پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین عزت نفس، انگیزش شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل پست استان فارس انجام پذیرفته است. به این منظور تعداد 200 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ساده انتخاب و به آنها پرسشنامه های عزت نفس، انگیزش شغلی و فرسودگی شغلی ارائه شده است، اما به دلیل اینکه 178 عدد از پرسشنامه ها تحویل محقق گردید محاسبات آماری بر اساس نمونه 178 نفری انجام شد. به منظور بررسی رابطه میان عزت نفس و انگیزش شغلی با فرسودگی شغلی چون قصد پیش بینی یک متغیر را از دو متغیر دیگر داشتیم از رگرسیون چند متغیره استفاده شد که نتایج نشان داد: انگیزش شغلی به همراه عزت نفس، ضریب همبستگی0/061 با فرسودگی شغلی دارندوf بدست آمده که0/323 می باشد در سطح 0/725 معنی دار می باشد. بنابراین دو متغیر قادر ند 0/04 درصد از تغییرات فرسودگی شغلی را توجیه نمایند. نمره منفی به دست آمده برای t نشانگر رابطه معکوس بین متغیرها با فرسودگی شغلی می باشد، بدین معنی که با افزایش عزت نفس و انگیزش شغلی فرسودگی شغلی کارکنان کاهش می یابد. نتایج همچنین نشان داد که ابعاد انگیزش شغلی ضریب همبستگی 0/232 با عزت نفس دارند و با توجه به f بدست آمده که 4/794 می باشد و در سطح 0/003 معنی دار می باشد، این سه بعد قادرند 0/054 درصد از تغییرات عزت نفس را توجیه نمایند. همچنین مشخص شد که بین همه مولفه های انگیزش شغلی وشدت عوامل فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. بین مولفه های انگیزش شغلی با فراوانی عوامل فرسودگی شغلی نیز رابطه وجود دارد. بین خستگی عاطفی با جو سازمانی و ویژگی های فردی رابطه معنی دار و منفی وجود دارد و بین مسخ شخصیت با جو سازمانی و ویژگی های فردی همبستگی منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین، این نتایج نشان می دهد که هر چه مسخ شخصیت بالاتر باشد، انگیزش شغلی کاهش می یابد. بین عزت نفس و فرسودگی شغلی همبستگی منفی وجود دارد و در سطح p<0/05 معنادار می باشد. بررسی ها نشان داد بین سن کارکنان با انگیزش شغلی و فرسودگی شغلی نیز رابطه وجود ندارد. همچنین نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین تحصیلات با عزت نفس ، فرسودگی شغلی و انگیزش شغلی وجود ندارد.

چکیده: پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی دبیران مقطع متوسطه شیراز انجام پذیرفته است .روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه اماری پژوهش عبارت بودند از 3705 که از بین آنها به روش طبقه ای نسبی به تعداد 346نفر انتخاب شده است و تعداد229پرسشنامه ها که صحیح تکمیل بود مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت، روش های انتخاب شده به منظور بررسی رابطه میان سبک های رهبری مدیران و حیطه های رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و تاثیر عامل جنسیت از روشهای"ضریب همبستگی پیرسون،t-test و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.نتایج بررسی روش ضریب همبستگی پیرسون نشان میدهد که سبکهای مدیریتی با حیطه های رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معنا داری دارد.نتایج بررسی t-testدر رابطه با عامل جنسیت نشان میدهد که سبک های مدیریتی با حیطه های رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در سبک مشارکتی و مشورتی تفاوت معناداری وجود دارد اما در سبک مدیریت خیر خواهانه و آمرانه تفاوت معناداری مشاهده نشد.نتایج استفاده از روش رگرسیون نشان میدهد که در بین سبک های مدیریتی سبک مدیریت مشارکتی پیش بینی کننده اثر منفی بر روی فرسودگی شغلی و بیشترین اثر را بر روی رضایت شغلی دارد. کلید واژه ها:سبک های رهبری مدیران،رضایت شغلی،فرسودگی شغلی.

چکیده عنوان تحقیق بررسی رابطه مهارت سازمانی مدیریت زمان با رضایت شغلی دبیران دبیرستان های شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-1387 و هم چنین رابطه ی هر یک از ابعاد شش گانه مدیریت زمان و رضایت شغلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه ی مدیران و دبیران دبیرستان های شهر مرودشت می باشد و نمونه ی آماری 30 نفر از مدیران و 90 نفر از دبیران مدارس بود که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش مدیریت زمان از پرسشنامه ی مدیریت زمان کرمی مقدم (1377) استفاده گردید، و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه msq استفاده شد. داده های بدست آمده از طریق همبستگی مورد بررسی قرار گرفت و این نتایج بدست آمد: 1- بین مدیریت زمان و رضایت شغلی دبیران رابطه ی معنی داری وجود دارد. 2- بین مدیریت ارتباطات و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. 3- بین مدیریت جلسات و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. 4- بین برنامه ریزی عملیاتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. 5- بین اولویت بندی فعالیت ها و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. 6- رابطه ی معنی داری بین هدف گذاری و رضایت شغلی دبیران مشاهده نگردید. 7- بین تفویض اختیار و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. کلید واژه ها: مدیریت زمان – رضایت شغلی دبیران.

چکیده موضوع پژوهش بررسی رابطه ی مهارت سازمانی مدیریت زمان با استرس شغلی مدیران مدارس شهرستان اقلید در نظر گرفته شد . هدف اصلی از انجام این پژوهش این بود که بررسی شود آیا رابطه معنا داری بین مهارت سازمانی مدیریت زمان و ابعاد شش گانه آن ( مدیریت جلسات ، مدیریت ارتباطات ، برنامه ریزی عملیاتی ، اولویت بندی اهداف و فعالیتها ، هدفگذاری و تفویض اختیار ) با استرس شغلی مدیران مدارس شهرستان اقلید وجود دارد یا خیر ؟ جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران مدارس شهرستان اقلید بودند که شامل 105 مدیر بودند . جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه مهارت سازمانی مدیریت زمان کرمی مقدم ( 1377) و پرسشنامه استرش شغلی فیلیپ آل رایس ( 1992 ) استفاده گردید . نتایج نشان داد که مولفه های مهارت مدیریت زمان و مولفه های برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیار و مدیریت ارتباطات با استرس شغلی رابطه معناداری و بین مهارت مدیریت زمان و استرس شغلی رابطه منفی وجود دارد. کلید واژه: مهارت سازمانی، مدیریت زمان و استرس.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری (تبدیلی، تبادلی) مدیران با انگیزش شغلی و رضایت شغلی کارکنان در مجتمع پتروشیمی شیراز انجام پذیرفت. روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان مجتمع پتروشیمی شیراز بود که تعداد آنها در آذر ماه 1388 برابر با 2020 نفر بود. نمونه مورد استفاده در این تحقیق بر اساس جدول مورگان 200 نفر بوده است، که به صورت صورت نمونه گیری خوشه ای تک مرحله ای از قسمتهای مختلف سازمان قسمت خدمات فنی انتخاب و با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده از بین افراد قسمت انتخابی، نمونه آماری انتخاب گردید. ابزار این تحقیق پرسشنامه بود که از سه پرسشنامه سبکهای رهبری چند عاملی (mlq)، انگیزش شغلی و رضایت شغلی(jdi) استفاده گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات به وسیله نرم افزار spss انجام گرفت و این نتایج به دست آمد. در فرضیه اصلی که به بررسی رابطه معنا دار بین سبکهای رهبری تبدیلی و تبادلی مدیران با انگیزش شغلی و رضایت شغلی کارکنان می پرداخت، نتایج بیان کننده این نکته است که سبکهای رهبری و انگیزش شغلی دارای رابطه مثبت و معنادار با یکدیگر هستند. همچنین نتایج نشان داد که سبکهای رهبری و رضایت شغلی دارای رابطه مثبت و معنادار با یکدیگر هستند. یعنی اینکه رهبری تبدیلی و رهبری تبادلی می توانند رضایت شغلی و انگیزش شغلی را پیش بینی نمایند . لذا می توان فرض تحقیق که به بررسی وجود رابطه معنادار بین متغیرهای مستقل سبکهای رهبری ( تبدیلی و تبادلی) مدیران و متغیرهای وابسته انگیزش شغلی و رضایت شغلی کارکنان می پردازد را با 95% اطمینان تایید کرد. واژگان کلیدی: رهبری تبدیلی، رهبری تبادلی، انگیزش شغلی، رضایت شغلی.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرسختی روانشناختی و گرانباری نقش با سلامت روان کارکنان در مجتمع پتروشیمی شیراز انجام پذیرفت. با توجه به موضوع و اهداف تحقیق، روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان می باشند که امار آنها در آذر ماه 1388 برابر با 1500 نفر می باشد. نمونه مورد استفاده در این تحقیق بر اساس جدول مورگان 200 نفر می باشند که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده اند. ابزار این تحقیق پرسشنامه می باشد که از سه پرسشنامه سرسختی روانشناختی، گرانباری نقش و پرسشنامه سلامت روانی استفاده گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات به وسیله نرم افزارspss انجام گرفت و این نتایج بدست آمد. در فرضیه اصلی که به بررسی رابطه معنا دار بین سرسختی روانشناختی و گرانباری نقش با سلامت روان کارکنان می پردازد، بیان کننده این نکته است که سرسختی روانشناختی و گرانباری نقش می-توانند سلامت روانی را پیش بینی نماید. این در حالی است که رابطه دو متغیر با سلامت روانی منفی می باشد، بدین معنی که افزایش این عوامل موجب کاهش نمره سلامت روانی می گردد( که این، خود به معنی افزایش سلامت روانی کارکنان می باشد). ، به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که مقدار بتای هر دو متغیر در سطح 05/0 معنادار بوده است. لذا می توان فرض تحقیق که به بررسی وجود رابطه معنادار بین متغیرهای مستقل سرسختی روانشناختی و گرانباری نقش و متغیر وابسته سلامت روان کارکنان می پردازد را با 95% اطمینان تایید کرد. واژگان کلیدی: سلامت روانی ، سرسختی روانشناختی ، گرانباری نقش.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه سندرم ایمپاستر با سلامت روان و فرسودگی شغلی اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان به مرحله اجرا در آمده است. روش تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان که تعداد آنها بنا به گزارش واحد کارگزینی اعضاء هیأت علمی دانشگاه 288 نفر بود. از این تعداد 165 نفر براساس جدول کرجسی و مورگان جهت پاسخ گویی به پرسشنامه های پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار های پژوهش شامل پرسشنامه های سندرم ایمپاستر(کلانس،1980)، پرسشنامه سلامت روانscl-90-r، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون و پرسشنامه خصوصیات دموگرافیک بودند. یافته های بدست آمده از این پژوهش نشان داد که بین سندرم ایمپاستر با سلامت روان بصورت کلی و سندرم ایمپاستر با خرده مقیاس های پرخاشگری، اضطراب، وسواس، حساسیت فردی، شکایت جسمی، روانپریشی، افسردگی، و سوالات اضافی(01/0›p) و ترس مرضی(05/0›p) رابطه معناداری وجود دارد. بین سندرم ایمپاستر با فرسودگی شغلی به صورت کلی(01/0›p)، خستگی عاطفی و مسخ شخصیت(05/0›p) رابطه معناداری وجود دارد. یافته ها نشان دادند که تفاوت معناداری در سلامت روان و فرسودگی شغلی زنان و مردان وجود ندارد. نتایج حاصل از رگرسیون ساده نشان داد که سلامت روان و فرسودگی شغلی قدرت پیش بینی سندرم ایمپاستر را دارد(01/0›p). کلید واژه ها: سندرم ایمپاستر، سلامت روان، فرسودگی شغلی

چکیده: هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سنخهای روانی یونگ و سبکهای عشق ورزی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی بوده است روش پژوهش علی مقایسه ای بوده است جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دختر و پسر دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد 148 نفر به عنوان نمونه مشخص و انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل دو پرسشنامه، پرسشنامه سنخهای روانی مایرز و بریگز و پرسشنامه سبکهای عشق ورزی استرنبرگ بوده است. با استفاده از روش آمار توصیفی چون شاخص های مرکزی و پراکندگی و آمار استنباطی چون همبستگی پیرسون رگرسیون و آزمون t مستقل برای تحلیل استنباطی داده ها در ارتباط با سوالات تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتیجه کلی نشان داد که : بین سبکهای عشق ورزی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود ندارد بین صمیمیت تعهد و نیز نمره کل عشق در زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد و میانگین اجزای صمیمیت تعهد و کل عشق در مردان بالاتر از زنان است. فقط بین سنخ روانی حسی در زنان و مردان تفاوت وجود دارد و سنخ شخصیتی حسی در زنان بالاتر از مردان است بین سنخهای روانی و عشق در گروه زنان رابطه وجود دارد و در نهایت سنخهای روانی متفکر و برون گرا قادر به پیش بینی عشق در زنان هستند.

در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمان ها تأکید شده است به گونه ای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمان ها در پیشی گرفتن از یکدیگر به منظور جذب و بکار گیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهم ترین اهداف استراتژیک سازمان ها است و برای کسب موفقیت و بقای آن ها ضروری می باشد. بخش مهمی از مدیریت استعدادها مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان با استعداد در سازمان یعنی ایجاد ثروت انسانی می باشد. هدف از این تحقیق یافتن راه حلی سازمان محور برای جلوگیری از خروج از خدمت منابع انسانی توانمند و شایسته از سازمان ها از طریق تبیین الگویی برای شناسایی ماهیت عناصر سازمانی (شامل رهبری، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمانی ) موثردر ایجاد ثروت انسانی در صنعت گردشگری بود. محقق با استفاده از روش تحقیق ترکیبی در ابتدا با استفاده از تحقیق کیفی- روش نظریه بنیانی از طریق مصاحبه به جمع آوری داده ها پرداخته، سپس بر اساس یافته های تحقیق کیفی، پرسشنامه تدوین شد تا از این طریق، نتایج بدست آمده از تحقیق کیفی مورد آزمون مجدد قرار گیردکه تحلیل یافته های تحقیق کمّی نیزاز طریق مدل معادلات ساختاری- تحلیل عاملی تاییدی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکت ها و سازمان های فعال در صنعت گردشگری در شهر تهران بود. نتیجه نهایی تحقیق کیفی مبین این بود که ساختارسازمانی(زیستی/پویا)، فرهنگ سازمانی (قومی/ادهوکراسی)، رهبری(مشارکتی/تفویضی)، استراتژی سازمانی(متمرکز/متمایز) در ایجاد ثروت انسانی موثرند. علاوه بر عناصر سازمانی فوق الذکر، مولفه استراتژی منابع انسانی شناسایی شد که انواع موثر آن در ایجاد ثروت انسانی عبارت از پدرانه / متعهدانه بود. همچنین نتایج نهایی تحقیق ترکیبی، حاکی از عدم تأیید عنصر استراتژی سازمانی و تأیید مابقی عناصر سازمانی همراه با استراتژی منابع انسانی پدرانه/ متعهدانه بود.

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی باخلاقیت ورضایت شغلی کارکنان کارخانه سیمان فارس بود.این پژوهش توصیفی ازنوع همبستگی است.نمونه146 نفرکارکنان کارخانه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های ویژگیهای شخصیتی نئو، خلاقیت رندسیب ورضایت شغلیj.d.i جمع آوری گردید.یافته های پژوهش پی بینی معنادار خلاقیت بر اساس دلپذیر بودن و مسئولیت پذیری و رضایت شغلی براساس انعطاف پذیری مورد تایید قرار گرفت.همچنین رابطه مثبت برونگرایی با خلاقیت ، دلپذیری با خلاقیت ، مسئولیت پذیری باخلاقیت وانعطاف پذیری با رضایت شغلی تایید شد.علاوه بر این،رابطه منفی دلپذیری بارضایت شغلی وروان نژندی باخلاقیت مورد تایید فرارگرفت.اگرچه رابطه بین ویژگی های شخصیتی بارضایت شغلی انعطاف پذیری با خلاقیت، برونگرایی، روان نژندی، مسئولیت پذیری، بارضایت شغلی و خلاقیت با رضایت شغلی مورد تایید قرار نگرفت. همچنین بین کارمندان وکارگران از لحاظ خلاقیت و رضایت شغلی تفاوت معنادار بدست نیامد. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی باخلاقیت ورضایت شغلی کارکنان کارخانه سیمان فارس بود.این پژوهش توصیفی ازنوع همبستگی است.نمونه146 نفرکارکنان کارخانه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های ویژگیهای شخصیتی نئو، خلاقیت رندسیب ورضایت شغلیj.d.i جمع آوری گردید.یافته های پژوهش پی بینی معنادار خلاقیت بر اساس دلپذیر بودن و مسئولیت پذیری و رضایت شغلی براساس انعطاف پذیری مورد تایید قرار گرفت.همچنین رابطه مثبت برونگرایی با خلاقیت ، دلپذیری با خلاقیت ، مسئولیت پذیری باخلاقیت وانعطاف پذیری با رضایت شغلی تایید شد.علاوه بر این،رابطه منفی دلپذیری بارضایت شغلی وروان نژندی باخلاقیت مورد تایید فرارگرفت.اگرچه رابطه بین ویژگی های شخصیتی بارضایت شغلی انعطاف پذیری با خلاقیت، برونگرایی، روان نژندی، مسئولیت پذیری، بارضایت شغلی و خلاقیت با رضایت شغلی مورد تایید قرار نگرفت. همچنین بین کارمندان وکارگران از لحاظ خلاقیت و رضایت شغلی تفاوت معنادار بدست نیامد. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی باخلاقیت ورضایت شغلی کارکنان کارخانه سیمان فارس بود.این پژوهش توصیفی ازنوع همبستگی است.نمونه146 نفرکارکنان کارخانه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های ویژگیهای شخصیتی نئو، خلاقیت رندسیب ورضایت شغلیj.d.i جمع آوری گردید.یافته های پژوهش پی بینی معنادار خلاقیت بر اساس دلپذیر بودن و مسئولیت پذیری و رضایت شغلی براساس انعطاف پذیری مورد تایید قرار گرفت.همچنین رابطه مثبت برونگرایی با خلاقیت ، دلپذیری با خلاقیت ، مسئولیت پذیری باخلاقیت وانعطاف پذیری با رضایت شغلی تایید شد.علاوه بر این،رابطه منفی دلپذیری بارضایت شغلی وروان نژندی باخلاقیت مورد تایید فرارگرفت.اگرچه رابطه بین ویژگی های شخصیتی بارضایت شغلی انعطاف پذیری با خلاقیت، برونگرایی، روان نژندی، مسئولیت پذیری، بارضایت شغلی و خلاقیت با رضایت شغلی مورد تایید قرار نگرفت. همچنین بین کارمندان وکارگران از لحاظ خلاقیت و رضایت شغلی تفاوت معنادار بدست نیامد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.

چکیده ندارد.