختلف دارد و توجه به آن می¬تواند بسیاری از مشکلات سازمان-ها را با توجه به محدودیت منابع مرتفع نماید.

عصر کنونی دوره تغییر و تحولات شتابان و دور از انتظار است. مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پررقابت و در حال تغییر، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را به دست آورد. یکی از این عوامل که به طور پیوسته در حال تغییر و دگرگونی است، فناوری مورد استفاده سازمان است. امروزه رشد روزافزون فناوری اطلاعات در تمام مراحل زندگی انسانها به خوبی قابل نمایان است. سرعت بالای این صنعت و میزان و سطح گسترش آن به طور چشمگیری افزایش یافته و اغلب حوزه های مختلف زندگی انسان ها را دربرگرفته است. نیاز بانک ملی ایران برای بکارگیری فناوری اطلاعات‏، لزوم توجه هرچه بیشتر ستاد تشکیلاتی برای دستیابی به فناوری های نو در جهت ارتقا و رشد همه جانبه بانک ملی ایران را می طلبد.

درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت وتحقق آن درجامعه بوده است. اجرای عدالت در جامعه و به خصوص سازمان ها موجب می شود که افراد با آرامش خاطر بیشتری به وظایف خود عمل کنند و بروز رفتار شهروندی سازمانی تحقق یابد. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران اجراشد. به این منظور از پرسشنامه استاندارد حاوی 34سوال جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز استفاده گردید وتوسط 352 نفر از کارمندان شعب بانک تجارت شهر تهران پاسخ داده شد. همچنین برای تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شد و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 0.913 مورد سنجش قرار گرفت. نتیجه پژوهش این موضوع را تایید کرد که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی تاثیر دارد. درپایان براساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه گردید.

امروزه سازمان ها از تغییرات عصر حاضر مصون نبوده و باید از راه یادگیری همیشگی، افراد را برای رویارویی با تغییرات آماده نمایند و برای این که توانایی تطبیق با شرایط ، تغییرات و چالش های امروزی را داشته باشند، باید به نهادینه کردن یادگیری در درون سازمان بپردازند و به بیان دیگر به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی آمادگی قوه قضائیه جهت ایجاد سازمان یادگیرنده ، شناخت و بررسی بسترها (با تاکید بر نقاط قوت و ضعف) و موانع موجود می باشد. در پی رد تمامی فرضیه های تحقیق، یافته های تحقیق نشان داد که در حال حاضر قوه قضائیه (معاونت اداری و مالی) آمادگی لازم برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را ندارد.

هدف پژوهش بررسی میزان تأثیر سرمایه فکری بر کسب مزیت رقابتی بانک پارسیان در صنعت بانکداری بود. این پژوهش بر اساس یافته های تحقیق میدانی در شعب بانک پارسیان تهران شکل گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان شعب بانک پارسیان تهران(تعداد پرسنل :5000 نفر) بود. که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای، و بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 367 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب و بررسی شدند. جهت بررسی مولفه های مربوط به متغیرهای مورد مطالعه از نظر اساتید و برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ استفاده شد که برای پرسشنامه سرمایه فکری(0.88)؛ پرسشنامه مزیت رقابتی(0.68) محاسبه شد. برای آزمون فرضیه های پژوهش نیز از آزمون تی تک نمونه ای؛ همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد که سرمایه فکری و ابعاد آن سرمایه انسانی( beta=0.249)، سرمایه ساختاری (beta=0.328 ) وسرمایه رابطه ای ( beta=0.336 ) بر کسب مزیت رقابتی در شعب بانک پارسیان تهران تأثیر داشتند، همچنین نتایج نشان داد که سرمایه رابطه ای بیشترین مقدار تبیین واریانس ( r2 =0.336 ) را از کسب مزیت رقابتی در شعب بانک پارسیان دارد. در نهایت نتایج به بحث و بررسی گذاشته شد. واژگان کلیدی: سرمایه فکری – کسب مزیت رقابتی – بانک پارسیان

هدف از انجام پژوهش حاضر، یافتن پاسخ برای این پرسش است که آیا میان هوش سازمانی کارکنان و استقرار مدیریت دانش در صندوق توسعه ملی رابطه وجود دارد؟ جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارمندان صندوق توسعه ملی می باشند

خلاصه: هدف از این مطالعه برای روشن شدن رابطه بین ساختار فن آوری اطلاعات و چابکی سازمان برای رسیدن به مزیت رقابتی در ایجاد توانایی برای پاسخ به تغییر تقاضای مصرف کنندگان و سود حاصل از فرصت های بازار در بانک سپه. برای رسیدن به این هدف، از روش توصیفی - بررسی برای انجام پژوهش استفاده شد. برای جمع آوری داده های پژوهش، پرسشنامه لیکرت در میان کارشناسان و مدیران ستاد و شعب بانک سپه در تهران توزیع شد. پس از آن، آزمون آلفای کرونباخ پرسشنامه انجام شد و فلس نشان می دهد در محدوده قابل قبول است. ابعاد ساختار فن آوری اطلاعات؛ صلاحیت سیستم، دامنه فناوری و it اتحاد به عنوان متغیرهای مستقل و مدل شریفی و ژانگ از چابکی به عنوان متغیر وابسته استفاده شد. نتایج نشان می دهد که همه متغیرهای مستقل تاثیر بر چابکی سازمان است. در همین حال، با توجه به دیگر متغیرهای مستقل، نتایج نشان می دهد که شایستگی سیستم است تاثیر بیشتری بر چابکی سازمان. در مجموع، به شدت به چابکی و مزیت رقابتی، توسعه سخت افزار و نرم افزار ساختار it، توسعه سیستم اطلاعات جامع توصیه می شود و ایجاد یک گروه کاری برای طراحی، توسعه سیستم های اطلاعات عملیاتی، و برای ایجاد یک مزیت فرز، با توجه به آخرین توسعه در فناوری اطلاعات در بانک سپه اجرا شده است.