تغییرات فناوری و اقتصادی سریع و افزایش رقابت جهانی باعث توجه بیشتر به بحث توانمند سازی شده است. از طرف دیگر به نظر می رسد با توانمند کردن کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتهای فردی و گروهی آنها یادگیری از محدوده معلمان و کلاستهای سنتی فراتر می رود و به عنوان یک ارزش و فرهنگ خواهد بود که نشات گرفته از مدلهاو محیطی پیچیده و پویا می باشد. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی می پردازد و در قالب پژوهشی میدانی رابطه این دو متغیر را در دادگستری اصفهان در 6 ماهه اول سال 88 مورد بررسی قرار می دهد. پنج متغیر اصلی توانمندسازی روانشناختی در مدل اسپیریتزرعبارتنداز :احساس خودمختاری ،معنی داربودن، موثر بودن، شایستگی و اعتماد. و شاخصهای یادگیری سازمانی از نظر آرمسترانگ و فولی عبارتند از : محیط تسهیل کننده یادگیری،شناسایی نیازهای یادگیری،رفع نیازهای یادگیری، بکارگیری آموخته ها در محل کار. تعداد جامعه آماری تحقیق 600 نفر است که شامل یکایک کارکنان دادگستری شهرستان اصفهان می باشندو حجم نمونه با استفاده از فرمول آماری120 نفر محاسبه گردید.دامنه زمانی اجرای تحقیق شش ماه اول سال 1388 می باشد. برای آزمون فرضیات تحقیق از آزمون کولموگروف اسمیرنوف ، آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) و روابط ساختار ی خطی استفاده گردیده است. همچنین برای گردآوری داده های مربوط به توانمند سازی از پرسشنامه استاندارد استفاده گردیده است. جهت گویه های شایستگی، خودمختاری، موثر بودن ، معنی داربودن از پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر و جهت گرد آوری داده های مربوط به گویه اعتماد از پرسشنامه میشرا استفاده شده است.برای گردآوری داده های مربوط به یادگیری سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها توسط ضریب آلفای کرونباخ تایید گردیده است که برای پرسشنامه توانمند سازی عدد0.84 و برای پرسشنامه یادگیری سازمانی عدد 0.91 به دست آمد و روایی پرسشنامه ها ، روایی محتوا بوده است و توسط 4 نفر از اساتید دانشگاه اصفهان تایید شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین هر پنج شاخص توانمندسازی همبستگی مثبت با یادگیری سازمانی وجود دارد و نیز نشان می دهد که از بین آنها سه شاخص احساس خودمختاری،اعتماد، معنی دار بودن بهترین پیش بینی کننده ها برای یادگیری سازمانی می باشند . در بخش یافته های جانبی تحقیق نیز از بین متغیرهای جمعیت شناختی سمت ،تحصیلات،ساعات دوران آموزشی طی شده و سابقه تنها متغیر سابقه در میزان توانمندسازی افراد موثر بود و نیز هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی در میزان یادگیری سازمانی موثر نبودند.

رضایت شغلی کارکنان عوامل متعددی دارد. یکی از عوامل رضایت شغلی، شخصیت افراد است. این تحقیق برآنست تا رابطه بین ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت مخابرات را مشخص نماید. بدین منظورازنظرات دو تن از دانشمندان به نامهای جان اتکینسون و دیوید مک کللند استفاده شده است. این دانشمندان شخصیت افراد را به سه دسته موفقیت طلب، قدرت طلب و افراد با نیاز به تعلق تقسیم نموده اند. هر یک از این سه دسته به شیوه خاصی رفتار می کنند، توانایی ها و مهارت های رفتاری منحصر به فردی دارند، انتظارات خاصی ازکارشان دارند و نهایتا نیازهای متفاوتی را دارا هستند. در نتیجه هریک ازانواع شخصیت، با سازمان و مشاغل خاصی سازگاری و سنخیت دارند. این تحقیق نشان دادکه 60% کارکنان مخابرات دارای شخصیت موفقیت طلب، 19/4% دارای شخصیت قدرت طلب و20/6% دارای شخصیت نیاز به تعلق می باشند. کارکنانی که دارای شخصیت موفقیت طلب هستند ازرضایت شغلی بالاتری برخوردارند. ضمنآ افرادی که دارای شخصیت موفقیت طلب هستند به دو دسته تقسیم شدند: افراد دارای شخصیت قوی موفقیت طلبی و افراد دارای شخصیت ضعیف مو فقیت طلبی. این تحقیق نشان داد افرادی که دارای شخصیت قوی موفقیت طلبی هستند نسبت به آنهای که دارای شخصیت ضعیف موفقیت طلبی هستند از رضایت شغلی بالاتری برخورد دارند. پس نتیجه گرفته می شود با توجه به اهداف شرکت مخابرات و وظایف و فعالیتهای آن، افرادی که دارای شخصیت موفقیت طلبی هستند اکثریت کارکنان را تشکیل داد ه اند، این افراد ازرضایت شغلی بالاتری برخوردارند وهر چه این شخصیت در آنها قوی تر شود ازرضایت شغلی بیشتری بهره مند خواهند بود.

مدیریت در عصر دانش با چالش های متفاوت و نوینی مواجه است، چالش هایی هم چون مقررات زدایی که منجر به نوعی آشوب و بی نظمی شده، عواملی چون تسطیح سازمانی، حذف لایه های واسطه ای، و برون سپاری که موجب کاهش کنترل بر سرنوشت سازمانی گردیده، فعالیت های الکترونیک که موجب افزایش قدرت چانه زنی مشتریان شده، و از همه مهمتر کوتاه شدن چرخه عمر استراتژی که به دلیل تشدید تغییرات محیطی منجر به نوعی عدم ثبات در فعالیت های سازمانی شده است. بازار و اقتصاد سنتی نیز به شدت در حال گذار به یک بازار نوآورانه مبتنی بر شبکه دانش است. آنچه که در قرن حاضر مورد نیاز است نوعی نوآوری در حوزه مدیریت و سازمان است- و نه محصول یا خدمات خروجی سازمان- تا قابلیت های لازم جهت حل مشکلات پیش رو از طریق تحول در شرایط موجود فراهم شود. بعلاوه، سازمان های امروزی با محیطی در ارتباط اند که نیازمند استراتژی هایی متفاوت تر از گذشته برای حفط مزیت رقابتی است. این به معنای تزلزل در اقتصاد، تفکر کسب و کار، و مدیریت استراتژیک از نوع سنتی است. بی جهت نیست که قرن 21 را، عصر تناقض گونه یا پارادوکس می دانند زیرا در خود دارای ویژگی های بظاهر تناقض گونه ای است، به گونه ای که ارائه یک الگوی تجویزی آنچنان که در تئوری های کلاسیک و مدرنیستی مرسوم است میسر نمی باشد. مسیر تغییر در کسب و کار هرگز یک مسیر خطی نیست و اطلاق اینکه دوران گذشته سپری شده و به دوران جدیدی پاگذاشته ایم نیز کمی دور از انتظار است و این رویکرد نوعی رویکرد دورسته ای یا دوگانه است که اساساً مورد تایید نیست. از یک طرف ادعای خاتمه دوران سرمایه داری به راه افتاده در حالی که واحدها یا بازارهایی وجود دارند که عنصر سرمایه داری کماکان در آنها مشهود است؛ و یا اینکه در عین ورود برخی از سازمان ها به فضای پست مدرن، کماکان شاهد استیلای فضای مدرنیستی در برخی دیگر از سازمان ها هستیم. لذا فضای سازمانی نه از مبدا مدرنیستی کاملا منفک شده و نه کاملا به مقصد پست مدرنیته پا گذاشته است. این به معنای وجود دوران انتقال است، دورانی که نه ویژگی مدرنیستی را بطور کامل با خود بهمراه دارد و نه کاملاً دارای ویژگیهای پست مدرنیته است. ویژگی منحصر بفرد قرن حاضر، وجود دوران گذار از عصر مدرنیستی به دوران پسامدرن است. این رویکرد موجب شده تا تناقض گونگی هر چه بیشتر در قرن حاضر مشهود باشد. متقابلاً، طراحی سازمان های عصر دانش نیز باید به گونه ای باشد تا بیشترین تطابق را با خصوصیت تناقض گونه عصر دانش داشته باشد: یعنی در عین کثرت، دارای وحدت باشد، و در عین وجود عناصر مدرنیستی دارای الگوهایی از عناصر پست مدرنیته نیز باشد تا دائما نسبت به نیازهای متفاوت و نوظهور محیط پاسخگو باشد. اینجاست که به تبع محیط متکثر، نیازمند سازمان هایی متکثر هستیم. تحقیق حاضر درصدد طراحی مدل کثرت گرای سازمانی به ویژه در صنعت هوایی است.

عصر حاضر عصر انفجار اطلاعات و ارتباطات است. عصری که سازمانها و جوامع به دلیل سرعت انتقال و مبادله اطلاعات به همراه تکنولوژی پیچیده همواره در حال تغییرند و این تغییرات در بعضی از مواقع سبب بروز مشکلات حاد و حتی بحران می شود. اداره بحران و خروج از آن یکی از موارد بسیار مهم و حساس است، چرا که ممکن است یک اشتباه کوچک منجر به پیامدهای ناگوار و یا تشدید بحران و سرانجام خسارات جبران ناپذیر شوداین پژوهش در پی رسیدن به این سوالات است که آیا شناسایی بحران می تواند در تصمیم گیری مدیران نقش موثر داشته باشد؟ آیا بین تصمیم گیری صحیح مدیران و پیشگیری از وقوع بحران رابطه وجود دارد؟ آیا بین اتخاذ تصمیم مناسب مدیران و کنترل بحران و تلاش برای رفع آن رابطه وجود دارد؟ آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در شرایط بحرانی می تواند موثر باشد؟برای رسیدن به جواب این سوالات از روش تحقیق توصیفی-تحلیلی استفاده وروش گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه بوده وبرای تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده از پرسشنامه از نرم افزار eviews وقواعدرگرسیونی استفاده شده وقلمروتحقیق دانشگاه های آزاد،پیام نور ودولتی استان کرمانشاه در فاصله زمانی سال 1392 وجامعه آماری تحقیق کارکنان واساتید دانشگاه های مربوطه بوده است ونتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان دهنده این است که هرچقدر شناسایی بحران بیشتر صورت بگیرد تصمیم گیری در شرایط حساس وبحرانی درستر خواهدبود.

امروزه رقابت در صنایع بالغ از جمله صنعت هوایی شدت بیشتری به خود گرفته است بنابراین شرکتهای فعال در این صنایع برای پیشی گرفتن از رقبا و جلب مشتری جدید و نگهداری مشتریان فعلی باید اقدامات بهتری انجام دهند. مشتریان انتظار دارند تا محصول و یا خدمات خوب و با کیفیت به آنها ارائه شود بنابراین موضوع تحقیقاثر بخشی مدیریت کیفیت بر مبنای استاندارد یاسا پارت 145بر عملکرد شرکت مهندسی تعمیرات هواپیمایی فارسکو میباشد. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی میباشد. فرضیه اصلی این تحقیق بدین شرح میباشد که استقرار سیستم مدیریت کیفیت یاسا و اخذ گواهینامه مربوطه باعث ارتقاء و بهبود سطح کیفی خدمات در شرکت دارنده گواهینامه میگردد. و فرضیه های فرعی شاخصهای کاهش حوادث ، افزایش رضایت کارکنان ، افزایش رضایت مشتری ، افزایش درآمد و کاهش هزینه میباشد.پ ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامهمیباشد. جامعه آماری این تحقیق شرکت مهندسی تعمیرات هواپیمایی فارسکومی باشد. تعدادجامعه آماری این تحقیق 400نفر وتعداد نمونه که بااستفاده از جدول مورگان و فرمول کوکران محاسبه شد120 نفر میباشد. روایی این ابزار توسط جمعی از اساتید دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت. ضریب پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 97 درصد محاسبه شد.120 پرسشنامه توزیع گردید که نهایتا 107 پرسشنامه جمع آوری شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمکنرم افزارspssانجام شده است. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی درقالب دو بخش که بخش اول به آمار توصیفی سوالات پرسشنامه، بخش دوم به توصیف آماری و تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماریپرداخته شده است.بر اساس نتایج بدست آمده، مشاهدهشد که اخذ گواهینامه یاسا بر افزایش سطح کیفی شرکت فارسکو اثر دارد . به روز نمودن اطلاعات و پشتیبانی مستمر مدیریت در بهبود عملکرد شرکت فارسکو پیشنهاد گردیده است.

فرهنگ، به عنوان مجموعه باورها، نگرش ها و اعتقادهای قلبی یک گروه و جامعه، تشکیل دهنده شیوه زندگی آنها است. زمانی که شیوه زندگی جامعه بر مبنای فرهنگ قوی علمی وتوسعه یافته قرار گرفت، به راحتی می توان بنیادهای توسعه پایدار را بر آن استوار ساخت. از این رو، لازم است مجموعه ای از مهارتهای فرهنگی و شایستگی هایی که مناسب شرایط فرهنگی جامعه است برای مدیران در مراکز فرهنگی شناسایی شود. در این پژوهش سعی بر آن است که مهارتها و شایستگی های ده گانه مورد نیاز مدیران دولتی جهت فعالیت در مراکز فرهنگی، تبیین و تحلیل شود. و از طریق اساتید مدیریت دولتی به دانشجویان این رشته که مدیران دولتی آینده هستند آموزش داده شود. این پژوهش از اردیبهشت ماه 1392با هدف بررسی دانش و مهارت های فرهنگی مورد نیاز مدیران دولتی در مراکز فرهنگی انجام گرفته است. با بررسی های آراء صاحب نظران و اندیشمندان و پژوهش های پیشین مهارت های فرهنگی مدیران دولتی در مراکز فرهنگی عبارتند ازمهارت تفکر استراتژیک، مدیریت تنوع فرهنگی،هوش فرهنگی، رهبری فرهنگی،مدیریت جهانی شده فرهنگ در بعد ملی، تحلیل فرهنگی انسجام سازی فرهنگی کسب و کار فرهنگی، فنی و تکنولوژی و فضاسازی فرهنگی. این پژوهش از نوع اکتشافی توصیفی و روش آن پیمایش است. واحد تحلیل این پژوهش فرد و جامعه آماری آن شامل کلیه استادان مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران غرب واساتید مدیریت فرهنگی و هنری دانشگاه سوره است که تعداد آن 25 نفر بوده است. روش گردآوری این پژوهش پرسشنامه و تکنیک پردازش ان نرم افزار spss بوده است. روایی این پژوهش از نوع صوری و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. یافته ها نشان می دهدکه مهارت های فرهنگی که از طریق دروس مدیریت دولتی به مدیران فارغ التحصیل مدیریت دولتی آموزش داده می شود در حد متوسط است. و بیشترین مهارت، مهارت فضا سازی فرهنگی و کمترین آن انسجام سازی فرهنگی و مهارت فنی و تکنولوژیکی است.

شرکت های بیمه در ایران، در راستای ارتقا سطح ارائه خدمات به مشتریان و همچنین پیاده سازی اهداف دولت الکترونیک در سالهای اخیر اقدام به راه اندازی وب سایت نموده، تا با ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان از قبیل فروش اینترنتی بیمه نامه و ارائه اطلاعات انواع بیمه نامه ها بتواند خدمات ارزنده ای را به مشتریان خود ارائه نماید. لذا در این تحقیق سعی برآن است طبق مدل مفهومی ارائه شده که بر اساس (کرسپو، رودریگز، 2008) می باشد به تعیین عوامل موثر بر بر تاثیر تجارت الکترونیکی بر شبکه فروش و بازاریابی شرکت های بیمه پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است همچنین از نظر مکانی از نوع تحقیقات میدانی است، از طرف دیگر این پژوهش از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است، در تحقیق حاضر با استفاده از دو نرم افزار spss و lisrel از دو نوع آمار توصیفی و استنباطی برای تحلیل داده ها استفاده شده است. نتیجه تحلیل حاکی از این بود که یازده فرضیه از سیزده فرضیه این تحقیق مورد تایید قرار گرفت و اینکه مدل مطرح شده در این تحقیق از لحاظ برازش مدل خوبی است. واژگان کلیدی: تجارت الکترونیک، فروش، بازاریابی

از آنجائیکه چابکی یک نیاز اساسی برای سازمانهای امروزی است که در فضای جهانی فعالیت می کنند ، پس مدیران سازمانهابرای بقاء باید به ابزارهای لازم برای بالا بردن سطح چابکی مجهز شوند. با توجه به این مهم که اصلی ترین محرک چابکی تغییر است این مدیران باید بتوانند با مهارت خاصی تمامی کارکنان را برای پذیرش تغییر و تحول در سازمان آماده نمایند.از سوی دیگر در سازمانهایی که با ناهمگونی فرهنگی روبرو هستیم مدیران باید به ابزاری به نام هوش فرهنگی نیز مجهز باشند تا بتوانند کارکنان را برای پذیرش تغییر آماده سازند. در این پژوهش با مطالعه سازه جدید و چند وجهی هوش فرهنگی که هم ابعاد شناختی و هم ابعاد رفتاری را در بر می گیرد ،به بررسی رابطه آن با چابکی سازمانی در شرکت های بازرگانی که مدیران در تعامل با فرهنگهای مختلف هستندپرداخته شده است.این تحقیق از نوع همبستگی است و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران بخشهای بازرگانی بودند که 141 نفر آنها به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند .جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های چابکی و هوش فرهنگی با روایی و پایایی مناسب استفاده گردید و با استفاده از نرم افزارهای آماری lisrel,spss موضوع مورد بررسی قرا گرفت.نتایج بدست آمده حاکی ازآن است که همبستگی بالایی میان هوش فرهنگی کلی و چهار بعد آن با چابکی سازمانی وجود دارد ،بدین معنا که با بالا رفتن هوش فرهنگی مدیران میتوان انتظار داشت که چابکی سازمانی نیز افزایش یابد.

در سال¬های اخیر حضور زنان در محیـط کار چشمگیرتر شده است و روز به روز بر تعـداد آنان افزوده می¬شود. اما میزان پیشرفت زنان در مسیر شغلی متناسب با تعدادشان در سازمان¬ها نیست. زنان در حرکت به سمت مشاغل مدیریتی با مشکلاتی مواجه می¬شوند، در حالی که چنین موانعی برای مردان وجود ندارد. تحقیق حاضر با عنوان "شناسایی مشکلات و موانع موجود در مسیر ارتقای شغلی زنان به سطوح مدیریتی در سازمان مدیریت صنعتی" بررسی برخی موانع ارتقاء شغلی زنان از نگاه کارکنان سازمان مدیریت صنعتی بود که با توجه به فرمول کوکران، 196 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. داده¬های استخراج شده از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss و آزمون¬های آماری پارامتریک شامل آزمون میانگین یک جامعه، آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف، آزمون فریدمن، آزمون f یا تحلیل واریانس یکطرفه، آزمون مقایسه میانگین دو جامعه و ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته¬های تحقیق با استفاده از آزمون¬های فوق نشان داد که متغیرهای "عوامل فرهنگی، عوامل سازمانی، مهارت¬های شغلی، تفکیک جنسیتی کار و سیاست¬های حاکم بر جامعه" بر عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تأثیر مثبت و معناداری و متغیر "عوامل فردی" بر عدم ارتقای زنان به سطوح مدیریتی تأثیر منفی و معنادار داشت.

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان. به طور کلی سازمان های نوآور سازمان هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارت های رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند هدف از انجام این پایان نامه عوامل موثر بر افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان است که با استفاده از پرسشنامه استاندارد بر روی 120 نفر از مدیران دانشگاه علوم پزشکی یاسوج انجام گرفته است. جامعه نمونه مورد مطالعه در پاسخ به سوالات تحقیق، مواضع و دیدگاه های خود را مطرح نموده اند. در این مطالعه مشخص شد که امتیاز خلاقیت دربین مدیران دانشگاه علوم پزشکی براساس نمره کلی و همچنین نمره درونی خلاقیت و نمره بیرونی خلاقیت براساس عوامل دمکراتیک مدیران، تفاوت هایی را دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط توانمند سازی شناختی کارکنان با عملکرد سازمانی در وزارت بهداشت و درمان ، ستاد مرکزی تهران میباشد . جامعه آماری این پژوهش ، کلیه کارشناسان رسمی و قراردادی ستاد وزارت بهداشت میباشد که تعداد آنها 975 نفر بوده که پس از نمونه گیری تصادفی 220 نفر به عنوان جامعه هدف انتخاب شدند که 114 نفر از آنها زن و 106 نفر مرد بودند . روش پژوهش ، از نوع توصیفی کاربردی می باشد که اطلاعات از طریق پرسشنامه گرد آوری شده و همچنین از مطالعات کتابخانه ای ، نشریات ، اینترنت و .... و از طریق نرم افزارهای آماری spss و excel در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت که آمار توصیفی در سطح نمودارها ، جداول و خلاصه های آماری ( میانگین ، میانه ، انحراف معیار و غیره ) بوده و اختلاف بین متغیرهای مورد مطالعه بوسیله آزمون تحلیل واریانس سنجیده شده و برای سنجش اختلاف معنی داری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است . برای سنجش ابعاد توانمند سازی شناختی کارکنان ( احساس معنی داری – احساس موثر بودن – احساس شایستگی – احساس داشتن حق انتخاب و اعتماد داشتن ) از پرسشنامه اسپریتزر و میشرا و برای عملکرد سازمانی ( با مولفه های پاسخگوئی و تکریم ارباب رجوع ) از پرسشنامه استیفن ای کوندری استفاده شده است . مقدمه : مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. از بعد روانشناختی نیز میتوان توانمند سازی را فرایند افزایش انگیزش درونی اجرای وظیفه دانست ( توماس و ولتهوس ،1990) (1) نتایج این تحقیق نشان می دهد همبستگی قوی ( 932% r = ) بین توانمند سازی شناختی کارکنان و عملکرد سازمانی که فرضیه اصلی میباشد وجود دارد. ونیز بین احساس معنی داری و حق انتخاب با عملکرد سازمانی رابطه معنی دار وجود ندارد . بین متغیر احساس موثر بودن ، احساس شایستگی و اعتماد داشتن با عملکرد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد . همچنین بین متغیرها احساس شایستگی دارای بیشترین میانگین (76/3 ) و کمترین میانگین در بین آنها مربوط به احساس موثر بودن ( 89/2) میباشد .

مدیریت چرخه حیات محصول یک راهکار سازمانی است که کمک می‏کند جریان اطلاعات محصول و فرآیندهای مربوطه در چرخه عمر محصول هموار گردد، به طوری که اطلاعات درست، در بستر صحیح و در زمان مناسب بتواند در دسترس باشد. مدیریت چرخه حیات محصول، به دلیل صرفه‏جویی‏ها و تسهیلاتی که برای سازمان‏ها به بار می‏آورد، یکی از مباحث بسیار مهم در شرکت‏های درگیر با تکنولوژی و مهندسی در دنیای امروزاست. با توجه به جدید بودن موضوع مدیریت چرخه حیات محصول، باید توجه داشت که استفاده از مزایای آن مستلزم ایجاد شرایط لازم برای موفقیت در پیاده سازی آن می باشد و بدون وجود این عوامل، هزینههای اقتصادی و انسانی فراوانی به هدر خواهد رفت. بنابراین بدیهی است از منظر توسعه و پیشرفت کشور و جلوگیری از تضییع سرمایه‏های ملی، شناسایی و رتبه‏بندی عوامل موفقیت در استقرار نظام مدیریت چرخه حیات محصول نه تنها مفید، بلکه ضروری است وتحقیق حاضر به این مهم می‏پردازد. در این تحقیق بعداز تحقیقات میدانی و کتابخانه‏ای،13 عامل موثر در اجرای موفق پیاده‏سازی سیستم مدیریت چرخه حیات محصول مورد بررسی، سنجش و اولویت‏بندی قرارگرفتند که عبارت از: توسعه‏پذیری مقرون ‏به‏ صرفه، انعطاف‏پذیری برای گسترش، دسترسی امن و کنترل‏شده، مقیاس‏پذیری عملکرد، انتخاب معماری درست، مشارکت کاربران، اعتماد بین ذی‏نفعان، افرادمتخصص و مشاوران، برنامه‏ریزی و زمان‎بندی، فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت، طرح کسب‏وکار و چشم‏انداز آن وصحت داده‏ها هستند. برای بررسی، اعتبارسنجی و اولویت‏بندی عوامل موثر، پس از بررسی عوامل متعدد موفقیت مدیریت چرخه حیات محصول، این عوامل در قالب پرسشنامه‏ای با مقیاس لیکرت 5 امتیازی 1 به عنوان بسیارکم و 5 به عنوان بسیارزیاد، در اختیار 45 نفر از کارشناسان خبره در سطح شرکت توربوکمپرسورتک‏ خاورمیانه قرارگرفت. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه به‏ دست آمد که نشان از پایایی مناسب بود. پس از رد یا تایید عوامل با استفاده از آزمون t تک گروهی، شاخص‏های نهایی به دست آمد. سپس این شاخص‏ها بر اساس امتیازات کسب شده در پرسشنامه به روش میانگین موزون، بر حسب اهمیت رتبه‏بندی گردید. نتایج آشکارکرد که که از بین عوامل موثر در پیاده‏سازی موفق مدیریت چرخه حیات محصول، طرح کسب‏وکار و چشم‏انداز آن دارای بالاترین اولویت و توسعه‏پذیری مقرون‏به‏صرفه دارای کمترین اولویت می‏باشد.

پیشرفت های مداوم در فناوری ها، بسیاری از بانک ها را به تطبیق خودشان با روش های جدید ارتباط با مشتریان ترغیب می کند تا با بکارگیری کانال های متنوع و بهتر جایگاه بهتری نسبت به رقبا در ذهن مشتریان ایجاد کنند. این در حالی است که مشخصه ها و ادراکاتی که مشتریان نسبت به برخی از کانال ها دارند بر ادراک آنان در مورد برخی کانال های مرتبط نیز تأثیر می گذارد. هدف این تحقیق بررسی تأثیر مشخصه های مختلف بانکداری اینترنتی از قبیل اعتماد ادراک شده بانکداری اینترنتی، ریسک ادراک شده بانکداری اینترنتی، سهولت استفاده ادراک شده بانکداری اینترنتی و خودکارآمدی درک شده بانکداری اینترنتی بر مشخصه های بانکداری همراه مانند فایده ادراک شده بانکداری همراه و سهولت استفاده ادراک شده بانکداری همراه که در نهایت بر قصد استفاده از بانکداری همراه تأثیر می گذارند می باشد. جامعه آماری در این تحقیق مشتریان شعب بانک تجارت است که یا تنها از بانکداری اینترنتی و یا از هر دو کانال بانکداری اینترنتی و همراه بانک استفاده می کنند. حدود 300 نفر از مشتریان بانک تجارت با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. نتایج این تحقیق بطور کلی نشان می دهد که مشخصه های مختلف بانکداری اینترنتی در اکثر موارد بر مشخصه ها و در نهایت قصد استفاده بانکداری همراه تأثیر می گذارند.

هدف پزوهش حاضر بررسی تأثیر منافع حاصل از مشارکت در شبکه های اجتماعی بر میزان مشارکت و همچنین تأثیر مشارکت در اعتماد و تعهد اجتماعی از دیدگاه کاربران شبکه های اجتماعی بازار سرمایه است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی- پیمایشی است و جامعه آماری پژوهش را کاربران شبکه های اجتماعی بازار سرمایه تشکیل داده است که عضو سایت سهامیاب بوده اند. روش نمونه گیری با توجه به اینکه تعداد اعضای جامعه نامحدود می باشد از روش نمونه گیری احتمالی از نوع تصادفی ساده آن انتخاب گردید. برای این منظور از پرسشنامه حضوری و اینترنتی استفاده شد. به طور کلی فرضیات تحقیق با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفته اند. برای نیل به این منظور نخست آزمون نرمال بودن داده ها صورت گرفته است، سپس تحلیل عامل تأییدی برای هر یک از پرسشنامه ها انجام شد. در نهایت نیز مدل مربوط به فرضیات تحقیق ارائه شده است. نتایج پژوهش نشان داد، منافع حاصل از مشارکت (عملکردی، اجتماعی، روانشناسی، لذت باورانه، پولی) تأثیر مثبتی بر مشارکت و همچنین افزایش مشارکت، تعهد و اعتماد اجتماعی در شبکه های اجتماعی را به همراه دارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف اصلی این تحقیق، تعیین تأثیر یکی از رویکردهای رهبری به نام مبادله رهبر- پیرو بر سطح رضایت شغلی کارکنان شعب سازمان تأمین اجتماعی در سطح شهر تهران است. رهبری، فرایندی است که با آن، یک فرد بر گروهی از افراد اثر می گذارد تا به یک هدف مشترک برسند. گرین، گراون، اسکات و گونزالس (2006: ص38) رویکردهای رهبری را در هفت طبقه قرار می دهند: صفات مشخصّه، سبک، وضعیتی، اقتضایی، مسیر هدف، تحولی و تعامل رهبرـ پیرو (lmx) . نکته جالب در اینجاست که آنها، رویکرد lmx را تفکّری متمایز از سایر رهیافت ها می دانند. تئوری lmx یک فرایند رابطه ای است که رابطه میان رهبر و پیرو را منحصر به فرد و خاص نموده و مخالف این رویکرد است که که یک سبک رهبری برای تمامی پیروان در تمامی شرایط به کار گرفته شود. از طرفی، رضایت شغلی، یک واکنش احساسی به وضعیت یا موقعیت شغلی است و یکی از قوی ترین همبسته های lmx می باشد. زیردستان دارای lmx بیشتر، نه تنها پاداش های بیرونی به خاطر امتیازات عملکردی بهتر و پیشرفت شغلی دریافت می کنند، بلکه رضایت درونی بیشتری نیز از لحاظ استقلال و وظایف چالشی دارند. با این وصف، در این فصل به مسئله تحقیق، اهمیت و ضرورت موضوع، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق، جامعه و نمونه آماری تحقیق، ابزار تحقیق، روش تحلیل اطلاعات، محدودیتهای تحقیق، و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق اشاره خواهد شد.

تجارت الکترونیکی همه صنایع را تحت تاثیر خودقرار داده ولی در هیچ کجا ظهور تجارت الکترونیکی بارز تر از بانکها نبوده است. با توجه به پیشرفتهای سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات اغلب کشورها با استفاده از این فناوری نظام بانکداری خود را الکترونیکی کرده اند. فناوری جدید الکترونیکی باعث افزایش سرعت ، کیفیت ، دقت و نیز افزایش بیشتر تنوع خدمات می شود.هدف اصلی از نگارش پژوهش حاضر، بررسی موانع جلوگیری در توسعه (امکانات)بانکداری الکترونیکی در بانکهای شهرستان کرج در سال 1387 می باشد.این پژوهش از نوع آزمون آماری توصیفی و آزمون آماری استنباطی است. در آزمون توصیفی، به شرح وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق اشاره شده و در آزمون استنباطی، با استفاده از آزمون دو جمله ای، آزمون کروسکال- والیس و آزمون فریدمن، فرضیه های اصلی تحقیق تست و محک زده می شوند. نتایج تحقیق نشان می دهد از دید کارمندان بانک و ارباب رجوع(در سطح اطمینان 0.95) هر سه دسته از عوامل فرهنگی _ اجتماعی , مشکلات امنیتی و مشکلات اقتصادی و نیز مشکلات مربوط به سیستمهای مدیریتی در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی موثر است . از دید مشتریان مشکلات امنیتی تاثیر گذار ترین عامل در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی ومشکلات اقتصادی در جلوگیری ازگسترش بانکداری الکترونیکی کمترین تاثیر را دارد. از نظر کارمندان بانک مشکلات اقتصادی تاثیر گذارترین عامل در جلوگیری از بانکداری الکترونیکی ومشکلات فرهنگی _ اجتماعی در جلوگیری ازگسترش بانکداری الکترونیکی کمترین تاثیر را دارد.

هدف این تحقیق شناسایی مولفه های هوش عاطفی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی و رابطهی آن با عملکرد آنان است . ابعاد هوش عاطفی عبارتند از : خودآگاهی، خودکنترلی، خودانگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی . و ابعاد عملکرد؛ انسانی رفتاری، علمی دانشی، مالی، اداری اجر ایی، ارزشیابی و قانونی میباشد. جامعهی آماری این پژوهش کارکنان رسمی و پیمانی شرکت گاز خراسان شمالی می باشد . تعداد جامعه ی آماری 89 کارمند می باشد، که از این تعداد 76 نفر مرد و 13 نفر آن زن میباشند. لازم به ذکر است که به علت عدم همکاری 9 نفر از اعضا، در نهایت دادههای بدست آمده از 80 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخصها و تعاریف عملیاتی آنها از روش مطالعه ی کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و صاحب نظران و همچنین کارک نان جامعه ی مورد مطالعه استفاده شد و درجمع آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سئوالات تحقیق، از پرسشنامه استفاده گردید . جهت سنجش هوش عاطفی کارکنان از پرسشنامه خود سنجی سیبریاشرینک استفاده گردید، سپس در هریک ازحوزه های کاری شرکت پرسشنامه عملکرد به مدیر آن حوزه ج هت سنجش عملکرد کارکنان زیر مجموعه ارائه گردید . تعداد 68 نفر ازاین گروه را مرد و 12 نفر آنها را زن( در مجموع تعداد 80 پرسشنامه توزیع گردیده است) تشکیل دادهاند. مقدار ضریب پایایی (آلفای کرونباخ ) محاسبه spss در این تحقیق، با استفاده از نرم افزار گردید که مقدار این ضریب برای پرسشنامه ی هوش عاطفی کارکنان 0ֽ 74 و برای پرسشنامه ی عملکرد 0ֽ 92 محاسبه گردید . پس از وارد کردن داده های جمعآوری شده و تجزیه و تحلیل آنها نتایج زیر بدست آمد: نتایج تحقیق نشان داد که رابطه ی قوی و معنی داری بین هوش عاطفی و عملکرد کارکنا ن وجود دارد. این بدان معناست که با افزایش هوش عاطفی کارکنان ، عملکرد آنان نیز بهبود می یابد. به علاوه نتایج تحقیق نشان دهنده ی این بود که بین شاخص های هوش عاطفی کارکنان و عملکرد آنان (به جز مولفه های خود کنترلی و خود انگیزی ) رابطهی مثبت و معنی داری وجود دارد.از جمع ابعاد هوش عاطفی، رابطهی خودآگاهی با عملکرد رابطهای قوی بدست آمد.