چکیده: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین موانع سازمانی با التزام کاری و رفتارهای نابارور شغلی در کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند می باشد. افراد مورد مطالعه شامل 251 نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و پیمانکاری می باشند. در این پژوهش بر ای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. همه افراد به وسیله پرسشنامه های موانع سازمانی، التزام کاری و رفتارهای نابارور شغلی مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها علاوه بر آمار توصیفی نظیر میانگین و انحراف استاندارد، از همبستگی ساده و همبستگی چندگانه (رگرسیون) نیز استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از این پژوهش بین کلیه ی متغیرهای موانع سازمانی با التزام کاری و حیطه های آن ( نیرومندی، وقف کردن خود و جذب) به استثناء" رابطه بین زمان خاموشی کامپیوتر و وقف کردن خود کارکنان" رابطه منفی معنی داری به دست آمد. همچنین بین کلیه ی متغیرهای موانع سازمانی با رفتارهای نابارور شغلی و حیطه های آن (فردی و سازمانی) رابطه مثبت معناداری به دست آمد. در ضمن موانع سازمانی مربوط به همکاران و عدم دسترسی به اطلاعات کاری بیشترین نقش را در تبیین واریانس التزام کاری ایفاء می کنند. همچنین موانع سازمانی مربوط به عدم دسترسی به اطلاعات کاری، همکاران، تقاضاهای نقش و زمان بندی کاری بیشترین نقش را در تبیین واریانس رفتارهای نابارور شغلی ایفاء می کنند.

امروزه افزایش حمل و نقل جاده ای در جهان و آمار بالای تصادفات ناشی از آن، سبب نگرانی دولتها گردیده است. طبق آمارهای ارائه شده در زمینه عوامل بروز تصادفات جاده ای در جهان و ایران، بیشترین عامل تصادفات ناشی از خطای انسانی است. با وجودیکه مجموع عوامل انسانی شامل، عامل انسانی به تنهایی، عامل انسانی و راه، و عامل انسانی و وسیله نقلیه در جهان و ایران به ترتیب 93 و 98 درصد می باشد، اما در زمینه مطالعات تحقیقاتی و پژوهش های علمی کاربردی و عملیات اجرایی به این مسئله توجه کافی نشده است. این درحالیست که تحقیق و پژوهش در روش های کاهش خطای انسانی، می تواند بیشترین تاثیر را در کاهش تصادفات جاده ای داشته باشد. باتوجه به جایگاه ویژه عامل انسانی در بروز تصادفات جاده ای، این تحقیق خطای انسانی را تعریف و طبقه بندی های مختلف آن را بررسی کرده است. سپس با استفاده از فرم های کروکی تصادفات جاده ای موسوم به com114 به تحلیل تصادفات پرداخته است. نمونه آماری موردنظر تصادفات جاده ای سال 1388 استان خوزستان می باشد. براین اساس بی توجهی به مقررات و عجله و شتاب بی مورد با 43 و 40 درصد بیشترین سهم در بروز تصادفات جاده ای را به خود اختصاص داده اند که به ترتیب جزو دسته اشتباهات و لغزش دسته بندی می شوند. برای کاهش تصادفات و صدمات ناشی از این عوامل و با توجه به دیدگاه سیستمی اتخاذ شده به خطای انسانی، راهکارهایی نظیر آموزش و فرهنگ سازی، بهبود نظارت بر اجرای قوانین، بهبود اطلاع رسانی و... ارائه شده که در سه سطح جهانی، ملی و استانی می باشند. تحقیقات نشان داده اند که سرمایه گذاری در این بخش، انجام اقدامات هماهنگ در تمامی ارکان حمل و نقل و استفاده از متخصصان سایر زمینه های مرتبط نظیر کارشناسان علوم رفتاری، جامعه شناسان و... می تواند تاثیر بسیاری در اثربخش بودن راهکارهای ارائه شده داشته باشد.

پژوهش حاضر یک پژوهش همبستگی از نوع پیش بین است و با هدف پیش بینی عضویت گروهی (پرستاران واجد و فاقد خطاهای درمانی) و دستیابی به یک معادله ممیز طراحی شده است. هدف پژوهش حاضر بررسی متغیرهای شخصیتی، شناختی، سازمانی و جسمانی به عنوان پیش بین های انجام خطاهای درمانی در پرستاران بود. نمونه این پژوهش شامل 200 نفر از پرستاران بیمارستان های آموزشی شهر اهواز در نظر گرفته شد، که به روش تصادفی مرحله ای انتخاب شدند .برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss 17استفاده گردید. لازم به ذکر است که تمامی فرضیه های تحقیق تأیید شدند.

هدف این پژوهش بررسی متغیرهای شخصیتی و سازمانی به عنوان پیش بین های حادثه دیدگی در رانندگان اتوبوس های شهری در سازمان اتوبوسرانی شهر تهران است. فرضیه اصلی این پژوهش این بود که ترکیب خطی متغیرهای شخصیتی و سازمانی حادثه دیدگی را در رانندگان اتوبوس پیش بینی می کند. 300 نفر از رانندگان سازمان اتوبوسرانی در این پژوهش شرکت کردند و به پرسشنامه ها شامل پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی نئو پی.آی،آر ،پرسشنامه عدالت سازمانی ساخته کالکویت ، پرسشنامه خشنودی شغلی کلی و پرسشنامه تعارض بین فردی اسپکتور و جکس پاسخ دادند. با استفاده از شیوه آماری تحلیل تمیز اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت

این پژوهش با هدف تعیین رابطه تجربه بی نزاکتی در محیط کار، عواطف شغلی (عاطفه مثبت و منفی)، ویژگی های شخصیتی (توافق پذیری، وظیفه شناسی و روان رنجورخویی) و عدالت سازمانی (عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی) با ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار اجرا گردید. شرکت کننده ها شامل 227 نفر از پرستاران بیمارستان های وابسته به تأمین اجتماعی استان اصفهان بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش شامل مقیاس تجربه بی نزاکتی در محیط کار (کورتینا و همکاران، 2001)، مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (ون کاتویک و همکاران، 2000)، ویژگی های شخصیتی نئو (مک کری و کاستا، 1985)، عدالت سازمانی (کالکویت، 2001) و ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار (بلو و آندرسون، 2005) بودند. نتایج نشان دادند که تجربه بی نزاکتی در محیط کار، دو نوع عدالت سازمانی (عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی)، سه ویژگی شخصیتی (توافق پذیری، وظیفه شناسی و روان رنجورخویی) و عواطف شغلی (عاطفه مثبت و عاطفه منفی) با ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار رابطه معناداری دارند. به علاوه نتایج حاصل از رگرسیون تعدیل گر نشان داد مطابق با انتظار روان رنجورخویی رابطه بین عدالت رویه ای و ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار را تعدیل می کند. به عبارت دیگر رابطه بین عدالت رویه ای و ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار در افراد با روان رنجورخویی بالاتر قوی تر از افراد با روان رنجورخویی پایین تر است. نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند کلیه متغیرهای پیش بین 7/55 درصد واریانس ارتکاب بی نزاکتی در محیط کار را تبیین می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه انواع جو اخلاقی (جو نوع دوست، جو حقوقی و اصولی، جو قانونی، جو ابزاری و جو مستقل) با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل انجام گردید. شرکت کنندگان این پژوهش شامل 219 نفر کارکنان رسمی شرکت گاز استان اصفهان بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های جو اخلاقی ویکتور و کولن (1987)؛ خشنودی شغلی بریفیلد و روث (1951)؛ تعهد سازمانی ماودی و همکاران (1979)؛ و پرسشنامه قصد ترک شغل کامن و همکاران (1979) استفاده شد. نتایج نشان دادند هر یک از پنج نوع جو اخلاقی مورد بررسی با تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و قصد ترک شغل رابطه دارند. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی بنیادی نشان داد ترکیب خطی انواع جو اخلاقی با ترکیب خطی تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و قصد ترک شغل رابطه معناداری دارند. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند که ترکیب خطی انواع جو اخلاقی 8/45 درصد تعهد سازمانی، 6/30 درصد خشنودی شغلی و 2/28 درصد واریانس قصد ترک شغل را تبیین می کند.

هدف تحقیق حاضر مقایسه سبک های پیروی نمونه، عمل گرا، همرنگ و بی تفاوت از لحاظ انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی سازمانی و دلبستگی شغلی است. جامعه آماری کارکنان یک سازمان صنعتی است که تعداد 220 نفر از آن ها با استفاده از روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. به منظور سنجش سبک های پیروی، از پرسشنامه سبک های پیروی کلی (1992) استفاده گردید. به علاوه، پرسشنامه های دیگری که برای سنجش متغیر های پیامد شغلی به کار رفتند شامل پرسشنامه انگیزش شغلی رایت (2004)، پرسشنامه عملکرد شغلی پترسون (1992)، پرسشنامه خشنودی شغلی آیرنسون، اسمیت، برانیک، گیبسون و پائول (1989)، پرسشنامه تعهد عاطفی سازمانی آلن و می یر (1991) و پرسشنامه دلبستگی شغلی ادواردز و کلپاتریک (1984) می باشند. جهت انجام مقایسه و تحلیل یافته ها، از آزمون های تحلیل واریانس شامل تحلیل واریانس یک راهه (آنوا)، تحلیل واریانس چند راهه (مانوا) و نیز آزمون پیگیری شفه استفاده شد. نتایج آزمون های مانوا و آنوا نشان دادند که به صورت کلی و به صورت جداگانه، میان پیروان گوناگون از لحاظ متغیرهای وابسته تفاوت معناداری وجود دارد. تحلیل داده های آزمون شفه نیز نشان داد که میزان انگیزش شغلی، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی سازمانی پیروان نمونه به صورت معنادار نسبت به گروه های دیگر از پیروان بالاتر است و تنها از لحاظ دلبستگی شغلی است که در آن پیروان همرنگ بالاتر از پیروان نمونه قرار دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر زوج درمانی شناختی- رفتاری پیشرفته و زوج درمانی متمرکز بر هیجان بر کاهش نشانه های افسردگی، تنظیم هیجانی و صمیمیت ارتباطی زوجین آشفته مراجعه کننده به مراکز مشاوره ی شهراهواز بود. بدین منظور 45 زوج از زوجهای مراجعه کننده به مراکز مشاوره ی شهر اهواز با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در سه گروه (گروه زوج درمانی شناختی- رفتاری پیشرفته، گروه زوج درمانی متمرکز بر هیجان و گروه کنترل) با حجم مساوی (15 زوج) گمارده شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی افسردگی بک bdi))، پرسشنامه ی مشکلات در تنظیم هیجانی ders)) و پرسشنامه ی صمیمیت ارتباطی (pair) استفاده شد. تحلیل واریانس چند متغیری روی داده ها نشان داد بین زوجهای گروههای آزمایش و گروه کنترل در متغیرهای افسردگی، تنظیم هیجانی و صمیمیت ارتباطی تفاوت معناداری وجود دارد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تأثیر زوج درمانی شناختی- رفتاری پیشرفته و زوج درمانی متمرکز بر هیجان بر کاهش نشانه های افسردگی، بهبود تنظیم هیجانی و افزایش صمیمیت ارتباطی زوجین تأیید شد. همچنین نتایج نشان داد که دو رویکرد زوج درمانی بر کاهش نشانه های افسردگی، تنظیم هیجانی و صمیمیت ارتباطی زوجین هم در پس آزمون و هم در مرحله ی پیگیری اثر تقریباً یکسانی داشتند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طرّاحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای هوش معنوی در دانش آموزان پسر دبیرستانی شهر بندرعباس بود. در این مطالعه توصیفی-همبستگی، جامعه آماری را کلیه دانش آموزان پسر پایه اول دبیرستان های دولتی شهر بندرعباس تشکیل می دادند که به روش تصادفی چند مرحله ای 419 دانش آموز پسر از بین نواحی آموزش و پرورش شهر بندرعباس به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش پرسشنامه هوش هیجانی (teiq)، آزمون ماتریس های پیش رونده ریون (rpmt)، پرسشنامه سبک های تربیتی (psq)، سیاهه پنج عامل بزرگ شخصیت نئو، فرم کوتاه 60 ماده ای (neo-ffi)، سیاهه خود-گزارشی هوش معنوی کینک (sisri)، مقیاس جهت گیری مذهبی (ros)، مقیاس تجدید نظر شده راهبردهای انطباقی (woq)، فرم کوتاه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی (whoqol) و پرسشنامه شادکامی آکسفورد (ohi) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتیجه های به دست آمده نشان داد که بر اساس ضرایب مسیر استاندارد و مقادیر بحرانی همه مسیرهای مستقیم به جز جهت گیری مذهبی بیرونی ودرونی، راهبرد انطباقی مسئله-مدار و هیجان-مدار به شادکامی در سطح 001/0 ? p معنی دار بودند

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی برخی متغیرهای شغلی و سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان از طریق استرس شغلی و فرسودگی عاطفی بود. جامع? آماری همه ی معلمان زن مقطع راهنمایی مدارس دخترانه ی دولتی شهر ایلام بود که از بین آن ها 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی معلمان (سامچ و دراچ- زهاوی، 2000) اعتماد سازمانی (چاثوث، مک، جاوهاری و ماناکتولا، 2007)، عدالت سازمانی (کالکولیت، 2001)، اخلاق کاری اسلامی (علی، 1992)، استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، و فرسودگی عاطفی (مسلچ، 1981) بودند. این پرسشنامه ها از روایی و پایایی بالایی در پژوهش حاضر برخوردار بودند.نتایج با استفاده ازالگویابی معادلات ساختاری (sem) بر اساس amos20 و spss16 انجام گرفت. برای آزمون فرضیه های مربوط به روابط مستقیم از روش همبستگی ساده و اثرات مستقیم و برای آزمون فرضیه های مربوط به روابط غیرمستقیم از روش بوت استراپ صدکی و سوداری تصحیح شده استفاده شد. نتایج، برازندگی مدل را نشان داد و تحلیل های بیشتر مربوط به روابط مستقیم نشان داد که عدالت سازمانی و اخلاق کاری اسلامی رابطه ی مثبت مستقیم و فرسودگی عاطفی رابطه ی منفی مستقیم با رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارند، اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و اخلاق کاری اسلامی رابطه ی منفی مستقیم با استرس شغلی دارند و استرس شغلی رابطه ی مثبت مستقیم با فرسودگی عاطفی دارد. اما نتایج رابطه ی مثبت مستقیم اعتماد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان را تأیید نکرد. نتایج مربوط به فرضیه های غیرمستقیم نیز نشان داد استرس شغلی و فرسودگی عاطفی رابطه ی اعتماد سازمانی و اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان را میانجی گری می کنند؛ اما رابطه ی عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان را میانجی گری نمی کنند. بنابراین با نتایج بدست آمده می توان نتیجه گیری کرد که اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و اخلاق کاری اسلامی، بر رفتارهای شهروندی سازمانی و اثربخشی عملکرد تأثیر می گذارند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر ارتقای سرمایه روانشناختی و اشتیاق و عمکرد شغلی بوده است. طرح آزمایشی پیش آزمون - پس آزمون با گروه کنترل بوده و با شرکت 22 نفر از کارکنان شرکت کیسون تهران که بر اساس روش انتساب تصادفی به یکی از دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم شده اند، صورت پذیرفته است. مداخله آموزشی به صورت برنامه ای بر پایه فنون یادگیری فعال و کارگاهی تدوین گردید. ابزار های پژوهش شامل پرسشنامه 24 ماده ای pcq (لوتانز و همکاران 2007، ترجمه رحیمی)، مقیاس نه ماده ای (تن هورن و رو 1988، تن هورن، 1989) و پرسشنامه اشتیاق شغلی (شافلی،2002) بود. نتایج دو گروه آزمایش و کنترل بااستفاده از آزمون t و روش نمره های تفاضل مقایسه شد. نتایج نشان دهنده تاثیر معنادار مداخله آموزشی بر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی بود ولی تاثیری بر عملکرد شغلی نداشت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه جو توانمندسازی‏‏ رفتارهای توانمندساز رهبری تناسب شخص –شغل تناسب شخص- سازمان استقلال تنوع مهارت و وجدانی بودن با توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن (معناداری‏ شایستگی خودمختاری و اثرگذاری میباشد. شرکت کنندگان پژوهش شامل 200 نفر از کارکنان رسمی شرکت بهره برداری نفت و گاز مارو بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های جو توانمندسازی رفتارهای توانمندساز رهبری تناسب شخص- شغل تناسب شخص- سازمان ویژگیهای شغلی پرسشنامه تجدید نظر شده پنج عاملی شخصیت و توانمندسازی رواشناختی استفاده شد. نتایج نشان دادند که تمایمی متغیرهالی پیش بین با توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن رابطه دارد. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی بنیادی نشان داد که ترکیب خطی متغیرهای پیش بین با ترکیب خطی معناداری شایستگی خودمختاری و اثرگذاری رابطه معناداری دارند. علاوه بر این نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چنذدگانه نشان دادند که متغیرهای پیش بین 60 درصد از واریانس توانمندسازی روان شناختی 24 درصد از واریانس معناداری 56 درصد از واریانس خودمختاری و 46 درصد از واریانس اثرگذاری را تبیین می کنند

هدف این پژوهش بررسی رابطه ی برخی پیشایندها و پیامدهای فضیلت سازمانی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون بود. در این پژوهش ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی به عنوان پیشایندها و رفتار مدنی سازمانی، بهزیستی معنوی و وفاداری سازمانی به عنوان پیامدهای فضیلت سازمانی در نظر گرفته شدند. نمونه ی پژوهش 227 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گشتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های ویژگی شخصیتی نئو (neo-ffi) جو اخلاقی کوئالس و پاتو (1989) رهبری اخلاقی براون و همکاران (2005) رفتار مدنی سازمانی کوونوسکی و ارگان (1996) بهزیستی معنوی پالوتزیان و الیسون (2009) وفاداری علی و الکاظمی )2007) و فضیلت سازمانی کامرون و همکاران (2004) بودند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. نتایج نشان داد که بین متغیرهای پیش بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی با فضیلت سازمانی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. هم چنین فضیلت سازمانی به عنوان متغیر پیشایند با رفتار مدنی سازمانی، بهزیستی معنوی و وفاداری سازمانی همبستگی مثبت معناداری دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که به ترتیب رهبری اخلاقی، جو اخلاقی و ویژگی شخصیتی وجدانی بودن در تبیین واریانس فضیلت سازمانی، خوش بینی سازمانی و بخشش سازمانی در تبیین واریانس رفتار مدنی سازمانی، خوش بینی سازمانی، صداقت سازمانی و بخشش سازمانی در تبیین واریانس بهزیستی معنوی و همین طور خوش بینی سازمانی و صداقت سازمانی به در تبیین واریانس وفاداری سازمانی بیشترین نقش را ایفا می کنند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای مهم رفتار پویا شامل شخصیت پویا، وظیفه شناسی، فرهنگ سازمانی، حمایت سرپرست، عملکرد شغلی، خشنودی شغلی و ابهام نقش بود. در این مطالعه توصیفی-همبستگی، جامعه آماری را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند تشکیل می دادند که به روش تصادفی طبقه ای 260 نفر به عنوان نمونه از میان آنها انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش مقیاس شخصیت پویا، مقیاس حمایت سرپرست ادراک شده، پرسشنامه زمینه یابی فرهنگ سازمانی، پرسشنامه شخصیتی نئو ، پرسشنامه رفتارهای پویا، پرسشنامه خشنودی شغلی، پرسشنامه عملکرد شغلی و مقیاس ابهام نقش بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده شد. براساس نتایج این پژوهش، مدل پیشنهادی معادلات ساختاری روابط علّی بین متغیرهای مذکور، از برازش قابل قبولی برخوردار بود. برازش بهتر داده ها از طریق حذف مسیرهای غیر معنی دار و همبسته کردن خطاهای مسیر ها به دست آمد. اکثر شاخص های برازندگی از انطباق کامل مدل اصلاح شده با داده ها حکایت داشت. در این پژوهش، 22 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی روابط علی بین جهت گیری هدف های پیشرفت و عملکرد تحصیلی با میانجیگری خودکارآمدی، فراشناخت و سبک های یادگیری در دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز بود که به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای 800 نفر به عنوان نمونه از میان آن ها انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه جهت گیری هدف های پیشرفت (agoq)، پرسشنامه خرده مقیاس خودکارآمدی (sei )، پرسشنامه راهبردهای مطالعه (sss) و پرسشنامه آگاهی از فراشناخت (mai) است. ارزیابی مدل پیشنهادی با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان دادند که هدف های پیشرفت به صورت مستقیم با عملکرد تحصیلی رابطه ی معنی داری نداشتند. هدف تبحرگرا با خودکارآمدی، سبک یادگیری عمیق، سبک یادگیری سطحی و فراشناخت رابطه معنی داری داشتند. شاخص های برازندگی نشان دادند که در کل نمونه مدل با داده ها برازش قابل قبولی دارد. فرضیه های غیر مستقیم با استفاده از روش بوت استراپ ماکرو پریچر و هیز بررسی شدند که نتایج نشان دادند همه فرضیه های غیر مستقیم مورد تأیید واقع شدند. رابطه غیر مستقیم سبک های یادگیری با عملکرد تحصیلی از طریق فراشناخت مورد تأیید قرار گرفت. هدف های پیشرفت به صورت غیر مستقیم از طریق سبک یادگیری عمیق و سطحی، خودکارآمدی و فراشناخت با عملکرد تحصیلی رابطه معنی دار داشتند. هدف های پیشرفت به صورت غیر مستقیم از طریق خودکارآمدی و سبک های یادگیری با فراشناخت رابطه معنی دار داشتند.

هدف از انجام این پژوهش بررسی و مقایسه و تاثیر طرحواره درمانی و رفتاردرمانی دیالکتیکی بر کاهش علایم مرضی مردان مبتلا به اختلال شخصیت مرزی در شهر تبریز بود. در این مطالعه تجربی، جامعه آماری این پژوهش، شامل بیماران مبتلا به اختلال شخصیت مرزی در شهر تبریز بین سنین 17 تا 45 سال بود از این تعداد 30 نفر بیمار ازطریق روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند و ابزارهای استفاده شده برای تشخیص مصاحبه بالینی ساختاریافته چهارمین راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی برای محور دو ( (scid-iiبود و از شاخص شدت اختلال شخصیت مرزی (bpdsi)هم برای تشخیص و هم برای ارزیابی مراحل درمان مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل نتایج با استفاده از روش تحلیل واریانس از طریق نمرات تفاضل انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که طرحواره درمانی و رفتاردرمانی دیالکتیکی در کاهش علایم مرضی اختلال شخصیت مرزی تاثیر دارد. و این پژوهش در دو مرحله مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج نشان داد که طرحواره درمانی و رفتاردرمانی دیالکتیکی در کاهش علایم مرضی بیماران مرزی تاثیر دارد و بین طرحواره درمانی و رفتاردرمانی دیالکتیکی در کاهش علایم مرضی تفاوت وجود دارد و اثربخشی رفتاردرمانی دیالکتیکی در عامل ارتباط مختل بهتر از طرحواره درمانی در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می باشد ولی هر دو روش درمانی در بدتنظیمی هیجانی و بدتنظیمی رفتاری در هر دو مرحله درمان تفاوتی با همدیگر نداشتند. بررسی های بیشتر نشان داد که در نشانه رفتارهای بی ثبات هیجانی طرحواره درمانی اثربخشی بیشتری دارد. در سایر نشانه تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در پیگیری نتایج روابط بین فردی بی ثبات رفتاردرمانی دیالکتیکی اثربخشی بیشتری را نشان داد. در نشانه خودکشی و رفتارهای تخریبی و رفتارهای بی ثبات هیجانی طرحواره درمانی اثر بخشی بیشتری را نشان داد.

مطالعات نشان می دهد که حدود 90 درصد حوادث ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهند. شناسایی عواملی که پیش بین کننده رفتارهای ناایمن هستند در پیشگیری از این حوادث مفید می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی به عنوان پیش بین های رفتارهای ناایمن کارکنان صف یک شرکت صنعتی در شهر بجنورد می باشد. نمونه پژوهش در مرحله اصلی شامل 300 کارکن و در مرحله اعتباریابی شامل 100 کارکن بودند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در ابتدا شرکت کنندگان با استفاده از مقیاس رفتارهای ایمن، به دو گروه (ایمن و ناایمن) تقسیم شدند. سپس هر گروه، با استفاده از سایر پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفتند. در این پژوهش برای تحلیل داده ها از روش تحلیل ممیز و در بخش اعتباریابی از تحلیل عاملی تائیدی و همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های حاصل از کاربرد معادله ممیز، فرضیه پژوهش را تأیید کرد. به بیان دیگر، از روی ویژگی های شخصیتی، شناختی و سازمانی رفتارهای ناایمن کارکنان می توانند پیش بینی شوند. نتایج پژوهش حاضر اهمیت شایستگی ایمنی، تمرکز پیشگیری، قوانین و رویه های ایمنی، کارآمدی ایمنی و وجدانی بودن را به عنوان پیش بین های رفتارهای کاری ناایمن نشان می دهد. بنابراین توصیه می شود در دوره های آموزش ایمنی و به منظور انتخاب افراد برای محیط های پرخطر، بر این متغیرها تأکید شود.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون روابط رهبری معنوی با تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش با میانجی گری بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده در شرکت گاز بیدبلند می باشد. در تحقیق حاضر رهبری معنوی به عنوان متغیر پیش بین تعهدسازمانی، بهره وری و عملکرد دانش می باشد. و بهزیستی معنوی و سازمان یادگیرنده به عنوان متغیر میانجی رابطه بین متغیرهای پیش بین و وابسته در نظر گرفته شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های رهبری معنوی فرای و مترلی (2006)، دو بعد از معنویت محیط کار اشمس و دوچان برای سنجش بهزیستی معنوی (2000)، تعهد سازمانی و بهره وری نی هان (2000)، پرسشنامه سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز (2003)، و عملکرد دانش یانگ، واتکینز و مارسیک (2004)، بودند. داده ها از 380 نفر از کارکنان شرکت گاز بیدبلند از طریق نمونه گیری طبقه ای جمع آوری شده است. برای تحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای amos و spss استفاده شده است. اثرات غیرمستقیم روابط با روش بوت استراپ مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر بهزیستی معنوی، سازمان یادگیرنده، و بهره وری اثر مستقیم و بر بهره وری با میانجی گری کامل سازمان یادگیرنده، بر عملکرد دانش با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی و بر تعهدسازمانی با میانجی گری کامل بهزیستی معنوی، اثر غیرمستقیم دارد.

چکیده: پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روانشناختی در شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون انجام گرفت که رهبری اخلاقی، الگوی تبادل رهبر _ عضو، جایگاه مهار درونی و عزت نفس به عنوان متغیرهای پیشایند و تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان پیامدهای توانمندسازی روانشناختی انتخاب شدند. به این منظور تعداد 250 نفر از کارکنان این شرکت به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمندسازی روانشناختی (pes)، رهبری اخلاقی (els)، تبادل رهبر _ عضو (lmxs)، عزت نفس (ses)، جایگاه مهار درونی (locs)، تعهد سازمانی (ocs)، خشنودی شغلی (jss) و رفتار شهروندی سازمانی (ocbs) بودند. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و تحلیل واسطه ای تحلیل شدند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت رهبری اخلاقی، الگوی تبادل رهبر _ عضو، جایگاه مهار درونی و عزت نفس بر توانمندسازی روانشناختی، اثر مثبت توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، اثر مثبت تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و اثر مثبت غیرمستقیم توانمندسازی روانشناختی از طریق تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی بود.

خلاصه پژوهش امروزه تقریباً همه ی سازمان ها با ویژگی های محیطی پویا از جمله تغییرات تکنولوژیکی سریع، کوتاه شدن چرخه ی حیات سازمانی و جهانی شدن مواجه می باشند (زامپتاکیس و ماستاکیس ، 2010). در مقوله ی جهانی شدن و عرصه ی رقابت سازمان ها، نوآوری و انطباق با شرایط محیطی به عنوان عوامل کلیدی در موفقیت و تداوم سازمان ها در شرایط محیطی رقابتی است (شالی و گیلسون ، 2004). اغلب محصولات جدید سودآور آن هایی هستند که برای نیاز مشتریان، اثربخش تر از و جذاب تر از محصولات رقیب می باشند و بنابراین به وسیله ی مشتری ها انتخاب می شوند و بر سایر کالاها ترجیح داده می شوند، بنابراین سازمان ها نیازمند نوآوری و توانمند نمودن کارکنان خویش برای این مهم از طریق آموزش دانش و مهارت های لازم می باشند (جونگ و همکاران، 2003). از آنجایی که یادگیری سازمانی ظرفیت مناسبی را در راستای توانمند نمودن فنی و روانشناختی کارکنان و سازمان ها جهت انطباق با شرایط محیطی متغیر و نوآوری در محصولات و خدمات را فراهم می آورد در این پژوهش به بررسی پیشایندها و پیامدهای یادگیری سازمانی پرداخته شده است. هم چنین جهت بررسی و مقایسه ی پاسخ کارکنان در ارتباط با پیاده سازی فرایند یادگیری سازمانی نیز ویژگی شخصیتی نیروی نیاز به رشد به عنوان متغیر نعدیل کننده در رابطه ی میان یادگیری سازمانی و پیامدهای آن که شامل نوآوری سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است. در فصل اول 23 فرضیه (19 فرضیه ی مستقیم، 3 فرضیه ی غیرمستقیم و 1 فرضیه ی تعدیل گر) در خصوص روابط بین متغیرها در الگوی پیشنهادی مطرح گردیدند. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه ی کارکنان شرکت ملّی حفاری ایران بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 219 نفر از جامعه ی آماری به عنوان نمونه ی فرضیه آزمایی و 100 نفر نیز به عنوان نمونه ی اعتبار یابی جهت تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش انتخاب شدند. در پژوهش حاضر جهت تعیین پایایی مقیاس های مطالعه ی حاضر، از روش آلفای کرونباخ و تنصیف و جهت بررسی روایی آن ها نیز از روش تحلیل عوامل تأییدی و همبسته نمودن با یک سوال محقق ساخته استفاده شده است. بررسی نتایج این پژوهش با تحلیل های مقدماتی مختلف (میانگین، انحراف معیار و همبستگی-های مرتبه ی پیرسون) جهت کسب بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز گردید. سپس تحلیل های پیچیده تری جهت ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی صورت گرفت که همگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) با استفاده از حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 18 اعمال گردیدند. هم چنین جهت بررسی روابط تعدیل کننده نیز از روش رگرسیون همزمان در سه مرحله با استفاده از نرم افزار spss ویراست 16 استفاده شده است. نتایج حاصل از برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفت که از میان مسیرهای مستقیم در الگوی پیشنهادی 5 مسیر در سطح معنی داری 05/0p< غیر معنی دار بودند، هم چنین نتایج نشان داد که از میان 3 فرضیه ی غیرمستقیم 2 فرضیه به همراه فرضیه های فرعی آن ها که شامل رابطه ی رهبری تحولی و فرهنگ یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی، نوآوری سازمانی، رضایت شغلی و توانمندسازی روانشناختی با توجه به نقش میانجی گری یادگیری سازمانی در پژوهش حاضر معنی دار می باشند و در نهایت نیز در خصوص تعدیل گری نیروی نیاز به رشد در رابطه ی بین یادگیری سازمانی و پیامدهای آن، فقط رابطه ی میان یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی توسط نیروی نیاز به رشد تعدیل شده بود. با وجود اینکه الگوی پیشنهادی در برخی شاخص های برازندگی هم چون ifi، cfi، gfi و nfi دارای برازش نسبتاً خوبی بود اما شاخص های دیگر نشان دادند که الگو نیاز به بهبود دارد. در الگوی نهایی که در آن 5 مسیر غیر معنی دار حذف شده ، برازش نسبتاً مطلوبی از داده ها حاصل شد.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کنندگی غنی سازی کار- خانواده، غنی سازی خانواده - کار و تعادل کار- خانواده در رابطه فشارزاهای شغلی با انگیزش شغلی، بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند، اجرا شد. پژوهش از نوع همبستگی است و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بودند که از میان آن ها 230 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعارض کار- خانواده (کارلسون، کاکمار و ویلیامز،2000)، پرسشنامه تقاضاهای شغلی (باباکاس، یاواس و آشیل، 2009)، مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار (اسپکتور و جکس، 1998)، پرسشنامه امنیت شغلی (بافرانی، 1389)، پرسشنامه انگیزش شغلی (لوداهل و کیچنر، 1970)، پرسشنامه بهزیستی روانشناختی (ریف، 1989)، پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی (پودساکف، مکنزی، مورمن و ارگان، 1990)، مقیاس غنی سازی کار- خانواده (کارلسون، کاکمار، وین و گرزی واکز، 2006) و مقیاس تعادل کار- خانواده (گرین هاوس، آلن و فولی، 2004)، بودند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. نتایج نشان داد که: بین فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی، رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد. غنی سازی کار- خانواده و غنی سازی خانواده - کار رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند. تعادل کار- خانواده رابطه فشارزاهای شغلی با بهزیستی روانشناختی را تعدیل می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی برخی از استرس‎زاهای شغلی (عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، فشار شغلی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار)، متغیرهای سازمانی (حمایت اجتماعی، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی) و ویژگی‎های شخصیتی (روان‎رنجورخویی، برونگرایی، وجدانی بودن) به عنوان پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان پالایشگاه بیدبلند بود. براساس بررسی پرونده پزشکی کارکنان 85 نفر که مبتلا به علایم روان‎تنی بودند به عنوان نمونه دارای علایم روان تنی مشخص شدند. از میان کارکنان بدون علایم نیز 150 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه بدون علایم روان‎تنیانتخاب شدند. در مجموع 235 شرکت کننده در پژوهش به پرسشنامه اعمال منفی، مقیاس عـدم تـوازن تـلاش-پـاداش،پرسشنامه محتوای شغل، پرسشنامه تعارض کار-خانواده، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه‎ی شخصیتی نئو (خرده مقیاس‎هایروان‎رنجورخویی، برونگرایی و وجدانی بودن) پاسخ دادند. برای تحلیل داده‎ها از روش تحلیل تمیز به روش همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج به‎دست آمده نشان دادند که ترکیب خطی متغیرهای پژوهش قادر به پیش‎بینی علایم روان‎تنی در کارکنان هستند. همچنین در تحلیل تمیز به روش گام به گام مشخص گردید که کارآمدترین متغیرها در این خصوص به ترتیب: عدم توازن تلاش-پاداش، تعارض کار-خانواده و اوباشگری در محیط کار هستند. در بررسی متغیرها به صورت جداگانه نیز مشخص گردید که از مجموع 13 متغیر پژوهش، 11 متغیر شامل: عدم توازن تلاش-پاداش، تعهد افراطی، حمایت اجتماعی، تعارض کار-خانواده، اوباشگری در محیط کار، عدالت توزیعی، عدالت رویه‎ای، عدالت اطلاعاتی، عدالت بین‎فردی، روان‎رنجورخویی و برونگرایی، پیش‎بین‎های بروز علایم روان‎تنی در کارکنان می‎باشند.

هدف از انجام این پژوهش تعیین تأثیر آموزش مهارت های تفکرانتقادی بر خلاقیت، خودکارآمدی تحصیلی و تفکرانتقادی دانش آموزان پسر پایه سوم دبیرستانی شهر بهبهان بودند. آموزش تفکر انتقادی به عنوان متغیر مستقل، خلاقیت، خودکارآمدی تحصیلی و تفکرانتقادی به عنوان متغیر وابسته بودند. پژوهش حاضر یک طرح آزمایشی میدانی با پیش آزمون-پس آزمون و پیگیری با گروه گواه بود. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه های تفکرانتقادی هالپرن، خلاقیت عابدی و خودکارآمدی تحصیلی مورایز بودند. نمونه ی پژوهش شامل 50 دانش آموز پسر پایه سوم دبیرستان که در سال تحصیلی 93-1392 مشغول به تحصیل بودند است که با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب و به دو گروه آزمایشی و گواه گمارده شدند. قبل از آموزش تفکرانتقادی از هر دو گروه، پیش آزمون های تفکر انتقادی، خلاقیت و خودکارآمدی تحصیلی گرفته شد. سپس، به گروه آزمایشی تفکرانتقادی آموزش داده شد و به گروه گواه آموزشی ارائه نشد. پس از اتمام دوره آموزشی بلافاصله از هر دو گروه پس آزمون های تفکرانتقادی، خلاقیت و خودکارآمدی تحصیلی گرفته شد. بعد از 5 هفته از پایان دوره آموزشی از هر دو گروه آزمایشی و گواه آزمون های تفکرانتقادی، خلاقیت و خودکارآمدی تحصیلی، به عنوان پیگیری، گرفته شد. نتایج تحلیل های کواریانس چند متغیری (مانکوا) نشان داد که آموزش تفکرانتقادی باعث افزایش معنی دار خلاقیت، خودکارآمدی تحصیلی و تفکرانتقادی در دانش آموزان می شود. همچنین، نتایج تحلیل کواریانس چند متغیری نشان داد که آموزش تفکرانتقادی در طول زمان بر خلاقیت، خودکارآمدی تحصیلی و تفکرانتقادی در دانش آموزان اثر پایدار دارد.

امروزه هوش معنوی شغلی از منظر تأثیرگذاری بر عملکرد سازمان های دانش پایه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از طرفی سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای و خشنودی شغلی به عنوان متغیرهای میانجی، فرایند تأثیرگذاری هوش معنوی شغلی بر عملکرد این سازمان ها را شدت می بخشند. از این رو هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگویی از اثر هوش معنوی شغلی بر رفتارهای مولد سازمانی (عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی) با میانجی گری سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای و خشنودی شغلی در شرکت گاز استان لرستان بود. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر بودند که از میان کارکنان شرکت گاز استان لرستان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس های خودسنجی هوش معنوی در کار نیل (2004)، بهزیستی حرفه ای هینکین (1998)، خشنودی شغلی آندروز و ویتی (1976)، عملکرد انطباقی چاربنی-ویرین و همکاران (2010)، عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (1991)، خلاقیت سازمانی گنسن و ویتز (1996) و پرسشنامه سرمایه های روان شاختی لوتانز، اولیو و اوی (2007) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم-افزارهای spss-20 و amos-18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای میانجی در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استرپ استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان دهنده ی برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو و نتایج معنی دارتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش اثر مثبت مستقیم هوش معنوی شغلی بر سرمایه های روان شناختی، بهزیستی حرفه ای، خشنودی شغلی، عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی، رفتارهای شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی را تأیید نمودند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که سرمایه های روان شاختی رابطه بین هوش معنوی و عملکرد انطباقی، عملکرد تکلیفی و خلاقیت سازمانی را میانجی گری می کند. به علاوه هوش معنوی شغلی از طریق بهزیستی حرفه ای بر رفتارهای شهروندی سازمانی اثرگذار است.

هوش هیجانی می¬تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در عدم بروز رفتارهای متعارض و توفیق داشتن روابطی سازنده در محیط کار و خانواده قلمداد شود و با توجه به اینکه کاهش تعارض¬های بین فردی و تسهیل کار – خانواده، بازده¬های مطلوبی در محیط کار به حساب می¬آیند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر آموزش هوش هیجانی بر تعارض بین فردی، تسهیل کار/خانواده و هوش هیجانی پرداخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان منطقه پنج عملیات انتقال گاز بود که از میان آن ها 40 نفر از کارکنان به روش تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی به دو گروه آزمایش (20 نفر) و گواه (20 نفر) گمارده شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه¬ی هوش هیجانی شرینگ (1998)، مقیاس تعارض بین فردی اسپکتور و جکس (1998) و مقیاس تسهیل کار/ خانواده هالبروک (2005) بود. طرح پژوهشی از نوع آزمایشی میدانی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه است. گروه آزمایشی د ر 10 جلسه 120 دقیقه ای تحت آموزش هوش هیجانی قرار گرفتند. پس از اعمال مداخله آزمایشی، بار دیگر میزان تعارض بین فردی، تسهیل کار-خانواده و هوش هیجانی گروه های آزمایشی و گواه سنجیده شد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری (mancova) بیانگر تفاوت معنی دار بین تعارض بین فردی و هوش هیجانی گروه ها است. در ضمن، از لحاظ تأثیر آموزش هوش هیجانی بر متغیر تسهیل کار- خانواده تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها طی 25 سال گذشته بوده است. تغییراتی که در جوامع امروزی بر اثر افزایش جهانی شدن، رقابت اقتصادی، توسعه تکنولوژی و تغییرات در بافت جمعیت شناختی رخ داده اند موجب گشته تا مرزبندی بین حوزه کار و زندگی خانوادگی مات وکمرنگ شود (اودریسکول ، 1996). در دهه 1980، با افزایش مشارکت زنان در دنیای کار، اصطلاح تعارض کار-خانواده ظاهر شد. این تغییرات جمعیت شناختی در کارکنان منجر به ایجاد چالشی در نقش جنسیتی سنتی مردان به عنوان متکفل و نان آور، و زنان به عنوان مادرانی که در خانه می ایستند، شد (کنراد و مانجل ، 2000). از اینرو علوم مدیریت و روانشناسی علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می کنند، داشته اند (کرچ میر ، 1992؛ ادوارد و روثبارد ، 2000). عوامل متعددی در هر دو حیطه کار و خانواده وجود دارند که بر تعارض کار-خانواده اثرگذار هستند. با بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه می توان به اهمیت استرس و حمایت اجتماعی در بروز تعارض میان کار و خانواده پی برد. از طرف دیگر تعارض ایجاد شده میان کار و خانواده موجب کاهش خشنودی شغلی و رضایت خانوادگی می شود. بر این اساس، این پژوهش در تلاش است تا در قالب الگویی کلی روابط میان استرس شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده، به عنوان پیشایند، با تعارض کار – خانواده و همچنین رابطه بین تعارض کار – خانواده با خشنودی شغلی و خانوادگی، به عنوان پیامد، مورد بررسی قرار دهد. جامع? آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت فولاد خوزستان می باشند که در سال 1393 در بخشهای مختلف این شرکت مشغول به کار بوده اند. نمونه آماری این پژوهش 250 نفر از کارکنان شرکت فولاد خوزستان بود که با توجه به محدودیت دسترسی به تمامی کارکنان، به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. لازم به ذکر است که از 250 پرسشنامه توزیع شده 203 پرسشنامه قابل تحلیل دریافت شد. در پژوهش حاضر از پرسشنامه های پرسشنامه استرس شغلی (پارکر و دکوتیس، 1983)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (آیزنبرگ و دیگران، 1986)، مقیاس خشنودی شغلی (آیرنسون و همکاران، 1986)، پرسشنامه استرس خانوادگی (هنسی، 2005)؛ مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده (پروسیدانو و هلر، 1983)، مقیاس خشنودی خانوادگی (اری و همکاران، 1999) و مقیاس تعارض کار-خانواده (کارلسون و دیگران، 2000) استفاده شد. داده های پژوهش با تحلیل های مقدماتی (از قبیل میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی پیرسون) جهت کسب بینش اولیه نسبت به داده ها آغاز شد. سپس برای آزمودن فرضیه های پژوهش و ارزیابی برازندگی الگوی پیشنهادی پژوهش از طریق الگویابی معادلات ساختاری تحلیل های پیچیده تر انجام گرفت. این امر با استفاده از برآورد حداکثر درست نمایی نرم افزار amos ویراست 16 انجام گرفت. تمامی تحلیل ها از طریق نرم افزارهای spss ویراست 16 و amos ویراست 16 انجام گرفت. جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی پژوهش از شاخص های برازندگی به شرح زیر استفاده شد: 1) مجذور کای (x^2) 2) جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (rmsea) 3) شاخص نیکویی برازش (gfi) 4) شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (agfi) 5) شاخص برازندگی افزایش (ifi) 6) شاخص برازندگی تطبیقی (cfi) 7) شاخص بنتلرـ¬ بونت یا شاخص نرم شده برازندگی (nfi) 8) شاخص تاکر ـ لویز (tli) 9) شاخص آکایک (aci). الگوی پیشنهادی پژوهش در مجموع 8 متغییر را در خود جای داده است. برازندگی الگوی پیشنهادی بر اساس سنجه های برازندگی که پیش تر به آن ها اشاره شد، ارزیابی گردید. یافته های اولیه نشان داد الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار نیست. اما الگوهایی که تعارض کار ـ خانواده و تعارض خانواده ـ کار را به صورت مجزا در نظر گرفته بودند از برازش خوبی برخوردار بودند. الگوی شماره 1 نقش میانجی گری تعارض کار ـ خانواده را در رابطه بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی مورد ارزیابی قرار داده و الگوی شماره 2 نقش میانجی گری تعارض خانواده ـ کار را در رابطه بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی در نظر می گیرد. لازم به ذکر است رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی از الگو حذف شده اند. پس از اعمال اصلاحات ذکر شده در الگوی پیشنهادی، دو الگوی نهایی شاخص های برازندگی خوبی را نشان دادند. تمامی روابط مستقیم در الگوهای نهایی پژوهش، به جز رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، معنادار بودند. به منظور آزمودن اثرات غیر مستقیم از روش بوت استرپ استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد تمام روابط غیر مستقیم بین متغییر های پژوهش معنادار هستند.

اغلب افراد بیش از یک سوم روز خود را در محیط‏های کاری سپری می‏کنند. اما آیا این محیط‏ها دارای فضای آرام و امن برای کار کردن هستند. شواهد نشان می‏دهد که رفتارهای خشونت آمیز در محل کار گسترش پیدا کرده‏اند به طرزی که خشونت در محل کار دومین عاملی است که منجر به جراحت شغلی می‏شود. پژوهش حاضر به منظور بررسی الگویی از روابط پیش آیند‏ها و پیامد‏های خشونت در محل کار بر کارکنان صورت گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می‏‏دهد که عوامل مخاطره آمیز بر خشونت در محل کار اثر مستقیم مثبت دارد و خشونت در محل کار به طور غیر مستقیم از طریق ترس از بروز خشونت اثر منفی بر سلامت روانی و تعهد عاطفی و اثر مثبت بر قصد ترک شغل دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش رفتارهای رهبری مثبت سرمایه روانشناختی، اشتیاق شغلی، اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان انجام شد. طرح پژوهش از نوع آزمایشی پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل بود. شرکت کنندگان در پژوهش 42 نفر از مدیران شرکت ملی صنایع پتروشمی ایران بودند که به طور تصادفی انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل (هر کدام 21 نفر)گمارده شدند. از بین کارکنان هر مدیر، 2 تا 3 نفر به منظور بررسی تاثیر مداخله آموزشی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های سرمایه روانشناختی، اعتماد سازمانی ، اشتیاق شغلی و عملکرد شغلی بودند. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از روش تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا)انجام شد. نتایج نشان دادند که آموزش رفتارهای رهبری مثبت به مدیران باعث افزایش سرمایه روانشناختی، اشتیاق شغلی، اعتماد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان می شود. همچنین تحلیل در سطح مولفه ها نشان داد، رفتارهای رهبری مثبت مدیران باعث افزایش همه مولفه های سرمایه روانشناختی و اعتماد سازمانی و دو مولفه اشتیاق شغلی (نیازهای اساسی و حمایت مدیریتی ) شد.

پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر درمان شناختی – رفتاری گروهی کودک و مادر – کودک بر علائم اضطراب اجتماعی، عزت نفس و جرات ورزی دانش آموزان پسر پایه های پنجم و ششم شهر اهواز انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه دانش آموزان پسر پایه های پنجم و ششم بودند که ابتدا از طریق نمونه گیری در دسترس 62 نفر از دانش آموزان دارای اضطراب اجتماعی شناسایی و بعد از مصاحبه تشخیصی 36 نفر به طور تصادفی در سه گروه (کودک، مادر – کودک و گواه) گمارده شدند.گروه کودک در 10 جلسه درمان گروهی شناختی – رفتاری هفتگی شرکت کردند و مادران گروه مادر – کودک علاوه بر این 10 جلسه در 6 جلسه هفتگی حاضر شدند. در حالی که گروه گواه در هیچ جلسه درمانی شرکت داده نشدند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس اضطراب اسپنس فرم کودک، خرده مقیاس جرات ورزی سیاهه اضطراب و فوبی اجتماعی و مقیاس عزت نفس روزنبرگ بود. شیوه های آماری مورد استفاده شامل شاخص های توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد و فراوانی)،ضریب همبستگی، تحلیل واریانس چند متغیری و تحلیل واریانس یک راهه بود. دانش آموزان در سه مرحله (قبل از مداخله، پس از مداخله و دو ماه بعد از اتمام درمان) بر اساس سه متغیر وابسته مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که هر دو گروه درمانی از نظر هر سه متغیر وابسته نسبت به گروه گواه عملکرد بهتری داشتند. و در مرحله پیگیری اثر هر دو شیوه درمان بر اضطراب اجتماعی پایدار بود ولی در مورد متغیر عزت نفس درمان شناختی - رفتاری گروهی مادر – کودک موثر واقع شده بود. اثر شیوه های درمانی بر جرات ورزی در هر دو گروه در مرحله پیگیری تداوم نداشت.

چکیده: پژوهش حاضر با هدف طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای رهبری خدمتگزار انجام گرفت که سازه ی رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر پیشایند، سازه های خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر پیامد و سازه های حمایت سازمانی ادراک شده و تبادل رهبر_عضو به عنوان متغیرهای میانجی انتخاب شدند. به این منظور تعداد 230 نفر از کارکنان شرکت صنایع سیمان غرب به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، حمایت سازمانی ادراک شده، تبادل رهبر_عضو، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بودند. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش نسبتاً خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بود. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم رهبری خدمتگزار بر حمایت سازمانی ادراک شده، تبادل رهبر_عضو، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. اثر مثبت مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین تبادل رهبر_عضو به طور مستقیم بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت داشت و رهبری خدمتگزار بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق حمایت سازمانی ادراک شده و تبادل رهبر_عضو دارای اثر مثبت غیرمستقیم بود.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق سازمانی با پیامدهای سازمانی با میانجیگری تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند است که 210 نفر از آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل اخلاق کار اسلامی (علی، 1988)، جو اخلاقی (کوتالس و پاتو، 1989)، تعهد سازمانی ماودی و دیگران(1979)، اشتیاق شغلی سالانووا و اسکاوفیلی(2001)، رفتار شهروندی سازمانی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، رفتار اصلاح پذیر (رابینسون وبنت، 2003) و قصد ترک شغل (کافمن و همکاران، 1979) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای 18-spss و 18-amos انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی بر تعهد سازمانی، اشتیاق شغلی، رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و مستقیم و بر رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک اثر منفی و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه میانجی را میان اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک شغل دارند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از پیامدهای سبک رهبری اصیل با میانجی گری اعتماد سازمانی و جوکاری اخلاقی در کارکنان یک واحد نظامی بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آن سازمان بوده است که 200 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل رهبری اصیل نایدر و اسچرایشیم(2011)، جو اخلاقی(ecs) اشوِپکر(2001)، اعتماد سازمانی رابینسون (1996) ، رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن (2002)، اشتیاق شغلی اسکافلی و باکر (2001) و بهزیستی روانشناختی ریف (1998) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (sem) و با استفاده از نرم افزارهای spss نسخه 21 و amos نسخه 21 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که سبک رهبری اصیل با جو کاری اخلاقی، اعتماد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش میانجی بودن جو کاری اخلاقی و اعتماد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی را با سبک رهبری اصیل تأیید کرد.

پژوهش حاظر با هدف بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای استرس زای شغلی شامل؛ تقاضاهای شغلی، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) و تعارض کار خانواده (تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار) با شاخص های بهزیستی (خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان) در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری انجام گرفت. به این منظور، 300 نفر از کارکنان این شرکت به روش تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه های تحقیق توسط آنان تکمیل گردید. نتایج نشان دادند که تقاضاهای شغلی و تعارض کار خانواده و تعارض خانواده-کار با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه منفی دارند. افزون بر این، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه مثبت دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، 33 درصد واریانس خشنودی شغلی، 45 درصد واریانس رضایت از زندگی و 10 درصد واریانس سلامت روان را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی شخصیتی تاب آوری رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی شخصیتی جایگاه مهار نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، تقاضاهای شغلی و رضایت از زندگی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی، تعارض خانواده-کار و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. از سویی دیگر ویژگی سازمانی کنترل شغلی، رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی سازمانی حمایت سازمانی نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی آموزش هوش اخلاقی بر بخشودگی بین فردی، همدلی هیجانی، مسئولیت پذیری و اخلاق تحصیلی دانش آموزان دختر متوسطه انجام شد. روش پژوهش حاضرآزمایشی و طرح آن از نوع پیش آزمون پس آزمون با گروه گواه است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر اهواز در سال تحصیلی 93-92 بود. با استفاده از روش نمونه گیری مرحله ای تعداد40 نفر انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه 20 نفره آزمایشی و گواه گمارده شدند. به گروه آزمایش بر اساس هوش اخلاقی با توجه به موضوعات، مولفه ها و اهداف پژوهش طی 8 جلسه آموزش داده شد. ابزار پژوهش پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005)، پرسشنامه مسئولیت پذیری دانش آموزان کردلو (1389)، مقیاس همدلی هیجانی متعادل مهرابیان و اپستین (1972)، پرسشنامه بخشودگی بین فردی احتشام زاده و همکاران (1389) و پرسشنامه اخلاق تحصیلی گل پرور، (1389) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل کواریانس چند متغیر (مانکوا) و نرم افزارspss نسخه 21 انجام شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین دو گروه از نظر اخلاق تحصیلی، بخشودگی بین فردی و مولفه های آن تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین بین دو گروه از نظر مسئولیت پذیری و همدلی هیجانی نیز تفاوت معنی داری به دست آمد. با توجه به تفاوت معنی دار بخشودگی بین فردی، مسئولیت پذیری، همدلی هیجانی و اخلاق تحصیلی در دو گروه، تقویت هوش اخلاقی می تواند در بهبود روابط بین فردی، مسئولیت پذیری و رفتار تحصیلی مبتنی بر اخلاق موثر واقع شود. در کل یافته ها اهمیت گنجاندن برنامه های تقویت هوش اخلاقی در برنامه های تربیتی مدارس را متذکر می سازد.

هدف این پژوهش بررسی تأثیر آموزش آموزه های دینی (مبتنی بر دعای مکارم الاخلاق) بر هوش اخلاقی دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز در سال تحصیلی 93-92 بود.جامعه آماری این پژوهش کلیه دانشجویان شاغل به تحصیل دانشگاه شهید چمران اهواز در سال تحصیلی 93-1392 می باشند که با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از بین 12 دانشکده دانشگاه شهید چمران اهواز، به طور تصادفی 5 دانشکده انتخاب و از هردانشکده 4 کلاس و از هر کلاس 10نفر و از بین آنها در نهایت 40 نفر به طور تصادفی انتخاب و به دو گروه 20 نفره کنترل و آزمایش تقسیم شدند و از آن ها پیش آزمون(پرسشنامه هوش اخلاقی) به عمل آمد و گروه آزمایش 10 جلسه تحت آموزش آموزه های دینی مبتنی بر دعای مکارم الاخلاق قرار گرفتند. پس از یک هفته از پایان آموزش، از هر دو گروه پس آزمون بعمل آمد. داده های حاصل از این پژوهش به روش تحلیل واریانس بر روی تفاضل نمرات پیش آزمون – پس آزمون با سطح معنی داری 0/05≥ r مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که آموزش آموزه های دینی مبتنی بر دعای مکارم الاخلاق باعث افزایش هوش اخلاقی بر گروه آزمایش در مقایسه با گروه کنترل شده است.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه ی ساده و چندگانه ی متغیرهای پیشایند شامل جو سکوت، اعتماد سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، مبادله ی رهبر- عضو و عزت نفس سازمان- محور با سکوت سازمانی و رابطه ی ساده ی سکوت سازمانی با متغیرهای پیامد شامل خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه انجام شد. نتایج نشان داد تمام متغیرهای پیش بین و پیامد با سکوت سازمانی رابطه ی ساده و علاوه براین، متغیرهای پیش بین با آن رابطه ی چدگانه ی معنادار دارند.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی ساختاری از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی بود. متغیرها در این الگو شامل پیشایندها (رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی، عدالت سازمانی)، معنویت سازمانی و پیامدها( توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور)، بود. این تحقیق بر روی 400 شرکت کننده که به صورت تصادفی چند مرحله ای از میان 3400 نفر کارکن شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران انتخاب شده بودند، انجام شد. لذا به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق از نرم افزار spss 16 و amos 16 استفاده گردید. یافته ها نشان داد که مدل ساختاری نیاز به تجدید نظر دارد. جهت برازندگی بهتر و معنی دار تر شدن نتایج و اصلاح شاخص های برازندگی، مدل مورد نظر اصلاح و در نهایت مورد حمایت واقع شد. در این پژوهش نشان داده شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی با معنویت سازمانی رابطه مثبت معنی داری دارد، و از طرف دیگر معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور رابطه مثبت معنی داری دارد. همچنین اثبات شد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور اثر مثبت و غیر مستقیم دارند. در نتیجه این پژوهش اثبات کرد که رهبری اخلاقی، رهبری تحولی، جو اخلاقی و عدالت سازمانی از طریق معنویت سازمانی اثر مثبت غیرمستقیمی بر توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، خودشکوفایی، عزت نفس سازمان محور دارند.

: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی سرمایه روان شناختی ( تاب آوری، خوش بینی، امیدواری، خودکارآمدی) انجام گرفت. اعضای نمونه این پژوهش شامل 297 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش، پرسشنامه استرس شغلی، سرمایه روان-شناختی، رفتار بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که استرس شغلی با رفتار بی نزاکتی در محیط کار رابطه مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. یافته ها همچنین حاکی از نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار بی نزاکتی در محیط کار بودند. به عبارت دیگر رابطه بین استرس شغلی و رفتار های بی نزاکتی در کارکنانی که تاب آوری بیش تری دارند، ضعیف تر از کارکنانی است که تاب آوری کم تری دارند. اما نقش تعدیل کنندگی تاب آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار نگرفت. علاوه بر این، برخلاف انتظار، خوش بینی، امیدواری و خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با رفتار های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل نکردند.