امروزه با گسترش دانش و ظهور عصر اطلاعات ، مدیریت اثربخش دانش مورد توجه بسیاری از اندیشمندان قرار گرفته است . این تحقیق با هدف یافتن عوامل سازمانی موثر در مدیریت دانش انجام شده است. با توجه به بررسی پیشینه علمی حوزه مدیریت دانش عواملی که به نظر میرسید در یک سازمان میتوانند بر مدیریت دانش موثر باشند تعیین شد و در موسسه آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی مورد آزمون قرار گرفت .جامعه آماری این تحقیق شامل حدود 65 نفر از کارشناسان و مدیران شاغل در موسسه است که با روش سرشماری از طریق پرسشنامه ی ساخته شده توسط محقق مورد آزمون قرار گرفتند .روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر موقعیت توصیفی ، از نوع پیمایشی است و با استفاده از تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون آزمون های آماری انجام گرفته است . نتایج آزمون مشخص کرد که عوامل پنج گانه دانش آشکار و ضمنی در دسترس ، فرهنگ به اشتراک گذاشتن دانش، زیر ساخت های فناوری ارتباطات و اطلاعات ،آموزش کارکنان و ساختار رسمی سازمان به ترتیب با ضرایب همبستگی 733/0 ، 665/0 ، 666/0، 645/0 و 747/0 در فرآیند مدیریت دانش سازمانی تاثیر دارند .با توجه به رگرسیون همزمان مشخص شد که از بین عوامل پنج گانه ی موثر بر مدیریت دانش ، دو عامل دارا بودن دانش آشکار وضمنی و فرهنگ به اشتراک گذاشتن دانش ،پیش بینی کننده ی مدیریت دانش سازمانی در موسسه هستند .

با ورود به هزاره سوم میلادی ، بسیاری از مفاهیم در سازمان های پیشتاز ، مفهومی دیگر پیدا کرده اند و به تبع آن ، نقش جدیدی را در جوامع عهده دار شده اند. واژه مشتری نیز از این دگرگونی در امان نمانده،زیرا مفهوم آن دیگر یک معامله تجاری را به ذهن متبادر نمی کند ، بلکه امروزه روابط انسانها در یک تعامل طرفینی مفهوم پیدا می کند. بطوریکه هر فردی از یک طرف مشتری افراد دیگر است و از طرف دیگر خود مشتریانی دارد. این جامعیت ، فراشمولی و وسعت کاربردی جدید واژه مشتری از یک طرف و شدت استقبال و رویکرد جهانی به این واژه و دلایل متعدد دیگر ، اهمیت فوق العاده ای را برای توجه عمیق به مشتری می طلبد.در این باره تحقیقات گسترده ای در سالهای اخیر صورت گرفته است. نتیجه این بررسی ها تفاوتهای چشمگیری را که سازمانهای مشتری مدار با سازمانهای معمولی دارند را نشان می دهد .در تحقیق حاضر ضمن بررسی اهمیت ، ضرورت و اهداف پژوهش مفاهیم ، اصول و توانایی های مدیریت ارتباط با مشتری (crm) در رابطه با ساختار سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق 1200 نفر از مدیران ارشد و میانی و کارشناسان ستاد مرکزی بانک کشاورزی بود که از بین آنان 143 نفر به صورت تصادفی طبقه بندی شده انتخاب گردید.روش تحقیق به صورت توصیفی – پیمایشی – همبستگی انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین ابعاد ساختار سازمانی( تمرکز ، پیچیدگی و رسمیت ) در بانک کشاورزی و مدیریت ارتباط با مشتری (crm) رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد و بعد تمرکز بیشترین تاثیر را بر روی مدیریت ارتباط با مشتری در بانک کشاورزی دارد.

روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی می باشد، بوسیله روش نمونه گیری تصادفی 102 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد انتخاب و پرسشنامه اولیه با استفاده از طیف لیکرت شامل 53 پرسش به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت و تهدید میان آنها توزیع گردید. سپس بوسیله آزمون میانگین این نقاط شناسایی گردیده و در مرحله بعدی پرسشنامه دیگری تدوین گردید و میان خبرگان توزیع گردید. نتایج حاصله از نظریات خبرگان با استفاده از تکنیک topsis رتبه بندی گردید. ماتریس ارزیابی داخلی و ارزیابی خارجی و سپس ماتریس داخلی و خارجی ie به منظور تعیین جایگاه موسسه بدست آمد که نشان دهنده موقعیت تهاجمی آن می باشد. نمرات نهایی بدست آمده برای هریک از عوامل در هریک از دو ماتریس ارزیابی داخلی و خارجی در تعیین استراتژی های پیشنهادی مورد استفاده قرارگرفت و در نهایت استراتژی های مناسب موسسه پیشنهاد گردیدند.

چکیده صرف نظر از نوع ،اندازه وساختار سازمان ها ،آن هابرای موفقیت نیاز به استقراریک چارچوب مدیریتی مناسب دارند. درسال های اخیر مدل های مختلف سرآمدی به عنوان چارچوب های مدیریتی در سازمان ها مطرح شده است،که در این میان مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت efqm از توجه واستقبال بیشتری توسط سازمان های دولتی وشرکت های بخش خصوصی در کشور های مختلف برخوردار است . مدل تعالی efqm یک ابزار عملی وتشخیصی است که یاری گر ومدد سازمان هاست . رویکرد مدل efqm استفاده موثر از فرآیندخود ارزیابی در راستای ارتقای سطح سازمان می باشد. مدل efqm روش های مختلفی برای انجام خود ارزیابی پیشنهاد می کند .این روش ها عبارتند از: روش پرسش نامه،روش کارگاهی ،روش پروفرما ،روش شبیه سازی جایزه وروش های تلفیقی هدف اصلی پژوهش تعیین شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و همچنین تعیین نقاط قوت ونواحی قابل بهبود فرمانداری است که با مفایسه وضع موجود فرمانداری با وضعیت سرآمدی بر مبنای معیارهای مدل efqm میسر می گردد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش پیمایشی و توصیفی است. برای تدوین مبانی نظری وتئوریکی پژوهش از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است و با استفاده از پرسش نامه بر اساس معیار مدلefqm داده های لازم جمع آوری گردیده است. در فصل اول کلیات تحقیق بیان گردیده است . درفصل دوم – مبانی و ادبیات تحقیق - به بررسی مدیریت کیفیت فراگیر،سیرتاریخی مدیریت کیفیت فراگیر ،تاریخچه ومعیارهای مدلefqm ،خود ارزیابی، بهینه کاوی ومعرفی فرمانداری شهرستان کرج پرداخته شد. در فصل سوم روش تحقیق تشریح گردیده است.برای رسیدن به اهداف مورد نظر و آزمون فرضیه هاجمعا 56 سوال (50سوال مرتبط با معیار های مدل efqm و6 سوال مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی )مطرح گردیده است .جامعه آماری مورد پژوهش کارشناسان حوزه های مختلف فرمانداری ویژه شهرستان کرج (45نفر)، مدیران عالی فرمانداری(4نفر) ،مدیران میانی (6نفر) مدیران اجرایی (10نفر) می باشد. با عنایت به جامعه آماری این پژوهش (تعدادکارشناسان ومدیران فرمانداری شهرستا ن کرج ) روش مورد استفاده در این پژوهش روش نمونه گیری نبوده ،،به طورسرشماری جهت ارزیابی از نظر کلیه کارشناسان ومدیران فرمانداری استفاده شده است. در فصل چهارم این تحقیق به تجزیه وتحلیل داده های مربوط به مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ،اطلاعات مربوط به شاخص های نه گانه مدل efqm واطلاعات مربوط به متغیرهای مربوط به هرشاخص پرداخته شده است . برای تجزیه وتحلیل داده ها از فنون آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده است .نتیجه حاصل از این تجزیه و تحلیل بیانگر آن است که فرمانداری شهرستان کرج از امتیازات تعیین شده در مدل efqm فاصله دارد. از بین 9 معیار بررسی شده در پژوهش بیشترین شکاف مربوط به نتایج مشتری وکمترین شکاف مربوط به نتایج جامعه است. در فصل پنجم نیز به تشریح نتایج اصلی وجانبی پژوهش پرداخته شده است و پیشنهادات پژوهشی لازم به منظورایجاد ارتباط بین این پژوهش با تحقیقات آینده ارائه گردیده است .

اصولا در جوامع مختلف تسهیلات و تر جیهات مالیاتی با عناوین مختلف مانند(( معافیت مالیاتی ))،((بخشودگی مالیاتی))، (( تخفیف مالیاتی ))و(( امتیاز مالیاتی)) مورد توجه قار می گیرد . در کشور ما نیز بر اساس ماده 132 قانون مالیاتهای مستقیم یکی از معافیت های مالیاتی بنا شده است این مقاله بر گرفته از پژوهشی است که در زمینه تاثیر اجرای این ماده در استراتژی امور مالیاتی انجام شد به این منظور اداره کل امور مالیاتی به عنوان یکی از موارد در نظر گرفته شد و تاثیر اجرای ماده بر الویتهای استراتژیک اداره کل امور مالیاتی قزوین مورد بررسی قرار گرفت جامعه ی آماری پژوهش را مدیران واحدهای تولیدی برخوردار از معافیت ماده132 ، مامورین تشخیص مالیاتی ، کارشناسان و مشاوران خبره مالیات در مجموع به تعداد 150 نفر بود که به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند ولی در برگشت تعداد 102 پرسش نامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت روش تحقیق توصیفی و پیمایشی بود و با استفاده از آزمون مجذور کای دو آزمون های آماری انجام گرفت نتایج آزمون مشخص نمود که اجرای ماده 132 بر عوامل چهار گانه(سرمایه گذاری در بخش های تولیدی و معدنی ، خود اظهاری مودیان جهت ابراز در آمدها و مالیات ها ، سرمایه گذاری در نقاط محروم و خود کفایی ) تاثیر دارند.

امروزه، مدیریت مشارکتی به منزله راهبردی جدید در توسعه معرفی می شود. امید است که با بکارگیری موثر فعالیت های مدیریت مشارکتی ، دستیابی به اهداف توسعه پایدار امکان پذیرگردد. حفظ واحیاء منابع طبیعی تجدید شونده یکی از شاخص های اصلی توسعه پایدار است. انسان امروزی بخصوص ساکنین روستایی و عشایر در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با طبیعت زندگی می کنند.در برنامه ریزی متمرکز، انسان به عنوان بهره بردار مطلق شناخته شده و در فرآیند برنامه ریزی، مشارکت ندارد. تجارب جهانی نشان داده است که در نظام برنامه ریزی متمرکز، انسان به عنوان مهمترین عامل تخریب محیط زیست و منابع طبیعی شناخته می شود.در حالیکه اگر انسان به عنوان اصلی ترین فاکتور برنامه ریزی در فرآیند تصمیم گیری مشارکت نماید و در صورتیکه بر حس تعلق و مسئولیت پذیری در برنامه ریزی تاکید نماید،بهره برداری پایدار، ممکن خواهد شد.بنابراین برنامه ریزی غیر متمرکز، زیربنای رهیافت مدیریت مشارکتی را پایه گذاری می نماید. بحرانهای زیست محیطی به صورت تخریب جنگلها ، فرسایش خاک ،آلودگی آب و نظایر آن باعث گردیده تا متولیان حفاظتِ این منابع برای رفع بحرانها و پایداری آن تلاش کنند.یکی ازمصادیق این تلاشها بستر سازی لازم برای مدیریت مشارکتی آحاد جامعه، بویژه بهره برداران از منابع آب و خاک و حفظ آنها می باشد . مطالعه حاضر به منظور بررسی تأثیر مدیریت مشارکت جو در پایداری منابع آب وخاک طرح حبله رود(مطالعه روستای آرو)ارایه گردیده است.این تحقیق ازنوع توصیفی-تحلیلی میباشدکه با استفاده ازفن پیمایش انجام شده است.جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران وکارشناسان سازمان جنگلهابوده که در طرح حبله رود مشارکت داشته اند.بنابراین با توجه محدودیت جامعه آماری موردمطالعه ،این گروه به روش تمام شماری موردبررسی قرار گرفت که مجموعاً36نفر را در برگرفت.ابزار اصلی این تحقیق پرسشنامه بود که روایی آن کسب نظرات اساتید و کارشناسان در حوزه منابع طبیعی و مدیریت به دست آمد.آزمون مقدماتی برای بدست آوردن پایایی پرسشنامه انجام گرفت وضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه 960/0 درصد بدست آمد. یافته های تحقیق نشان دادکه بین متغیرهای مستقل پایداری منابع آب ، پایداری منابع خاک، بهبود برنامه ریزی نهادهای سنتی محلی ،حفظ محیط زیست با متغیروابسته مدیریت مشارکت جو در طرح حبله رود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.نتایج حاصل از رگرسیون حاکی از آن است که متغیر مستقل پایداری منابع آب قادر به پیش بینی متغیر وابسته مدیریت مشارکت جو در طرح حبله رود بوده ورگرسیون استاندارد آن 722/0 میباشد.

تحقیق حاضر با عنوان بررسی عوامل موثر در ارتقا سطح دانش سازمانی کارکنان موسسه آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی است . این پژوهش در جهت پاسخ به سوالات زیر طرح شده است : 1) آیا بین توانمندسازی کارکنان موسسه با ارتقا سطح دانش کارکنان سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟ 2) آیا بین محیط حمایتی با ارتقا سطح دانش کارکنان سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 3) آیا بین بکارگیری فناوری اطلاعات با ارتقا سطح دانش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 4) آیا بین فرهنگ به اشتراک گذاردن دانش با ارتقا سطح دانش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ 5) آیا بین ساختار سازمانی با ارتقا سطح دانش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ پژوهش انجام شده از نوع مطالعات توصیفی ، میدانی و کاربردی است .جامعه آماری این تحقیق تعداد 75 نفر ازکارشناسان موسسه آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی است که ازطریق پرسشنامه به روش سرشماری داده ها گردآوری شده است . برای پاسخ به سوالات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . نتایج پژوهش بیانگر وجود رابطه بین عوامل توانمند سازی کارکنان ، به اشتراک گذاردن دانش ، محیط سازمانی ، ساختار سازمانی و فناوری اطلاعات با ارتقا سطح دانش سازمانی کارکنان موسسه است . ولی این روابط یکسان نبوده و دارای شدت و ضعف است. رابطه عناصر توانمندسازی ، محیط اجتماعی ، ساختارسازمانی با ارتقا سطح دانش زیاد است اما در مورد عوامل فناوری اطلاعات و فرهنگ به اشتراک گذاردن دانش با ارتقا سطح دانش نسبتا زیاد است .

این مقاله برگرفته از پژوهشی است که در زمینه ی ساختن نقشه استراتژی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است. از بررسی و مطالعه ی (ماموریت، اهداف و وظایف بانک)، قانون پولی و بانکی، چشم انداز 20 ساله، برنامه ی چهارم و پیش نویس برنامه ی پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و همچنین از طریق تهیه پرسشنامه و پرسش از اعضای شورای پول و اعتبار، اعضای هیات عامل بانک، اعضای مجمع عمومی و مدیران کل بانک مرکزی با استفاده از روش دلفی اهداف استراتژیک بانک به دست آمد. با مروری بر ادبیات تحقیق و مصاحبه با کارشناسان و با توجه به اهداف استراتژیک بانک سنجه های پیشنهادی مالی، مشتری، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری تهیه شد و از طریق پرسشنامه به روش پیمایشی مورد نظرسنجی قرار گرفت. داده های گردآوری شده با استفاده از روش تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و سنجه های نهایی تعیین گردید. جامعه ی آماری این پژوهش را 750 نفر از مدیران ارشد شامل اعضای شورای پول و اعتبار، اعضای هیات عامل بانک، اعضای مجمع عمومی و همچنین مدیران کل، مدیران میانی و کارشناسان بانک مرکزی تشکیل داد و تعداد 102 نفر نمونه به صورت تصادفی طبقه بندی شده از بین آنان انتخاب گردید. براساس نتایج تحقیق، نقشه ی استراتژی بانک که اهداف استراتژیک و سنجه های مالی، مشتری، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری را شامل می شود، به دست آمد.

هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان بوده است. فرضیه اصلی تحقیق به این صورت است که بین مدیریت دانش و عملکرد مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد. در این تحقیق که بر مبنای مدل لاوسون است، فرآیندهای مدیریت دانش شامل 6 مرحله : خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشاردانش و کاربرد دانش می شود و همچنین با مطالعه مدلهای مختلف ارزیابی عملکرد، مدلی تلفیقی و متناسب با مرکز جهاد کشاورزی در نظرگرفته شد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی ـ پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارشناسان و اساتید مرکز آموزش جهاد کشاورزی استان اصفهان در سال 1389 به تعداد 163 نفر است. میزان حجم نمونه با استفاده از فرمول 90 نفر تعیین گردید و نمونه گیری با روش تصادفی – طبقه ای انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته می باشد که روایی محتوایی آن توسط چند نفر از اساتید مدیریت و همچنین کارشناسان مرکز آموزش جهاد کشاورزی مورد تایید قرار گرفت. همچنین ضریب آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی آن 0.946 به دست آمد. آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده های تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. یافته های تحقیق فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق را تایید کرد و رابطه خطی بین متغیر مدیریت دانش و عملکرد مرکز معنادار شد. در بررسی رابطه میان فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد مرکز مشخص شد که : متغیرهای خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و بکارگیری دانش هرکدام به تنهایی با عملکرد مرکز رابطه معنا داری دارند و در بررسی رابطه توأم متغیرهای فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد مرکز با استفاده از رگرسیون چندگانه، 2 متغیر سازماندهی دانش و کسب دانش به عنوان متغیرهای پیش بین به دست آمد.

در این پژوهش سعی شده است ارتباط معنادار بین پیاده سازی مدیریت عملکرد سازمانی و بهبود مستمر سازمان نشان داده شود. این پژوهش در شرکت سایپا آذین (از شرکت های تابعه ی سایپا) صورت گرفت، در این شرکت مدیریت عملکرد سازمانی از طریق رویکرد ارزیابی متوازن به اجرا در آمده است و هدف شرکت در زمینه بهبود مستمر، عبارت است از افزایش کیفیت و کاهش قیمت تمام شده ی محصول. این تحقیق با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است، ابتدا متغیرهای نهفته بیرونی و درونی و ارتباط بین آن ها مشخص شده اند و سپس متغیرهای آشکار مرتبط با هر کدام تعیین گردیده اند. برای اندازه گیری متغیرهای آشکار، متناسب با هرکدام چهار الی پنج شاخص تعیین گردیده است. در مرحله ی آخر، متغیرهای نهفته، متغیرهای آشکار، شاخص های تعین شده و روابط بین آن ها در مدل مفهومی تحقیق نشان داده شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی می باشد، 155 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت سایپا آذین به طریق سرشماری، پرسشنامه را تکمیل نمودند. پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت شامل 49 پرسش، به منظور شناسایی روابط معنی دار عنوان شده در فرضیه ها تهیه شده بود. داده های پرسشنامه از طریق نرم افزار آماری مختص معادلات ساختاری به نام lisrel مورد پردازش قرار گرفت و نتایج استخراج گردید. نتایج نشان می دهد که مدل در نظر گرفته شده از برازش مطلوبی برخوردار بوده و محاسبات انجام شده موید آن هستند که فرضیه های پژوهش تایید می گردند یعنی بین پایش از منظر مالی و کاهش هزینه ها، بین پایش از منظر مشتری و افزایش کیفیت، بین پایش از منظر فرآیندهای کاری و کاهش هزینه ها، بین پایش از منظر فرآیندهای کاری و افزایش کیفیت، بین پایش از منظر رشد و یادگیری و کاهش هزینه ها و بین پایش از منظر رشد و یادگیری و افزایش کیفیت رابطه ی معناداری وجود دارد

در محیط پرتلاطم کنونی که دانش به عنوان منبع اساسی اقتصادی، جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی کار شده است و منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی محسوب می شود، مدیریت صحیح دانش، رمز تداوم و بقای سازمانها است. باید توجه داشت که دانش مهم ترین جلوه مزیت رقابتی در طول تاریخ بوده است و با پیدایش اقتصاد مبتنی بر دانش دیگر شاخص رشد مالی بر مبنای تولید نیست، بلکه ابداع، تولید و انتشار دانش، اطلا عات و ایده ها به شدت برای موفقیت فردی و سازمانی ضروری است. تحقیق حاضر با توجه به اهمیت دانش در دنیای کنون در صدد شناسایی چرخه مدیریت دانش در بیمارستان امام رضا(ع) است. در این تحقیق در خصوص چرخه مدیریت دانش از مدل لاوسون استفاده شده است. در این مدل چرخه دانش شامل شش مرحله خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی. بدین منظور پرسشنامه ای حاوی بیست و شش سوال طراحی گردیده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد فرآیند کسب دانش در سازمان در بهترین وضعیت قرار دارد و بدین ترتیب تمامی فرضیات تحقیق مورد تایید واقع شده است. در پایان به منظور ارتقای چرخه دانش در این سازمان، راهکارهای لازم پیشنهاد گردیده است.

چکیده ندارد.

رویکرد ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین ، علاوه بر ارزیابی مالی سنتی ، عملکرد سازمان را با افزودن سه بعد دیگر یعنی مشتری ، فرآیندهای داخلی کسب و کار ، و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهد . روش مذکور با توجه ویژه به دارایی های نا مشهود سازمان که در عصر کنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده ، این امکان را به سازمان می دهد تا با گنجاندن آن در مدل ارزیابی مورد نظر ، از طریق نظارت ، کنترل و آگاهی از کیفیت دارایی های نا مشهود ، در صورت لزوم به ترمیم نقاط ضعف و جبران کاستی ها بپردازد. این پژوهش به بررسی سنجه های ارزیابی عملکرد بر اساس رویکرد ارزیابی متوازن (bsc) در شهرداری کرج پرداخته است . برای این منظور پرسشنامه ای طراحی و با استفاده از آن داده ها و اطلاعات لازم از جامع? آماری مورد نظر (مدیران و کارشناسان شهرداری کرج) گردآوری و از روش تحلیل عاملی برای تجزیه و تحلیل داده ها و در نهایت اکتشاف سنجه ها استفاده گردید . براساس نتایج تحقیق سنجه های مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری مرتبط با اهدف راهبردی شهرداری کرج به دست آمد.

سیستمهای مدیریت کیفیت بعنوان زیر مجموعه ای از رویکرد مدیریت کیفیت جامع ، امروزه به فراوانی در سازمانها و شرکتهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته اند . از سویی تغییرات شتابان و روز افزون محیط هر شرکتی را وادار میسازد تا برای بقاء ، به شیوه ای مناسب به تغییرات محیطی پاسخ دهد. در این پژوهش سعی شده است تا رابطه بین امکان اجرای استراتژی های 4 گانه حاصل از تحلیل swot ( تهاجمی – رقابتی- محافظه کارانه – تدافعی ) و الزامات سیستمهای مدیریت کیفیت ایزو 9002 در شرکت خدمات فنی نهال مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرد . بدین منظور با جمع آوری اطلاعات با استفاده از روش سرشماری از 30 نفر از کارشناسان شرکت موردنظر ، و تحلیل نتایج آن با استفاده از روشهای آماری تحلیل واریانس یکطرفه و تحلیل واریانس عاملی با سطح معنی داری 05/0 ، ضریب همبستگی اتا و آزمون تعقیبی بنفرونی ، فرضیه اصلی تحقیق – بین انواع مختلف استراتژیها و الزامات سیستم مدیریت کیفیت ایزو9002 رابطه معناداری وجود دارد - مورد ارزیابی قرار گرفته است . ابزار اندازه گیری در این پژوهش ، 4 پرسشنامه 12 سوالی هستند که هریک میزان سازگاری الزامات را با یکی از انواع استراتژیها با عددی بین 1 تا 5 میسنجد و مقدار آلفای کرانباخ برای ارزیابی پایایی آنها بترتیب 901/0 ، 0.965 ، 0.985 ، 0.977 و برای همه آنها در مجموع 968/0 بود . در نهایت این نتیجه حاصل شد که بین الزامات سیستمهای مدیریت کیفیت iso 9002 و استراتژی های حاصل از برنامه ریزی استراتژیک شرکت مورد پژوهش ، رابطه معناداری وجود دارد که چگونگی این رابطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . بر اساس یافته های این تحقیق ، استراتژی های تهاجمی و رقابتی بدلیل تمایل بیشتر به بهبود مستمر که از اصول مورد تاکید سیستمهای مدیریت کیفیت سری ایزو 9002 است - سازگاری بیشتری با این الزامات داشته و بر عکس میزان سازگاری استراتژی های محافظه کارانه و تدافعی با این الزامات کمتر است. همچنین از میان 6 گروه تعیین شده الزامات سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9002 ، الزامات گروه " اندازه گیری ، تحلیل و بهبود " دارای بیشترین سازگاری و الزامات گروه " نظامنامه کیفیت " دارای پایینترین درجه سازگاری با استراتژی های حاصل از برنامه ریزی استراتژیک هستند.

این پژوهش به بررسی چگونگی کاربرد رویکرد ارزشیابی متوازن در بهبود آموزش عالی پرداخته است. رویکرد ارزشیابی متوازن یکی از ابزارهای حفظ و آموزش و ارزیابی نیروی انسانی در دانشگاه است و قوت و ضعف آن مستقیماً در کارایی و اثربخشی جامعه نمود پیدا می کند. انجام کارهای درست و درست انجام دادن کارها، ایجاد یک رابطه تعادلی میان راهبرد(رسالتها) سازمان، از جمله دانشگاه و عملکردهای آن (آموزش ،پژوهش وخدمات) با توجه به تهدیدهای رقابتی و فشارهای روزمره وارد بر فرآیندهای سازمان برای بهبود و کاراتر شدن و روبرو شدن با چالشهای آینده، سازمانها را وادار کرده است تا هم از لحاظ راهبرد و هم از لحاظ فرآیندها دارای تعالی باشند و به خوبی عمل کنند. بنابراین داشتن یک روش جامع ارزیابی عملکرد برای دانشگاه در راستای استراتژی های آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. لذا موسسات آموزش عالی ناچار خواهند بود که به این ابزار در بهبود عملکرد خویش توجه و برای پرهیز از انواع ارزیابی سنتی متکی بر معادلات خطی برای بهبود سازمانی توجه ویژه ای بر مولفه های این ابزار داشته باشند. هر چند در ابتدای امر ممکن است این ابزار سنجش عملکرد با مقاومت هایی در دانشگاهها روبرو گردد اما با تعیین شاخص های سنجش عملکرد می توان از چهار منظر (مالی، فراینددرونی، مشتری و رشدویادگیری) آنها را ارزیابی نمود. روش مطالعه در این پژوهش از نوع توصیفی تحلیلی و روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و منابع الکترونیکی بوده است. نتایج تحقیق نشان دهنده این حقیقت است که موسسات آموزش عالی به منظور بهبود عملکرد خود باید ابزار مدیریت استراتژیک را توسعه دهند، کاربرد ابزاری همچون رویکرد ارزشیابی متوازن شرایط را برای پیشرفت ارزیابی موسسات آموزشی عالی مهیا نموده و این امکان را فراهم می نماید که منابع را در یک روش راهبردی مناسب تخصیص داده و با یادگیری از بازار و مشتریان، در هر شرایطی فرایندها و عملیات خود را اصلاح کرده و بهبود بخشند، تا در راستای ماموریت و هدفهایشان قدم بردارند. واژگان کلیدی : رویکرد ارزیابی متوازن، موسسه آموزش عالی علمی-کاربردی جهاد کشاورزی، مدیریت استراتژیک، ارزیابی عملکرد

در پژوهش حاضر تلاش شد؛ عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی قزوین مورد بررسی قرار گیرد و از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی می باشد. جمع آوری داده ها بوسیله پرسشنامه بر اساس ویژگی های سازمانی رابینز انجام شد که روایی پرسشنامه با مراجعه به متخصصین امر و نظر خواهی از آنان و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از آلفای کرونباخ (0.911) مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان دانشگاه علوم پزشکی قزوین (250 نفر) می باشند که به روش نمونه-گیری هدفدار پرسشنامه ها میان 155 نفر از آنها توزیع گردیدند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که کلیه ویژگی-های سازمانی رابینز بر کارآفرینی سازمانی موثر می باشند؛ لذا سازمان ها اگر می خواهند از رویکرد کارآفرینی برای نیل به هدف های بقا و رشد استفاده نمایند، می بایست با مدیریت عوامل زمینه ای و ساختاری، شرایط را برای بروز رفتار کارآفرینی فراهم نمایند.

این تحقیق بررسی عوامل موثر بر پذیرش نوآوری را بر اساس الگوی راجرز مورد توجه قرار داد. جامعه آماری پژوهش شامل 350 توزیع کننده محصولات شرکت صدف پلاستیک سیما بود. با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 140 نفر به عنوان نمونه در سراسر ایران انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های اولیه از روش توزیع پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد و داده های ثانویه از طریق مطالعات کتابخانه ای به دست آمد. مقیاس اندازه گیری از نوع طیف پنج گزینه ای لیکرت بود و از آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی پرسشنامه استفاده شد و ضریب آلفای کرونباخ 949/0 به دست آمد. برای روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوا استفاده شد. نتایج به دست آمده از ضریب همبستگی اسپیرمن حاکی از آن است که پنج مشخصه درک شده از نوآوی شامل مزیت نسبی، سازگاری، پیچیدگی، آزمون پذیری و قابلیت مشاهده از عوامل موثر بر پذیرش نوآوری است. بر اساس آزمون فریدمن مشخص شد که سازگاری با میانگین رتبه ای 70/3، بیشترین تأثیر و پیچیدگی با میانگین رتبه ای 60/2 کمترین تأثیر را بر پذیرش نوآوری دارد.

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و مدیریت عملکرد موسسات تحقیقات کشاورزی بوده است. در این تحقیق که بر اساس مدل بار– آن تنظیم شده است، فرآیندهای هوش هیجانی، خودآگاهی، خود مدیریتی، همدلی، مهارت اجتماعی و انگیزش با مطالعه مدل های ارزیابی عملکرد تلفیق شده است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران کلیه موسسات تحقیقاتی وابسته و مستقل سازمان تحقیقات آموزش و ترویج کشاورزی می باشد که به روش تصادفی 6 موسسه انتخاب و پرسشنامه در میان کلیه مدیران شامل 80 نفربه صورت سرشماری و 70 نفر از کارشناسان به صورت تصادفی با انتساب مناسب توزیع گردیدو در مجموع 138 پرسشنامه تکمیل شده مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه تحقیق در هر یک از مولفه های هوش هیجانی ازطریق آزمون آلفای کرونباخ بررسی گردید و در همه موارد درسطح مناسبی مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها ازآزمون های همبستگی، کروسکال والیس و من وایتنی استفاده گردیده است. در بررسی رابطه بین متغیرهای هوش هیجانی و مدیریت عملکرد مشخص گردید بین خود آگاهی هیجانی، خود مدیریتی، همدلی و انعطاف پذیری مدیران و مدیریت عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت میان هوش هیجانی مدیران و کارشناسان و همچنین بررسی همبستگی میان هوش هیجانی مدیران و مولفه آن با مدیریت عملکرد به تأیید رسیده است.

یکی از اساسی ترین مسائلی که در مدیریت تحول مورد بحث و بررسی قرار می گیرد موضوع مقاومت در برابر برنامه های تحول وهمراه سازی کارکنان با تحول است . علل بروز مقاومت ، اشکال مقاومت ، روش های رفع و کاهش مقاومت از جمله اصلی ترین موضوعات مورد بررسی در حوزه تحول سازمانی است . یکی از علل تکثر الگوها ، مدل ها و برنامه های متنوع تحول نیز موضوع مقاومت انسانی در برابر تحول و روش های رفع آن می باشد .مدل adkar یکی از مدل های تحول است که با محوریت انسان به موضوع مقاومت و تحول می نگرد. با توجه به سادگی و توجه خاص به وجه انسانی تغییر در سازمان از این مدل که شامل 5 عنصر آگاهی ، اشتیاق ، دانش ، توانمندی و تثبیت است ، برای سنجش وضعیت همراهی کارکنان شرکت مخابرات استان تهران با برنامه های تحول این شرکت استفاده شده است. بر این اساس از پرسشنامه ای که توسط طراح این مدل ارائه شده است، استفاده شد .این پرسشنامه در میان مسئولان شرکت مخابرات استان تهران با تمرکز بر شهر کرج توزیع شده و نتایج جمع آوری شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که در میان عناصر پنجگانه این مدل تنها عنصر توانمندی است که از وضعیت قابل قبولی برخوردار است و باقی عناصر نیازمند توجه و برنامه ریزی برای بهبود هستند .همچنین مشخص شد که عنصر تثبیت بیش از هر عنصر دیگری نیازمند توجه و اقدام ویژه می باشد. همچنان که از عنوان تحول سازمانی پیداست ، حوزه عمل تحول سازمانی محدوده سازمان می باشد. عناصر سازمان را در 2 بعد می توان خلاصه کرد . اول عناصر فیزیکی سازمان ، شامل تجهیزات ، ابعاد فیزیکی محیط سازمان و بطور خلاصه تمام عناصر سخت سازمان، و دوم عناصر نرم سازمان شامل اهداف، مأموریت، فرآیندها، فرهنگ و تکنولوژی ، رفتارها و ذهنیت کارکنان و حتی نمود و ذهنیت خارجی سازمان. بنابراین سازمان محدوده ای به وسعت دارائی های فیزیکی و اموال سازمان تا ذهنیت خارجی مشتریان نسبت به سازمان را در بر می گیرد و بالتبع تحول سازمانی می توان با محوریت هر یک از بخش ها و اجزاء ، بر کل سازمان اثر گذارد. اما در محدوده ای که از سازمان ترسیم شد بعضی بخش ها اهمیت و اثرگذاری بیشتری نسبت به باقی بخش ها دارند که در نتیجه آنها را بیشتر مورد توجه مدیران و برنامه ریزان و حتی مشتریان قرار می دهد. بنابراین طبیعی است که بواسطه محدودیت های زمانی و مالی در یک تحول سازمانی مدیران توجه خود را به بخش های اصلی یکی سازمان جهت اعمال تحول معطوف نمایند. بخش هایی مثل فرهنگ سازمانی و فرآیندهای انجام امور در یک سازمان. اما فرهنگ، فرآیندهای سازمانی و حتی ساختار سازمان مفاهیمی انتزاعی و پیچیده هستند که گاهی مرزهای آنها نیز کاملاً مشخص نیست و ورود به آن ها می تواند سر منشاء سوء برداشت ها و تعارضات بسیاری در فکر و عمل هم مجریان و مدیران ، و هم کارکنان یک سازمان باشد. خصوصاً مفهوم ساختار و فرآیند های کاری که بشدت با موضوع مشاغل و پست سازمانی ، ارتباطات درون سازمانی افراد با یکدیگر و قدرت و اختیار تصمیم گیری نزدیکی دارد. بهمین خاطر است که علاوه بر حساسیت موضوع تحول سازمانی و تبحر و تجربه ضروری برای برنامه ریزی و اجرا ، مسئله فرآیندی بودن تحول سازمانی بسیار مهم و حائز اهمیت است. فرآیندی که بشدت نیازمند یک نگاه کاملاً بیطرفانه و در عین حال سیستمی به ابعاد سازمان هم از منظر داخلی و هم از منتظر خارجی می باشد. مدل ها و استراتژی های تحول سازمانی تا زمانی که در باب سازمان و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای تحقق تغییر و پیاده سازی روندهای جدید در سطوح سازمان و گروه ها سخن می گویند بسیار منسجم و سیستماتیک جنبه های مختلف را از نظر می گذارنند اما در بخش انسانی تحقق تغییر که در نهایت اصلی ترین و حیاتی ترین بخش جریان است به همان 2،3 راهکار پیش گفته اکتفا می کنند. این خلاء در پرداختن به وجوه انسانی تغییر را می توان در تمام مدل ها و استراتژی های تحول مشاهده کرد و شاید بتوان گفت علت اصلی اهمیت مقاومت در برابر تغییر نیز همین عدم پرداخت صحیح ، جامع و منسجم به مقوله مقاومت در برابر تغییرات و نقش انسان در پیشبرد و پیاده سازی تغییر و سطحی نگری یا ندیده گرفتن جنبه های روانشناختی ـ انسانی تغییراست که می توان آنرا مقاومت انسانی در برابر تغییر نامید ! مدل adkar دقیقاً براساس شناخت این مسأله و تأکید بر نقش انسان در روند تغییر شکل گرفته است . «مدل adkar چارچوبی است برای درک تحول (تغییر) در سطح فرد»(هایات، 1389 :17). این مدل شامل 5 عنصر است که به ترتیب در اجرا ایفای نقش می کنند.بر اساس آنچه بیان شد عناصر مدل adkar با اولویت آگاهی ، اشتیاق ، دانش ، توانایی و تثبیت بر همراهی کارکنان با برنامه های تحول اثر می گذارند. روش تحقیق مورد استفاده در این مطالعه بر اساس تقسیم بندی فوق الذکر، از لحاظ هدف کاربردی و از روش ، میدانی و از لحاظ نحوه جمع آوری اطلاعات نیز از نوع تحقیقات توصیفی وغیرآزمایشی می باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی است زیرا در پی توسعه دانش کاربردی درزمینه مسائل مدیریت و یافته های تحقیقاتی است و نتایج آن می تواند دربرنامه ریزی ها وسیاست گذاری های مربوط به انتخاب مناسب ترین راهکارها، قابل استفاده باشد. از لحاظ روش بررسی نیز از نوع میدانی است چرا که کلیه متغیر های مورد نظر را در وضعیت طبیعی مورد بررسی قرار داده است. همچنین در این تحقیق از روش تحلیل محتوا برای بررسی نتایج پرسشنامه ها استفاده شده است. « تحلیل محتوا روشی به منظوردستیابی به ویژگی های مختلف پیام ، دیدگاهها و اندیشه های فرستنده پیام ، علل صدور پیام و آثار پیام است ».با انجام آزمونها و بررسی های کمّی و توصیفی روی داده های جمع آوری شده عملاً نتایج مورد انتظار در مورد فرضیات قبول یا رد آنها و میزان همبستگی عوامل با یکدیگر، بدست آمده است. اما با توجه به تازه و بکر بودن اول مدل مورد استفاده و دوم، خود موضوع عوامل انسانی محرک تغییر در یک سازمان در ایران ، ضرورت انجام یک بررسی دیگر روی داده های جمع آوری شده احساس شد. این بررسی بکارگیری روش پژوهش کیفی و تحلیل محتوا روی پرسشنامه های جمع آوری شده می باشد.براساس نتایج بدست آمده از بخش آمار توصیفی 9/55 درصد از پاسخگویان کارکنان عملیاتی و 1/44 درصد کارکنان ستادی می باشند. دامنه سابقه کار در میان پاسخگویان از 5 سال تا 31 سال متغیر است با این حال 5/51 درصد پاسخگویان بیش از 20 سال سابقه کار و 2/18 درصد از 10 تا 20 سال سابقه کار دارند.همچنین 2/89 درصد دارای تحصیلات دانشگاهی و مابقی در سطح دیپلم یا کمترند. 8/81 درصد پاسخگویان نیز مردان و 2/18 درصد نیز زنان بوده اند. بررسی نشان می دهد که 5/73 درصد پاسخگویان از میان کارشناسان و 5/26 درصد از میان مدیران بوده اند. بررسی نتایج پاسخ ها نشان می دهد که میانگین نمرات آگاهی در میان کارکنان آن اداره کل معادل 79/2 با انحراف معیار 09/1 نسبت به میانگین مطلوب 3 ، می باشد که وضعیت متزلزل و چندان امیدبخشی نیست. (به جدول 4-7 رجوع شود.) نتایج عامل اشتیاق به همراهی با تحول میانگین 41/3 را نمایش می دهد که وضعیت مناسبی است. همچنین نتایج ارزیابی عامل دانش چگونگی انجام تحول را در وضعیت مناسبی نشان نمی دهد به نحوی که میانگین 67/2 نسبت به 3 نتیجه ارزیابی این عامل است ( جدول 4-8 و 4-9). عامل توانایی عامل بعدی است که مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که وضعیت این شاخص در میان عوامل دیگر بهتر است به نحوی که میانگین برابر 7/3 با انحراف معیار 08/1 می باشد(جدول 4-10 ). ولی عامل حمایت مداوم از تثبیت وضعیت مطلوب ندارد به نحوی که میانگین 08/2 با انحراف معیار 16/1 در قیاس با سایر عوامل کمترین مقدار می باشد (جدول 4-11 ). به این ترتیب مدل نهائی برای کارکنان شرکت مخابرات متشکل از چهار عنصر آگاهی ، اشتیاق ، دانش و تثبیت خواهد بود .

هدف از انجام این تحقیق، بررسی ارتباط کارآفرینی با تجاری سازی فناوری در بخش کشاورزی می باشد. در این تحقیق با استفاده از مدل هورنزبی، ارتباط برخی از مولفه های کارآفرینی شامل خلاقیت، نیاز به توفیق، تمایل به آزادی عمل و استقلال، ریسک پذیری، تعهد به کار و هدف گرائی با موضوع تجاری سازی مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده و روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی می باشد. اطلاعات مورد نیاز تحقیق، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری گردید. جامعه آماری شامل اعضای هیات علمی و محققین موسسات تحقیقاتی وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی در حوزه جغرافیائی استان های تهران و البرز و ستاد سازمان می باشد که به روش طبقه ای تصادفی 4 موسسه و ستاد سازمان مذکور انتخاب و پرسشنامه در میان 150 نفر از افراد فوق، توزیع و در مجموع تعداد 124 پرسشنامه جمع آوری شد که با استفاده از طیف 5 درجه ای لیکرت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایائی پرسشنامه نیز برای مولفه های کارآفرینی و تجاری سازی توسط آزمون آلفای کرونباخ بررسی و در سطح بسیار قابل قبولی مورد تائید قرار گرفت. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن استفاده گردید. در این پژوهش، رابطه مثبت و معنی داری میان مولفه های کارآفرینی و تجاری سازی بدست آمد، بطوریکه در سطح معنی داری 000/0 مولفه خلاقیت با ضریب همبستگی 698/0، مولفه تعهد به کار با ضریب همبستگی 574/0، مولفه تمایل به آزادی عمل و استقلال با ضریب همبستگی 590/0، مولفه نیاز به توفیق با ضریب همبستگی 555/0، مولفه هدف گرائی با ضریب همبستگی 590/0 و در سطح معنی داری 001/0 مولفه ریسک پذیری با ضریب همبستگی 297/0 رابطه مثبت و مستقیم با تجاری سازی داشتند. همچنین ضریب همبستگی کارآفرینی و تجاری سازی در سطح معنی داری 000/0 برابر با 687/0 می باشد. به عبارت دیگر با اطمینان 99% می توان بیان نمود که با افزایش سطح کارآفرینی محققان موسسات تحقیقاتی بر میزان تجاری سازی آنها افزوده می شود. لذا پیشنهاد می شود با آموزش تکنیک های خلاقیت، تعریف و تفهیم مولفه های ریسک پذیری، تقویت فرهنگ مسئولیت پذیری و تعهد به کار، ایجاد نیروی انگیزشی از طریق استقلال و آزادی عمل و درنهایت سرمایه گذاری بر روی افراد مخاطره پذیر و افراد هدف گرا، موضوعات کارآفرینی و تجاری سازی فناوری را بیش از پیش در جامعه گسترش داد. واژه های کلیدی تجاری سازی فناوری، کارآفرینی، خلاقیت، نیاز به توفیق، ریسک پذیری، تعهد به کار، تمایل به آزادی عمل و استقلال، هدف گرایی، سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی

این پژوهش با موضوع « بررسی چالش های پیاده سازی فرایند مهندسی مجدد کسب و کار در سازمان تأمین اجتماعی استان البرز» به بررسی روابط بین ویژگی های ساختاری،مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته است. در این پژوهش به دنبال یافتن پاسخ به این مسئله هستیم که آیا ویژگی های خاص سازمان تأمین اجتماعی بر پیاده سازی bpr در این سازمان،تأثیر گذار است؟ فرضیات این پژوهش عبارتند از: فرضیه اصلی اول: بین ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. فرضیه فرعی 1-1: بین پیچیدگی سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. فرضیه فرعی 1-2: بین رسمیت سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. فرضیه فرعی 1-3: بین تمرکز سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. فرضیه اصلی دوم: بین مدیریت منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه فرعی 2-1: بین جذب منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه فرعی 2-2: بین نگه داشت منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه فرعی 2-3: بین بهسازی منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه اصلی سوم: بین فناوری اطلاعات و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد. فرضیه فرعی 3-1: بین زیرساخت های فناوری اطلاعات و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه فرعی 3-2: بین سیستم های اطلاعات پشتیبان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه فرعی 3-3: بین سیستم های اطلاعات کسب و کار و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی مانند رسمیت، تمرکز و پیچیدگی و نیز با توجه به ویژگی های این سازمان تأثیر چالش های تکنیکی و انسانی در مسیر پیاده سازی bpr است که در این کار تحقیقی هدف آن است که برای حل این مشکلات راهکارهایی را بدست آوریم. پژوهش حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و بر مبنای روش پژوهش توصیفی - پیمایشی است. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه استاندارد شده در جامعه آماری مورد مطالعه که شامل واحدهای ستادی درمانی و بیمه ا ی (شانزده واحد) بود جمع آوری گردید. همچنین لازم به ذکر است که برای اطمینان از پایایی پرسشنامه ها، ابتدا بین 30 نفر از مدیران و سرپرستان توزیع گردید که نتایج حاکی از پایایی بالای پرسشنامه ها بود. حجم نمونه 210 نفر شامل مدیران و سرپرستان بخش های بیمه ای و درمانی تأمین اجتماعی استان البرز بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی توزیع شد که تعداد 132 پرسشنامه جمع آوری گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای spss و lisrel تجزیه و تحلیل شد و در دو قسمت آمار توصیفی (مشخصات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی (شامل آزمون فرضیه ها) مورد بررسی قرار گرفت.یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که 79/28درصد پاسخ دهندگان زن و 21/71 درصد آن ها را مرد تشکیل داده اند.یافته ها نشان می دهد که 15 نفر از پاسخ دهندگان زیر لیسانس می باشند که 36/11 درصد از نمونه را تشکیل می دهند. همچنین 79 نفر لیسانس با 85/59 درصد، فوق لیسانس 15 نفر با 36/11 درصد، دکترا 23 نفر با 42/17 درصد در این پژوهش مشارکت داشته اند.یافته ها نشان می دهد که 03/3 درصد پاسخ دهندگان کمتر از پنج سال ، 85/9 درصد 5 تا 10 سال، 03/28درصد بین 11 تا 15 سال ، 12/37 درصد 16 تا 20 سال و 97/21 درصد بیش از بیست سال سابقه کار داشته اند. این اعداد نشان می دهد که بیشترین تعداد از نمونه بین 16 تا 20 سال و کمترین تعداد کمتر از 5 سال سابقه کار داشته اند. برای آزمون فرضیات پژوهش و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل یابی معادلات ساختاری(sem) با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است نتایج حاصل از آزمون فرضیات به شرح زیر است: فرضیه اصلی اول: بین ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل اصلی، مشخص شده است متغیر ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با توسعه ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و با عدم توسعه ویژگی های ساختاری سازمان تأمین اجتماعی نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه اصلی اول در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی اول: بین پیچیدگی سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر پیچیدگی سازمان در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن پیچیدگی سازمان، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و با عدم افزایش پیچیدگی سازمان نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی اول در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی دوم: بین رسمیت سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر رسمیت سازمان در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن رسمیت سازمان، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم افزایش رسمیت سازمان نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی دوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی سوم: بین تمرکز سازمان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر تمرکز سازمان در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن تمرکز سازمان، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم افزایش تمرکز سازمان نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی سوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه اصلی دوم: بین مدیریت منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل اصلی، مشخص شده است متغیر مدیریت منابع انسانی در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن مدیریت منابع انسانی، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم افزایش مدیریت منابع انسانی نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه اصلی دوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی اول: بین جذب منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر جذب منابع انسانی در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن جذب منابع انسانی، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم افزایش جذب منابع انسانی نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی اول در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی دوم: بین نگه داشت منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر نگه داشت منابع انسانی در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن نگه داشت منابع انسانی، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم توسعه نگه داشت منابع انسانی نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی دوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی سوم: بین بهسازی منابع انسانی و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر بهسازی منابع انسانی در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن بهسازی منابع انسانی، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم توسعه بهسازی منابع انسانی نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی سوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه اصلی سوم: بین فناوری اطلاعات و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل اصلی، مشخص شده است متغیر فناوری اطلاعات در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن فناوری اطلاعات، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم توسعه فناوری اطلاعات نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه اصلی سوم در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی اول: بین زیرساخت های فناوری اطلاعات و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر زیرساخت های فناوری اطلاعات در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری دارد. (آماره t خارج بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است). با توجه به مثبت بودن ضریب بتا می توان گفت نوع رابطه دو متغیر مثبت و هم جهت است. بنابراین در سطح اطمینان 95% می توان انتظار داشت با بالا رفتن زیرساخت های فناوری اطلاعات، اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری نیز در جهت مثبت ارتقا پیدا می کند و عدم توسعه زیرساخت های فناوری اطلاعات نیز منجر به اجرای ضعیف مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری در سازمان تأمین اجتماعی خواهد شد و در نتیجه فرضیه فرعی اول در سطح اطمینان 95% تایید می گردد. فرضیه فرعی دوم: بین سیستم های اطلاعات پشتیبان و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر سیستم های اطلاعات پشتیبان در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری ندارد. (آماره t درون بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است) و در نتیجه فرضیه فرعی دوم در سطح اطمینان 95% رد می گردد. فرضیه فرعی سوم: بین سیستم های اطلاعات کسب و کار و اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری رابطه معنادار وجود دارد. بر طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر و آماره t و همچنین نمودارهای ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مدل فرعی، مشخص شده است متغیر سیستم های اطلاعات کسب و کار در سطح اطمینان 95% بر اجرای مهندسی مجدد فرایندهای در سازمان تأمین اجتماعی کاری تأثیر معناداری ندارد. (آماره t درون بازه منفی 96/1 تا مثبت 96/1 قرار گرفته است) و در نتیجه فرضیه فرعی سوم در سطح اطمینان 95% رد می گردد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گردید. متغیرهای سرمایه اجتماعی شامل مولفه های اعتماد، روابط متقابل، ارتباط، ساختار، اندازه و تنوع به عنوان متغیر مستقل و متغیرهای توانمندسازی روانشناختی با ابعاد اثرگذاری، معنی داری، شایستگی، اعتماد و خود مختاری به عنوان متغیرهای وابسته مورد توجه قرار گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گرد آوری اطلاعات از نوع توصیفی- پیمایشی بود. از طرفی به لحاظ مطالعه روابط بین دو متغیر یک تحقیق همبستگی نیز به حساب می آید. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای تنکابن و رامسر(108 نفر) بودند که به لحاظ محدودیت جامعه آماری، به روش سرشماری در پژوهش شرکت داده شدند. بر همین اساس بین کلیه افراد جامعه، پرسشنامه توزیع شد، که از بین پرسشنامه های برگشتی، پس از حذف پرسشنامه های ناقص، 100 پرسشنامه کامل و بدون نقص انتخاب و برای تجزیه و تحلیل مناسب تشخیص داده شد. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه:1- پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی با ضریب آلفای کرونباخ 91% و 2- پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر با ضریب آلفای کرونباخ 87% استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی(فراوانی و نمودار ستونی) و آمار استنباطی( تحلیل رگرسیون گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون) و نیز به منظور پردازش داده ها، از نرم افزار spss استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که: 1- بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.2- بین اعتماد و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.3- بین روابط متقابل و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.4- بین تنوع روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.5- بین ساختار روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.6- بین نوع روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.7- بین اندازه روابط و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد هایی ارائه شده است.

چکیده در مبحث ارتباط بین سازمان و مشتریان، اعتماد سازمانی موضوع بسیار پیچیده ای است که از مجموعه سیاستها، رفتارها و استراتژی های سازمان متأثر است. اعتماد، کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود و سطوح بالاتر اعتماد، منجر به تعهد بیشتر مشتریان خواهد شد، همانطور که عدم وجود اعتماد سازمانی از دیدگاه مشتریان، سوء ظن و بدگمانی را نسبت به سازمان ایجاد می کند. از آنجایی که اعتماد سازمانی مشتریان ، یکی از عوامل وابسته به اخلاق حرفه ای کارکنان است، بررسی ارتباط بین این دو عامل ارزشمند می گردد؛ زیرا ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی می‏گردد. در این پژوهش ارتباط میان اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی را در بین ممیزان مالیاتی اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران و مودیان مالیاتی این حوزه بررسی می کنیم. این پژوهش از نوع توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که به شیوه پیمایشی انجام شده است. بر اساس رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 152 نفر از ممیزان مالیاتی و 385 نفر از مودیان مالیاتی به عنوان اعضای نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات در این پژوهش بر اساس دو پرسشنامه اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی صورت گرفت که در بین ممیزان و مودیان مالیاتی توزیع شده بود. به منظور تحلیل یافته های پرسشنامه و انجام آزمون فرضیات پژوهش از آزمون آماری تی-استودنت تک نمونه ای و برازش مدل های رگرسیونی گام به گام استفاده شد. این پژوهش بر پایه 10 فرضیه شکل گرفته است که تمامی این فرضیه ها، ارتباط مولفه های اخلاق حرفه ای ممیزان مالیاتی را با اعتماد سازمانی مودیان مالیاتی ارزیابی می کنند. انجام این آزمون ها نشان داد که از میان 10 مولفه اخلاق حرفه ای، رابطه معنی داری بین انضباط کاری ممیزان با اعتماد سازمانی مودیان تأئید نشد. میزان ارتباط این دو عامل در مقایسه با ارتباط سایر مولفه های اخلاق حرفه ای با اعتماد سازمانی قابل اغماض است. از دیدگاه مودیان، صداقت و امانتداری ممیزان مالیاتی در مرتبه اول اثرگذاری بر روی اعتماد سازمانی قرار داشت، در حالی که در منشور اخلاقی ممیزان مالیاتی، مسئولیت پذیری مهمترین مولفه اخلاق حرفه ای تعیین شد. در نتیجه ی این پژوهش، به طور کلی ارتباط معناداری بین اخلاق حرفه ای ممیزان مالیاتی و اعتماد سازمانی مودیان مالیاتی بدست آمد و بر اساس مثبت بودن ضرایب رگرسیونی، رضایت بخشی هرچه بیشتر از اخلاق حرفه ای ممیزان، موجب اعتماد سازمانی بالاتری در مودیان می شود. واژگان کلیدی: اخلاق حرفه ای، منشور اخلاقی، اعتماد سازمانی، ممیزان و مودیان مالیاتی، اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران.

هزینه یابی بر مبنای فعالیت به عنوان یک الگوی نسبتا جدید مدیریتی در بسیاری از سازمان ها و موسسات تولیدی و خدماتی به کار گرفته می شود .این روش سعی دارد با بکارگیری تکنیک های مربوطه ارتباطی مناسب و نسبتا دقیق بین فعالیت ها و محصولات از یک سو و از سوی دیگر بین منابع سازمان و فعالیت ها برقرار نماید . چنین نتیجه گیری می شود که سیستم abc انقلابی است در سیستم های هزینه یابی،و می تواند به عنوان ابزاری قوی جهت حل مشکلات گوناگون مدیریت بکار برده شود. این تحقیق ارائه نتایج حاصل از سیستم هزینه یابی فعلی سرویسهای دیتا مرکز توسعه فناوری اطلاعات شرکت مخابرات ایران می باشد؛ و بیان ضعفهای این سیستم که سیستمی سنتی (tc) است، جهت هزینه یابی تمام شده سرویسهای مخابراتی با استفاده از صورتهای مالی و هزینه های سالانه (90 _ 87) سه استان خراسان رضوی، اصفهان و ایلام است؛ و بکارگیری سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت، abc را به عنوان سیستمی مطلوب جهت هزینه یابی سرویسهای مذکور و تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده از این سیستم معرفی نموده است. سیستم هزینه یابی سرویسهای دیتا در این شرکت نتوانسته است نیازهای اطلاعاتی مدیریت را به طور مطلوب برآورده کند بنابراین سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت می تواند در بهبود هزینه یابی و فرآهم آوردن اطلاعات دقیق موثر بوده و در امر تصمیم گیری مدیریت مطلوب باشد. بعلاوه این سیستم با بهبود کیفیت اطلاعات و همچنین ارائه اطلاعات مفید و مربوطه در خصوص فعالیتهای اصلی شرکت در زمینه بهبود فرآیندها و بهره وری نسبت به سیستم هزینه یابی فعلی که صرفا اطلاعات کلی را ارائه می نماید، بر تصمیمات استفاده کنندگان موثر خواهد بود. واژگان کلیدی: هزینه یابی بر مبنای فعالیت ،عملکرد مدیریت ، مخابرات ، مدیریت مالی ، شبکه دیتا

امروزه جوامع به سمت اقتصاد دانش محور حرکت می کنند که در آن، دانش مهمترین عنصر برای ایجاد ارزش در سازمان ها به شمار می رود و با توجه به شرایط رقابتی، دانش به عنوان با اهمیت ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است. از طرفی با توجه به این که دانش در دنیای معاصر بنیادی ترین نقش را در توسعه ایفا می کند و هر ملت و دولتی که در دستیابی به دانش و رشد آن کامیاب تر باشند، سهم بیشتری از پیشرفت را از آن خود خواهند کرد، راز ماندگاری در جهان رقابتی امروز، یادگیری مستمر است و سرمایه اجتماعی وسیله خوبی است تا از طریق آن به توسعه دانش و یادگیری در درون سازمان ها پرداخته شود. تأثیر سرمایه اجتماعی در توسعه دانش سازمانی و یادگیری سازمانی، سازمان ها را به سازمان دانش محور تبدیل کرده و آن ها را در جهت رسیدن به سازمان یادگیرنده کمک می نماید. بنابراین هدف اصلی این تحقیق بررسی ارتباط سرمایه اجتماعی با خلق دانش در دانشگاه پیام نور استان قم می باشد. برای سنجش این موضوع، مدل مفهومی بر اساس ادبیات موضوع طراحی شده و از ابزار پرسش نامه محقق ساز استفاده شده است. برای بررسی رابطه بین متغیرهای مدل از رگرسیون استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تأیید یا رد فرضیه ها از ضرایب استاندارد استفاده شده و برای کلیه مسیرها ضریب اطمینان 99 درصد و سطح خطا1درصد می باشد. نتیجه تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی با خلق دانش رابطه ی معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج آزمون رگرسیون و ضریب همبستگی چندگانه شدت رابطه بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل قوی می باشد. نتیجه آزمونt نیز نشان داد که از میان متغیرهای تحقیق، متغیر "برخورداری افراد از بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی" در رابطه با متغیر وابسته خلق دانش معنی دار شده است و اثر بقیه متغیرهای مستقل معنی دار نشده است.

چکیده محیط پیچیده و گسترش رقابت در کسب وکارهای امروزه و ایجاد تحول در روش های سنتی کسب وکار،سازمان ها را برای بقا از یک سوو کسب و حفظ مزیت رقابتی از سوی دیگرنیازمند سیستمی می نماید که به فهم بهتر کسب وکار و مسائل بازرگانی مربوط به آن کمک نماید.به عبارت دیگر سازمان ها نیازمند مجموعه ای از مفاهیم، روش ها و فرایندها برای بهبود تصمیمات تجاری هستند که بتواننداطلاعات بدست آمده از چندین منبع اطلاعاتی را مورد بهره برداری قرار داده وبه پرورش درکی درست ازتجارت پویا نایل آیند. پژوهش پیش رو با هدف بررسی رابطه هوش تجاری با مزیت رقابتی طرح و اجرا شده است. به همین منظور کلیه کارمندان با تعداد 210 نفر و مشتریان حاضردرشعب بانک آینده منطقه غرب با تعداد 12000 نفربه عنوان جامعه آماری لحاظ ومورد بررسی قرار گرفتند که حجم نمونه برای آنها توسط فرمول کوکران به ترتیب 136و383 نفر بدست آمد. چون در اجرای آزمون همبستگی می بایست حجم نمونه ها برابر باشد پس تعداد 136 نفر از مشتریان به عنوان نمونه به روش تصادفی انتخاب شدند.این مطالعه از دید روش،از پژوهشهای توصیفی از نوع همبستگی، از منظر هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گرداوری اطلاعات، پیمایشی و از نگر زمانی، مقطعی-عرضی می باشد، که در آن مفهوم هوش تجاری بانک در 4 بعد مدیریت دانش، مدیریت ارتباط با مشتری، سیستمهای حمایت از تصمیم گیری، پایگاه داده و همچنین مفهوم مزیت رقابتی بانک در 2 بعد تمایز خدمات و تمایز پرسنلی به وسیله پرسش نامه های محقق ساخته مورد ارزیابی قرار گرفتند. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 92/0و79/0محاسبه گردید. روایی آزمون نیزاز روش روایی محتوا با استفاده از نظرصاحب نظران تاییدشد. اطلاعات جمع آوری شده توسط نرم افزارspss و آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل و به وسیله ضریب تغییرات رتبه بندی تحلیل شدند. یافته ها نشان داد ارتباط معنی دار بین هوش تجاری و ابعاد آن با مزیت رقابتی بانک مورد مطالعه در سطح 01/0 وجود دارد. همچنین نتایج بیانگر اهمیت بیشتر مولفه مدیریت دانش در هوش تجاری بانک می باشد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد مولفه های هوش تجاری پیش بینی کننده های مناسبی برای مزیت رقابتی در بانک می باشند. واژگان کلیدی: هوش تجاری، مزیت رقابتی، مدیریت دانش، مدیریت ارتباط با مشتری، سیستمهای حمایت از تصمیم گیری، پایگاه داده، بانک آینده.

در این تحقیق که از مدل تزکیبی استفاده شده دارای 4 متغیر مستقل و 3 متغیر وایسته مربوط به سیستم های اطلاعاتی و اثربخشی می باشد و جامعه اماری 150 نفر از کابران سیستم های اطلاعاتی معاونت بودجه وبرنامه ریزی استانداری تهران به طور تصادفی و براساس جدول مورگان نمونه آمای 108 نفر انتخاب شده است.و بااستفاده از نرم افزار spp مقدار 8% بدست امده که نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه بوده و نتاج تحلیل نیز نشان می دهد که بین سیستم های پشتیبانی و هزینه بیشترین اثر و پردازش داده و کیفیت کمترین اثر وجود داشته است.

سیر عظیم تحولات و رشد روز افزون رقابت، سازمان ها را وادار به تعمق در بسیاری از انگاره های سنتی خود می کند. برای شکل دادن به یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی سازمان ها نیاز مند بکارگیری فرایند هوشمندی می باشند. دراین تحقیق تلاش شده رابطه بین هوش استراتژیک که درواقع تجمیع انواع دیگر از هوش برای ارزش افزوده اطلاعات و دانش در راستای تصمیم گیری استراتژیک سازمانی می باشد با کیفیت محصولات بررسی شود. روش پژوهش از نوع همبستگی و به شیوه توصیفی از طبقه پیمایشی می باشد و هدف آن پی بردن به رابطه ی بین متغیرهای هوش استرتژیک و شاخص های کیفیت می باشد. جامعه آماری این تحقیق حدود 115 نفر از معاونین، مدیران، روسا و کارشناسان شرکت مالیبل سایپا می باشند، که یکی از شرکت های مطرح صنعت ریخته گری قطعات خودرو در سطح کشور می باشد و داشتن کیفیت بالا از لازمه های رسیدن به مزیت رقابتی در این صنعت می باشد. در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی و از روش کوکران برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است. این پژوهش براساس داده های جمع آوری شده در نیمه دوم سال 1392 از نمونه ای متشکل از 89 نفر انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اشکال مختلف هوش استراتژیک شامل مدیریت دانش، هوش کسب و کار و هوش رقابتی با شاخص های کیفیت یعنی رضایت مشتری و کاهش ضایعات رابطه معناداری وجود دارد. در طبقه بندی اولویت مولفه ها مشخص شد که فاکتور هوش رقابتی نسبت به سایر فاکتورهای دیگر در بخش هوش استراتژیک (البته با توجه به نظرات گروه مخاطبین این تحقیق) از نقش و درجه تاثیرگذاری بالاتری در کیفیت برخوردار بوده و فاکتور هوش تجاری از سایر متغیر های هوش استراتژیک، دارای ارتباط و درجه تاثیر کمتری با کیفیت(البته در شاخص کاهش ضایعات) بوده است.

امروزه با ورود بانک های خصوصی به عرصه صنعت بانکداری کشور و ایجاد بازاری رقابتی تر از گذشته، نقش مدیریت استراتژیک بیش از بیش در بانک ها و موسسات مالی پررنگ شده است و این سازمان ها را به تدوین استراتژی های مختلف بر پایه نقاط ضعف و قوت داخلی و تهدیدها و فرصت های محیطی واداشته است. از سوی دیگر بیشتر سازمان ها این گلایه را از مشاوران دارند که تلاش های صورت گرفته در تدوین برنامه استراتژیک عقیم می ماند. اغلب کارکنان استراتژی سازمان را کنار گذاشته و تنها در زمان های اجرای پروژه ای با عنوان برنامه ریزی استراتژیک یا عناوین مشابه به یاد آن می افتند. بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند این مشکل را در بازنگری های بعدی به نحوی حل کنند و برنامه استراتژیک جامع تر و دقیق تری طرح بریزند که امکان اجرا شدن آن بیشتر باشد. غافل از این که علت اجرا نشدن استراتژی تدوین نامناسب آن نیست بلکه در بد اجرا کردن استراتژی ریشه دارد. بر این اساس در پژوهش تلاش گردید تا با مطالعه توانایی های شاخص در صنعت بانکداری، عوامل موثر بر اجرایی شدن استراتژی های تدوین شده در بانک ها و موسسات مالی کشور مورد بررسی قرار گرفته و میزان تاثیر و رابطه هریک از آن ها با اجرای استراتژی ها در سازمان مشخص گردد. روش تحقیق این پژوهش توصیفی می باشد، از نظر هدف، از نوع کاربردی و از منظر گردآوری داده، روشی علی – مقایسه ای بوده و نمونه تحقیق حاضر از نوع احتمالی و غیر انتخابی است. قصد اساسی در این تحقیق ارزیابی اثرات توانمندسازهای سیستم بانکی بر اجرای استراتژی ها است که با توجه به آشنایی کلیه مسئولین بانک به راهبردهای تدوین شده آن به صورت تصادفی انتخاب شده اند.فرضیات و اهداف تحقیق با استفاده از پرسشنامه در بانک پاسارگاد مورد بررسی قرار گرفتند و 4 توانمندساز مدیریت بانک، سرمایه انسانی، مدیریت برند و مدیریت مالی در بانک ها و موسسات مالی به عنوان عوامل تاثیر گذار و مرتبط با اجرای استراتژی شناخته شدند.

هدف اصلی موسسه ها به حداکثر رساندن ثروت سهامداران است. یکی از عوامل موثر بر این امر نحوه عملکرد موسسه ها است. در این پژوهش به مقایسه قدرت توضیح دهندگی ارزش بازار 4 معیار ارزیابی عملکرد (1 معیار اقتصادی و 3 معیار حسابداری)، در بانک های خصوصی و دولتی پرداخته شده است. به منظور بررسی واکنش بازار به این 4 معیار، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفت؛ در فرضیه ی اول مقایسه قدرت توضیح دهندگی ارزش افزوده اقتصادی و سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات، در فرضیه دوم مقایسه توان تبیین ارزش افزوده اقتصادی و سود هر سهم و در فرضیه سوم مقایسه قدرت توضیح-دهندگی ارزش افزوده اقتصادی و نسبتp/e برای 2 بانک پارسیان و صادرات طی سال های 1390-1386 از طریق مدل های رگرسیونی و آماره z ونگ مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که ارزش افزوده اقتصادی در مقایسه با 3 متغیر مورد بررسی دیگر یعنی سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات، سود هر سهم و نسبت p/e توان تبیین و قدرت توضیح-دهندگی بیشتر ارزش بازار در بانک های خصوصی را دارند. یافته ها بیانگر اینست که ارزش افزوده اقتصادی در مقایسه با سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات توان تبیین بیشتر ارزش بازار دربانک های دولتی را دارد اما ارزش افزوده اقتصادی در مقایسه با دو متغیر دیگر یعنی سود هر سهم و نسبت p/e توان تبیین کمتر ارزش بازار موسسه در بانک های دولتی را دارد.

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای موردنظر، عنصر انسان است. نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد میشود. این پژوهش به منظور بررسی ارتباط بین توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان شرکت در شرکت تولید محور خودرو انجام شده است، که در آن مفهوم توانمندی کارکنان شامل پنج بعد احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران و ارتباط آنها با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان شرکت به وسیله پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت. پرسشنامه بین 160 نفر نمونه از جامعه آماری که کلیه کارشناسان شرکت تولید محور خودرو می باشد، و تعداد آنها 273 نفر می باشد، توزیع شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spss از آزمون ضریت همبستگی، آزمون رگرسیون و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید. نتایج نشان می دهد که بین توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان همبستگی مثبت و معنی دار مشاهده شده است و همچنین نشان دهنده همبستگی مثبت و معنی دار بین همه ابعاد توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان می باشد. در بین ابعاد توانمندی کارکنان، احساس معنی دار بودن بیشترین ارتباط را با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان دارد. نتایج نشان می دهد در بین ابعاد توانمندی کارکنان، تنها سه بعد (احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران) دارای تاثیر مثبت و معنی داری بر مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان می باشند. نتایج همچنین نشان می دهد در بین ابعاد توانمندی کارکنان، بعد احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه و بعد اعتماد داشتن به دیگران دارای پایین ترین رتبه می باشند.

در این تحقیق، محقق به شناسایی عوامل موثر بر تجاری سازی محصولات مبتنی بر فناوری نانوکامپوزیت پرداخته است. در راستای این هدف، فعالان تجاری سازی محصولات مبتنی بر فناوری نانوکامپوزیت به عنوان جامعه آماری مد نظر قرار گرفتند. این تحقیق، از نوع توصیفی اکتشافی پیمایشی است. به دلیل محدود بودن اعضای جامعه آماری، نمونه آماری و جامعه آماری برابر است. پس از مطالعه مبسوط ادبیات تجاری سازی، عوامل موثر بر تجاری سازی محصولات نانویی شناسایی شدند. پس از آن، با شش نفر از خبرگان تجاری سازی، مصاحبه هایی صورت گرفت و عوامل شناسایی شده در مرحله قبل نیز به رویت آن ها رسید. در نهایت 25 عامل شناسایی شد که مبنای تدوین پرسشنامه قرار گرفت. پس از توزیع پرسشنامه بین هفت نفر از اعضای جامعه آماری، ضریب آلفای کرونباخ 0.713 بدست آمد. برای ارزیابی روایی پرسشنامه نیز، از روایی محتوا بوسیله نظر خبرگان و اساتید راهنما و مشاور بهره گرفته شد. از طریق تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای شناسایی شده، در چهار خوشه (عامل) قرار گرفتند. همچنین با توجه به بار عاملی میزان اهمیت هر یک از متغیرها در هر عامل به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی نشان داد «تحقیق و توسعه مبتنی بر نیاز بازار» مهم ترین متغیر درعامل اول، «حمایت دولتی و وجود قوانین تسریع و تسهیل کننده برای تجاری سازی محصولات/ فناوری های نانوکامپوزیتی» مهم ترین متغیر در عامل دوم، «باور به تولید ثروت از طریق محصولات مبتنی بر فناوری نانوکامپوزیت بین سیاستگذاران و مسئولان» مهمترین متغیر در عامل سوم و «میزان تغییر در فرایند تولید خریداران فناوری های نانوکامپوزیتی» مهم ترین متغیر در عامل چهارم است.

چکیده هدف این تحقیق بررسی رابطه سیستم¬های اطلاعاتی مدیریت اثربخش با فراموشی سازمانی است. با آنکه سیستم¬های اطلاعاتی مدیریت فقط چند دهه از عمر آن می¬گذرد لیکن به روش¬های گوناگون مورد فهم و درک واقع شده است. در شرایط پویا، عوامل مؤثر همواره تغییر می¬یابد و سیستم اطلاعاتی کارآمد سیستمی است که اطلاعات آن متناسب با تغییرات، تغییر یابد. تغییر سبب کوتاه شدن عمر داده¬های اطلاعاتی می شود؛ بدین ترتیب که اطلاعات قبلی به سرعت بی¬اعتبار شده، اطلاعات جدید جایگزین می¬شود. در این جا دو مطلب مهم وجود دارد: ابتدا اینکه بهتر است با یک مدیریت حساب شده اطلاعات بی¬اعتبار شده و یا غیرمفید فراموش شود. دوم اینکه مدیریت کنیم تا از اطلاعات مفیدمان غفلت نکنیم. برای دستیابی به این دو مطلب مهم، موضوع فراموشی سازمانی و مدیریت فراموشی مطرح می¬شود. مدیریت فراموشی سازمانی دارای دو بعد آگاهانه و ناآگاهانه است. در بعد اگاهانه و برنامه¬ریزی شده موجب ایجاد فضای لازم جهت یادگیری سازمانی می¬شود و در بعد ناآگاهانه و برنامه¬ریزی نشده، مانع از دست رفتن اطلاعات مفید سازمان می¬شود. در این مقاله با مدلی رابطه¬ی ¬سیستم¬های¬اطلاعاتی¬مدیریت¬اثربخش((mis با فراموشی سازمانی(of) در سازمان تحقیقات و آموزش جهاد کشاورزی بررسی شد. پس از انجام مطالعات کتابخانه¬ای و بررسی تفصیلی پژوهش¬های اخیر صورت گرفته در مراجع برتر داخلی و خارجی، از طریق پرسشنامه از نظرات 250 عضو هیات علمی و مدیران و کارمندان پژوهشگاه استفاده شد و داده¬ها به روش معادلات ساختاری تحلیل شد. و با توجه به نتایج به دست آمده وجود رابطه معنی-دار بین سیستم¬های اطلاعاتی مدیریت اثربخش و فراموشی سازمانی آگاهانه تایید شد. این مدل قادر است تا با سنجش و بهبود اثربخشی ¬سیستمِ¬اطلاعات مدیریت، سبب بهبود روند مدیریت فراموشی سازمانی شده و گام موثری برای باقی ماندن در شرایط رقابت¬پذیری پایدار سازمان¬ است.

درپژوهش حاضر،هدف اصلی عوامل موثردرتمایل کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران به دورکاری بوده است. و اهداف فرعی عبارتند از،تعیین میزان آمادگی لازم کارکنان اداری بیمارستانهای این دانشگاه با توجه به توانمند یهای مورد نظر وعادات رفتاری آنها، در خصوص سن وتأهل برای دورکاری دراین دانشگاه و تعیین میزان نگرش مدیران نسبت به تاثیر دورکاری در سازمان خود و میزان آمادگی آنها برای حمایت از دورکاری در تهیه امکانات و تجهیزات مورد نیازمی باشد. در پایان نیزنتایج حاصل از این پژوهش به منظور بررسی افراد مناسب برای دورکاری در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و مدیران و برنامه ریزان نیزجهت رفع موانع دورکاری در محیط های اداری می توانند از نتایج این پژوهش بهره مند شوند . درتحقیق حاضر به منظور رسیدن به نمونه های معرف و دقیق به طوری که نسبت گروه های مختلف جنسی، سنی و تحصیلی همانند نسبت این گروه هادر جمعیت باشد، از روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک استفادشده است.وحجم نمونه مورد مطالعه مابه تعداد 168 نفر محاسبه شده است . نتایج این مطالعه نشان می دهدکه در مجموع از نظر کارکنان حوزه اداری بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران عوامل سه گانه موردآزمایش به ترتیب اولویت جنسیت، سن ومهارت های رایانه ای می توانند به عنوان عوامل موفقیت در دورکاری در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران معرفی شوند.

امروزه ارزشها، توقعات و انتظارات مشتریان به شدت در حال تغییر وتحول بوده و آنها حاضر به دریافت هر نوع خدمت و کالایی نمی باشند. بنابراین بخش های مختلف اقتصادی بایستی کالا ها و خدماتی رابه مشتریان ارائه دهند که مطابق با خواسته های آنان باشند و این همان کیفیتی است که مشتریان بدنبال آن هستند، چرا که کیفیت یعنی تولید کالا و ارائه خدمات، منطبق با نیازها وخواسته های مشتریان. مدیریت کیفیت جامع یک فلسفه مدیریتی است که با بکارگیری آن سطح کیفی خدمات و کالاها ارتقا می یابد و می تواند به خواسته های روز افزون مشتریان پاسخ دهد. این تحقیق مربوط به بررسی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در بانک صادرات با سایر بانکها می باشد که بر این اساس بانک سپه به عنوان نمونه ایی از بانک دولتی و پاسارگاد به عنوان نمونه ایی از بانک خصوصی انتخاب شدند. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش مولفه ها و ابعاد مورد بررسی تهیه و در میان اعضای نمونه آماری توزیع شد. پس از بررسی پرسشنامه های عودت داده شده، مشخص شد که در جامعه آماری مورد بررسی، اجرای مدیریت کیفیت فراگیر و هر یک از مولفه های آن در سه بانک بالا چه میزان بوده است. در پایان نیز پیشنهادهایی به منظور مطالعات و تحقیقات آتی ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فناوری اطلاعات و رضایت مشتریان دفتررسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی(مطالعه موردی: شهرستان کرج) صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی ( زمینه یابی) بود. جامعه آماری شامل کلیه مشتریان مرد و زن مراجعه کننده به دفتر اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی شهر کرج درسال92-93 بودند.روش نمونه گیری تصادفی ساده و با توجه به جدول مورگان تعداد 300 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه رضایت مشتریان و پرسشنامه فناوری اطلاعات بوده است. به منظور تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری استفاده است. یافته ها نشان داد که مقدار به دست آمده (480/0) می باشد بدین معنی که 48 درصد از واریانس متغیر رضایت مشتریان توسط خرده مقیاس های فناوری اطلاعات تبیین می شود. به عبارت دیگر، 48 درصد از پراکندگی مشاهده شده در متغیر رضایت مشتریان توسط این متغیرها توجیه می شود. همچنین تحلیل همبستگی نشان داد که با اطمینان 95 درصد می توان گفت بین مولفه های فناوری اطلاعات ( وجود سیستم پشتیبانی مدیران ارشد، وجود سیستم اطلاعات مدیران، وجود سیستم خودکارفعالیت اداری ، استفاده از ایتنرنت و وجود اینترانت داخلی سازمان) با رضایت مشتریان دفتررسیدگی به اسنادپزشکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرج رابطه مثبت معنادار وجود دارد. اما بین مولفه های (وجود سیستم مخصوص متخصصین، سیستم پردازش مبادلات و اکسترانت سازمان) با رضایت مشتریان دفتررسیدگی به اسنادپزشکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرج رابطه معنادار وجود ندارد.

مدیران سازمان از طریق یک سری از کدهای اخلاقی رفتارها را هدایت می کنند و نقش یک کارگردان و هدایت کننده را در توانمندسازی اعضایشان ایفامی کنند. در واقع هنگامیکه کارکنان اینگونه ادراک کنند که رفتارهای رهبرشان اخلاقی است، عملکرد و همچنین رضایتمندی شغلی آنان نیز بالا میرود(ایزبل1، 2006).محقق سعی دارد با طرح این پرسش که آیا بین رهبری اخلاقی و توانمند سازی کارکنان درسازمان بهزیستی رابطه ای وجود دارد؟ به بیان ارتباط بین مولفه های رهبری اخلاقی شامل1-انصاف 2- شفاف سازی نقش و 3- تسهیم قدرت ، اشاره و رابطه آنها را با مولفه های توانمندسازی شامل1- معناداری 2- شایستگی 3- خودمختاری و 4- موثر بودن 5- اعتماد را بررسی نماید.لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین رهبری اخلاقی و توانمندسازی کارکنان –مورد مطالعه: اداره کل بهزیستی استان البرزانجام شده است. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری آن شامل 583 نفر کارکنان شاغل در اداره کل بهزیستی استان البرز در سال92-93 بود که از این تعداد 232 نفر با استفاده از فرمول کوکران و به روش تصادفی ساده متناسب با حجم نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها ، پرسشنامه توانمند سازی کارکنان اسپریتزر و میشرا (1997)با هدف سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن :شایستگی، خودمختاری، تأثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد و پرسشنامه رهبری اخلاقی دهوق و دن هارتگ (2008) بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. یافته های پژوهش نشانگر رابطه مثبت و معنی دار(r=0.797) ونسبتاًقوی میان رهبری اخلاقی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد.

این تحقیق به منظور بررسی رابطه فراموشی سازمانی با عملکرد شهرداری در زمینه توسعه پایدار شهر (مطالعه موردی شهرداری منطقه 16) صورت گرفت. روش مورد استفاده در این تحقیق از نوع توصیفی و تبیینی بود. ابزار گردآوری اطلاعات نیز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان در شهرداری منطقه 16 تهران به تعداد تقریبی 700 نفر بود. تعداد نمونه 400 نفر از آن ها به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده و هدفمند انتخاب گردید. در این پژوهش ارتباط های بین فراموشی سازمانی با عملکرد شهرداری، بین یادگیری سازمانی با عملکرد شهرداری، بین فراموشی سازمانی و یادگیری سازمانی، بین فراموشی سازمانی و مدیریت دانش، بین مدیریت دانش و عملکرد شهرداری، بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بر اساس جایگاه توسعه پایدار شهر در عملکرد شهرداری منطقه 16 سنجیده شد. برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون استفاده شد. و نتایج نشان داد که فرضیه اول، بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در زمینه توسعه پایدار شهر با ضریب همبستگی 0/587 و سطح معنی داری آزمون 0/000 به دست آمد. فرضیه دوم، بین یادگیری سازمانی و عملکرد شهرداری با ضریب همبستگی 0/537 و سطح معنی داری آزمون 0/000 اندازه گیری شد. فرضیه سوم، بین فراموشی سازمانی و یادگیری سازمانی در شهرداری با ضریب همبستگی 0/597 و سطح معنی داری 0/000 به دست آمد. فرضیه چهارم، بین فراموشی سازمانی و مدیریت دانش با ضریب همبستگی 704 /0 و سطح معنی داری 0/000 اندازه گیری شد. فرضیه پنجم، بین مدیریت دانش و عملکرد شهرداری، ضریب همبستگی 0/567 و سطح معنی داری 0/000شد و فرضیه ششم، بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش با ضریب همبستگی 0/568 و سطح معنی دار 0/000 شد. همان طور که مشخص گردید سطح معنی داری تمام فرضیات 0/000 بود که این مقدار کمتر از 0/05 بوده؛ بنابراین فرض صفر رد شد و با اطمینان 95% بیان گردید که ارتباط معنی داری بین متغیرها وجود دارد. واژگان کلیدی: فراموشی سازمانی، دانش سازمانی، مدیریت دانش، عملکرد سازمانی، توسعه پایدار شهر

این پژوهش سعی دارد عوامل موثر بر کارائی نیروی انسانی را مورد شناسائی قرار داده و تاثیرات آنها را بر کارکنان شرکت توزیع نیروی برق آذربایجانشرقی مورد تحلیل قرار دهد و در نهایت پیشنهاداتی را جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و همچنین افزایش کارائی آنان ارائه دهد. فرضیات مورد بررسی قرار گرفته در این تحقیق عبارتند از: بین میزان تحصیلات کارکنان و کارایی آنها رابطه مثبت وجود دارد. بین میزان حقوق و مزایای دریافتی و کارایی آنها رابطه مثبت وجود دارد. بین آموزش و کارایی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین رضایت شغلی و علاقه به کار و انگیزش کارکنان و کارایی آنها رابطه مثبت وجود ندارد. بین مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و کارائی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. محیط آرام (آرامش روانی) با کارایی کارکنان رابطه مثبت دارد. مشخص کردن اهداف در کارها با کارایی کارکنان رابطه مثبت دارد. نمونه آماری این تحقیق کارکنان قرار داد دائم و مدت معین شرکت توزیع نیروی برق آذربایجانشرقی می باشد که از آزمون های آماری 〖 x〗^2توسط نرم افزار spss و روش پرسشنامه بهره گرفته شده است.و داده های آماری تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج زیر حاصل شد: ارتباط معناداری بین عوامل موثر بر کارائی نیروی انسانی شرکت (سطح تحصیلات،میزان حقوق ، آموزش ، مشارکت در تصمیم گیری ، محیط آرام و تعیین کردن هدف) و کارائی کارکنان نیروی انسانی وجود دارد.وبه نظر می رسد بین رضایت شغلی و علاقه به کار و انگیزش کارکنان و کارایی آنها رابطه معناداری وجود ندارد. به عبارت دیگر هر چه این عوامل از سوی مدیران مورد توجه بیشتر قرار گیرد ، کارائی کارکنان افزایش پیدا می کند و برعکس هر چه این عوامل کمتر توجه شود ، بالطبع کارکنان بی انگیزه تر و کارائی آنان کاهش پیدا خواهد کرد. بنابراین بایستی جهت انگیزه مند ساختن کارکنان به عوامل فوق توجه و نسبت به برآورده نمودن آنها در حد مقدورات اقدام شود. در این صورت درافراد تعلق خاطر و تعهدی ایجاد می شود که باعث بهبود کارائی در شرکت می گردد.

تحقیق حاضر در سال 1392-1391 و با هدف بررسی روابط بین مولفه های مدیریت دانش،نوآوری،یادگیری وعملکردسازمانی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس انجام شده است. این مطالعه، یک پژوهش کاربردی است، و روش تحقیق، توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان دیپلم به بالای مراکزجهادکشاورزی استان فارس میباشد (125 نفر).حجم نمونه نیز برابر با 125 در نظر گرفته شد. پایایی پرسش نامه بوسیله آلفای کرونباخ و روایی آن توسط تکنیک روایی محتوا و روایی سازه – همگرا (نرم افزار لیزرل) تایید شد. آزمون کولموگروف - اسمیرنف جهت تست نرمالیتی متغیرهای پژوهش، و مدلسازی معادلات ساختاری، آزمون دبلیو کندال، و تی تست تک نمونه ای به منظور آزمون سوالات و فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار گرفتند. مدیریت دانش تاثیر معناداری بر نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی داشت، اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری، و عملکرد سازمانی و نیز اثر نوآوری بر عملکرد سازمانی معنادار بود. هم چنین نتایج نشان داد که همه متغیرهای پژوهش از اهمیت یکسانی برخوردار نیستند و اولویت های آنها با یکدیگر متفاوت است. وضعیت فعلی مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمانی در حد متوسط قرار داشت ولی نوآوری سازمانی کمتر از متوسط بود.

پژوهش پیش رو با هدف بررسی تاثیر هوش هیجانی بر پذیرش تحول سازمانی طرح و اجرا شده است. مطالعه از دید روش، از پژوهش های توصیفی از نوع همبستگی، از منظر هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی و از نگر زمانی مقطعی-عرضی می باشد، که در آن مفهوم هوش هیجانی کارمندان شرکت سایپا در چهار بعد خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، خود مدیریتی و مدیریت رابطه و همچنین آمادگی پذیرش تحول سازمانی به وسیله پرسش نامه استاندارد هوش هیجانی دکتر تراویس برادبری(2008)و پرسش نامه محقق ساخته (1390) تحول سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفتند. پایایی پرسش نامه ها به روش آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 834/0 و863/0 محاسبه گردید. به همین منظور کلیه مدیران، کارشناسان ارشد ، کارشناسان و کارمندان شرکت سایپا در شهر کاشان به تعداد نامحدود (بیش از 300 نفر) عنوان جامعه آماری در این تحقیق در نظر گرفته شد، که با در نظر گرفتن مقدار خطای 0.08 حجم نمونه 102 نفر برآورد شد. روایی آزمون نیز از روش روایی محتوا با استفاده از نظر صاحب نظران تایید شد. برای تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از نرم افزار spssو vpls استفاده شد و جهت ارائه مدل و تعیین ضریب متغیرهای مستقل و نوع ارتباط با متغیر وابسته، از روش پیشرفته pls استفاده گردید. جهت نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد. یافته ها نشان داد ارتباط معناداری بین هوش هیجانی و ابعاد آن با پذیرش تحول سازمانی شرکت مورد نظر در جهت مستقیم وجود دارد، بطوریکه با افزایش یک درصدی هوش هیجانی ،میزان پذیرش تحول سازمانی به اندازه 724/0 واحد افزایش می یابد. همچنین نتایج بیانگر اهمیت بیشتر مولفه مدیریت رابطه در هوش هیجانی و همچنین تحول سازمانی می باشد.

حیات سازمان در محیط رقابتی امروزی درگرو مشتری مداری و توجه به مشتری است. در سازمان های خدماتی به دلیل ناملموس بودن خدمات، نحوه ارائه خدمت و برخورد کارکنان ارائه دهنده خدمت نقش مهمی در ارزیابی مشتری از خدمات دریافتی ایفاء می کنند به گونه ای که رضایت، تعهد مشتری درگرو ارزیابی او از نحوه ارائه خدمت بستگی دارد. به دلیل اهمیت مشتری مداری در سازمان های خدماتی، هدف این تحقیق بررسی تأثیر رفتار مشتری مداری بر رضایت، تعهد و ذهنیت مشتری، در بانک ملت است. تحقیق حاضر ازنظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مشتریان بانک ملت در شهر تهران هستند که از تسهیلات این بانک استفاده نموده اند و تعداد 400 مشتری با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. روایی پرسشنامه به ترتیب با استفاده ازنظر استاد و تحلیلی عاملی تأییدی حاصل شد و همچنین پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرون باخ سنجیده شد؛ که دراین ارتباط ضرایب آلفای کرون باخ برای سوالات پرسشنامه رفتار مشتری مداری نشانگر همسانی درونی نسبتاً خوب و برای سوا لات پرسشنامه رضایت، تعهد و ذهنیت نشانگر همسانی درونی خوب بوده، به عبارتی ضریب آلفای کرون باخ برای رفتار مشتری مداری 791/0، رضایت 798/0، تعهد 911/0، نگهداشت 772/0 است. به طورکلی نتایج حاصل از شاخص های برازندگی مدل نشان می دهند که مدل ساختاری از برازندگی خوبی برخوردار است و همه روابط ساختاری موجود در مدل نهایی در سطح کمتر از 5% معنادار است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که مدل نهایی برای تأثیر رفتارهای مشتری مداری (دانش فنی، مهارت های اجتماعی، انگیزش و اختیار)، رضایت و تعهد مشتری بر ذهنیت مشتری از برازش مطلوبی برخوردار بوده و نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها نشان می دهد که مشتری مداری اثر مثبت و معنی داری بر رضایت و تعهد و ذهنیت مشتری در بانک دارد، به عبارتی ضریب همبستگی برای رابطه رفتار مشتری مداری با رضایت مشتری 605/0، ضریب همبستگی برای رابطه رفتار مشتری مداری با تعهد مشتری 522/0، ضریب همبستگی برای رابطه رفتار مشتری مداری با نگهداشت مشتری 766/0، ضریب همبستگی برای رابطه رضایت مشتری با تعهد مشتری 697/0، ضریب همبستگی برای رابطه رضایت مشتری با نگهداشت مشتری 644/0، ضریب همبستگی برای رابطه تعهد مشتری با نگهداشت مشتری 736/0 می باشد.

پژوهش توصیفی-پیمایشی حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران انجام شد. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان تامین اجتماعی تهران (435=n) بود. با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه برای صفات کیفی تعداد115 نفری با روش نمونه گیری تصادفی با تخصیص تناسب انتخاب گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه ای بود که روایی آن توسط استاد راهنما و مشاور ومدیریت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی تایید گردید و برای تعیین میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ (73/0) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر و نرم افزار spssانجام شد. نتایج نشان داد که فرسودگی شغلی در بین کارکنان زن با سن کمتر از 30 سال و سابقه خدمت بین 6 تا 10 سال دارای مدرک لیسانس بیش از سایرین است. بر اساس تحلیل مسیر تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی به میزان414/0- و رضایت شغلی تاثیری به میزان 380/0- بر فرسودگی شغلی و ماهیت شغل تاثیری به میزان 257/0 بر فرسودگی شغلی دارد. فرسودگی شغلی تاثیر منفی بر عملکرد کارکنان به میزان 251/0 دارد.

این تحقیق به منظور تشخیص مدل تعادل نقطه ای در بودجه عمرانی ایران در بازه ی زمانی سال های 1354 تا 1383 و عوامل موثر بر آن صورت گرفت. ازآنجایی که تحقیق فوق به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، یعنی تشخیص گرایش خط مشی گذاران در به کارگیری مدل جزئی-تدریجی و یا مدل تعادل نقطه ای و عوامل موثر بر نقاط فرود و فراز در مدل تعادل نقطه ای صورت گرفت.برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد و نتایج نشان داد که با توجه به اینکه سطح معناداری (sig) کمتر از 01/0 است و با توجه به ضرایب کشیدگی، چولگی و k.s. در سطح اطمینان 99% توزیع تغییرات بودجه ای در هر سه فصل (عمران شهرها، عمران و نوسازی روستاها و تامین مسکن)، دارای توزیع غیر نرمال بوده و از مدل تعادل نقطه ای پیروی می نماید

سیستم های هوش تجاری ابزار ی را فراهم می کنند تا بر اساس آن نیاز های اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده شود.

آراستگی و پاکیزگی محیط کار در یک سازمان نقش مهمی در سلامت روحی و جسمی کارکنان ایفا نموده و در نهایت ارتقای کارایی و بهبود عملکرد آنان ، همچنین جلب رضایت مشتریان را به دنبال خواهد داشت . هدف کلی تحقیق حاضر امکان سنجی شرایط و وضعیت موجود برای استقرار نظام آراستگی محیط کار با رویکرد بهبود مستمر سازمانی در ستاد بانک مسکن می باشد . به این منظور ، با توجه به مقدورات تحقیق اصول پنج گانه نظام آراستگی بعنوان مولفه های موثر در استقرار این نظام انتخاب گردیدند که عبارتند از ساماندهی ، مرتب سازی ، پاکیزه سازی ، استاندارد سازی و تعلیم و فرهنگ سازی . تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی است. از میان 1300 نفر جامعه آماری تحقیق، 297 نفر از آنان براساس فرمول مورگان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده بعنوان جامعه نمونه انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسش نامه محقق ساخته " امکان سنجی استقرار نظام آراستگی محیط کار" است که ضریب پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 909/0 می باشد . نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که آمادگی ستاد بانک مسکن جهت استقرار نظام آراستگی محیط کار در حد مورد انتظار و قابل قبول می باشد و امکان پیاده سازی این نظام در این بخش وجود دارد . همچنین مسئولان ذیربط باید نسبت به ارتقای امکانات موجود و جبران ضعفهای مشاهده شده درخصوص استانداردسازی و تهیه برنامه های مدون اهتمام بیشتری نمایند .

نوع تحقیق حاضر از نظر استراتژی، توصیفی، از نظر مسیر اجرا، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان می باشد. که در اخر به این نتیجه رسیدیم متغیر پیش بین(اخلاق حرفه ای) می توانند متغیر ملاک (افزایش درامدهای مالیات)را پیش بینی کنند.مقدارضریب تعیین برابر با 31/0 گردیده به این معنا که متغیرهای پیش بین روی هم رفتهمی توانند 31 درصد از تغییرات افزایش درامدهای مالیات را پیش بینی کنند.نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان داد بین مولفه های اخلاق حرفه ای کارکنان با افزایش درآمد سازمان رابطه وجوددارد و مولفه های اخلاق حرفه ای می توانند افزایش درامدهای مالیات را پیش بینی نمایند

این پژوهش باهدف بررسی رابطه هوش سازمانی و مزیت رقابتی دربانک حکمت ایرانیان انجام گردید.متغیرهای هوش سازمانی شامل چشم اندازاستراتژیک، سرنوشت مشترک، اتحادوتوافق، میل ورغبت به تغییر، روحیه کارکنان، کاربرددانش وفشارعملکردبه عنوان متغیرمستقل ومتغیرهای مزیت رقابتی باابعاد نوآوری،کارایی، پاسخگویی به مشتریان وکیفیت به عنوان متغیرهای وابسته مورد توجه قرارگرفت. پژوهش حاضراز نظرهدف کاربردی و ازنظرروش گردآوری اطلاعات ازنوع توصیفی –پیمایشی بود.ازطرفی به لحاظ مطالعه روابط بین دومتغیریک تحقیق همبستگی نیزبه حساب می آید. جامعه آماری این پژوهش 150نفرازکارکنان و کارشناسانی است که دارای سمت های مختلفی در شعب وستاد بانک حکمت ایرانیان بودند که بااستفاده ازفرمول کوکران نمونه ای به حجم 108نفردرسطح خطای (05/0 )محاسبه وانتخاب گردید.برهمین اساس بین جامعه آماری، پرسشنامه ها توزبع شد،که ازبین پرسشنامه های برگشتی،پس ازحذف پرسشنامه های ناقص،100پرسشنامه کامل وبدون نقص انتخاب و برای تجزیه وتحلیل مناسب تشخیص داده شد.برای گردآوری داده هاازدو پرسشنامه1-پرسشنامه استانداردهوش سازمانی آلبرخت(2003) باضریب آلفای 090/0 و2-پرسشنامه محقق ساخته ازروی مدل منبع مدار1998باضریب آلفای کرونباخ 083/0 استفاده شد.همچنین برای تجزیه وتحلیل اطلاعات ازآمارتوصیفی(فراوانی ونمودارستونی)وآماراستنباطی (تحلیل رگرسیون گام به گام وضریب همبستگی پیرسون)ونیزبه منظورپردازش داده ها،ازنرم افزار spssاستفاده شد. نتایج پژوهش نشان دادکه :1-بین هوش سازمانی ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 2-بین چشم اندازاستراتژیک ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 3-بین سرنوشت مشترک ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد.4-بین اتحادوتوافق ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 5-بین هوش سازمانی ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 6-بین میل ورغبت به تغییر ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 7-بین کاربرددانش ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. 8-بین فشارعملکرد ومزیت رقابتی رابطه مستقیم معناداری وجوددارد. درپایان باتوجه به یافته های پژوهش،پیشنهادهایی ارائه شده است.

در این تحقیق با هدف بررسی عوامل انسانی و سازمانی مدیریت ریسک در بیمارستان انجام شد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.