هدف از انجام این پژوهش تعیین رابطه بین انواع فرهنگ سازمانی با میزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه قم در سال 88-1387 بوده است. روش مورد استفاده جهت انجام این پژوهش توصیفی- همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاه قم در سال تحصیلی 88-1387 و به تعداد 177 نفر بود که از این تعداد 140 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات دو پرسشنامه محقق ساخته، فرهنگ سازمانی بر مبنای الگوی کویین و رضایت شغلی بر اساس نظریه های مربوط به رضایت شغلی مانند نظریه انگیزش- بهداشت هرزبرگ تدوین شد. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی صوری و محتوایی و ضریب پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب (87/0)و (84/0)بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی(توزیع فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی،تحلیل واریانس تک متغیره و چند متغیره) صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان دادکه بین فرهنگ مشارکتی،فرهنگ عقلانی، فرهنگ ایدئولوژیکی با رضایت شغلی هر کدام به ترتیب با ضریب همبستگی(85/0)و(81/0)و(46/0)در سطح 05/0p≤ رابطه مثبت و معنادار ی وجود دارد. و بین فرهنگ سلسله مراتبی با رضایت شغلی با ضریب همبستگی(17/0-) رابطه معنادار ی مشاهده نشد. ضمنا بین ادراکات اعضای هیات علمی از فرهنگ سازمانی دانشگاه بر اساس متغیرهای سن، سابقه کار، وضعیت تاهل، مرتبه علمی تفاوت معناداری مشاهده شده است. و در بین رضایت شغلی آنان فقط بر اساس متغیرهای سن و سابقه کار تفاوت معنادار مشاهده شد.

آموزش ضمن خدمت از جمله راه کارهای اساسی در به تعادل رساندن روش های اجرای کار در سازمان با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. توجه به انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا کارکنان با انگیزه در طول دوره ها، دارای کارایی، اثربخشی، و بهروری می باشند. بررسی های زیادی در خصوص عوامل موثر بر انگیزه کارکنان انجام گرفته است اما به عوامل موثر بر انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت بر اساس نظریه های جدید توجه اندکی معطوف شده است. بنابراین هدف تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و ارائه الگوی آن ، و همچنین مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب از نظر بکارگیری عوامل موثر بر انگیزه بود، تا از این طریق بتوان انگیزه کارکنان برای شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت را افزایش داد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شرکت نفت که در بازه زمانی انجام پژوهش ارائه خدمت می کردند، تشکیل داده است. بر اساس آمار شرکت نفت تعداد کارکنان منطقه اصفهان 638 نفر و تعداد کارکنان منطقه کردستان 116 نفر بود که جمعا 754 نفر بوده است. به منظور استاندارد سازی ابزار تحقیق، نسخه اولیه بر روی 40 آزمودنی اجرا شد و همچنین تعداد 175 نفر بعنوان نمونه پژوهشی انتخاب شد. روش نمونه گیری در این تحقیق بصورت طبقه ایی متناسب با حجم بوده است. ابزارهای مورد استفاده در این تحقیق، مصاحبه نیمه سازمان یافته و پرسشنامه محقق ساخته بوده است. پرسشنامه بر اساس پرسشنامه استاندارد هاکمن، لاولر، پورتر، پرسشنامه چیانگ و جنگ، و مصاحبه ساخته شده است. پرسشنامه شامل دو فرمت است که ضریب آلفای کرنباخ آنها به ترتیب 0/93 و 0/92 بودند و اعتبار محتوایی آن از طرف اساتید راهنما، مشاورین، کارشناسان شرکت نفت مورد تایید قرار گرفته است. به منظور آزمون فرضیه های ارائه شده، از آزمون t- وابسته، تحلیل واریانس چند متغیره، و روش مدل یابی معادلات ساختاری اجرا گردیده است. یافته ها نشان داد که نظریه تعدیل یافته انتظار ( شرایط، انتظار، سودمندی بیرونی و درونی، جذابیت بیرونی و درونی)، انگیزه کارکنان شرکت نفت را روشنتر بیان کند. نتایج نشان داد که شرایط، انتظار، ابزار درونی، و ظرفیت درونی بر انگیزه کارکنان تاثیر داشته اند. همچنین یافته ها نشان داد که تفاوت معنی داری بین وضع موجود و وضع مطلوب از نظر بکارگیری عوامل موثر، وجود داشته است. این نشان می دهد که از عوامل تاثیرگذار به صورت مطلوب استفاده به عمل نیامده است. به مدیران و برنامه ریزان شرکت نفت پیشنهاد شد که برای بالا بردن انگیزه کارکنان باید بر عوامل شرایط، انتظار، ابزار درونی، و ظرفیت درونی تمرکز داشته باشند.

هدف پژوهش حاضر تحلیل رابطه بین مولفه های هوش معنوی مدیران گروه(تفکر وجودی انتقادی، نتیجه معناداری شخصی، آگاهی متعالی، گسترش حالت هوشیاری) با سبک های رهبری چندگانه (تحولی، تبادلی، عدم مداخله گر) در دانشگاه اصفهان بود. فرضیه های پژوهش با در نظر گرفتن مولفه های هوش معنوی و سبک های رهبری چندگانه همچنین با توجه به متغیرهایی مانند (مرتبه علمی، سن، سابقه خدمت و سابقه مدیریت) مطرح و مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش با توجه به ماهیت پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش، دوگروه شامل مدیران گروه های آموزشی و کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان که در سال تحصیلی 88-1387 مشغول به کار بوده و به ترتیب بالغ بر 37 نفر و 424 نفر بوده اند. در گروه اول به علت محدود بودن تعداد مدیران گروه، نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد و در گروه دوم اعضای هیات علمی از روش نمونه گیری متناسب با حجم استفاده گردید. گردآوری داده ها با استفاده از مقیاس سنجش هوش معنوی کینگ(sisri-24) با ضریب پایایی 88/0 و پرسشنامه سبک های رهبری چندگانه (mlq) با ضریب پایایی 87/0 انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی(فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی، آزمونt، تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چند متغیره) صورت گرفت. تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که بین مولفه های هوش معنوی با مولفه های سبک رهبری تحولی رابطه معنی دار وجود دارد. ضریب همبستگی بین هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین (56/0 =r) بود، که در سطح 01/0> p معنی دار می باشد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد که بین هوش معنوی با سبک رهبری تبادلی رابطه معنی دار وجود ندارد. ضریب همبستگی بین هوش معنوی و سبک رهبری تبادلی (051/0 =r) به دست آمد. تنها ضریب همبستگی بین مولفه نتیجه معناداری شخصی با مولفه پاداش احتمالی از رهبری تبادلی (37/0 =r) بود که در سطح 05/0 > pمعنی دار می باشد. یافته ها بین مولفه های هوش معنوی با سبک رهبری عدم مداخله گر نیز رابطه معنی داری را نشان نداد. ضریب همبستگی بین هوش معنوی و سبک رهبری عدم مداخله گر (123/0 =r) بود. بین میانگین های هوش معنوی و سبک های رهبری بر اساس مرتبه علمی تفاوت معنی داری به دست نیامد. نتایج حاصل نشان می دهد که ضریب همبستگی هوش معنوی و سبک رهبری تحولی با سن و سابقه خدمت رابطه معنی داری دارد. همچنین بین متغیر سابقه مدیریت با میزان هوش معنوی و سبک های رهبری چندگانه رابطه معنی داری یافت نشد.

چکیده هدف از انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه بوده است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، کلیه ی دبیران مدارس متوسطه شهر همدان بود که در سال 1389 مشغول به کار بودند و از این تعداد، 143 نفر به صورت خوشه ای تک مرحله ای انتخاب شدند. روش پژوهش استفاده شده، توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. برای جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه های جامعه پذیری سازمانی کلاین و همکاران(2006)، و تعهد سازمانی آلن و مایر(1991) استفاده گردیده است. داده های حاصل با استفاده از روش های توصیفی، آزمون تی و تحلیل رگرسیون همزمان ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان می دهد که فرضیه اصلی پژوهش مورد تائید قرار گرفته بنابراین، بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد( 05/0p<). از بین مولفه های جامعه پذیری، دو بعد وظیفه و همکاران دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد سازمانی بوده اند . تحلیل رگرسیون همچنین نشان می دهد بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معناداری با تعهد عاطفی نشان می دهند. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنادار مشاهده شد که ابعاد زبان، سیاست و همکاران در سطح ( 05/0p<) دارای رابطه معناداری با تعهد مستمر می باشند. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست در سطح ( 05/0p<) رابطه معناداری با تعهد هنجاری دارند. در نهایت نتایج نشان داد که در تحلیل میزان جامعه پذیری و تعهد سازمانی از لحاظ متغیر های دموگرافیک، در متغیر جامعه پذیری، نمرات پاسخ دهندگان از از نظر تحصیلات و سن دارای تفاوت معناداری می باشد. همچنین بین نمرات تعهد سازمانی پاسخ دهندگان از نظر متغیر سابقه در سطح( 05/0p<) تفاوت معناداری مشاهده گردید. کلیدواژه ها: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی.

چکیده هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه ی بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان در دانشگاه اصفهان بود. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، کلیه ی کارکنان بخش های آموزشی، اداری- مالی و فرهنگی- هنری دانشگاه اصفهان به تعداد 809 نفر بود، که در سال 91-1390 مشغول به کار بوده اند و از این تعداد 311 نفر به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب گردید. روش پژوهش استفاده شده، توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه ی هوش هیجانی شرینگ بر اساس مدل گلمن (1995) و کیفیت زندگی کاری والتون (1975) استفاده گردید.که پایایی دو پرسشنامه ی هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری به ترتیب 89/0 و 92/0 به دست آمد. به ترتیب داده ها در دو سطح توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و واریانس) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و تحلیل واریانس چند متغیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (05/0p<). همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه های هوش هیجانی، سه مولفه ی خود آگاهی، خودکنترلی و خود انگیزی تأثیر مثبت و معناداری بر کیفیت زندگی کاری کارکنان دارند؛ در حالی که دو مولفه ی مهارت های اجتماعی و شعور اجتماعی چنین تأثیری ندارند. در نهایت، نتایج تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) در سطح (05/0p<)، تفاوت معناداری را در هوش هیجانی کارکنان بر اساس سن، سابقه ی خدمت و تحصیلات و همچنین کیفیت زندگی کاری کارکنان بر اساس تحصیلات آنها نشان داد.به این صورت که هوش هیجانی کارکنان با توجه به سن، سابقه ی خدمت و سطح تحصیلات آنان با هم متفاوت است ولی کیفیت زندگی کاری آنان فقط با توجه به میزان تحصیلات-شان با هم فرق می کند.

مدیران آموزشی از طریق ارزیابی عملکرد خود و کارکنان ، به شناخت منطقی از توانایی های خود و دیگران نایل می آیند . هدف از این پژوهش ، آزمایش جنبه های متفاوت خود ارزیابی مدیران و ارزیابی دبیران از مدیران می باشد. سوالهای اساسی پژوهش حاضر به شرح ذیل می باشد: -آیا بین خود ارزیابی مدیران و ارزیابی دبیران از مدیران تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین خود ارزیابی مدیران مرد و زن تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین ارزیابی دبیران مرد و زن از مدیران تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین خود ارزیابی مدیران براساس سطح تحصیلات آنان تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین ارزیابی دبیران از مدیران براساس سطح تحصیلات دبیران تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین خود ارزیابی مدیران براساس سابقه خدمت آنان تفاوت وجود دارد؟ -آیا بین ارزیابی دبیران از مدیران براساس سابقه خدمت دبیران تفاوت وجود دارد؟ در این پژوهش از روش توصیفی پیمایشی استفاده شده . جامعه آماری مورد نظر ، شامل مدیران و دبیران دبیرستانهای پسرانه و دخترانه شهر اصفهان می باشد . از طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب ، تعداد 90 نفر مدیر و 219 نفر دبیر به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند . جمع آوری اطلاعات از طریق دو نوع پرسشنامه خود ساخته صورت گرفته و هر پرسشنامه حاول 53 سوال بسته پاسخ براساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت می باشد . همچنین هر پرسشنامه ، 7 عامل فرآیندی در ارزیابی عملکرد مدیران ( فرماندهی ، برنامه ریزی ،ارتباطات ، روابط انسانی ، نظارت و ارزشیابی ، تصمیم گیری ، رشد حرفه ای) را بر حسب خود ارزیابی مدیران و ارزیابی دبیران از مدیران اندازه گیری نموده است . تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی شامل میانگین ، درصد ، فراوانی ، نمودار ، انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون u ) z مان – وینتی) و آزمون h (کروسکال والیس) انجام گرفته است. نتایج حاصل از آزمون z در مورد سوالهای پژوهش نشان می دهد ، بین خود ارزیابی مدیران و ارزیابی دبیران از مدیران تفاوت چشمگیری مشاهده می شود . همچنین بین خود ارزیابی مدیران مرد و زن تفاوت قابل ملاحظه ای مشاهده می شود . همچنین بین خود ارزیابی مدیران مرد و زن تفاوت قابل ملاحظه ای مشاهده می شود . خود ارزیابی مدیران در فرآیندهای فرماندهی ، ارتباطات ، روابط انسانی و تصمیم گیری متفاوت می باشد اما ، خود ارزیابی آنان در فرآیندهای برنامه ریزی ، نظارت و ارزشیابی و رشد حرفه ای ، یکسان می باشد. نتایج حاصل از آزمون h در مورد سوالهای پژوهش نشان می دهد ، متغیرهای ‹‹ سطح تحصیلات ›› و ‹‹ سابقه خدمت ›› در نحوه خود ارزیابی مدیران و ارزیابی دبیران از مدیران ، تاثیر چندانی ندارد

هدف از این پژوهش بررسی نیازهای آموزشی زنان روستایی در زمینه های کشاورزی (زراعت ، باغبانی ) و نایع تبدیلی در روستاهای تابعه استان و ارائه پیشنهاداتی بمنظور برنامه ریزی آموزشی آنان می باشد ، همچنین در این تحقیق تأثیر عوامل سن ، سواد ، نوع فعالیت ، سابقه کار میزان مالکیت زمین زراعی و باغی ... بر نیازهای آموزشی سنجیده شده و زمان و مکان و فصل مناسب آموزش از نظر زنان روستایی تعین گردیده است آموزش زنان روستایی زمانی ثمربخش است که اولاً شناختی دقیق از وضعیت کار و فعالیت آنان به دست آید ،ثانیاً نیازی را که به آموزش احساس می کنند درک شود و ثالثاً برنامه ای منسجم و مدون بر اساس نیازهای آنان تدوین گردد این پژوهش تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی است و نمونه مورد مطالعه در این پژوهش 250 نفر از زنان روستایی در چهارشهرستان اصفهان ، نجف آباد ، نائین و سمیرم بوده اند که با روش نمونه گیری چند مرحله ای بصورت تصادفی انتخاب گردیده اند و اطلاعات و داده ها از طریق دوپرسشنامه سنجش فعالیتها و نیازها و پرسشنامه سنجش میزان آگاهی از طریق مصاحبه حضوری اخذ گردیده و مورد بررسی و تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت و نتایج عمده زیر بدست آمد عوامل سن ، سـواد ، میــزان مالکیت ، ساعات کــار در طول روز مورد پرسش قرار گرفت میزان نیاز آموزشی زنان روستایی در مراحل مختلف آماده کردن زمین ، کاشت ، داشت ، برداشت و پس از برداشت ودر زمینه تهیه و نگهداری صنایع تبدیلی (غذایی ) سنجیده شد و نتایج بدست آمده نشان داد که زنان روستایی در موردآماده کردن زمین برای کشت محصولات مختلف اطلاعات کمی دارند ولی در مورد آموزش در این زمینه احساس نیاز چندانی نمی کنند . در مرحله کاشت محصولات زراعی بیشترین نیاز آنان به آموزش در زمینه نحوه صحیح بوجاری بذور و انتخاب بذر سالم و مناسب برای کشت و همچنین نحوه صحیح ضدعفونی کردن بذور و میزان مناسب مصرف بذر است . در مرحله داشت محصولات باغی و زراعی بیشترین نیاز آنان به آموزش در زمینه زمان مناسب وروش صحیح وجین و تنک کردن محصولات و همچنین شناخت آفات و بیماریها و روشهای مبارزه با آن اختصاص دارد در مرحله برداشت و پس از برداشت بیشترین نیاز به آموزش در زمینه زمان مناسب برداشت و درو محصولات وچیدن میوه جات و نحوه صحیح نگهداری محصولات و تبدیل آن ذکر شده است در زمینه صنایع تبدیلی به ترتیب اولویت نیاز به آموزش در زمینه تهیه و نگهداری انواع کمپوت ، ترشیجات وشوری ، مربا ، سرکه و آبغوره و انواع رب ذکر گردیده است همچنین نتایج آزمون فرضیات نشان داد که بین میانگین نیازهای آموزشی در سطوح مختلف تحصیلات در مرحله برداشت محصولات باغی تفاوت معنی دار وجود دارد اما در سایر مراحل تفاوت معنی داری وجود ندارد . همچنین بین نیازهای آموزشی زنان روستایی در طبقات مختلف سابقه کار کشاورزی در زمینه تهیه و نگهداری صنایع تبدیلی تفاوت مشاهده شــده بین میانگینهـا معنی دار بوده اما در مراحل مختلف کاشت ، داشت ، برداشت تفاوت مشاهده شده معنی دار نمی باشد. همچنین نتایج آزمون فرضیات نشان داد نین نیازهای آموزشی زنان روستائی در مناطق مختلف استان در کلیه مراحل فعالیتهای کشاورزی (بجز مرحله برداشت محصولات زراعی ) و در زمینه تهیه ونگهداری صنایع تبدیلی تفاوت معنی دار وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین سابقه فعالیت کشاورزی زنان روستایی و میزان نیاز آموزشی آنان در زمینه تهیه ونگهداری صنایع تبدیلی همبستگی معنی دار وجود دارد ، بین زنان روستائی و میزان نیاز آموزشی آنان در زمینه تهیه ونگهداری صنایع تبدیلی همبستگی وجود دارد و بین میزان فعالیت زنان روستائی در مراحل مختلف تولید محصولات زراعی و باغی و میزان نیازهای آموزشی آنان همبستگی معنی دار وجود دارد

در برخورد با انواع اختلالات کرداری روشهاوشیوه های مختلفی بکار گرفته می شود. این شیوه ها تابع نوع اختلال و متغیرهایی نظیر شغل ، سابقه کار، نوع مدرسه و در بعضی موارد ناحیه آموزشی است . براساس بررسیهای بعمل آمده روشهای آگاهی دادن ، نصیحت کردن ، تذکر و اخطار شفاهی بطور خصوصی و معرفی دانش آموز به ستادهای تربیتی کاربرد بیشتری داشته اند. روشهای اخراج یا انتقال به مدرسه دیگر، تهدید و تنبیه و بی اعتنائی نسبت به رفتار دانش آموز، از کمترین میزان کاربرد برخوردار بوده اند. بررسی مقایسه ای شیوه های برخورد با انواع اخنلالات کرداری و ملاحظه متغیرهای مورد بررسی ، نشان می دهد که شیوه ارشادی در تمام موارد نسبت به سایر شیوهها کاربرد وسیعتری دارد. موارد افتراقی به شرح زیر است : دربرخورد با اختلال «پرخاشگری »: مدیران تاکید بیشتری بر شیوه انضباطی داشته اند. دربرخورد با اختلال «نقض قوانین و مقررات و تخریب اموال مدرسه »: مدیران و معاونین بیش از معلمان برشیوه انضباطی تاکید نموده اند. پاسخ دهندگان دارای سابقه کار(14-5)سال و مدارس تحت پوشش ناحیه 2 آموزش و پرورش نیز برکاربرد این شیوه همرائی بیشتری داشته اند. دربرخورد با اختلال «گریز از مدرسه »: مدیران و معاونین مدارس بیش از معلمین برشیوه عدم مداخله تاکید نموده اند. پاسخ دهندگان دارای سابقه کار(14-5) سال و مدارس تحت پوشش نواحی 1 و2 آموزش وپرورش نیز برکاربرد این شیوه تاکید بیشتری نموده اند. دربرخورد با«اختلال پوشش و آرایش نامناسب »: مدیران بر شیوه عدم مداخله و معاونین برشیوه انضباطی تاکید بیشتری داشته اند. دارندگان سابقه کار(14-5) سال نیز برکاربرد این شیوه بیش از دیگران تاکید نموده اند. یافته های تحقیق نشان داده است که مدارس غیر انتفاعی و نمونه مردمی شیوه های سه گانه برخورد را بطور یکسان بکار می گیرند. بین معلمین دروس علوم انسانی و دروس علوم پایه در شیوه برخورد با انواع اختلالات کرداری تفاوت عمده ای وجود ندارد. آنان در درجه اول از شیوه ارشادی و سپس از شیوه های انضباطی و عدم مداخله استفاده می نمایند

پژوهش حاضر به بررسی نگرش دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر اصفهان در مورد سبکهای مدیریت مدیران زن پرداخته است . هدف اصلی این پژوهش تعیین سبک مدیریت مدیران براساس سبکهای چهارگانه مدیریتی : استبدادی ، حمایتی ، مشورتی و مشارکتی بوده است . نمونه آماری تحقیق 179 دبیر زن و مرد بودند که با استفاده نمونه گیری چند مرحله‏ای انتخاب گردیدند . برای آزمایش فرضیه‏ها از روشهای آماری تحلیل واریانس ، مجذور کای ، فریدمن و آزمون t استفاده به عمل آمد . یافته‏های پژوهش حاکی از این بود که سبک غالب مدیران زن دبیرستانها سبک مشورتی بوده و دیگر سبکها از ضریب پائینی برخوردار بود

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه عملکرد مدیران مدارس با سلامت سازمانی، در مدارس متوسطه شهر قزوین به روش همبستگی به اجرا گذارده ش ده اس ت. روش نمون هگیری خوش های و نمونه آمار ی 180 معلم ابزار پژوهش متشکل از دو پرسشنامه سلامت سازما نی مدرسه و پرسشنامه عملکرد مدیر بوده اس ت. پرسشنامه نخست هفت متغیر انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخ تدهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تأکیدات علم ی ر ا بررسی و نیمرخ سلامت هر مدرسه را ترسیم کرده سپس با بهر هگیری از پرسشنامه دوم، عملکرد مدیران را بر اساس شش مولفه برنامه آموزش و تدریس، امور دان شآموزان، امور کارکنان ، روابط مدرسه و اجتماع، تسهیلات و تجهیزات، و امور اداری و مال ی تعیین کرده است. داد ههای تحقیق در بخش کمی با بهر هگیری از دو روش آماری توصیفی و استنباط ی تجزیه و تحلیل شده و به منظور توصیف استفاده t متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون ، ضریب تعیین و همچنین از آزمون مع ن ادار بودن شده اس ت. نتایج حاصله از داد ههای تحقیق نشان م یدهند که در حدود یک سوم مدارس مورد مطالعه از سلامت سازمانی مطلوب برخوردار نبود هاند و هم چنین معلمان معتقد هستند که در حدود 30 درصد مدارس نیز دارای مدیرانی هستند که عملکرد آنان در حوز ههای گوناگون ضعیف اس ت. از این گذشته، نتایج مبتنی بر فرضیه اصلی تحقیق نشان م یدهد که میان سلامت سازمانی با عملکرد مدیران رابطه مثبت و مع نادار وجود دار د. یافت ههای تحقیق موید رابطه سلامت سازمانی ب ا عملکرد مدیران مدارس، در قلمرو برنامه آموزش و تدریس، امور دان شآموزان و کارکنان است

تاثیر ارزشهای فردی در جنبه های گوناگون رفتاری انکارناپذیر است ارزشها پایه ای برای درک نگرشها و انگیزش افراد هستند. تعهد سازمانی نیز به عنوان نوعی نگرش تحت تأثیر جهت گیری های افراد در سازمان قرار می گیرد این پژوهش درصدد تبیین رابطه بین جهت گیری های ارزشی و تعهد سازمانی مدیران دبیرستانهای شیراز بوده است فرضیه های عمده عبارتند از:1)بین جهت گیری های ارزشی و تعهد سازمانی مدیران همبستگی وجود دارد. 2)بین میانگین نمرات تعهد سازمانی مدیران و برخی از متغیرهای فردی و سازمانی تفاوت وجود دارد. 3)بین میانگین نمرات جهت گیری های ارزشی مدیران و برخی از متغیرهای فردی وسازمانی تفاوت وجود دارد. در این تحقیق از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری 132 مدیر دبیرستانهای نواحی چهارگانه شهر شیراز و افراد نمونه که از طریق فرمول تعیین شدند، 80 نفر بودند که به شیوه طبقه ای و تصادفی ساده متناسب با جامعه آماری برگزیده شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه استاندارد، (آزمون بررسی ارزشها sov) و (پرسشنامه تعهد سازمانی ocq) بوده است برای بررسی همبستگی بین جهت گیریهای ارزشی و تعهد سازمانی از شیوه رگرسیون خطی چندمتغیری، ضریب همبستگی پیرسون و ضریب تعیین و به منظور تعیین تفاوت میانگین نمرات جهت گیری های ارزشی و تعهد سازمانی مدیران با برخی از متغیرهای فردی و سازمانی از تحلیل واریانس یک عاملی، آزمون f و t استودنت استفاده شده است. نتایج به دست آمده گویای این است که: - بین جهت گیری های ارزشی اقتصادی و اجتماعی و تعهد سازمانی مدیران همبستگی وجود داشت (35/0=r). و این جهت گیری ارزشی حدود 12 درصد از تغییرات تعهد سازمانی مدیران را تبیین کرد (12/0=r2). همبستگی جهت گیری ارزشی اقتصادی و تعهد سازمانی معکوس (37/0=b) و جهت گیری ارزشی اجتماعی و تعهد سازمانی مستقیم (39/0=b) بود. –بین جهت گیری های ارزشی اقتصادی (486/0=r) و زیباشناسی (267/0=r) و تعهد سازمانی مدیران مرد به طور جداگانه همبستگی معکوس و بین جهت گیری های ارزشی اجتماعی (414/0=r) و مذهبی (478/0=r) و تعهد سازمانی مدیران مرد بطور جداگانه همبستگی مستقیم وجود داشت. بین هیچ کدام از جهت گیری های ارزشی ششگانه و تعهد سازمانی مدیران زن به طورجداگانه همبستگی وجود نداشت. – بین میانگین نمرات تعهد سازمانی مدیران و برخی از متغیرهای فردی و سازمانی (جنس، سن، سنوات خدمت، سنوات مدیریت، رشته و مدرک تحصیلی، ناحیه محل خدمت و نوع دبیرستان) تفاوت وجود نداشت. – بین میانگین نمرات جهت گیری های ارزشی نظری (مردان=3/44 و زنان=1/41)، اقتصادی(مردان=5/37 و زنان=3/43) و مذهبی (مردان=7/41 و زنان=8/45)، مدیران مرد و زن تفاوت وجود داشت. به طوری که میانگین جهت گیری های ارزشی نظری و اقتصادی مدیران مرد بیشتر از زن و میانگین جهت گیری های ارزشی مذهبی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد بود.- بین میانگین نمرات جهت گیری های ارزشی اقتصادی مدیران با توجه به سنوات خدمت آنها تفاوت وجود داشت به طوری که مدیرانی که 26 سال به بالا سابقه داشتند نسبت به دیگران بیشتر به امور اقتصادی (9/40=m) توجه داشته اند. –سلسله مراتب ارزشی مدیران دبیرستانهای شهر شیراز به ترتیب ارزش مذهبی، اجتماعی، سیاسی، نظری، اقتصادی و زیباشناسی بود. - سلسله مراتب ارزشی مدیران مرد به ترتیب ارزش نظری، سیاسی، اجتماعی، مذهبی، اقتصادی، زیباشناسی و سلسله مراتب ارزشی مدیران زن به ترتیب ارزش مذهبی، سیاسی، اجتماعی، نظری، اقتصادی و زیباشناسی بود.

هدف پژوهش حاضر ، بررسی رابطه بین سبکهای رهبری (ساختدهی مراعات) مدیران و میزان گرایش آنها به ایجاد تغییر بوده و 5 فرضیه شامل مقایسه بین سبک های مدیران با توجه به ویژگیهای دموگرافیک ، مقایسه میزان گرایش مدیران به ایجاد تغییر بر حسب عوامل دموگرافیک ، بررسی رابطه بین سبک‎های رهبری مدیران و میزان گرایش آنها به ایجاد تغییر ، بررسی میزان تفاوت بین سبک های رهبری مدیران و میزان گرایش آنها به ایجاد تغییر بر حسب عوامل دموگرافیک و بررسی نظرات دبیران در خصوص میزان گرایش مدیران به ایجاد تغییر در نظر گرفته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود . ابزار جمع آوری اطلاعات دو پرسشنامه بود (پرسشنامه استانداد سبک‎های رهبری دانشگاه اوهایو و پرسشنامه محقق ساخته مربوط به تغییر) . جامعه آماری شامل کلیه دبیران مرد و زن مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان کهگیلویه که در سال تحصیلی 79 – 78 تدریس می کردند بود و یک نمون آ‚اری 136 نفری به صورت تصادفی چند مرحله ای از جامعه مذکور انتخاب شد . داده های حاصل از اجرای پرسشنامه با دو شیوه توصیفی (میانگین ، انحراف معیار ، واریانس و ضریب همبستگی) و آمار استنباطی ( آزمون t همبسته ، تحلیل واریانس چند متغیره ، تحلیل رگرسیو چند متغیره ، ضریب تعیین و آزمون u مان – ویتنی ) مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار گرفت . نتایج نشان داد که: مدیران دارای تحصیلات فوق دیپلم بیشتر از مدیران دارای تحصلات لیسانس سبک رهبری مراعات را اعمال می کردند ، در میزان گرایش مدیران به ایجاد تغییر بر حسب عوامل دموگرافیک تفاوت معناداری مشاهده نشد ، مدیران دارای سبک رهبری مراعات گرایش بیشتری نسبت به تغییر از خود نشان دادند . مدیران مدارس راهنمایی که سبک رهبری ساختدهی را اعمال می کردند بیشتر از مدیران مقطع متوسطه به ایجاد تغییر در تکنولوژی تمایل نشان دادند ، دبیران زن بیشتر از دبیران و دبیران دوره متوسطه بیشتر از دبیران دوره راهنمایی میزان گرایش مدیران خود را به ایجاد تغییر اعلام داشتند

معلمان به مهارتهای علمی و فنی خاصی نیاز دارند تا در مدیریت کلاس موفق شوند . مدیریت کلاس اولین سطح مدیریت آموزشی است و پایه سطوح بالاتر مدیریت محسوب می شود . هدف اصلی این پژوهش ، بررسی نظرات دبیران در مورد عوامل موثر بر مدیریت اثر بخش کلاس درس بود سوالات اساسی تحقیق شامل بررسی میزان تاثیرعوامل چهارگانه : (1) تهیه و اجرای طرح درس ،(2) سازماندهی و تهیه راهبردهای تدریس ،(3) رهبری ترغیب وانگیزش و (4) نظارت و ارزشیابی مستمر بر فعالیتهای دانش آموزان ، از نظر دبیران بود . ضمناً تفاوت میان نظرات دبیران با توجه به متغیرهای جنسیت ، سابقه تدریس ، رشته و نوع مدرک آنها نیز بررسی شد. در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی پیماشی استفاده شد . جامعه آماری مشتمل بر 948 نفر از دبیران رسمی دبیرستانهای شهری استان بوشهر در سال تحصیلی 76-1375 بود . نمونه آماری از طریق نمونه گیر ی تصادفی طبقه ای و تصادفی ساده ، 151 نفر انتخاب شد برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید . تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی شامل میانگین ، درصد ، فراوانی و نمودار و آمار استنباطی شامل کای اسکویر2(x)،tتست ، تحلیل واریانس یک عاملی ورگرسیون چند گانه انجام پذیرفت نتایج نشانگر آن بود که : عوامل چهارگانه ?تهیه و اجرای طرح درس سازماندهی و تعیین راهبردهای تدریس رهبری ، ترغیب و ایجاد انگیزش و نظارت و ارزشیابی مستمر بر فعالیتهای دانش آموزان به ترتیب به میزان 7/90 ،7/90 ، 96 و 88 درصد در سطح زیاد و خیلی زیاد بر افزایش اثر بخشی مدیریت کلاس موثرند . بر اساس نظرات پاسخگویان عوامل نظارت ، رهبری ، تهیه و اجرای درس و سازماندهی به ترتیب بیشترین تاثیر را در افزایش اثربخشی مدیریت کلاس دارند . بین نظرات دبیران بر اساس متغیرهای سابقه تدریس ، رشته تحصیلی و نوع مدرک (دبیری و غیر دبیری ) در مورد عوامل چهارگانه موثر برافزایش اثر بخشی مدیریت کلاس تفاوت معنی داری مشاهده نشد، اما دبیران زن بیشتر از دبیران مرد رهبری ، ترغیب و ایجاد انگیزش و نظارت و ارزشیابی مستمر بر فعالیتهای فراگیران را در افزایش اثر بخشی مدیریت کلاس موثر دانسته اند . نتایج بدست آمده از الویت بندی میزان اهمیت عوامل مطرح شده در پرسشنامه نشان داد که بر اساس نظرات پاسخگویان ، ایجاد انظباط موثر در کلاس و انتخاب روشها و فنون تدریس مناسب بیشترین تأثیر و پاسخ سریع و فوری به بی انضباطی دانش آموزان کمترین تأثیر را دراثر بخشی مدیریت کلاس دارند

در این تحقیق 235 نفر از دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان می باشند. روش نمونه گیری خوشه ای و تصادفی ساده می باشد و از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه شامل 41 سئوال چندگزینه ای و یک سئوال باز پاسخ می باشد که به دو صورت اجرا گردید. در پرسشنامه اول برای سئوالات پرسشنامه از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شده است. و در پرسشنامه دوم از پاسخ دهنده خواسته شده است که سئوالات هر فرضیه را به ترتیب اهمیتی که در انتخاب مدیر نمونه دارند رتبه بندی نماید پرسشنامه دوم فاقد سئوال باز پاسخ می باشد ضمن اینکه یک سئوال چند گزینه ای به آن اضافه شده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردیده است در سطح توصیفی از مشخصه های آماری نظیر فراوانی و درصد و شاخص های تمایل مرکزی و در سطح استنباطی از ازمون غیرپارامتریک (مجذور خی دو) استفاده شده است. موارد ذیل از مهمترین نتایج پژوهش حاضر می باشند: 1-بین ویژگی های شخصی مدیر و انتخاب مدیر نمونه رابطه معنی داری وجود دارد. 2-متانت و خشرویی و حسن نیت در محیط کار، بعنوان مهمترین ویژگی شخصی مدیر نمونه مشخص شده است. 3-بین ویژگیهای شخصی مدیر نمونه از نظر ضوابط مصوب انتخاب مدیر نمونه و ضوابط غیرمصوب تفاوت معنی داری وجود ندارد.4-بین مهارتهای فنی مدیر و انتخاب مدیر نمونه رابطه معنی داری وجود دارد. 5-تعریف و تصریح اهداف آموزشی برای دبیران بعنوان مهمترین مهارت فنی مدیر نمونه مشخص شده است. 6-بین مهارتهای فنی مدیر نمونه از نظر ظوابط مصوب انتخاب مدیر نمونه و ضوابط غیرمصوب تفاوت معنی داری وجود دارد.7-بین مهارتهای انسانی مدیر و انتخاب مدیر نمونه رابطه معنی داری وجود دارد. 8-در قضاوت جانب عدالت را گرفته و از اعمال تبعیض بین همکاران جلوگیری نمودن همچنین فراهم نمودن امنیت شغلی برای دبیران مهمترین مهارتهای انسانی مدیر نمونه محسوب می شود. 9- بین مهارتهای انسانی مدیر نمونه، از نظر ضوابط مصوب و غیرمصوب تفاوت معنی داری وجود ندارد. 10-از نظر دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان بین سبک رهبری مدیر و انتخاب مدیر نمونه رابطه معنی داری وجود دارد. 11-دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان آن نوع سبک رهبری را، که هم از نظر وظیفه و هم از نظر رابطه بالا باشد در انتخاب مدیر نمونه موثر می دانند. 12-بین سبک رهبری مدیر نمونه، از نظر ضوابط مصوب و غیرمصوب تفاوت معنی داری وجود ندارد.13-بین آشنایی مدیر با سیاستگذاریهای آموزشی و انتخاب مدیر نمونه رابطه معنی داری وجود دارد. 14-بین نظرات دبیران مرد و زن دبیرستانهای شهر اصفهان درباره رابطه بین آشنایی مدیر با سیاستگذاریهای آموزشی و انتخاب مدیر نمونه تفاوت معنی داری وجود دارد. از بین ویژگی های شخصی، مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی، سبک رهبری و آشنایی مدیر با سیاستگذاریهای آموزشی مهارتهای انسانی از اهمیت بیشتری در انتخاب مدیر نمونه برخوردار است. علاوه بر موارد بالا، پاسخ دهندگان مواردی همچون تجربه مدیریت، منصف بودن به ارزشهای مورد قبول جامعه، تعهد و آگاهی از مسائل جامعه را نیز بعنوان ویژگیهای مدیر نمونه مدنظر قرار داده اند.

هدف از انجام این مطالعه تعیین میزان رهبری آموزشی مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان و یافتن پاسخ برای ساختن پرسشهای پژوهشی زیر بوده است: 1)آیا مدیران دبیرستانهای شهر افهان از رهبری آموزشی اثر بخشی برخوردارند ؟ 2) آیا بین نظرات مدیران و دبیران در میران بکارگیری رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود دارد ؟ 3) آیا بین رهبری آموزشی مدیران متغیرهای پنجگانه جنس ، سن ، سابقه مدیریت ، تحصیلات مدیریت و جمعیت مدرسه رابطه معناداری وجود دارد ؟ 4) آیا مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان ماهانه بطور متوسط بیش از 50% از وقت خود را صرف امور اداری و اجرائی می‏نمایند؟ داده‏های مورد استفاده از طریق پرسشنامه استاندارد (pimrs) بدست آمده و در این مطالعه 50 شاخص رفتاری با 9 عملکرد شغلی مربوط به رهبری آموزشی تطبیق داده شده است. فرضیه‏های آماری را با توجه به سوالات تحقیق تنظیم و با استفاده از تکنیکهای آماری مناسب آزمایش شدند . در پاسخ به پرسش اول یافته‏های پژوهش نشان داد که مدیران دبیرستانهای اصفهان از رهبری آموزشی اثر بخشی برخوردار نمی‏باشند و یافته حاصل از فرضیه آخر همسو و هم جهت با آن است زیرا معنادار بودن این فرضیه مشخص ساخت که بیشتر وقت مدیران جامعه مذکور به فعالیتهای داری و اجرائی اختصاص داشته و به نقش رهبری خود کمتر از نقش اداری و سرپرستی تاکید می‏ورزند . در ضمن مقایسه بعمل آمده بین ارزیابی از نقش رهبری آموزشی با خود ارزیابی مدیران نشان داد که بین نظرات دبیران و مدیران در اعمال رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود دارد . در پاسخ به سوال سوم نیز یافته‏های حاصل از تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین میزان رهبری آموزشی مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان با متغیرهای پنجگانه مورد نظر در پژوهش وجود ندارد آزمونهای بعمل آمده در سطح (a = % 1) معنادار بوده است

چکیده هدف این پژوهش بررسی همبستگی بین مولفه های رهبری تحولی مدیران و خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه دولتی قم در سال تحصیلی 92-1391 بود. در این تحقیق از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده گردید. سوالات تحقیق با در نظر گرفتن چهار بعد رهبری تحولی مدیران شامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام، ملاحظات فردی و خلاقیت دبیران و با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی دبیران و مدیران شامل جنسیت،سابقه خدمت، مدرک تحصیلی تدوین و مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس و کلیه دبیران مدارس متوسطه دولتی شهر قم به تعداد 131 مدیر و 2047 دبیر در سال تحصیلی 92-1391 بود که با استفاده از روش نمونه گیری نظام دار تصادفی متناسب با 97 مدیر و 322 دبیر انتخاب شد. ابزار اندازه گیری استفاده شده در این تحقیق شامل دو پرسشنامه بود: 1)پرسشنامه رهبری تحولی که برای مدیران مدارس توسط فریبرزی طراحی شده است.2)پرسشنامه خلاقیت با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت رندسیپ و انجمن خلاق آمریکا(1990) تهیه گردید. پرسشنامه ها قبل از اجرای نهایی روی یک نمونه 30 نفری مدیر و یک نمونه 30 نفری دبیر اعتبار سنجی شد و ضریب پایایی 73% برای پرسشنامه رهبری تحولی و 84% برای پرسشنامه خلاقیت بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی با استفاده از مشخصه های آماری مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد و در سطح استنباطی با توجه به نرمال بودن توزیع نمرات، از ضریب همبستگی، آزمون t مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد بین مولفه های رهبری تحولی مدیران و خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه دولتی قم رابطه وجود دارد.علاوه بر این بین مولفه های رهبری تحولی مدیران بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی آنان یعنی جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه مدیریت تفاوت وجود ندارد. اما بین میزان خلاقیت دبیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد و مقایسه میانگین دو گروه نشان داد که میزان خلاقیت دبیران مرد بیشتر از دبیران زن می باشد. در سایر موارد تفاوت معناداری مشاهده نگردید.یعنی از لحاظ سطح تحصیلات و سابقه تدریس در خلاقیت تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. در نهایت می توان نتیجه گرفت که رهبرانی که مسائل مهم را مدنظر قرار می دهند، احساس رسالت و مأموریت را به دبیران منتقل می کنند، فضای آموزش دهنده یا آموزش گیرنده را فراهم می نمایند؛ دبیران را به تفکر در شیوه های جدید تشویق کرده و بر حل مسأله، که یک عامل بسیار مهم در خلاقیت محیط کار است تأکید می کنند.

چکیده هدف تحقیق حاضر ارزیابی کاربرد سیستم های اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. سوالات پژوهش میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی، جذب، توسعه منابع انسانی، ارزشیابی و مدیریت پاداش کارکنان و امور رفاهی و اداری پرسنلی کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل 259 نفر از مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی 88-1378 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری تعداد 39 مدیر از جامعه مدیران دانشگاه اصفهان و 92 مدیر از جامعه مدیران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته حاوی 39 گویه بود که ضریب پایایی آن با استفاده از فرمول کرونباخ92/0 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی ( فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (t تک متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره مانوا) آزمون لوین صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد از سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی و جذب کارکنان ، توسعه کارکنان استفاده نگردیده است. ولی این سیستم در ارزشیابی و پاداش دهی کارکنان تا حدودی مورد استفاده قرار می گیرد. علاوه بر این این سیستم در امور رفاهی کارکنان نیز به جز مواردی که مربوط به اطلاع رسانی در رابطه با چگونگی محاسبه و پرداخت حقوق بازنشستگی و در خصوص غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن می باشد، کاربرد نداشته است. ولی طبق نتایج حاصله سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان کاربرد دارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

هدف کلی این پژوهش بررسی شیوه ها و راهکارهای بهبود وحدت فردی و سازمانی در دبیرستان های شهر مشهد بر اساس تئوری سیستمهای اجتماعی بود . در این راستا میزان تاثیر آموزش ضمن خدمت معلمان ،نظارت و ارزشیابی مستمر از کار معلمان ،توجه به تخصص معلمان در موقع گزینش وواگذاری نقش به آنها ، واگذاری مسئولیت بیشتر به معلمان و مشارکت معلمان در تصمیم گیریهای مدیریتی در بهبود وحدت فردی و سازمانی بررسی شد .روش تحقیق مورد استفاده ، توصیفی از نوع پیمایش بود و از پرسشنامه محقق ساخته شامل 46 سئوال بسته به پاسخ بر اساس مقیاس لیکرت و باضریب اعتبار 96% استفاده شد . جامعه آماری شامل کلیه دبیران رسمی دبیرستانهای شهر مشهد در سال تحصیلی 82-81 بود . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای تعداد 190 پرسشنامه بین دبیران توزیع گردید . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین ، درصد و انحراف معیار ) و آمار استنباطی (‏‎t‎‏ تک متغیر ،تحلیل و اریانس چند متغیر ، آزمون کروسکال والیس و فریدمن ) استفاده شد . نتایج اصلی پژوهش نشان داد که :آموزش ضمن خدمت ، مشارکت دبیران در تصمیم گیریهای مدیریتی ، توجه به تخصص معلمان در گزینش ، نظارت و ارزشیابی مستمر از کار دبیران ، واگذاری مسئولیت بیشتر به معلمان بیش از سطح متوسط در بهبود وحدت فردی وسازمانی در دبیرستان ها موثرند .

سئوالهای تحقیق مربوط به موضوعهای زیر است . -تدوین و توسعه اهداف مدرسه .-نظارت و ارزشیابی آموزشی . -هماهنگ سازی برنامه های درسی . -نظارت بر زمان اختصاص یافته به برنامه های کلاسی . -حضور فعال و مداوم در برنامه های مدرسه . - فراهم نمودن مشوقها برای معلمان وایجاد انگیزه در آنان جهت رشد حرفه ای . نتایج تحقیق نشان داد که - تفاوت مشاهده شده بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمائی (دولتی -غیر انتفاعی ) درخصوص سئوالهای ویژه تحقیق از لحاظ آماری معناداراست . - بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی ( دولتی -غیر انتفاعی ) پسرانه در هماهنگ سازی برنامه های درسی ونظارت بر زمان تخصیص یافته به برنامه های کلاسی تفاوت معنادار مشاهده شد ولی در سایرابعاد یکسان بود. -تفاوت مشاهده شده بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی(دولتی - غیر انتفاعی ) دخترانه درخصوص سئوالهای ویژه معنادار نبود . -بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی (دخترانه -پسرانه ) دولتی در خصوص سئوالهای ویژه تحقیق تفاوت معنادار مشاهده نشد. - تفاوت بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی (دخترانه-پسرانه )غیر انتفاعی درنظارت و ارزشیابی آموزشی ، هماهنگ سازی برنامه های درسی ، نظارت بر زمان تخصیص یافته به برنامه های کلاسی ،حضور فعال و مستمر در برنامه های مدرسه معناداربوده ولی در سایر ابعاد یکسان است . -بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی (دخترانه-پسرانه ) دولتی درطبقات مختلف سابقه مدیریت ،درخصوص هماهنگ سازی برنامه های درسی تفاوت معنادار مشاهده شد ولی درسایر ابعاد یکسان بود . -تفاوت بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی ( دخترانه -پسرانه )غیر انتفاعی در طبقات مختلف سابقه مدیریت در خصوص سئوالهای ویژه تحقیق معناداربود . - تفاوت مشاهده شده بین رفتار نظارت و راهنمایی مدیران مدارس راهنمایی (دولتی - غیر انتفاعی ) درطبقات سابقه مدیریت (1-15 )سال از لحاظ آماری معنادار بوده ولی در طبقات سابقه مدیریت (15 سال به بالا ) معنادار نبود.

یافته های تحقیق نشان داد که مدیران مدارس در زمینه مهارتهای خودتوسعه ای کمتر از حد متوسط اعلام نیاز کردند و بین میزان نیاز مدیران به مهارتهای خود توسعه ای با توجه به عوامل دموگرافیک ( جنسیت ، مقطع تحصیلی ، ناحیه محل خدمت ، سابقه خدمت و رشته تحصیلی )تفاوت معنی دار وجود دارد .به عبارت دیگر مدیران کم سابقه در مهارت ( دانش حرفه ای مرتبط با مدیریت ) ، مدیران زن در خصوص (مهارتهای تحلیلی ) ،مدیران دارای مدرک غیر مدیریتی در زمینه ( مهارتهای یادگیری متعادل ) و مدیران دارای تحصیلات بالا که در مقاطع راهنمائی و متوسطه خدمت می کنند درمورد مهارتهای ( خلاقیت و پیش کنشی )اعلام نیاز بیشتری کرده اند و مدیران ناحیه یک در خصوص شناخت بهتر محیط سازمان و همکاران خود در مقایسه بامدیران ناحیه 2 نیاز بیشتر داشته اند . در مجموع با رتبه بندی نیاز ها ، سطح < مهارتهای ویژه > از لحاظ مدیران به آموزش با میانگین رتبه 63/2 در رتبه اول قرار گرفت و نیز در بین مهارتهای یازده گانه ، مدیران بیشترین نیاز را در خصوص مهارت انعطاف پذیری روانی ( غلبه بر احساسات و عواطف خود )داشته اند.

هدف این پژوهش آن بود که راه حلهای به کارگیری هرچه بیشتر فارغ التحصیلان دوره های آموزشی مدیریت آموزشی به مشاغل مدیریتی آموزش وپرورش را بررسی نموده و به مسئولین امر پیشنهاد نماید. این راه حلها در سه حیطه < بازنگری آئین نامه انتصاب مدیران آموزش و پرورش >، <بازنگری محتوای دروس دوره های مدیریت آموزشی > و < همکاری و هماهنگی وزارت آموزش و پرورش ووزارت علوم ، تحقیقات و فن آوری در برنامه ریزی برای بهبود دوره های مدیریت آموزشی > بررسی شد .

نتایج حاصل از آزمونهای ‏‎t‎‏ ، درمورد سئوالهای پژوهش نشان داد که نظام فعلی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی وپژوهشی استادان تاکید دارد ، اما ارزشیابی فعالیتهای خدماتی استادان مورد توجه و تاکید این نظام نمی باشد . نتایج این آزمون نشان داد که نظام فعلی ارزیابی عملکرد ، از نظر اجرائی مورد پذیرش اعضای هیات علمی نمی باشد . همچنین مشخص شد که نظام ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی با وضعیت فعلی تاثیری در بهبود عملکرد استادان ندارد .نتیجه آزمون فردمن نیز نشان داد که در نظام فعلی ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه اصهان ، ارزشیابی فعالیتهای آموزشی استادان در اولویت نخست و بعد از آن ارزشیابی فعالیتهای پژوهشی در اولویت قرار دارد . نتایج آزمونهاز ‏‎z‎‏ و ‏‎h‎‏ نشان داد که تفاوت مشاهده شده بین نظرات استادان بر اساس پنج متغیر جنسیت ، مرتبه دانشگاه ، مدرک تحصیلی ، سابقه تدریس و دانشکده محل تدریس از نظر آماری معنادار نمی باشد. دربررسی پاسخهای د اده شده به سئوالات باز پاسخ مشخص شد که عدم مشارکت استادان در مراحل مختلف طراحی و اجرای نظام ارزیابی و < اعطای نقشی فعال تر به استادان در فعالیتهای مربوط به ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی > پیشنهاد عمده استادان برای بهبود و تقویت نظام ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی می باشد .

هدف تحقیق حاضر با درنظر گرفتن ابعاد ششگانه آزادی عمل ( تصمیم گیری ، رشد حرفه ای ، مقام ومنزلت کاری ، خودمختاری ،تاثیر گذاری بر برنامه ها ، خودکفایی ، و همچنین ابعاد چهارگانه تعهد شغلی ( وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ، پایبندی ، به ارزشهای کار و مشارکت شغلی ) از نظر دبیران و باتوجه به متغیر هایی همچون جنسیت ، سن ، مدرک تحصیلی ، سابقه خدمت و نوع مدرسه بررسی گردید . یافته های پژوهش نشان داد که بین آزادی عمل و تعهد شغلی دبیران رابطه مثبتی وجود دارد . بین هریک از ابعاد آزادی عمل دبیران و تعهد شغلی آنان و نیز بین آزادی عمل و هریک از ابعاد تعهد شغلی دبیران رابطه وجود داشت . بین هریک از ابعاد آزادی عمل با هریک از ابعاد تعهد شغلی نیز روابط معناداری کشف گردید . همچنین ادراکات آزادی عمل دبیران در ابعاد (مقام کاری ، خودکفایی ،وخودمختاری ) بالاتر از دبیران مرد و میزان تعهد شغلی دبیران زن نیز در همه ابعاد به جز بعد ( مشارکت شغلی ) بالاتر از دبیران مرد بود . بین ادراکات آزادی عمل دبیران با توجه به مدرک تحصیلی فقط در بعد ( تصمیم گیری ) و میزان تعهد شغلی آنان درهمه ابعاد تفاوت وجود داشت . بین ادراکات آزادی عمل دبیران باتوجه به سابقه خدمت آنان درهمه ابعاد شش گانه آزادی و عمل میزان تعهد شغلی آنان در ابعاد ( وابستگی حرفه ای و پایبندی به ارزشهای کار ) تفاوت وجود داشت . همچنین ادراکات آزادی عمل دبیران مدارس غیر انتفاعی در ابعاد ( تاثیر گذاری و رشد حرفه ای ) بالاتر از دبیران مدارس دولتی بود و میزان تعهد شغلی آنان نیز در بعد ( پایبندی به ارزشهای کار ) بالاتر از مدارس دولتی بود .

عوامل اصلی افزایش اثر بخشی در نظارت و راهنمایی به صورت شش سوال تحقیق مطرح شده که شامل موارد ذیل است . !- میزان حمایت مستقیم معلم راهنما از معلمان . 2-فراهم کردن زمینه هایی برای کمک دررشد شخصیتی و علمی معلمان . 3-رعایت اصول فعالیتهای ضمن خدمت جهت رشد مهارتهای تدریس در معلمان . 4- میزان تاثیر ارزشیابی مستمر از فعالیتهای تدریس معلمان . 5- فراهم کردن فرصتهای مناسب جهت بهبود رضایت شغلی معلمان . 6- مشارکت فعالانه معلم راهنما در تصمیم گیریهای فوق برنامه آموزش مدرسه . نتایج حاصله درخصوص عوامل ششگانه در سوال تحقیق حاکی از تاثیرگذاری آنان بر افزایش اثربخشی نظارت و راهنمایی معلمان راهنما در سطح معناداری %95 است .

نتایج حاصل نشان داد که مدیران ، معاونان و دبیران معتقدند عوامل ششگانه مورد نظر در سئوالات تحقیق بر حسب اهمیت به ترتیب زیر در افزایش اثربخشی مدیریت مدارس ارامنه موثرند : کنترل و نظارت صحیح ، تامین وسایل و تجهیزات لازم ، همکاری و مشارکت فعال جامعه در امور مدرسه ، برقراری نظام ارزشیابی مستمرو دقیق ، برقراری روابط انسانی مطلوب میان اعضای مدرسه و توجه به ویژگیهای فرهنگی جامعه ارامنه . نتایج پژوهش همچنین نشان داد که از نظر پاسخگویان بین وضعیت موجود و مطلوب این عوامل ششگانه تفاوت معناداری وجود دارد و در وضعیت مطلوب لازم است که این عوامل بیشتر مورد توجه مسئولین مدرسه قرار گیرد . ضمنا بررسی نتایج پژوهش نشان داد که در وضعیت مطلوب بین نظرات پاسخگویان با توجه به مذهب ، مقطع تحصیلی و جنسیت آنها تفاوت معناداری وجود ندارد جز در خصوص عوامل توجه به ویزگیهای فرهنگی ، نظام ارزشیابی و جلب همکاری و مشارکت فعال جامعه که زنان بیش از مردان اعتقاد به اهمیت این عوامل دارند .

نتایج اصلی حاصل از این پژوهش عبارت است از : 1- مدیران گروههای آموزشی بیشتر از سبک رهبری مشارکتی استفاده می کنند و میزان استفاده آنها از سبک رهبری هدایتی در پایین ترین سطح نسبت به سایر سبک های رهبری قرار دارد . 2- بین نظرات اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان و دانشگاه صنعتی اصفهان در خصوص سبک رهبری هدایتی تفاوت وجود دارد . اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان در مقایسه با دانشگاه صنعتی اصفهان سبک رهبری مدیران گروهها را بیشتر هدایتی دانسته اند . 3- بین نظرات اعضای هیات علمی بر اساس جنسیت آنها تفاوت مشاهده شد . اعضای هیات علمی مرد ، بیشتر از اعضای هیات علمی زن ، سبک رهبری مدیران گروهها را حمایتی و مشارکتی اعلام نمودند .4- بین نظرات اعضای هیات علمی با مرتبه علمی مختلف تفاوتی وجود ندارد . 5- بین نظرات اعضای هیات علمی با سوابق تدریس مختلف تفاوتی وجود ندارد . 6- بین نظرات اعضای هیات علمی با گروههای سنی مختلف در خصوص سبک رهبری حمایتی و مشارکتی تفاوت آماری مشاهده گردید ، آزمون توکی این تفاوت رادربین گروههای سنی مختلف نشان داد . 7- بین سبک رهبری مدیران گروههای آموزشی بر اساس مدرک تحصیلی آنها تفاوت مشاهده شد . مدیران دارای مدرک تحصیلی دکتری بیش از مدیران دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس از سبک رهبری هدایتی استفاده می کنند. 8-بین سبک رهبری مدیران گروههای آموزشی با سوابق مختلف مدیریت تفاوتی وجود ندارد . 9- بین سبک رهبری مدیران گروههای آموزشی با گروههای سنی مختلف تفاوتی وجود ندارد .

هدف اساسی و کاربردی این تحقیق آن است که وضعیت تواناییها و مهارتهای مدیریتی مدیران را از دید دبیران و مشاوران بررسی نماید و از این طریق مسئولین آموزش و پرورش را از وضعیت موجود آگاه و آنان رادر جهت تدوین برنامه های بهبورد این مهارتها و نحوه انتخاب مدیران یاری دهد .

نتایح حاصل از بررسی سئوالهای اساسی تحقیق نشان داد که بر اساس نظرات پاسخگویان ؛ شناخت افراد از وظایف خود و دیگران ؛ ، ؛افزایش ارتباطات بین افراد ؛ ، ؛ تاکید بر مقررات و دستورات ؛ ، ؛ بحث و مذاکره آزاد بین خود و دیگران ؛ ، ؛ افزایش ارتباطات بین افراد ؛ ، ؛ تاکید بر مقررات و دستورات ؛ ، ؛ بحث و مذاکره آزاد بین افراد ؛ و ؛ مشارکت افراد در حل مشکلات مدرسه ؛ به ترتیب بیشترین تاثیر را در کاهش تعارض بین کارکنان دارند . بررسی بین نظرات کارکنان بر اساس متغیر جنسیت نشان داد که مدیران و معاونان زن این شیوه ها را بیشتر از مدیران و معاونان مرد در کاهش تعارض موثر دانسته اند اما در مورد دبیران ، مردها بیشتر از زنها به تاثیر شیوه های فوق در کاهش تعارض اعتقاد دارند . بررسی نظرات کارکنان با مدارک تحصیلی و سوابق خدمت مختلف نشان داد که افراد با سابقه و باتحصیلات بیشتر به نقش این شیوه های پنجگانه در کاهش تعارض بین کارکنان بیشتر از افراد کم سابقه و یا با تحصیلات کمتر تاکید دارند . در پایان اولویت بندی شاخصهای مطرح شده در پرسشنامه بر اساس نظرات پاسخگویان نشان داد که ؛ فراهم نمودن زمینه رشد علاقه و روابط عاطفی بین مدیر و کارکنان ؛ ، ؛ درک روشن مدیر از ویژگیها و مسائل کارکنان ؛ و ؛ فراهم نمودن زمینه ارتباطات دو جانبه و صمیمانه ؛ بیشترین تاثیر و ؛ مشارکت کارکنان در حل مسائل و مشکلات مالی و اداری ؛ کمترین تاثیر را در کاهش تعارض بین کارکنان دارند .

یافته های اصلی پژوهش نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی مدیران در هریک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس ( بسته / باز ) رابطه وجود ندارد . بین ابعاد جو سازمانی ( حمایتی ، دستوری ، تهدیدی ، همکارانه ، متعهدانه ) با ابعاد شخصیتی مدیران ( درونگرایی / برون گرایی ) تفاوت وجود ندارد ولی طبق نتایج بدست آمده بین بعد غیر متعهدانه با بعد شخصیتی ( درونگرایی / برونگرایی ) تفاوت معنی دار وجود دارد . همچنین بین ابعاد جو سازمانی با ابعاد شخصیتی نوروتیکی تفاوتی مشاهده نشد و یافته ها حاکی از وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه سخصیت با یکدیگر بود .بین ابعاد جو سازمانی و جنسیت و سابقه خدمت مدیران تفاوتی مشاهده نشد . بین جو سازمانی مدارس ( متعهدانه / غیر متعهدانه با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود داشت ، ولی در جو بسته و باز هیچ رابطه ای مشاهده نشد . بین جو سازمانی ( بسته / باز ) رابطه ای در مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه مشاهده نشد .

در هدف از انجام این تحقیق ، تعیین میزان استفاده از طراحی آموزشی در دانشگاه اصفهان برای یافتن پاسخ به پرسشهای پژوهشی زیر بوده است . 1 ) اعضای هیات علمی در جریان آموزش به چه میزانی از طراحی آموزشی استفاده می کنند ؟ 2 ) آیا بین نظرات اعضای هیات علمی و دانشجویان در باره میزان استفاده از طراحی آموزشی تفاوتی وجود دارد ؟ 3 ) آیا بین نظرات اعضای هیات علمی در باره میزان استفاده از طراحی آموزشی با توجه به متغیر های فردی ( جنس ، مدرک و رشته تحصیلی ، سنوات تدریس ، گذراندن دوره های روشها و فنون تدریس ) تفاوتی وجود دارد ؟ 4 ) آیا بین نظرات دانشجویان در باره میزان استفاده از طراحی آموزشی با توجه به متغیر های فردی ( جنس و رشته تحصیلی ) تفاوتی وجود دارد؟ میزان استفاده از طراحی آموزشی در 6 بعد زیر مورد بررسی قرار گرفت . 1 - شناسایی و تفهیم اهداف آموزشی 2- انجام تحلیل آموزشی 3- شناسایی ویژگیها و رفتارهای ورودی یادگیرندگان 4-بکارگیری راهبرد های آموزشی مناسب 5- بکارگیری مواد و رسانه های آموزشی مناسب 6- طرح و اجرای ارزشیابیهای آموزشی . درپاسخ به پرسشهای 1و2یافته های این پژوهش نشان داد که از نظر دانشجویان در دانشگاه اصفهان بندرت از طراحی آموزشی استفاده میشود و از نظر اعضای هیات علمی در دانشگاه اصفهان معمولا از طراحی آموزشی استفاده می شود که این اختلاف از نظر آماری معنی دار بود .درپاسخ به پرسشهای 3و4 یافته های این پژوهش نشان داد که از نظر اعضای هیات علمی رشته های علوم پایه ، میزان استفاده از طراحی آموزشی ، بیشتر از اعضای هیات علمی رشته های علوم انسانی ارزیابی شده است .ولی بین نظرات دانشجویان رشته های علوم پایه و علوم انسانی در باره میزان استفاده از طراحی آموزشی اختلاف معنی داری مشاهده نشد . همچنین یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که بین نظرات اعضای هیات علمی در باره میزان استفاده از طراحی آموزشی با توجه به متغیر های جنس ، سنوات تدریس ، مدرک تحصیلی ، گذراندن دوره های بازآموزی روشها و فنون تدریس تفاوت معنی داری مشاهده نشد . در مقایسه به عمل آمده بین میزان استفاده از ابعاد مختلف طراحی آموزشی ، یافته ها نشان داد که هم از نظر دانشجویان و هم از نظر اعضای هیات علمی ، میزان استفاده از بعد؛ بکارگیری راهبردهای آموزشی مناسب ؛ ، بیشتر از سایر ابعاد طراحی و میزان استفاده از بعد ؛ بکارگیری مواد و رسانه های آموزشی ؛ ، کمتر از سایر ابعاد طراحی آموزشی ، ارزیابی شده است .

بررسی نتایج ، در مورد هشت سئوال اساسی تحقیق ، در سه بعد مورد نظر ، نشان داد که به نظر دبیران ، در بعد شناختی ( اعتقادات ) تاکید مدیران بر اهداف نظام آموزشی و پیشرفت تحصیلی کلیه دانش آموزان در بعد عاطفی ، توانایی آنها در برقراری روابط انسانی مطلوب و استقبال از تغییر و نوآوری ، و در بعد عملی ،استفاده از تصمیم گیری مشارکتی ، برقراری نظام کنترل و ارزشیابی مستمر و بازخوردی ، توجه به رشد و توسعه کارکنان و سازماندهی صحیح منابع ، در اثر بخشی مدیران تاثیر دارد . بررسی نظرات دبیران در مورد تاثیر عوامل فوق نشان داد که دبیران در مورد تاثیر عامل استفاده از نظام کنترل و ارزشیابی مستمر و بازخوردی ،با میانگین 24/5 بیشتر از عوامل دیگر تاکید کرده اند . در مورد تاثیر عامل تاکید بر پیشرفت تحصیلی کلیه دانش آموزان با میانگین رتبه 85/3 کمتر از عوامل دیگر تاکید داشته اند . اما بررسی نظرات دبیران در مورد تاکید آنها بر تاثیر ابعاد سه گانه شناختی ، عاطفی ، عملکردی ،بر اثربخشی مدیران ، تفاوت معناداری بین تاثیر این ابعاد نشان نداد .در مقایسه نظرات دبیران مرد و زن در مورد هریک از عوامل هشت گانه فوق تفاوت معناداری بین نظرات آنها دیده نشد . مقایسه نظرات دبیران با توجه به میزان تحصیلات آنها نشان داد دبیرانی که دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر بودند ، بر تاثیر عامل برقراری روابط انسانی و توجه به رشد و توسعه کارکنان بر اثربخشی بیشتر از دیگران تاکید کرده اند . همچنین مقایسه نظرات دبیران باسابقه خدمت متفاوت ،نشان داد دبیرانی که بیش از 15 سال سابقه خدمت داشته اند بر تاثیر عامل توجه به اهداف و دبیرانی که کمتر از 15 سال سابقه خدمت داشته اند بر تاثیر عامل رشد و توسعه کارکنان بیشتر تاکید داشته اند . مقایسه نظرات دبیران نواحی مختلف نیز نشان داد که دبیران ناحیه یک بر تاثیر عوامل تاکید بر پیشرفت تحصیلی کلیه دانش آموزان و سازماندهی منابع ،دبیران ناحیه 3 بر تاثیر عوامل تاکید بر اهداف ، برقراری روابط انسانی مطلوب و رشد و توسعه کارکنان و دبیران ناحیه 4 بر تاثیر عوامل استقبال از تغییر و نوآوری و تصمیم گیری مشارکتی تاکید کرده اند. همچنین نتایج مقایسه تاثیر همزمان متغیرهای جنسیت ، سابقه خدمت و تحصیلات بر متغیر نظر دبیران نشان داد که متغیر تحصیلات و پس از آن متغیر سابقه خدمت بیشترین تاثیر را بر متغیر نظر دبیران در مورد عوامل موثر بر اثربخشی ، داشته اند .

یافته های تحقیق نشان داد که بر اساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها دربعد خودآشکارسازی بود . باتوجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران درمورد پنج بعد از مهارتها ی روابط انسانی ( خود آگاهی ، خودپذیری ، انگیزش ، اعتماد و خودآشکارسازی )تفاوت معنی داری مشاهده گردید ولی درخصوص مهارتهای روابط انسانی مدیران در ابعاد ارتباطات و مدیریت تعارض تفاوت معنی داری مشاهده نشد . ضمنا نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارتهای روابط انسانی بودند . همچنین بین ادراکات مدیران بر حسب سابقه مدیریت تفاوت معنی داری مشاهده گردیدو مدیران باسابقه تر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند .

نتیجه کلی اینکه مدیران مدارس راهنمایی در استفاده از الگوهای تصمیم گیری بیشترین اهمیت را به تصمیم گیری مشارکتی و کمترین اهمیت را به تصمیم گیری فردی می دهند . در ارتباط با متغیرهای تعدیل کننده ( جنسیت ، تحصیلات مدیریت و سابقه ) در مورد الگوی تصمیم گیری فردی تفاوت معنی داری بین مدیران مرد و زن مشاهده گردید . اما در الگوی های دیگر تفاوتی وجود نداشت . اما تحصیلات مدیریت در استفاده از الگوهای تصمیم گیری مشورتی ، مشارکتی و گروهی تاثیر داشت ، یعنی تحصیلات مدیریت باعث شده بود تا مدیران از الگوی های فوق بیشتر در تصمیم گیری هایشان استفاده نمایند . سابقه مدیریت هم در استفاده مدیران از الگوهای مشورتی و گروهی تاثیر داشت یعنی هرچه مدیران از سابقه مدیریت بیشتری برخوردار باشند تمایل بیشتری به استفاده از الگوهای فوق پیدا می نمایند . لذا با توجه به نتایج فوق پیشنهاد گردید اولا به آموزش مدیران توجه بیشتری مبذول گردد برای این منظور ارتباط بین دانشگاهها و آموزش وپرورش ضروری است . ثانیا : واحدهای خاصی برای افزایش مهارت تصمیم گیری مدیران در دروس دانشگاهی و مراکز ضمن خدمت آموزش وپرورش برای مدیران منظور گردد . ثالثا : در انتصاب مدیران به رشته تحصیلی آنها توجه خاصی مبذول گردد . به این معنی که تحصیلات مدیریت و سابقه از ملاکهای انتصاب مدیران محسوب گردد و نهایتا مهارت در تصمیم گیری جزو ملاکهای ارزشیابی مدیران قرارگیرد .

نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری حمایتی با هریک از شاخصهای فرهنگ سازمانی ( به جز نوآوری ،ارتباطات و تحمل تعارض ) رابطه وجود دارد . بین سبک رهبری مشارکتی و موفقیت مدار با شاخصهای فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد . بین سبک رهبری حمایتی با هریک از شاخصهای فرهنگ سازمانی ( به جز مخاطره ووضوح اهداف ) رابطه وجود دارد . مدیران زن نسبت به شاخصهای نوآوری ، وضوح اهداف و تحمل تعارض تاکید بیشتری داشتند . مدیرانی که سن وسابقه خدمت کمتری داشتند نسبت به شاخصهای نوآوری ، ارتباطات و تحمل تعارض و حمایت و مدیرانی که مدرک تحصیلی آنها مدیریت بود در رابطه باحمایت و یکپارچگی تاکید بیشتری داشتند . باافزایش سن و سابقه خدمت دبیران ، سبک رهبری مدیران آنها بیشتر مشارکتی و موفقیت مدار بود .

چکیده ندارد.

نتایج تحقیق نشان داد که بیشترین کاربست سبکهای مذاکره توسط مدیران به سبک واقع کرایی و کمترین مربوط به سبک مذاکره تحلیلی ، و بیشترین استفاده از استراتژیهای مدیریت تعارض مربوط به استراتژی راه حل گرایی و کمترین استفاده مربوط به استراتژی کنترل بوده است . همچنین ، بیشترین میزان کاربست سبکهای مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری ، شهودی در استراتژی راه حل گرایی بوده است . مدیران مرد بیشتر از مدیران زن سبک مذاکره تحلیلی و استراتژی کنترل را به کار برده اند . مدیران تحصیل کرده در رشته های غیر مدیریتی ، بیشتر از مدیران تحصیلکرده در رشته مدیریت از سبک مذاکره واقع گرایی و هنجاری و استراتژی راه حل گرایی را به کار برده اند . و مدیران تحصیلکرده در رشته مدیریت بیشتر از استراتژی کنترل استفاده کرده اند . مدیران دارای مدرک لیسانس از انواع سبکهای مذاکره و از استراتژی راه حل گرایی استفاده کرده اند و مدیران دارای مدرک لیسانس از انواع سبکهای مذاکره و از استراتژی راه حل گرایی استفاده کرده اند و مدیران دارای سابقه مدیریت 16 سال به بالا بیشتر از سایر مدیران از سبک مذاکره واقع گرایی و تحلیلی ، استراتژی راه حل گرایی و مدیران دارای سابقه مدیریت کمتر از 5 سال بیشتر از سایر مدیران از استراتژی کنترل استفاده کرده اند .