تحقیق حاضر که از نوع کاربردی است به بررسی تاثیر رضایت شغلی در میان کارکنان بانک صادرات بر جذب منابع می پردازد.این تحقیق درباره کارکنان سرپرستی مرکز تهران در فاصله زمانی 6 ماهه دوم سال 1390 صورت گرفته است. پس از مشخص سازی مدل مناسب جهت تبیین روابط موجود بین متغیرها و عوامل مدل، طراحی پرسشنامه به منظور اندازه گیری عوامل مذکور صورت می گیرد.در تحلیل داده ها و استنباط در مورد زمینه های تحقیق نیز از روش آماری توصیفی وتحلیلی استفاده شده است. سوِِال تحقیق: آیا بین رضایت شغلی وجذب منابع بانکی در بانک صادرات سرپرستی مرکز رابطه ای وجود دارد؟ قلمرو تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رضایت شغلی است که زیر مجموعه مباحث رفتار سازمانی بیان میشود. قلمرو مکانی:قلمرو مکانی این تحقیق بانک صادرات سرپرستی مرکز تهران که خود نیز مشتمل بر 5 حوزه می باشد. قلمرو زمانی:این تحقیق از اواسط سال 90 تا اواسط سال91 میباشد که با توجه به عنوان تحقیق، پس از تاریخ خصوصی سازی میباشد.( تعیین حجم نمونه گیری نیز در تاریخ شهریور 1390 انجام گردید) اهداف تحقیق: 1- تعیین عوامل تاثیرگذار رضایت شغلی بر جذب منابع بانکی . 2- تعیین عوامل تاثیر گذار رضایت شغلی بر جذب حسابهای قرض الحسنه از منابع بانکی. 3- تعیین عوامل تاثیر گذار رضایت شغلی بر جذب حسابهای سپرده سرمایه گذاری از منابع بانکی. روش تحقیق: روش این تحقیق،روش توصیفی پیمایشی است و از نظر هدف نیز کاربردی است. فرضیه تحقیق: بین رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات سرپرستی مرکز تهران با جذب منابع بانکی رابطه معنی داری وجوددارد. نتیجه تحفیق: با استفاده از نتایج آزمونهای آماری،مطرح میشود که ارتباط مثبت معنی داری بین «رضایت شغلی» با «جذب منابع بانکی»، مشاهده می شود. بدین ترتیب که با افزایش «رضایت شغلی»، «جذب منابع بانکی» نیز افزایش می یابد و با کاهش آن، «جذب منابع بانکی» نیز کاهش می یابد.

نتایج ناشی از قضاوت یا ارزشگذاری در ارزیابی های یک سازمان می تواند ملاکی برای مدیران و سیاستگزاران باشد تا با تامل در آن، از نتایج به دست آمده برای بهبود مستمر وهمچنین ارتقاء نظام ارزیابی عملکرد سازمان خود استفاده کنند.در تحقیق حاضر به منظور بررسی شیوه ارزیابی عملکرد در حال اجرای منطقه 7 شرکت مخابرات استان تهران ، دیدگاه های مدیران و کارشناسان در خصوص شاخص های تعیین شده مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. هدف از این مطالعه اطلاع از وضع موجود برای میزان ثمر بخشی ، مشخص سازی موارد نیازمند اصلاح است. تحلیل داده ها نشان داد که از نگاه آزمودنی ها تغییر در معیارهای ارزیابی، فرایند اجرا، ارائه بازخورد و کاربرد ها الزامی نبوده و سطح رضایت مدیران و کارشناسان از نظام فعلی ارزیابی عملکرد بالا است و در نتیجه تنها نیاز به موارد و اصلاحاتی جهت تحقق بیشتر بهبود مستمر و بهره وری و انگیزش در جهت هرچه بهتر اجرای اهداف و آرمانهای سازمان است .

چکیده پایان نامه: در دنیای رقابتی و پر شتاب امروزی ، تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان ، افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می باشد.تغییرات سریع محیطی ، سازمان ها را وادار می سازد تا برای موفقیت و رسیدن به اهداف سازمانی خود به ساز و کارهای مدیریتی مختلفی روی آورند.توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست که نقش کلیدی در حیات سازمان ها دارد.از سویی مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان هستند تا از این طریق با حصول اطمینان از تعهد کارکنان و وفاداری آن ها در روزهای سخت به مزیت رقابتی دست یابند. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی وتعهد سازمانی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان امور عشایز ایران پرداخته است . تعیین رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و ابعاد پنجگانه آن با تعهد سازمانی ، تعیین وضعیت موجود و اولویت بندی مولفه های هر دو متغیر و و درنهایت ارائه راهکارهایی به منظور ارتقاء تعهدسازمانی با استفاده از مولفه های توانمندسازی روانشناختی در کارکنان به عنوان اهداف این تحقیق در نظر گرفته شد . این تحقیق از لحاظ روش ،توصیفی- پیمایشی و از نظرهدف کاربردی می باشد.و با استفاده از ابزار مطالعاتی – کتابخانه ای و نیز ابزار پرسشنامه پژوهش صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه ، شامل کلیه کارکنان ستاد مرکزی سازمان امور عشایرایران به تعداد 95 نفر که از روش سرشماری استفاده شده است . در این پژوهش حاضر با استفاده از نرم افزار (اس. پی. اس. اس) در دو سطح توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است. در سطح توصیفی از شاخص های فراوانی( فراوانی ، درصد فراوانی،درصد تراکمی و ...) و نمودار ها استفاده شده است و در بخش استنباطی نیز ضمن کمی سازی، از آزمون های آماری مانند کلموگروف اسمیرنوف ، فریدمن، آزمون های همبستگی و رگرسیون، برای بررسی فرضیه هااستفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین توانمندسازی و تعهدسازمانی ، بین احساس داشتن حق انتخاب و تعهدسازمانی ، بین احساس موثر بودن و تعهدسازمانی ، بین احساس معنی دار بودن و تعهدسازمانی وهمچنین بین احساس داشتن اعتمادبه دیگران و تعهدسازمانی کارکنان ستاد مرکزی سازمان امور عشایر ایران ، ارتباط معنی داری وجود داشته ولیکن رابطه بین احساس شایستگی و تعهدسازمانی کارکنان ستاد مرکزی سازمان امور عشایر ایران رد و تایید نگردید. برای ارتقاء سطح توانمندی کارکنان که بر افزایش تعهد سازمانی آنان اثر دارد ،پیشنهاد می گردد ، سازمان نسب به اجرا و پیاده سازی فرآیند توانمندسازی کارکنان خود ، پس از بررسی ومطالعه سایر عوامل اثر گذار اقدام نماید.

این تحقیق با هدف امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری و در سال 1391 به عمل آمده است. به این منظور بر اساس مدل شه((sheh ، طبقه بندی سه گانه ای از میزان توانایی (توانایی ارزیابی عملکرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی)، میزان اختیارات (اختیار سازمانی، اختیار قانونی و اختیار رویه ای) و میزان پذیرش (پذیرش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیرش انگیزشی) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، از نوع توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه معاونین دانشگاه، روسای دانشکده ها و مدیران و کارشناسان حسابداری و بودجه دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر ری به تعداد 78 نفر بودند که با پرسشنامه محقق مورد مطالعه قرار گرفتند. برای سنجش پایایی ابزار تحقیق از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آلفای کرونباخ بدست آمده برای میزان توانایی بودجه ریزی عملیاتی 0/85، میزان اختیارات 0/77 و میزان پذیرش بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری0/81محاسبه گردید. نتایج حاصل آزمون t تک گروه نشان داد، هر سه عامل توانایی، اختیار و پذیرش (در سطح معنا داری 0.01>p ) برای استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری وجود دارد. همچنین بر اساس یافته های آزمون فریدمن، از میان عوامل مورد مطالعه؛ پذیرش مدیریتی، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی از مهم ترین عوامل استقرار بودجه ریزی عملیاتی در این واحد، می باشند.

در این مطالعه بررسی رابطه ساختار سازمانی با امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه در شرکت پترو پارس بر اساس مدل رابینز شامل( رسمیت، پیچیدگی، تمرکز) شناسایی گردید. هدف از اجرای این تحقیق تعیین رابطه بین الزامات ساختاری و امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه به منظور افزایش رضایت مندی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد در شرکت پترو پارس می باشد در این راستا اهداف فرعی زیر نیز مد نظر می باشند: 1- تعیین رابطه بین پیچیدگی و امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه به منظور افزایش رضایت مندی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد در شرکت پتروپارس. 2- تعیین رابطه بین تمرکز و امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه به منظور افزایش رضایت مندی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد در شرکت پتروپارس. 3- تعیین رابطه بین رسمیت و امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه به منظور افزایش رضایت مندی کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد در شرکت پتروپارس. به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. و در سطح استنباطی برای آزمون استقلال متغییر ها از آزمون کای مربع، و برای سنجش وضعیت فعلی متغییر ها در سازمان از آزمون t-test تک نمونه ای، برای آزمون فرضیه ها از آزمون همبستگی، و در نهایت برای رتبه بندی ابعاد ساختار سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شد. در نتیجه تحلیل کلی تحقیق نشان می دهد که میان امکان استقرار نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه و متغیر های ابعاد ساختار سازمانی رابطه وجود دارد، بنابراین هر سه فرضیه فرعی تحقیق نیز همانند فرضیه اصلی تائید می شوند.

چکیده : سازمان تامین اجتماعی تا قبل از سال 1369 فقط یک سازمان بیمه گر بوده و پس از تصویب قانون الزام خدمات درمانی، سازمان مکلف گردید تا با ارائه خدمات درمانی تامین اجتماعی تقریباً یک سوم از منابع درآمدی خود را به بخش درمان اختصاص دهد.بخش درمان در سازمان بخشی است پرهزینه که درآمد چندانی از آن کسب نمی گردد و از اهم هزینه هایی که در واحدهای درمانی سازمان، مورد توجه قرار دارد هزینه های ناشی از اعمال جراحی می باشد که سهم چشم گیری را به خود اختصاص داده است.هدف کلی این پژوهش بررسی مقایسه ای تفاوت هزینه های اعمال جراحی عمومی (گلوبال) میان بیمارستانهای ملکی سازمان تامین اجتماعی شهر تهران می باشد . تحقیق حاضر از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی می باشد که از لحاظ هدف کاربردی است و جامعه آماری این پژوهش کلیه صورتحساب های بستری اعمال جراحی منتخب در دوره شش ماهه اول 89 در 6 بیمارستان ملکی سازمان تامین اجتماعی در استان تهران به تعداد 6671صورتحساب می باشد .روش نمونه گیری طبقه بندی با تخصیص متناسب برای انتخاب تعداد پرونده ها بوده است که حجم نمونه مورد بررسی 384 مورد می باشد. دراین تحقیق از آمارتوصیفی و همچنین آمار استنباطی استفاده شده که از آزمون کلموگروف-اسمیرنوف(جهت آزمون نرمال بودن توزیع احتمالی متغیرها)،آزمون پارامتری آنالیز واریانس یک راهه وآزمون ناپارامتری کروسکال والیس جهت رد و یا تائید 7فرضیه مطرح شده استفاده گردیدو در نهایت به سوالات اساسی مطرح شده پاسخ داده شد و فرضیه های دوم و چهارم و هفتم تائید شدند و براین اساس بین میانگین نسبت هزینه دارو و لوازم مصرفی پزشکی به کل متوسط هزینه صورتحساب هر عمل جراحی در بیمارستانهای تهران اختلاف معناداری وجود دارد و بین میانگین نسبت هزینه پاتولوژی از کل متوسط هزینه صورتحساب هر عمل جراحی در بیمارستانهای تهران اختلاف معناداری وجود دارد و بین میانگین اقامت بیمار در هر عمل جراحی در بیمارستانهای تهران اختلاف معناداری وجود دارد.در نهایت مدیریت هزینه های بستری توسط بیمارستانها در اکثر بیمارستانهای ملکی سازمان مغفول مانده است بطوریکه دامنه تغییرات اجزاء هزینه ای بیمارستانها علیرغم یکسان بودن شرایط،دستورالعملها ،تعرفه هاو... بسیار متغیر است. واژه های کلیدی: اعمال جراحی گلوبال ،تعرفه تشخیصی-درمانی ،قانون الزام ،درمان مستقیم.

هدف پژوهش حاضر که با روش توصیفی پیمایشی صورت گرفت، شناسایی عوامل سازمانی موثر بر فرار مالیات بر ارزش افزوده در شهر تهران بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه متخصصان و کارشناسان اداره کل ارزش افزوده شهر تهران و مودیان مالیاتی این اداره تشکیل دادند. از بین این افراد بر اساس روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم و از طریق فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد 382 نفر مودی و 132 نفر کارشناس انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی صوری ، محتوایی و روایی سازه(تحلیل عامل ) آن تایید شد. پایایی ابزار پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ 0.94 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تحلیل عاملی، تی تک متغیره از طریق اس پی اس اس و مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار ایموس استفاده شد. یافته ها نشان داد؛ از نظر مودیان و متخصصان، بعد سیاسی بالاترین رتبه و بعد قانونی پایین ترین رتبه را در عوامل موثر بر فرار مالیاتی به خود اختصاص داد. بیشترین میانگین در بعد اقتصادی از نظر متخصصان مربوط به« وجود اقتصاد زیرزمینی « و از نظر مودیان« فقدان ثبات اقتصادی» و در بعد سیاسی از نظر متخصصان« عدم اطمینان به شفافیت نظام مالیاتی» و از نظر مودیان « ضعف تعهد مقامات مسئول دولتی به وعده های خود» بود. در بعد فرهنگی-اجتماعی« تصور پایین بودن احتمال کشف تخلف» از نظر متخصصان و از نظر مودیان « وجود فرهنگ پنهان سازی و عدم شفافیت اطلاعات مالی در بین عموم جامعه » و در بعد سازمانی از نظر متخصصان« عدم توانایی در کشف مبادلات و داده های غیر واقعی و تقلبی» و از نظر مودیان«ناکافی بودن سیستم اطلاع رسانی و آموزش به مودیان» بیشترین میانگین را به خود اختصاص داد. در بعد قانونی از نظر متخصصان« تعبیر و تفسیر به رای قانون» و از نظر مودیان« حجم بالای بخشنامه ها و دستور العملها» و «عدم آگاهی مودیان مالیاتی از قانون و مقررات » بیشترین میانگین را دارا بود.یافته ها همچنین نشان داد بین عوامل موثر بر فرار مالیات از نظر متخصصان و مودیان با توجه به سن، سابقه خدمت و رده شغلی تفاوت معنی دار وجود دارد.

سازمان ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند . مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجـاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد . موفقیت سازمان در تحقق اهداف ، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است . رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران ، علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستیابی به اهداف می باشد . سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو ، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است . مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند . الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حـرفه خویش افزایش می دهد . مدیران با استفاده از سبک مناسب رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش دهند . رابطه بیــن رهبـری و عملکـرد شـرکت یک مسئلـه مهـم می باشد . رهبری و تاثیر آن روی شرکت و کارکنان می تواند موضوع مطالعات و تحقیقات زیادی قرار بگیرد ، از جمله سبک های رهبری می توان به سبک های رهبری مانند تحول گرا ، حمایتی ، مشارکتی ، برتر ، خدمتی ، کارآفرینی ، رهبری اخلاقی و غیره اشاره کرد که در این پژوهش تأثیر سبک های رهبری تعاملی ، حمایتی و مشارکتی بر عملکرد مورد بررسی قرار می گیرد . امروزه رسـانه ها با سرعتی شگرف و رشدی تصاعدی به دنبال ایجـاد تغییرات روز افزون بر جوامع بشـری با هدف کسب منافع بیشتر و تلاش برای ایجاد تغییر در فرهنگ ملل سراسر جهان هستند . در کشور ما ، شبکه یک سیمای جمهوری اسلامی ایران به عنوان ؛ رسانه ای مرجع در بین شبکه های تلویزیونی جمهوری اسلامی ایران و در مقام موثرترین رسانه ی فرهنگ ساز کشور مطرح است بنابر این چگونگی سبک و عملکرد مدیران این شبکه بسیار با اهمیت است . هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر سبک رهبری بر عملکرد شبکه یک صدا و سیمای شهر تهران است . در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی و پیمایشی استفاده شده ، داده ها توسـط پرسشنامه جمع آوری گشته و سپس با نرم افزارspss مورد بررسی قرار گرفت که نتایج بدست آمده بیانگر تأثیر سبک های رهبری حمایتی و تعاملی بر عملکرد می باشد ، که تأثیر سبک رهبری تعاملی در شبکه یک صدا وسیما بیشتر از سبک رهبری حمایتی است ، اما نتایج بیانگرعدم تأثیر سبک رهبری مشارکتی بر عملکرد در این شبکه می باشد .

چکیده: در این تحقیق که با عنوان (بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بانک ملت شعب منطقه یک تهران) انجام شد، ابعادعدالت سازمانی و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. مدیران سازمان های مختلف در پی دستیابی به اهداف و فلسفه وجودی سازمان، به اهمیت عدالت و انصاف در سازمان واقف هستند. یکی از راه های اساسی که یک سازمان می تواند با توسل بدان خود را به اهداف و رسالت مورد نظرش برساند پی بردن به اهمیت رعایت عدالت وانصاف است. دراین تحقیق، فرضیه هایی براساس مدل تحقیق تدوین گردیده است. سپس به مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شد که ضمن بیان تعریف و ویژگی های عدالت به تشریح مدل ها و ابعادعدالت سازمانی پرداخته شده، جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان بانک ملت شعب منطقه یک شهر تهران است. با توجه به حجم زیاد جامعه آماری، اطلاعات از نمونه 255 نفری استخراج شد که پرسشنامه ها بصورت مراجعه حضوری به آن ها، تکمیل گردید تحقیق انجام شده دارای 4 فرضیه بوده، اطلاعات مورد نیاز جهت تدوین فرضیه ها از منابع کتابخانه ای، مدل تحقیق، نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور و در ادامه جهت آزمون فرضیات تحقیق از داده های پرسشنامه تحقیق استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه در دو سطح تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی انجام گرفت. برای بررسی های آماری ابتدا به وسیله روش های آمار توصیفی از جمله نمودار ها جداول و شاخص های عددی (میانگین و انحراف معیار) به بررسی نمونه مورد بررسی پرداخته و سپس از آمار استنباطی از جمله آزمون دوربین واتسون تحلیل واریانس anova و ...برای آزمون فرضیه ها و به دست آوردن نتایج مورد نظر استفاده شد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه محیط زیست کرج در سال تحصیلی 91-92 انتخاب شده اند روش این تحقیق از نوع همبستگی می باشد .در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی در دانشگاه محیط زیست، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کامل تر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهاربعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است.در پژوهش حاضر به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان بر اساس مدل شاخص توصیفی شغل( jdi ) پرداخته شده است. بر این اساس ضمن مروری جامع بر پیشینه موضوع مربوط به فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در جامعه آماری 208 عضوی که شامل اعضای هیأت علمی و کارکنان می باشد. داده های مورد نیاز با استفاده از ابزارهای جمع آوری داده به ویژه پرسشنامه جمع آوری شد،پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 70 %محاسبه شد. تحلیل های حاصل از یافته های تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بعد درگیر شدن در کار بیشترین و بعد انطباق پذیری کمترین امتیاز را به دست آورده اند. و در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمان بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است .

این تحقیق به بررسی تاثیر آموزش پیگمالیون ( غیر فریبکارانه ) به مدیران بر عملکرد کارکنان می پردازد . هدف از انجام این تحقیق ایجاد پیگمالیون در مدیران و تعیین تاثیر آن بر عملکرد ، خودکارامدی عمومی مدیران و کارکنان ، خودکارامدی رهبری مدیران و انتظار مدیران از عملکرد آینده کارکنان است . این تحقیق یک تحقیق تجربی دو گروهی نوع دوم است و از یک گروه آزمایش و یک گروه کنترل تشکیل شده است . مدیران گروه آزمایش در یک جلسه آموزشی پیگمالیون شرکت کرده اند و مدیران گروه کنترل هیچ گونه آموزشی ندیده اند . هر دو گروه آزمایش و کنترل ، پرسشنامه پیش آزمون و پس آزمون را برای تعیین اثر بخشی دوره آموزشی تکمیل کرده اند . پرسشنامه ها با استفاده از روش تحلیل کوواریانس مورد تحلیل قرار گرفته اند . سه فرضیه مورد تایید قرار گرفت . این سه فرضیه فرضیه هایی بودند که ذهنیت و انتظار مدیران را مورد بررسی قرار می داد و خودکارامدی رهبری و خودکارامدی عمومی را بررسی می کرد . دو فرضیه که اثر این انتظار را بر عملکرد و خودکارامدی عمومی کارکنان بررسی می کرد تایید نشدند .

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه می دهند، موضوع بسیاری از پژوهش های اجتماعی در زمینه عدالت بوده است. ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار به شناسائی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است و همچنین مفهوم تعهد سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفا داری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. با توجه به اهمیت و نقش عدالت سازمانی در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان، در این پژوهش به بررسی رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می شود و بررسی می گردد که بین عدالت و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد. سپس به بررسی رابطه هر کدام از مولفه های عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه ای، توزیعی و مراوده ای بر تعهد سازمانی پرداخته می شود. این تحقیق از لحاظ روش ،توصیفی- پیمایشی و از نظرهدف کاربردی می باشد.و با استفاده از ابزار مطالعاتی – کتابخانه ای و نیز ابزار پرسشنامه پژوهش صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق ، شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در حوزه معاونت فنی در امور اقتصادی و زیر بنایی دیوان محاسبات کشوراست که 156 نفر می باشند . باتوجه به تعداد کم جامعه آماری ، در این تحقیق از روش سرشماری استفاده شده است و کلیه کارکنان در تحقیق مورد نظر مورد بررسی قرار گرفته اند. در این پژوهش از نرم افزار (اس. پی. اس. اس) در دو سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است و به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده پرداخته شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و تعهدسازمانی ارتباط معنی داری وجود داشته است.

با توجه به محیط رقابتی صنعت بانکداری و گسترش بانکهای خصوصی، ارزیابی عملکرد بانکها با استفاده از روشهای جدید و همه جانبه بیشتر از گذشته اهمیت پیدا کرده است. در پایان نامه حاضر به منظور ارزیابی عملکرد بانک تجارت، در چهار بعد : مالی، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری از روش کارت امتیازی متوازن استفاده شده است.به منظور تائید شاخص های اصلی و زیرشاخص ها از آزمون t استفاده شده، سپس شاخصهای ارزیابی عملکرد بر اساس رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی(از دیدگاه مدیران ارشد) و آزمون فریدمن(از دیدگاه کارکنان و مشتریان) اولویت بندی گردیده است. نتایج نشان داد که شاخص های مالی دارای بیشترین اهمیت است. همچنین شاخص های مشتریان ، رشد و یادگیری و فرایندهای داخلی به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان باید مهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان سبکهای رهبری تحول آفرین، تبادلی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان بیمه آسیا و تعیین رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین و رفتار نوآور پیرو به واسطه توانمندی روانشناختی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان ستادی شرکت بیمه آسیا با مدرک کارشناسی و بالاتر در شهر تهران را شامل می شود که بالغ بر 501 نفر می باشند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 217 نفر تعیین گردید. به منظور جمع آوری داده های این تحقیق از پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر و به منظور بررسی سبک های رهبری از پرسشنام? چند عاملی رهبری mlq و همچنین به منظور سنجش رفتار نوآورانه از پرسشنامه رفتار نوآورانه کانتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبسـتگی پیرسـون و تحلیــل رگرســیون گــام بــه گــام و همچنین ازآنالیز شیب های ساده انجام شده است. بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های مطالعه حاضر بین رهبری تحول آفرین با تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج میتوان دریافت که بین سبک رهبری تعامل گرا با ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج این تحقیق توانمندسازی روانشناختی به عنوان میانجی رابطه هر دوی سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله ای با رفتار نوآورانه شناخته شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر رضایت شغلی بر بهره وری منابع انسانی سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای می باشد. طرح تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی سازمان مذکور که 695 نفر می باشند تشکیل می دهد. نمونه پژوهش مطابق جدول مورگان 248 نفر از کارکنان هستند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از دو مدل در خصوص موضوع تحقیق استفاده گردید. در مدل اول از مولفه های (مدل رضایت شغلی مینه سوتا)؛ حقوق و دستمزد، ماهیت کار، سیستم های ارتقاء، رابطه با همکاران، سبک رهبری و شرایط فیزیکی استفاده گردید و در مدل دوم از مولفه های (مدل بهره وری هرسی و گلداسمیت)؛ توانائی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی و اعتبار استفاده شد. ن‍ت‍ای‍ج ت‍ح‍ل‍ی‍ل آم‍اری روی داده ه‍ا ت‍وس‍ط ن‍رم اف‍زار‎spss مورد ب‍ررس‍ی قرار گ‍رفت. جهت تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که در تمام موارد کفایت ابزارها محرز شد. داده های گرد آوری شده با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون،تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج حاصل از فرضیه اصلی نشان می دهد که بین رضایت شغلی و بهره وری منابع انسانی سازمان راهداری و حمل ونقل جاده ای رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. یعنی با افزایش رضایت شغلی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد.(همبستگی مثبت) کلید واژه ها: رضایت شغلی، بهره وری، مدل مینه سوتا، مدل هرسی و گلداسمیت

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر بهره وری کارکنان ستاد مرکزی بانک ملت می باشد. برای این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه مجزا استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های اسپیرمن و فریدمن، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بهره وری منابع انسانی و متغیرهایش می باشد. ضمن اینکه در میان خصوصیات جمعیت-شناختی نیز، رابطه میان سطح تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان با بهره وری آنان تائید شد. در نهایت با بکارگیری آزمون دوجمله ای، سطوح متغیرها مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج حاصله نشان دهنده آن بود که تمامی متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی قرار گرفتند. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، بهره وری منابع انسانی

هدف تحقیق تعیین اثر رضایت شغلی کارکنان بر میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری مدیران در پژوهشگاه ملی استاندارد ایران. تحقیق حاضر از بعد هدف کاربردی است. کاربردی است به این دلیل که نظریه ها، قانونمندی ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین شده اند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرد. لازم بذکر است این پژوهش از لحاظ نوع تحقیق کاربردی است به این دلیل که نظریه ها، قانونمندی ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین شده اند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرد. بر اساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد. از آنجا که رایج ترین ابزار مورد استفاده در تحقیق زمینه یابی، پرسشنامه و مصاحبه است پس از تعیین و طراحی ابزار می توان آن را برای جمع آوری داده از افراد نمونه انتخابی در نظر گرفت و در نهایت پس از تنظیم و تحلیل داده ها، یافته ها و نتایج حاصله از تحقیق را گزارش نمود. به طور کلی ابتدا با استفاده از مطالعات میدانی و تحقیقات کتابخانه ای داده ها و متغیرهای تحقیق از ادبیات مرتبط با موضوع انتخاب شد و سپس با استفاده از یکی از معتبرترین ابزارهای جمع آوری داده ها که پرسشنامه می باشد به جمع آوری اطلاعات اقدام شد. به منظور تجزیه تحلیل اطلاعات از روش های مختلف و مناسب آماری استفاده می شود. ابتدا از آمار توصیفی مثل میانگین برای معرفی خصوصیات جامعه آماری مثل سن و تحصیلات استفاده می شود، سپس در آمار استنباطی ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف - اسمیرنف برای سنجش نرمال بودن جامعه استفاده می شود، اگر جامعه نرمال باشد از آزمون های پارامتریک مثل t و اسپرمن استفاده می شود و اگر جامعه غیرنرمال باشد از آزمون های مثل فریدمن، کروسکال، من- ویتنی استفاده می کنیم، ضمناً از تحلیل حامل به منظور تعیین شدت تاثیر عوامل استفاده می شود. رضایت شغلی کارکنان دارای 5 مولفه پرداخت، ماهیت شغل، فرصت ارتقا، سرپرست کارکنان و همکاران می باشد. با توجه به نتایج آزمون پیرسون تمامی مولفه ها بر مشارکت در تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارند. بنابراین می توان گفت رضایت شغلی بر میزان مشارکت در تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبتی دارد.

چکیده هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی( برون گرا- درون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان هواشناسی کشور می باشد. روش تحقیق از نظر هدف ( کاربردی) و از لحاظ گردآوری داده ها (توصیفی-پیمایشی ) است و در گردآوری داده ها در تحقیق حاضر علاوه بر مطالعات کتابخانه ای از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری، کارکنان ستاد مرکزی سازمان هواشناسی کشورمی باشند که در زمان انجام تحقیق تعداد آنها 447 نفر بوده است. برای سنجش متغیرها از سه پرسشنامه شخصیت آیزنک، رضایت شغلی jdi و تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شده است. در تجزیه و تحلیل داده ها پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها، از آزمون اسپیرمن و فریدمن بهره گرفته شده است و نتایج نشان داد که بین تیپ شخصیتی برون گرا و رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما بین تیپ شخصیتی درون گرا و رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. واژگان کلیدی : تیپ شخصیت برون گرا – درون گرا، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.

امروزه، وفاداری مشتریان بانک، کلید موفقیت تجاری محسوب می شود. با افزایش وفاداری مشتریان سهم بازار و میزان سود دهی هر بنگاه اقتصادی بالا می رود. بنابراین بانک ها با برنامه ریزی و اتخاذ استراتژی های مناسب جهت وفادارکردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آن ها می توانند منافع بلند مدت خود را تضمین نمایند. هدف از این تحقیق تعیین عوامل موثر بر وفاداری مشتریان در بانک سپه و اولویت بندی این عوامل بود. به این منظور از میان مشتریان سپرده گذار در بانک سپه شعب منطقه مرکزی شهر تهران نمونه ای 300 نفری از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب و جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس پرسشنامه رنجبران(1388) استفاده شد. نتایج این تحقیق نشان داد که در میان متغیرهای مورد بررسی عوامل کیفیت رابطه با مشتریان و اعتمادسازی در میان مشتریان بیشترین تاثیر را بر وفاداری مشتریان بانک سپه داشته اند و عواملی مانند شایستگی و ارتباط با مشتریان تاثیر کمتری داشته اند. همچنین تاثیر عواملی مانند مدیریت تعارض و تعهد کاری بر وفاداری مشتریان بانک متوسط بوده است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه اصلی 1: اعتماد مشتریان بر وفاداری آن ها به بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه اصلی2: کیفیت رابطه مشتریان بر وفاداری آن ها به بانک تاثیرمثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی1: شایستگی کاری کارکنان بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی2: توانایی ایجاد ارتباط مناسب در فضای کار، بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی3: تعهد کاری کارکنان بر اعتماد مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی4: توانایی کاری کارکنان در رفع مشکلات بر اعتماد مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی5: شایستگی کاری کارکنان بر کیفیت رابطه با مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی6: توانایی ایجاد ارتباط برکیفیت رابطه با مشتریان بانک تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی7: تعهد کاری کارکنان بر کیفیت رابطه با مشتریان تاثیر مثبت داشته است. ? نتیجه گیری بدست آمده از فرضیه فرعی8: توانایی کاری کارکنان در رفع مشکلات بر کیفیت رابطه با مشتریان تاثیر مثبت داشته است.

بسمه تعالی دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی ****************************************************************** (این چکیده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهیه شده است) نام واحد دانشگاهی : تهران مرکزی کد واحد : 101 کد شناسایی پایان نامه : 10121210891041 عنوان پایان نامه : بررسی تاثیر رفتارشهروندی سازمانی برعملکردکارکنان ستادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی نام ونام خانوادگی دانشجو: حمیده رگدیان پور شماره دانشجوئی : 891251392 رشته تحصیلی : مدیریت دولتی ـ تشکیلات و روشها تاریخ شروع پایان نامه : 10/12/91 تاریخ اتمام پایان نامه : 12/6/92 استاد /استادان راهنما : دکتر مینا جمشیدی استاد/استادان مشاور : دکتر امیربابک مرجانی آدرس و شماره تلفن : تهران ـ میدان خراسان ـ خیابان حداد عادل ـ کوچه لاجوردی ـ کوچه زهرایی پور ـ کوچه مجتهدی ـ پلاک 10 چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد کارکنان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. هدف: بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی می باشد. روش های اجرا: جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی از مدل ارگان و جهت سنجش عملکرد کارکنان از مدل هرسی و گلد اسمیت استفاده شده است .جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ستادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی که 118 نفر می باشد . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و جهت آزمون فرضیه ها از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده: با توجه به نتایج به دست آمده تمامی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد که ادب و ملاحظه بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارد. نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است ? تاریخ و امضاء : مناسب نیست ? در چهار نسخه تایپ شود.

آنچه که امروز در عصر حاضر، سازمانها و نظام اداری به آن نیاز دارند ، مدیران و کارکنانی هستند که بتوانند فکر کنند، نوآور و مبتکر باشند، پذیرای مسئولیت باشند، بتوانند امور خود را اداره نمایند و ضمن آنکه کار گروهی می کنند فردیت خود را حفظ کنند و به توانمندی های خود مطمئن باشند، به تعبیر دیگر، سازمانها و پدیده های اجتماعی به انسان های توانمند نیاز دارند. شالوده ثروت هر سازمان را ، کارکنان آن در قالب دانش ، مهارت ها و انگیزه هایشان تشکیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است که در دهه و چه بسا در سده آینده منشا اصلی برتری رقابتی در تکنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلکه تابع ابتکار عمل ، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی کار خواهد بود.

در دنیای امروز، رضایت مشتریان یکی از مهم ترین پیش فرض ها برای بدست آوردن سود و کسب مزیت رقابتی پایداراست. از طرف دیگر بسیاری از دانشمندان معتقدند رضایت مشتریان حاصل نمی گردد مگر در سایه توجه به خواسته های کارمندان و جلب رضایت آنان؛ پس بین رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان پیوندی ناگسستنی وجود دارد. در سایه ی این تفکر مهم ترین هدف این تحقیق تعیین اثر رضایت شغلی کارکنان بر رضایت مشتریان شرکت حمل و نقل ریلی رجا است. این تحقیق که از حیث هدف کاربردی است، برای جمع آوری داده ها از روش پیمایش بهره گیری نموده است. جامعه آماری این پژوهش مشتریان قطارهای شرکت حمل و نقل ریلی رجاء در شهر تهران و کارکنان شرکت حمل و نقل ریلی رجاء بوده است و حجم نمونه مشتریان مورد استفاده در آن با توجه فرمول تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود با سطح اطمینان 95 % تعداد 384 نفر و حجم نمونه کارکنان شرکت حمل و نقل ریلی رجاء با استفاده از فرمول کوکران تعداد 301 نفر برآورد شده است. به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه استفاده گردیده است. پس از اثبات نرمال بودن داده های تحقیق، برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است. یافته های این پژوهش، حاکی از آن است که رضایت کارکنان بر رضایت مشتریان در شرکت حمل و نقل ریلی رجاء اثرگذار است. اگرچه یافته های تحقیق حاکی از تأثیر همه ی ابعاد رضایت کارکنان بر رضایت مشتریان است اما در رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی، مولفی حقوق و مزایا به عنوان موثرترین عامل در افزایش رضایت مشتریان شناخته شده است. پس هرچه رضایت شغلی کارکنان این شرکت بیشتر باشد رضایت مشتریان نیز افزایش می یابد

در دنیای امروز که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. . از آنجا که روحیات و رفتارهای رهبران، محرک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند، لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد و حتی کار اصلی آنها رهبری عاطفی است و این امر مستلزم آگاهی مدیران از هوش عاطفی، چگونگی بکارگیری آن و همچنین اثرات این مفهوم بر عملکرد آنها می باشد. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستهانهای منطقه 14 شهر تهران می باشد. بنابراین سوال اصلی اسن پژوهش این است که چه رابطه ای بین این دو متغیر وجود دارد؟ آیا هوش عاطفی مدیران می تواند بر عملکرد آنها تاثیر گذار باشد؟ جامعه آماری تحقیق را کلیه مدیران دبیرستانهای منطقه 14 شهر تهران به تعداد 72 نفر تشکیل می دهند که به روش سرشماری تمامی مدیران بعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب در نظر گرفته شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و محقق به دنبال بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و عملکرد آنها بوده است. برای رسیدن به اهداف در این تحقیق یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تدوین گردید. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد هوش عاطفی سیبریاشرینگ و پرسشنامه عملکرد مدیران آموزشی علاقه بند استفاده شد که روایی آن به روش اعتبار عاملی و پایایی آن از طریق آلفا کرونباخ تایید گردید. برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار لیزرل و spss بهره گرفته شد. در آزمونهای آمار استنباطی از شاخص kmo و آزمون بارتلت برای بررسی اعتبار عاملی پرسشنامه، برای تایید مدلهای سنجش هوش عاطفی و عملکرد مدیران از تحلیل عاملی تاییدی، برای آزمون فرضیات از همبستگی اسپیرمن و در نهایت به منظور تایید مدل ساختاری پژوهش از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران همبستگی مثبت و معناداری (برابر با ضریب 0.537) وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که مدل های اندازه گیری هوش عاطفی و عملکرد از برازش مناسب برخوردار می باشند. مدل ساختاری پژوهش نیز مورد تایید قرار گرفت و با عدد معناداری برابر با 4.78 وجود رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستانهای منطقه 14 شهر تهران را تایید نمود.

رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به سبب رقابت های روز افزون جهانی ،برای نو آوری ، انعطاف پذیری ، بهرهوری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است . در سازمان های آموزش محور ، همانند آموزش و پرورش ،مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسی تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به عنوان فاکتوری مهم میتواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد. در این پایان نامه به بررسی اثر رفتار شهروندی سازمانی مدیران بر عملکرد کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 3 کرج پرداخته شده است. از این بابت در بخش رفتار شهروندی سازمانی از مدل ارگان و در بخش عملکرد از مدل هرسی و گلد اسمیت استفاده شده است.جامعه مورد آزمون این تحقیق شامل تمامی مدیران مدارس سه مقطع ابتدایی راهنمایی و دبیرستلن و هنرستان های آموزش و پرورش ناحیه 3 کرج میباشد که از طریق پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته اند. داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از علم آمار و نرم افزار spss مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصل از آن بیانگ این است که بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه معنا دار و مستقیمی وجود دارد.

پژوهش حاضر به بررسی بررسی تاثیر مشارکت مدیران در بودجه بندی بر میزان عملکرد مدیریتی آنها در شرکت برق منطقه ای تهران پرداخته است. متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق مشارکت در بودجه بندی، عملکرد مدیران، کفایت در بودجه و تخصیص منابع، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی می باشد. نوع تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران رده میانی شرکت برق منطقه ای تهران که با توجه به چارت سازمانی مصوب 34 نفر در سال 1391 می باشد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه بوده است. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده نرم افزار 2 smartpls انجام شده است. بررسی نتایج نشان داد متغیر مشارکت مدیران در بودجه بندی بر متغیر های اعتماد سازمانی و کفایت در بودجه و تخصیص بهینه منابع ، اعتماد سازمانی بر عملکرد مدیریتی و تعهد سازمانی، متغیر تعهد سازمانی مدیران بر کفایت در جذب بودجه و تخصیص بهینه منابع و در نهایت متغیر کفایت در جذب بودجه و تخصیص بهینه منابع مدیران بر متغیر رضایت شغلی تاثیر معناداری داشته است.

این پژوهش با هدف بررسی اثر سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین اجرا گردید.پژوهش حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان بانک اقتصاد نوین شعب غرب تهران بودند، که از میان آنها 178 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه های سکوت و آوای سازمانی( ون داین و همکاران، 2003)، رهبری اخلاقی( دی هوق و دن هارتوق،2008) و عملکرد (هرسی و گلداسمیت) بودند. داده ها از طریق الگوسازی معادله ساختاری(sem) ، تحلیل عامل تاییدی و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای spss نسخه 16 و lisrel نسخه 8.5 تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که: میزان تاثیر سکوت سازمانی بر عملکرد کارمند 22/0 و میزان معناداری آن 08/2 می باشد، میزان تاثیر آوای سازمانی بر عملکرد کارمند 02/0 و میزان معناداری آن 15/0 می باشد. میزان تاثیر سکوت سازمانی بر رهبری اخلاقی کارمند 31/0 و میزان معناداری آن 56/2 می باشد. میزان تاثیر آوای سازمانی بر رهبری اخلاقی کارمند 51/0 و میزان معناداری آن 62/3 می باشد و میزان تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان 43/0 و میزان معناداری آن 46/2 می باشد. نتایح تحقیق حاکی از آن است که از طریق نقش میانجی گرانه رهبری اخلاقی، سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان اثرگذار هستند.سکوت سازمانی اثر منفی و آوای سازمانی اثر مثبت بر عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین دارد همچنین رهبری اخلاقی در سطح مطلوبی قرار ندارد.

در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه اقتصادی ، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کند اما در عصرحاضربرای توسعه بیشتر از آنچه به سرمایه اقتصادی ، فیزیکی و انسانی نیازمند باشیم به سرمایه اجتماعی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده از دیگر سرمایه ها به طور بهینه انجام نخواهد شداز این روسرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب می شود. سرمایه اجتماعی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می شود. سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسیهای اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح شده است . طرح این موضوع در بسیاری از مباحث توسعه اقتصادی ، نشان دهنده اهمیت نقش ساختارها و روابط اجتماعی میان افراد بر متغیرهای توسعه از همه ابعاد است. لزوم پرداختن به سرمایه اجتماعی زمانی مفهوم می یابد که از طریق روابط مبادله منجر به سهولت همکاری ، کاهش هزینه های مبادله و در نهایت افزایش عملکرد و کارایی گردد. بنابراین به روشنی می توان دریافت ، افزایش عملکرد سازمانها و کارایی در هر جامعه از مهمترین و اصلی ترین آثار ظهور سرمایه اجتماعی خواهد بود. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت هواپیمایی آسمان بوده است که بدین منظور 100 نفر ، کارشناسان شرکت هواپیمایی آسمان انتخاب و به پرسشنامه های تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج بدست آمده از پرسشنامه های تحقیق در قالب مدل تحقیق مورد آزمون ، و نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی و ابعاد آن اعم از بعد ساختاری ، بعد شناختی و بعد ارتباطی بر عملکرد کارکنان شرکت هواپیمایی آسمان تأثیر معناداری دارند.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان آموزش فنی و حرفه ای شهرستان کرج می باشد. در این تحقیق تعداد افراد نمونه آماری با تعداد جامعه آماری برابر می باشد و از روش های نمونه گیری استفاده نشده است. روش تحقیق پژوهش حاضرتوصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t و رتبه ای فریدمن استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین متغیرهای مورد بررسی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی) بر مدیریت دانش رابطه معنادار وجود دارد.ومولفه پیچیدگی ساختار سازمانی بیشترین تأثیر را برمدیریت دانش در سازمان آموزش فنی وحرفه ای شهرستان کرج داشته است.

منابع انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور و رکن اساسی هر ‏سازمانی می باشد. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، بدلیل فقدان منابع انسانی ‏شایسته و لایق، توان استفاده ازآن را ندارند در شرایط متغیر وپیچیده امروزی که بر محیط اقتصادی- ‏اجتماعی- سیاسی و فرهنگی حاکم است یکی از عواملی که می تواند به بقای سازمان ها کمک نماید ‏مسأله بهره وری است.‏ کشور ما برای دستیابی به یک سیستم اقتصادی مطلوب لازم است کوتاه ترین مسیر را با توجه به زمان ‏برای رسیدن به هدف برگزیند و این سیستم هنگامی به هدف خود دست می یابد که با حداقل ‏ورودی ها بهترین وبیشترین خروجی ها را به بار آورد. برای این منظور تنها یک راه در پیش روست و ‏آن گذر از وادی بهره وری است. در این میان بهره وری منابع انسانی در محیط کار و بررسی جزئیات ‏آن و عوامل تاثیرگذار بر آن و بکارگیری تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی نقش تعیین کننده ای ‏در بالابردن بهره وری کل بازی می کند.‏ این پژوهش به بررسی تاثیر بکارگیری تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی در مدیریت بانک ملی ‏ایران پرداخته است. پژوهش به روش نمونه گیری خوشه ای ، جامعه آماری این تحقیق 802 نفر مشتمل ‏بر مدیران و کارشناسان ادارات مرکزی بوده و نمونه آماری آن طبق فرمول کوکران، 260 نفر تعیین شده ‏که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بعضی از تکنیک های بهبود بهره وری منابع انسانی در بانک بانک ‏ملی ایران به کار گرفته شده است که به ترتیب شامل: مشارکت منابع انسانی، تعلیم و تربیت ، کیفیت ‏نظارت، گردش شغلی، مدیریت برمبنای هدف، منحنی یادگیری، ارتقا مهارت ها، پاداش، ارتباطات، ‏بهبود‎ ‎شرایطکاری، تنبیه، آموزش حین خدمت، نقش آفرینی‎ ‎و توسعه شغلی می باشد. که با توجه به ‏میانگین رتبه آنها، مولفه های مشارکت منابع انسانی و تعلیم و تربیت مهم ترین و تأثیرگذارترین مولفه و ‏توسعه شغلی دارای کمترین درجه اهمیت در تکنیک های بهبود بهره وری در بانک ملی ایران می باشد.‏

دراین تحقیق ما به بررسی تاثیر موانع خلاقیت بر توانمندسازی کارکنان پژوهشگاه استاندارد استان البرز پرداخته ایم . فرضیه های فرعی این تحقیق شامل 6 فرضیه است که جهت بررسی اهداف ، از روش توصیفی و پیمایشی استفاده گردید . جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شاغل در پژوهشگاه استاندارد که تعداد 213 نفر می باشد و با توجه به اینکه جامعه مورد نظر محدود در نظر گرفته شده نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شده که تعداد 138 نفر تعیین گردید و روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید که پس از بررسی روایی و پایایی از طریق آلفای کرون باخ ، بصورت حضوری و مستقیم توزیع شد . داده های آماری موردنظر جهت پردازش با نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . شاخص اطلاعات گردآوری شده از آمار توصیقی و برای پاسخ به سوالات فرضیه از آمار استنباطی استفاده شد . روش تجزیه وتحلیل بدین صورت بود که ابتدا با استفاده از آزمون ks نرمال بودن توزیع جامعه بررسی شد و از آنجا که توزیع جامعه غیرنرمال بود از روش 2 استفاده گردید . نتایج حاصل از فرضیه اصلی نشان داد که در پژوهشگاه استاندارد ، موانع خلاقیت بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد . همچنین نتایج حاصل از فرضیات فرعی نشان داد که همه مولفه های مربوط به موانع خلاقیت بر توانمندسازی تاثیر می گذارد و نیز پس از رتبه بندی این عوامل به ترتیب انتخاب محدود ، گرایش به پاداش بیرونی ، نظارت و مراقبت ، پاداش ، ارزیابی بر مبنای انتظارات و رقابت در رتبه 1 تا 6 تاثیرگذاری قراردارند .

نظر به اینکه تاثیر خصوصی سازی بر ابعاد محتوائی و ابعاد ساختاری مورد اهمیت است و بانک ملت از بهمن ماه 1387 تغییر مالکیت داده و خصوصی شده است ، محقق را بر آن داشت تا این تحقیق را به عنوان یک تحقیق کارشناسی ارشد مورد بررسی قرار دهد.چهارچوب نظری نظری این پژوهش تاثیر خصوصی سازی را به عنوان متغیر مستقل بر ابعاد اصلی ساختار سازمانی( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) به عنوان متغیر وابسته از دیدگاه رابینز بررسی می کند. در این تحقیق از دو روش عمده برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه ای و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به داده های آماری از روش پرسشنامه استفاده می شود. باتوجه به بررسی های صورت گرفته و با عنایت به تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار spss و اکسل و نتایج به دست آمده از آزمون آماری t جفت نمونه ای ( آزمون قبل و بعد )، در تمامی فرضیات با اطمینان 95 درصد می توان گفت که ساختار سازمانی بانک ملت بعد از خصوصی سازی بهبود یافته است. و با تایید شدن تمامی فرضیه های فرعی وهمچنین فرضیه اهم تحقیق ( خصوصی سازی بر ساختار سازمانی بانک ملت تاثیر دارد)، مورد تایید قرار گرفته و تمامی نتایج نشان دهنده همین موضوع هستند .

چکیده: این پژوهش به بررسی اثر توامنمندسازی بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران پرداخته است. که ابعاد توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی بررسی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان مورد تحلیل و موشکافی قرار گرفته است. اهداف تحقیق شامل: بررسی اثر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان به عنوان هدف اصلی تحقیق و بررسی سطح ابعاد روانشناختی توانمندسازی شامل: احساس خوداثر بخشی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن کار، احساس داشتن اعتماد به دیگران به عنوان اهداف فرعی تحقیق در نظر گرفته شده است. و نیز ارائه راه کارهایی جهت بهبود عملکرد کارکنان با استفاده از مولفه های توانمندسازی از دیگر اهداف تحقیق بوده است. برای رسیدن به اهداف تحقیق و آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و با استفاده از ابزار مطالعاتی- کتابخانه ای و نیز ابزار پرسشنامه پژوهش صورت گرفته است که نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق به شرح ذیل می باشد: توانمندی سازی بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. احساس خود اثر بخشی بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. احساس داشتن حق انتخاب بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. احساس موثر بودن بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. احساس معنی دار بودن بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. احساس داشتن اعتماد بر عملکرد کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران اثر گذار است. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که کارکنان اداره کل استاندارد استان تهران آمادگی لازم برای اجرای فرآیند توانمندسازی را دارند. که این مهم می تواند بیانگر آن باشد که مدیران ارشد اداره کل استاندارد با اجرا و پیاده سازی فرآیند توانمندسازی،می توانند عملکرد کارکنان را به نحو شایسته ای افزایش دهند و نیز با ایجاد محیط روانی سالم و امن می توانند احساس های توانمندسازی را در کارکنان افزایش داده و به پژوهش و توسعه این توانمندی ها بپردازند.

تغییرات جاری بیانگر آن است که سازمانها برای بقا نیازمند انطباق با شرایط خارجی می باشند استراتژی براثر نیاز مبرم به واکنش نشان دادن به تغییرات بازار در حال تکامل است. گفت و شنودهای ارتباطی و استراتژیک از اهمیت فزاینده ای برخوردار است. مدیران از سلسله مهارتها و تکنیکهای متعددی برای فایق آمدن بر تغییرات و پیچیدگی های محیطی استفاده می کنند.تفکر استراتژیک یکی از ابزارهای قابل استفاده برای سرعت بخشیدن در پاسخگویی صحیح به تغییرات و شناسایی محیطهای سازمان است.همه کارکنان اعم از صف و ستاد باید از آگاهی نسبت به چهارچوب مدیریت استراتژیک برخوردار باشند چنین چهارچوبی انعطاف پذیری ،مبنایی برای آماده کردن تفکر استراتژیک فراهم می آورداما نقش مدیران ارشد در اداره کردن یک محیط بی ثبات بسیار با اهمیت تر است. هدف اصلی در این پژوهش بررسی وضعیت تفکر استراتژیک در مدیران بانک ملی ایران بود.لذا برآن شدیم تا برای این آزمون از مدل جین لیدکا بهره ببریم .این مدل دارای پنج متغیر مانند:تفکر سیستمی ،تمرکز بر هدف ،فرضیه سازی ،فرصت طلبی هوشمندانه و تمرکز بر زمان بود.پرسشنامه به کمک استادان صاحب نظر تدوین گردید پایایی و روایی آن سنجیده شد و سپس توزیع این پرسشنامه بین 78 نفر از مدیران بانک ملی ایران انجام گردید.پس از جمع اوری پرسشنامه هاو انجام آزمون t نتایج زیر بدست آمد:مدیران بانک ملی ایران دارای تفکر سیستمی ،تمرکز بر هدف ،فرصت طلبی هوشمندانه و تفکر در زمان بودند اما متغیر فرضیه سازی در این مدیران وجود نداشت.فرضیه اصلی تایید شد. پیشنهادات لازم داده شد.

در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها کنترل منابع سازمان به طور اثر بخش، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند . در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن و منابع اطلاعاتی به دلیل اهمیت آن در تصمیم گیری درست، از اهمیت بیشتری برخوردار هستند امروزه فن آوری اطلاعات در همه بخشهای سازمان رسوخ کرده است وحتی مهمترین منبع سازمان یعنی منابع انسانی از این تاثیر بی نصیب نمانده است. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر برنامه ریزی منابع انسانی می باشد . این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارشناسان ومدیران اداره کل منابع انسانی صدا و سیما در تهران که تعداد آنها 80 نفر می باشد ،است و نمونه گیری به روش سرشماری انجام شده است . برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری از منابع کتابخانه ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 88/0 است که نشان دهنده روایی بالای آن است و جهت تأیید پایایی پرسشنامه از آزمون دو نسبت استفاده شد که ضریب گاتمن پرای پرسشنامه برنامه ریزی قبل از بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان 82/. و برای بعد از بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان79/. بدست آمد که بدین ترتیب پایایی پرسشنامه نیز مورد تآیید قرار گرفت . یافته های پژوهش بر تاثیر فناوری اطلاعات بر برنامه ریزی منابع انسانی صحه می گذارد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون t نمونه های وابسته به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است.که فرضیه اصلی و فرضیات فرعی اول ، سوم ، چهارم و پنجم مورد تایید قرار گرفت و تنها فرضیه دوم که مربوط به تاثیر فناوری اطلاعات بر تعیین اهداف آتی سازمان بود ، رد شد . در نهایت نیز از آزمون فریدمن برای رتبه بندی مولفه های بر نامه ریزی منابع انسانی استفاده شد.

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است و بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمانها بتواننداز راه داراییهاینامشهودخود مانند استعداد،رهبری،فرهنگ، و به ویژه استراتژییکپارچه، خود را متمایز سازند. مدیران همه ساله، هفته ها و یا حتی ماهها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که اول، چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟ دوم، چطور میتوانند اقدامها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟ باید توجه داشت از آنجا که در سازمان ها کارکنان نمی توانند به گونه ای شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید. بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدفهای خود را به گونه ی معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را به صورت کمی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در واقع در این تحقیق به بررسی چگونگی گردآوری داده ها، تحلیل آنها جهت استفاده از داده های خام در راستای سوالات تحقیق پرداخته می شود. و از دو آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون بارتلت برای تجزیه و تحلیل و پردازش داده هااستفاده شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی اثر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان بانک ملی ایران بود، که در این راستا 6 فرضیه فرعی و یک فرضیه اصلی طراحی شد و پس از جمع آوری پرسشنامه ها پخش شده بین جامعه آماری و با توجه به نتایج حاصله از تجزیه وتحلیل حاصله از نتیجه گیری پیرامون فرضیههای تحقیق پرداخته می شود، که نوآوری در خدمات در حد بسیار زیاد در روند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بانک ملی ایران با اهمیت می باشد و وضعیت تاهل در حد متوسط در برنامه ریزی استراتژیک مهم است و در ارتباط با متغیر ارزیای عملکرد کارکنان بیشترین نمره مربوط به ارزیابی سالانه و کمترین نمره برای مقدار زمانی است که مدیران صرف بحث درباره نتایج ارزیابی با کارکنان می گذارندمی باشد.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر شایستگی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان حمل و نقل و ترافیک پرداخته است.هدف تحقیق تعیین تاثیر شایستگی مدیران بر عملکرد کارکنان است. نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و از ابزار گردآوری داده، پرسشنامه استفاده شده است.(73 گویه برای شایستگی مدیران و 17 گویه برای عملکرد کارکنان ) . جامعه آماری تحقیق را کلیه کارشناسان سازمان حمل و نقل وترافیک اعم از زن و مرد تشکیل می دهند.حجم نمونه 127 نفر می باشد و روش نمونه گیری ، نمونه گیری سیستماتیک است. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در ابتدا جدول آمار توصیفی به منظور توصیف ابعاد شایستگی مدیران و عملکرد کارکنان استفاده شده و در آن میانگین به عنوان شاخص گرایش مرکزی و انحراف معیار به عنوان شاخص پراکندگی محاسبه شدند. در راستای تحلیل داده ها از مدل آماری رگرسیون جهت تبیین عملکرد کارکنان از طریق ابعاد شایستگی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط مثبت ومعناداری وجود دارد و با ا فزایش شایستگی مدیران عملکرد کارکنان نیز افزایش می یابد. همچنین مشاهده گردید که بین تمامی مولفه های عملکرد بغیر از مولفه محیط با شایستگی مدیران ارتباط مثبت معنادار وجود دارد.

امروزه دانش به عنوان مهم¬ترین و با ارزش¬ترین سرمایه هر سازمانی می¬باشد. تغییرات سریع و رشد افزون، هر سازمانی را بر آن می دارد تا تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به¬کار گیرد.در راستای اجرای موثر مدیریت دانش، بررسی اولیه پیاده¬سازی آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا در این تحقیق با استفاده از مدل شش بعدی مدیریت دانش tomi , pery,2007.910 وضعیت وزارت تعاون ،کار و رفاه اجتماعی به لحاظ ابعاد (مفهوم دانش، مدیریت تغییر ،اندازه گیری دانش، فرایند های دانش ،محتوای دانش وابزار دانش )برای امکان سنجی استقرار مدیریت دانش مورد پژوهش قرار گرفت روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی است جامعه آماری در این تحقیق کارشناسان (رسمی ،پیمانی)ستادی وزارت تعاون، کارو رفاه اجتماعی می باشند نمونه آماری این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری تصادفی با استفاده از فرمول کوکران 187 نفر تعیین شده است.اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق پرسشنامه جمع¬آوری گردیده است و سوالات این پرسشنامه با الگوبرداری از پرسشنامه¬های مشابه داخلی و خارجی و بررسی متون مدیریت دانش طراحی شده است.روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی است و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است. در آمار تحلیلی این تحقیق برای آزمون معناداری روابط و مدل های اندازه گیری به دست آمده از تحلیل معادلات و همچنین به منظور بررسی فرضیات تحقیق به صورت فردی از آزمون t تک گروهی ، آزمون فریدمن و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است . تحلیل نتایج حاصل، حاکی از آن است وضعیت وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی در کل برای استقرار مدیریت دانش مطلوب نیست و در نتیجه وضعیت این سازمان در زمینه هایی چون "مدیریت تغییر"و"مفهوم دانش" بهتر از سایر مولفه هاست.و همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه بندی (آزمون فریدمن) نشان داد، "مدیریت تغییر"با بیشترین رتبه مطلوبیت و “محتوای دانش” با کمترین رتبه و مطلوبیت استقرار بر خوردار است . واژگان کلیدی: مدیریت دانش، مفهوم دانش، مدیریت تغییر ،اندازه گیری دانش، فرایند های دانش ،محتوای دانش وابزار دانش

دنیای موجود با دست آوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. الوین تافلر اعتقاد دارد :«قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرا نظریه ، هنگامی برای انسان ها جذاب خواهد بود که انسان کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن ، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود». تحقق این امر زمانی ممکن خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد. این نیز مشروط به دانش ، مهارت و پویایی است. زندگی درجهان کنونی نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست. بدون داشتن چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است. درک نقش و جایگاه واقعی سازمان ها به یافتن پاسخی برای این سوال که چرا برخی از سازمان ها همواره موفق هستند، کمک می کند. درک این مسئله که چه عواملی زمینه ساز چنین تداومی که امکان بقایی پر نشاط را برای سازمان ها به وجود می آورد، به طور نزدیکی با آشنایی مفهوم دانش و نحوه کاربرد و استفاده از آن در سازمان در ارتباط می باشد (داونپورت ، 1379،13). بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانایی امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند.از این رو مدیریت دانایی مقوله ای مهم تر از خود دانایی محسوب می شود ودر سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروه تبیین و روشن نماید.probdt) ،2000،33) اما اولین قدم در این راه این است که افراد و دارندگان این دانش آماده حمایت از فرآیند هستند یا خیر؟و این نیازمند فرهنگ حمایت شده ای است که بین تمام سازمان های متشکل تقسیم شده باشد. چرا که فرهنگ سازمان بخش پیچیده ای از ارزش ها و عقاید کارکنان را شامل می شود این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود. (زراعی ،1379، 38). تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت از این رو سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند(nonaka ، 1995، 18). طبق تحقیقات انجام شده یکی از موانع عمده استقرار مدیریت دانش در سازمان ها فرهنگ سازمانی است و تغییر فرهنگ یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش است.

تحقیق پیمایشی حاضر، با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازی و سطح عملکرد در شرکت دخانیات ایران صورت پذیرفت. قابلیت اعتماد پرسشنامه با آلفای کرونباخ و داده¬ها با استفاده از نرم افزارspss 19 تجزیه و تحلیل شدند. یافته¬های تحقیق نشان داد که در رابطه با سطح توانمندسازی کارکنان بعد خودمختاری در بالاترین رتبه و بعد اثرگذاری در پایین-ترین رتبه قرار گرفتند؛در رابطه با عوامل سه¬گانه موثر بر توانمندسازی،عوامل سازمانی در بالاترین رتبه و عوامل مدیریتی در پایین¬ترین رتبه قرار گرفت و در رابطه با رتبه¬بندی ابعاد چهار¬گانه سطح عملکرد سازمانی نیز فرآیندهای داخلی در بالاترین رتبه و رشد و یادگیری در پایین ترین رتبه قرار گرفتند. همچنین، نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین سطح توانمندسازی کارکنان و سطح عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی¬دار در سطح یک درصد وجود داشت. همچنین، بررسی رابطه بین ابعاد پنج¬گانه توانمندسازی کارکنان و سطح کلی عملکرد سازمانی نشان داد که بین هر پنج بعد توانمندسازی کارکنان یعنی معنی داری، شایستگی، خودمختاری، اثرگذاری و اعتماد با سطح عملکرد سازمانی در سطح یک درصد رابطه مثبت و معنی¬دار وجود داشت. علاوه بر این، بررسی رابطه بین ابعاد پنج¬گانه توانمندسازی کارکنان و سطوح چهارگانه عملکرد سازمانی نشان داد که همه روابط این بخش معنی¬دار بودند و تنها رابطه¬ بین شایستگی و مشتری معنی¬دار نبود. همچنین، بررسی رابطه بین عوامل سه¬گانه موثر بر توانمندسازی کارکنان و سطح عملکرد سازمانی نشان داد که بین هر سه بعد سازمانی، مدیریتی و فردی و سطح عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی¬دار در سطح یک درصد وجود داشت.

هدف از نگارش پژوهش حاضر، بررسی تاثیر هوش عاطفی کارکنان بر عملکرد آنان می باشد. در این تحقیق که از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، برای گردآوری اطلاعات مربوط به جامعه آماری از دو پرسشنامه مجزا استفاده شد. برای سنجش هوش عاطفی در این تحقیق از ابعاد سازگاری، خلق و خوی عمومی، مولفه های درون فردی، مدیریت استرس و مولفه های بین فردی استفاده شد. پس از طراحی دو پرسشنامه مجزا و تائید پایایی و روایی آنها، میان 166 نفر از کارکنان شبکه 5 سازمان صدا و سیما توزیع شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون های ناپارامتریک، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هوش عاطفی و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان می باشد که در این میان، ابعاد مدیریت استرس، خلق و خوی عمومی و مولفه های درون فردی به عنوان مهمترین ابعاد هوش عاطفی انتخاب شدند. ضمن اینکه تمام متغیرهای تحقیق بغیر از مدیریت استرس در سطح مطلوبی قرار گرفتند. در پایان نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان با عملکرد آنان رابطه ای وجود ندارد. واژگان کلیدی: هوش عاطفی، عملکرد، سازگاری، خلق و خوی عمومی، مولفه های درون فردی، مدیریت استرس و مولفه های بین فردی

در سال های گذشته روند مصرف انرژی برق به دلیل رشد و توسعه ملی روبه فزونی نهاده تا جایی که در سال 1390 میزان سوخت های فسیلی مصرفی گاز طبیعی و فرآورده های نفتی معادل 385.5 بشکه نفت خام بوده است. از این میزان معادل 306.1 بشکه نفت خام مستهلک شده است که معادل 79.4 درصد می باشد. این میزان سوخت فسیلی به هدر رفته و تبدیل به گازهای آلاینده زیست محیطی گردیده است. با ساخت نیروگاه های برق آبی می شود از این امر جلوگیری کرد زیرا انرژی برق آبی نیازی به سوزاندن سوخت های فسیلی ندارد. توسعه سدها و نیروگاه های برق آبی در این راستا می باشد؛ اما یکی از چالش های مهم پیش رو تأمین مالی به هنگام جهت اتمام به موقع و بهره برداری از نیروگاه ها می باشد. در این تحقیق با بررسی مدل های به کار رفته در جهان برای تأمین مالی این گونه طرح ها در پی شناسایی روش های بهتر تأمین مالی ممکن می باشد و از طرفی با محاسبه هزینه فرصت از دست رفته اثر دیرکرد در به کارگیری این گونه طرح ها را نشان می دهد. روش تحقیق به کارگرفته شده توصیفی-پیمایشی می باشد.از نتایج به دست آمده استنباط می شود همان گونه که در جهان با آزادسازی نرخ برق تمایل سرمایه گذاری و مشارکت تأمین کنندگان مالی افزایش یافته. در ایران نیز با واقعی شدن نرخ برق می توان منابع مالی لازم را در جهت ساخت نیروگاه های برق آبی هدایت کرد.

عملکرد هرسازمان تابع عملکرد منابع انسانی آن است. بنابراین هدف از انجام این تحقیق، بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت می¬باشد .این تحقیق براساس الگو برداری از مدل هرسی و گلداسمیت1981، موری اینسورث و نیویل اسمیت2001 و دسلر1980 بوده که 14 عامل توانایی، وضوح، کمک، انگیزش، ارزیابی، اعتبار، محیط، ارزشها، تناسب شغل و شاغل، پاداش، آموزش، ارتباطات سازمانی، قدرت و رهبری و هدف¬گذاری برگزیده شده است.تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی و کاربردی است که جامعه کارکنان آن 1587 نفر بوده و نمونه آماری تحقیق 210 نفربا استفاده از فرمول مرگان به صورت تصادفی انتخاب شده¬اند. ابزار اندازه¬گیری تحقیق فیش¬برداری و پرسشنامه بوده و محاسبات و تجزیه و تحلیل داده¬ها با استفاده از رگرسیون خطی چند متغیره، و خطی بودن رابطه بین متغیرها از طریق آزمون (anova) بررسی شده و همچنین با کمک نرم افزار spssمیزان همبستگی سهمی متغیرها مشخص گردیده است . نتایج تحقیق نشان داد که برای مشخص نمودن عوامل موثر بر عملکرد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت (تأثیر 14 متغیر مستقل بر متغیر وابسته) ازضرایب توسط آماره t مورد آزمون قرار گرفته است تا معنی داری حضور آنها در معادله رگرسیون مشخص گردد و مقدار (670/12015 f=) و سطح معنی¬دار تمام این ضرایب در سطح (001/0) مورد تأیید قرار گرفته است پس می¬توان نتیجه گرفت که تمام عوامل در عملکرد کارکنان موثر هستند و بیشترین عامل تأثیرگذار متغیر اعتبار به میزان 116/0 همبستگی سهمی966/0همبستگی جزیی و822/0 همبستگی دو متغیری و کمترین عامل تأثیرگذار محیط با میزان 041/0 همبستگی سهمی792/0همبستگی جزیی و454/0 همبستگی دو متغیری است. همچنین سایر متغیرها از بیشترین به کمترین شامل: حمایت، آموزش، ارزیابی، قدرت ورهبری، توانایی، وضوح، هدف¬گذاری، تناسب شغل و شاغل، ارتباطات، انگیزه، ارزشها، پاداش ومحیط است.

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده،و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. همچنین مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است. تحقیق حاضر با هدف شناخت و الویت بندی عوامل درون سازمانی موثر بر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت مادر تخصص فرودگاههای کشور انجام پذیرفته است و برای شناسایی عوامل موثر در این نوع برنامه ریزی از مدلهای مختلف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آورده شده در کتب علمی معتبر، بهره گیری شده است. در جمع بندی نتایج، از میان عوامل درون سازمانی: اهداف مدیریت منابع انسانی ، ساختار سازمانی ، ماموریت مدیریت منابع انسانی ، استراتژی های منابع انسانی و عملکرد کارکنان از به ترتیب حائر پنج رتبه اول از لحاظ میزان اهمیت گردیدند.و از میان شاخص ها نیز توسعه فضای یادگیری تیمی ، ارتقاء مهارتهای کارکنان، ارتقاء مطلوبیت و کارآمدی ، ماموریت مدیریت منابع انسانی ( ایجاد و توسعه جو تفاهم ، اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان ) و الگوی تصمیمات درباره نگهداری منابع انسانی و پرداخت پاداش و مزایا ، به ترتیب حائر پنج رتبه اول از لحاظ میزان اهمیت گردیدند و در نهایت امید است با به کارگیری عوامل موثر شناسایی شده این تحقیق ، در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت فرودگاههای کشور زمینه بهبود و ارتقاء روند مدیریت منابع انسانی فراهم آید.

عملکرد تابعی از عوامل بسیار زیاد است. بنابراین برای رسیدن به بالاترین میزان عملکرد در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت شناسایی و اولویت بندی شده، سپس برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند. در این پژوهش هدف و تلاش ما بر آن بوده است که مهمترین عوامل موثر بر عملکرد نیروی انسانی را شناسایی نمائیم. برای دستیابی به این مقصود، شرکت جوانه پویا مورد بررسی قرار گرفته است.. ابزار گردآوری اطلاعات به شکل کتابخانه ای و پرسشنامه بوده است؛ که جهت سنجش اعتبار و پایایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. جهت استنباط آماری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در ابتدا به کمک آزمون کلموگروف اسمیرنوف نرمال بودن توزیع متغیرها مورد بررسی قرار گرفت، مشخص گردید متغیرهای عامل مدیریتی، فرهنگی، محیطی دارای توزیع نرمال هستند، بنابراین جهت بررسی اثر عوامل فوق بر عملکرد کارکنان از آزمون پارامتری میانگین یک جامعه استفاده گردید و همچنین عوامل اجتماعی- روانی، فردی و اقتصادی دارای توزیع نرمال نمی باشند، بنابراین جهت بررسی اثر متغیرهای مذکور بر عملکرد از آزمون ناپارامتری دوجمله ای استفاده گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، تمامی فرضیه های مطرح شده در پژوهش را تائید کرده است. در نهایت با استفاده از آزمون فریدمن عامل اجتماعی – روانی، اقتصادی، فرهنگی، فردی، محیطی و مدیریتی به ترتیب در اولویت های اول تا ششم قرار گرفته است.

در حال حاضر شرایط فعلی اقتصاد جهانی به گونه ای است که اغلب کشورها به دنبال دستیابی به جایگاهی رقابتی در سطح بین المللی هستند. استراتژی های رقابتی یا استراتژی کسب و کار سازمان چگونگی رقابت و برتری در برابر رقبا، چهارچوب ها و الگوی رقابت و جایگاه و چشم انداز لازم را برای سازمان تعیین می نمایند. در این پژوهش قصد داریم به بررسی تأثیر عوامل آمیخته بازاریابی بر استراتژی های رقابتی در صنعت مواد شوینده بپردازیم. در این پژوهش پیمایشی، جهت سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه‎ای با طیف 5 گزینه‎ای لیکرت که شامل 12 سوال عوامل آمیخته بازاریابی (قیمت، بازار و نیروی انسانی) و 9 سوال استراتژی های رقابتی بود، استفاده شد. این پرسشنامه میان 385 نفر از مشتریان و 339 نفر از کارکنان شرکت های فعال در صنعت مواد شوینده توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسش نامه ها، با توجه به نرمال بودن داده ها، ضریب همبستگی پیرسون و روش رگرسیون خطی مورد استفاده قرار گردید. نتایج تحقیق نشان داد که آمیخته بازاریابی و تمامی ابعاد آن شامل قیمت، بازار و نیروی انسانی در جامعه ی مورد پژوهش دارای تأثیر مثبت و معناداری بر استراتژی های رقابتی می باشند.

امروزه دیگر همه گروه های کاری و علمی اذعان دارند برای اینکه سازمان ها بتوانند در دنیای تجاری و رقابتی یک حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنندو علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها و تجارت جهانی دستیابی به یک دانش و فهم عمیقی در تمام سطوح است اما باز بسیاری از سازمان ها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند ، باید توجه داشت که جهان کنونی نیازمند پاسخ گویی سریع است .(کریمی ، به آذین ،تدبیر – شماره 169) اما این به تنهایی کافی نیست ، چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد . زیرا فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتاری سازمان استفاده نمود به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد و هر گونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی ، موثر واقع نمی شود .در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی و امکان خشنودی اعضای آن به مدیران لازم است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه تاثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشد. لذا فرهنگ سازمانی باید پشتیبان مدیریت دانش باشد.(میر سپاسی ،46:1387)

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : در این پژوهش به تبیین نقش یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است.جامعه آماری این پژوهش مدیران، معاونین و کارشناسان حوزه ستادی بانک کشاورزی شهر تهران هستند که تعداد آنها 106 نفر می باشد.در این پژوهش به دلیل کوچک بودن جامعه آماری از روش سرشماری استفاده شده است. متغیر مستقل پژوهش ، یادگیری سازمانی و ابعاد آن شامل تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش است و متغیر وابسته نیز کارآفرینی سازمانی است. روش انجام این پژوهش، توصیفی-پیمایشی و جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه صورت گرفته است. داده های مربوط به یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی با دو پرسشنامه که روایی آن از طریق روایی محتوا و صوری (ظاهری) و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت ،جمع آوری شد .داده ها پس از جمع آوری و ویرایش با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نیز نشان داده است که بین دید سیستمی و کارآفرینی، فضای باز و آزمایشگری و کارآفرینی، انتقال و یکپارچه سازی دانش و کارآفرینی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. نتایج نشان داد که یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر کارآفرینی سازمانی دارد.. همچنین آزمون های آماری فرضیه ها که توسط آزمون رگرسیون چند متغیره جهت بررسی روابط بین متغیرها صورت پذیرفت، نشان داد که تمامی ابعاد یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تاثیر مثبت و معنا داری دارند که بیشترین اثرمتعلق به فضای باز و آزمایشگری و کمترین اثر مربوط به تعهد مدیریت بوده است. واژگان کلیدی : یادگیری ، یادگیری سازمانی ، کارآفرینی ، کارآفرینی سازمانی

این پایان نامه در ارتباط با عوامل موثر بر موفقیت برنامه ریزی استراتژیک در شرکت ایران ترانسفو می باشد و به شناسایی عوامل موثر بر برنامه ریزی استراتژیک و میزان تاثیر هر کدام از این عوامل می پردازد.عواملی چون مشارکت مدیران ارشد ، آگاهی مدیران ارشد ، تعهد سازمانی و .... معرفی می شود.10 عامل به عنوان عوامل موثر بر موفقیت برنامه ریزی استراتژیک معرفی می شود که تاثیر هر 10 عامل تایید می شود