با افزایش تغییر در محیط کسب و کار و رقابتی تر شدن آن ، سازمان های تولیدی نیازمند سیستمی هستند که بتوانند به تمامی نیازهای مشتریان پاسخگو باشند. چابکی مفهوم جدیدی است که پاسخگویی و رقابت پذیری شرکت را افزایش می دهد و می توان آن را به عنوان توانمندی بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی (که ویژگی اساسی این محیط تغییر و عدم اطمینان است) تعریف نمود که به صورت سریع و موثر به بازار های در حال تغییر بر اساس خواسته مشتری عکس العمل نشان می دهد. اهدف این تحقیق عبارت است از: 1- شناسایی عواملی که بر چابکی سازمان موثرند. 2- تعیین رتبه متغیرهای چابکی در سازمان صدا وسیما. 3- تعیین اینکه ایا سازمان صداو سیما سازمانی چابک است یا خیر. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی، و از حیث دسترسی به پارامترهای جامعه مورد مطالعه پیمایشی می باشد. فرضهای تحقیق بر اساس نظر مدیران و مسئولین در سطوح عالی و میانی آزمون خواهدشد.در این تحقیق از نرم افزارهای آماری(spss ) برای آزمون فرضیات استفاده خواهدشد. نتایج این تحقیق شامل موارد زیر است: 1- آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابک سازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان. 2- آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابک سازی سازمان. 3- کسب آگاهی مدیران در سطوح مختلف نسبت به ویژگیها و موقعیت فعلی سازمان خویش. آزمون میانگین یک جامعه آماری فرض ما در این تحقیق عبارت است از: h0: µ?3 سازمان از نظر هر کدام از متغیر ها چابک نیست h1:µ>3 سازمان از نظر هر کدام از متغیر ها چابک است با توجه به نتایج بدست آمده ، مشاهده می شود که در تمام داده ها عدد معناداری آزمون (00/0) کوچکتر از سطح معناداری در نظر گرفته شده (0.05) است، بنابراین فرض صفر رد می شود و فرض مقابل پذیرفته می شود و می توان گفت که سازمان از نظرتمام متغیرها چابک است. ازمون تحلیل واریانس فریدمن h0 : بین وضعیت موجود هر یک از متغیرهای چابکی در سازمان صداوسیما تفاوت معناداری وجود ندارد. h1 : بین وضعیت موجود هر یک از متغیرهای چابکی در سازمان صداوسیما تفاوت معناداری وجود دارد. مقدار عدد معناداری بدست آمده (0.000) از سطح معناداری پذیرفته شده(0.05) کمتر می باشد , لذا فرض صفر رد می شود و می توان گفت متغیرهای چابکی در سازمان صدا و سیما رتبه ی یکسانی ندارند. واژه های کلیدی: چابکی( agility)،تولید چابک( agile manufacturing )، فناوری اطلاعات(information technology)، ،فرایند(process)،زنجیره تامین ( supply chain)،سازمان صدا وسیمای ایران(i rib)

تشکیل گروه های آموزشی بهترین جایگاه برای مشارکت موثر معلمان در امور برنامه ریزی آموزشی می باشد هدف از تحقیق حاضر ارزیابی عملکرد گروه های آموزشی متوسطه شاخه کاردانش از دیدگاه دبیران و مقایسه آن با نتایج شاخص های عملکردی گروه استان قم در سال تحصیلی 90ـ89 در چهار حیطه می باشد: عملکرد گروه های آموزشی از دیدگاه دبیران در انجام فعالیت های ذیل: بهبود روش های یاددهی- یادگیری، ارتقای هدفهای آموزشی، مشارکت در برنامه ریزی درسی، نظارت بر ارزشیابی بررسی شده است. و همچنین شاخص های عملکردی گروههای آموزشی مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و کاربردی می باشد همچنین برای ارزیابی عینی عملکرد گروه های آموزشی بر حسب شاخص های عملکردی از روش مطالعه اسنادی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش را تمامی دبیران شاخه کاردانش که تعداد آنها 250 نفر در استان قم در سال تحصیلی 89 – 90 می باشد. نمونه آماری 150 نفر می باشد که به شیوه نمونه گیری تصادفی و خوشه ای دو مرحله ای از 15 مدرسه انتخاب شده اند. اسناد، فرم ها و گزارش های مکتوب در گروه های آموزشی در باره فعالیت گروه ها بخش دیگری از جامعه ی آماری را تشکیل می دهد. ابزار تحقیق، پرسش نامه محقق ساخته و چک لیست بوده است. از آمار توصیفی و آمار استنباطی روش آزمون t یک نمونه ای برای معناداری نتایج استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که عملکرد گروه های آموزشی از ددیدگاه دبیران در زمینه بهبود روشهای یاددهی - یادگیری در حد ضعیف ارزیابی کرده اند و در زمینه ارتقاء هدفهای آموزشی از دیدگاه دبیران خوب عمل کرده اندو در زمینه مشارکت برنامه ریزی درسی در حد ضعیف عمل کرده اند و در زمینه نظارت بر ارزشیابی از دیدگاه دبیران خوب عمل کرده اند. عملکرد گروه های آموزشی از دیدگاه دبیران و شاخص های عملکردی گروه های آموزشی متفاوت است. برنامه ریزان و مسولان نظام آموزشی با استفاده از نتایج این تحقیق می توانند زمینه های موفقیت آمیز عوامل عملکردی گروه های آموزشی را توسعه داده و تقویت بخشند و در زمینه های بهبود روش های یاددهی ـ یادگیری و مشارکت در برنامه ریزی درسی با تجدید نظر در برنامه ها، کاستی ها و نواقص موجود را برطرف نموده در راستای تحقق اهداف گروه های آموزشی گام های موثرتر و مفیدی را بردارند.

درشاخه کاردانش استان قم انجام شده است.نمونه شامل318دانش آموزدخترشاخه کاردانش درسال تحصیلی90-89به روش تصادفی ،خوشه ای طبقه ای انتخاب وپرسشنامه محقق ساخته ای با ضریب پایایی 78/0 توسط آنها تکمیل گردید.نتایج این پژوهش نشان میدهد فرصت برخورداری دختران در همچنین امکان این مطالعه جهت بررسی میزان فرصت برخورداری دختران از تنوع رشته ای بخش صنعت،کشاورزی،خدمات به ترتیب4/33، 4/43،7/51 درصد میباشد.درکل تنها3/9درصد از دختران دارای فرصت برخورداری برای انتخاب رشته تحصیلی مورد علاقه خود میباشندآماده سازی دانش آموزان کاردانش برای اشتغال در بازار کار،امکان نقش شاخه کاردانش درفراهم نمودن اشتغال برای جوانان،تاثیر آینده رشته تحصیلی دانش آموزان در انتخاب رشته،مورد علاقه بودن رشته تحصیلی انتخابی دانش آموزان،امکان ادامه تحصیل در رشته مورد علاقه دانش آموزان در دانشگاه به میزان زیاد است. آشنایی دانش آموزان با رشته کاردانش،با رشته های تحصیلی شاخه کاردانش،با کارگاههای مهارت آموزی،دستیابی به شغل مناسب برای فاغ التحصیلان،فرصت انتخاب رشته تحصیلی مورد علاقه دانش آموزان دختر،امکان ادامه تحصیل در دانشگاه برای فارغ التحصیلان کاردانش به میزان متوسط است. علاقه شخصی در انتخاب رشته تحصیلی مهمترین عامل بوده است و والدین نقش ایفاکننده در انتخاب رشته تحصیلی دانش آموزان داشته اند.

امروزه سازمانها با چالشهای پیش بینی نشده ای دست به گریبانند و برای غلبه بر این مشکلات و رسیدن به اهداف باید از تمامی ظرفیتهای خود به بهترین شکل استفاده نمایند که نمونه آن هوش سازمانی است که بنا به تعریف عبارت است از قابلیت بسیج تمام توانایی های ذهنی موجود در سازمان و تمرکز این توانایی ها در جهت تحقق اهداف سازمانی. با توجه به اینکه هوش سازمانی متأثر از عوامل مختلفی است لذا شناسایی این عوامل تأثیر گذار بمنظور ارتقاء هوش سازمانی ضروری بنظر می رسد. این تحقیق بدنبال بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر هوش سازمانی در ادارات دولتی منتخب شهر قم می باشد. متغیرمستقل این تحقیق فناوری اطلاعات و متغیر وابسته آن هوش سازمانی با هفت مولفه می باشد که برای سنجش میزان آنها از دو پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری ادارات دولتی شهر قم می باشد که از بین آنها تعداد 24 اداره به شیوه هدفمند به نحوی انتخاب شده که انواع ماهیت های متفاوت سازمانها مانند خدماتی، اقتصادی ، آموزشی و ... را شامل گردد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها به کمک نرم افزار spss داده ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت و برای آزمون فرضیه ها از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاد گردید. بر اساس نتایج بدست آمده فرضیه اصلی تحقیق در سطح خطای 5% مورد تأیید قرار گرفت و نشان داد که رابطه معناداری بین استفاده از فناوری اطلاعات و هوش سازمانی وجود دارد. همچنین فرضیات فرعی تحقیق نیز که بیانگر ارتباط معنادار بین استفاده از فناوری اطلاعات و هفت مولفه هوش سازمانی بودند نیز همگی تأیید شدند. بنابراین نتیجه نهایی تحقیق این است که استفاده از فناوری اطلاعات می تواند نقش موثری در ارتقاء هوش سازمانی داشته باشد.

امروزه با افزایش میزان نفوذ فناوری های نوین در تمامی عرصه های زندگی شاهد بهبود روز افزون سطح زندگی عامه مردم هستیم. در این بین آن دسته از پیشرفت هایی که منجر به تحولات بنیادین و صرفه جویی های اقتصادی می شود از اهمیت بیشتری برخوردارند. دورکاری که به انجام کارهای یک کارمند از محلی خارج از مکان سازمان و با استفاده از قناوری های اطلاعاتی اشاره دارد از جمله این پیشرفتها است که شئون تعریف شده کار سنتی را در می نوردد و شکل نوینی از کار را ارائه میکند. از جمله دلایل مطرح شدن بحث دورکاری در سالیان اخیر کاهش هزینه های مصرفی و افزایش بازده کاری کارکنان است. در این مطالعه سعی شده رابط اجرای دورکاری در سازملنهای دولتی و میزان بهره وری که از این طرح بدست می آید بررسی شود. جامعه آماری مطرح ما کارمندان دورکار وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی و روش تحقیق ما نیز از نوع توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی است.

تحقیق حاضر به بررسی و شناسایی عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم می پردازد و برای این کار از مدل سه شاخگی استفاده نموده است. مدل سه شاخگی دارای سه دسته عامل به نام عوامل رفتاری (محتوایی)، ساختاری و زمینه ای بوده و در این تحقیق تلاش می شود تا عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم با توجه به این عوامل دسته بندی و اولویت بندی گردد. با توجه به اینکه رویکرد تحقیق حاضر کمی بوده لذا از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه حاوی 39 سوال بوده که هشت سوال اول برای شناسایی و تفکیک مشتریان رضایتمند (غیر رضایتمند) از وفادار بوده و مابقی سوال ها در صدد شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر رضایتمندی و وفاداری مشتریان شعب بانک سپه قم می باشد. در این راستا با استفاده از فرمول های نمونه گیری آماری تعداد نمونه 320 نفر تعیین و پرسشنامه مذکور به طور مساوی بین 34 شعبه بانک سپه قم توزیع گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه، اطلاعات به دست آمده به وسیله ابزارهای آمار استنباطی تحلیل عاملی و آزمون فریدمن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت به طوری که به وسیله تحلیل عامل تأییدی دسته بندی انجام شده مورد تایید قرار گرفته و از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عواملی چون «احترام گذاشتن به مشتریان»، «ارائه تسهیلات بانکی»، «آموزش کارکنان»، «به کارگیری افراد متخصص در ارائه خدمات بانکی»، «روابط مناسب با مشتریان»، «کمک به مشتریان در حل مشکل»، «مسئولیت پذیر کارکنان»، «مکان یابی درست شعب بانک»، «هماهنگی بین شعب بانکی»، «همکاری مشترک بین بانکی» و «واکنش سریع به رقبا» در نزد مشتریان شعب بانک سپه قم هم رضایتمندی و هم وفاداری ایجاد می نماید.

زندگی در جامعه اسلامی وترویج فرهنگ اسلامی در جامعه به خصوص در سازمانها امری اجتناب پذیر است.جهت اعتلای سازمانها تقویت مولفه های ارزش های کاری وترویج فرهنگ کاری که مورددین مبین اسلام است بسیارضروری بوده و موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد.بنابراین اولین گام جهت نیل به اهداف وافزایش رضایت شغلی ،شناسایی واولویت بندی ارزش های کاری ازنظراسلام است.اگرچه شناسایی و اولویت بندی ارزش های کاری از نظر اسلام امری است پیچیده و هیچ یک از مولفه ها را نمی توان به عنوان تنها مولفه موثر بر رضایت شغلی مد نظر گرفت معهذا این تحقیق به منظور شناسایی و اولویت بندی ارزش های کاری از نظر اسلام و تأثیر آن بر رضایت شغلی بر مبنای روش پژوهشی،پیمایشی و توصیفی انجام گردیده است.و با استفاده از نظریات دین مبین اسلامبه بررسی دیدگاه ها و نگرش های نمونه اماری متشکل از70 نفر از کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی شهرستان نطنز و بخش بادرود و دانشگاه پیام نور این شهرستان پرداخته است در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای متناسب استفاده گردید و پرسشنامه این تحقیق توزیع و داده های ناشی از پرسشنامه جمع آوری گردید، و برای آزمون فرضیه های این تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها از آزمون t تک نمونه ای، آزمون رتبه بندی فریدمن و آزمون t با دو نمونه مستقل استفاده شد. نتایج حاصل از اطلاعات گردآوری شده گویای آن است که دو مولفه امانتداری و توکل در جامعه مورد بررسی،شرایط مشابهی داشته و نسبت به سایر مولفه ها وضعیت مساعدتری دارند. پس از آن دو مولفه صبر و اخلاص وضعیت یکسانی داشته و به لحاظ مساعد بودن جایگاه در رتبه بعدی قرار دارند. مولفه های تقوا، تخصص، خوش خلقی و همکاری نیز مشابه یکدیگر بوده و در رتبه سوم اهمیت قرار گرفته اند. صداقت و وفای به عهد دو مولفه دیگری از ارزش های کاری هستند که در جامعه مورد بررسی وضعیت مشابهی داشته و در رتبه چهارم قرار گرفته اند. نامساعدترین وضعیت در جامعه مربوط به دو مولفه عدالت و مشورت بوده است که بدین لحاظ تفاوتی با یکدیگر نداشته اند. بین مولفه های «تقوا» و«وفای به عهد» و«صبر»و «مشورت» و«همکاری و مشارکت»و«رضایت شغلی» رابطه معنی دار مستقیمی وجود دارد. بین مولفه های«اخلاص در کار»و«تخصص»و«توکل»و«خوش خلقی»و «صداقت»و«امانت داری»و«رضایت شغلی»رابطه معنی داری وجودندارد. . «ارزش های کاری» و «رضایت شغلی» رابطه معنی دار مستقیمی وجود دارد. واژگان کلیدی:ارزش ها،کار،ارزش های کاری ، رضایت شغلی

در پژوهش حاضر سعی می گردد ضمن شناخت عوامل موثر بر موفقیت نظام پیشنهادات ، الگوی مناسب برای اجرای این نظام در شرکت مخابرات استان قم ارائه گردد.

یکی از عمده ترین دشواریهایی که سازمانها با آن مواجه اند، مسئله ارتباط نامناسب است. این مسئله در بسیاری از موارد مانع دستیابی سازمانها به اهداف از پیش تعیین شده می گردد. از این رو موضوع پژوهش بررسی موانع ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان انتخاب گردید. قلمرو موضوعی تحقیق مربوط به موانع ارتباطات است و سازمان راه آهن به عنوان قلمرو مکانی انتخاب شده است.

هدف کلی :بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر عملکرد کارکنان صنایع پلاستیک قم

نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران یکی از سازمانهای بزرگ کشور می باشد که به دلیل نوع اهداف، وظایف و ماموریت های محوله بر نوع ویژه ای از ساختار سازمانی پافشاری می کند که تا حدودی با ویژگی های ساختار سازمانهای دیوانسالار و ماشین گونه شباهت نسبی دارد. مطالعات انجام شده بر روی این گونه ساختارها حاکی از آن است که افراد و کارکنان شاغل در آنها ویژگی های خاص رفتاری از خود بروز می دهند که می تواند منبعی برای کشمکش ها و تعارضات پرسنلی باشد. وجود رده های مشخص در سلسله مراتب نیروی انتظامی این امکان را به پژوهشگر داد تا به عوض انجام پژوهش مقایسه ای بین دو یا چند سازمان، این پژوهش را در درون یک سازمان به مرحله اجرا گذارد. امروزه شواهد و قرائن زیادی در دست است که در درون یک سازمان نیز ساختارهای گوناگون وجود دارد که وجود آنها در طول سلسله مراتب فرماندهی از وضوح بیشتری نمایان است. با این پیش فرض طرح پژوهش آماده و از میان سه رده متفاوت در سطح عمودی سازمان یعنی افسران ارشد، افسران جز و درجه داران نمونه های آماری انتخاب گردیدند. با استفاده از ابزار جمع آوری اطلاعات که در این پژوهش پرسشنامه و مصاحبه می باشد نظرات جامعه آماری راجع به وجود شاخصهای رفتاری مشخصی که عمدتا در سازمانهای ماشین گونه وجود دارد جمع آوری و در کنار آن به نقش این شاخصها در بروز و یا تشدید پدیده تعارض پرداخته شد. این شاخصها بطور مشخص از سه ویژگی ساختار سازمانی یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز قدرت به دست آمده اند.

مدیران عنصر محوری و نیروی محرکه سازمانها هستند و موفقیت و اعتلای سازمانها و یا انحطاط و افول آنها ارتباطی جدایی ناپذیر با عملکرد مدیران دارد. مدیران آموزش دیده، فرهیخته و کارآمد، سازمانهایی بهره ور و کارآ بوجود آورده و ارزش افزوده را نصیب جامعه کرده و ثروت ملی و رفاه اجتماعی را به دنبال خود خواهند داشت. و مدیران نالایق، فاقد مهارتهای مدیریتی و ناکارآمد انحلال سازمانی و هدر رفتن سرمایههای ملی به همراه داشته و شکست و فنا را نصیب ملت خواهند نمود. مدیران به منظور انجام بهینه وظایف خود بایستی واجد پاره ای از مهارتها باشند که در این تحقیق با استناد به ادبیات مدیریتی، شش مهارت فنی، انسانی، ادراکی، طراحی، تشخیص و مهارت رایانه ای ملاک و پایه مطالعه قرار گرفته است و این مهارتها در سه سطح عالی، میانی، و اجرایی مدیریت مورد کنکاش واقع شده و پس از آن ارتباط و تاثیر وجود و یا فقدان این مهارتها بر کارآیی سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. میدان تحقیق، سازمانهای دولتی استان قم بوده است.فرضیات تحقیق عبارت است از:1- مدیران سازمانهای دولتی استان قم واجد مهارتهای مدیریتی نیستند.2- میزان کارآیی سازمانهای دولتی استان پایین می باشد.3- رابطه مستقیمی بین مهارتهای مدیریتی در مدیران استان قم و کارآیی سازمانهای آنها وجود دارد.4- هر چه سطح مهارتهای مدیریتی در مدیران استان افزایش یابد، میزان کارآیی سازمانهای ایشان نیز افزایش می یابد.201 نفر مدیر در سطوح مختلف و 308 نفر کارمند در قالب پرسشنامه های استاندارد تهیه شده در ارتباط با تحقیق مورد پرسش واقع شده اند. پس از بررسی فرمهای عودت داده شده و انجام محاسبات آماری به این نتایج رسیدیم که میزان مهارتهای گوناگون مطرح شده در فوق در سطوح مختلف مدیریتی کمتر از 50% بوده و کارایی سازمانها نیز کمتر از 50% می باشد. در نتیجه فرضیات نقیض تحقیق رد شده و فرضیات تحقیق مورد پذیرش واقع شده اند.

در دهه های اخیر اکثر علوم خصوصا علم مدیریت بیشتر رویکردی فرهنگی داشته است و این به علت اهمیت نقش فرهنگ خصوصا در تعامالات و ارتباطات افراد و اجتماعات می باشد . در بین علما و دانشمندان علم مدیریت ادگارشاین (1992) را می توان طلایه دار این حرکت دانست. از دیدگاه او فرهنگ سازمانی در سه سطح 1- مصنوعات و رفتارهای انسان 2- ارزشها و هنجارها 3- فرضیه ها و باورهای بنیادی قابل شناخت است. مدیریت فرهنگ سازمانی عبارت از شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تصعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها، ارزشها و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب می باشد (میر سپاسی، ناصر 1376). شناخت فرهنگ از طریق کشف باورها و فرضیه های بنیادی مدیران عالی در خصوص ویژگیهای فرهنگ سازمان (فرهنگ مطلوب) و شناسایی رفتارها و مصنوعات کارمندان در چارچوب همان ویژگیهای فرهنگ سازمان (فرهنگ موجود) و مقایسه عدم توفیق سازمان در رسیدن به اهداف به نحو دلخواه می شود لذا نزدیک کردن فرهنگ موجود به فرهنگ مطلوب یک ضرورت است. روشهای متعددی برای مدیریت فرهنگ سازمان در کتب مدیریتی شمرده شده است. ما برای عملی کردن مدیریت فرهنگ سازمانی تمام مراحل ذکر شده در بالا را در چهار سازمان 1- اداره کل بازرگانی 2- اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی 3- اداره کل دارائی 4- اداره کل آموزش و پرورش اجرا نمودیم. ویژگیهای فرهنگ موجود و مطلوب در سطح اطمینان 95 درصد اکثرا فاصله معنی دار از هم دارند. ولی با اینحال تفاوت ماهیتی (از نوع ‏‎x‎‏ و ‏‎y‎‏) در بین این دو فرهنگ دیده نشد (باور مدیران و رفتار کارمندان تفاوت ماهیتی از هم ندارد.) ویژگیهای هویت و ریسک پذیری و برخورد آرائ در دو فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب در سطح اطمینان 95 درصد تفاوت معنی دار ندارند. روشهای مناسب برای تغییر فرهنگ (نزدیک نمودن فاصله فرهنگ موجود به مطلوب) از نظر مدیران ارشد اکثر سازمانهای استان آذربایجان غربی به ترتیب اهمیت عبارتند از 1- آموزش 2- مشارکت دادن کارمندان در فرآیند کار 3- رفتار مدیر عالی سازمان 4- مدیریت مبتنی بر هدف 5- الگوسازی 6- گزینش 7-پاداش بر مبنای میزان توجه به ویژگیهای فرهنگ مطلوب 8- توسعه ارتباطات 9- ارزشیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای فرهنگ مطلوب 10- تغییر ساختار سایر روشها که در نظر سنجی از 30 نفر از مدیران ارشد سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار نبودند. عبارتند از 1- تغییر قوانین و مقررات 2- تغییر افراد کلیدی 3- طراحی مشاغل 4- جابجایی شغلی 5- داستان. نرم افزار مورد استفاده در این تحقیق ‏‎spss‎‏ بوده و روش مقایسه میانگین ها ‏‎t‎‏ استیودنت می باشد.