بلوغ سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذی نفعان سازمان در طول زمان است. بلوغ سازمانی میسر نخواهد شد مگر آنکه سازمان بتواند تغییرات محیطی خود را شناسایی نموده و از آن تغییرات درجهت به روزآوری برنامه های راهبردی و چشم انداز خود استفاده کند. سازمان ها باید بتوانند تا اندازه ای محیط را پیش بینی نموده و برنامه ریزی خود را متناسب با آن تطبیق دهند. بنابراین، برای دستیابی به بلوغ، سازمان باید به طور مداوم تغییرات عوامل محیطی را مورد پایش قرار دهد. از طرفی، امروزه دانش تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می آید. به علاوه دانایی، ابزاری جهت کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار در اختیار سازمان ها قرار داده است و سازمان‏ها هر روز بیشتر به اهمیت دانش به عنوان منبعی استراتژیک پی می‏برند. در این پژوهش ضمن معرفی مدل های مدیریت بلوغ سازمان و مدیریت دانش، مدلی جهت سنجش و اندازه گیری درجه ی بلوغ سازمان ارایه می گردد. رویکرد اصلی این پژوهش، استفاده از فعالیت های مدیریت دانش برای مدیریت دانش تغییرات محیطی سازمان جهت ایجاد بلوغ سازمانی است. برای اثبات مدل ارایه شده، درجه ی بلوغ 112 قطعه سازی خودرو مورد ارزیابی قرار گرفت. در نهایت نتایج نشان از اثبات فرضیه های محقق و در نتیجه همبستگی بالای بین فعالیت های مدیریت دانش و بلوغ سازمان دارد. برای آزمون فرضیه ها و به منظور سنجش اعتبار پرسشنامه ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

هویت مدیریت دولتی، به مساله رابطه سیاست و اداره بر می گردد. تلاش های نظری و عملی فعالان این حوزه، به صورت بندی سه نگاه متمایز منجر گردیده است؛ نگاه دوگانه گرایان سیاست و اداره، یگانه گرایان و دوگانه گرایان نو. هر یک از این رویکرد ها، مفروضات و شرایط خاص خود را دارد و بنابراین به نتایج خاص خود، منجر می شود. در این جستار، پرسش از رابطه سیاست و اداره در مدیریت دولتی ایران، به صورت بندی متفاوتی انجامید. این تفاوت، ناشی از اتخاذ رویکرد گفتمانی، برای تحلیل بود. به منظور تحلیل گفتمان سیاست – اداره در سپهر حکمرانی ایرانی (در فاصله سال های 1380 تا 1388)، متن های گفتمان ساز بر اساس معیارهای طرد و شمول، انتخاب گردیده و سپس با استفاده از روش نظریه داده بنیاد، مورد تحلیل قرار گرفتند.حاصل تحلیل این بود، که در گفتمان سیاست-اداره در ایران، امر عمومی به مثابه مبنای تعامل دولت و مجلس نقش اساسی دارد و در ساختار گفتمان، دوگان هایی چون جمع گرایی-جمع گریزی ، عطف گرایی-عطف گریزی، نام گرایی – نامگریزی، عاملیت گرایی- پادعاملیت گرایی، فعال سازی-پادفعال سازی، کنش و واکنش به چشم می خورد و در مباحثی چون بودجه و رای اعتماد که مجرای تعامل دولت و مجلس می باشند، بازی های هماوردی، همکاری و همزایی مشهود می باشد. بر اساس پیشنهاد های این جستار، کاستن از بازی های هماوردی و رونهادن به افزایش بازی های همکاری، منجر به بهبود رابطه سیاست-اداره و تحقق اهداف توسعه ای آن خواهد شد.

امروزه با گسترش جوامع انسانی، نیاز به وجود سازمانهای متولی امور مختلف نیز بیشتر احساس می شود. این درحالی است که لازمه تاسیس سازمانهای جدید و حتی نگهداشت بهینه سازمانهای قدیمی نیازمند حضور و فعالیت نیروی انسانی کارامد و متخصص است و از آنجا که هر سازمان جامعه ای منحصر به فرد است ، لزوم رعایت و اشاعه فاکتورهای موثر براخلاق کاری لزوم بیشتری پیدا می کند. پژوهش حاضر درصدد است تا عواملی که می تواند موجب ارتقاء سطح اخلاق کاری شود، بررسی کند. هدف این تحقیق، بررسی عوامل مؤثر بر اخلاق کاری کارکنان بانک ملت است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش اداره کل امور کارکنان بانک ملت با 124 نفر پرسنل و شعب منطقه 1 با 1221 نفر پرسنل بوده که نمونه های آماری درحوزه صفی و حوزه ستادی به ترتیب 58 و 90 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک در نظر گرفته شده است. ابزار مورد استفاده جهت جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بوده است و تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی(رگرسیون و تی استیودنت) انجام گرفته است. فرضیه اصلی این تحقیق به صورت" بین عوامل درون سازمانی مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری بین کارکنان صف و ستاد بانک ملت تفاوت معنا داری وجود دارد " تبیین گردید که با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه مذکور مورد تائید قرار گرفت و بیان گردید که" بین عوامل درون سازمانی مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری بین کارکنان صف و ستاد بانک ملت تفاوت معنا داری وجود دارد". قلمرو زمانی مطالعه اردیبهشت تا پایان دی ماه سال 1388 می باشد.درنهایت برای ارتقای سطح اخلاق کاری پیشنهادهایی آورده شده است. امید است با عنایت جدی به اخلاق کاری کارکنان بتوانیم در جهت بهبود اخلاقیات کاری تمامی کارکنان در تمامی سطوح برای توسعه ی پایدار کشور عزیزمان گام برداریم

ارزشیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی عملکرد کارکنان بدست می آید، رشد، بهسازی و ارتقای شغلی، تشویقات و تنبیهات کارکنان برنامه ریزی و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و مناسبات منطقی وعادلانه در سازمان ها حاکم می شود. تعهد و تخصص از جمله مولفه های مهم و ضابطه شایستگی افراد، جهت کارآمدی و اثربخشی بیشتر است، متخصص غیرمتعهد با وجود داشتن تخصص نسبت به مشکلات و دغدغه ها ی سازمان بی تفاوت بوده و همسو با اهداف سازمان عمل نخواهند کرد و این به مرور زمان موجب ایجاد موج بی تفاوتی در سازمان خواهد شد.تعهد سازمانی بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام در جهت ادامه کار در یک سازمان و همچنین اعتقاد به اهداف آن سازمان می باشد که دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری است. در این پژوهش به بررسی این دو متغیر مهم و رابطه بین آنها پرداخته شده است. هدف از انجام این پژوهش توصیفی- همبستگی تعیین رابطه میان ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن می باشد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کارکنانی است که در ستاد بانک مسکن در جایگاه های مدیریتی و در سمت های اجرایی- تخصصی مشغول به کار می باشند. نمونه آماری انتخاب شده از این جامعه شامل 200 نفر می شود (80 نفر مدیریتی و120 نفر اجرایی) که به پرسش نامه های تحقیق پاسخ دادند. پس از تأیید اعتبار محتوایی پرسش نامه ها توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور، پایایی پرسش نامه های تحقیق نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسش نامه کارکنان اجرایی با 46 سوال برابر با 95/ و پرسش نامه مدیران با 48 سوال برابربا 94/ محاسبه شد. تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی بویژه آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و محاسبه معادلات خط رگرسیون برای متغیرهای مستقل و ضریب تعیین و نیزتحلیل واریانس anova و آزمون t صورت گرفت و با بهره گیری از نرم افزار spss پردازش شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی 44 درصد و در گروه مدیریتی 22 درصد از واریانس و تغییرات تعهد سازمانی توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. هم چنین رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهدمستمر در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی 26درصد و در گروه مدیریتی 6 درصد از تغییرات تعهد عاطفی توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. یافته های پژوهش هم چنین نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین ارزشیابی عملکرد و تعهد هنجاری در هر دو رده مدیریتی و اجرایی وجود دارد. در گروه اجرایی حدود 31 درصد و در گروه مدیریتی در حدود 12 درصد از تغییرات تعهد هنجاری توسط ارزشیابی عملکرد بیان می گردد. هم چنین آزمون t و anova نشان داد که در گروه مدیریتی در بین عوامل جمعیت شناختی ؛ جنسیت و وضعیت تاهل در تعهد سازمانی موثرند و در گروه اجرایی تاثیرمعنی داری دیده نشد.

چکیده ندارد.

پژوهش حاضر به منظور تدوین استراتژی های مطلوب نظام مدیریت منابع انسانی در یکی از سازمان های معنوی کشور انجام گرفته است . داده های تحقیق از طریق پرسش نامه ، مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان و نیز مطالعه گزارش های موجود استخراج گردیده است. برای تدوین استراتژی های منابع انسانی از روش های دلفی، تجزیه و تحلیل swot و pestاستفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که استراتژی های مطلوب منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه برای فرایند ورودی منابع انسانی تهاجمی و برای فرایند های نگهداری و خروجی تدافعی است . بنابر این ، چنانچه سازمان در اجرای استراتژی های پیشنهادی موفق شود ، می تواند موجب انسجام و هماهنگی سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی و در نتیجه ، هم افزایی فعالیت های سازمان گردد.