موضوع این تحقیق عبارت از طراحی مدلی انعطاف پذیر و پویا جهت پیش بینی وضعیت مالی آتی یک شرکت برمبنای اطلاعات موجود با درنظر گرفتن متغیرهای احتمالی و استفاده از امکانات سیستم های اطلاعاتی خودکار و مفاهیم جدید حسابداری می باشد بدلیل اینکه کمتر سازمان تولیدی از بودجه بعنوان یک برنامه مالی آتی که بتواند در تصمیم گیری و کنترل به مدیریت کمک نماید استفاده می نماید لذا یک مدل پیشنهادی شاید گره کشای بخشی از مشکلات باشد.

-

یکی از مدلهای این تحقیق که از طریق یافته های میدانی به آزمون گذاشته شد ارتباط اثربخشی تصمیمات استراتژیک و میزان تاثیر ابعاد مولفه ها بر این تصمیمات استراتژیک است. معمولا در ادبیات به ابعاد محیط داخلی، ملی و جهانی تحت عناوینی چون داخلی، نزدیک و دور اشاره می شود و مولفه ها و شاخص های چنین محیط هایی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. این مدل نیز براسا همین مبانی شکل گرفته است، با این حال نتایج بدست آمده نشان می دهد که بطورکلی از محیط داخلی مولفه هایی چون فرهنگ سازمانی، اهداف، سیستم های اطلاعاتی می توانند با اثربخشی (به میزان حداکثر 10 درصد) ارتباط مثبت داشته باشند. چنین ارتباطی در سطح محیط ملی به ترتیب برای مولفه هایی چون فن آوری، شرایط اجتماعی، قوانین و مقررات، شرایط فرهنگی، حکومتی (به میزان حداکثر 10 درصد) برقرار است. در سطح محیط وظیفه ای هر سه مولفه رقبا، ذینفعان و سازمانهای ارتباطی مثبت (حداکثر 8 درصد) با اثربخشی تصمیمات استراتژیک دارد.نظربه اهمیت و نقشی که می توان برای مدیر به عنوان یک استراتژیست قایل شد به گونه ای که هم در فرآیند تصمیم گیری و هم در اجرا، نقش عمده ای را ایفاء می نماید. چنین عاملی به عنوان یکی از ابعاد دیگر مورد توجه قرار گرفت، تحلیل نشان می دهد که مولفه های چنین بعدی همبستگی مثبت و نسبتا بالایی را با اثربخشی دارد بگونه ای که می توان گفت: سبک تصمیم گیری، ویژگی های شخصیتی و انگیزی از بین مولفه های در نظر گرفته شده با اثربخشی (به میزان حداکثر 66 درصد) ارتباط دارد. در یک جمع بندی، صرفا بعد مدیر از میان چهار بعد در نظر گرفته شده ارتباط مثبت با اثربخشی دارد.

در فصل دوم مسئله جذب نیروی انسانی بطور اعم مورد بررسی قرار گرفت و سعی شده که نظریات مختلف مدیریت منابع انسانی مدنظر قرار گیرد. در فصل سوم با صنعت پتروشیمی در ایران و جهان آشنا شده و نتایج اقتصادی و اجتماعی حاصل از اجراء طرحهای بزرگ این صنعت را عنوان می کنیم. سپس به مسئله نیروی انسانی در این صنعت اشاره می شود و اینکه در اجرای طرحهای بزرگ در برنامه پنج ساله اول نیاز به 1700 نفر پرسنل متخصص داریم در این فصل تلاشها جهت جذب نیروی متخصص بررسی شده و این سوال مطرح است که روند فعلی جذب نیروی انسانی با رشد روزافزون این صنعت تطابق دارد یا خیر؟ در فصل چهارم به ارزیابی فرضیات خویش می پردازیم و نتایج حاصل از پرسشنامه را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم و در نهایت خلاصه را مرور می نماییم.

معمول است که نویسندگان مبحث تعارض را با نوآوری و بدعت در یک باب و یا در دو فصل متوالی می آورند شاید دلیل عمده آن این باشد که تضاد و تعارض شرط لازم برای ایجاد نوآوری و ابتکار است. اینکه چه میزان و سطحی از تعارض لازمه نوآوری ابتکار جوشش و خلاقیت است و چه میزان و سطحی اصولا سازمان را متلاشی میکند مطالبی است که در فصل دوم طرح خواهد شد. میتوان از بعد دیگر یعنی علل و منشاء تعارش را مورد بررسی قرار داد. اینکه دلایل تعارض چیست و عوامل تشدید کننده آن کدامند؟ گاهی مقدار تعارض را مخل سازمان می بینند و در صدد کاهش آن بر می آیند و گاهی فکر می کنند که تعارض موجود جوابگوی شرایط متغییر موجود نیست و سازمان برای انطباق با محیط نیازمند تغییر است. موضوع دیگر نتایج و آثار و عواقب تعارض است که در فصل دوم مطرح خواهد شد. عنوان فصل سوم واکنش در موقعیت تعارضی است که در فصل مذکور مدلهای ارائه شده در مورد تعارض ذکر خواهد شد. در فصل چهارم به ارزیابی فرضیات خویش می پردازیم و ترجیحات مدیران و این صنعت را در مورد تعارض جستجو می کنیم.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

به منظور پی بردن به "علل عدم پیشرفت مراکز تحقیقاتی در ایران" از طریق پرسشنامه و مصاحبه و مراجعه به مراکز تحقیقاتی مختلف در سطح کشور، دراین رساله اطلاعاتی جمع آوری و سپس با استفاده از روشهای آماری رگرسیون تک متغیره و چند متغیره فرضیه اصلی " ایجادیک نظام واحد و منسجم تحقیقاتی که اولویت های پژوهشی کشور را تعیین نماید، باعث افزایش کارآئی مراکز تحقیقاتی می شود " و عوامل مختلفی که بنحوی در میزان کارآئی مراکز تحقیقاتی دخالت دارند، بررسی گردیده است . براین اساس بانک اطلاعاتی بعنوان اولین ومهمترین عامل در پیشرفت کارآئی مراکز تحقیقاتی، ارتباطات پژوهشی در سطح بین المللی در مقام دوم، جو تحقیقاتی، بوروکراسی، ارتباطات پژوهشی در سطح ملی، نیروهای محقق، بودجه، بکارگیری نتایج تحقیقات ، ارز، ادغام مراکز تحقیقاتی و ارزیابی پروژه های تحقیقاتی به ترتیب در مقام های بعدی قرار گرفتند . کلیه نتایج حاصله از این بررسی با آمار و برنامه ریزی های تحقیقاتی کشورهای پیشرفته مقایسه گردیده و پیشنهاداتی در زمینه های مختلف ارائه شده است .

یکی از مشکلات نظام اداری کشور جابجایی و انتقال نیروی انسانی میباشد، با بررسی مدیریتی خواهیم دید صرفا" مسئله زمینه مادی ندارد بلکه عواملی مثل رضایت شغلی - ارضای نیازهای ثانوی دراین امر دخیل میباشد، وزارت آموزش و پرورش همچون دیگر سازمانها با این پدیده مواجه میباشد. روش تحقیق میدانی است و قلمروی آن وزارت آموزش و پرورش میباشد فرضیات تحقیق : -1 عدم رضایت شغلی -2 عدم استفاده از تخصص آنها -3 پرداخت حقوق کمتر -4 اعتبار اجتماعی پائین تر -5 عدم نیاز به تخصص افراد، عوامل این پدیده در وزارت آموزش و پرورش میباشد و در این تحقیق عوامل رضایت به اهمیت شغل - چالشی بودن شغل و کسب موفقیت در شغل اطلاق میگردد ابتدا به عواملی که در قالب تئوریک منجر به انتقال افراد میشود پرداخته و شناسایی می نماید، در ابتدا انگیزش را و اینکه چرا بعضی سازمان را ترک می کنند و بعضی دیگر به همان سازمان علاقمندند و سپس رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن را برشمرده انگیزشی و دو گرده محتوائی و فرآیندی و ذکر تئوریهای آن که علت ماندگاری یا ترک خدمت - عدم رضایت و رضایت شغلی و اداره مدل رضایت شغلی به شرح و سپس به خواسته کارکنان از مشاغل خود که از قبیل تبعیض - روشن بودن هدف - چالشی بودن کار - ... و به تجزیه و تحلیل فرضیه ها براساس سئوالات پرسشنامه می پردازد و باتوجه به نتایج بدست آمده از محاسبه شاخص های مرکزی و آزمونهای آماری هریک از عوامل یادشده در نتیجه فرضیه براین انتقال موثر است که اثرات آنها با هم متفاوتند. که ترتیب اهمیت آنها ابتدا عدم نیاز سازمانی و بترتیب اعتبار اجتماعی شغلی و سازمانی، عدم رضایت شغلی، حقوق و مزایا و در آخر عدم استفاده از تخصص آنها در آموزش و پرورش میباشد.

نتایج این تحقیق نشان می دهد که: 1-توسعه مدیریت به عنوان کلید توسعه کشور در گرو توسعه مدیران و رهبران جامعه و سازمانهاست.2-توسعه مدیران از طریق توسعه ابعادی چند(توسعه مهارتهای مدیریتی ، توسعه توانائی های مدیریتی ، توسعه ویژگیهای شخصیتی مورد نیاز مدیران، توسعه ذهنیت فلسفی مدیران و توسعه دانش مدیریتی مورد نیاز آنها) صورت می پذیرد . نسبت و میزان تاثیری که هر یک از ابعاد مورد بحث در توسعه مدیران نظام اداری کشور دارند، در تحقیق مشخص شده است. 3-با توسعه مدیران از طریق ابعاد مورد بحث مدیران به ایفای هر چه بهتر نقشهای مدیریتی خود می پردازند.که این امر خود موجب انجام بهتر کارها و انجام کارهای درست خواهد شد و در نتیجه اثربخشی سازمانی حاصل می گردد. 4-اثربخشی سازمانی نیز به معنای تحقق هدف و کسب رضایتمندی افراد (گروه ذی نفعان) نظام اداری کشور می باشد.5-توسعه قابلیتها، توانمندیها، و ویژگیهای شخصیتی مورد نیاز مدیران از طریق رویکردها و روشهای آموزشی مختلف (مستقیم، حین کار و اجتماعی) صورت می پذیرد.

این تحقیق بر آن است تا با استفاده از روشهای داده کاوی پیشرفته و مدلی هوشمند به تشکیل واحدهای استراتژیک براساس ویژگیهای مهم و مورد نظر موسسه بازرگانی مورد تحقیق (سازمان صنایع و معادن بنیاد) بپردازد. سعی بر این است تا مدلی منعطف و کلی طراحی شده تا بتوان در شرایط مکانی و زمانی دیگر نیز از آن استفاده نمود. بر این اساس، سوال اساسی تحقیق این است که چگونه می توان تعداد زیادی محصول را با ویژگیهای متعدد و متفاوت (به لحاظ مقیاس و وزن) در تعدادی گروه (تعداد گروه از قبل مشخص است ولی ویژگیهایش نامعلوم می باشد) قرار داد به گونه ای که محصولات در درون هر گروه بیشترین تشابه را داشته و گروهها با هم دیگر بیشترین تفاوت را به لحاظ ویژگی ها داشته باشند. امید است بتوان به نتایجی دست یافت که مدیران اجرایی را در تدوین استراتژی بر مبنایی قابل اعتمادتر راهنمایی نموده و زمینه کاربردی حل مساله موجود در برنامه ریزی استراتژیک فراهم گردد.

نتایج پژوهش نشان می دهد که: 1-کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه با مفروضات آخرین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازگار نیست. 2-کارکردهای منابع انسانی دانشگاه براساس رویکرد استراتژیک و برمبنای باورها و اصول علمی به گونه نوآورانه ، تحولی و آینده نگر طراحی نشده اند.3-براساس الگوی تحلیل عوامل استراتژیک ‏‎‏‎swot‎‏ و کاربرد فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ‏‎ahp‎‏ استراتژی ‏‎st‎‏ با ترجیح نهایی 6/43 درصد مناسبترین استراتژی برای فائق آمدن بر مسائل و مشکلات در حوزه قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات شناخته شد. لذا دانشگاه باید سرمایه گذاری اصلی خود را بر روی قوتهای درونی و کاهش اثر مخاطرات و تهدیدات محیطی متمرکز سازد.4-دانشگاه در حوزه مدیریت منابع انسانی عملا فاقد جهت گیری استراتژیک بوده ، زیرا، شواهدی دال بر اینکه نشان دهد دانشگاه در برنامه ها، تصمیمات و اقدامات مرتبط با نظام مدیریت منابع انسانی از جهت گیری استراتژیک برخوردار است و این جهت گیری واجد اثربخشی لازم نیز هست، به دست نیامد.5-بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه با کارکردهای چهارده گانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در چهار فرایند جذب و بکارگماری ، بهسازی ، انگیزش و نگهداری تفاوت معناداری وجود داشته است.

هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش ، بررسی توانمندیها و ویژگیهای کارآفرینی سازمانی در ‏‎ngo‎‏های کشور است، تا براساس آن الگوی جامعی طراحی گردد که کلیه سازمانهای غیردولتی در راستای اهداف برنامه سوم توسعه جمهوری اسلامی ایران، به بهبود توانایی ها و مهارتهای ساختاری، رفتاری و محیطی خود بپردازد و برای ایفای موثر نقشهای اجتماعی و فرهنگی در جامعه ، آمادگی لازم را پیدا کنند. اهداف فرعی: مهمترین اهداف فرعی عبارتند از: 1-ارائه الگوی مطلوب در زمینه عوامل ساختاری ‏‎ngos‎‏ متناسب با ویژگیهای کارآفرینی سازمانی. 2-ارائه الگوی مطلوب در زمینه عوامل رفتاری ‏‎ngos‎‏ متناسب با ویژگیهای کارآفرینی سازمانی.3-ارائه الگوی مطلوب راجع به عوامل زمینه ای ‏‎ngos‎‏متناسب با ویژگیهای کارآفرینی سازمانی.

این تحقیق شامل اهداف زیر است: 1-طراحی و تبیین الگوی توسعه قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو.2-دستیابی به ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده و دانش محور در شرکت ایران خودرو.3-شناسایی متغیرهای اصلی دخیل در قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو.4-سنجش وضع موجود قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو.5-سنجش وضع مطلوب قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو.6-تعیین شکاف قابلیت یادگیری سازمانی در شرایط موجود و مطلوب در شرکت ایران خودرو.

به منظور بررسی ساختار سازمانی دانشگاه تهران و طراحی ساختار سازمانی مطلوب با نگرشی جامع و نظام گرا به نقش و جایگاه دانشگاه تهران در نظام آموزش عالی کشور، تحقیقی انجام گرفته است.