پژوهش حاضر بدنبال تحقق دو هدف اصلی شامل بررسی رابطه ی میان ویژگی های فردی (ویژگی ها ی شخصیتی ، خوداثر بخشی پیش آموزشی ، انگیزش برای یادگیری و سن) ، ویژگی های آموزشی (اصول یادگیری) و ویژگی های سازمانی (جوّ انتقال آموزش و فرهنگ یادگیری مستمر ) با پیامد های آموزشی (واکنش به آموزش ، خود اثر بخشی پس آموزشی ، دانش اخباری و انتقال به عملکرد) ؛ و آزمون میزان برازش الگوی پیشنهادیِ ارزشیابی و اثر بخشی آموزشی با داده های بدست آمده در این پژوهش بود. بدلیل تمرکز این پژوهش بر عوامل سه گانه ی موثر بر اثر بخشی آموزشی و بدلیل کمبود جدّی پژوهش های انجام شده در زمینه ی ارزشیابی و اثربخشی آموزشی در داخل کشور، انجام این پژوهش دارای ارزش و اهمیّت است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت گاز استان اصفهان بود که از مهرماه 1388 تا خرداد ماه 1389 در دوره های آموزشی این شرکت حضور داشتند. تعداد 204 نفر از اعضای جامعه آماری به شیوه ی نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند که 24/95 درصد آنان مرد و 76/4 درصد آنان زن بودند. میانگین سن آنان 05/39 و از نظر سطح تحصیلات 3050/1 درصد آنان زیر دیپل ،60/21 درصد دیپلم ، 30/36 درصد کار شناسی و 90/5 درصد کار شناسی ارشد بودند. ابزار های جمع آوری اطلاعات عبارت بودند از: 1- پرسشنامه ی شخصیتی پنج عاملی نئو (neo-ffi) 2- مقیاس خود اثر بخشی پیش آموزشی 3- مقیاس خود اثر بخشی پس آموزشی 4- مقیاس انگیزش برای یادگیری 5- مقیاس واکنش به آموزش 6- مقیاس جوّ انتقال آموزش 7- مقیاس فرهنگ یادگیری مستمر 8- فرم محقق ساخته ی مشاهده ی اصول یادگیری 9- فرم مشاهده ی انتقال به عملکرد 10- آزمون های معلّم ساخته ی دانش اخباری و 11- پرسشنامه ی محقق ساخته ی ویژگی های جمعیت شناختی. طرح پژوهش از نوع رابطه ای بود و داده ها طیّ پنج مرحله ی زمانی : قبل از آموزش ، حین آموزش ، بلافاصله پس از آموزش ، یک ماه پس از آموزش و سه ماه پس از آموزش جمع آوری شدند. به منظور آزمون فرضیه های پژوهش ، الگو یابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس نرم افزار آماریgraphic amos ویراست 18 انجام شد. نتایج مربوط به روابط میان متغیر های پژوهش آشکار ساخت که بین انگیزش برای یادگیری با واکنش به آموزش و خود اثر بخشی پس آموزشی رابطه وجود دارد. هم چنین بین اصول یادگیری با دانش اخباری و انتقال به عملکرد نیز رابطه وجود داشت. از طرف دیگر بین جوّ انتقال آموزش و فرهنگ یادگیری مستمر نیز با انتقال به عملکرد رابطه وجود داشت. گرچه تحلیل های الگو یابی معادلات ساختاری برازش الگو را با داده ها مورد حمایت قرار دادند ، لیکن مقادیر برخی از شاخص های برازش حاکی از آن بود که الگو نیاز به اصلاح دارد. از این رو با حذف مسیر های غیر معنی دار و اضافه نمودن چند مسیر جدید ، برازش بسیار خوب الگوی نهایی با داده ها حاصل گردید. استفاده از آزمون تفاوت مجذور خی نیز روند بهبود الگوی نهایی را مورد تأیید قرار داد.

هدف از اجرای این پژوهش بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای تعهد سازمانی (شامل سه زیر مقیاس تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای)، معنویت و مراقبت معنوی (شامل چهار زیر مقیاس معنویت، مراقبت معنوی، مذهب و مراقبت فردی) و برونگرایی (شامل سه زیر مقیاس عاطفه مثبت ، اجتماعی بودن و فعالیت) با افشاگری تخلف سازمانی پرستاران بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر اصفهان بود. این پژوهش از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن را کلیه پرستاران بیمارستانهای دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال89-1388 تشکیل داده است. به منظور اجرای طرح پژوهشی، ابتدا از میان بیمارستانهای مناطق مختلف شهر اصفهان، 8 بیمارستان به صورت خوشهای و سپس به صورت تصادفی 300 پرستار از این بیمارستان ها انتخاب شدند. پس از انجام نمونهگیری، پرسشنامه ها به صورت انفرادی در میان پرستاران توزیع شده و توضیحات کافی به هر کدام ارائه شد. جمعآوری پرسشنامهها نیز به صورت فرد فرد و کاملاً محرمانه صورت گرفت. از میان پرسشنامه های توزیع شده، 245 پرسشنامه به پژوهشگر بازگشت داده شد(میزان بازگشت 81 در صد بوده است). تجزیه و تحلیل داده ها از طریق نرم افزار16-spss و روش آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون به تناسب استفاده شد. از آزمون t، رگرسیون لوجستیک نیز برای فهم تاثیر هر یک از عوامل در بروز رفتار افشاگری استفاده شد و برای بررسی رابطه متغیرهای پژوهش بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در این پژوهش از دو ملاک سنجش عینی و ذهنی برای سنجش رفتار افشاگری استفاده شد. نتایج حاصل نشان داد که بین زیر مقیاس مراقبت معنوی با افشاگری(ملاک سنجش عینی) و زیر مقیاس فعالیت با افشاگری(ملاک سنجش عینی) روابط معنادار است (05/0p<). اما در مورد ملاک سنجش ذهنی افشاگری، نتایج نشان داد که بین متغیر تعهد سازمانی کلی، زیر مقیاس تعهد پیوستگی، متغیر معنویت و مراقبت معنوی کلی، زیر مقیاس معنویت، زیر مقیاس مراقبت معنوی، متغیر برونگرایی، زیر مقیاس های فعالیت و عاطفه مثبت با افشاگری رابطه مثبت معنادار (05/0p<) وجود دارد. همانگونه که مشاهده می شود، متغیرهای فردی و نگرشی در بروز رفتار افشاگری تخلف (به عنوان یک رفتار اخلاقی) در سازمان تأثیر به سزایی داشتند؛ از این رو به مدیران توصیه می شود،با توجه به اهمیتی که رفتارهای اخلاقی از جمله افشاگری در کاهش یا جلوگیری از ارتکاب خطاهای سازمانی دارند، توجه بیشتری را به ویژگیهای موثر بر این رفتارها مبذول دارند و در مراحل مختلف فرایند استخدام از جمله گزینش و به کارگماری افراد در سازمان مد نظر قرار دهند..

تعهد کاری به معنای تعهد کارکنان به حوزه های مختلف کار بوده و دارای اشکال متفاوتی است. تعهد سازمانی و حرفه ای دو نوع از این اشکال تعهد بوده که در پژوهش های متعددی به پیشایندها، پسایدها، نحوه ی ارتقاء آنها و رابطه ی بین آنها توجه شده است. این پژوهش نیز با هدف بررسی ارتباط بین این دو نوع تعهد با یکدیگر و با مجموعه ای از متغیرهای پیشایند و پسایند طراحی شده است. علاوه بر آن تأثیر مداخلات سازمانی در افزایش متغیرهای پژوهش مورد سنجش قرار گرفته است. قابل ذکر است که در این پژوهش، تعهد سازمانی، به وسیله ی پرسشنامه ی بالفور و وکسلر (1996) اندازه گیری شده و دارای سه بعد تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای است. همچنین در جهت سنجش تعهد حرفه ای از پرسشنامه ی آرانیا، پولوک و امرنیک (1981) استفاده شده که تعهد حرفه ای را به شکل کلی و بدون بعد در نظر می گیرد. متغیرهای پیشایند شامل مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی و نیهوف، 1998)، اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپن، 2003)، رضایت از سرپرست و همکار (اسمیت، کندال و هالین، 1969)، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی، ادراک جایگزین های شغلی (بالفور و دیگران، 1996)، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار (کانونگو، 1982) و متغیرهای پیشایند شامل رفتارهای فرانقشی (اریلی و چاتمن، 1986)، قصد ترک خدمت و میل به ماندن (بالفور و دیگران، 1996) است. در راستای دست یابی به اهداف پژوهش، در سال 1388، از بین 4600 کارمند شرکت پالایش استان اصفهان، 272 نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب شده و به پرسشنامه های فوق پاسخ دادند. شواهد، پایایی (آلفای کرونباخ) قابل قبولی از ابزار مورد استفاده را نشان داد. یافته های حاصل از رگرسیون گام به گام، متغیرهای فرصت ترفیع، دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، رضایت از همکار، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست و اعتماد سازمانی را به عنوان پیشایند تعهد سازمانی معرفی کرد(648/0r2= ،05/0p?). همچنین دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، چشم انداز شغلی، رضایت از پرداخت، اعتماد به سرپرست و خدمت به عموم به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی معرفی شدند(415/0r2=،05/0p?) . در مورد تعهد پیوستگی، دلبستگی شغلی، فرصت ترفیع، چشم انداز شغلی، رضایت از همکار و اعتماد سازمانی به عنوان پیشایند شناخته شدند(437/0r2= ،05/0p?). همچنین متغیرهای فرصت ترفیع، رضایت از پرداخت، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد به سرپرست، رضایت از همکار و دلبستگی شغلی توانستند واریانس معناداری از تعهد مبادله ای را تبیین کنند (546/0r2= ،05/0p?). در رابطه با تعهد حرفه ای، متغیرهای دلبستگی شغلی، چشم انداز شغلی و کیفیت سرپرستی توانستند واریانس معناداری از تعهد حرفه ای را تبیین کنند (249/0r2= ،05/0p?). در رابطه با متغیرهای پسایند باید گفت که رفتارهای فرانقشی با تعهد حرفه ای، تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی رابطه ی معنی داری دارد ولی رابطه ی معنی داری با تعهد مبادله ای نشان نداد. همچنین تعهد سازمانی و هر سه بعد آن با قصد ترک خدمت و میل به ماندن رابطه ی معنی داری نشان داد(05/0p?). نتایج نیز نشان داد که تعهد حرفه ای قادر است تعهد سازمانی و هرسه بعد آن را به صورت مثبتی پیش بینی کند. در نهایت، در رابطه با اثر بخشی مجموعه ی مداخلات بر روی متغیرها باید گفت که در میزان هیچ یک از سه متغیر هدف مداخله (مشارکت در تصمیم گیری، فرصت ترفیع، کیفیت سرپرستی) تغییر معنی داری مشاهده نشد ولی دو متغیر تعهد همانندسازی و اعتماد سازمانی افزایش معنی داری را نشان داد و متغیرهای خدمت مستقیم به عموم، رفتارهای فرانقشی، دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کاهش معنی داری را نشان دادند. برحسب نتایج به دست آمده مشخص می شود که پیشایندهای تعهد سازمانی، تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای، تعهد پیوستگی و تعهد حرفه ای متفاوت از هم می باشد. بنابراین سازمان براساس نیازش به هر یک از این ابعاد، می تواند به روی آن بعد تمرکز کرده و در جهت مهیا کردن پیشایندهای آن بعد گام بر دارد. همچنین رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و حرفه ای، می تواند نشان دهنده ی این امر باشد که ارزش های سازمان و حرفه ا ی افراد همسو ادراک شده و بنابراین با ارتقاء یکی از این اشکال تعهد، شکل دیگر تعهد نیز افزایش می یابد. در نهایت بر حسب نتایج حاصله، پیشنهاد می شود که سازمان در اجرای روند مداخلات آتی، از افراد نظرخواهی کرده و بازخوردهای دریافت شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند تا در صورت لزوم بتوان اصلاحات لازم را پیاده سازی کرد.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین جو سازمانی ادراک شده در تمرین کازیه ای با مقیاس های شخصیتی و سبک رهبری پرداخته است. به این منظور پژوهش در چهار مرحله اجرایی شد که عبارت اند از: مرحله اول، اعتبار و پایایی تمرین های کازیه را بررسی کرده است. برای اعتبار، جو سازمانی درک شده در چهار موقعیت شبیه سازی شد که عبارت اند از: جو نوآور- سرپرستی کل نگر، جو قاعده محور- سرپرستی کل نگر، جو نوآور- سرپرستی جزءنگر و جو قاعده محور- سرپرستی جزءنگر. برای پایایی سنجی نیز از فرم های همتا استفاده گردید. پژوهش آزمایشی بود. شرکت کنندگان در تحقیق 240 نفر از دانشجویان روان شناسی دانشگاه اصفهان بودند. در ا ین مرحله، تمرین های کازیه فردریکسون و همکاران، (1972) استفاده شدند. تمرین ها با توجه به فرهنگ ایرانی تنظیم شدند. آزمودنی ها به چهار گروه 60 نفری تقسیم شدند. به منظور بررسی ادراک آزمودنی ها از موقعیت های ایجاد شده از دو سوال استفاده شد. یک سوال به بررسی جو سازمانی ادراک شده و دیگری به بررسی سبک سرپرستی ادراک شده پرداخت. برای تحلیل داده ها، از نرم افزار spss19 استفاده شد. روش آماری، تحلیل واریانس دوراهه بود. نتایج نشان دادند که جو سازمانی ادراک شده و سبک سرپرستی ادراک شده در چهار موقعیت تفاوت معنی داری دارد. بنابراین اعتبار تمرین های کازیه تأیید گردید. پایایی تمرین های کازیه از طریق فرم های همتا تأیید گردید(پایایی فرم همتا بالاتر از 8/0 گزارش شد). این مرحله نشان می دهد که می توان از شبیه سازی موقعیتی برای ایجاد جو سازمانی استفاده نمود. مرحله دوم، به بررسی رابطه جو سازمانی ادراک شده (قاعده محور- نوآور) و سبک تفکر سرپرست (کل نگر- جزءنگر) با ویژگی های فردی پرداخته است؛ سبک رهبری (تحولی- تبادلی و ساخت ده- ملاحظه کار) به عنوان متغیری تعدیل کننده در این مرحله است. ابزار این مرحله، شامل دو نوع یعنی شبیه سازی (تمرین کازیه) و پرسشنامه بوده است. تمرین های کازیه ای جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست با بومی سازی تمرین های فردریکسون و همکاران (1972) ساخته شد. تمرین های کازیه ای سبک های رهبری نیز با الهام گرفتن از مفهوم سازی باس و آولیو (1989) و استاگدیل و کونز (1957) ایجاد شدند. برای سنجش ویژگی های فردی از مجموعه آزمون های فلانگان، آزمون تحمل ابهام باندر (1962) و مقیاس ترجیح پیچیدگی (بارون، 1953) استفاده گردید. شرکت کنندگان در پژوهش 236 نفر از دانشجویان دوره لیسانس دانشگاه اصفهان در دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی بودند که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تحلیل شدند. روش های آماری، ضریب همبستگی و تحلیل تعدیلی بودند؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی به منظور شناسایی و تایید عوامل پرسشنامه ویژگی های فردی استفاده شد. در تحلیل تعدیلی معناداری با تبدیل تفاوت ها به z فیشر بررسی شد. نتایج ارتباط معنی دار جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی را تأیید کردند. سبک رهبری نیز به عنوان متغیری تعدیل کننده در رابطه مذکور شناسایی شد. مرحله سوم، به اعتباریابی و پایایی سنجی مقیاس خود ساخته مدیریت اسلامی پرداخته است؛ به منظور تهیه پرسشنامه مدیریت اسلامی ابتدا مخزنی 400 سوالی بر اساس محتوای متون دینی و اسلامی (از جمله قرآن و نهج البلاغه) تهیه گردید و پس از احراز اعتبار صوری پرسشنامه توسط اساتید، فرم نهایی به منظور اجرا تهیه شد. به منظور اجرایی کردن ابزار 143 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت ملی گاز ایران از 5 استان تهران، اصفهان، مازندران، چهارمحال بختیاری و یزد انتخاب شدند. روش انتخاب نمونه، تصادفی ساده بود. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. آلفای کرونباخ به دست آمده در زیر مقیاس ها حاکی از پایایی مناسب ابزار مدیریت اسلامی است(7/0>?). نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نیز چهار مقیاس و چهارده زیرمقیاس را در ابزار مدیریت اسلامی شناسایی کرده است. شاخص های تحلیل عاملی تأییدی نیز حاکی از برازش مناسب الگوی مدیریت اسلامی است. مرحله چهارم، به بررسی رابطه شخصیت و تاریخ (جو) پرداخته است. به این منظور 108 نفر از دانشجویان دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی (620=n) با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه مدیریت اسلامی (ساخته شده در مرحله سوم) و شبیه سازی از طریق ساخت داستان واره بود. روش پژوهش، آزمایشی و از نوع قضاوتی بود. در پژوهش قضاوتی، موقعیتی فراهم می شود که آزمودنی باید در آن قضاوتی انجام دهد. برای فراهم نمودن شرایط قضاوتی، داستان واره هایی بر اساس 14 ویژگی پرسشنامه مدیریت اسلامی طراحی شد. تحلیل داده ها با نرم افزار spss صورت گرفت. آزمون تحلیل واریانس با اثرهای مختلط برای تفسیر داده ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که تنها اثر تعاملی جو- شخصیت معنادار است. مدافع تاریخی این نظر ماکیاولی است و معادل آن در مطالعات سازمانی نظریه اقتضایی است. بنابراین تعاملی از جو و شخصیت سازنده رهبران موفق می باشد. از این رو رهبرانی در عصر حاضر موفق هستند که با ویژگی های شخصیتی خود در موقعیت ها، بهترین تصمیم را عملی کنند و شرایط موقعیتی را در نظر داشته باشند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر محرک های هیجانی بر پردازش اطلاعات و هذیان در بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی در مقایسه با افراد عادی اجراشد. پژوهش از نوع علی مقایسه ای بوده و طی آن با روش نمونه گیری در دسترس از بین بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی بستری در بیمارستانهای خورشید و فارابی در سال 1390-1391 تعداد 40 بیمار به صورت دسترس انتخاب شده و با 40 نفر از افراد عادی که از لحاظ سن و جنس با گروه بیماران همتا شده بودند مورد مقایسه قرار گرفتند. بر اساس رضایت نامه ی کتبی والدین و با میل خود وارد پژوهش شدند. ابزار پژوهش عبارت بود از آزمون استروپ، آزمون حافظه و آزمون پرش به سمت نتایج. آزمون سوم بر اساس رهنمود های استادان راهنما و با توجه به مدلهای مورد استفاده ی فریدمن و همکاران ساخته شد. پس از گردآوری داده ها، فرضیه های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصله نشان داد که بیماران اسکیزوفرن از نظر زمان واکنش و عملکرد هیجانی در آزمون استروپ، حافظه ی آشکار و نهان و همچنین پرش به سمت نتایج با افراد عادی از نظر آماری تفاوت معنی دار دارند.یافته های پژوهش حاضر علاوه بر این حکایت از آن دارد که پرش به سمت نتایج طبق الگو های بر گرفته از نظریه ی "بیز" احتمالا در شکل گیری و تحکیم هذیان در بیماران اسکیزوفرن نقش دارد.

هدف پژوهش حاضر ارزیابی و پایش سلامت روان کارکنان یک سازمان صنعتی بود. بدین منظور 195 نفر (117 مرد، 78 زن) به صورت تصادفی ساده از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. از شرکت کنندگان خواسته شد تا پرسشنامه شخصیتی چند وجهی مینه سوتا (mmpi-2، فرم کوتاه) و پرسشنامه رفتارها و الگوهای تجربی مرتبط با کار را تکمیل کنند. نتایج تحلیل مانوا نشان داد تعهد حرفه ای، مقاومت در برابر استرس و سلامت ذهنی افراددارایالگوهایرفتارکاریمختلف (g،s،aوb) متفاوتاست (001/0>p)؛ رفتارهای مرتبط با کار درافراد دارای الگوهای رفتارکاری مختلف (g،s،aوb) متفاوت است(001/0>p)و ویژگی های شخصیتی در افراد دارای الگوهای رفتار کاری سالم و ناسالم متفاوت است. نتایج آزمون تعقیبی شفه نشان داد میانگین اکثر مقیاس های بالینی mmpi-2 در افراد دارای الگوهای رفتار کاری ناسالم بالاتر از افراد دارای الگوهای سالم است. به عبارت دیگر نتایج نشان داد میزان سلامت روان در افراد دارای الگوهای ناسالم پایین تر از افراد دارای الگوهای سالم است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد پارانوئیا و افسردگی تعهد حرفه ای را پیش بینی می کنند (001/0>p)؛ ضعف روانی توانایی مقابله را پیش بینی می کند (001/0>p)و افسردگی و اسکیزوفرنی سلامت ذهنی را پیش بینی می کنند(001/0>p).

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی گری تحقق اهداف شغلی فردی در رابطه بین عدالت توزیعی و اشتیاق شغلی بود. این پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای می باشد. جامعه آماری پژوهش، کلیه پرستاران بیمارستان الزهرای اصفهان در سال 1391 بود که از میان آنها 208 نفر به صورت تصادفی منظم انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل مقیاس عدالت توزیعی نیهوف و مورمن (1993)، پرسشنامه اشتیاق شغلی اترخت (2002) و پرسشنامه محقق ساخته ی تحقق هدف های شغلی فردی بود. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره) و استنباطی (همبستگی ساده، رگرسیون سلسله مراتبی) استفاده شد. اثر غیر مستقیم با استفاده از آزمون توزیع نرمال و نیز روش بوت استراپ در برنامه ماکرو spss پریچر و هایز (2004) مورد آزمون قرار گرفت. یافته ها نشان داد که عدالت توزیعی با تحقق هدف های شغلی فردی و اشتیاق شغلی و دو خرده مقیاس آن (انرژی حرفه ای و فداکاری حرفه ای) رابطه مثبت و معنادار دارد (05/0 p<). بعلاوه، تحقق هدف های شغلی فردی میانجی گر کامل رابطه بین عدالت توزیعی و اشتیاق شغلی است. همچنین، تحقق هدف های شغلی فردی میانجی گر کامل رابطه بین عدالت توزیعی و دو خرده مقیاس اشتیاق شغلی (انرژی حرفه ای و فداکاری حرفه ای) است. اما درمورد بعد سوم اشتیاق شغلی (شیفتگی حرفه ای) نقش میانجی گری تحقق هدف های شغلی فردی معنادار نبود. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که عدالت توزیعی از طریق تحقق هدف های شغلی فردی با اشتیاق شغلی کارکنان در ارتباط است. بنابراین برخورد منصفانه سازمان با کارکنانش و برقراری عدالت توزیعی از آن جهت که با تحقق اهداف شغلی کارکنان و از این طریق با اشتیاق شغلی کارکنان در ارتباط است، اهمیت می یابد. واژه های کلیدی: تحقق هدف های شغلی فردی، عدالت توزیعی، اشتیاق شغلی، انرژی حرفه ای ، فداکاری حرفه ای، شیفتگی حرفه ای

چکیده ندارد.